MODELO PARA MEDIÇÃO DA RELAÇÃO ENTRE

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E PRÁTICAS DE INOVAÇÃO

THIAGO PAESE SAVARIS

Orientador: Prof. Dr. Gabriel Vidor

UCS
UNIVERSIDADE
1 DE CAXIAS DO SUL
OBJETIVO GERAL / QUESTÃO DE PESQUISA
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

Questão da Pesquisa: a remuneração

estratégica tem relação com práticas
inovadoras em produtos e processos?
Objetivo Geral: investigar o papel da
remuneração estratégica nas práticas de
inovação de processos e produtos.

UCS
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2 DE CAXIAS DO SUL
 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

a) verificar a existência de interação entre

desempenho profissional e práticas de inovação;
b) entender a relação entre remuneração variável
e práticas de inovação;
c) averiguar a relação entre retenção de funcionários e práticas de inovação;
d) constatar o papel das práticas de benefícios sobre as práticas de inovação;
e) examinar a contribuição da experiência profissional sobre as práticas de
inovação

UCS
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3 DE CAXIAS DO SUL
 JUSTIFICATIVA
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

A capacidade de competição de uma

ROMAN ET AL., 2012

organização depende da disposição de

mudar e desenvolver novas direções
estratégicas
Dentre as capacidades competitivas, destacam-se a inovação,
capital humano, conhecimento, compreendendo
aprendizagem organizacional, desenvolvimento de
competências, [...], educação e formação, [...], programas de
aprendizado, sendo integrados na competitividade
organizacional
HAMEL, 1990
PRAHALAD,

As competências instaladas das pessoas são necessárias para

compor as core competences, diferenciando organização de
seus competidores.

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4 DE CAXIAS DO SUL
 JUSTIFICATIVA
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

FLEURY; FLEURY, 2004

A área de Gestão de Pessoas vem ganhando
espaço organizacional, buscando participar
das decisões estratégicas e investindo na
definição de novas políticas e práticas de
gestão, a fim de desenvolver e utilizar a seu
favor a complexidade construída pelas
pessoas.

ÖZCÜRE, ERYIĞIT,
Relacionada com os processos de

DEMIRKAYA,
gestão de recursos humanos, a

2011
inovação é um conceito amplo que
inclui um conjunto de aspectos em
comum
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5 DE CAXIAS DO SUL
 JUSTIFICATIVA
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

A remuneração estratégica para

organizações que buscam a vantagem
competitiva destaca-se pela inovação e pelo
aumento da competição global.
Rodrigues (2006)

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6 DE CAXIAS DO SUL
 DELIMITAÇÃO
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

Práticas Ambiente de
inovadoras competitivo

Remuneração

Gestão de
Pessoas Remuneração
Estratégica
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7 DE CAXIAS DO SUL

RECORTE TEÓRICO
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
REFERENCIAL TEÓRICO
Introdução Metodologia Resultados Conclusões
AUTOR(ES)/ANO
EICHER (1979), BECKER(1964), STRUMILIN (1962), ALBUQUERQUE (1999) LACOMBE E TONELLI (2001); ALBUQUERQUE (2002); TONELLI, LACOMBE E
CALDAS (2002); FISHER (2002); ULRICH (2003); MARTÍN-ALCÁZAR, ROMERO-FERNÁNDEZ E SÁNCHEZ-GARDEY (2005; 2008); LACOMBE E CHU (2008);
DUTRA (2009); LENGNICK-HALL, M. L., LENGNICK-HALL, C. A., ANDRAD E DRAKE (2009); BOHLANDER E SNELL (2010); BARRETO, SILVA, FISCHER,
ALBUQUERQUE E AMORIM (2011); DEMO, FOGAÇA, NUNES, EDREI E FRANCISCHETO (2011); MASCARENHAS (2011); MASCARENHAS E CLAUDIUS (2013),
MACDUFFIE (1995), ICHNIOWSKI ET AL.(1997), YOUNDT ET AL. (1996), DELERY; DOTY (1996); PFEFFER (1998), MENDELSON, PILLAI (1999), COLLINS,
CLARK (2003), DELERY, DOTY (1996), WRIGHT, BOSWELL (2002); WRIGHT, MCCORMICK, SHERMAN, MCMAHAN (1999), YOUNDT, SNELL, DEAN, LEPAK,
(1996), SHEPPECK & MILITELLO (2000), ULRICH (1997), BECKER (1964), HUSELID (1995), COLLINS, CLARK (2003), MARTINSONS (1995), FOSS; LAURSEN;
PEDERSEN (2011), TEECE (2007), BAE, ROWLEY (2001), DELERY (1998), ROUSSEAU, WADE-BENZONI (1994)

