10 situações que você precisa

saber sobre demissão por

justa causa
Entenda quais são os 10 motivos mais comuns que podem levar a essa
ação extrema e saiba como reagir a elas sem errar!
 eBook: 10 situações que você precisa saber sobre demissão por justa causa

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Índice
Introdução 04
Situação 1 06
Situação 2 08
Situação 3 11
Situação 4 14
Situação 5 17
Situação 6 19
Situação 7 22
Situação 8 24
Situação 9 27
Situação 10 31
Conclusão 34

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Introdução

A chamada demissão por justa causa está prevista na legislação

trabalhista (CLT, art. 482) e esta é uma informação que a maioria das
pessoas já sabe.

Mas quais as situações que podem levar a essa ação extrema, que
impede que o colaborador, ao ser demitido, receba alguns direitos que
também estão previstos na legislação, tais como as indenizações pela
rescisão do contrato e a autorização para sacar o FGTS?

A ideia é de que somente casos extremos possibilitem esse tipo de

providência por parte do empregador, uma medida que, no entanto, não
deixa de ser traumática para ambos os lados e que, quase sempre,
culminam em problemas que somente serão solucionados na Justiça do
Trabalho!

Por isso, para os colaboradores, é de grande importância buscar

compreender quais condutas por eles praticadas, no exercício de sua
atividade laboral, correm o risco de serem consideradas motivos para sua
demissão por justa causa.
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 eBook: 10 situações que você precisa saber sobre demissão por justa causa

De outro lado, as empresas devem ter regras muito claras a respeito das
condutas que exigirão de seus funcionários e, além disso, um
conhecimento o mais acurado possível do que preveem as normas
trabalhistas!

Para facilitar a sua compreensão e conhecimento sobre os motivos que

mais culminam em demissões por justa causa, preparamos esse e-book
com as 10 situações mais comuns em que elas poderão ocorrer!

Trata-se, portanto, de um pequeno manual que servirá tanto para

colaboradores quanto empregadores no cuidado de se inteirarem da
maneira mais direta possível do que devem e não devem fazer naquele
drástico momento em que terão de lidar com as situações de
desligamento na empresa!

Boa leitura!

Equipe do escritório Meliunas & Morais Advogados Associados

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 Situação 1

Ato de improbidade
(art. 482, “a” da CLT)
 eBook: 10 situações que você precisa saber sobre demissão por justa causa

O que é outro colega de trabalho ausente, justificar faltas com

atestados médicos falsos dentre outras práticas.

improbidade? Trata-se de um motivo

Improbidade, via de regra, é todo ato consistente em uma
ação ou omissão, dolosa ou culposa praticada pelo
empregado, que revela desonestidade, abuso de confiança,
fraude ou má-fé, com a finalidade de alcançar uma
vantagem para si ou para outra pessoa, causando, com isso,
um prejuízo à empresa.
absolutamente capaz de gerar a
demissão por justa causa?
Sim, desde que existam evidências suficientes ou
mesmo provas concretas (como testemunhas) que
demonstrem a veracidade dos fatos.

Dentre essas condutas podemos citar como exemplo a

prática de furto (seja de informações, dados, utensílios,
produtos, etc.), de adulteração de documentos pessoais ou
pertencentes ao empregador, etc.

Também caracteriza improbidade deixar documentos e

dados confidenciais para livre acesso dos funcionários,
invadir o computador dos colegas de trabalho, espionar por
câmeras indiscretas seus colegas, marcar cartão de ponto de Fonte da imagem: http://www.informaabc.com.br/arquivos/83/conteudo/posts/355323.jpg

