DIREITO DO TRABALHO

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

RELAÇÃO DE EMPREGO X RELAÇÃO DE TRABALHO

SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

ALTERAÇÕES DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

JORNADA DE TRABALHO

REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

HORAS EXTRAS

FÉRIAS

13 SALÁRIO

FGTS

AVISO PRÉVIO

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

•PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

•In dubio pro operario: na dúvida, opta-se pela solução mais
favorável ao empregado;
•Da condição mais benéfica: na superveniência de norma nova,
prevalece a anterior, se for mais favorável. Semelhante à
verdade real do Direito Penal, aqui o que importa é verdade que
for apurada na instrução, no mundo dos fatos, independente e
em acréscimo ao que existir nos documentos dos autos.
•Da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas: a renúncia a
direitos trabalhistas é nula, salvo se expressamente prevista em
lei;
•Do contrato realidade: tem mais valor o fato real que o que
consta em documentos formais;
•Da continuidade da relação empregatícia: a regra é o contrato
por prazo indeterminado;
 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
•PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
•Da razoabilidade: utilização do bom senso nas decisões;
•Da boa-fé: ausência de malícia;
•Da intangibilidade: descontos no salário só em decorrência de
lei;
•Da irredutibilidade do salário: não redução dos salários;
•Da autonomia da vontade: a vontade dos contratantes é livre,
não podendo ofender a lei.
•Nulidade da alteração contratual em prejuízo do empregado.
Art. 468 da CLT (ex: troca de horário causando prejuízo no
horário de faculdade do empregado) – Qualquer alteração só é
possível se não causar prejuízo direto ou indireto ao laborista.
Jus variandi.
•Responsabilidade solidária em caso de grupo empresarial. Art.
2o § 2 da CLT. São consideradas partes do mesmo corpo.
 RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO

- Todos que trabalham são trabalhadores – GÊNERO

- Dentro do GÊNERO encontram-se diversas espécies
de trabalhadores, cada qual regida por Leis
específicas.
- Toda relação de emprego é relação de trabalho,
más nem toda relação de trabalho é relação de
emprego.
- O trabalhador Empregado é regido pela CLT e é
segurado da Previdência Social, conforme Lei 8.212,
art. 12, i, a - j , c/c RPS, Dec. 3.048, art. 9, i, a – p.
 RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO

n Exemplos de Relação de Trabalho que não

são Relação de Emprego, entretanto são
segurados obrigatórios da Previdência Social:
- CONTRIBUINTE INDIVIDIVIDUAL (Nas categorias
de Autônomo, Empresário e Produtor rural pessoa
física que exerce atividade lucrativa). (Lei 8.212, art.
12, v, a - h , c/c RPS, Dec. 3.048, art. 9, v, a - o)
- TRABALHADOR AVULSO (Portuário e não
Portuário). (Lei 8.212, art. 12, vi , c/c RPS, dec.
3.048, art. 9, vi).
- SEGURADO ESPECIAL (Produtor rural pessoa
física que não exerce atividade lucrativa). (Lei 8.212,
art. 12, ii, c/c RPS, Dec. 3.048, art. 9, ii).
 RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO

RELAÇÃO DE EMPREGO
- A relação de emprego é o vínculo entre empregador e empregado, que se
caracteriza pela prestação pessoal de serviços, de natureza não eventual,
mediante o pagamento de salários, estando o empregado hierarquicamente
subordinado ao empregador.
EMPREGADOR
- Conceito – Consoante art. 2º da CLT, “considera-se empregador a empresa
individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.
- Será empregador o ente que possuir empregados. Chega-se à identificação
do empregador, através da presença de empregados. Incumbe ao
empregador o poder de direção dentro da relação de emprego. Este poder
diretivo, subdivide-se em poder de organização, poder de controle e poder
disciplinar.
- PODER DE ORGANIZAÇÃO: É prerrogativa do empregador organizar a
atividade empresarial e elaborar o regulamento da empresa.
- PODER DE CONTROLE: Incumbe ao empregador fiscalizar as atividades
profissionais dos seus empregados.
- PODER DISCIPLINAR – Cabe ao empregador impor sanções disciplinares
aos seus empregados. Tais punições importam em advertência, suspensão
ou dispensa com justa causa.
 RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO

RELAÇÃO DE EMPREGO
EMPREGADO
- Conceito – (Art. 3º da CLT, Considera-se empregado toda pessoa física,
que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário.
- CARACTERÍSTICAS:
1. PESSOALIDADE(PESSOA FÍSICA): O empregado não pode ser pessoa
jurídica, de vez que a proteção legal, destina-se ao ser humano que
trabalha, à sua vida, saúde, integridade física e lazer.
2. HABITUALIDADE: O empregado é trabalhador que exerce suas atividades
de modo permanente, contínuo. Trabalhos que se referem à atividade
essencial da empresa, não são em princípio eventuais.
3. SUBORDINAÇÃO: O empregado exerce sua atividade sob a dependência
do empregador. A dependência que caracteriza a figura do empregado é a
jurídica. Significa aquele estado de sujeição em que se coloca o
trabalhador, obrigando-se a cumprir as ordens emanadas do empregador.
4. ONEROSIDADE: Toda relação de emprego é necessariamente onerosa.
Sendo graciosa a prestação de serviços, desfigurado está o conceito de
empregado.
 SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

n DEFINIÇÃO DE EMPREGADOR: Art. 2º da

CLT: “Considera empregador empresa,
individual ou coletiva, que assumindo os
riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviços”.

n DEFINIÇÃO DE EMPREGADO: Art. 3º da

CLT: “Empregado é toda pessoa física
que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário”.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
CONCEITO
n CONCEITO: O negócio jurídico
expresso ou tácito mediante o qual
uma pessoa natural obriga-se perante
pessoa natural, jurídica ou ente
despersonificado a uma prestação
pessoal, não eventual, subordinada e
onerosa de serviços. (Maurício
Godinho Delgado)
n DEFINIÇÃO DA CLT: Art. 442 da CLT:
“Contrato Individual de trabalho é o
acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego”
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
CARACTERÍSTICAS PRINCIPAIS
n BILATERAL: Porque envolve duas partes
empregado e empregador.;
n CONSENSUAL: Porque tem como um dos
elementos essenciais o consentimento
das partes. É um contrato resultante do
acordo de vontade das duas partes;
n SINALAGMÁTICO: Porque dele resultam
obrigações a ambas as partes. É um
contrato que gera direitos e deveres aos
contratante;
n ONEROSO: Porque prevê contrapestação
pecuniária a uma das partes, ou seja, a
prestação de trabalho corresponde à
contraprestação de salário
 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
CARACTERÍSTICAS PRINCIPAIS – CONTIN...
n SUCESSIVO: A relação jurídica é de
débito permanente em que entra como
elemento típico a continuidade;
n É UM CONTRATO DE DIREITO PRIVADO:
Porque a relação que dele decorre é
estabelecida na órbita das relações
privadas dos cidadãos, embora seja de
interesse público;
n É DO TIPO CONTRATO DE ADESÃO: Pois
geralmente o empregado apenas se limita
a aceitar as condições que lhe são
oferecidas pelo empregador, sempre com
as proteções mínimas asseguradas pelas
fontes formais de direito, quais sejam:
CF/88, Leis, Decretos e Demais Normas.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
REQUISITOS DE VALIDADE
n O Contrato de Trabalho, como qualquer
negócio jurídico, requer para a sua
validade, agente capaz e objeto lícito
(Artigo 104 do Novo Código Civil). A Lei
não lhe prescreve forma especial. A
conseqüência pela inobservância destes
requisitos será a nulidade do contrato.
• Agente Capaz: CF/88 - Art. 7º, XXXIII.
Parágrafo 3º Art. 227.
• Objeto Lícito: Atividade ilícita não gera
relação de emprego. Ex.: cambista de jogo de
bicho.
• A Nulidade não pode prejudicar o hipossuficiente,
sendo assim uma vez realizado o trabalho, os
direitos dele resultantes devem ser pagos.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
CLASSIFICAÇÃO
n Quanto à forma:
• Expresso (escrito) ou
•Tácito.
OBSERVAÇÕES: a) O empregador deve
registrar o empregado (art. 41 da CLT); b) A
CTPS deverá ser anotada (art. 29 da CLT).
n Quanto ao prazo:
• Indeterminado: Característica do CIT
• Determinado: A CLT determina os casos (art.
443). Exemplos: Contrato de Experiência,
Safrista, obra certa.
• Ver artigos 451 e 452 da CLT.
ALTERAÇÕES DO CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABALHO
n Podemos afirmar que as alterações podem
ocorrer (art. 468 da CLT):

