MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO

UNIVERSIDADE FEDERAL DO PIAUÍ

CAMPUS DE PARNAÍBA
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

SELEÇÃO DE PESSOAS

Prof. Msc. Matheus Barbosa da Rocha

 Planejar a necessidade de novos funcionários.

 Conseguir que pessoas adequadas se candidatem à vaga (Recrutamento).

 Decidir quem contratar

 Convencer as pessoas selecionadas à aceitar a oferta.

 Planejamento da necessidade de recursos humanos

 Suprimento de Recursos Humanos para que as organizações se mantenham saudáveis.

 Número de pessoas necessárias em cada categoria profissional.

 Uma comparação da oferta e demanda de pessoas para vários trabalhos constitui um

importante componente da escolha entre a abordagem de seleção ou de treinamento
para atender as necessidades futuras de recursos humanos.

 Os avanços tecnológicos produziram enormes mudanças na demanda por pessoas com

várias habilidades profissionais.
 Recrutamento

 Anúncios.

 Indicações de funcionários existentes.

 Agências de emprego.

 Recrutadores em instituições de Ensino Superior.

 Candidatos que se oferecem.

 Internet.
 Algumas organizações têm candidatos se oferecendo em número suficiente para
preencher as vagas disponíveis, de forma que métodos muito demorados são
desnecessários.

 As diferentes fontes de candidatos não atraem os mesmos tipos de trabalhadores.

 Fontes internas proporcionam funcionários com melhor desempenho e que

permanecem, em média, mais tempo do que os trabalhadores provenientes de fontes
externas.

 Conhecimentos, Aptidões, Habilidades e Outras Características Pessoais (CHAO).

 A tecnologia tem influenciado significativamente o recrutamento.

 Seleção de Funcionários

 Contratar pessoas que provavelmente terão sucesso no trabalho.

 Abordagem mais frequente: gestor entrevistando os candidatos e decidindo

subjetivamente qual deles contratar  Métodos tendenciosos e imprecisos.

 Critérios: Definição de bom desempenho do funcionário  Contratar a pessoa que

apresente melhor desempenho.

 Fator Preditivo: Qualquer elemento avaliado que se relaciona aos critérios  Avaliar
características relevantes aos requisitos do trabalho.
 Analisar meticulosamente o trabalho e seus requisitos, utilizando as técnicas de análise
do trabalho. Os resultados dessa análise podem ser utilizados para desenvolver
critérios para a atividade e selecionar fatores preditivos.

 Dados são coletados para verificar se os fatores preditivos escolhidos são válidos e, se
for o caso, esses fatores deverão ser incorporados ao sistema de seleção de
funcionários da organização.

 Uma análise do trabalho proporciona informações sobre as tarefas envolvidas em um

trabalho e também sobre as características (CHAOs) necessárias para o sucesso de um
funcionário nesse trabalho.
 Quando você tiver uma boa ideia do que o trabalho implica, pode começar a
desenvolver critérios para um bom desempenho nele.

 À medida que desenvolvemos nossos critérios para um trabalho, também escolhemos

fatores preditivos potenciais de desempenho para esses critérios.

 Correspondência entre os CHAOs necessários para o sucesso no trabalho e os CHAOs

apresentados pelo candidato.

 O recrutamento não acaba quando se decide a qual candidato oferecer o emprego. O

próximo passo é se certificar de que os candidatos que uma organização deseja
contratar se interessem em aceitar a oferta.
 Uma pessoa que sabe o que encontrará terá mais chances de permanecer num trabalho
mesmo se surgirem condições desfavoráveis, porém esperadas.

 A previsão realista do trabalho melhora o desempenho e a satisfação no serviço,

provavelmente porque as pessoas que seriam infelizes em um trabalho não aceitam a
oferta.

 Como uma organização se beneficia de utilizar essa difícil e demorada abordagem à

seleção?

 Contratação de funcionários melhores.