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 Situação 2

Incontinência de conduta
ou mau procedimento
(art. 482 “b” da CLT)
 eBook: 10 situações que você precisa saber sobre demissão por justa causa
Da antiética ao
assédio…
Você sabe quão importante é a preservação de uma
boa conduta no ambiente de trabalho?
Tais situações podem ser as mais amplas e, por isso,
mais difíceis de serem comprovadas. Trata-se,
basicamente, de condutas consideradas imorais ou
que ferem a ética da empresa, sobretudo, aí
incluídas situações que possam envolver assédio
sexual ou moral. Nesse sentido, podemos dizer que
são aqueles comportamentos praticados por certos
funcionários que acabam gerando situações
desagradáveis e que acabam prejudicando o
ambiente de trabalho como um todo, sobretudo a
relação interpessoal com colegas e gestores.
Podemos citar como exemplos desse tipo de
comportamento as ofensas praticadas quase que
diariamente contra colegas ou subordinados,
tratando as pessoas com arrogância, prepotência ou
retornar ao índice
menosprezo, desrespeitando valores básicos de
civilidade (que podem caracterizar o assédio
moral), a prática de atos libidinosos dentro da
empresa (que, por sua vez, podem culminar em
assédio sexual quando envolve relações
hierárquicas), o uso inapropriado do veículo ou
outro bem fornecido exclusivamente para o
trabalho, geralmente sendo este desviado em
benefício próprio sem autorização do empregador, o
acesso a sites inapropriados no ambiente de
trabalho dentre diversas outras situações.
É motivo garantido para
demissão por justa causa?
Não, necessariamente. Como se pode verificar, a
caracterização do que vem a ser um “mau
procedimento” pode dar margem para muitas
interpretações. Afinal, o que é uma conduta imoral?
O que é uma conduta antiética? Essas definições não
são muito claras para a maioria das pessoas e isso
não seria diferente para o empregador ou mesmo
9
 eBook: 10 situações que você precisa saber sobre demissão por justa causa

para o empregado. Aliás, somente muito incontinência de conduta ou mau procedimento no

recentemente é que as empresas brasileiras
passaram a se conscientizar sobre a importância de
se prevenir ou coibir condutas consideradas como
assédio moral ou sexual no ambiente de trabalho.
Em tais casos, via de regra, as vítimas são os
colaboradores ou colaboradoras e não o contrário,
embora existam casos e casos. Além disso, tal como
foi dito na situação anterior, os atos que envolvem
ambiente de trabalho deverão estar devidamente
demonstrados por meio de testemunhas ou outros
meios de prova (como mensagens de e-mails
demonstrando o mau comportamento do
funcionário ou o histórico de acessos a sites
pornográficos, por exemplo) para que a demissão
seja justificada.

Fonte: http://almeidaconsultores.com/wp-content/uploads/2016/06/09a13.jpg

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 Situação 3

Negociação habitual
(art. 482, “c” da CLT)
 eBook: 10 situações que você precisa saber sobre demissão por justa causa

Renda extra no
aumento de renda, desde que essa atividade
também acarrete algum tipo de prejuízo ao

trabalho…
empregador.

Observe! Se a venda de quitutes tira a atenção de

Será que é uma boa ideia? Isso é causa para demissão?
colegas de forma constante do trabalho, fazendo
Parem um pouquinho pra vocês pensarem: diante com o rendimento destes diminua, é possível que
do cenário de crise que parece longe de acabar, não se caracterize o motivo da demissão por justa
tem se tornado raro o fato de muitos trabalhadores causa.
precisarem de uma segunda fonte de renda para
Existe, ainda, nessa mesma hipótese, a prática de
conseguirem arcar com todas as suas despesas e
certas atividades que vão um pouco além, ou seja,
obrigações financeiras. Nesse sentido, aquele
compreende os casos onde o empregado abre ou
colaborador que exerce uma atividade qualquer
exerce atividade concorrente às da própria
para conseguir uma renda extra (a venda de doces
empresa. Exemplo: o funcionário que abre seu
em sua repartição, por exemplo) poderá sofrer uma
próprio negócio, no mesmo ramo de atividade da
punição por isso? É esse o tipo de dilema que
empregadora e passa a usar os contatos de clientes
poderá surgir em tais casos!
que estavam sob sua responsabilidade para
Quando se fala em “negociação habitual”, desde oferecer os seus serviços ao invés dos da empresa!
que não autorizada pelo empregador, está se falando
Esse é mais um motivo que pode gerar, com
das atividades em que o colaborador pratica o
certeza, a demissão por justa causa? Em partes.
comércio ou qualquer outra atividade visando o

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 eBook: 10 situações que você precisa saber sobre demissão por justa causa