• Por mútuo consentimento e

• Quando não resultem direta
ou indiretamente prejuízos ao
empregado.
ALTERAÇÕES DO CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABALHO
n MÚTUO CONSENTIMENTO: O CIT é
de natureza consensual,
dependendo do consentimento livre
das partes para que formalizem o
pacto, daí decorre a conseqüência
lógica de que qualquer alteração só
pode ser feita, se houver deliberação
das duas partes
ALTERAÇÕES DO CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABALHO
n PREJUÍZOS: Pode o empregador, aproveitan-
do-se da precária situação econômica do em-
pregado, compeli-lo a aceitar a alteração im-
posta, sob pena de perda de emprego. A lei
previu essa possibilidade, de modo que mês-
mo havendo consentimento, a alteração será
nula de pleno direito, desde que diretamente
ou indiretamente resultem prejuízos ao traba-
lhador.
n PREJUÍZO DIRETO: É aquele que incide sobre o
patrimônio atual do empregado, diminuindo-o.
n PREJUÍZO INDIRETO: É o que impede um acréscimo
patrimonial, normalmente esperado.
ALTERAÇÕES DO CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABALHO
n EFEITO JURÍDICO DE UMA ALTERAÇÃO ILÍCITA:
Sempre que ocorrer uma alteração do CIT e essa
alteração:
1. Não contar com a anuência do empregado;
2. Acarretar-lhe prejuízo direto ou indireto;
3. Não for previamente autorizada por lei, ou por
norma a ela equiparada (acordo ou convenção
coletiva de trabalho ou sentença normativa).
ESSA ALTERAÇÃO É ILÍCITA E NULA DE PLENO
DIREITO, RESTANDO AO EMPREGADO:
a) Proclamar a despedida indireta (art. 483 CLT) ou
b) Pleitear em juízo o restabelecimento do vínculo em
seus termos primitivos, com retorno ao estado
anterior e o pagamento dos prejuízos havidos com a
CLASSIFICAÇÃO DAS ALTERAÇÕES DO
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
1. ALTERAÇÃO DO CARGO: Extinção, Rebaixamento ou Promoção.
n EXTINÇÃO DO CARGO: Ocorrendo a extinção do cargo, a
alteração da natureza do trabalho será possível desde que não
haja diminuição moral ou patrimonial para o empregado e exista
afinidade entre o antigo e o novo cargo. Oneraria o empregador
injustamente compeli-lo a indenizar o empregado, quando há
possibilidade de aproveitá-lo em função afim à extinta, sem que
disso resulte qualquer prejuízo aos contratantes.
n REBAIXAMENTO: Tratando-se de empregado acidentado, pode o
empregador alterar o contrato, passando o empregado para outra
função para qual tenha sido readaptado pelo Programa de
Reabilitação Profissional da Previdência Social. Neste caso a
troca para a função de nível inferior só poderá ocorrer se o valor
da remuneração, somando o auxílio-acidente, resultar em renda
igual à que o empregado perceberia antes do acidente.
VER ARTIGOS 450 e 468 da CLT.
n PROMOÇÃO: A mudança da natureza do cargo pode dar-se em
caráter permanente, em virtude de promoção do empregado.
CLASSIFICAÇÃO DAS ALTERAÇÕES DO
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
2. ALTERAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO: A jornada de trabalho
traduz a determinação quantitativa do trabalho – Prevalece então
a regra de que não pode ser unilateralmente alterada. Este
princípio geral, porém, admite exceções:
n Art. 59 CLT: “A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de
horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas),
mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante
contrato coletivo de trabalho.
§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar,
obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora
suplementar, que será, pelo menos, 50% (cvinte por cento) superior à
da hora normal. (Ver o Art. 7º, inciso XVI , da Constituição Federal,
que dispõe ser a remuneração do serviço extraordininqüenta) 50%, no
mínimo, superior à da hora normal)
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de
acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um
dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de
maneira que não exceda, no período máximo de cento e vinte dias, à
soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja
ultrapassado o Iimite máximo de dez horas diárias.” (Redação dada
pela Lei nº 9.601, de 21.1.1998) (Vide Medida Provisória nº 2.164-41, de
24.8.2001)
CLASSIFICAÇÃO DAS ALTERAÇÕES DO
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
2. ALTERAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO: Exceções
n Art. 61 CLT- “Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho
exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de
força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços
inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido
independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado,
dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou,
antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa
comunicação.
§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a
remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos
demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo
menos, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não
poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente
outro limite. (Ver o Art. 7º, inciso XVI , da Constituição Federal, que dispõe ser
a remuneração do serviço extraordinário 50%, no mínimo, superior à da hora
normal)
§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas
acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua
realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo
necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias
indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10
(dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por
ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.”
CLASSIFICAÇÃO DAS ALTERAÇÕES DO
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
2. ALTERAÇÃO DA JORNADA DE
TRABALHO: Exceções
- Também não se enquadra como alteração da
jornada de trabalho quando o empregado deixa
de receber adicionais de insalubridade, de peri-
culosidade ou de transferência, por cessar o tra-
balho em condições insalubres, perigosas, ou
porque retorna à cidade de onde fora transfe-
rido. Ressalte-se que o ENUNCIADO 80 do TST
estabelece que a eliminação da insalubridade,
pelo fornecimento de EPIs, exclui a percepção
do adicional respectivo.
 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO

n PREVISÃO LEGAL: Artigos 471 a 476 da CLT.

n DEFINIÇÕES:

A SUSPENSÃO ocorre quando o empregado deixa de tra-

balhar temporariamente, e neste período, o empregador
deixa de pagar o salário, sendo que o período de afasta-
mento não conta como tempo de serviço.

A INTERRUPÇÃO ocorre quando o empregado deixa de

trabalhar temporariamente, todavia, o empregador paga o
salário e o período de afastamento conta como tempo de
serviço.
 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO

n VIEZ LEGAL: Um aspecto importante a ser ressaltado é o

fato de que a terminologia utilizada pela CLT não é a mais
precisa, uma vez que o que se suspende ou interrompe
são algumas condições de trabalho e não o contrato de
trabalho, que continua vigorando. Tanto assim, que se o
empregado cometer falta grave durante o período em que
estiver afastado, pode ser demitido por justa causa.

n CARACTERÍSTICAS:
•Não há trabalho;
SUSPENSÃO •Não há pagamento de salários;
•Não há contagem de tempo de serviço.

•Não há trabalho;
•há pagamento de salários;
INTERRUPÇÃO •há contagem de tempo de serviço.
 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO
n HIPÓTESES DE SUSPENSÃO:

- Acidente de trabalho a partir do 16º dia (Lei 8.213/91, art. 86, § 2º);
- Auxílio-doença após o 15º dia (Lei 8.213/91, art. 59);
- Aposentadoria (Art. 475 da CLT);
- Mandato eletivo (Art. 472 da CLT);
- Representação sindical se houver afastamento;
- Suspensão disciplinar (Art. 474, da CLT);
- Greve considerada ilegal (Lei 7.783/89, Art. 7º);

n HIPÓTESES DE INTERRUPÇÃO:

- Acidente de trabalho até 15 dias (Lei 8.213/91, art. 86, § 2º);

- Auxílio-doença até 15 dias (Lei 8.213/91, art. 60, § 3º);
- Greve considerada legal (se houver o pagamento dos dias parados);
- Licença remunerada;
- Férias (Art. 129 CLT);
- Repouso Semanal Remunerado (Lei 605/49);
- Luto (Art. 473, I, CLT);
- Casamento (Art. 473, II, CLT);
- Licença paternidade (Art. 473, III, CLT);
- Doação de Sangue (Art. 473, IV, CLT);
- Alistamento Eleitoral (Art. 473, V, CLT);
- Exigências do serviço militar ((Art. 473, VI, CLT);
- Realização de exame de vestibular (Art. 473, VII, CLT);
 CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

n Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser

acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou
por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o
contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços especificados
ou ainda da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada.
n § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido
em se tratando:
n a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo;
n b) de atividades empresariais de caráter transitório;
n c) de contrato de experiência.
 CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

n Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado

não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos,
observada a regra do art. 451.
n Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá
exceder de 90 (noventa) dias.
n Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado
que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma
vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
n Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo
contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro
contrato por prazo determinado, salvo se a expiração
deste dependeu da execução de serviços especializados
ou da realização de certos acontecimentos.
 CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

LEI 9.601/98 E DEC. 2490/98

n Trouxe uma nova modalidade de CPD que não está
subordinada aos pressupostos de celebração previstos no § 2º
do artigo 443 da CLT.
n A intenção do Governo com a promulgação da referida Lei foi a
diminuição dos índices de desemprego, bem como a de
legalizar a situação informal de trabalhadores contratados sem
carteira assinada.
n O Art. 1º estabelece que a realização desta espécie de contato
por prazo determinado deve se dar por meio de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, não podendo ser celebrado
diretamente entre empregador e empregado. Assim, a
participação dos sindicatos é obrigatória na celebração deste
tipo de contrato.
n A adoção deste contrato é facultativa e o sindicato deve decidir
 CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

