ADM TEMA 7: DESENHO

ORGANIZACIONAL/DESENHO
DEPARTAMENTAL

PROFESSOR: DEMÉTRIUS
 O
R
G
A
N
D I
E Z
S A
E C
N I
H O
O N
A
L 2/28
 Desenho organizacional

 Retrata a configuração estrutural da

organização e implica o arranjo dos órgãos
dentro da estrutura no sentido de aumentar
a eficiência e a eficácia organizacional;
 Define a estrutura básica da empresa;
 Como a tarefa empresarial será dividida

entres departamentos, divisões , equipe,

cargos.
 Desenho organizacional

 Divulgados em organogramas, manuais de

organização e descrição de cargos;
 Em empresas jovens e em desenvolvimento

as reorganizações e reestruturações as
mudanças são frequentes;
 Define órgãos, níveis , atribuições,

responsabilidades, recursos e competências

necessárias.
 Requisitos do Desenho
organizacional
1. COMO ESTRUTURA BÁSICA (divisão do trabalho e diferenciação):
• Define como será dividida a tarefa na empresa.
• Hierarquização (vertical), departamentalização (horizontal).
• Uma radiografia organizacional representando os órgãos e unidades
componentes da organização;
• Novas formatações organizacionais;
• Downsizing .

2. COMO MECANISMO DE OPERAÇÃO (regras e regulamentos):

• É retratado nos manuais de organização, rotinas e procedimentos.
• Define os aspectos dinâmicos da organização.
• Ênfase nas metas e resultados;
• Administração por objetivos participativa, ou participação nos
resultados
 Requisitos do desenho
organizacional
3. Deve reunir COMO MECANISMO DE DECISÃO (hierarquia de autoridade):
• Define a distribuição de poder e a hierarquia da autoridade para
tomar decisões dentro da organização;
• Descentralização das decisões.

4. COMO MECANISMO DE COORDENAÇÃO (integração):

• Define como a organização deve harmonizar e integrar diferentes
partes em função da divisão do trabalho organizacional.
• Busca integração para compensar a diferenciação da tarefa
organizacional;
• O papel da coordenação é um meio de aglutinar as diversas partes da
organização;
• Foco mais no cliente do que na coordenação;
• Kaizen.
Características do Desenho organizacional

 O Desenho organizacional deve reunir e

compartilhar quatro características:

 Diferenciação
 Formalização
 Centralização
 Integração
 Características do Desenho organizacional

Diferenciação

Vertical
 Maneira que a organização desenha sua

hierarquia de autoridade e cria

relacionamentos entre papéis e subunidades.
 Essa distribuição de autoridade dá à
organização maior controle sobre suas
atividades e aumenta sua habilidade para
criar valor. 
Características do Desenho organizacional
Diferenciação
Horizontal

O diagrama organizacional horizontalmente seus

papéis de acordo com as principais tarefas e
responsabilidades.

As tarefas são agrupadas em papéis e os papéis em

subunidades, e estabelece a divisão do trabalho
permitindo maior especialização e produtividade
das pessoas. 
 Diferenciação
horizontal
Diferenciação
Vertical (Departamento
(níveis e divisões)
hierárquicos)
 Características do Desenho organizacional

Formalização

 Existência de regras e regulamentos;

 O objetivo é documentar, registrar, comprovar; por documentos

que possam ser arquivados;

 É uma forma de controle;
 Quanto maior o controle, maior a burocracia.

 A formalização pode ser feita por meio de:

 Características do Desenho organizacional
Formalização
CARGO:
Descrição e especificações relacionadas com tarefa a executar.
Formaliza o comportamento das pessoas de acordo com o cargo

FLUXO DE TRABALHO:
Instruções e procedimentos detalhados sobre como executar as
tarefas.

REGRAS E REGULAMENTOS:
Formalização do que, onde, como, quem pode ou não fazer e
permissão
 Características do Desenho organizacional

 Centralização: É a concentração de poder e

autoridade na chefia da organização.

