AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

É um processo que serve para:

• julgar ou estimar o valor;

• excelência;
• qualidades de uma pessoa;
• qual a sua contribuição para o negócio da
organização
 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Auxilia:

• Resolver problemas de desempenho

• Melhorar a qualidade do trabalho
• Melhorar a qualidade de vida dentro das
organizações.
 POR QUE AVALIAR O
DESEMPENHO?
• Sem feedback, as pessoas caminham às cegas;

• A organização precisa saber como as pessoas

desempenham as suas atividades
 A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
DEVE:

• Avaliar o desempenho e os objetivos;

• Enfatizar o cargo e não hábitos pessoais;

• Ser aceita por ambas as partes;

• Melhorar a produtividade do colaborador

 PONTOS FRACOS DO PROCESSO DE
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

• Quando é percebida como uma situação de

recompensa ou de punição.

• Quando a ênfase está mais sobre o preenchimento

de formulários do que sobre a avaliação crítica e
objetiva do desempenho.
 PONTOS FRACOS DO PROCESSO DE
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
• Quando a avaliação é percebida como injusta ou
tendenciosa.
• Quando os comentários desfavoráveis do
avaliador conduzem a uma reação negativa do
avaliado.
• Quando a avaliação é inócua.
QUEM AVALIA O DESEMPENHO DAS
PESSOAS
• Próprio funcionário (auto avaliação)
• Gerente imediato
• Equipe
• Processo Circular (360)
• Comissão
• RH
 MÉTODOS TRADICIONAIS
DE AVALIACÃO DO DESEMPENHO

• Escalas gráficas
• Escolha forçada
• Pesquisa de campo
• Incidentes críticos
 ESCALAS GRÁFICAS

• baseado em uma tabela de dupla

entrada:
• Linhas - fatores de avaliação
(de 5 a 10 fatores)
• colunas - graus de avaliação
(de 3 a 5 graus)
 ESCALAS GRÁFICAS

• Cada fator e definido com uma descrição

sumaria, simples e objetiva.

• Limita as possibilidades do avaliador

ESCALAS GRÁFICAS
 ESCOLHA FORÇADA

• blocos de frases descritivas que focalizam

determinados aspectos do
comportamento;
• Duas, quatro ou mais frases;
• avaliador deve escolher apenas uma ou
duas frases (+ -)
ESCOLHA FORÇADA
 PESQUISA DE CAMPO

• Baseia-se no princípio da
responsabilidade de linha e da função de
staff
• Ocorre em 4 etapas:
 PESQUISA DE CAMPO

• Entrevista de avaliação inicial

• Entrevista de analise complementar
• Planejamento das providencias
• Acompanhamento posterior dos
resultados.
PESQUISA DE CAMPO
 INCIDENTES CRÍTICOS

• Baseia se nas características extremas

• Altamente positivos
• Altamente negativos
• Avaliar os pontos fortes e os pontos
fracas de cada funcionário.
INCIDENTE CRÍTICO
 INCIDENTES CRÍTICOS

• Os métodos tradicionais são geralmente

burocratizados, rotineiros e repetitivos.
• Tratam as pessoas como sendo
homogêneas e padronizadas.