LEI 9.601/98 E DEC. 2490/98 (Cont...)

n A contratação por prazo determinado nesta hipótese poderá
ocorrer mesmo para as atividades empresariais de caráter
definitivo, ao contrário do que estabelece o artigo 443 da CLT. No
entanto, o art. 1º estabelece que somente será possível se
implicar em acréscimo do número de empregados, com a abertura
de novos postos de trabalho. Desta forma, a Lei proíbe que o
empregador despeça empregados para, no lugar destes, contratar
outros por prazo determinado.
n Em relação à duração máxima da contratação, embora a Lei seja
omissa, o Decreto regulamentador, em seu artigo 3º estabelece
que o contrato não pode ser superior a dois anos, permitindo-se
dentro deste prazo sucessivas prorrogações, não sendo aplicável
a limitação prevista pelo artigo 451 da CLT.
 JORNADA DE TRABALHO
PRECEITOS CONSTITUCIONAIS
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social:
n IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
n XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias
e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de
horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho;
n XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
n XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos
domingos;
n XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo,
em cinqüenta por cento à do normal;

PRECEITOS LEGAIS: ARTS. 57 A 75 DA CLT

 JORNADA DE TRABALHO
CONCEITO DE JORNADA DE TRABALHO: “É o período em
que o empregado fica à disposição do empregador, aguar-
dando ou executando ordens.”
n A jornada normal de trabalho é aquela estipulada por lei,
por norma coletiva (acordo ou convenção coletiva de
trabalho) ou pelo contrato individual de trabalho, sendo
que a jornada normal máxima é de 8 horas diárias e 44
horas semanais. O que passar desse limite é considerado
trabalho extraordinário, devendo ser remunerado com um
adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora normal.
n Para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de
revezamento a jornada normal é de 6 horas, salvo acordo
coletivo ou convenção coletiva de trabalho fixando outra
duração. (Ver Súmula 360 do TST)
n O objetivo da limitação da jornada de trabalho é o de evitar
a fadiga, os acidentes de trabalho, o desemprego.
 JORNADA DE TRABALHO
CLASSIFICAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO:
a) Quanto à duração:
n Jornada ordinária ou normal: aquela que se desenvolve dentro dos limites
estabelecidos pelas normas jurídicas;
n Extraordinária ou suplementar: aquela que ultrapassa os limites normais
fixados pelas normas jurídicas.

a) Quanto ao período:
n Diurna: assim considerada aquela cumprida no período diurno, ou seja,
aquela prestada entre as 05 horas e 22 horas, nos centros urbanos; e a
prestada entre as 05 horas e 21 horas na atividade agrícola e entre as 04
horas e 20 horas, na atividade pecuária.
n Noturna: quando prestada, nos centros urbanos, entre as 22 horas de um
dia e às 05 horas do dia seguinte, sendo a hora computada como 52
minutos e 30 segundos CALC HR NOT; Na atividade agrícola, é aquela
prestada entre as 21 horas de um dia até às 05 horas do outro dia, sendo
a hora computada como de 60 minutos. Na atividade pecuária, das 20
horas de um dia até às 04 horas do dia seguinte, sendo a hora computada
como de 60 minutos.
n Mista: quando transcorre parte no período diurno e parte no período
noturno.
n Em revezamento: quando o trabalho se dá em períodos distintos,
alternados, podendo ocorrer o revezamento semanal ou quinzenal.
 JORNADA DE TRABALHO
PERÍODOS DE DESCANSO:

A Lei estabelece regras para garantir o período de descanso e

alimentação do trabalhador. Estas regras referem-se aos intervalos,
que podem ocorrer dentro da jornada de trabalho (intervalo intra-
jornada) ou entre duas jornadas de trabalho (intervalo inter-jornadas)

a) Intervalos intra-jornadas:
n 15 minutos quando o trabalho é prestado por mais de 4 horas e até 6 horas;
n 1 a 2 horas nas jornadas excedentes de 6 horas (art. 71 da CLT), podendo ser
reduzido com a autorização do Ministério do Trabalho ou aumentado por
negociação coletiva;
n Estes intervalos não são computados na duração da jornada, não sendo
remunerados portanto;
n Não sendo concedidos pelo empregador, esses intervalos serão remunerados com
um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de
trabalho (art. 71 § 4º da CLT).

a) Intervalos inter-jornadas:
n Entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo mínimo de 11 horas (art.
66 da CLT), que se inicia no momento em que o empregado efetivamente cessa
seu trabalho, seja serviço suplementar ou normal;
n Esse intervalo não é remunerado.
 JORNADA DE TRABALHO
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO:
a) Fundamentação legal:
n Art. 7º, XV da CF/88;
n Arts. 67 e 68 da CLT;
n Lei 605/49
n Decreto 27.048/49.

b) Aspectos legais:
n O repouso semanal corresponde a um intervalo de 24 horas consecutivas, que é
remunerado.
n Segundo à CF/88, o repouso semanal remunerado será preferencialmente aos
domingos, podendo ser concedido em outro dia da semana, compensado o
trabalho prestado no domingo.
n O domingo é o dia de descanso em geral, mas há exceções. Há setores de
atividade produtiva que estão autorizados a abrir aos domingos em razão de
exigências técnicas da própria empresa (art. 8º da Lei 605/49).
n O trabalho aos domingos exige autorização prévia do Ministério do Trabalho (art.
68 da CLT).
n Para ter direito ao repouso semanal remunerado é necessária assiduidade no
trabalho, o que significa que é preciso ter trabalhado os seis dias da semana para
ter direito ao descanso semanal de 24 horas (art. 6º da Lei 605/49). As faltas
injustificadas ao serviço implicam na perda da remuneração do descanso semanal.
(Ver Súmula 15 do TST).
n Caso o empregador exija trabalho no dia do repouso semanal, ou terá que
compensar, dando o repouso em outro dia, ou deverá pagar a remuneração do
repouso em dobro (art. 9º da Lei 605/49).
 JORNADA DE TRABALHO
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO:

Cálculo do RSM segundo à Lei 605/49:

§ 2º do Art. 7º - Consideram-se já remunerados

os dias de repouso semanal do empregado
mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de
salário mensal ou quinzenal, ou cujos
descontos por falta sejam efetuados na base
do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e
15 (quinze) (dias) diárias, respectivamente.
(grifo nosso)

Ex: Salário = 2.200,00

DSR = 2.200/30 = 73,33
 REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
DEFINIÇÕES

n REMUNERAÇÃO: “ É O CONJUNTO DE RETRIBUIÇÕES RECEBIDAS

HABITUALMENTE PELO EMPREGADO PELA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS, SEJA
EM DINHEIRO OU EM UTILIDADE, PROVENIENTES DO EMPREGADOR OU DE
TERCEIROS, MAS DECORRENTES DO CONTRATO DE TRABALHO, DE MODO A
SATISFAZER SUAS NECESSIDADES BÁSICAS E DE SUA FAMÍLIA”. (SÉRGIO
PINTO MARTINS)

n SALÁRIO: “É O CONJUNTO DE PERCEPÇÕES ECONÔMICAS DEVIDAS PELO

EMPREGADOR AO EMPREGADO NÃO SÓ COMO CONTRAPRESTAÇÃO DO
TRABALHO, MAS, TAMBÉM, PELOS PERÍODOS EM QUE ESTIVER À DISPOSIÇÃO
DO MESMO AGUARDANDO ORDENS, PELOS DESCANSOS REMUNERADOS,
PELAS INTERRUPÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO OU POR FORÇA DE LEI”
(AMAURI MASCARO NASCIMENTO).

n GORJETAS: MESMO SENDO AS GORJETAS PAGAS POR TERCEIROS, A CLT

ART. 457 DETERMINA QUE SEJA PARTE INTEGRANTE DA REMUNERAÇÃO.