 Descentralização: É a distribuição de poder e da

tomada de decisão para os níveis mais baixos da
organização.
Características do Desenho organizacional
Vantagens e desvantagens da Centralização
Características do Desenho organizacional
Vantagens e desvantagens da Descentralização
 Características do Desenho organizacional
Integração
 Meios de coordenação e entrosamento entre as unidades
da organização para manter convergência de esforços;
 Quanto maior a empresa, mais heterogênea é sua

estrutura;
 A divisão do trabalho é feita através de grandes tarefas

fragmentadas em pequenas tarefas;

 Faz-se necessário inter-relação e interligação;

 Os esquemas de integração mais utilizado são:

 Características do Desenho organizacional
Integração
 Hierarquia administrativa.
 Solução mais comum para problemas de integração entre duas ou
mais unidades organizacionais;
 Reportar-se ao mesmo supervisor;
 Facilita a integração, a comunicação, solução de conflitos, sinergia
de esforços;
 Se sobrecarregada, não funciona. Controle estreito é oneroso.

 Departamentalização
 Diferenciação organizacional pela divisão do trabalho no sentido
horizontal.
 Alternativa estrutural capaz de resolver problemas de integração,
pois inclui as interdependências dentro das unidades
 Características do Desenho organizacional
Integração
 Assessoria STAFF):

A sobrecarga da hierarquia pode ser aliviada pelos uso

de acessoria(Assistentes dos executivos);
Permite aumentar a quantidade e qualidade de
informação.
Restrições:
custo alto.
Resolve problemas de integração, mas pode criar problemas
particulares entre órgãos de staff.
 Arranjo físico e arquitetura
 Facilita a integração pelo layout. É uma solução barata (queda de
barreiras).
 Define o arranjo físico das instalações que permite proximidade;
 Derrubada de barreiras como: paredes, eliminação de salas pessoais.
 Características do Desenho organizacional
Integração
 Comissões e força-tarefa:
Facilitam a integração das unidades da organização.
Podem lidar com um grande número de problemas e
decisões.Ex: vendas com produção;
Única desvantagem é o custo (dedicação, tempo, habilidades).

 Regras e procedimentos:
 São decisões rotineiras já tomadas pela empresa que as unidades
organizacionais devem seguir;
 Livram a hierarquia da sobrecarga;
 Baixo custo na obtenção da integração;
 Limitada a assuntos rotineiros;
 O excesso causa disfunções.
 Tamanho Organizacional

 Definição:

 Dimensões da organização em um determinado

tempo.
 Pode ser:
O volume de recursos que dispõe;
Empresas pequenas pode sem:
Micro empresas(M/E) ou empresas individuais.
 Asgrandes empresas são as multinacionais.
Geralmente empresas S/A.
 TAMANHO
ORGANIZACIONAL

TAMANHO TAMANHO
PEQUENO GRANDE

Menor Dimensão e Maior Dimensão e

menor diferenciação maior diferenciação

Empresa simples e de Empresa complexa e de

pequeno porte grande porte

14/38
 Tamanho Organizacional
Toda empresa defronta com 4 tipos de
situação quanto ao seu tamanho

Sobrevivência

Desenvolvimento
to
en
cim
es
Cr

O Tamanho é uma consequência do crescimento da organização

 Tamanho Organizacional
 Condições Externas do crescimento empresarial.
Demanda
Oportunidades especiais(monopólio, patentes, concessões
governamentais, incentivos fiscais;
Alto custo. O que pode dificultar ou impedir a concorrência.
Condições para obter insumos necessários

 Condições Externas Do crescimento empresarial.

