ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I

Aula de Revisão AV1

Prof.: Ricardo Ferreira

Aula de Revisão AV1
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I

Conteúdo Programático desta aula:

Revisão da AV1 (aula 01 até aula 05 )

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CONCEITOS DE RH OU DE GESTÃO DE PESSOAS

 ARH: é o conjunto de políticas e práticas necessárias para

conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados
com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo
recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e
avaliação de desempenho;

 ARH: é a função administrativa devotada à aquisição,

treinamento, avaliação e remuneração dos empregados.
Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de
pessoas, porque todos estão envolvidos em atividades
como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento;

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 ARH: é o conjunto de decisões integradas sobre as

relações de emprego que influenciam a eficácia dos
funcionários e das organizações;

 ARH: é a função na organização que está relacionada

com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação
e manutenção dos empregados

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A Administração de Recursos Humanos

É um campo de conhecimento que estuda e trata todas as

questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho,
com o objetivo de melhorar a qualidade de vida e o valor do
principal ativo das organizações, seu potencial humano,
assim como os resultados das organizações.

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OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

1) Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e

realizar sua missão;
2) Proporcionar competitividade à organização;
3) Proporcionar à organização empregados bem treinados
e bem motivados;
4) Aumentar a auto atualização e a satisfação dos
empregados no trabalho;
5) Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
6) Administrar a mudança;
7) Manter políticas éticas e comportamento socialmente
responsável.

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MISSÃO :

1º) Promover o desenvolvimento das organizações através

do desenvolvimento das pessoas;

2º) Promover o desenvolvimento das pessoas, através do

desenvolvimento das organizações.

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SUBSISTEMAS DA GRH:

Recrutamento e Seleção Suprir a empresa com os RHs

necessários ao seu pleno funcionamento.

Treinamento e Desenvolvimento Desenvolver os RHs

para atendimento pleno de suas funções, bem como
futuras funções decorrentes da evolução na dinâmica
organizacional.

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Administração de Cargos e Salários: Estabelecer as

funções e remunerar os RHs, buscando um equilíbrio
com o mercado;

Administração de Benefícios: Integrar (social e

funcionalmente) os RHs, além da concessão de
produtos ou serviços que visem o bem-estar dos
empregados.

Segurança e Medicina do Trabalho: Assegurar a

integridade física dos RHs e mental dos empregados.

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Relações Trabalhistas e Sindicais: Manter um

relacionamento harmonioso entre a empresa,
funcionários, sindicatos e o Estado;

Planejamento de Recursos Humanos; estimar as

necessidades futuras de mão-de-obra das empresas,
bem como as necessidades futuras de seus
funcionários em relação às suas carreiras.

Administração de Pessoal. Cumprir as obrigações

legais trabalhistas e as decorrentes dos contratos
individuais e dos instrumentos coletivos de
trabalho.

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MANUTENÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS

A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam

motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos
inerentes ao trabalho e devidamente representadas em
seus anseios legítimos.

• Compensação (administração de salários)

• Plano de benefícios sociais
• Higiene e segurança do trabalho
• Relações sindicais

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REMUNERAÇÃO
Subsistema de Recompensas

 Remuneração - é o processo que envolve todas as formas

de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e
decorrentes do seu emprego.

 Remuneração é a função de RH que lida com as

recompensas que as pessoas recebem em troca do
desempenho das tarefas organizacionais.

 Remuneração - inclui retornos financeiros e serviços

tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte
das relações de emprego.

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 Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis

que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três
componentes: remuneração básica, incentivos salariais e
remuneração indireta/benefícios.

 Salário - é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo

empregador ao empregado em função do cargo que este
exerce e dos serviços que presta a organização.

