Com este programa objetivamos, alm de desenvolver as habilidades tcnicas do ato de

recrutar e selecionar, padronizar este processo para a empresa.

Acreditamos que assim estaremos recrutando e selecionando o melhor candidato, a partir de
um nico perfil para a empresa e tornando nosso processo seletivo mais criterioso e atrativo.
Contratar uma pessoa errada para um trabalho pode custar mais caro do que ns imaginamos.
Atualmente e cada vez mais, as empresas vm disputando espaos com seus concorrentes
buscando aumentar do nmero de seus clientes. Para isto abaixam preos, oferecem maiores
vantagens, colocam uma srie incalculvel de promoes, etc. Sabemos, porm, que a
fidelidade dos clientes est diretamente relacionada com a qualidade final do produto vendido
e com a certeza do bom atendimento. O cliente s voltar empresa e a indicar para os
colegas se o produto e o servio satisfizerem suas necessidades.

Para garantir a assiduidade de um cliente imprescindvel contar com uma equipe capacitada
na elaborao de bons produtos e para um atendimento impecvel. Exatamente como a
engrenagem de uma mquina, o grupo deve ser homogneo, motivado e possuir o mesmo
ideal para exercer suas atividades com satisfao.

Esta motivao inicia-se na pessoa de comando, estendendo-se aos companheiros de equipe e
aos clientes atendidos, demonstrada atravs do reconhecimento de um bom trabalho.

O sucesso do empreendimento est tambm ligado com a prtica de uma liderana
participativa, onde o lder atua mais como um educador e orientador, sempre disposto a
compartilhar os benefcios e prejuzos de uma ao.


Recrutamento e Seleo

Deve, ainda, permitir a participao, a criatividade, o humor no trabalho, despertando em seus
funcionrios o sentimento de responsabilidade pelo produto final e desenvolvendo a viso do
todo, atravs de informaes sobre as atividades da empresa. Deve fazer com que saibam o
como e o porque das tcnicas e formas aplicadas em cada tarefa realizada.

Enfim, um lder deve fazer com que sua equipe seja e se sinta atuante, onde seus participantes
respeitem-se mutuamente como profissionais e pessoas.

5.1 Conceitos

Recrutamento: Visar despertar no mercado de trabalho o mximo interesse pelas vagas de
trabalho ofertadas, devendo seguir, entretanto, alguns critrios tcnicos para atingir
exatamente o pblico alvo com o perfil desejado. Possibilitar-se-, desta forma, um maior
contingente de material humano a ser analisado em sede de seleo de pessoal, ferramenta
administrativa esta que tem a sua qualidade atrelada direta e proporcionalmente
quantidade de recrutados.

Seleo: Tem por escopo identificar, dentre pessoas recrutadas, as que tm melhor potencial
para desenvolver a contento as atribuies determinadas e alcanar os objetivos esperados.

5.2 Procedimentos

5.2.1 Identificao do Perfil para o processo de recrutamento;


5.2.2 A tarefa de recrutamento dever ser coordenada pelo Diretor, Gerente ou outra pessoa
escolhida e autorizada pela Direo e poder ser feita por qualquer um dos meios a seguir:
- CARTAZES DE OPORTUNIDADE NO POSTO OU OUTRO LUGAR;
- CONVITES PESSOAIS A CANDIDATOS POTENCIAIS;
- ANNCIOS EM JORNAIS LOCAIS;
- INDICAES DOS FUNCIONRIOS;
- BANCO DE CANDIDATOS;
- ESCOLAS E FACULDADES;
- CONTATO COM OUTRAS EMPRESAS;
- AGNCIAS DE EMPREGO;
- QUALQUER OUTRO MEIO CRIATIVO .

5.2.3 A triagem a terceira etapa do processo seletivo:

A Triagem de Currculos consiste em analisar as informaes contidas no currculo baseado no
perfil anteriormente traado para o cargo e a partir da, convidar o candidato a participar do
processo seletivo.

Devemos observar os seguintes aspectos ao analisarmos os currculos:

Tipo de experincia profissional (em quais empresas trabalhou quais os cargos /
funes que exerceu quais as atividades que realizava...)
Conhecimentos especficos (idioma, microinformtica, etc.)
Evoluo de carreira
Mudanas de emprego (freqncia / quanto tempo em cada emprego).
Intervalos entre empregos
Escolaridade
Idade
Estado civil / filhos
Local de residncia
Cursos especficos
Salrio atual e expectativas


5.2.4 Ficha de Solicitao de Emprego:

As pessoas interessadas devero preencher a ficha de Solicitao de Emprego (Modelo Vide
Anexo). De posse destas fichas os gerentes devero identificar os melhores candidatos e
entrevist-los, classificando-os como RUIM, REGULAR, BOM e MUITO BOM seguindo os critrios
de avaliao.