n O ARTIGO 457 DA CLT DISPÕE SOBRE A REMUNERAÇÃO E SOBRE O SALÁRIO,

CONTUDO NÃO DEFINE ESTAS FIGURAS; APENAS AS DIFERENCIA. PARA A CLT,
SALÁRIO É A QUANTIA PAGA DIRETAMENTE PELO EMPREGADOR E
REMUNERAÇÃO É ESTA QUANTIA ACRESCIDA DAS GORJETAS QUE RECEBER
DE TERCEIROS, EM RAZÃO DO CONTRATO DE TRABALHO MANTIDO COM O
EMPREGADOR.
n ASSIM, PODE-SE DIZER QUE O SALÁRIO É A QUANTIA PAGA DIRETAMENTE
PELO EMPREGADOR AO EMPREGADO. E A REMUNERAÇÃO É O CONJUNTO DE
VERBAS RECEBIDAS TANTO DO EMPREGADOR COMO DE TERCEIROS,
INCUINDO-SE, AÍ, OS ADICIONAIS, AS GRATIFICAÇÕES, DENTRE OUTRAS, QUE
FAZEM PARTE DO SALÁRIO.
 REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
VERBAS QUE INTEGRAM O SALÁRIO NA FORMA DO
ARTIGO 457 DA CLT

n COMISSÕES: A COMISSÃO OU PREMIAÇÃO É PARTE

INTEGRANTE DO SALÁRIO, PORÉM TEM FORMA
ESPECIAL DE APURAÇÃO PARA COMPOR AS DIVERSAS
BASES DE CÁLCULOS
ART. 142 § 3º QUANDO O SALÁRIO FOR PAGO POR
PERCENTAGEM, COMISSÃO OU VIAGEM, APURAR-SE-Á A
MÉDIA PERCEBIDA PELO EMPREGADO NOS 12 (DOZE)
MESES QUE PRECEDEREM A CONCESSÃO DAS FÉRIAS.
JÁ PARA CÁLCULO 13ºSALÁRIO É CONSIDERADO O ANO
DE EXERCÍCIO.
n GRATIFICAÇÕES: SIGNIFICAM LIBERALIDADES DO
EMPREGADOR, A TÍTULO DE AGRADECIMENTO. PARA O
DIREITO DO TRABALHO, INTEGRA O SALÁRIO A
GRATIFICAÇÃO AJUSTADA.
n ABONO: É A QUANTIA CONCEDIDA PELO EMPREGADOR
A TÍTULO DE ADIANTAMENTO EM DINHEIRO, DE FORMA
ESPONTÂNEA E EM CARÁTER TRANSITÓRIO; SUA
NATUREZA SALARIAL É INCONTROVERSA DIANTE DO
EXPOSTO PELO ARTIGO CONSOLIDADO.
 REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
VERBAS QUE INTEGRAM O SALÁRIO NA FORMA DO ARTIGO
457 DA CLT – CONTIN...

n DIÁRIAS PARA VIAGEM – SÃO QUANTIAS PAGAS PELO

EMPREGADOR PARA FAZER FRENTE ÀS DESPESAS
DE VIAGEM E MANUTENÇÃO DO EMPREGADO,
OCASIONADAS EM RAZÃO DO SEU CONTRATO DE
TRABALHO. EM PRINCÍPIO, NÃO É SALÁRIO, MAS, SIM,
INDENIZAÇÃO. SERÁ SALÁRIO QUANDO O VALOR DAS
DIÁRIAS ULTRAPASSAREM 50% DO VALOR DO
SALÁRIO MENSAL DO EMPREGADO. (ART. 457, § 2º E
SÚMULA 101 DO TST)
n AJUDA DE CUSTO: É UM INDENIZAÇÃO, PORTANTO,
NÃO É SALÁRIO, QUE TEM A FINALIDADE DE COBRIR
AS DESPESAS QUE O EMPREGADO TEM COM A SUA
TRANSFERÊNCIA PARA LOCALIDADE DIVERSA
DAQUELA QUE TENHA DOMICÍLIO. ELA SÓ PODE SER
PAGA EM UM ÚNICA PARCELA.
 REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
VERBAS QUE INTEGRAM O SALÁRIO NA FORMA DO ARTIGO 457 DA
CLT – CONTIN...

n ADICIONAIS: APRESENTAM-SE DE VÁRIAS FORMAS, PODENDO SER DE

INSALUBRIDADE, PERICULOSIDADE, ADICIONAL NOTURNO OU SOBRE AS
HORAS EXTRAS. CONSTITUI A REMUNERAÇÃO E TAMBÉM É UTILIZADO NA
BASE DE CÁLCULO.
n INSALUBRIDADE: é um adicional instituído conforme o grau de risco existente na
empresa e exercido pela função do empregado, podendo variar entre 10%
(mínimo), 20% (médio) e 40% (máximo) sobre salário mínimo, CLT art. 192 e
Norma Regulamentadora 15. O grau de risco é verificado conforma o Código
Nacional e Atividade Econômica – CNAE o qual é atribuído no CNPJ e confirmado
no anexo V do Decreto Regulamentador nº 3.048/99.
n PERICULOSIDADE: é um adicional específico recebido pela empregado que
trabalho na função de inflamável ou explosivo. Sua percentagem é de 30% sobre o
salário base, CLT art. 193 § 1º. O Médico do Trabalho tem importante participação
na definição do quadro periculoso, mas também devem ser utilizado os anexos
Norma Regulamentadora 16 . Alguns acordos coletivos determinam o pagamento
do adicional, independente da função na atividade de combustão, devendo ser
observado tal exigência. É devido pelo dias trabalhados, ocorrendo faltas, atrasos,
interrupção ou suspensão, o adicional é calculado pela proporção.
n ADICIONAL NOTURNO: Esse adicional é no mínimo 20% (vinte por cento), art. 73
CLT, sendo certo que alguns acordos ou convenções coletivas determinam
percentual maior.
n ADICIONAL DE HORA EXTRA: O valor do adicional é de, no mínimo, 50% sobre o
salário, nos termos do artigo 7º, inciso XVI, da Constituição Federal.
 REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
SALÁRIO IN-NATURA OU SALÁRIO UTILIDADE
n A CLT PREVÊ, EM SEU ARTIGO 458, QUE OS SALÁRIOS PODEM
SER PAGOS PARTE EM DINHEIRO, PARTE EM UTILIDADES OU
BENS, O QUE SE DENOMINA SALÁRIO-UTILIDADE OU SALÁRIO IN-
NATURA.
n PARA QUE A UTILIDADE OU O BEM FORNECIDO PELO
EMPREGADOR POSSA SER CONSIDERADO COMO SALÁRIO IN
NATURA, É NECESSÁRIO QUE SEJA CONCEDIDO, HABITUAL E
GRACIOSAMENTE, ALÉM DE SER PELO TRABALHO.
n AO CONTRÁRIO, SE A UTILIDADE OU BEM FOR CONCEDIDO
ESPORADICAMENTE E COM ÔNUS PARA O EMPREGADO, ALÉM DE
SER PARA O TRABALHO, NÃO SERÁ CONSIDERADA VERBA
SALARIAL E, PORTANTO, NÃO INTEGRARÁ A REMUNERAÇÃO DO
EMPREGADO.
n O PARÁGRAFO 2º DO ARTIGO 458 DA CLT TEVE SUA REDAÇÃO
ALTERADA PARA DEFINIR CLARAMENTE UTILIDADES
FORNECIDAS PELO EMPREGADOR QUE NÃO TÊM NATUREZA
SALARIAL.
n OS PARÁGRAFOS 3º E 4º DO ARTIGO 458 DEFINIRAM O
PERCENTUAL DA HABITAÇÃO E ALIMENTAÇÃO CONCEDIDAS AO
EMPREGADO.
n O QUE CABE RESSALTAR É QUE A REMUNERAÇÃO DO
EMPREGADO PODE SER COMPOSTA DE UMA PARTE EM DINHEIRO
E OUTRA EM BENS OU UTILIDADES.
 REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
SALÁRIO IN-NATURA OU SALÁRIO UTILIDADE

Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os

efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura"
que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao
empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou
drogas nocivas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as
seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (Redação dada pela Lei nº
10.243, de 19.6.2001)
n I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e
utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; (Incluído pela Lei nº
10.243, de 19.6.2001)
n II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e
material didático; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
n III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso
servido ou não por transporte público; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
n IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou
mediante seguro-saúde; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
n V – seguros de vida e de acidentes pessoais; (Incluído pela Lei nº 10.243, de
19.6.2001)
n VI – previdência privada; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
 REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

SALÁRIO-FAMÍLIA
n FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: ART. 7º, XII DA CF/88 E ARTIGOS 65
A 70 DA LEI 8.213/91.
n O SALÁRIO-FAMÍLIA É UMA PRESTAÇÃO PREVIDENCIÁRIA
DEVIDA AO EMPREGADO, EXCETO O DOMÉSTICO. O INCISO
XII DO ARTIGO 7º DA CF/88 ASSEGURA O SALÁRIO-FAMÍLIA
AOS DEPENDENTES DO EMPREGADO URBANO OU RURAL, E
DO TRABALHADOR AVULSO, DE BAIXA RENDA.
n ESSE SALÁRIO É DEVIDO AO TRABALHADOR QUE TIVER
FILHO DE ATÉ 14 ANOS OU INVÁLIDO DE QUALQUER IDADE E
O VALOR DA COTA RECEBIDA É FIXO, SENDO REAJUSTADO
EM RAZÃO DOS AUMENTOS DO SALÁRIO MÍNIMO.

