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Trabalho de Pesquisa Bibliografica a Ser Observado

Trabalho de Pesquisa Bibliografica a Ser Observado

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Introdução Um profissional insatisfeito com o cargo que ocupa trabalha desmotivado; é comum encontrarmos no Mercado em geral, pessoas certas

em lugares errados impactando assim os resultados da empresa. Um processo selectivo bem estruturado não deixa passar este tipo de falha, facilmente detectado durante o processo. Por esse motivo as empresas estão investindo cada vez mais na capacitação dos profissionais de Recursos Humanos, contratando psicólogos especializados em selecção de pessoas, em alguns casos, terciarizando todo processo. Mais do que nunca, encontrar e reter talentos são processos que exigem muito profissionalismo. Para serem bem sucedidas, as organizações necessitam das pessoas certas, na qualidade certa, na hora certa. Assim, atrair essas pessoas é o resultado de um sistema de recrutamento. A selecção de Recursos Humanos deve ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo. A qualidade no recrutamento e selecção vem da aspiração de um Gestor de Recursos Humanos que tem a consciência de que dá para acertar sempre, mesmo que para encontrar talentos não seja fácil.

Agradecimentos

Os nossos agradecimentos vão directamente a nossa supervisora que, colaborou para a elaboração do trabalho científico.

Tema: O processo de recrutamento e selecção do pessoal para os serviços públicos

Delimitação do tema O recrutamento e selecção constitui um dos elementos fundamentais do pessoal nas organizações, por isso torna-se preocupante quando o sector de Recursos Humanos não adquire esta faculdade com uma boa eficiência, dai que a nossa pesquisa bibliográfica irá reflectir sobre: O Processo de Recrutamento e Selecção do pessoal para os serviços públicos em particular no sector de Recursos Humanos na Direcção Distrital de Educação de Zavala (2010-2014).

Justificativas O motivo da escolha do tema surge com grande curiosidade de descobrir as causas que contribuem em grande medida no recrutamento e selecção do pessoal sem competências para os serviços públicos. O critério que se verifica no processo de recrutamento e selecção do pessoal se formação fundamentalmente proporcional a não consideração das actuais condições do mercado. Objectivos Objectivos gerais  Analisar o processo de Recrutamento e selecção do pessoal na Direcção Distrital de Educação de Zavala. Objectivos específicos  Identificar os critérios observados no âmbito das políticas e procedimentos usuais no Recrutamento e selecção do pessoal de Direcção Distrital na Educação de Zavala.

 Avaliar o impacto do processo de recrutamento e selecção na Direcção Distrital de Educação de Zavala. Identificar as tendências das políticas e procedimentos usuais no Recrutamento e selecção do pessoal de Direcção Distrital na Educação de Zavala.  Abordar detalhadamente as políticas e métodos de Recrutamento e selecção do pessoal na Direcção Distrital de Educação de Zavala.

Problema Neste caso, pretende se estudar: Até que ponto as organizações fazem e conduzem as suas políticas e métodos de Recrutar e seleccionar o pessoal, bem como, as principais injustiças que são registadas na prática de recrutamento e selecção nos serviços públicos.

Hipóteses A fraca produtividade é dedicada aos processos que os serviços públicos utilizam para recrutar e seleccionar candidatos, visto que muitas vezes são seleccionadas pessoas sem competências nas organizações, e isso contribui para o fraco desempenho. Um correcto recrutamento e selecção por parte dos orgãos competentes no sector de Recursos Humanos, garantirá um maior desenvolvimento das capacidades intelectuais do capital humano. Metodologia Este trabalho será orientada numa pesquisa exploratória que envolve abordagem dedutiva e técnicas de pesquisa bibliográfica, que visa proporcionar maior familiaridade com problema em vista no caso levantado, valendo-se das informações adquiridas sobre o assunto, para propor métodos qualificados para o processo de recrutar e seleccionar o pessoal dentro das organizações.