DUTRA E HIPÓLITO (2012), MARRAS (2012), GHENO E BERLITZ (2011), HANASHIRO ET AL., (2008), PONTES (2009), SILVA (2005), WOOD JR. E PICARELLI
FILHO (2004) E SCOMAZZON (2002), ADAMS (1965), HACKMAN; OLDHAM (1976), BEAUVAIS, ET AL. (1991), MARX (1865), PASCOAL (2007), HERZBERG
SALÁRIO (1968), MASLOW (1970), PILATTI (2012), NDZI (2015), MARRAS; NETO (2012).

REMUNERAÇÃO MARRAS; NETO (2012), GHENO, BERLITZ (2011), FLANNERY; HOFRICHTER; PLATTEN (1997), BUCHAN; THOMPSON; O’MAIL (2000)
SCHUMPETER (1934), LOUÇÃ (2014), WEST (1990), BLEDOW, ET AL. (2009), HEKKERT (2008), MAY (2013), ORLIKOWSKI (2007), THOMAS; MORGAN
INOVAÇÃO (2013), EDQUIST; LUNDVALL (1993), GEELS (2004), ESSÉN, LINDBLAD (2013), SOUTO (2015), DAMANPOUR (1996), MARTÍNEZ-ROS; ORFILA-SINTES (2009),
TUSHMAN; ANDERSON (1986), KILIÇ (2010), ELCI (2008), OECD (2008; 2012; 2015), DAVILA; EPSTEIN; SHELTON (2007)
OLIVERIA, LEONE (2008), LAWLER III (2000), BARRINGER; MILKOVICH (1997), GROSS; FRIEDMAN (2004), HAY GROUP (2004), MARRAS (2002), GHENO;
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA BERLITZ (2011), LÉNÉ (2014), WOOD JR; PICARELLI FILHO (1999), MARQUART; LUNKES; ROSA (2012), CRAWFORD (1994), MCCLELLAND (1973), BOYATZIS
(1982), DUTRA (2002), HIPÓLITO (2001)
MOTIVAÇÃO MULLINS (1991), ALEXY; BOROŠ; SIVÁK (2004), DECENZO; ROBBINS (1999), FUCHSOVÁ; KRAVČÁKOVÁ (2004), BOXALL; PURCELL (2008), MARRAS (2002)
PRÁTICAS INOVADORAS GÍLIO (2000), GODIN, BRAIN E CHAVES (2002), MANFREDI (1998), GODIN, MELO, RODRIGUES E BARBOSA (2003), SCARBROUGH (2003), KUMAR E NTI
(1998), STOCK, GREIS E FISCHER (2001), ZEHIR, ÜZMEZ E YıLDıZ (2016)
DEMIRKAYA; ÖZCURE; ERYIĞIT (2011), CHEN; HUANG (2009), MONTES ET AL. (2004), LEEDE; LOOISE (2005), MACDUFFIE (1995); WRIGHT; SNELL (1998),
INOVAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS LAU; NGO (2004), MCDONOUGH (2000), NORRGREN; SCHALLER (1999), KIMBERLY; EVANISKO (1981), KURATKO ET AL. (2001), WANG AN ZANG (2005),
BIRCAN; GENÇLER (2015), ROBBINS; JUDGE (2007), DAFT (2008), SCARBOROUGH (2011), IRELAND ET AL. (2009)

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8 DE CAXIAS DO SUL
 MÉTODO DE PESQUISA
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

Tipo de pesquisa exploratória

Técnica de análise fatorial

Natureza de pesquisa
quantitativa

Procedimento técnico de coleta

de dados: survey, com escala
Likert 1-5

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 ETAPAS DO TRABALHO
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

Etapa
Etapa
51
Etapa
Etapa
Etapa4 32
Apresentação
Pré-teste,
do paradigma
coleta e registro
conceitual
dos emergente
dados
Conclusão
Compreensão das evidências que emergiramevidências
Processamento
a partir
dos
dadados
compreensão
e análise realizada
das do estudo

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10 DE CAXIAS DO SUL
 ETAPAS DO TRABALHO
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

Coleta e registro dos dados

Pesquisa de levantamento tipo survey

Dados referentes à Gestão de Pessoas, motivação, inovação, e

remuneração.