5.2.5 Processo Seletivo:

A Triagem de Candidatos tem como finalidade verificar, em termos gerais, se o candidato
possui os requisitos exigidos para o cargo e se as condies oferecidas pela empresa podero
satisfaz-lo.

O processo seletivo composto por uma ou mais etapas. Devemos definir quais sero estas
etapas, de acordo com o nmero de candidatos, perfil etc.

As etapas mais conhecidas so:

Entrevista Individual ou Coletiva - um mecanismo sistematizado para obter
informao a respeito da qualificao, potencial e motivao do candidato ao cargo.

Dinmicas de Grupo / Provas Situacionais - consiste em analisar o perfil do candidato a
partir de trabalhos que so propostos para o grupo.

Testes Psicolgicos - consiste em aplicar testes que identificam caractersticas de do
candidato. Estes testes s podem ser aplicados e analisados por psiclogos.

Teste de Conhecimento - consiste em aplicar testes de portugus, matemtica, ingls,
inclusive sobre situaes rotineiras de trabalho para o cargo que est concorrendo,
com objetivo de identificar o grau de conhecimento do candidato sobre o assunto.

No mais, cabe ao selecionador, no primeiro contato pessoal com o candidato, que pode ser
uma Triagem de Candidatos, abordar os seguintes aspectos:

Histria da empresa
Cargo / funo
Expectativa da empresa em relao ao cargo / funo
Condies de trabalho (direitos e deveres)
Data de incio
Local de trabalho
Horrio de trabalho
Jornada de trabalho
Salrio

E os aspectos a serem observados pelo selecionador, ainda neste contato so:

Empresas anteriores
Tempo em cada empresa
Motivo de sada
Funo ocupada / atribuies
Escolaridade
Cursos especficos
Estado Civil
Constituio Familiar
Local de residncia
Disponibilidade de horrio e demais aspectos dos requisitos indispensveis

importante saber que assim como uma empresa seleciona as pessoas com quem deseja
trabalhar, o candidato pode e deve exercer o seu direito de escolher a empresa na qual deseja
trabalhar.

Precisamos entender que apesar das pessoas poderem efetivamente estar precisando de um
emprego, e de o mercado de trabalho no viver um dos seus melhores momentos quanto
oferta de empregos, os candidatos podem escolher aonde pretendem trabalhar. Falar sobre a
empresa e sobre o cargo dar informaes suficientes para que os candidatos possam fazer
sua escolha. Tambm fale sobre a jornada de trabalho e horrio permitir que o candidato
possa fazer uma escolha consciente do que deseja para si, e o que pode efetivamente dar de
si no trabalho.

Jamais omita informaes que so relevantes, pois isto aumentar a possibilidade de
administramos problemas aps a contratao.



5.2.6 Deciso:

A deciso de contratao dever ser tomada em comit formado pelo Diretor, pelo gerente,
pela psicloga e outra pessoa autorizada pela Direo. A interpretao dos dados requer
muita habilidade porque os dados colhidos junto ao candidato no so ordenados e o nmero
de informaes muito grande.
Para poder fazer uma interpretao importante que as informaes colhidas sejam
anotadas, para que no momento posterior a entrevista elas possam ser levadas em conta no
confie na memria. Pois pode acontecer de voc se lembrar apenas da roupa fora de moda
do candidato, que lhe chamou ateno. E voc precisa muitos detalhes para fazer a sua
escolha.

importante no momento da interpretao, analisar a relevncia das informaes colhidas e a
aceitao ou rejeio da informao por parte da empresa.

5.3 Entrevista
Para conduzir uma entrevista importante se atentar para os passos a serem seguidos:

Quebra-gelo
Lembre-se que as pessoas que esto passando por um processo seletivo, esto sendo
colocadas na posio de analisadas e esta no muito confortvel; elas esto tensas e
fundamental a sua postura para amenizar este incmodo. O quebra-gelo tem esta
finalidade: descontrair.

Auto-apresentao
O candidato no tem a menor noo de quem voc , que cargo ocupa, em que rea
trabalha e esta situao aumenta a sua ansiedade. Procure se identificar
corretamente.

Apresentao da empresa
Se a entrevista for o primeiro contato pessoal com o candidato, neste momento
importante apresentar a empresa para o mesmo; caso ele j tenha passado por uma
triagem de candidatos, a apresentao da empresa j foi feita, no havendo
necessidade repet-la. Caso negativo, d ao candidato um breve histrico da empresa,
fale sobre benefcios e salrio, conforme falado anteriormente.

Explicao sobre a posio / rea / estrutura
Deixe claro para o candidato qual o cargo para o qual ele est concorrendo, que tipo
de atividade ser realizada por esta funo, como est estruturada a rea, quantas
pessoas trabalham nela, os nveis hierrquicos presentes etc.

Explicao do processo seletivo / etapas
Novamente se a entrevista for o primeiro contato com o candidato, importante neste
momento informar ao mesmo do que ser composto o processo seletivo, quais os
testes sero aplicados, qual a previso de durao de cada etapa.