Referencial teórico Para abordagem do tema em análise destacam-se os conceitos distintos e relevantes no estudoatravés do suporte de alguns teóricos que abordam várias questões de critérios de recrutamento e selecção, pois, permitirão estabelecer uma percepção aos leitores que consiste nas diversas obras tidas como base para a efectivação deste trabalho, nesse contexto irá se debater o essencial a respeito de algumas definições com o suporte dos autores abaixo mencionados. O tema de recrutamento e selecção é importante para identificar e encontrar métodos, e diferenciar os melhores dentre os identificados, que são actividades muito complexas. Dai que merecem a sua definição com maior profundidade e descrição favorável em vários aspectos, a saber:  Recrutamento Para CHIAVENATO (1989; P 139) “Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de Recursos Humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher vagas. Afirma Lacombe e Heilborn (2003, p.244) “o recrutamento abrange o conjuntode práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais”. E ainda Werther Jr. e Davis (1983 p.145) definem como “o processo de encontrar e atrair candidatos capazes para a solicitação de emprego”.

Deste modo, o recrutamento em si, é um elo entre o ambiente externo e a organização e funciona como o primeiro ponto de contato entre o trabalhador e a empresa. Para que uma organização tenha resultados satisfatórios é necessàrio quehaja eficiência e eficânciaaos procedimentos ditadas pelos autoresacima mencionadas.

O recrutamento é o processo de identificação e atração de um grupo decandidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados parao emprego. O sucesso de um recrutamento assenta num processo rigoroso, na procura metódica de candidaturas extrernas e na qualidade dos procedimentos de acolhimento de integração.

Objectivos do recrutamento

1. Determinar as necessidades presentes e futuras de reccrutamento em conjunção com o planeamento de recursos humanos e a análise do trabalho; 2. Aumenter o leque de candidatos qualificados com um custo mínimo para a organização; 3. Aumentar a taxa de sucesso do subsequente processo de seleccão reduzindo o número de candidatos sub-qualificados; 4. Diminuir a probabilidade dos seleccionados virem a deixar a organização, por terem recebido informação suficiente sobre esta; 5. Ir ao encontro das responsabilidades legais e sociais da organização; 6. Aumentar a eficácia individual e organizacional no curto e longo prazo; 7. Avaliar a eficácia das várias técnicas e locais apra recrutar todo tipo de candidatos.

Tipos de recrutamento Chiavenato diz que os tipos de recrutamento, pois passam a representar os alvos sobre os quais indicarão as técnicas de recrutamento. De acordo com as necessidades da empresa, com relação aos candidatos procurados, a mesma deve fazer em três tipos de recrutamento:  Recrutamento interno Segundo Chiavenato (2002) “o recrutamento é interno quando, havendo uma vaga, a empresa procura preenchê-la remanejando seus empregados, através de promoções, transferências do pessoal já existente na organização”.

Para Aquino, (1989 p.161), “o recrutamento interno, constitui, sem dúvida, valiosa tática de motivação, que pode ser explorada pela empresa, além de ser um meio de redução de custos e aumento da produtividade”.  Vantagens do recrutamento interno:  É mais econômico, pois evita despesas com anúncios, honorários com empresas de recrutamento, custos de admissão, etc;  É mais rápido porque se o candidato tiver condições imediatas de ser transferido ou promovido, evita-se as demoras freqüentes de todo o processo de recrutamento externo.  Desvantagens do recrutamento interno:  Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo onde estão sendo admitidos, e motivação suficiente para chegar lá. Se a empresa não oferecer a oportunidade no momento certo, pode frustrar os empregados e causar até mesmo o desligamento da organização, a fim de aproveitar as oportunidades lá fora.  Quando administrado incorretamente, pode levar à situação que Laurence Peter denomina de “princípio de Peter”, as empresas, ao promoverem incessantemente seus empregados, elevam-no sempre à posição onde demonstram o máximo de sua incompetência.  Recrutamento externo Limongi-França e Arellano (apud Fleury 2002) definem “o recrutamento externo como a forma pela qual a organização capta indivíduos no mercado de trabalho ou em fontes específicas”. Segundo Chiavenato (2002) “o recrutamento externo funciona como elo de ligação entre a empresa e os candidatos vindos de fora. Havendo uma vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento”.