Funcionários de uma empresa

localizada no planalto médio do Rio
Grande do Sul, pertencente aos
segmentos agrícola, automotivo,
rodoviário e construção.
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11 DE CAXIAS DO SUL
 ETAPAS DO TRABALHO
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

Relevância dos segmentos

22,95% de 4,1% de 61% sobre todo o 40% sobre todo o

representatividade sobre o representatividade transporte modal do segmento de
PIB sobre o PIB Brasil construção

Faturamento de 95,5 3,19 trilhões de

Previsão de 6,5% de bilhões de dólares, Previsão de
crescimento para dólares
sendo o 8º produtor de aumento de 7%
2017 movimentados em
auto veículos no para 2017.
2015.
mundo

AGRÍCOLA AUTOMOTIVO RODOVIÁRIO CONSTRUÇÃO

LINHA AMARELA
FONTE: CEPEA-USP e CNA FONTE: ANFAVEA e FONTE: CONFEDERAÇÃO FONTE: SOBRATEMA
SINDIPEÇAS NACIONAL DO TRANSPORTE

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12 DE CAXIAS DO SUL
 ETAPAS DO TRABALHO
Introdução Metodologia Resultados Conclusões
Os funcionários são pagos de acordo com o seu desempenho individual.

Os funcionários, recebem incentivos financeiros extras (por exemplo, PLR)

A participação nos lucros (PLR) é usado para recompensar o alto desempenho.

Em nossa empresa, o salário e outros benefícios são comparáveis aos do mercado.

A empresa usa os resultados da avaliação de desempenho para orientar melhorias na organização.

Em comparação com os nossos concorrentes mais próximos, a nossa empresa é muito melhor em inovação e diferenciada nos produtos e serviços.

Em comparação com os nossos concorrentes mais próximos, a nossa empresa é muito melhor em função da experiência que se tem em relação aos produtos e
serviços.

A empresa oferece programas de capacitação, treinamento e desenvolvimento.

Em comparação com os nossos concorrentes mais próximos, a nossa empresa está sempre inovando, substituindo nossos produtos antigos.

É atribuição da área de RH: o recrutamento e seleção, a provisão de recursos, programas de desenvolvimento e tomadas de decisão sobre remuneração.

Em comparação com os nossos concorrentes mais próximos, a nossa empresa é muito melhor em inovação, reforçando como nós competimos.

Os funcionários são pagos de acordo com o desempenho do grupo.

Em comparação com os nossos concorrentes mais próximos, a nossa empresa é muito melhor em inovação, reforçando a nossa experiência em produtos e serviços.

Em nossa organização, a remuneração é decidida com base na competência e capacidade do funcionário.

Em comparação com os nossos concorrentes mais próximos, a nossa empresa é muito melhor em inovação, mudando drasticamente os nossos principais produtos

O desempenho no trabalho é importante na determinação da remuneração e incentivo de funcionários

O sistema de remuneração facilita a pessoa certa no lugar certo, bem como a retenção destes funcionários.

Os funcionários recebem outros tipos de incentivos (por exemplo bônus e reconhecimento).

A remuneração para todos os funcionários está diretamente ligada ao seu desempenho.