Vantagens da produção em escala
Plena utilização dos recursos disponíveis.
Recursos e competência para criar novos negócios e gerar
oportunidades
 Capital Intelectual
Ativos Capital
intangíveis Humano

Valores e talentos
princípios

Marcas e
Estilo patentes
administrativo
Imagem da
Cultura empresa

Carteira de
clientes
Missão e Visão

Conhecimento

Os recursos intangíveis na era da informação

representam indicadores de sucesso
 AMPLITUDE DE CONTROLE

PEQUENA GRANDE

Amplitude Administrativa Estreita Amplitude Administrativa Ampla

• Poucos Subordinados • Muitos Subordinados

• Comando Restrito • Maior Delegação
• Organização Alta e Alongada • Organização Baixa e Achatada

A AMPLITUDE DE CONTROLE é influenciada por vários fatores:

• Tecnologia Utilizada
• Interdependência dos Subordinados
• Similaridade de funções supervisionadas
• Qualificação dos subordinados
• Utilização de Assistentes Pessoais
• Supervisão por outros
• Estabilidade do Ambiente 15/38
 Tamanho Organizacional
 Emporwerment
Fortalecimento das pessoas e equipes para melhorar o
ambiente de trabalho;
Proporcionar o maior grau de liberdade e autonomia
para as pessoas e equipes de trabalho;
Melhor qualificação das pessoas;
Treinamento;
Transformar gerentes e supervisores em lideres;
Substituir o trabalho do gerente tradicional focado em
controle em alavancar talentos focados na comunicação
e motivação.
Focado nos resultados;
Tipos Tradicionais de Organização
ORGANIZAÇÃO LINEAR

CARACTERÍSTICAS:

1. Autoridade Linear Única

2. Linhas Formais de Comunicação
3. Centralização de Decisões
4. Formado Piramidal
16/38
 Tipos tradicionais de Organização
ORGANIZAÇÃO LINEAR
Vantagens
1. Estrutura Simples e de Fácil Compreensão
2. Clara Definição das Responsabilidades
3. Facilidade de Implantação
4. Estabilidade
5. Ideal para Pequenas Empresas
6. Ideal para Situações de Permanência e Estabilidade
Desvantagens
1. Estabilidade e Constância das Relações
2. Autoridade Linear Baseada no Comando Único
3. Exagera a Função de Chefia e de Comando
4. A Unidade de Comando Torna o Chefe um Generalista
5. A Medida que a Empresa Cresce, há um congestionamento das
linhas de Comunicação
6. Comunicações Indiretas

17/38
 Tipos tradicionais de Organização
Organização funcional

CARACTERÍSTICAS:

1. Autoridade Funcional ou Dividida

2. Linhas Diretas de Comunicação
3. Descentralização de Decisões
4. Ênfase na Especialização

18/38
 Tipos tradicionais de Organização
ORGANIZAÇÃO FUNCIONAL
Vantagens

1. Fornece o Máximo de Especialização nos Diversos Orgãos

2. Permite a Melhor Supervisão Técnica Possível.
3. Desenvolve Comunicações Diretas e sem Intermediação.
4. Separa Funções de Planejamento e de Controle das Funções
de Execução.

Desvantagens

1. Diluição e Perda da Autoridade de Comando.

2. Subordinação Múltipla.
3. Tendência a Concorrência entre Especialistas.
4. Tendência a Tensão e Conflitos.
5. Confusão Quanto aos Objetivos.

17/38
 Tipos Tradicionais de Organização
ORGANIZAÇÃO LINHA-STAFF

CARACTERÍSTICAS:

1. Fusão da Estrutura Linear

com a Estrutura Funcional

2. Coexistência entre Linhas

Formais e Linhas Diretas
de Comunicação

3. Separação entre Órgãos

Operacionais e de Apoio
e Suporte

4. Hierarquia x Especialização 21/38

 ORGANIZAÇÃO LINHA-STAFF
Características da Linha e do Staff
ASPECTOS
ASPECTOS LINHA STAFF

Papel
Papel
Principal
Principal É Quem Decide É Quem Assessora

É Como Cuida da É Quem dá

Atuação
Atuação
Execução Consultoria

Comando Recomendação
Tipode
Tipo de Alternativas/Opções
Ação
Atividade
Atividade Trabalho Gabinete
Trabalho Campo