VIGÊNCIA REMUNERAÇÃO SALÁRIO-FAMÍLIA FUNDAMENTAÇÃO

VALOR
1º.08.2006 até R$ 435,56 R$ 22,34 Portaria MPS nº 342/2006 - DOU
de R$ 435,57 até R$ 654,67 R$ 15,74 17/08/2006
 FÉRIAS
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL

n CONSTITUIÇÃO FEDERAL: ART. 7º, XVII

“Art. 7º São direitos dos trabalhadores

urbanos e rurais, além de outros que visem
à melhoria de sua condição social:
XVII - gozo de férias anuais remuneradas
com, pelo menos, um terço a mais do que o
salário normal;”

n CLT: ARTS. 129 A 153

 FÉRIAS
FÉRIAS INDIVIDUAIS

n É direito do trabalhador, após cada período

de 12 meses, o gozo de um período de
férias, individuais ou coletivas, sem prejuízo
de sua remuneração, cuja duração depende
da sua assiduidade, não podendo, porém,
ser inferior a três semanas (art. 3º da
Convenção 132 da OIT).
n A Constituição Federal de 1988 inovou ao
estipular que a remuneração das férias será
acrescida de um terço, posto que o direito
às férias anuais remuneradas já estava
previsto na CLT.
 FÉRIAS
FÉRIAS COLETIVAS (Art. 139 CLT)
n As férias poderão ser concedidas para parte dos
empregados ou para todos os empregados,
coletivamente, sendo permitido o fracionamento em
dois períodos, desde que um destes períodos não
seja inferior a 10 dias.
n O empregador deverá comunicar, com antecedência
de 15 dias, ao Sindicato dos Trabalhadores e à SRT
a concessão de férias coletivas.
n Discute-se como deve ser a concessão de férias
coletivas a empregado que não tenha direito às
férias, por ainda não ter completado o período
aquisitivo. A empresa poderá conceder-lhe as férias
coletivas de forma proporcional e em relação ao
período que ultrapassar ao que teria direito pela
proporcionalidade, a empresa arcará com a
respectiva remuneração, sendo que, do seu retorno,
iniciar-se-á novo período aquisitivo.
 FÉRIAS
PERÍODO AQUISITIVO

n O período de doze meses de trabalho é denominado período

aquisitivo, que se inicia na data de admissão do empregado.
n A duração do período de férias depende da assiduidade do
trabalhador durante o período aquisitivo. A CLT, em seu artigo 130,
indica o número de dias que o empregado terá de férias, na
proporção das faltas ocorridas.

Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato

de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
(Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço

mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a
14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23
(vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro)
a 32 (trinta e duas) faltas.

Perderá o direito às férias o empregado que faltar ao serviço por

mais de 32 dias de forma não justificada.
 FÉRIAS
PERÍODO AQUISITIVO - CONTINUAÇÃO
CONVENÇÃO 132 DA O.I.T., ratificada pelo Dec. Legislativo 3.197/99,
promulga em seu artigo 3º , § 3º que:
“A duração das férias não deverá em caso algum ser inferior a 3 (três) emanas
de trabalho, por 1 (um) ano de serviço.”

A mesma convenção diz o seguinte em seu artigo 5º, § 4º:

“Nas condições a serem determinadas pela autoridade competente ou pelo
órgão apropriado de cada país, as faltas ao trabalho por motivos independentes
da vontade individual da pessoa empregada interessada tais como faltas
devidas a doenças, a acidente, ou a licença para gestantes, não poderão ser
computadas como parte das férias remuneradas anuais mínimas previstas no
parágrafo 3 do Artigo 3 da presente Convenção. “

Comentários da Doutrina: Aldemiro Rezende Dantas Jr.:

“As faltas que não sejam justificadas continuam a ter o efeito de reduzir o
número de dias durante os quais o empregado poderá gozar as férias, uma vez
que a Convenção nº 132 apenas se refere às faltas ao trabalho que ocorram
“por motivos independentes da vontade individual da pessoa empregada”. Em
outras palavras, continua a ser válida a tabela trazida no artigo 130 da
consolidação, que prevê a redução da quantidade dos dias de férias, em virtude
da quantidade de faltas injustificadas.”
 FÉRIAS
PERÍODO CONCESSIVO
 Ultrapassado o período aquisitivo, inicia o denominado período de
concessão, isto é, o período de 12 meses, durante o qual o
empregador é obrigado a conceder as férias do empregado, nos
termos do artigo 134 da CLT.
 Durante estes doze meses o empregador deverá conceder, em um só
período, as férias do empregado.
 Excepcionalmente, as férias poderão ser concedidas em dois
períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 10 dias. Esta
possibilidade de fracionamento é vedada ao empregado maior de 50
anos de idade e ao menor de 18 anos.
 A CLT, em seu artigo 136, estipula o direito de coincidência dos
períodos de férias, isto é, permite que o empregado estudante menor
de 18 anos de idade faça coincidir o período de férias escolares com
o seu período de férias; permite, também, que empregados membros
de uma mesma família tenham férias na mesma época, desde que
sem prejuízo ao serviço.
 Aliás, é do empregador o direito de designar a época da concessão
das férias e, tal direito, está fundamentado no poder de organização.
Este direito, no entanto, sofre limitações, na medida em que o
empregador deverá conceder as férias no período de doze meses
após o período de aquisição.
 O empregador deve comunicar por escrito e com antecedência de 30
dias a data do início das férias.
 FÉRIAS
REMUNERAÇÃO
 As férias são remuneradas com o acréscimo de 1/3, conforme CF/88.
 As férias podem ser remuneradas de forma simples ou em dobro.
Diz-se que a remuneração é simples quando o empregador concede e
remunera as férias do empregado dentro do período de concessão. É
dobrada quando o empregador não concede, ou concede as férias ao
empregado após o período de concessão, conforme estabelece o
artigo 137 da CLT.
 Convém ressaltar os seguintes pontos:
- O período de férias deve ser concedido dentro do período de
concessão – qualquer dia que ultrapasse o limite legal, deverá ser
remunerado em dobro;
- A remuneração é que será dobrada e não a duração das férias.
 Não obstante as determinações legais, é possível que o empregador
não conceda ao empregado as suas férias, restando ao empregado
ajuizar a Reclamação Trabalhista, a fim de que o Juiz do Trabalho fixe
data do início das férias, assim como determine o pagamento em
dobro da remuneração das férias, sob pena de lhe ser imposta uma
multa equivalente a 5% do salário mínimo por dia, até o cumprimento
da sentença, nos termos do artigo 137 da CLT e seus parágrafos.
 O empregador deverá efetuar o pagamento da remuneração das
férias, assim como do abono pecuniário, dois dias antes do início
das férias.
 FÉRIAS
ABONO DE FÉRIAS
 O abono de férias consiste na possibilidade do
empregado converter 1/3 da duração de suas férias
em trabalho e, conseqüentemente, em dinheiro.
Assim, o empregado que tiver direito a 30 dias de
férias, poderá converter 1/3 destes dias, ou seja, 10
dias, em trabalho e usufruirá 20 dias de férias. Os
dez dias trabalhados serão pagos como abono de
férias.
 Não confundir 1/3 da CF/88 com o abono de férias
que é a indenização de 1/3 do período de férias, ou
seja, 10 dias. O primeiro é obrigação do empregador
e refere-se à remuneração das férias. O segundo se
refere ao período de férias e é faculdade do
empregado, isto é, a decisão de converter 1/3 dos
seus dias de férias em trabalho com o conseqüente
recebimento da remuneração correspondente a
esses dias.
 FÉRIAS
EFEITOS NA RESCISÃO DO CONTRATO
 Segundo o artigo 146 da CLT, qualquer que seja o
motivo da rescisão do contrato de trabalho, a
remuneração das férias, simples ou em dobro,
deverá ser paga ao empregado.
 Trata a hipótese, na verdade, de férias vencidas
(direito adquirido) porque o empregado só terá
direito à remuneração das férias simples ou em
dobro, quando já tiver ultrapassado os respectivos
períodos de aquisição do direito à remuneração.
Por ser direito adquirido não há nenhuma
interferência ou eventual justa causa, pois esta
ocorrerá após a aquisição do direito.
 Por outro lado, quanto às férias proporcionais, o
empregado terá direito às mesmas quando for
dispensado sem justa causa ou se pedir demissão.
Perderá o direito à remuneração pela prática de
falta grave.
 FÉRIAS NA RESCISÃO
FÉRIAS

FÉRIAS FÉRIAS 1/3

MOTIVO VENCIDAS PROP. ADICIONAL

DISPENSA SEM
RECEBE RECEBE RECEBE
JUSTA CAUSA
DISPENSA COM
RECEBE NÃO RECEBE RECEBE
JUSTA CAUSA
PEDIDO DE
RECEBE RECEBE RECEBE
DEMISSÃO
FALECIMENTO
RECEBE RECEBE RECEBE
EMPREGADO
FALECIMENTO
RECEBE RECEBE RECEBE
EMPREGADOR
APOSENTADORIA
RECEBE RECEBE RECEBE
EMPREGADO
 GRATIFICAÇÃO NATALINA (13º SALÁRIO)
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL

 CONSTITUIÇÃO FEDERAL: ART. 7º, VIII

Art. 7º São direitos dos trabalhadores
urbanos e rurais, além de outros que visem
à melhoria de sua condição social:
VIII - décimo terceiro salário com base na
remuneração integral ou no valor da
aposentadoria;
 LEI 4.090/62;
 LEI 4.749/65;
 DECRETO Nº 57.155/65
 GRATIFICAÇÃO NATALINA (13º SALÁRIO)
 É uma gratificação compulsória que o empregador deve
ao empregado, em valor equivalente a da remuneração
normal do mesmo mês de dezembro, caso este tenha
trabalhado o ano inteiro, isto é, os doze meses, e
deverá ser paga até o dia 20 de dezembro.
 Caso o empregado tenha trabalhado apenas alguns
meses, receberá o 13º salário proporcional na razão de
1/12 por mês trabalhado, considerando a fração igual
ou superior a 15 dias como mês inteiro.
 A Lei 4.749/65 desdobrou em duas parcelas o
pagamento do 13º salário: a primeira pode ser paga
entre os meses de fevereiro a novembro e a segunda
parte até 20 de dezembro.
 GRATIFICAÇÃO NATALINA (13º SALÁRIO)
 O empregado tem direito a 13º salário proporcional nas
seguintes hipóteses:
- Quando é despedido sem justa causa;
- Quando pede demissão;
- No término do contrato por prazo determinado;
- Por ocasião da aposentadoria
 Não terá direito ao 13º salário proporcional, o
empregado que for despedido com justa causa, e, neste
caso, se o empregador já fez o pagamento da 1ª
parcela, poderá compensá-la das verbas rescisórias.
 O 13º salário tem natureza salarial; é computado na
remuneração do empregado que serve de base para o
cálculo das indenizações.
 AVISO PRÉVIO

LEGISLAÇÃO APLICÁVEL

 CONSTITUIÇÃO FEDERAL: Art. 7º, XXI.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores
urbanos e rurais, além de outros que visem
à melhoria de sua condição social:
XXI – aviso prévio, proporcional ao tempo
de serviço, sendo no mínimo de trinta dias,
nos termos da lei.
 Art. 487 a 491 da CLT.
 AVISO PRÉVIO

 Aviso prévio é a comunicação que a parte que quiser rescindir o

contrato de trabalho por prazo indeterminado deve dar à outra,
a fim de que o empregador possa substituir o empregado
demissionário e o empregado, por sua vez, possa procurar
outro emprego.
 O prazo do aviso prévio, nos termos do artigo 7º, XXI da CF/88, é
de, no mínimo, 30 dias; assim, à parte que quiser rescindir o
contrato deverá pré-avisar a outra com antecedência de pelo
menos 30 dias.
 Não existe forma prevista em lei, de tal sorte que o aviso poderá
ser verbal ou escrito.
 Será devido pelo empregador que quiser dispensar o
empregado, sem justa causa; e pelo empregado que quiser
rescindir o contrato de trabalho, sem que tenha havido a falta
grave do empregador.
 AVISO PRÉVIO
 Note-se que o empregador que não conceder o aviso prévio ao
empregado terá que pagar os salários do período correspondente.
 É importante observar também que o empregado que não conceder o
aviso prévio terá descontado o valor equivalente. Descontar não
significa pagar, isto é, o empregador poderá descontar a remuneração
correspondente apenas de eventual saldo que o empregado tenha para
receber, por ocasião do desligamento. Se o empregado não tiver saldo
algum para receber, o empregador não poderá obrigá-lo a pagar o
aviso, porque a lei determina apenas o desconto.
 O principal efeito da concessão do prazo de aviso prévio é a
integração do respectivo prazo no tempo de serviço do trabalhador,
sendo que a extinção somente ocorrerá após o transcurso do período
de aviso.
 Outro efeito é que os reajustes salariais ocorridos dentro do prazo,
ainda que indenizado, ou seja, não trabalhado, são devidos ao
empregado.
 Se, durante o prazo de aviso prévio, concedido pelo EMPREGADOR, o
empregado terá a jornada de trabalho reduzida em duas horas por dia
ou sete dias corridos (art. 488, CLT) e Súmula 230 TST.
 Finalmente, o aviso prévio é direito irrenunciável pelo empregado
(Súmula 276 do TST).
 AVISO PRÉVIO
LEI Nº 12.506/2011 - NOVA LEI DO AVISO PRÉVIO
 Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do
Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT,
aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio
de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta)
dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de
serviço na mesma empresa.
 Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo
serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço
prestado na mesma empresa, até o máximo de 60
(sessenta) dias, perfazendo um total de até 90
(noventa) dias.
 FGTS
LEGISLAÇÃO APLICÁVEL

 CONSTITUIÇÃO FEDERAL: Art. 7º, III.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores
urbanos e rurais, além de outros que visem
à melhoria de sua condição social:
III - fundo de garantia do tempo de serviço.
 LEI 8.036/90.
 DECRETO 99.684/90.
 FGTS
 CONCEITO: O FGTS é uma conta bancária que o trabalhador pode
utilizar nas ocasiões previstas em lei, formada por depósitos
efetuados pelo empregador ao longo da duração do contrato de
trabalho.
 OBJETIVO: Assegurar uma compensação ao trabalhador urbano e
rural pelo tempo de serviço que prestou a um determinado
empregador.
 INAPLICAÇÃO: Não são abrangidos pelo FGTS os empregados
domésticos (a não ser em caso de opção do empregador), os
trabalhadores autônomos, os eventuais e os funcionários públicos
estatutários.
 O FGTS foi criado em 1966, através da Lei 5.107/66 com o objetivo
de apresentar-se uma alternativa ao sistema de estabilidade
decenal que existia no ordenamento jurídico (art. 492 da CLT), o
qual previa uma indenização por tempo de serviço no caso de
dispensa do empregado estável, sendo a indenização
correspondente a um salário contratual por ano de serviço,
conforme art. 477 da CLT.
 Atualmente o FGTS é regulado pela Lei 8.036/90, regulamentada
pelo Decreto 99.684/90.
I
 FGTS

CONTRIBUIÇÃO

 ALÍQUOTA: 8% sobre os salários pagos a seus empregados.

 A Lei nº 10.097, de 19/12/00, DOU de 20/12/00, reduziu de 8 para 2% a alíquota do
FGTS para o menores aprendizes.
 De acordo com o artigo 2º da Lei Complementar nº 110, de 29/06/01, posteriormente
regulamentada pelo Decreto nº 3.914, de 11/09/01, durante o período de
outubro/2001 até dezembro/2006, as empresas ficaram obrigadas a efetuar o
recolhimento do FGTS com o acréscimo de 0,5%, à título de contribuição social
(adicional).
 BASE DE CÁLCULO: todas as verbas salariais, com exceção das parcelas
indenizatórias e aquelas pagas ao trabalhador para o trabalho, tais como:
vestuários, educação, dentre outras.
 O artigo 15 da Lei 8.036/90 determina expressamente que o FGTS incidirá sobre o
13º salário pago no final de cada ano ou na rescisão do contrato de trabalho.
 As contas vinculadas em nome dos trabalhadores são absolutamente
impenhoráveis (§ 2º do art. 2º da Lei 8.036/90).
 O prazo para pagamento do FGTS é até o dia 7 (sete) do mês subseqüente ao
vencido (art. 15 da Lei 8.036/90). Se a empresa não efetuar o depósito no prazo
estipulado ficará responsável pela atualização monetária correspondente. Sobre o
valor atualizado incidirão juros de mora de 1% ao mês e multa de 20%. A
atualização monetária será feita diariamente. Se o débito for pago até o último dia
útil do mês de seu vencimento, a multa será reduzida para 10%.
 FGTS
HIPÓTESES DE SAQUE
 São as previstas no artigo 20 da Lei 8036/90, sendo que a Lei 7.670/88 também
permite o levantamento desses valores ao doente de AIDS,
independentemente de rescisão do contrato de trabalho ou de qualquer outro
tipo de pecúlio a que o paciente tenha direito.
 Nas hipóteses descritas nos incisos I e II do artigo 20 da Lei 8036/90 os saques
se darão em relação apenas aos depósitos efetuados pela última empresa que
os realizou, ou seja, quanto ao último contrato de trabalho, com juros e
correção monetária.LEI Nº 8036_90.doc
 Havendo acordo para a extinção do contrato de trabalho, o levantamento do
FGTS não é autorizado, salvo se o acordo for realizado perante o Poder
Judiciário.
 A dispensa do empregado sem justa causa possibilita o levantamento do
FGTS. O mesmo ocorre no caso de dispensa indireta. Caso porém o
empregado tenha pedido demissão ou tenha sido dispensado por justa causa,
não terá direito ao levantamento dos depósitos fundiários.
 Os valores referentes ao depósitos não recolhidos deverão ser pagos e
creditados na conta vinculada do empregado, sendo vedado o pagamento
direto ao mesmo. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, o art. 18 da
Lei 8.036/90 determina que a empresa deposite na conta vinculada do
trabalhador os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e
ao imediatamente anterior que ainda não tiveram sido recolhidos.
 FGTS
INDENIZAÇÃO
 Na hipótese de dispensa sem justa causa do empregado, o empregador deverá
pagar ao empregado uma indenização correspondente a 40% sobre o
montante de todos os depósitos efetuados na conta vinculada durante a
vigência do contrato de trabalho, acrescidos de juros e corrigidos
monetariamente (§ 1º do art. 18 da Lei 8036/90). Não se permite a dedução dos
saques ocorridos para efeito do cálculo da indenização. Na hipótese de culpa
recíproca, reconhecida pela Justiça do Trabalho, a indenização será reduzida
pela metade, sendo devido um percentual de 20%.
 Com o objetivo de evitar os acordos simulados entre empregado e
empregador para o saque do FGTS, a redação do § 1º do artigo 18 da Lei
8036/90 foi alterada, determinando que a indenização (de 40% ou de 20%) não
mais será paga diretamente ao empregado, mas sim depositada na conta
vinculada do empregado.
 Quando se tratar de contrato de trabalho por prazo determinado e este se
extinguir normalmente pelo decurso de prazo, não será devida a indenização,
pois as partes estipularam de antemão o término do contrato de trabalho, não
tendo o empregador dado causa à rescisão do mesmo. Caso, porém, haja a
rescisão antecipada do contrato de trabalho a termo, a indenização é devida
(art. 14 do Dec. 99.684/90). Também no caso de aposentadoria requerida, pelo
empregado e no de falecimento do trabalhador, por não ter o empregador dado
causa à extinção do contrato, é indevida a indenização dos 40%. Se a
aposentadoria for requerida pela empresa, que tomou a iniciativa para a
rescisão do contrato de trabalho, a indenização dos 40% será paga.
 FGTS