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13 DE CAXIAS DO SUL

Introdução
Autores
Barroso, Cepeda & Roldán,
2010; Real, Leal & Roldán, 2006, Questionário que visou a investigação de gestão de
sugeridas por Dess e Davis
REMUNERAÇÃO
(1984)
Adaptado de Qureshi, and
Ramay (2006) e Feng-Hui Lee
and Fzai-Zang Lee” (2007)
Muhammad Ibrar, Owais Khan
INOVAÇÃO
Robson, 2000. Questões sobre
pessoas suportadas por Bill
Curtis, William E. Hefley, Sally A.
Miller (2009)
INOVAÇÃO RADICAL INOVAÇÃO INCREMENTAL
Subramaniam and Youndt
(2005)
Subramaniam and Youndt
(2005)
ETAPAS DO TRABALHO
Metodologia Resultados Conclusões
Estudo Comentários
As questões são suportadas por Michie e Conway
(2003), para medir fatores de RH, incluindo
recursos humanos. remuneração. As questões permitem visualizar a
orientação em RH das empresas pesquisadas.
Estudos que verificaram o impacto da prática da gestão Questões utilizadas para medir o impacto da gestão de
de recursos humanos, bem como a relação básica com recursos humanos no que diz respeito ao desempenho
o desempenho. dos funcionários.
Estudo que verificou a relação entre remuneração e
 
desempenho em escolas do Paquistão.
Originário do Método para Investigação do Perfil de
Inovação (MIPI), com seis dimensões (pessoas, gestão Questões aplicadas para a dimensão pessoas, ligadas à
do conhecimento, mercado, produto, processo e investigação do perfil da inovação na empresa.
parcerias)
Questões utilizadas para 196 hotéis, sendo escolhidos Questões originalmente utilizadas para examinar de
aleatoriamente. Os respondentes são executivos de que forma o capital intelectual influencia as
Recursos Humanos. O objetivo é medir a hospitalidade capacidades inovadoras nas organizações, estudando o
das organizações, cruzando com a inovação papel da inovação radical em relação ao capital
incremental de recursos humanos. humano e social.
Questões utilizadas para 196 hotéis, sendo escolhidos Questões originalmente utilizadas para examinar de
aleatoriamente. Os respondentes são executivos de que forma o capital intelectual influencia as
Recursos Humanos. O objetivo é medir a hospitalidade capacidades inovadoras nas organizações, estudando o
das organizações, cruzando com a inovação radical de papel da inovação incremental em relação ao capital
recursos humanos. humano e social.
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14 DE CAXIAS DO SUL
 ETAPAS DO TRABALHO
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

Processamento dos dados e

análise das evidências
Comparação dos meios tácitos aos
explícitos
Geração de fatores que podem relacionar o
papel da remuneração com as práticas de
inovação

Concentração na
exploração dos dados
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15 DE CAXIAS DO SUL
 ETAPAS DO TRABALHO
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

Conclusão a partir da
compreensão realizada
Relação produzida entre o conjunto de variáveis

Padrões de correlação baseadas nas

evidências

Relação dos dados empíricos com a teoria

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 ETAPAS DO TRABALHO
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

Apresentação do paradigma
conceitual emergente

Resultado do estudo e suas relações

Oportunidades de estudos futuros

Aplicações gerenciais

Limitações

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 DESCRIÇÃO DAS ETAPAS
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

O QUE EMERGIU DO PRÉ-TESTE

Verificou-s
e a comp
questões reensão d
por as
responden parte dos
t e s.

Observou as tendenciosidade nas

questões, evitando-as na aplicação
oficial.

e m d o q u e s ti o nário
A linguag fi m de
e r ad a p ta d a , a
necessitou s io r de
n ú m e r o m a
atingir um c om a
n te s d e a c o rd o
responde p e ssoas,
d e e p e r fi l d a s
escolarida s tões UCS
e s sê n c ia d a s q u e
mantendo a
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18 DE CAXIAS DO SUL
 DESCRIÇÃO DAS ETAPAS
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

ETAPA DE PRÉ-TESTE
Fora aplicado com o objetivo de identificar e eliminar problemas
potenciais que o questionário possa ter (MALHOTRA, 2011).
Cargo Gênero Tempo de empresa Escolaridade Idade Nº de funcionários
Ensino superior
Analista Feminino 10 anos completo 31 1800
11 anos Pós-graduação completo 33 1100
11 meses Pós-graduação completo 32 1800
2 anos Pós-graduação completo 26 92
Pós-graduação
2 anos e 4 meses incompleto 31 1750
Pós-graduação
3 anos incompleto 25 280
Ensino superior
4 anos completo 29 1200
5 anos Pós-graduação completo 70 7280
6 anos Pós-graduação completo 66 500
Ensino superior
7anos e 8 meses completo 31 1800
9 anos Pós-graduação completo 30 350
Masculino 1 ano Pós-graduação completo 33 1300
Gestor Feminino 5 anos Pós-graduação completo 36 230
10 anos Pós-graduação completo 39 1900
15 anos Pós-graduação completo 38 160

UCS
Ensino superior
8 anos completo 33 14
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 DESCRIÇÃO DO ESTUDO DE CASO
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

Coleta e registro dos dados

Ocorreu de Janeiro à Fevereiro/17, enviado em vias físicas e

eletrônicas (e-mail).

