Cargos, Carreiras e Salrios

Profa: Monaliza Costa Sampaio

Objetivos gerais

Planejar de forma coerente as responsabilidades de um cargo; Estabelecer a nomenclatura; Definir estgios ou categorias salariais; Os requisitos exigidos, tanto os de experincia como o de escolaridade e especialidades. Compreender a relao entre organizao e remunerao. Introduzir conceitos referentes ao planejamento de carreiras, suas vantagens e responsabilidades envolvidas.

Objetivos especficos

Conhecer tcnicas de estruturao de planos de carreiras. Reflexo acerca da remunerao varivel no contexto atual. Analisar e comparar modelos de remunerao funcional e por competncias. Estabelecimento de critrios para o desenvolvimento de pesquisa salarial, manual de administrao de salrios e adequao salarial. Compreender os conceitos e modelos utilizados na definio de uma estrutura salarial

Metodologia

Adoo do conceito da Aula Estruturada, no qual as aulas so previamente planejadas, ou estruturadas, e colocadas disposio dos alunos. Aulas expositivas: informao, conhecimento, aprendizagem de conceitos e princpios; Desenvolvimento de habilidades e competncias, no s da disciplina em questo, mas tambm habilidade de trabalhar em grupos e equipes, com nfase na relao entre a teoria e o mundo real; Avaliaes: oficiais e parciais.

Avaliaes
PARCIAL I
OFICIAL I

3,0 21/03/2014
7,0 25/04/2014

PARCIAL II OFICIAL II

3,0 16/05/2014 7,0 06/06/2014

Bibliografia
.PONTES, Benedito Rodrigues. Administrao de Cargos e salrios. 18. ed. So Paulo. 2013. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizaes. 9 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos, edio compacta, 7. edio, SP, Atlas, 2002.

CARGO
TAREFA: atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo. ATRIBUIO: atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo. FUNO: conjunto de tarefas ou atribuies exercida de maneira reiterada por ocupante de cargo.

O que cargo ?
Conjunto de funes com uma posio definida na estrutura organizacional. O cargo uma composio de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa o ocupante que podem sem englobadas em um todo unificado e que ocupa uma certa posio formal do organograma da empresa;

O que cargo ?
um conjunto de funes com uma posio definida na estrutura organizacional, baseiase nas noes de: Tarefa, Atribuio e Funo. OBS: Ocupante a pessoa designada para desempenhar um cargo

Posicionamento do cargo no organograma.

reas de Atuao

Nveis Hierrquicos Responsabilidade

Cargo

Autoridade

DESENHO DE CARGO

Estabelecer quatro condies: O conjunto de tarefas ou atribuies que o ocupante dever desempenhar. Como esse conjunto de tarefas ou atribuies dever ser desempenhado. A quem o ocupante do cargo dever reportarse. Quem o ocupante do cargo dever supervisionar ou dirigir.

1. 2.

3.
4.

DESENHO DE CARGOS

Quase sempre o desenho de cargos no responsabilidade do RH, cabendo a determinados rgos:

1) rgo de engenharia industrial: desenha cargos fabris; 2) Organizao e Mtodos: desenha cargos de escritrio;
3) Demais cargos financeiros, administrativos e mercadolgicos: so desenhados pelas respectivas gerncias.

ESQUEMA DE DESCRIES E ESPECIFICAES DE CARGOS

Descries de cargos: relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo. Especificaes do cargo: preocupam-se com os requisitos necessrios ao ocupante.

MODELO DE CARGOS
Podemos distinguir 03 modelos bsicos de desenho de cargos: Modelo clssico: nfase na tarefa e na tecnologia.

Modelo de relaes humanas: nfase na pessoa e no grupo social. Modelo contingencial: leva em conta duas variveis: As diferenas individuais das pessoas e as tarefas envolvidas, da ser contingencial, isto , decorrente e dependente da adequao do desenho a essas duas variveis. Neste modelo convergem trs variveis: a estrutura da organizao, a tarefa e a pessoa que ir desempenh-la.

MODELO DE CARGOS

O Modelo contingencial supe a utilizao de objetivos planejados conjuntamente entre o ocupante e o gerente para tornar o cargo um verdadeiro fator motivacional.
.

MODELO DE CARGOS
. As oportunidades para obter melhores resultados do pessoal e do trabalho aumentam quando esto presentes trs estados psicolgicos nas pessoas que executam o trabalho, a saber:

Quando a pessoa encara seu trabalho como significativo ou de valor; Quando a pessoa se sente responsvel pelos resultados do trabalho; Quando a pessoa conhece os resultados que obtm fazendo o trabalho.

COMO PODEMOS COMPREENDER MELHOR O MODELO DE RECURSOS HUMANOS?

COMO COMPREENDER MELHOR O MODELO DE RECURSOS HUMANOS?

Podemos abordar as organizaes como sistemas multivariados nos quais interagem, no mnimo, quatro variveis: Tarefas: constitui o que deve ser feito pela organizao: produtos, servios e etc. Tecnologia: Envolve sistemas fsicos ou concretos (mquinas, equipamentos... denominados hardware) e sistemas abstratos ou conceituais (conhecimentos, programas.... denominados software). Atores: pessoas que desempenham papis na organizao. Estrutura: maneira pela qual a organizao est desdobrada em nveis hierrquicos.

COMO COMPREENDER MELHOR O MODELO DE RECURSOS HUMANOS?

As quatro variveis so altamente interdependentes, de forma que qualquer mudana em alguma delas provocar, provavelmente, uma mudana compensatria nas outras.

COMO COMPREENDER MELHOR O MODELO DE RECURSOS HUMANOS?

Passou-se a enfatizar os aspectos humanos no desenho dos cargos no sentido de criar um trabalho significativo que proporcione satisfao com o propsito de elevar a produtividade, no somente por meio da melhoria tecnolgica, mas principalmente com base no clima motivacional.

Questes

O que cargo? O que desenho de cargo e quem faz dentro das organizaes? Explique e compare os modelos de desenho de cargo. Qual o principal fator para o desenho de cargo nos dias atuais?