Pela Operação Pelo Planejamento

Responsabilidade
Responsabilidade Pelas Sugestões
Pelos Resultados

Gerente de Gerente de
Exemplo
Departamento Staff
22/38
 Organização LINHA-STAFF
Principais funções de LINHA-STAFF
 SERVIÇOS:
Contabilidade, Compras, Pessoal,
P &D, Processamento de dados,
Propaganda, aspectos legais e fiscais, etc...
 CONSULTORIA E ASSESSORIA:
Assistência Jurídica, Métodos e Processos,
Consultoria Trabalhista.
 MONITORAÇÃO:
 Acompanhar e Avaliar atividades e processos, sem intervenção ou
influência.
(levantamento de dados, pesquisa, relatórios)
 PLANEJAMENTO E CONTROLE:
 Produção, Manutenção, Finanças,Orçamento, RH.

23/38
 Organização LINHA-STAFF

1. Vantagens
2. Assegurar Assessoria Especializada e Inovadora.
3. Mantém Atividade Conjunta e Coordenada de Órgãos de Linha e de
Staff.

4. Desvantagens
5. Possibilidade de Conflito entre Órgãos de Linha e de Staff:

• O assessor é um técnico o homem de linha é prático.

• O assessor tem idade menor e maior escolaridade.
• Ideia de que o assessor vai roubar parcelas de autoridade.
• Ao recomendar o assessor não assume responsabilidade.
• Assessoria é custo fixo. Preocupação da linha com orçamento.

6. Dificuldade na Obtenção e Manutenção do Equilíbrio entre Linha e Staff.

23/38
Tipos Tradicionais de Organização
ESTRUTURA MATRICIAL

CARACTERÍSTICAS:
1. Estrutura Dual de Autoridade
2. Gerente Projeto/Produto:
• Integra e Coordena o pessoal cedido pelas
outras áreas.
3. Pessoal de Suporte(lotado nos deptos.):
• Consultoria, Informações e Fornece
Recursos.
4. Empresas Globalizadas
(complexidade de negócios)
27/38
 Tipos Tradicionais de Organização
ESTRUTURA MATRICIAL
VANTAGENS

1. Ganho de Vantagens e Neutralização de Desvantagens

das Estruturas Funcional e por Produto.

2. Dualidade Funcional Produto/Projeto.

3. Especialização e Coordenação.

4. Foco no Lucro e nos Recursos.

5. Resposta a Complexidade dos Negócios.

6. Resposta a Turbulência Ambiental.

7. Vantagens das Organizações Orgânicas

20/2 28/38
 Tipos Tradicionais de Organização
ESTRUTURA MATRICIAL

DESVANTAGENS

1. Viola a Unidade de Comando.

2. Altera a Cadeia de Comando e Enfraquece a Coordenação

Vertical.

3. Depende da Colaboração dos Participantes.

20/2 29/38
 Tipos Tradicionais de Organização
ORGANIZAÇÃO TEMPORÁRIA OU
ADHOCRÁTICA
• Organização temporária do tipo ad-hoc (aqui e agora),
que se agrupa e dissolve, que se modifica e altera a
cada momento.
• As pessoas não são fixas (lotações) transitam de um
lado para outro com rapidez.

30/38
 CARACTERÍSTICAS DA ORGANIZAÇÃO
TEMPORÁRIA OU ADHOCRÁTICA
• EQUIPES E GRUPOS COOPERATIVOS:
• Resolvem problemas e desempenham atividades
mutáveis de acordo com a situação.
• Órgãos tradicionais sãos substituídos por equipes.
• Equipes Multifuncionais.
• ALTERA A CADEIA DE COMANDO E ENFRAQUECE A
COORDENAÇÃO VERTICAL:
• Porém, melhora a coordenação lateral.
• DEPENDE DA COLABORAÇÃO DOS PARTICIPANTES:
• Requer pessoas com alto nível de qualificação e
de responsabilidade por resultados conjuntos.
• Não é adequada a empresas carentes de pessoas
capacitadas a trabalhar em equipes.
31/38
 Tipos Tradicionais de Organização
ESTRUTURAS EM REDES
ESTRUTURA EM
REDE DE NEGÓCIOS
• Diversas Áreas de Negócios relacionados
com a empresa mãe.
• Um núcleo principal rodeado de empresas
ou unidades de negócios.
• Cada uma como um centro de lucro
separado.
ESTRUTURA EM
REDE DE EQUIPES
• Formada por equipes permanentes ou
transitórias.
• Equipes INTERFUNCIONAIS:
• Tem autonomia mas não auto-suficiência
• equipes MULTIFUNCIONAIS:
• Tem autonomia e auto-suficiência