Enviado 490 questionários Retornados 286 1 questionário fora

questionários 58% de retorno
descartado

Todos responderam por livre

arbítrio, ou seja, ninguém
respondeu forçadamente
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 DESCRIÇÃO DO ESTUDO DE CASO
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

Coleta e registro dos dados

Os dados de categorização foram realizados via Excel, bem como o cálculo

das médias das respostas.

A análise fatorial, bem como a rotação dos dados fora realizado via SPSS

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21 DE CAXIAS DO SUL
 DESCRIÇÃO DO ESTUDO DE CASO
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

Predominância do público

81,85%

35,31%
34,97%
33,69%
32,62% 33,21%

Ensino Áreas Sexo

Média de 38 Média de 9 anos Nível de
médio administrativas masculino
de idade de empresa analista
concluído
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22 DE CAXIAS DO SUL
 DESCRIÇÃO DO ESTUDO DE CASO
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

Resultados – médias das respostas

Moda Quantos Quantos Quantos Quantos Quantos
Questão Média responderam 1 responderam 2 responderam 3 responderam 4 responderam 5
Q7 3,6866 4 17 35 52 96 84
Q6 3,6772 5 18 34 59 85 89
Q11 3,6514 4 12 31 69 104 68
Q8 3,6290 5 19 46 48 78 92
Q13 3,6290 4 24 22 63 100 74
Q9 3,5993 4 18 33 65 94 72
Q2 3,5528 5 16 47 68 71 81
Q10 3,4645 4 20 38 77 86 60
Q16 3,3536 4 26 58 56 73 65
Q15 3,3357 4 24 41 83 86 49
Q5 3,2918 4 30 47 70 80 53
Q3 3,2535 4 34 55 57 81 57
Q4 3,1206 4 31 61 71 82 36
Q14 3,0676 4 42 58 61 79 41
Q17 2,9401 3 36 74 81 57 36
Q12 2,8723 3 56 55 72 68 30
Q1 2,7077 2 43 99 63 56 23
Q18 2,5088 3 68 80 81 36 20
Q19 2,3684 1 86 86 54 40 19

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23 DE CAXIAS DO SUL
 DESCRIÇÃO DO ESTUDO DE CASO
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

Análise dos dados*

Component
  1 2 3 4 5
Q1 ,383 ,138 ,506 ,132 -,019
Q2 ,318 ,441 ,242 ,188 -,224
Q3 ,521 ,337 ,004 ,154 -,082
Q4 ,565 ,182 ,117 ,248 ,058
Q5 ,465 ,182 ,126 ,395 -,271
Q6 ,022 ,330 ,082 ,679 -,072
Q7 ,003 ,008 ,137 ,798 ,088
Q8 ,075 ,319 ,448 ,137 -,435
Q9 -,063 ,591 ,181 ,172 ,024
Q10 ,259 ,606 ,163 -,263 -,149
Q11 ,098 ,685 ,024 ,132 ,058
Q12 ,672 ,002 -,052 -,196 ,205
Q13 ,049 ,653 ,099 ,155 ,365
Q14 ,536 -,177 ,393 ,044 ,254
Q15 ,142 ,189 ,097 ,038 ,789
Q16 ,009 ,118 ,748 ,155 ,121
Q17 ,121 ,166 ,719 ,018 -,020
Q18 ,640 ,017 ,248 -,124 -,027
Q19 ,513 ,065 ,548 ,024 -,077
* - O método de extração se deu por análise de componentes principais. O método de rotação fora realizado por Varimax®
com Normalização Kaiser UCS
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 DESCRIÇÃO DO ESTUDO DE CASO
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

Resultados das variáveis do procedimento

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 DESCRIÇÃO DO ESTUDO DE CASO
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

Fatores criados

Título da interação Alfa de Cronbach

1 Práticas de remuneração e performance 0,655
2 Inovação e atribuições de Gestão de Pessoas 0,633
3 Remuneração estratégica e desenvolvimento 0,702
4 Práticas inovadoras em produtos 0,549
5 Capacidade de inovação* -

Para o Alfa de Cronbach, fora utilizada a linha de corte de 0,500.