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SERVIÇOS PRESTADOS PELA ARH:

 Suprir a empresa com os RHs necessários;

 Desenvolver os RHs;
 Reter os RHs;
 Integrar (social e funcionalmente) os RHs;
 Assegurar a integridade física dos RHs;
 Remunerar os RHs;
 Recompensar os RHs pelos desempenhos excepcionais;
 Recompensar os RHs pela aquisição de competências e
habilidades necessárias;

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 Incentivar e mobilizar os RHs para o alcance dos objetos

organizacionais;
 Assegurar o melhor aproveitamento possível do potencial
dos RHs;
 Cumprir as leis trabalhistas, os contratos individuais de
trabalho, as convenções e os acordos coletivos de trabalho
e as sentenças normativas;
 Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa,
funcionários, sindicatos e o Estado;
 Gerenciar o desempenho dos RHs;
 Assegurar um bom clima organizacional.

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CARACTERÍSTICAS DA ARH:

 É uma especialidade da Administração;

 Uma atividade de contatos intensos e exposta;

 Atividade meio;

 Seus profissionais atuam em diversos ramos;

 Contingencial;

 Interdisciplinar.

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ARH COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA DE

FUNÇÃO DE STAFF

Há um princípio básico em ARH: gerir pessoas é uma

responsabilidade de linha e uma função de staff.
Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente, ou
supervisor, ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a
responsabilidade linear e direta pela condução de seus
subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena
autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele
precisa receber assessoria e consultoria do órgão de ARH,
que lhe proporciona os meios e serviços de apoio.

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Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada

gerente, que por sua vez recebe orientação do staff a
respeito das políticas e procedimentos adotados pela
organização.
Gerir pessoas e competências humanas representa hoje uma
questão estratégica para as empresas. Em plena era da
informação, onde a mudança, a competitividade, a
imprevisibilidade e a incerteza constituem os desafios
básicos das empresas. Nunca a ARH foi tão necessária como
neste momento de mudança e de transição - só que o seu
papel está se tornando diferente e inovador.

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CENTRALIZAÇÃO DESCENTRALIZAÇÃO

VANTAGENS VANTAGENS
Descentraliza as decisões e ações
Reúne os especialistas de RH
de RH nos gerentes de linha,
em um só órgão,incentiva a
desmonopolização das decisões e
especialização,proporciona
ações de RH, adequação das
elevada integração
práticas de ARH às diferenças
intradepartamental.
individuais das pessoas, órgão de
ARH torna-se consultor interno
A área de ARH é perfeitamente
dos gerentes de linha,
delimitada,focaliza a função
focalização no cliente interno,
e,consequentemente,as
favorece a administração
tarefas e atividades de RH e
participativa e visão estratégica
ideal para pequenas
através das unidades estratégicas
organizações.
de RH.

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CENTRALIZAÇÃO DESCENTRALIZAÇÃO

DESVANTAGENS DESVANTAGENS
Excessiva concentração das
decisões e ações no staff de RH,
monopólio e exclusividade das Órgão de ARH perde suas fronteiras
e limites.Especialistas de RH se
decisões e ações de RH no staff,
dispersam e necessidade de
homogeneização e padronização terceirização de atividades
das práticas de RH, manutenção e burocráticas.
conservação do Status quo,
distanciamento do foco de ação, O
órgão de ARH torna-se operacional
e burocrático e proporciona
administração autoritária e
autocrática.

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Treinamento e
Recrutamento Administração de
Desenvolvimento;
e Seleção Cargos e Salários;

Administração SUBSISTEMAS Administração

de Benefícios; DA ARH de Pessoal.

Segurança e Planejamento
Medicina Relações Trabalhistas de Recursos
do Trabalho; e Sindicais; Humanos;

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Objetivos da Área de R e S:

Suprir a empresa com recursos humanos qualificados,

motivados e adequados às suas necessidades atuais e
futuras.

Busca por candidatos potenciais para o preenchimento de

vagas.

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RECRUTAMENTO INTERNO:
 Vantagens:
Mais econômico; mais rápido; apresenta maior índice de
segurança, já que os candidatos são conhecidos; é uma
fonte poderosa de motivação; representa uma garantia de
adaptação à empresa.