Conforme se viu, a atividade exercida pelo

empregado precisa reunir algum dos requisitos que
a tornem motivo para justa causa: a) desautorização
por parte do empregador; b) constituir ato de
concorrência; c) gerar prejuízos ao serviço. Existem
Fonte da imagem: http://www.casadacorujabrigadeiros.com.br/media/user/images/original/casa_da_coruja_brigadeiros_z5.png

muitos casos que uma ou mais atividades além

daquelas exercidas pelo funcionário são toleradas e,
em alguns casos, até mesmo incentivadas pelas
próprias empresas por considerarem uma prática
benéfica e incapaz de gerar prejuízo. Casos, por
exemplo, de professores que, além das aulas
regulares, oferecem aulas particulares. De forma
semelhante aos casos anteriores, para que a
demissão ocorra será necessário reunir provas de “Não demonstrada a prática de
que atividade paralela exercida pelo empregado conduta que por sua gravidade
está lesando a empresa de algum modo! torne insustentável a manutenção
do vínculo empregatício não cabe
rescisão do contrato por justa
causa.”
TRT-4 - RO: 00003978420125040751 RS 0000397-
84.2012.5.04.0751, Relator: REJANE SOUZA PEDRA, Data
de Julgamento: 26/06/2014, 1ª Vara do Trabalho de
Santa Rosa

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 Situação 4

Condenação Criminal
(art. 482, “d” da CLT)
 eBook: 10 situações que você precisa saber sobre demissão por justa causa

Empregado:
confiança para o seu empregador? Dificilmente.
Portanto, são situações como essas é que autorizam

preso!
que o empregador proceda à demissão por justa
causa do seu empregado? Na maioria dos casos,
E agora? Demitir ou não demitir? Com ou sem justa causa? sim!
Analisemos: como um empregado, condenado e
Todavia, há de se observar que isso somente será
cumprindo sua pena poderá exercer sua atividade
possível de forma garantida se a condenação for
laboral? Esse colaborador, uma vez que possua uma
definitiva (transitada em julgado) e desde que
ficha criminal, continuará a passar algum tipo de
impossibilite o cumprimento do contrato de

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 eBook: 10 situações que você precisa saber sobre demissão por justa causa

trabalho pelo empregado. Observem que estes Dessa forma, esse é um motivo
aspectos, embora bem objetivos, são muito
garantido para demissão?
importantes e devem ser analisados caso a caso.
Sim, sobretudo diante da impossibilidade de
Há situações em que, muito embora ocorra a
cumprimento do contrato de trabalho por estar
condenação definitiva (porque não cabe mais
cumprimento pena em regime fechado. Além do
nenhum recurso), esta não vem a ser executada, ou
mais, mesmo que não seja esse o caso, é possível
seja, há casos em que o cumprimento da pena é
que, como dito antes, tenha havido um sério abalo
suspenso. Nesses casos, o funcionário não poderá
na relação de emprego, motivo pelo qual, mesmo
ser dispensado por justa causa porque não ficará
nos casos em que o condenado possa ter liberdade
privado do direito de ir e vir e, portanto, poderá
condicional, prisão domiciliar ou ter permissão para
continuar se locomovendo até o estabelecimento do
trabalhar, dificilmente um empregador o acolherá
empregador para exercer suas atividades laborais
em sua empresa de volta.
normalmente.

ENTENDA! Neste caso a demissão irá ocorrer NÃO

pelo fato puro e simples de haver uma condenação
do empregado, mas SIM pela total incapacidade do
seu comparecimento ao trabalho em razão de ter de
cumprir sua pena em regime fechado.

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 Situação 5

Desídia
(art. 482, “e” da CLT)
 eBook: 10 situações que você precisa saber sobre demissão por justa causa

O que é desídia?
Uma das modalidades mais comuns de dispensa por
justa causa é a desídia. O que vem a ser isso? Trata-
se do exercício das atividades laborais por parte do
empregado que atua com desatenção ou
desinteresse constante, desleixo com as obrigações
contratuais, negligência e relapso, má vontade,
omissão, desatenção e improdutividade de forma
habitual. Para que fique caracterizada a desídia,
porém, é necessário que tal comportamento do
trabalhador seja reiterado ou, como dito, habitual,
frequente. Isso significa, portanto, que se o
empregado prestar seus serviços de modo desidioso
por uma única vez não poderá ser punido com a
demissão por justa causa.
o serviço, agindo de forma desleixada, etc.) de seu
colaborador está se tornando habitual,
primeiramente convide-o para um diálogo ou uma
conversa franca para que possa tomar ciência até
mesmo do que possa estar motivando-o a agir dessa
forma. Caso ele persista, mesmo depois dessa
comunicação informal, o caminho deverá ser a
emissão de uma advertência por escrito servindo
esta de alerta e como aviso final para que o
empregado melhore o seu desempenho em suas
funções, sob pena de sofrer a dispensa por justa
causa.