 Vantagens do recrutamento externo:  Traz novas experiências para a organização. Com o recrutamentoexterno a empresa mantém-se atualizada com o ambiente externo, através dos novos funcionários, que trazem também novas idéias para a organização;  Renova e enriquece os recursos humanos da organização, quando a empresaadmite pessoal com louvor igual, ou melhor, do que os já existentes na empresa.  Desvantagens do recrutamento externo:  É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno, pois o período despendido desde o momento das técnicas de recrutamento até a contratação não é pequeno, portanto os fatores tempo e urgência não podem ser levados em conta neste caso;  É mais caro e exige inversões e despesas imediatas. A empresa terá custos com anúncios, jornais, despesas de recrutamento.

Recrutamento misto Para Chiavenato (2004) “o recrutamento misto procura fazer face as desvantagens do recrutamento interno e externo”. É o caso onde a empresa se preocupa mais em preencher a vaga existente seja através de input ou transformação de recursos humanos. Uma boa política de pessoal prioriza os candidatos internos ao invés dos externos, caso suas condições sejam iguais. Assim, a empresa não descapitaliza seus recursos humanos e ao mesmo tempo cria condições de sadia competição profissional.

A função do recrutador MILKOVICH; BOUDREAU (2000). Deduz que a“definição da função do recrutador deve estar o mais próximo possível da realidade, diminuindo assim o risco da insatisfação no momento da integração e a percentagem do insucesso, com efeito permite definir a necessiodade e os critérios de recrutamento. Habitualmente a responsabilidade pelo recrutamento é do departamento de pessoal, mas o recrutador de uma empresa pode ser alguém não só do departamento de Recursos Humanos, mas também supervisores, colegas do local de trabalho e até subordinados. Os requisitos do cargo a ser preenchido influenciam os métodos do recrutador para encontrar candidatos satisfatórios. Ele

pode influenciar nas percepções dos candidatos, pois estudos realizados demonstraram que os recrutadores percebidos como bem-apessoados e comunicativos parecem sinalizar característica de trabalho e ambiente organizacional atraente Chiavenato (1999) afirma que “quando os recrutadores são escolhidos e treinados, o processo de recrutamento tem mais chances de ser bem sucedido, pois os mesmos causam forte impressão nos candidatos podendo ser positiva ou negativa”. Os recrutadores que são percebidos como agressivos, mostram uma imagem negativa da empresa e diminuem no candidato o desejo da vaga proposta. Outra variável a ser considerada neste sentido é a própria empresa, pois a mesma precisa oferecer condições para atrair os candidatos como: boa política de pessoal, imagem, nome no mercado, etc. Num outro contexto, AQUINO (1989) sustenta que “quando a imagem da empresa é negativa, dificilmente atrai bons candidatos, do mesmo modo, a localização da mesma também pode contar como fator negativo à atração dos candidatos”.

Não obstante subetende se que o sucesso para um bom processo de recrutar, o departamento de Recursos Huamnos deve formar orgãos competentes e bem treinados, mostrando imagens e condições positivas para atrair candidatos potencialmente qualificados, o local da mesma deve conter um bom ambiente, uma cultura organizacional bem estruturada e uma boa apresentação da organização.

 Selecção do pessoal Segundo Werther Jr. e Davis (1983, p 171), “o processo de seleção é uma série de passos específicos para decidir que recrutados devem ser contratados”. Limongi-França e Arellano (apud Fleury 2002, p.66) dizem que “seleção é a escolha do candidato mais adequado para a organização, dentre todos os recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados”. Já Lacombe e Heilborn (2003, p.251) definem que “seleção abrange o conjunto de práticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente”. Para MARRAS (2009) “ a seleção é uma atividade de escolha, portanto restritiva, enquanto que o recrutamento é um instrumento positivo e convidativo”.