5.3.1 Dimenses a serem observadas:

So os aspectos mais importantes que pretendemos identificar nos candidatos. E podemos
dividir as dimenses em gerais e adicionais.

As dimenses gerais so:
Ateno: capacidade de se concentrar em uma nica direo, facilitando o
entendimento / compreenso das perguntas.
Comunicao Oral: capacidade de se comunicar com desembarao, com respostas
claras e condizentes com as perguntas.
Impacto: postura e impresso causada pelo candidato.

As dimenses adicionais so:
Energia / Tenacidade: disposio para o trabalho, capacidade de manter um objetivo
mesmo em condies adversas.
Iniciativa: capacidade de agir, propor aes e no simplesmente aceitar ordens, fazer
o que lhe pedem.
Flexibilidade: capacidade de mudar um comportamento, uma opinio a partir de
argumentos lgicos.
Todas estas dimenses podem ser observadas atravs de perguntas.

5.3.1 Perguntas Propriamente Dita:

As perguntas devem ser objetivas e de fcil compreenso.

No tente mostrar o quanto voc conhece, o quanto voc bom... o momento de perguntar
para identificar informaes importantes sobre o candidato. Evite falar demais para no
influenciar as opinies do candidato.


Procure fazer perguntas que investiguem comportamentos passados que possam predizer os
comportamentos futuros. Ex.: Conte uma situao onde voc realizou um bom atendimento.

As melhores perguntas so aquelas que os candidatos precisam falar e no simplesmente
responder sim ou no.

Lembre-se:
_ No faa perguntas fora do contexto.
_ Seja objetivo.
_ Pausa estimula a continuao das respostas; permita o silncio.
_ Oriente suas perguntas por um roteiro.
_ No faa perguntas com duplo sentido.
_ Nunca pergunte nada sem propsito.
_ Nunca fale mais do que 25% do tempo da entrevista.
_ Nunca discuta com o candidato sobre sexo, raa, religio...
As perguntas devem buscar identificar as circunstncias, as aes e os resultados das aes.
Ou seja, ao investigar a vida profissional, busque ser especfico, procurando exemplos de
circunstncias vividas, qual era o contexto, o que foi feito (aes tomadas pelo candidato na
circunstncia) e os resultados destas aes.

Chamamos isso de investigao da CAR (Circunstncia, Ao e Resultado):

_ A Circunstncia o contexto, explica a razo pela qual a pessoa agiu de uma
determinada forma.

_ A Ao o que a pessoa disse ou fez para responder a uma circunstncia, ou o que
ela no disse ou no fez. Elas nos mostram o comportamento da pessoa, justamente o
que buscamos identificar no processo seletivo.


_ O Resultado o efeito da ao do candidato, as mudanas ou diferenas produzidas
pelas aes e a partir da podemos analisar se as aes foram eficazes e apropriadas.



Perguntas que podem ser feitas para completar a CAR:

Quando falta a circunstncia...
Descreva o que conduziu a isto...?
O que fez com que voc...?
Por qu...?
Quais foram as circunstncias que cercaram...?

Quando falta a ao...
Exatamente o que voc fez?
Como voc reagiu?
Descreva especificamente como voc fez isso.
Qual foi a sua parte no projeto e como voc realizou?
O que voc lhe disse?
Descreva os passos que voc seguiu.

Quando falta o resultado...
Como isso funcionou?
Como isso afetou...?
Como estes resultados foram relacionados diretamente com o que voc fez?
Que problemas ou xitos resultaram de...?
Como voc soube que o que voc fez foi eficaz... agradou o cliente ...?







5.4 Retorno dos Candidatos Reprovados

Todos os candidatos que participaram do processo seletivo a partir da primeira entrevista
devem ter um retorno da empresa.
Este retorno pode ser dado por telefone, preferencialmente, ou e-mail. Agradea sua
participao no processo de seleo e informe que, no momento, no ser possvel seu
aproveitamento. Diga que seu currculo permanecer em nosso banco de dados para futuras
oportunidades.

5.5 Erros comuns entre os selecionadores

Normalmente podemos encontrar erros comuns aos selecionadores das mais diversas
empresas, ao se depararem com os candidatos.

Eles so do tipo:
Os selecionadores tendem a se basearem em opinies pessoais para selecionar ou
excluir um candidato; julga o candidato a partir do seu ponto de vista.
Tendem a serem influenciados pela imagem que o candidato apresenta.
Tendem a dar preferncia por um tipo de candidato, excluindo outros.
Tendem a selecionar pessoas iguais a ele.
Passam por cima de informaes importantes.
Fazem perguntas irrelevantes.
Tomam notas que no so suficientes para posterior anlise e discusso.
Interpretam erroneamente as informaes dos candidatos.
Tomam decises apressadas, por causa da presso em preencher a vaga.
Apiam-se exclusivamente em entrevistas para a escolha do candidato.