Portanto, de que forma deverá a empresa agir

em situações como essa? A sugestão é que o
empregador, ao notar que o comportamento
desidioso (chegando sempre atrasado, protelando o

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 Situação 6

Embriaguez habitual
ou em serviço
(art. 482, “f” da CLT)
 eBook: 10 situações que você precisa saber sobre demissão por justa causa

Embriaguez no trabalho: vício ou doença?

Embriaguez x trabalho!

A embriaguez, como muitos sabem, nada mais é do
que um sintoma ocasionado pela ingestão excessiva
de bebidas alcoólicas ou outra substância
entorpecentes como a maconha, a cocaína, o crack
etc. É um problema muito sério enfrentado com
muita regularidade por muitas pessoas e que,
justamente por ser mais comum do que pensamos,
quase sempre poderá afetar o ambiente de
trabalho. Quando isso ocorre, qual o procedimento
correto a tomar nessas ocasiões? O fato de um
empregador encontrar seu empregado
apresentando sinais de embriaguez durante o
serviço possibilita que este o desligue de imediato
da empresa?
Pois bem, inicialmente deve ser salientado que a
embriaguez é sim um justo motivo para demissão
do empregado. Por outro lado, deve-se também
lembrar que essa medida foi tomada como
mecanismo de proteção do próprio trabalhador
retornar ao índice
pois, em muitos casos, ao dirigir-se embriagado para
o emprego, estará colocando em risco não apenas a
sua vida como também a de outros funcionários,
bem como de diversas outras pessoas que dele
dependam. Imagine-se, por exemplo, o caso de um
motorista de ônibus que apresente esse terrível
hábito! Nesse aspecto, um acerto do legislador...
Por outro lado, devemos pensar que, conforme
entendimento da própria Organização Mundial de
Saúde, o alcoolismo é uma doença. Portanto, será
que a única medida a ser tomada em casos
semelhantes será a dispensa do empregado por
parte do empregador? Será essa a finalidade
pretendida pelo legislador e será esse o
entendimento que hoje é adotado pelos nossos
Tribunais do Trabalho?
20
 eBook: 10 situações que você precisa saber sobre demissão por justa causa
Em suma: todo tipo de
embriaguez motiva a
dispensa por justa causa?
Não necessariamente. O referido dispositivo da CLT
(art. 482, “f”) diz que será motivo para a dispensa
por justa causa tanto a embriaguez habitual quanto
a embriaguez em serviço. Ocorre que essa que
chamamos de “habitual” poderá ser considerada
equivalente ao alcoolismo, ou seja, o indivíduo não
bebe ou não consome a droga porque ele a deseja,
mas sim por ser portador de uma enfermidade. Por
essa razão, não poderá ele ser punido com a
demissão. Esse tem sido o entendimento adotado
pela Justiça do Trabalho. Em muitos casos, por
ordem judicial, funcionários que foram demitidos
por embriaguez têm obtido, inclusive, o direito de
voltar a trabalhar na empresa, restabelecendo o
vínculo empregatício e, ainda, podendo exercer o
direito de pleitear o ressarcimento de danos
materiais e morais contra o dono da empresa pela
responsabilidade em ter agravado o seu vício.
retornar ao índice
Portanto, vale um alerta: é importante que os
empregadores passem a ser mais criteriosos na
contratação de seus empregados para evitar problemas
futuros a respeito. Além, disso, uma vez descoberto esse
tipo de problema de seu empregado, deverá analisar
ainda mais criteriosamente a sua situação para decidir
se o caso é de simples embriaguez em serviço ou se tal
comportamento decorre de alcoolismo que merece
algum tipo de tratamento médico e encaminhamento ao
INSS a fim de que este tenha a oportunidade de se
reabilitar antes de tomar uma decisão inadvertida.
“Segundo os dados mais recentes da
OMS, os adultos brasileiros bebem,
em média, 8,7 litros de álcool puro
por ano. Embora essa quantidade já
tenha sido maior em pesquisas
anteriores, o país continua sendo
um dos principais consumidores de
bebidas alcoólicas das Américas e
ultrapassa a média mundial.”
Fonte: http://www.alcoolismo.com.br/o-alcool/e-preciso-
acabar-com-o-prestigio-social-de-beber-alcool/
21
 Situação 7