Por sua vez, seleção atua como um filtro que escolhe os candidatos que melhor se adéquam as características exigidas pela organização. Portanto, escolher a pessoa certa para trabalhar no lugar certo, a partir de todos os candidatos recrutados a seleção age no sentido de agregar pessoas que possam manter ou aumentar a eficiência e o desempenho organizacional.

O objectivo de um processo de selecção  Escolher e classificar os candidatos que possuem o melhor perfil para o cargo a ser ocupado.  Tanto o recrutamento quanto a selecção são actividades constantes em uma empresa, pois sempre há necessidade de substituir colaboradores que se desligaram da organização ou para aumentar o quadro de pessoal existente.

Técnicas de selecção

Gil (2001, p.92) diz que para que se possa seleccionar adequadamente, torna-se necessário definir critérios que devem responder as seguintes questões:

 Que conhecimentos a pessoa deve ter?  Que experiência é necessária?  Que aptidões são necessárias (aptidão mecânica, destreza manual, facilidade no uso das palavras, facilidade com números etc.)?  Que características pessoais são necessárias (disciplina, paciência, iniciativa,

sociabilidade etc.)?  Que circunstâncias pessoais devem ser consideradas (família, local de residência, posse de automóvel etc.)? Todo processo de selecção de pessoal baseia-se fundamentalmente na análise comparativa de dois campos:  Exigências do Cargo> São as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções.  Características do candidato> É o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas.

As selecções Compõem-se de trabalhos de prospecção ou colecta de informações e dados de cada indivíduo, em particular, na tentativa de conhecê-lo extrinsecamente e intrinsecamente. Para possibilitar essa análise dos indivíduos, o seleccionador dispõe de dois instrumentos que são:  Entrevista de selecção> Objectiva detectar dados e informações dos candidatos a vaga, subsidiando a avaliação do processo selectivo. Actualmente a entrevista de selecção é considerada o instrumento mais importante do processo.  Testes diversos de aferição> Existe uma grande variedade de testes utilizados pelos seleccionadores, como instrumentos acessórios à entrevistas de selecção. Quanto à finalidade, as organizações adoptam, entre outros, os seguintes tipos de testes:

A selecção actua como um filtro que escolhe os candidatos que melhor se adequam as características exigidas pela organização. Portanto, escolher a pessoa certa para trabalhar no lugar certo, a partir de todos os candidatos recrutados a selecção age no sentido de agregar pessoas que possam manter ou aumentar a eficiência e o desempenho organizacional. Por sua vez Chiavenato (2004a, p. 138) diz que “as técnicas de selecção permitem um rastreamento das características pessoais dos candidatos através de amostras de seu comportamento. Uma boa técnica de selecção deve ter atributos, como rapidez e confiabilidade”. Este estudo dará ênfase às características de seguintes técnicas de selecção, a seguir:

Método de entrevista As entrevistas podem ser classificadas quanto ao Método e Forma: Quanto ao método podem ser:     Entrevista totalmente padronizada Entrevista padronizada apenas nas perguntas Entrevista directiva Entrevista não directiva

Quanto á forma podem ser:     Múltipla Painel Grupo Individual

Métodos de testes   Conhecimento; Psicológicos;

 

Personalidade; Simulação.

Métodos biográficos -Curriculum Vitae; - Carta de apresentação.

A entrevista pode ser considerado um processo de comunicação entre duas pessoas ou mais pessoas, sendo que uma das partes deseja conhecer melhor a outra. Na entrevista o tomador de decisões quer descobrir as características do candidato, a partir da aplicação de estímulos, que servem para averiguar como ele reage em determinadas situações. Pode ser considerado um procedimento subjectivo e impreciso, todavia é o método que mais influencia a decisão final e, o mais usado na selecção de pessoal. Entrevistas quanto á forma a) Entrevista totalmente padronizada: é a entrevista estruturada, neste caso as perguntas já foram elaboradas e as respostas são definidas e fechadas. Neste tipo de entrevista, perde-se profundidade e flexibilidade das informações. Além disso, O entrevistador não precisa ter tantas habilidades, pois a entrevista já está preparada;