INDENIZAÇÃO (Cont...)
 A comprovação do pagamento do FGTS e da indenização
deverá ocorrer no 1º dia útil imediato ao término do contrato de
trabalho, ou nos 10 dias contados da dispensa, no caso de
indenização do aviso prévio (art. 477, § 6º da CLT), sob pena de
o empregador ser compelido a arcar com a multa pelo atraso no
pagamento das verbas rescisórias.
 Extinto o contrato de trabalho, o prazo prescricional para o
empregado reclamar em juízo o não recolhimento da
contribuição do FGTS é de 2 anos, podendo reclamar o não
recolhimento dos últimos trinta anos (Súmula 362 do TST).
 O artigo 1º da Lei Complementar 110/01 instituiu a contribuição
social, correspondente a um acréscimo de 10% sobre a
indenização de 40% dos depósitos do FGTS devida na hipótese
de dispensa sem justa causa, o que implica na obrigatoriedade
do empregador pagar 50% sobre os depósitos do FGTS. Neste
caso o percentual de 40% vai para o empregado e os outros 10%
vai para o sistema do FGTS.
 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

 A extinção ou término do contrato de trabalho pode se

efetivar através de diversas formas, que podem ser assim
relacionadas:
- EXTINÇÃO POR DECISÃO DO EMPREGADOR (Dispensa
do empregado, com ou sem justa causa)
- EXTINÇÃO POR DECISÃO DO EMPREGADO (Pedido de
Demissão, Dispensa indireta e Aposentadoria)
- EXTINÇÃO POR CULPA RECÍPROCA
- EXTINÇÃO POR INICIATIVA DE AMBOS (Acordos)
- EXTINÇÃO POR DESAPARECIMENTO DAS PARTES
(Morte do empregado ou do empregador pessoa física e
extinção da empresa)
- EXTINÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO.
 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

 SITUAÇÃO ANTES DA CRIAÇÃO DO FGTS: Os artigos 477 e 478 da

CLT asseguravam ao empregado dispensado sem justa causa uma
indenização sobre a sua maior remuneração e na razão de 1 mês por
ano de serviço e fração igual ou superior a seis meses. Por exemplo, o
empregado que contasse com 6 anos e 10 meses de serviço para o
mesmo empregador faria jus a uma indenização equivalente a 7(sete)
salários, calculados sobre a maior remuneração percebida. Esta era a
chamada INDENIZAÇÃO PELO TEMPO DE SERVIÇO. Ademais, após o
10º ano, o empregado adquiria a estabilidade. (art. 492, CLT).
 SITUAÇÃO APÓS A CRIAÇÃO DO FGTS: Com a criação do FGTS pela
Lei 5.107/66, o empregado passou a poder optar pela indenização
celetista ou pelos depósitos do FGTS, que não lhe garantia a
estabilidade a partir do 10º ano. Em síntese, a partir de 1966, o
empregado tinha dois sistemas de indenização por tempo de serviço:
o da CLT e o do FGTS, um excluindo o outro, de tal forma que quem
optasse pelo FGTS não tinha direito à indenização e à estabilidade.
Com a CF/88 o direito ao FGTS foi estabelecido independentemente de
opção, não existindo mais a indenização da CLT e a estabilidade,
ressalvado o direito adquirido dos que até 1988 não eram optantes do
FGTS.
 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

 ÓRGÃOS COMPETENTES: O Ministério do Trabalho e o

Sindicato da categoria são órgãos competentes para
realizar a homologação do contrato de trabalho em
empregado com mais de um ano de serviço. No lugar em
que não tenha esses órgãos, poderá ser feita perante o
Representante do Ministério público ou pelo Defensor
Público, ou, ainda, pelo Juiz de Paz.
 FORMAS DE PAGAMENTO: Dependendo da forma com
que se dá a rescisão contratual, diversas são as
conseqüências para o empregado e para o empregador. A
forma da rescisão importará no recebimento ou no não
recebimento basicamente das seguintes verbas: saldo de
salário, aviso prévio, férias, 13º salário, movimentação do
saldo do FGTS, indenização dos 40% sobre os depósitos
 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
EXTINÇÃO POR DECISÃO DO EMPREGADOR: O
empregador pode dispensar o empregado com ou sem
justa causa.

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA: Direitos:

 SALDO DE SALÁRIO;
 AVISO PRÉVIO;
 FÉRIAS PROPORCIONAIS, ACRESCIDAS DE 1/3;
 FÉRIAS VENCIDAS, SE HOUVER, ACRESCIDAS DE 1/3;
 13º SALÁRIO PROPORCIONAL;
 LEVANTAMENTO DOS DEPÓSITOS DO FGTS;
 INDENIZAÇÃO DE 40% SOBRE OS DEPÓSITOS DO FGTS.
 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
DISPENSA COM JUSTA CAUSA: Faz com que o empregado não tenha direito a
quase nenhuma das verbas salariais que teria direito se despedido sem justa
causa, fazendo jus somente aos seguintes valores:

 SALDO DE SALÁRIO;
 FÉRIAS VENCIDAS, SE HOUVER, ACRESCIDAS DE 1/3;

A justa causa decorre da prática da falta grave pelo empregado, e pode ser
definida como todo ato grave que faça desaparecer a confiança que deve
existir entre empregado e empregador e que inviabilize a continuidade da
relação de emprego.

ELEMENTOS QUE CARACTERIZAM A JUSTA CAUSA:

 Culpa do empregado;
 Gravidade do comportamento;
 Imediatidade na rescisão; isto é, a rescisão deve ser imediata, sob pena de
caracterizar o perdão tácito do empregador;
 Causalidade entre a falta e o efeito;
 Singularidade da punição.
 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
DISPENSA COM JUSTA CAUSA: Cont...:

FIGURAS DA JUSTA CAUSA - Capituladas no Artigo 482 da CLT:

 IMPROBIDADE: É ato lesivo contra o patrimônio do empregador ou de terceiro

relacionado com o trabalho. Ex: furto, roubo;
 INCONTINÊNCIA DE CONDUTA: Consiste no comportamento irregular do
empregado, incompatível com a moral sexual. Ver também Código Penal Brasileiro,
alterado pela Lei 10.224/2001, que incluiu a figura do Assédio Sexual;
 MAU PROCEDIMENTO: É o comportamento irregular do empregado, incompatível
com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio. Ex: tráfico de
drogas no local de serviço ou no horário de serviço; adulteração de cartão de
ponto;
 NEGOCIAÇÃO HABITUAL: É o ato de concorrência desleal ao empregador,
exigindo a habitualidade, sem permissão do empregador;
 CONDENAÇÃO CRIMINAL SEM SURSIS: É a condenação do empregado, da qual
decorra sua prisão, sem direito à suspensão da execução da pena; é
desnecessário que o fato esteja relacionado com o trabalho; a impossibilidade de
comparecer ao trabalho enseja a dispensa;
 DESÍDIA: É o ato de negligência, displicência habitual. Ex: falta de assiduidade e
de pontualidade.
 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
DISPENSA COM JUSTA CAUSA: Cont...:

FIGURAS DA JUSTA CAUSA - Capituladas no Artigo 482 da CLT:

 EMBRIAGUEZ: Pode ser por álcool ou tóxico. Nessa hipótese, o ato garante a
imediata dispensa, se em serviço, e, depende da habitualidade, se fora do
serviço;
 VIOLAÇÃO DE SEGREDO: Consiste na divulgação não autorizada de
informações, que possa causar dano ao empregador;
 INDISCIPLINA: Significa descumprimento de ordem geral de serviço;
 INSUBORDINAÇÃO: É o descumprimento de ordem individual de serviço,
necessitando averiguar se quem deu a ordem tinha poderes para tanto;
 ABANDONO DE EMPREGO: Requer ausência continuada e ânimo de não mais
trabalhar para o empregador
REQUISITOS QUE CARACTERIZAM O ABANDONO QUE DEVEM SER
CONCOMITANTES: A) ELEMENTO OBJETIVO: Decurso de um período que a
jurisprudência fixou em 30 dias, ver também Súmula 32 do TST; B) ELEMENTO
SUBJETIVO: Intenção manifesta de deixar ou romper o contrato.
 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
EXTINÇÃO POR DECISÃO DO EMPREGADO:

PEDIDO DE DEMISSÃO:

Terá direito: a) saldo de salário; b) 13º proporcional; c) férias proporcionais,

acrescidas de 1/3 e d) férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3.

 NÃO TERÁ DIREITO: i) Levantamento do FGTS; ii) Indenização de 40% do

FGTS e iii) Aviso prévio, haja vista que, no caso, quem paga é o próprio
trabalhador.
 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

EXTINÇÃO POR DECISÃO DO EMPREGADO (Cont...):

APOSENTADORIA EXPONTÂNEA: O Contrato de trabalho
é extinto quando o empregado se aposenta
espontaneamente; todavia, poderá continuar a trabalhar
para o mesmo empregador, iniciando-se um novo vínculo
jurídico, sem o cômputo do tempo de serviço anterior.

TERÁ DIREITO: a) saldo de salário; b) 13º proporcional; c)

férias proporcionais, acrescidas de 1/3; d) Saque do FGTS;
e d) férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3;

NÃO TERÁ DIREITO: i) Indenização de 40% do FGTS e ii)

Aviso prévio.
 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

EXTINÇÃO POR DECISÃO DO EMPREGADO (Cont...):

DESPEDIDA INDIRETA: É a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado

por força da prática de falta grave pelo empregador.

As hipóteses de falta grave do empregador estão previstas no artigo 483 da

CLT, quais sejam:
 Exigência de serviços superiores às forças do empregado, proibidos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
 Em caso de rigor excessivo por parte do empregador;
 Se o empregado correr perigo manifesto de mal considerável;
 Não cumprindo o empregador as obrigações contratuais;
 Se o empregador ou seus prepostos ofenderem fisicamente o empregado,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
 Se o empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

EXTINÇÃO POR DECISÃO DO EMPREGADO (Cont...):

DESPEDIDA INDIRETA:

 Ressalte-se que a única maneira de se verificar a justa causa cometida pelo

empregador é o empregado ajuizar ação na Justiça do Trabalho, postulando a
rescisão indireta de seu contrato de trabalho.
 Enquanto a Justiça do Trabalho não determinar a rescisão indireta de seu
contrato de trabalho, o empregado, a rigor, não deve permanecer trabalhando
na empresa. Deve desligar-se imediatamente, sob pena de se entender que
houve perdão da falta praticada pelo empregador, ou que a falta não foi tão
grave a ponto de impedir a continuidade do contrato de trabalho.
 Não obstante a inexigência legal de comunicação, é aconselhável que o
empregado faça alguma comunicação da sua intenção de desligar-se
imediatamente em decorrência da justa causa do empregador, posto que
deixará de prestar serviços, o que poderá ser entendido como abandono de
emprego.
 Ressalte-se que o parágrafo terceiro do artigo 483 da CLT garante ao
empregado a faculdade de permanecer no emprego nas seguintes hipóteses:
- Não cumprindo o empregador as obrigações contratuais;
- Se o empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

EXTINÇÃO POR CULPA RECÍPROCA: Artigo 484 da CLT.

Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a

rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá
a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do
empregador, por metade.
São elementos caracterizadores da culpa recíproca:
 A existência de duas justas causas: uma do empregado, outra
do empregador;
 Duas relações de causa e efeito: a segunda falta, que é causa da
rescisão do contrato, é por sua vez efeito da culpa cometida
pela outra parte;
 Contemporaneidade das faltas;
 Uma certa proporcionalidade entre as faltas
 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

EXTINÇÃO POR CULPA RECÍPROCA (Cont...):

Nesta hipótese o empregado não terá direito a:

 Aviso prévio;
 Férias proporcionais
 13º Salário;

 A Indenização será paga pela metade, ou seja, 20% dos

depósitos do FGTS (art. 19 § 2º da Lei 8.036/90).
 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

EXTINÇÃO POR DESAPARECIMENTO DOS SUJEITOS:

MORTE DO EMPREGADO – Com a morte do empregado o
contrato de trabalho, que é pessoal em relação à ele, é extinto, e
alguns, não todos os direitos trabalhistas, são transferíveis aos
herdeiros, a saber:
 Saldo de salários
 FGTS;
 Férias proporcionais acrescidas de 1/3
 Férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3
 13º Salário proporcional;

 Não são transferíveis os direitos sobre os quais o falecido tinha

expectativa de direito, como por exemplo o Aviso prévio e a
Indenização de 40% do FGTS.
 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

EXTINÇÃO POR DESAPARECIMENTO DOS SUJEITOS:

MORTE DO EMPREGADOR PESSOA FÍSICA – Se a morte do
empregador constituído em empresa individual implicar no
encerramento das atividades empresariais, o contrato de
trabalho está imediatamente rescindido, como hipótese de
dispensa sem justa causa do empregado.

OBS: Se a atividade empresarial continuar, com os herdeiros do

falecido, por exemplo, o § 2º do artigo 483 da CLT aribui ao
empregado a faculdade de rescindir ou não o contrato de
trabalho, sem ônus para ele, nem para a empresa. Nessa
hipótese não é devida a indenização de 40% do FGTS. Optando
pela rescisão, o empregado não terá que dar o aviso prévio.
 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

EXTINÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO:

PELO DECURSO DO PRAZO: O contrato de trabalho por prazo
determinado extingue-se pelo simples decurso do prazo, isto é,
vencido o prazo pré-fixado, as partes ficam desobrigadas das
obrigações contratuais. É o término normal do contrato de
trabalho por prazo determinado.

Nesta hipótese, o empregado tem os seguintes direitos:

 Saldo de salários;
 Levantamento dos depósitos do FGTS;
 Férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
 Férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3;
 13º Salário proporcional.
 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

EXTINÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO (Cont.):

RESCISÃO ANTECIPADA: Os artigos 479 e 480 da CLT prevêem as hipóteses em que

uma das partes não pretende que o contrato por prazo determinado atinja seu prazo e o
rescinde antecipadamente. A parte que rescindir antecipadamente o contrato por prazo
determinado terá que pagar à outra uma indenização.

A indenização de que trata o artigo 479 é devida na hipótese de rescisão antecipada por
iniciativa do empregador, e equivale à metade da remuneração a que o empregado faria
jus até o término do contrato.

Em caso de rescisão por iniciativa do empregado, este ficará obrigado a indenizar o

empregador um valor equivalente àquele devido se a rescisão partisse do empregador
(art. 480 CLT)

O artigo 481 da CLT estabelece que, na hipótese de constar no contrato cláusula

assecuratória do direito recíproco de rescisão, e esta venha a ser invocada por uma das
partes, a rescisão se dará como se o contrato fosse por prazo indeterminado, não sendo
devida a indenização prevista nos artigos 479 e 480, da CLT.
 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

DIREITOS TRABALHISTAS EM RESCISÃO DE CONTRATO

FÉRIAS FGTS

SALDO AVISO FÉRIAS FÉRIAS 1/3 13º FGTS MULTA

MOTIVO SALÁRIO PRÉVIO VENCIDAS PROP. ADICIONAL SALÁRIO 8% 40%

DISPENSA SEM
RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE
JUSTA CAUSA
DISPENSA COM NÃO NÃO NÃO
RECEBE RECEBE RECEBE NÃO RECEBE DEPOSITADO3
JUSTA CAUSA RECEBE RECEBE RECEBE
PEDIDO DE NÃO
RECEBE PAGA1 RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE DEPOSITADO3
DEMISSÃO RECEBE
FALECIMENTO NÃO NÃO
RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE
EMPREGADO RECEBE RECEBE
FALECIMENTO NÃO NÃO
RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE
EMPREGADOR RECEBE ECEBE
APOSENTADORIA NÃO NÃO
RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE
EMPREGADO RECEBE RECEBE