Violação de segredo da
empresa
(art. 482, “g” da CLT)
 eBook: 10 situações que você precisa saber sobre demissão por justa causa
Você sabe o que é espionagem industrial?
E se, para bisbilhotar uma empresa, a concorrência resolve atrair justamente um empregado que lá trabalha? O que fazer?
A violação de segredo da empresa ocorre nas
situações em que o empregado passa para um
terceiro ou mesmo para outra empresa concorrente
informações sigilosas, ou seja, compartilha sem a
expressa autorização do empregador algum tipo de
informação relacionada (desde uma senha de e-mail
até dados sobre custos, maquinário, processos
seletivos, etc.) aos interesses do seu empregador, ou
retornar ao índice
seja, tudo aquilo que, via de regra, é mantido em
segredo e fora do conhecimento público. É, em
suma, o que chamamos de espionagem industrial.
FIQUE ATENTO (A)! Para que a justa causa fique
caracterizada em tais casos, será preciso
demonstrar que a violação de segredo da empresa
efetivamente gerou um prejuízo e, além disso, que
foi fruto de um ato de má-fé do empregado, ou seja,
a empresa deverá provar que sofreu uma perda real
em decorrência da violação do segredo praticada de
forma proposital por parte de seu empregado.
Trata-se de uma situação em que fica garantida a
demissão? Sim, desde que demonstrado, por meio
de provas concretas, que os dados confidenciais da
empresa foram repassados por má-fé do empregado
para terceiros, causando um prejuízo real!
23
 Situação 8

Ato de indisciplina ou de
insubordinação
(art. 482, “h” da CLT)
 eBook: 10 situações que você precisa saber sobre demissão por justa causa
Todo ato de insubordinação
poderá ensejar a demissão
por justa causa?
Primeiramente, muito embora o ato de indisciplina
seja, de certa forma, muito semelhante ao ato de
insubordinação, será que podemos identificar
alguma distinção entre ambas? Vejamos:
O empregado que age, segundo as normas da CLT, de
forma indisciplinada é aquele que desrespeita ou
descumpre uma determinada ordem, dada de forma
geral, seja pelo superior ou seja pelas próprias
normas legais, inclusive aquelas da adotadas
internamente pela própria empresa.
Por outro lado, o ato de insubordinação quando a
desobediência ou descumprimento envolve uma
ordem direta que foi dirigida a ele pelo empregador
ou superior hierárquico. Neste caso, a ordem pode
ser verbal ou escrita, desde que direcionada de
retornar ao índice
forma pessoal para o empregado em questão que se
recusa a cumpri-la. A diferença fundamental,
portanto, está nesse caráter de pessoalidade da
ordem emanada do empregador. Se for uma
determinação dirigida a todos os empregados, o
desrespeito praticado por algum dos empregados.
irá caracterizar um ato de indisciplina e não de
insubordinação!
Casos típicos de indisciplina envolvem aquelas
determinações tanto de ordem legal quanto interna
das empresas no que diz respeito ao uso dos
equipamentos de segurança nos locais ou tarefas
especificamente determinadas para tanto. Agora,
imagine que o superior ou chefe determine que um
empregado lhe entregue determinado equipamento
para ser supervisionado e este não cumpre essa
ordem que foi dada diretamente a ele. Nesse caso,
claramente estará configurada a conduta de
insubordinação!
Assim, vamos retomar a pergunta que fizemos
inicialmente: todo ato de insubordinação poderá
25
 eBook: 10 situações que você precisa saber sobre demissão por justa causa