b) Entrevista padronizada apenas nas perguntas: neste tipo de entrevista as perguntas já foram elaboradas, contudo as respostas são abertas o que possibilita maior flexibilidade no processo; c) Entrevista directiva: as perguntas são escolhidas pelo entrevistador e é o tipo de entrevista que determina o formato de resposta desejada; d) Entrevista não directiva: é a entrevista totalmente livre, que não especifica nem as perguntas nem as respostas requeridas, neste caso não há um roteiro estabelecido. É um processo criticado, pela sua baixa consistência.

Métodos de testes Provas de Conhecimentos ou de Capacidades “Estas provas servem para mensurar o nível de conhecimento específico e geral dos candidatos, de acordo com as exigências do cargo a ser ocupado. Há um grande número de provas de conhecimentos e de capacidades, portanto elas precisam ser classificadas quanto à forma de aplicação, provas orais, escritas e de realização, quanto à abrangência, provas gerais e específicas e quanto à organização, provas tradicionais e objectivas”.

(CHIAVENATO,2008).39 Testes psicólogos Para Chiavenato (2004a p.147) os teste psicólogos “são utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas”. Os testes psicológicos apresentam três características que as entrevistas e provas tradicionais ou objectivas não possuem, são elas:  Preditor: expressa a capacidade de um teste de informar resultados prospectivos capazes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo;  Validade: um teste de selecção é válido quando é capaz de prognosticar o desempenho futuro da pessoa no cargo, através da medição correcta das varáveis envolvidas;  Precisão: o teste precisa ser capaz de apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa.

Testes de Personalidade Ainda o mesmo autor (2004a, p. 149) diz que “o termo personalidade representa integração única de características mensuráveis relacionadas com aspectos permanentes e consistentes de uma pessoa”. Estas características são tidas como traços de personalidade e tornam as pessoas únicas em relação às demais. Os testes de personalidade expõem características superficiais das pessoas como as que são determinadas pelo carácter e pelo temperamento. Eles são denominados psicodiagnósticos, quando divulgam traços gerais em uma síntese global, por exemplo, testes expressivos e projectivos e específicos, quando pesquisam traços ou aspectos da personalidade, nesta categoria se enquadram os inventários de interesse.

Testes de simulação CHIAVENATO, (2004a). “Estas técnicas são utilizadas como um complemento das etapas anteriores, as quais o candidato foi submetido”. O objectivo principal é ver as atitudes e o comportamento da pessoa em determinados eventos relacionados ao papel que irá desempenhar, para assim ter uma visão mais realística da situação. Elas são empregadas normalmente nos cargos que exigem bastante trabalho em equipe, os quais requerem relacionamento interpessoal. Além disso, cargos de direcção, gerência, supervisão, vendas, contacto com o público, entre outros exigem o uso das técnicas de simulação.

Métodos biográficos Currículo Vitae: Vão ser comparados os dados requeridos na ficha cadastral com os colocados pelo candidato no currículo, observar-se-á divergência de informações, fluência da escrita, organização e estética do documento; Carteira de habilitação (apresentação original):É um documento pessoal que permite ao avaliador identificar capacidades e aptidões de análise da expressão escrita. Este método não implica a presença do candidato e permite ter uma ideia do percurso profissional do candidato. Permite a redução do número de candidatos.

Selecção do pessoal como uma comparação Chiavenato (2004, p. 132). “Após a comparação feita entre as variáveis, ocorre muitas vezes que vários candidatos possuem as características desejadas para ocupar o cargo, sendo assim o DRH envia um relatório para o sector requisitante citando os pontos fortes do perfil do seleccionado e desta forma a decisão final é dele”. “Ainda diz que a selecção é responsabilidade de staff”.(CHIAVENTATO,2008).