 O índice de aproveitamento é a porcentagem de candidatos que teriam sucesso no
trabalho se todos fossem contratados.

 O coeficiente de seleção é a proporção de candidatos a emprego que uma organização

deve contratar, calculado como o número de vagas a serem preenchidas dividido pelo
número de candidatos.

 Apesar de um fator preditivo poder resultar na contratação de funcionários melhores,

ele não é necessariamente a melhor opção para uma organização porque os custos de
utilizar o fator preditivo podem exceder os benefícios.
 Para alguns tipos de trabalho braçal, por exemplo, não há muitos obstáculos em
termos de habilidades ou treinamento necessário para realizar o trabalho e pode ser
relativamente barato substituir um mau funcionário.

 Se um método de seleção for válido, podemos esperar que os indivíduos escolhidos

por meio da aplicação desse método apresentarão em média um desempenho melhor
no trabalho.

 As práticas de seleção variam muito entre organizações ou até entre filiais da mesma
organização em diferentes países.
 Entrevista, a verificação de referências com ex-empregadores e o formulário de
inscrição.

 Até relativamente pouco tempo atrás, a comunicação entre os gestores em diferentes

países era limitada, de forma que informações sobre uma abordagem de seleção
melhor descoberta em um país nem sempre eram conhecidas em outro.

 Em segundo lugar, leis e regulamentações também influenciam a escolha dos

procedimentos de seleção. Nos Estados Unidos, a legislação antidiscriminação
determinou o modo como a seleção deve ser realizada.
 Em muitos países europeus, como a Alemanha e a Suécia, os sindicatos são bastante
poderosos e influenciam os procedimentos de seleção muito mais do que nos Estados
Unidos.

 Os fatores econômicos também podem restringir as abordagens escolhidas. Em países

menos abastados, avaliações dispendiosas não são uma opção.

 Antes de 1964, nos Estados Unidos, a discriminação contra as minorias étnicas e

mulheres era comum para muitas ocupações, particularmente as mais desejáveis e bem
remuneradas.
 Em 1964, a Lei dos Direitos Civis mudou o modo como as organizações
selecionavam os funcionários, expandindo as proteções jurídicas contra a
discriminação e proporcionado um mecanismo para garantir seu cumprimento.

 A Lei dos Direitos Civis de 1964 proibiu a discriminação contra minorias e outros
grupos no ambiente de trabalho e em outras áreas da sociedade americana.

 Lei dos Direitos Civis de 1991.

 Apesar de a discriminação contra qualquer pessoa ser ilegal, certos grupos de pessoas
são especificamente protegidos pela legislação.
 Diretrizes uniformes para a seleção de funcionários (1978): Apesar de originalmente
elaboradas para serem aplicadas a órgãos públicos, as diretrizes acabaram sendo
adotadas como práticas legais aceitáveis por todas as organizações.

 Proporcionam mais que apenas uma declaração de requisitos legais, orientando a

maneira adequada de desenvolver um sistema válido de seleção de funcionários,
oferecendo uma vantagem adicional à organização que as seguir.

 Digitar é uma função essencial para uma secretária, mas levantar objetos pesados não
é. Pode ser ilegal negar um emprego a uma pessoa deficiente com base em um CHAO
que só se relaciona a funções não essenciais.
 O segundo conceito é o da acomodação razoável para um funcionário portador de
deficiência. Uma organização deve providenciar todas as adaptações viáveis para
possibilitar que uma pessoa deficiente execute o trabalho.

 A ação afirmativa consiste em uma variedade de práticas que as organizações utilizam

para aumentar o número de membros de classes protegidas em determinadas ocupações.

 Muitos países do mundo industrializado possuem legislações contra a discriminação

similares às dos Estados Unidos. São tão rigorosos quanto os Estados Unidos (como o
Canadá e a África do Sul), ao passo que outros são mais complacentes (como a
Austrália e a Inglaterra).