ensejar a demissão por justa causa? Depende! É

possível que, em algumas situações, diante da
ocorrência de algum conflito preexistente entre
empregado e empregador ou entre aquele e um
determinado gerente ou chefe de repartição, o
descumprimento de uma determinada ordem tenha
sido pratica como uma forma de responder a
desmandos, humilhações ou perseguições praticada
contra o empregado. Deve-se ficar muito atento para
tais tipos de situação pois poderão dar ensejo à
acusação de assédio moral. Todavia, havendo provas
concretas, inclusive testemunhais, de que a prática
da insubordinação é corriqueira por parte do
empregado, a demissão por justa causa é garantida.

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 Situação 9

Abandono de emprego
(art. 482, “i” da CLT)
 eBook: 10 situações que você precisa saber sobre demissão por justa causa

A prestação de serviço é a contrapartida do

colaborador na relação de trabalho. Portanto, trata-
se de elemento básico do contrato de trabalho de
modo que se este, de forma contínua e habitual sem
motivo justificado, não comparece para exercer sua
atividade, consequentemente estará descumprindo
“His cetero impedit ancillae ea, id sua obrigação e, assim, possibilitando que tal
vitae iracundia pro. Et mea comportamento culmine em sua dispensa por justa
causa.
minimum dissentias
complectitur. Solum adversarium Sendo assim, diante de um aspecto tão fundamental
uc sed.” e objetivo, tendo em vista que se trata do
comparecimento pessoal do empregado ao local de
DE TAL, Fulano trabalho para exercer as atividades para as quais foi
designado, de quanto seria a quantidade de dias
para ficar caracterizado o abandono de emprego?
Além disso, exige-se que fique demonstrada a
vontade (expressa ou tácita) do empregado em
deixar de trabalhar na empresa em que se encontra
vinculado pela relação de trabalho?

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 eBook: 10 situações que você precisa saber sobre demissão por justa causa

Para responder à primeira indagação, não temos

resposta dada de forma expressa pela legislação
trabalhista uma vez que esta não dispõe a respeito
do prazo máximo de ausência injustificada para
caracterização do abandono de emprego. No
entanto, por conta da existência de reiteradas
decisões a respeito na Justiça do Trabalho, os
Tribunais passaram a estipular uma regra geral no
sentido de se configurar o abandono os casos em
que as faltas ultrapassem o período de 30 (trinta)
dias ininterruptos. A jurisprudência também irá
reconhecer o abandono de emprego quando
surgirem evidências de que tal fato ocorreu mesmo
que não tenham decorrido os trinta dias, por
exemplo, quando existe a comprovação de que o
empregado já trabalha em um outro local.

Como deve agir o empregador em tais casos?

Inicialmente, diante da constatação das faltas
reiteradas do empregado, aconselha-se à empresa
enviar um comunicado por escrito (de preferência
via correio com Aviso de Recebimento ou uma

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 eBook: 10 situações que você precisa saber sobre demissão por justa causa

notificação extrajudicial, podendo, no entanto, ser

por qualquer meio em que se prove o recebimento) Saiba mais!
ao empregado para que ele possa comparecer ao
Principalmente no setor bancário, há muitos
trabalho ou então justificar os motivos de suas
funcionários que entram em licença médica devido a
faltas. Tal providência é de suma importância até
problemas de depressão ou estresse e são vistos em
mesmo para que fiquem claros os motivos e a
fotos em praias, SPAs, entre outros lugares
intenção do empregado em relação às suas
relaxantes. Neste e em outros casos, as viagens
ausências, demonstrando-se, com isso, quais suas
podem ser partes integrantes do tratamento, mas
reais intenções. A demonstração desse aspecto
que deve ser devidamente comprovado pelo médico.
subjetivo também é levada em conta para a
Salvo em casos de licença médica, abandono de
caracterização do abandono. Se houver a recusa do
emprego é bem fácil de ser comprovado pelo
comparecimento ou mesmo o silêncio na resposta à
empregador.
comunicação, caberá ao empregador demiti-lo por
justa causa.

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 Situação 10

Ofensa moral ou física

praticada no ambiente
de trabalho
(art. 482, “j” e “k” da CLT)
 eBook: 10 situações que você precisa saber sobre demissão por justa causa

Preliminarmente, imperioso que você saiba as

diferentes formas de ofensa que essa situação
poderá gerar!