Decidir entre um ou mais candidatos é uma tarefa difícil, por isso, há três modelos de decisão sobre candidatos, que são: 1. Modelo de colocação: quando só existe um candidato e apenas uma vaga a ser preenchida por ele, por isso este candidato não deve ser rejeitado;

2. Modelo de selecção: há vários candidatos para apenas uma vaga, eles são bem avaliados e suas características são comparadas com o perfil exigido para o cargo. Desta forma, existem duas alternativas: aprovação ou rejeição; 3. Modelo de classificação: neste modelo caso o candidato seja reprovado para uma vaga ele poderá concorrer em outro cargo, uma vez que existem muitas vagas para um candidato e viceversa. O aspirante pode não ser qualificado para uma vaga, já em outra o contrário. Identificação das características pessoais do candidato Dessler (2003) informa que “encontrar as características pessoais de um candidato é uma árdua tarefa, que requer sensibilidade do seleccionador. As características individuais estão relacionadas com três aspectos principais”:  Execução da tarefa em si: verificar quais são as características e habilidades humanas requeridas para que a tarefa seja realizada;  Interdependência com outras tarefas: deve-se averiguar se a actividade a ser desempenhada está interligada directamente com outras, ou seja, depende de diferentes tarefas para começar ou terminar;  Interdependência com outras pessoas: é preciso analisar se a actividade em si é realizada por equipes, desta forma exige contactos com pessoas do mesmo nível, acima ou abaixo hierarquicamente. Vale ressaltar, segundo Chiavenato (2004a, p. 135) que “as características pessoais quase sempre estão relacionadas com a tarefa, mas sempre considerando o entorno social e as condições tecnológicas existentes”.

Colheita de Informações Sobre o Cargo

Para que haja uma boa selecção de pessoal é necessário que sejam colectadas o máximo de informações sobre o cargo que está desocupado, estes subsídios podem ser colhidos de cinco maneiras distintas, são elas:  Descrição e análise do cargo: para haver esta acção é importante que sejam considerados aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige do candidato). A colheita de informações baseada neste critério fornece um grande número de dados que possuem qualidade e importância no momento da selecção;  Técnica de incidentes críticos: os fatos e comportamentos importantes desenvolvidos pelos ocupantes do cargo são anotados pelos gerentes, no intuito de serem percebidas as características desejáveis, que melhoram o desempenho e as indesejáveis, que pioram o desempenho. Entretanto, esta técnica é bastante subjectiva, já que se baseia nas opiniões dos gestores e sua equipe de trabalho;  Requisição de pessoal: a RP é considerada o primeiro passo para que todo o processo de recrutamento e selecção seja iniciado. Constitui-se em uma ordem de serviço que algum gestor emite para ocupar um cargo que esteja vacante, este formulário deve conter todos os requisitos e características desejáveis do futuro ocupante;  Análise do cargo no mercado: quando o cargo a ser ocupado é novo ou está interligado com o desenvolvimento tecnológico a empresa utiliza uma pesquisa de mercado para colectar o maior número de informações sobre ele. Em um mundo de constantes mudanças é interessante ter em mente como as organizações realizam o trabalho de cargos comparáveis ou similares, no sentido de desenhá-los melhor e adequá-los as novas exigências;  Hipótese de trabalho: caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser realizada é feita uma simulação inicial, onde são empregadas hipóteses, ou seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e das exigências por parte do possível ocupante (CHIAVENATO,2004a).

Função do seleccionador Para Aquino (1989), “a qualidade primordial do seleccionador é saber analisar as informações transmitidas pelos candidatos, montando, ao término da entrevista um quadro global do perfil do candidato, sendo assim, ele precisa evitar a subjectividade na avaliação ou, pelo menos, amenizar as influências dos julgamentos estereotipados”. Segundo Toledo (1992) “Há alguns e que utilizam técnicas próprias de julgamentos, onde uns decidem pelo “olhar” dos candidatos, outros pela primeira impressão, outros pela maneira de a pessoa reagir”.

