Gestão de Pessoas: aula ao vivo 4

• Provimento de RH (agregar P): missão /

objetivo / atividades / políticas da
organização.
• Burgos, Pedro: “O fim dos empregos”, Revista
SUPER, setembro, 2013, p. 20-21.
• Dell: “Tecnologia para o progresso humano”,
Revista Pequenas Empresas &Grandes
Negócios, março, 2018, p. 14-17.
 Evolução para colaborador:
• Evolução: Empregado> funcionário>
colaborador:
• Caminho evolutivo longo e árduo.
• O empregado apenas cumpria a sua tarefa e
recebia o seu salário, fazia parte da
engrenagem de um processo para beneficiar
principalmente o dono da empresa. (trabalho
e salário)
 Empregado > Funcionário:

• Funcionário recebe benefícios das empresas,

alguns impostos pelos sindicatos e/ou leis
trabalhistas. Além de cumprir, algumas
empresas oferecem mais benefícios pelo
retorno positivo: o trabalhador começa a ter
mais interesse pelo processo.
 Funcionário > Colaborador:

• Colaborador além de funcionar, colabora

para o desenvolvimento de todo o processo
no qual é inserido. Participa e discute o
processo, e não apenas o segue. Tem
interessa pelo negócio da empresa como um
todo, não se limitando a fazer apenas sua
“parte”.
 Colaborador:

• Mesmo sem a participação nos lucros da

empresa, o colaborador tem interesse
genuíno em seu crescimento e acredita no
sucesso da empresa, procura se qualificar
impactando diretamente tanto no seu
sucesso profissional quanto pessoal.
 Como desenvolver colaboradores:

• A empresa desenvolve colaboradores por

meio do reconhecimento através de elogios,
bonificações, cursos de desenvolvimento
profissional, promoções, além da permissão
em ter voz e vez dentro da empresa.
 Pergunta:
• Após o processo de recrutamento e seleção,
a empresa contrata:
( ) um colaborador
( ) um colaborador em potencial
 Colaborador em potencial:

• A organização investe, estrategicamente, e

escolhe aqueles que facilitarão a mediação
para o desenvolvimento de um funcionário
em colaborador.
• Quem são esses mediadores?
 Mediadores de um colaborador:

• São todos que, de alguma forma direta ou

indiretamente, sejam responsáveis pela GP
e/ou pelo movimento organizacional que
cada funcionário realiza dentro da
organização, de acordo com a cultura
organizacional.
 Cultura organizacional é:

• Segundo Chiavenato (2014) o conjunto de

hábitos e crenças estabelecidos por normas,
valores, atitudes e expectativas que é
compartilhado por todos os membros de
uma organização.
Componentes da Cultura Organizacional:

• Os componentes podem ser visíveis e

invisíveis.
• Componentes visíveis são observados e
orientados a aspectos operacionais e de
tarefas.
• Componentes invisíveis são cobertos,
afetivos e emocionais são orientados para
aspectos sociais e psicológicos. (Ibdem)
 Sobre as tarefas:

• Para França (2006) as expectativas de

trabalho, quanto às tarefas repetitivas diante
dos sucessos ou frustrações, podem não ser
notados por quem as vivencia, já que podem
ser inconscientes (invisíveis).
 A gestão na visão do colaborador:

• Na visão do colaborador enquanto ativo

estratégico contextualizado, num tempo e
espaço, é inserido numa teia de relações que
constituem o capital social organizacional.
(Godoy et al (2008)
 Colaborador e comprometimento:

• As relações do colaborador interagem pelo

bem comum da empresa, num aprendizado
coletivo transformado em produto de um
sistema.
• Do individual para o coletivo.
 GP e comprometimento:

• O planejamento estratégico da Gestão de

Pessoas tem a missão de gerar o
comprometimento das pessoas com a
organização, levando-as a transformar suas
capacidades em competências.
 Níveis de atuação em GP:
Responsabilidades e papéis de Gestão de
Pessoas em três níveis:
• Nível operacional;
• Nível tático ou intermediário;
• Nível institucional ou estratégico.
 Nível operacional:

• É a parte burocrática, rotineira, executora de

práticas e atividades especializadas ao lidar
direta e exclusivamente com pessoas.
 Nível tático:

• Ou intermediário se transforma em
consultoria interna para apoiar e ajudar
executivos e gerentes como gestores de
pessoas.
 Nível institucional:

• Ou estratégico, a GP se torna facilitadora e

apoiadora dos negócios organizacionais.
 Processos organizacionais de GP:

• Para Chiavenato (2014) a GP tem como

missão dar suporte a seis processos: agregar
pessoas; aplicar pessoas; recompensar
pessoas; desenvolver pessoas; manter
pessoas; monitorar pessoas.
 I- PROCESSOS PARA AGREGAR PESSOAS:

• A tarefa pode até ser delegada (terceirizada),

mas deve ser bem realizada. Afinal, o futuro
da empresa pode depender do desempenho
da pessoa escolhida. (AGREGADA)
• Tem a missão de provimento > atração de
Recursos Humanos.
 Objetivo da provisão:

• Escolher quem irá

trabalhar (agregar
valor) na  organização.
 Atividades da provisão:

• Pesquisa de recursos humanos

• Recrutamento e Seleção
• Integração
 Início do processo de provisão:

• O processo de provisão tem início a partir do

momento em que surge, na organização, a
necessidade de um novo funcionário: para
substituição ou para um novo projeto.
• Novo funcionário deve estar dentro da
adequação de perfil exigido, para o exercício
do cargo em aberto na empresa.
 Segundo Chiavenato (2014):

• As organizações escolhem as pessoas que

desejam como funcionários, e também, as
pessoas escolhem as organizações nas quais
pretendem trabalhar e aplicar seus esforços e
competências.
 As pessoas podem escolher empresas:

• Através do Guia Exame – Você S/A, da Revista

Exame. Anualmente, é divulgado um ranking
com as melhores empresas para se trabalhar,
com o objetivo de apresentar empresas-
modelo para o mercado... e as maiores notas
no Índice de Felicidade no Trabalho. (DE
MARI, 2006)
 As pessoas podem escolher empresas:

• Através da Revista Época que divulga desde

1997 a pesquisa coordenada pelo GPTW
(Great Place WorK), fundado nos EUA por
Robert Levering, um guia sobre as qualidades
das empresas e como encantam seus
funcionários.
 Política de provisão envolve:

• Onde recrutar > dentro ou fora da

organização.
• Critérios de seleção de recursos humanos e
padrões de qualidade para admissão.
• Como integrar os novos participantes ao
ambiente interno.
 
 Recrutamento ou captação de pessoas:

• É um processo de duas mãos: comunica e

divulga oportunidades de emprego, ao
mesmo tempo em que atrai os candidatos
para o processo seletivo. (Chiavenato, 2014)
 Como recrutar:

• Existem várias formas e ferramentas a serem

utilizadas para Recrutar ou realizar a
captação de pessoas, contando com aquelas
que envolvem a internet.
 Tipos de recrutamento:
• Recrutamento interno e/ou Recrutamento
externo.
• A escolha entre interno e/ou externo é
inerente à cultura organizacional, uma vez
que cada uma delas tem vantagens e
desvantagens.
 Recrutamento externo:

• Necessário quando não se têm dentro das

empresas pessoas capazes de atender ao
perfil desejado. Mas tudo depende da cultura
da organizacional: existem empresas que
valorizam mais trazer candidatos de fora, o
que chamam de “sangue novo”. (Godoy et al,
2008)
 Benefícios do R. Interno:
• EXISTEM EMPRESAS QUE TÊM COMO
CARACTERÍSTICA E ATRATIVIDADE: “A
POSSIBILIDADE DE PROMOÇÃO E
DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA”.
• É O QUE POSSIBILITA O RECRUTAMENTO
INTERNO: “promoção e desenvolvimento de
carreira”
 Recrutamento interno:

• Atua sobre candidatos que estão trabalhando

dentro da organização, para promovê-los ou
transferi-los para outras atividades mais
complexas ou mais motivadoras.
• O INVESTIMENTO FINANCEIRO PODE SER MENOR
NO RECRUTAMENTO Externo, ALÉM DE SER MAIS
MOTIVADOR PARA O FUNCIONÁRIO DA EMPRESA.
• Desvantagem: Pode ser motivo de conflito interno.
 Recrutamento Interno:
• Valorização da prata da casa
• Algumas empresas têm esse como ponto
forte da sua cultura, acompanhada de
oportunidades de desenvolvimento. Só apela
para o externo se não houver candidato
interno devidamente capacitado. (Godoy et
al 2008)
 Valorizar a prata da casa:
• ESTA VALORIZAÇÃO PODE GERAR
COMPROMETIMENTO DOS FUNCIONÁRIOS,
ASSOCIADO AO COMPARTILHAMENTO DE
CONHECIMENTOS.
• ALÉM DE MENOR INVESTIMENTO NO
TREINAMENTO INICIAL.
 Vantagem do R. Interno:

• Aproveitamento das informações contidas no

banco de dados, histórico de resultado de
Avaliação de Desempenho realizada, bem
como a qualidade das relações e vínculos
formados em trabalhos de equipe.
 Recrutamento externo:

• Para realizar o Recrutamento externo é

necessário pensar aonde se encontra a
população desejada, pela característica da
vaga a ser preenchida, seguindo um
planejamento de como atrair o perfil
adequado.
 Cappelli apud Godoy et al (2008):

• Optar por anunciar uma vaga e atrair

candidatos talentosos exige técnica e
conhecimento de marketing; o que tem sido
válido para o mercado de produtos, agora
também é válido para o mercado de
trabalho.
 Como anunciar a vaga:
• Identificar locais para anúncios de vaga, de
acordo com a característica da vaga a ser
preenchida.
• O anúncios podem ser “abertos” ou
“fechados” colocados em Jornais e revista
especializada, cartazes em escolas,
agremiações.
 
 Candidatos passivos:

• São aqueles que não estão procurando

emprego. A captação normalmente ocorre
pela internet: visita a salas de bate-papo;
comunidades virtuais; ofertas de conteúdos
específicos para profissionais; homepages
corporativas; headhunter .
 Diego Puerta:
• “TECNOLOGIA PARA O PROGRESSO
HUMANO”

• ARTIGO DA DELL ATRAVÉS DO SEU VICE-

PRESIDENTE PARA CONSUMIDOR FINAL E
PEQUENAS EMPRESAS DA DELL NO BRASIL.
 Startups:
• Sugestão de leitura: RIES, E. “A Startup
enxuta”, São Paulo: LeYa, 2012.
• STARTUPS: EMPRESAS DE SOLUÇÕES
• (p.14) De tempos em tempos surge um grupo
de STARTUPS que se destaca pela criação de
soluções para um determinado setor.
 HR TECHS: STARTUPS PARA RH

• Empresas focadas nas demandas de

profissionais de RH. Com soluções que
aumentam a eficiência de processos de
Recrutamento em Gestão de Pessoas,
despertando interesse de grandes
corporações e fundos de investimento.
 De acordo com pesquisa da Deloitte:

• As HR TECHS receberam US$1,8 bilhão em

aportes nos últimos 2 anos, US$900 milhões
injetados durante o primeiro semestre de
2017.
 A brasileira PIN PEOPLE:
• Fundada em 2014 por Isabella Botelho (30 a.)
e Frederico Lacerda (31 a.), oferece uma
plataforma que identifica perfis de
profissionais mais adequados para ocupar
vagas em aberto.
 PIN PEOPLE:
• A tecnologia tem como base o
preenchimento de questionários nos quais
colaboradores, candidatos e gestores
definem o seu estilo de trabalho e a cultura
organizacional da empresa. As informações
são cruzadas e transformadas em relatórios
que analisam a sinergia entre os profissionais
e os perfis desejados pelo contratante.
 PIN PEOPLE:
• “A maioria das empresas costuma contratar
pela competência e demitir pelo
comportamento. Nosso objetivo é inverter
essa lógica e tornar o processo de seleção
mais assertivo”. (Isabella)
• Têm mais de 50 mil profissionais mapeados. O
sistema reduz o tempo de processos seletivos
em até 73 horas, dependendo do volume de
candidatos analisados.
 PIN PEOPLE:
• O modelo de negócios é baseado na cobrança
de assinaturas. O pacote sai R$1,6 mil por
ano. A lista de clientes inclui o banco
Santander e as consultorias Accenture e
KPMG.
• Além de tornar o processo mais ágil, o uso de
tecnologia evita que informações se percam
em fichas e papeis. Isso termina gerando um
banco de dados muito mais confiável.
 Startup LOVE MONDAYS:

• Brasileira que foi adquirida pela americana

Glassdoor, desenvolveu uma plataforma de
resenhas sobre salários e ambientes de
trabalho em grandes corporações e
startups... reúne mais de 3 milhões de
profissionais cadastrados.
 Startup PYMETRICS:
• Startup PYMETRICS, baseada na americana:
• Usa ferramentas de inteligência artificial para
identificar candidatos aptos a ocupar vagas
de alto desempenho. O sistema tem como
base a aplicação de jogos de neurociência. As
sessões de 20 minutos incluem análise de
inteligência cognitiva e emocional.
 PYMETRICS:
• Tem o objetivo de oferecer uma solução mais
assertiva do que os tradicionais testes de
personalidade aplicados por gestores de RH.
Oferece soluções para o planejamento de
carreiras de colaboradores internos. Público-
alvo grandes corporações.
 Como as empresas podem selecionar:

• Para Godoy et al (2008) não existe o método

perfeito, ou ideal. Cada pessoa é mundo e
não há como conhecê-la integralmente, ainda
que utilizemos métodos científicos, como é o
caso dos testes psicológicos.
 Sobre as decisões em seleção:

• São realizadas com base em elementos

objetivos e subjetivos. Os objetivos através
de características observadas e mensuradas,
já os subjetivos demandam técnicas
profissionais especializados para entendê-los.
 O que se avalia na seleção:

• Qualificações dos candidatos e sua

adequação às exigências do
cargo...competências, conhecimentos e o
potencial de cada candidato. Valorizando
dimensões da personalidade e do percurso
de vida. (Sobral, Peci, 2008)
 Segundo Chiavenato, 2014:

• As técnicas de seleção são agrupadas em

cinco categorias: entrevistas; provas de
conhecimento (geral e específico) ou
capacidade; testes psicológicos de aptidões
gerais e específicas, testes de personalidade
(expressivos, projetivos, inventários de
interesse e de motivação), dinâmicas;
técnicas de simulação.
 Obrigatório psicólogos:
• Para realização e interpretação de dinâmicas,
bem como de resultados. Os testes
psicológicos devem ser aplicados dentro dos
padrões exigidos: material e ambiente.
 Para Chiavenato, 2014:
• Em face do custo de aplicação e
interpretação, os testes e os inventários são
aplicados em casos especiais ou quando o
cargo justifique. Quase sempre são utilizados
em cargos executivos de alto nível.
 Produto alcançado na seleção:

• O produto alcançado na seleção NÃO deve

ser medido pelo tempo de sua realização,
mas sim pelo seu resultado. O tempo deve
ser suficiente para que a escolha aconteça e
traga bons frutos (colaboradores em
potencial) para a empresa.
 Importância da tarefa R & S:

• Formar boas equipes e valorizar talentos

depende da postura organizacional, é
essencial para manter o negócio competitivo
e com alto nível de qualidade.
 Tecnologia & Pessoas:

• A tecnologia é imprescindível, mas as

empresas são conduzidas por pessoas em
todos os seus processos.
• São as pessoas que fazem com que uma
empresa vá ou não para frente.
 Portanto:

• Escolher a pessoa certa para ocupar um cargo

na empresa é fundamental.
• A empresa necessita de PESSOAS que farão a
diferença dentro da organização e,
principalmente, se transformem em
colaboradoras.