Primeiramente, fala-se em ofensa moral. Dentro

dessa primeira hipótese, podemos encontrar três Ofensa moral (calúnia,
espécies diferentes, todas elas com previsão
expressa no Código penal: a) calúnia (art. 138 do
difamação ou injúria) ou física
CP); b) difamação (art. 139 do CP); c) injúria (art. praticada no ambiente de
140 do CP).
trabalho contra colegas,
Você sabe quais são as diferenças entre elas? Não?
Então vamos a uma rápida explicação.
empregador ou contra
superior hierárquico
A calúnia é aquele tipo de ofensa em que o
empregado atribui ao seu empregador ou colegas de (art. 482, “j” e “k”, CLT)
trabalho a prática de algum crime, sabendo que isso
nunca ocorreu. Por exemplo, o empregado, com
raiva de seu chefe depois de receber uma
advertência, começa a espalhar pela repartição um
boato falso de que ele estaria desviando recursos da
empresa!

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 eBook: 10 situações que você precisa saber sobre demissão por justa causa

Já a difamação, diferentemente da calúnia, é um visando essa finalidade diz em redes sociais que sua
tipo de ofensa em que o ofensor (empregado) chefe é uma “ladra desonesta”.
imputa à vítima (colegas, empregador ou superior
Nota-se que, enquanto a calúnia e a difamação
hierárquico) a prática de alguma conduta
referem-se a fatos determinados (criminosos e
desabonadora, porém não criminosa,
desonrosos, respectivamente), a injúria refere-se a
independentemente ser verdadeiro ou falso.
fatos vagos ou indeterminados ou mesmo como já
Assim, o empregado que espalha fofocas na
disse antes ofensas relativas a uma característica
repartição referindo-se a colegas ou chefes, publica
negativa relacionada ao ofendido!
fatos desonrosos ou vexatórios a respeito desses em
redes sociais ou propala boatos que ouviu de Por fim, além da ofensa moral, essa também poderá
terceiro sobre essas mesmas pessoas estará ocorrer fisicamente, no ambiente de trabalho ou
incorrendo na prática da difamação. fora dele, sendo que a agressão somente não irá
culminar em demissão se essa for praticada em
Finalmente, a injúria que, a depender do caso,
legítima defesa.
poderá ser o mais grave dos crimes contra a honra
previsto no CP (quando envolver ofensas relativas à
raça, cor, etnia, religião, etc.), consiste naquela
prática em que o ofensor (o empregado) imputa
contra o ofendido alguma característica negativa
(via de regra algum tipo de xingamento ou
imprecação) com o fim de atingir sua dignidade ou
decoro. Imagine a situação em que o empregado,