* Não possui Alfa de Cronbach por possuir uma única variável. UCS
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26 DE CAXIAS DO SUL
 DESCRIÇÃO DO ESTUDO DE CASO
Introdução Metodologia
Fator I
Práticas de remuneração e performance
Q. 3, 4, 5, 12,
14, 18
-BENEFÍCIOS PRATICADOS
CONFORME MERCADO
-REMUNERAR POR RESUTADOS
-PRÁTICAS DE RH DIRECIONAM À
PERFORMANCE
Resultados Conclusões
OLIVEIRA, LEONE (2008); MARRAS (2002);
MARRAS, NETO (2012); THOMPSON, O’MAIL
(2000); MARRAS, NETO (2012), LAWLER III (2000),
OLIVEIRA, LEONE (2008), MULLINS (1991), BOXXAL,
PURCEL (2008); GILBERT (1978), DELERY, DOTY
(1996), WRIGHT, BOSWELL (2002), WRIGHT
MCCORMICK, SHERMAN, MCMAHAN (1999),
YOUNDT, SNELL, DEAN, LEPAK, (1996), LÉNÉ (2014),
MARRAS (2002), GHENO, BERLITZ (2011), WOOD
JR, PICARELLI FILHO (1999), CARDOSO (2006)
UCS
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28 DE CAXIAS DO SUL
 DESCRIÇÃO DO ESTUDO DE CASO
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

Fator II
Inovação e atribuições de gestão de pessoas

Q. 2, 9, 10,
11, 13

-A EMPRESA INOVA HEKKERT (2008), ELCI (2008), SCARBROUGH

-DIFERENCIAL NA ENTREGA, POR (2003), KUMAR, NTI (1998), STOCK, GREIS,
FISCHER (2003), ZEHIR, ÜZMEZ, YILDIZ
CAUSA DA ÁREA DE RH (2016), OECD (2012); ULRICH (1997), CHEN,
-GESTÃO DE PESSOAS HUANG, 2009); DEMIRKAYA, ÖZCURE,
ERYGIT (2011), LAU, NGO (2004);
RESPONSÁVEL POR PROGRAMAS MCDONOUGH (2000), NORRGREN,
DE T&D SCHALLER (1999), DAVILA, EPSTEIN,
-O PLR É INCENTIVO EXTRA SHELTON (2007)

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30 DE CAXIAS DO SUL
 DESCRIÇÃO DO ESTUDO DE CASO
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

Fator III
Remuneração estratégica e desenvolvimento

Q. 1, 8, 16,
17, 19

-OPORTUNIDADE DE RECONHECER
INDIVIDUALMENTE PELA PERFORMANCE
-ATUALMENTE REMUNERA DE FORMA
TRADICIONAL
-QUANTO MAIOR O DESENVOLVIMENTO, MAIOR A
ENTREGA
-QUANTO MAIOR A ENTREGA, MAIOR O GANHO
HAY GROUP (2004); MASLOW (1970), NETO (2012),
HERZBERG (1959), GHENO, BERLITZ, (2011); WOOD
JR, PICARELLI FILHO (1999); MARRAS (2002),
CARDOSO (2006); MCCLELLAND (1973), BOYATZIS
(1982), SPENCER, SPENCER (1993); BRISOLLA
(1994), CARDOSO (2006), FUCHSOVÁ, KRAYCOKOVÁ
(2004), MARRAS (2002)

UCS
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32 DE CAXIAS DO SUL
 DESCRIÇÃO DO ESTUDO DE CASO
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