 Desvantagens:

Desfalca, temporariamente, a área que cedeu o profissional

transferido ou promovido;
Quando praticado excessivamente, “freia” a renovação dos
quadros e o ingresso de know-how.
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RECRUTAMENTO EXTERNO:

 Vantagens:

Traz conhecimentos e experiências de outras

empresas/culturas.
Mexe com a acomodação

 Desvantagens:

Gera insatisfação nos funcionários que se sentem

preteridos do processo de seleção.
Maior custo
Mais demorado
Incerteza quanto à adaptação.

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FONTES DE RECRUTAMENTO:

TIPOS DE FONTES:

 A própria Empresa (seus RHs e seu cadastro)

 Outras empresas
 Escolas
 Sindicatos
 Agências de recrutamento de mão-de-obra
 Associações de Classe
 Agentes de Integração
 Sites de emprego (da empresa e de terceiros)

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TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO:

 Anúncios em jornais/revistas
 Cartazes (empresa, sindicatos, escolas etc)
 Contatos com associações de classe
 Palestras em escolas
 Visitas à empresa
 Divulgação junto aos funcionários
 Programas de Estágio/Trainee

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SELEÇÃO DE PESSOAL:

É o processo de escolha entre os candidatos recrutados,

daqueles mais adequados aos cargos, à empresa, ao setor e
à chefia.

Etapas do Processo de Seleção:

•Solicitação de Pessoal
•Análise: Propostas de Emprego e Currículos
•Triagem inicial: com base em um requisito essencial
•Entrevista inicial: RH

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 Avaliação de Conhecimento: gerais e específicos

 Avaliação Psicológica: projetiva e psicométrica
 Aplicação de Testes Situacionais: de simulação
 Referências
 Entrevista Final: Requisitante
 Exames Médicos

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SELEÇÃO
Objetivos

Escolher e hierarquizar candidatos mais qualificados para

o cargo
Prever o sucesso futuro num cargo.

Diagnóstico /Prognóstico:

Adequação da pessoa ao cargo

Eficiência da pessoa no cargo

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Campo de análise da Seleção:

 Exigências do Cargo - são as características que o cargo

exige do profissional em termos de conhecimentos,
habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções.

 Características do candidato - é o conjunto de

conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato
possui para desempenhar as suas tarefas.

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LEVANTAMENTO PROFISSIOGRÁFICO:

É um levantamento dos conhecimentos e dos atributos

físicos, mentais e psicológicos necessários para o
desempenho satisfatório do cargo pelo ocupante.

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Rotatividade de Pessoal

 Desvantagens da Não Rotatividade

 Vantagens da Baixa Rotatividade:

Desvantagens da Alta Rotatividade:

 Custos de demissão
 Perda de produção
 Perda de Know-How
 Custos de seleção e de treinamento dos novos
funcionários
 Insegurança nos funcionários
 Perda de imagem junto ao mercado de trabalho.

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Causas Internas:

 Baixos Salários
 Falta de Benefícios
 Falta de segurança de emprego
 Falta de oportunidades de desenvolvimento ou de
crescimento profissional
 Relacionamento com a chefia imediata
 Localização da empresa Ambiente de trabalho

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Causas Externas:

 Conjuntura econômica;
 Instalação de novas empresas;
 Expansão ou redução dos negócios;
 Outras oportunidades de emprego.

Entrevista de Desligamento

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ENTREVISTA DE SELEÇÃO:

ETAPAS:

 Histórico Profissional.
 Histórico Escolar.
 Histórico Familiar.
 Histórico Social.

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ASPECTOS OBSERVADOS: trailer do Diabo veste Prada

 Aparência.
 Rapidez de Compreensão.
 Facilidade de Expressão
 Maneirismos Desagradáveis
 Nível Cultural
 Interesse

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PROCESSO DE SELEÇÃO

ENTRADA PROCESSAMENTO SAÍDA

Aplicação das técnicas

de Seleção
Candidatos  Entrevistas Candidatos
encaminhados  Testes de selecionados
pelo Conhecimento encaminhados
recrutamento pelo gerente
 Testes Psicológicos
 Testes de Personalidade
 Técnicas de Simulação

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ATÉ A PRÓXIMA
AULA!

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