retornar ao índice 33
 CONCLUSÃO
E
DÚVIDAS FREQUENTES

1, Improbidade, via de regra, é toda
ação ou omissão, dolosa ou culposa
praticada pelo empregado, que
revelam desonestidade, abuso de
confiança, fraude ou má-fé, com a
finalidade de alcançar uma
vantagem para si ou para outra
pessoa, causando, com isso, um
prejuízo à empresa.
2. A caracterização do que vem a ser
um “mau procedimento” pode dar
margem para muitas interpretações.
Afinal, o que é uma conduta imoral
ou antiética? Essas definições não
são muito claras para a maioria das
pessoas e isso não seria diferente
para o empregador ou mesmo para
o empregado.
3. Quando se fala em “negociação
habitual”, a atividade exercida pelo
empregado precisa reunir algum
dos requisitos que a tornem motivo
para justa causa: a) desautorização
por parte do empregador; b)
constituir ato de concorrência; c)
gerar prejuízos ao serviço.
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eBook: 10 situações que você precisa saber sobre demissão por justa causa
4. Para que empregador proceda à
demissão por justa causa do
empregado condenado
criminalmente, está deverá ser
definitiva, transitada em julgado!
5. O empregador, ao verificar que o
comportamento desidioso de seu
colaborador está se tornando
habitual, primeiramente buscará
informa-lo a não agir dessa forma.
Caso ele persista, o caminho deverá
ser a emissão de uma advertência,
sob pena de sofrer a dispensa por
justa causa
6. Descoberto o vício de seu
empregado, deverá o empregador
analisar ainda mais criteriosamente
a sua situação para decidir se o caso
é de simples embriaguez em serviço
ou se tal comportamento decorre de
alcoolismo que merece de
tratamento médico para fins de se
reabilitar antes de tomar uma
decisão inadvertida.
7. Para que a justa causa fique
caracterizada em tais casos, será
preciso demonstrar que a violação
de segredo da empresa
efetivamente gerou um prejuízo e,
além disso, que foi fruto de um ato
de má-fé do empregado
8. Deve-se ficar muito atento para
as situações de indisciplina e
insubordinação pois poderão dar
ensejo à acusação de assédio moral.
Todavia, se a prática da
insubordinação é corriqueira, a
demissão por justa causa é
garantida.
9. Para os Tribunais, regra geral, o
abandono ocorrerá quando as faltas
ultrapassem o período de 30
(trinta) dias ou quando surgirem
evidências de que o empregado já
trabalha em um outro local.
10. Ofensa moral (calúnia,
difamação ou injúria) ou física
praticada no ambiente de trabalho
contra colegas, empregador ou
contra superior hierárquico não irá
culminar em demissão por justa
causa se for em legítima defesa.
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Dúvidas frequentes!
1. Uso de celular no ambiente de
trabalho. Não há normas na
legislação que que disciplinem o uso
de celular no ambiente de trabalho,
mas o entendimento que prevalece é
aquele que reconhece as horas do
trabalhador como pertencentes ao
empregador. O empregado, então,
deve respeitar as regras para
manter a produtividade, sendo
permitido o uso sem quaisquer
restrições apenas nos intervalos
para refeições e descanso!
2. Elementos para a justa causa.
Havendo dúvida no momento de se
decidir se a situação em que se
encontra o empregado se enquadra
ou não em algum caso de demissão
por justa causa, deve-se analisar a
situação como um todo e então
verificar se estão presentes os
seguintes elementos: a) gravidade;
b) atualidade; c) proporcionalidade.
O empregador deverá evitar o
excesso de punição, analisando se a
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conduta praticada pelo empregado
acarreta violação séria e irreparável
das obrigações contratuais. Além
disso, a punição deve ocorrer tão
logo se tome conhecimento do ato
ou fato praticado pelo trabalhador,
sendo a punição proporcional ao
prejuízo causado.
3. Medidas protetivas do empregado
e do empregador. Pode ser
considerada uma medida de bom
senso praticada pelo empregador a
emissão advertências verbais e/ou
escritas ou até a suspensão para
tentar educar o empregado, antes de
se partir para uma medida extrema
como a demissão por justa causa.
Há, todavia, casos e casos! Diz-se tal
medida como sendo protetiva
porque tanto o empregador quanto
o empregado poderão se beneficiar
dela. O empregador poderá usá-las
para demonstrar (como meio de
prova) que o empregado praticou e
admitiu a falta cometida. Para o
empregado, tal medida poderá
servir de alerta para que ele reveja
seu comportamento e não corra o
risco de perder seu emprego e
todas as garantias que se esvaem
em caso de demissão por justa
causa.
4. Justa causa do empregador existe?
Sim, existe! Está prevista de forma
expressa no art. 483 da CLT e são
essas as causas da chamada
rescisão indireta. É o oposto do
que se dá com a demissão por justa
causa pois, nesse caso, quem dá os
motivos para a quebra do contrato
é o empregador. Com isso, o
empregado passa a ter o direito de
pedir o desligamento da empresa e,
mesmo assim, manter todos os
direitos trabalhistas decorrentes da
rescisão contratual, como resgate
do FGTS, multa rescisória, etc.
Dentre as hipóteses de justa causa
do empregador, podemos citar:
• Exigir serviços superiores às suas forças;
• Tratamento dado pelo empregador ou por seus
superiores hierárquicos com rigor excessivo;
• Perigo manifesto de mal considerável;
• Não cumprimento pelo empregador das
obrigações do contrato;
• Prática de ato lesivo contra a honra do
empregado pelo empregador ou seus prepostos;
• Etc.
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