Em contrapartida, seleccionar pessoas não é tarefa fácil, portanto o seleccionador desempenha papel fundamental na hora da escolha dos candidatos, pois ele será o responsável por escolher a pessoa que vai preencher a vaga oferecida, mais do que isto será responsável por escolher o novo membro da empresa. Quando um processo de selecção é bem conduzido, mapeado o perfil de competências para aquele cargo, e criadas actividades ou jogos que possibilitem pôr em prática seus conhecimentos, habilidades e atitudes, fica evidente a escolha pelo candidato ideal, e é realizada uma boa entrevista comportamental.

Conclusão Analisar a forma como as funções de uma organização estão sendo desempenhadas é de vital importância. Esta pesquisa enfatizou a importância do recrutamento e selecção para melhorar o desempenho organizacional na Direcção Distrital de Educação de Zavala, viu-se que na instituição. Este processo da Administração de Recursos Humanos estava sendo executado de forma errónea. Entende-se por recrutamento e selecção o processo de atrair e seleccionar candidatos que se encaixem no perfil do cargo. O presente trabalho se justifica pela extrema relevância de haver uma análise sistemática e estruturada destes processos no intuito de incorporar e reter talentos na organização. Desta forma, o referencial teórico aborda matérias da evolução da Administração de Recursos Humanos, no contexto da gestão de pessoas, recrutamento interno e externo, selecção de pessoas e técnicas de selecção. A metodologia empregada neste trabalho, quanto aos fins, foi com base em uma pesquisa aplicada. Quanto aos meios, utilizou-se a pesquisa bibliográfica que é fundamentada em temas publicados em livros, revistas, jornais e redes electrónicas e por meio de um estudo de caso. Conclui-se a partir desta pesquisa, a qual foi abraçada pelos estudos de grandes autores da literatura que todo processo de recrutamento e selecção deve ser planeado, analisado e monitorado constantemente para que as organizações obtenham o retorno esperado de forma contínua. Desta forma, o modelo proposto no final deste estudo deverá ser avaliado a fim de implantá-lo nos novos desafios na área de Gestão de Recursos Humanos.

Cronograma das Actividades

Cronograma

Mês 1 2 X X X X X X X X X X X X X X X 3 4 5 6

Pesquisa bibliográfica Leitura e atualização bibliográfica Coleta de dados ou experimentação Análise dos dados Redação do texto Revisão Entrega do texto para observação

X X

Orçamento de pesquisa

Quantidade Papel A4 (pacote 500 folhas) Uma resma

Preço unitário

Total

TOTAL

150mt

150mt

Material permanente-canetas

Duas

TOTAL

5mt

10mt

Outros Serviços e encargos/ -Impressão e recolha de dados

24 Páginas

TOTAL

3mt

72mt

Transportes

Uma viagem

100mt

200mt

TOTAL GERAL

432mt

Referências Bibliográficas MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos – do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2005. MILKOVICH, T.G. BOUDREAU, W. J. et al. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2006. AQUINO, C. P. Administração de Recursos Humanos – Uma Introdução. São Paulo: Atlas, 1989. CHIAVENATO, I. Desempenho Humano nas Empresas. Como desenhar cargos e avaliar o desempenho. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2001. CHIAVENATO, I. Recursos humanos. Ed. Compacta, 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002. CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1992. CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2004. GIL, A. C. Administração de Recursos Humanos – Um Enfoque Profissional. São Paulo: Atlas, 1994. GIL, A. C. Como Elaborar Projetos de Pesquisa. São Paulo: Atlas, 1996. LACOMBE, F.J.M.; HEILBORN, G.L.J. Administração: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2003. LAKATOS, E. M.; Marconi, M. A. Metodologia Científica. São Paulo: Atlas, 1995. LODI, J. B. Recrutamento de Pessoal. 7. ed. São Paulo: Atlas, 1992. MILKOVICH, G.T.; BOUDREAU, J.W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000. WERTHER JR,. B.; DAVIS, K. Administração de Pessoal e Recursos Humanos. São Paulo: McGraw-Hill, 1983.

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