i pe
Logística Equ ão
ç
Tra
ipe
a rk eting Equ bio
M Câm
Propaganda Equipe
Centro Fábrica Pintura
Virtual ipe Veículos
Qualidade Equ ica
tr Equipe
Franquias Elé
Serviços Equipe Estrutura
Suporte Bancos

23/2 32/38
 CARACTERÍSTICAS DA
ESTRUTURA EM REDES

1. ELEVADA FLEXIBILIDADE.
• Maleável e adaptável a empresas que atuam em
ambientes turbulentos e com tecnologia de ponta

2. MOBILIDADE.
• Alta mobilidade. Pode atuar a qualquer momento, hora
ou lugar.

3. HORIZONTALIDADE.
• Focaliza a dinâmica de processos e não a hierarquia.

33/38
 CARACTERÍSTICAS DA
ESTRUTURA EM REDES

4. CONECTIVIDADE.
• Rede virtual, TI e Internet

5. COORDENAÇÃO PRÓPRIA.
• Funciona como um subsistema perfeitamente integrado.

6. AUTONOMIA.
• Deve dispor de total autonomia na busca de resultados.

7. AUTOSUFICIÊNCIA DE RECURSOS E COMPETÊNCIAS.

• Cada equipe é um centro de custos e um centro de
resultados

34/38
 Tipos Tradicionais de
Organização
ESTRUTURA EM REDES
VANTAGENS

1. Permite a virtualização do negócio:

• Empresas que não necessitam de tempo e espaço para
funcionar.

2. Permite a proliferação de unidades de negócios:

• Permite a integração de um infinidade de diferentes
unidades de negócio

3. Baixíssimo custo operacional:

• Custos baixos de integração e operação, pois focaliza
exclusivamente o trabalho a ser feito.

35/38
 Conclusão

 O controle centralizado não é a única forma

de administração;

 O papel da hierarquia deve ser redefinido

através do empowerment

 Empresas frequentemente utilizam mais de

um tipo de departamentalização de acordo
com suas necessidades

37/38
 “A experiência é algo maravilhoso. Permite
que se conheça um erro sempre que o repetimos.”
(FRANKLIN P. JONES)

36/38
 TRABALHO EM GRUPO
Exercício:
1. Desenhe o organograma da sua empresa;
2. Proponha um desenho diferente, baseado nos
modelos estudados;
3. Justifique os pontos positivos e negativos do novo
desenho, pensando nas características específicas
da sua empresa.

38/38
Desenho departamental
 Desenho departamental

 Refere ao nível intermediário e tem uma

abordagem limitada às relações entre os
objetivos e decisões estratégicas da
empresa (nível institucional) e a realização
das tarefas por meio da aplicação dos
recursos disponíveis (nível operacional).
 Desenho departamental
 Departamento designa uma área, divisão ou um
segmento distinto de uma empresa sobre o qual
um administrador (seja diretor, gerente, chefe,
supervisor) tem autoridade para o desempenho de
atividades específicas.
TESTANDO O CONHECIMENTO
 1- O que retrata o desenho organizacional?

 2- Qual o objetivo do desenho organizacional?