Fator IV
Práticas inovadoras em produtos

Q. 6, 7

-A EMPRESA POSSUI
EXPERIÊNCIA NOS SEGMENTOS SCHUMPETER (1934), SOUTO (2015),
EDQUIST, LUNDVALL (1993), GEELS
DE ATUAÇÃO (2004); GODIN, BRAIN, CHAVES (2002)
-A CURVA DE EXPERIÊNCIA GÍLIO (2000), MANFREDI (1998),
AUMENTA DE ACORDO COM AS GONDIN ET.AL (2003), ZEHIR, ÜZ,EZ,
YILDIZ (2016), DEMIRKAYA, ÖZCURE,
COMPETÊNCIAS ERYGIT (2011)

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34 DE CAXIAS DO SUL
 DESCRIÇÃO DO ESTUDO DE CASO
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

Fator V
Capacidade de inovação

Q. 15

-INOVAÇÕES RADICAIS MANTÉM

A EMPRESA NOS SEGMENTOS DE SCHUMPETER (1934),
ATUAÇÃO SCHUMPETER (1942); LEEDE,
-CULTURA DA DESCONTRUÇÃO E LOOISE (2005), MARTÍNEZ-ROZ,
RECONSTRUÇÃO DE ORLIFA-SINTES (2009)
PRODUTOS/PROJETOS

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36 DE CAXIAS DO SUL
 CONCLUSÕES
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

Discussão do Caso – implicações gerenciais

Capacidade de Práticas de
inovação remuneração e
performance
Objetivo Geral:
investigar o papel da
remuneração estratégica
nas práticas de inovação
de processos e produtos.
Práticas inovadoras
em produtos
Inovação e Gestão de
Pessoas
Remuneração estratégica
e desenvolvimento UCS
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37 DE CAXIAS DO SUL
 CONCLUSÕES
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

Discussão do Caso – implicações gerenciais

a) verificar a existência de interação entre desempenho
profissional e práticas de inovação: COMPREENDIDO PELO
PRIMEIRO, SEGUNDO E TERCEIRO FATORES.
b) entender a relação entre remuneração variável e práticas de
inovação: COMPREENDIDO POR TODOS OS FATORES.
c) averiguar a relação entre retenção de funcionários e práticas
de inovação: COMPREENDIDO PELO PRIMEIRO, TERCEIRO E
QUARTO FATOR.
d) constatar o papel das práticas de benefícios sobre as
práticas de inovação: COMPREENDIDO PELO PRIMEIRO
FATOR.
e) examinar a contribuição da experiência profissional sobre as
práticas de inovação: COMPREENDIDO EM TODOS OS
FATORES.

UCS
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38 DE CAXIAS DO SUL
 CONCLUSÕES
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

Discussão do Caso – implicações gerenciais

Questão da Pesquisa: a remuneração estratégica tem relação

com práticas inovadoras em produtos e processos?

UCS
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39 DE CAXIAS DO SUL
 CONCLUSÕES
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

Discussão do Caso – implicações gerenciais

Dinamismo e complexidade de mercado

Práticas inovadoras

Core competences das

organizações

Gestão de Pessoas

Competências
individuais

Remuneração UCS
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40
estratégica DE CAXIAS DO SUL
 CONCLUSÕES
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

Discussão do Caso – Limitações do estudo

Mesmo a empresa em estudo estar inserida em segmentos que representam

mais de 20% do PIB nacional, trata-se de uma única organização.

Recortes teóricos tratam da relação de Recursos Humanos e Inovação, mas

não trata da Remuneração Estratégica mais profundamente.

UCS
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41 DE CAXIAS DO SUL
 CONCLUSÕES
Introdução Metodologia Resultados Conclusões

Discussão do Caso – Estudos futuros

Reaplicação do estudo em organizações
de segmentos diferentes

Reaplicação em instituições dos mesmos

segmentos, de forma isolada

Aprofundamento do papel da remuneração

estratégica frente à inovação

Oportunidade de observar o papel dos benefícios

flexíveis frente ao pacote de remuneração estratégica

UCS
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42 DE CAXIAS DO SUL
 MODELO PARA MEDIÇÃO DA RELAÇÃO ENTRE
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E PRÁTICAS DE INOVAÇÃO

THIAGO PAESE SAVARIS

Orientador: Gabriel Vidor

UCS
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43 DE CAXIAS DO SUL