 3- O desenho organizacional pode ter duas

diferenciação, quais são:

 4- Além da escolha do nível de diferenciação

vertical e horizontal, existem outros desafios do
desenho organizacional na criação da estrutura
que irá maximizar a eficiência da organização, site
quais são:
 Desenho Departamental

 Um departamento ou divisão é empregado

com um significado genérico e
aproximativo: pode ser um órgão de
produção, uma divisão de vendas, a seção de
contabilidade, a unidade de pesquisa e
desenvolvimento ou o setor de compras.
 Desenho departamental
 A Existência de Departamentos:

 À medida que ocorre a especialização com o trabalho

e o aparecimento de funções especializadas.

 A empresa passa a necessitar de coordenação

dessas diferentes atividades, agrupando-as em
unidades maiores.

 A departamentalização é uma característica típica das

grandes empresas e está relacionada com o tamanho
da empresa e com a natureza de suas operações.
 O cargo
 É a composição de todas as atividades
desempenhadas por uma pessoa que ocupa
uma posição de deveres e
responsabilidades dentro de uma
organização.
 Desenho de cargos
 • Pressupõe uma tarefa a ser executada
e uma pessoa incumbida de executá-la.

 • É a maneira pela qual se projetam e

estruturam os cargos individuais e
os combinam em unidades,
departamentos e divisões.
Existem três diferentes abordagens ao desenho de cargos
e tarefas: 

 Abordagens ao desenho de cargos e tarefas

O desenho dos cargos é a maneira pela qual se
projetam e estruturam os cargos individuais e os
combinam em unidades, departamentos e divisões.

 Existem três diferentes abordagens ao desenho de

cargos e tarefas: 

* Abordagem Clássica
* Abordagem Humanística
* Abordagem Contingencial
 Abordagem Clássica 
 Tem como objetivo reduzir o tempo gasto para
execução da tarefa e reduzir o esforço do
operário para lhe dar condições de aumentar
sua eficiência. Além disso, utilizavam-se um
sistema de incentivos salariais e prêmios de
produção para quem ultrapassasse o tempo-
padrão. No modelo clássico havia apenas uma
separação: Planejamento (gerencia) e Execução
(operários). O desenho dos cargos se baseava
em “o que fazer” e não em “o que pensar”. O
modelo clássico dá ênfase às tarefas.
 Abordagem Humanística
 O modelo humanístico constitui uma forte reação
ao mecanismo do desenho clássico. Não é tratado
como maquina ou robô, como no desenho clássico,
mas como membro de um grupo social. Seu
objetivo é motivar e incentivar as pessoas por meio
das tarefas, e com isso, aumentar sua
produtividade ou pelo menos mantê-la em níveis
elevados. 
A abordagem humanística põe ênfase nas pessoas,
ou seja, busca realização pessoal na medida do
possível, mas peca por não modificar a essência da
tarefa e das condições intrínsecas sob as quais ela
é executada. 
 Abordagem contingencial
 • Parte da premissa de que o desenho de cargos dever
ter um enfoque sistêmico.

 Somando o conhecimento das teorias mais a criatividade

para adotar medidas em prol da organização.

 • Pressupõe que o cargo deve ser desenhado e

continuamente redesenhado para reunir 4 dimensões
profundas: variedade, autonomia, identidade com a tarefa
e retroação.

 Essa teoria tem por ideal que para se atingir a eficácia em

uma empresa, não deve se seguir apenas a uma linha
organizacional, apenas a um modelo de administração. 
DIFERENÇAS
Desenho clássico Desenho contingencial
(REALATIVO, NADA É ABSOLUTO)

Sistema fechado Sistema aberto

Especialização dos cargos Ampliação dos cargos
Centralização Descentralização
Autoridade Consenso
Hierarquia rígida Desenho frouxo
Ênfase técnica Ênfase humana
Comando Consultoria

Comunicação vertical Comunicação multidirecional

Ambiente positivo
Ambiente negativo
TESTANDO O CONHECIMENTO
 1- a que se refere o desenho departamental?

 2- Defina departamento:

 3- Defina cargo?

 4- Defina em que consiste o desenho

contingencial: