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A Sindrome de *KHKJ e os Valores Organizacionais:

Um Lstudo Comparativo em Hospitais Universitrios
iria Oireira orge.
1 2
]oao Caro. 1evrio .rgoo
.va gia ae ova Pereira
via .ice Pereira Macbaao
!aa,ecio ova aa ira
|virer.iaaae eaera ao Rio Cravae ao `orte
Resumo
O presente estudo analisa o relacionamento entre os alores organizacionais e os neis da sndrome de bvrvovt, em trs hospitais
uniersitarios do Rio Grande do Norte. loi desenolido com uma amostra de 205 proissionais de sade, atras da aplicaao
de questionarios estruturados. Os dados oram submetidos a analises quantitatias ,por exemplo, analises das distribuioes de
reqncia, de ariancia e de regressao,. Os resultados apontam conergncia dos escores nos atores dos alores ideais por
organizaao participante e diergncias no que se reere tanto aos escores dos atores dos alores reais quanto as descompensaoes
axiolgicas ,dierenas entre ideal e real,. Os participantes dierem quanto ao aano do processo de desenolimento da
sndrome de bvrvovt por organizaoes. Constatou-se o papel de mediaao das organizaoes no relacionamento entre alores
organizacionais e a sndrome de bvrvovt, de modo que os plos axiolgicos eetiamente relacionados a reerida sndrome e,ou
aos seus atores dependem da coniguraao geral da cultura organizacional de cada uma e dos conlitos que lhe sao inerentes.
Paarra.cbare: Valores organizacionais, sndrome de bvrvovt, analise de regressao, estresse, cultura organizacional.
Abstract
1he present study analyzes the relationship between the organizational alues and the leels o the burnout syndrome in three
uniersitarian hospitals. It was deeloped with the sample o 205 health proessionals, though to an application o structured
questionnaires. 1he data were submitted quantitatie analysis ,or example, analysis o requency distributions, analyses o
ariance and regression analyses,. 1he results show a conergence among scores o ideal alues or organizations and diergences
among the scores o real alues and the dierences rom ideal and real alues. 1he participants dier in the adance o the
burnout syndrome process or organizations. 1he results eidences the mediation role o the organizations in the relationship
between organizational alues and the burnout syndrome, so that the axiological poles eectiely related to the reerred
syndrome depend to the general coniguration o its organizational culture o each one and o the conlicts that are inherent
to it.
Ke,rora.: Organizational alues, burnout syndrome, regression analysis, stress, organizational culture.
Burnout and Organizational Values: A Comparative Study in University Hospitals
1 Lndereo para correspondncia: Departamento de Psicologia,
Uniersidade lederal do Rio Grande do Norte. Campus Uniersitario.
Campus Uniersitario, s,n. Natal. vai:: liiabdigi.com.br
2 Agradecemos a Antonio de Lisboa Arajo pelo carinhoso e minucioso
trabalho de reisao de linguagem.
Muitas transormaoes no mundo do trabalho tm
ocorrido, entre as quais estao as reerentes a tecnologia,
aos estilos de gestao organizacional, a transitoriedade do
emprego e ao crescimento na importancia do setor de
serios no cenario economico. Constroem-se noas ormas
de organizar o trabalho e de relaoes do ser humano com
o mesmo. Cargos com atribuioes mais ariadas e mais
complexas, estruturas com menos neis hierarquicos e mais
responsabilidades na base da piramide e maior atenao a
relaao do trabalhador com o usuario demandam noas
exigncias de qualidade na execuao das tareas, mais
qualiicaao e noas competncias do trabalhador.
Lstas transormaoes do mundo do trabalho
concretizam-se no setor de prestaao de serios de sade
pblica, atras da necessidade de implementaao dos
princpios do SUS, a saber: Uniersalidade, Integralidade,
Lquidade, Descentralizaao, Regionalizaao e
lierarquizaao, Racionalidade, Resolutiidade, Participaao
do Cidadao e Complementariedade do Setor Priado. Os
hospitais participantes do presente estudo, criados ha bastante
tempo, com ins originariamente ilantrpicos, em seguida
incorporados a uniersidade ,UlRN,, em-se hoje diante
do desaio de atender as prescrioes do SUS e, ao mesmo
tempo, compatibiliza-las com ins de ensino e de pesquisa,
tpicos das instituioes uniersitarias. Lsta realidade implica
que os hospitais uniersitarios estao sob o acompanhamento
simultaneo dos Ministrios da Sade e da Lducaao. 1al
acompanhamento tem assumido uma noa coniguraao
e importancia na ida destas instituioes tanto em
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decorrncia da aplicaao de polticas de implementaao
dos princpios do SUS, quanto pela adoao de um
programa de aaliaao do uncionamento dos cursos de
graduaao, os quais, por sua ez, estao associados a um
plano mais amplo de reorma do Lstado.
1razendo como exemplo dos desaios decorrentes
da implementaao dos princpios do SUS, assinala-se que
a uniersalizaao, a regionalizaao e a hierarquizaao dos
serios, entre outros, exigem uma reisao do prprio
papel de cada instituiao sanitaria e na sua relaao com o
usuario. A tecnologia disponel, seja especica de sade
ou seja mais ampla como o caso da inormatica, tendo
em ista a implementaao de princpios como
uniersalismo e racionalidade, implica a necessidade de
reisar a alocaao de recursos bem como o processo de
decisao sobre a mesma. Nao ha, por sua ez, como tornar
realidade a descentralizaao sem repensar as atribuioes
dos cargos, seu dinamismo e,ou esperar mais autonomia
e noas competncias por parte dos proissionais,
coadunando-se com a tendncia a horizontalizaao das
relaoes de poder no mundo do trabalho.
A medida que se ocaliza a relaao com o usuario e
noas competncias do trabalhador, a tendncia
necessitar da criatiidade, da capacidade relexia do
prprio trabalhador, de seu eetio enolimento e, em
ltima analise, de sua prpria sade. Lm outras palaras,
a sade mental deste trabalhador passa, entao, a ser
necessidade da organizaao para atingir seus objetios,
quando por polticas de reduao de custo subtrai-se o
amparo ao trabalhador e amplia-se a ameaa do
desemprego. lorja-se, assim, releancia socioeconomica
para os estudos sobre a sade mental no trabalho
ocalizando os proissionais de sade.
Lstes estudos, segundo arios autores ,por exemplo:
Cadiz, Juan, Riero, lerce & Achucarro, 199, Jae, 1995,
Maslach & Leiter, 199,1999,, tm recebido maior nase
e tornado-se numerosos, transcendendo o campo designado
por Psicologia Organizacional e do 1rabalho. Inicia-se, pois,
o moimento de superaao a tradicional cliagem entre
as duas categorias - trababo e .avae vevta - a qual a
bibliograia consultada tem assinalado ,p.e.: Codo, 1993,
Lima, 1996,.
Jae ,1995, apresenta uma analise das grandes
perspectias que se tem adotado nos estudos, entre as quais
estao os estudos sobre e.tre..e no trabalho. Lstresse, por sua
ez, um termo cujo uso se popularizou e empregado,
conseqentemente, com ariados signiicados. Continua
sendo, entretanto, empregado pelos cientistas. Maslach ,1994,
noticia que o primeiro uso do termo ocorreu em 186
pelo isiologista rancs Claude Bernard. Um pouco mais
tarde, por \alter Cannon reerindo-se as reaoes que
produziam um colapso nos mecanismos de homeostase
organica. L, por im, o conceito do endocrinologista
canadense lans Seyle, deinindo-o como uma resposta
organica nao-especica para demandas ,estressoras, ao
organismo, exerceu orte inluncia. Lste canadense
descreeu o desenolimento do que chamou de
Sndrome de Adaptaao Geral, em trs ases: alarme,
resistncia e exaustao. Segundo Maslach ,1994,, Seyle e
seus seguidores ocalizaram estressores sicos e respostas
isiolgicas de estresse, porm as pesquisas correntes
enatizam os estressores psicolgicos e as respostas
psicossociais aos estmulos.
Lm meio a eoluao dos estudos sobre o estresse,
surgiram os estudos sobre sndrome de bvrvovt, que
segundo Maslach ,1994, desenolida em resposta a
ontes cronicas de estresse emocional e interpessoal no
trabalho. A primeira descriao sistematica da sndrome
de bvrvovt oi realizada pelo psiquiatra lerbert J.
lreudenberg, em 194 ,Cadiz e cols., 199, Gil-Monte
& Peir, 199, Maslach, 1994, Robayo-1amayo, 199,.
A partir da, os estudos tornaram-se gradualmente
numerosos. Cadiz e cols. descreem a eoluao desses
estudos. Na ase pioneira, toma-se o conceito centrado
nas descrioes clnicas do enomeno e em constataoes
nao empricas de sua relatia reqncia. Nos anos 80,
obsera-se o desenolimento conceitual centrado na
pesquisa emprica, na eoluao do enomeno e pondo
em oco as categorias ocupacionais cujo trabalho implica
cuidar do outro, como proissionais de sade e de
educaao. Nos ltimos anos, aproundou-se a tendncia
emprica e aalia-se a incidncia da sndrome em outras
categorias ocupacionais.
Gil-Monte e Peir ,199,, por sua ez, distinguem os
estudos segundo duas perspectias de conceituaao e
abrangncia do enomeno: a clnica e a psicossocial. A
primeira, seguindo a linha de compreensao iniciada por
lreudenberg ,194,, deine a sndrome de bvrvovt como
um estado relacionado com experincias de esgotamento,
decepao e perda do interesse pela atiidade de trabalho
que surge em proissionais que trabalham em contato
direto com pessoas na prestaao de serios como uma
conseqncia deste contato diario no trabalho. 1al estado
de esgotamento resultaria da persistncia de um conjunto
de expectatias inalcanaeis. Nestes termos, a etiologia
da sndrome teria como causas principais aspectos
indiiduais. Lsta perspectia de abordagem predominou
na ase que Cadiz e colaboradores ,199, designaram
como pioneira.
A segunda perspectia entende a sndrome de bvrvovt
como um processo que se desenole na interaao de
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caractersticas do ambiente de trabalho e caractersticas
pessoais. Nesta perspectia, toma-se como reerncia o
conceito adotado por Maslach e Jackson ,Maslach, 1994,,
segundo os quais um problema que atinge proissionais
de serio, principalmente aqueles oltados para atiidades
de cuidado com outros, no qual a oerta do cuidado ou
serio reqentemente ocorre em situaoes de mudanas
emocionais. Ajudar outras pessoas sempre oi reconhecido
como objetio nobre, mas apenas recentemente tem sido
dada atenao para os custos emocionais da realizaao do
objetio. O exerccio destas proissoes implica uma
relaao com o cliente permeada de ambigidades, como
conier com a tnue distinao entre enoler-se proissional
e nao pessoalmente na ajuda ao outro. Os mesmos autores
assumem uma concepao multidimensional da sndrome,
cuja maniestaao se caracteriza por esgotamento emocional,
reduao da realizaao pessoal no trabalho e
despersonalizaao do outro.
Como os estudos realizados sao numerosos, Gil-
Monte e Peir ,199, apresentaram uma ampla reisao
destes, comparando modelos que descreem o processo
de desenolimento e a etiologia da sndrome e
apresentando alternatias de controle e preenao. 1anto
esta reisao como outras ja citadas ,Cadiz e cols., 199,
Jae, 1995, Maslach, 1994, deixam as claras os esoros
em pesquisa para gerar respostas para os problemas em
torno de tais aspectos.
As reeridas reisoes elucidam que os estudos tm
enatizado aspectos organizacionais na etiologia do
desenolimento da sndrome e ha uma tendncia a incluir
aspectos amplos como cultura organizacional e alores.
Neste caminho, Maslach e Leiter ,199,1999, enatizam,
entre as interenoes preentias, aquelas caracterizadas
pela promoao dos alores humanos. A pesquisa de
Robayo-1amayo ,199,, desenolida no Distrito lederal,
trata tal associaao de orma direta. Inestigou a relaao
entre a ocorrncia da reerida sndrome e alores
organizacionais com o pessoal de enermagem, em dois
hospitais. 1oma os alores organizacionais como aqueles
atribudos pelos indiduos a organizaao na qual
trabalham.
Considerando as tendncias e o contexto dos estudos
sobre a sndrome de bvrvovt descritos anteriormente, a
presente pesquisa oi desenolida com o objetio de
contribuir para o teste e aproundamento dos conhecimentos
atuais sobre o relacionamento entre alores organizacionais
e neis da sndrome de bvrvovt, replicando em hospitais
inculados a Uniersidade lederal do Rio Grande do Norte
estudo anteriormente desenolido em hospitais pblicos
do Distrito lederal. Seguindo a tendncia obserada na
reisao bibliograica, o presente estudo assumira uma
perspectia psicossocial.
Alm da releancia acadmica da pesquisa, a busca
da consecuao do objetio anunciado justiicada se sao
consideradas as conseqncias indiiduais e organizacionais
que estudiosos, como Gil-Monte e Peir ,199, e Maslach
,1994,, tm enumerado para sua incidncia: maniestaoes
psicossomaticas, prejuzos nas relaoes interpessoais, alm
daquelas do ambiente de trabalho, baixa na satisaao e
enolimento no trabalho, propensao a abandonar a
organizaao, absentesmo e queda da qualidade de
serios na organizaao.
Mais especiicamente, Maslach e Leiter ,199,1999,
discorrem sobre os custos implicados na indierena ao
problema por parte da organizaao e deendem que a melhor
orma de preeni-lo e trata-lo considera-lo como
problema coletio e organizacional e nao como indiidual.
Seria pertinente contra-argumentar que na conjuntura atual,
na qual se reazem as oportunidades de emprego,
conseqncias como a propensao ao abandono do
emprego e o absentesmo nao se concretizam. Lntretanto,
tambm pertinente considerar a analise de Codo ,1999,,
segundo a qual a persistncia da sndrome e a generalizaao
da sua incidncia conduzem os trabalhadores a
apresentarem uma retirada` psquica do trabalho. Lsta
consiste na manutenao do nculo empregatcio, com
enraquecimento do enolimento com o trabalho e as
decisoes que lhe sao inerentes.
As Variveis de Lstudo
Lm decorrncia do objetio anunciado, a presente
pesquisa centrou sua atenao em duas ariaeis, a saber:
alores organizacionais e sndrome de bvrvovt. As seoes
subseqentes apresentam os principais conceitos sobre
as mesmas, os quais nortearam o desenolimento da
pesquisa, identiicam seus componentes e o aano dos
estudos sobre as mesmas ,estado da arte,.
Valores Organizacionais
1riandis ,1994, assinala que se tornou comum entre
os psiclogos a analogia segundo a qual a cultura para
a sociedade o que a memria para o indiduo. Deine
cultura como uma parte humanamente construda do
ambiente. O mesmo autor assinala tambm que o
construto Cultura Organizacional tem se tornado bastante
popular, o que se eidencia na ampla quantidade de
publicaoes, ora na orma de liros, ora na orma de
artigos de peridicos dirigidos a pblicos diersiicados,
desde estudiosos a executios.
Para o autor, a nase em cultura organizacional na
Psicologia tem substitudo a nase mais antiga em clima
organizacional. Porm, o primeiro construto mais
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proundo e amplo. Inclui suposioes implcitas e,ou nao-
estabelecidas declaradamente, alores, normas, signiicados,
mitos, smbolos, rituais, ilosoias de ida, heris, estrias,
entre outros elementos.
A complexidade da Cultura Organizacional, como
construto, diiculta toma-la como ariael de estudo
sistematico em toda a sua amplitude. Por outro lado, a linha
de estudos sobre alores humanos na Psicologia Social,
bastante consolidada ,por exemplo, Ball-Rokeach &
Loges, 1994, Rokeach, 191, Rokeach & Ball-Rokeach,
1989, Ros & Grad, 1991, Ros & Schwartz, 1995, Ros,
Schwartz & Surkiss, 1999, Schwartz, 1994, Schwartz &
Ros, 1995, 1amayo, 1996, 1amayo & Schwartz, 1993,, toma
os alores como os componentes centrais da cultura.
Portanto, quando se dispoe de um diagnstico dos
alores organizacionais, embora se traduza apenas uma
isao parcial da cultura organizacional, a atenao esta
ocalizada em uma parte de importancia central.
Lntretanto, a predominancia dos estudos centra a atenao
nos alores indiiduais, ou seja, naqueles que os indiduos
atras de seu processo de socializaao se apropriaram,
tomando-os e reconstruindo-os como seus. Por Valores
Organizacionais, segundo 1amayo e colaboradores
,Robayo-1amayo, 199, 1amayo, 1996, 1amayo & Borges,
2001, 1amayo & Gondim, 1996,, designam-se aqueles
alores atribudos a uma organizaao. Podem ser estudados
a partir da percepao dos empregados e,ou uncionarios.
Os estudos sobre tais alores sao raros, de orma que s
oram encontrados, at o momento, aqueles desenolidos
pelos autores citados.
Para desenoler a compreensao sistematica de tais
alores, os autores citados undamentam-se na Lstrutura
dos Valores Culturais ,Schwartz & Ros, 1995,. Assim, a
multiplicidade de alores organizacionais estrutura-se em
trs dimensoes bipolares: Conseraao rer.v. Autonomia,
lierarquia rer.v. Lstrutura Igualitaria e larmonia ersus
Domnio. Cada um destes plos consiste no agrupamento
emprico
2
de diersos alores como estao esquematizados
na 1abela 1.
Cada plo axiolgico, segundo 1amayo e Gondin
,1996,, pode ser analisado em dois neis distintos da
percepao ou da concepao da organizaao: real e ideal.
O nel real reere-se aos alores existentes concretamente
na organizaao segundo a percepao dos uncionarios.
Valores reais guiam a ida organizacional, especialmente
no que diz respeito a suas decisoes e a deiniao e aplicaao
de polticas. O nel axiolgico ideal reere-se aos alores
que os mesmos uncionarios crem que a organizaao dee
ou deeria seguir. A dierena entre os escores obtidos em
cada plo designa-se por descompensaao axiolgica.
Sindrome de *KHKJ
Adota-se aqui a perspectia psicossocial, que toma a
sndrome de bvrvovt como um processo, no qual os
2
Lstes agrupamentos undamentam-se em uma srie de estudos empricos
,Ros & Schwartz, 1995, Schwartz & Ros, 1995, desenolidos em 40 Naoes
e uso da tcnica estatstica SSA ,vae.t ace .va,.i.,.
1abela 1. Agrupamento dos Valores por Plos Axiolgicos
Plos Axiolgicos
Autonomia
Conseraao
Lstrutura Igualitaria
lierarquia
larmonia
Domnio
Valores
Criatiidade, curiosidade, eicincia, eicacia, modernizaao, qualidade,
reconhecimento, competncia, prazer, inoaao, realizaao, estimulaao e liberdade.
Disciplina, honestidade, lealdade, limpeza, ordem, polidez, prestgio, segurana,
sensatez e sigilo.
Democracia, descentralizaao, justia, qualiicaao dos recursos humanos,
sociabilidade, co-gestao, coleguismo, igualdade, cooperaao, dinamismo,
independncia, autonomia, comunicaao, respeito e eqidade.
liscalizaao, hierarquia, obedincia, poder, pontualidade, rigidez, superisao,
tradiao e autoridade.
Integraao interorganizacional, interdependncia, tica, parceria, tolerancia,
intercambio, preseraao, equilbrio, respeito a natureza, espontaneidade, iniciatia.
Ambiao, audacia, competitiidade, domnio, preisibilidade, produtiidade,
satisaao dos clientes e sucesso.
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aspectos do contexto de trabalho e interpessoais
contribuem eetiamente para o seu desenolimento.
O conceito mais aceito, nesta perspectia, o adotado
por Maslach e Jackson ,conorme citaao de Maslach,
1994, p. 61 e Robayo-1amayo, 199, p. 6,, segundo os
quais, a reerida sndrome consiste em uma reaao a
tensao emocional cronica por tratar excessiamente com
outros seres humanos, particularmente quando eles estao
preocupados ou com problemas`.
1rata-se de sndrome multidimensional, caracterizada
por trs componentes: exaustao emocional, diminuiao
da realizaao pessoal e despersonalizaao. O primeiro
reere-se a sentimentos de adiga e reduao dos recursos
emocionais necessarios para lidar com a situaao estressora.
O segundo reere-se a percepao de deterioraao da auto-
competncia e alta de satisaao com as realizaoes e os
sucessos de si prprio no trabalho. O terceiro componente
reere-se a atitudes negatias, ceticismo, insensibilidade e
despreocupaao com respeito a outras pessoas.
L compreendido como processo dinamico, que se
estabelece gradualmente, sendo por conseqncia possel
identiicar a apresentaao da sndrome em neis distintos.
Gil-Monte e Peir ,199, descreem uma srie de
pesquisas desenolidas explorando a eoluao da
sndrome e deendem o modelo de Gil-Monte, Peir e
Valcarcel ,citado por Gil-Monte & Peir, 199,, no qual
o processo se inicia com o desenolimento dos
sentimentos de baixa realizaao pessoal e esgotamento
emocional em paralelo. Posteriormente, em resposta a
ambos, como uma estratgia de arontamento ou
deensia, instala-se a despersonalizaao.
Constitui-se em uma ase inal ou um tipo especico
de reaao ao estresse ocupacional prolongado, que
enole atitudes e comportamentos negatios com
respeito aos clientes, ao trabalho e a organizaao. Associa-
se a busca de signiicado existencial para o trabalho
,pessoas altamente motiadas para o trabalho,.
Lstudos com tais categorias ocupacionais tm
comproado a ocorrncia endmica da sndrome. L o caso
no Brasil, do estudo coordenado por Codo ,1999, com
proessores e outros seridores de instituioes de educaao
undamental e basica e o estudo de Robayo-1amayo ,199,
com proissionais de enermagem, em dois hospitais no
Distrito lederal.
Cadiz e colaboradores ,199, relatam que nos ltimos
anos tm prolierado muitos estudos com carater
epidemiolgico, explorando a incidncia da sndrome em
muitas proissoes - corretores de bolsa ou executios,
empregados de transportes pblicos, comerciarios,
endedores, empregados de empresas de inormatica,
tcnicos projetores de .oftrare., controladores areos e
desportistas com especial dedicaao - constatando-se que
a dimensao esgotamento emocional pode ser
generalizada, mas nao as demais dimensoes que compoem
a sndrome. 1al constataao torna inadequado alar em
sndrome de bvrvovt em tais proissoes e, portanto,
ortalece a descriao da sndrome a partir de Maslach e
Jackson ,citados por Maslach, 1994, que insistem na
associaao com as responsabilidades inerentes as
proissoes de cuidados humanitarios.
Lmbora muito ainda precise ser esclarecido, existe
um nmero consideraelmente grande de estudos que
buscam explicar a etiologia da sndrome, inestigando as
posseis causas. Gil-Monte e Peir ,199, chegam a
classiicar,ou esquematizar os modelos que reisaram.
Assim, identiicam:
a, Modelos baseados nos marcos tericos da abordagem
sociocognitia do eu, que reerenciados em A. Bandura,
supoem que as cognioes dos indiduos inluem no que
percebem e azem e ice-ersa e, por conseguinte, destacam
atores, como a competncia e eicacia percebida, a
discrepancia percebida entre as demandas da tarea e os
recursos do indiduo para atend-las, expectatias de xito
e sentimento de autoconiana,
b, Modelos undamentados nas teorias de intercambio
social, que destacam aspectos como a percepao
comparatia dos xitos obtidos, de alta de eqidade e
de diiculdade em solicitar apoio social, acreditando que
este atesta ragilidade ou incompetncia,
c, Modelos elaborados a partir da teoria organizacional,
os quais destacam aspectos associados a estrutura
organizacional, ao clima organizacional, as disunoes de
cargo e de papel, a percepao de apoio social, ao manejo
do estresse, atras de respostas negatias ou de eitaao da
onte estressora, a sade organizacional e a cultura.
Para Gil-Monte e Peir ,199,, uma nica perspectia
nao consegue explicar de maneira satisatria a etiologia
da sndrome. Por isso, deendem o recurso a integraao
das ariaeis das trs perspectias na busca de uma soluao
mais adequada. Aaliam a proposta pela aplicaao da
tcnica estatstica de equaoes estruturais, encontrando um
modelo que explica 54 da ariancia total e destaca o
papel preditio ,direto ou mediado por outros, dos
seguintes atores: apoio social ,diretamente proporcional,,
arontamento de eitaao ,inersamente proporcional ao
esgotamento emocional,, conlito de papis ,diretamente
proporcional ao esgotamento,, ambigidade de papis
,inersamente proporcional a realizaao pessoal,,
autoconiana ,inersamente proporcional ao esgotamento
emocional e diretamente proporcional ao manejo do estresse
centrado na tarea e na realizaao pessoal, e tanto o
. varove ae Burnout e o. 1aore. Orgaviaciovai.: |v .tvao Covaratiro ev o.itai. |virer.itario.
P.icoogia: Refeao e Crtica, 2oo2, 1:;1), . 12oo
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esgotamento emocional quanto a baixa realizaao pessoal
como preditores da despersonalizaao.
Gil-Monte e Peir ,199,, discutindo a etiologia da
sndrome, apresentam ainda uma classiicaao dos diersos
atores, diidindo-os em acilitadores e desencadeadores,
como se esquematiza na 1abela 2. Os acilitadores sao as
ariaeis de carater pessoal que tm uma unao acilitadora
ou inibidora da aao dos estressores sobre o indiduo,
enquanto que os desencadeadores sao os estressores
percebidos como cronicos, no ambiente de trabalho.
Maslach e Leiter ,199,1999, enatizam os atores
do ambiente de trabalho, deendendo que a identiicaao
1abela 2. Desencadeadores e lacilitadores da Sndrome de vrvovt
Desencadeadores
Ambiente sico de trabalho e contedos do posto:
a. nel de rudo, ibraoes e iluminaao
b. conorto sico percebido
c. turnos
d. riscos e perigos percebidos
e. sobrecarga percebida
. preisibilidade percebida das tareas ou de
seu controle
Relacionados ao desempenho dos papis, as relaoes
interpessoais e desenoli-mento da carreira.
Relacionados a adoao de noas tecnologias e
aspectos da estrutura organizacional, incluindo as
questoes reerentes ao acesso ao processo decisrio.
lacilitadores
Variaeis demograicas
a. Pontuaoes masculinas mais eleadas em
despersonalizaao
b. Variaoes inconsistentes por gnero
c. Incidncia maior entre joens
d. Menor incidncia entre casados
e. Maior incidncia em pessoas sem ilhos
Variaeis de personalidade
a. Mais propensao entre os empaticos, senseis,
humanos e idealistas
b. ocv. de controle externo
c. Sentimentos de auto-eicacia
d. Centralidade do trabalho
1ipos de estratgias de arontamento utilizadas
Apoio social
dos desencadeadores permite o planejamento de aoes
preentias. Apresentam, entao, uma sistematizaao das
principais causas da sndrome de bvrvovt, destacando os
seguintes aspectos: o excesso de trabalho, a alta de
controle, remuneraao insuiciente, colapso da uniao,
ausncia de equidade e alores conlitantes. Seguindo tal
sistematizaao, ao examinar-se ou explorar a situaao de
uma determinada organizaao em busca do que esta
gerando a incidncia da sndrome, todos estes aspectos
deem ser examinados. Quando os reeridos autores
discorrem sobre o excesso de trabalho, reerem-se tanto
a excesso de olume como ao excesso pela qualidade e,
ou diersidade de tareas. Lm reerncia aos alores
conlitantes, nao consideram pertinentes apenas o exame
dos conlitos entre alores dos empregados e da instituiao
como um todo, mas tambm entre alores declarados e
pratica da organizaao. Recomendam explicitamente que
seja apreciada a coerncia entre alores atribudos como
ideais a organizaao, a missao, os objetios e as polticas
organizacionais.
Maslach e Leiter ,199,1999, mostram que os seis aspectos
destacados na etiologia da sndrome estao associados aos
processos e estrutura de administraao das organizaoes como
as deinioes da missao e objetios, conduta da administraao
central, estilo de superisao, processo de comunicaao, aaliaao
de desempenho, polticas de sade e de segurana.
Nao possel discorrer aqui sobre cada um dos
acilitadores e desencadeadores arrolados na 1abela 2 ou
detalhando os seis aspectos de Maslach e Leiter ,199,1999,,
deido ao escopo deste artigo, entretanto, a intenao
destacar a complexidade do processo etiolgico da
sndrome. Da mesma orma, tornar explcito que o objetio
da presente pesquisa se prende a um nico aspecto do
reerido processo.
A reisao da bibliograia mostra tambm que existe uma
ariedade de estratgias para controle e preenao da
sndrome. Jae ,1995,, em particular, aponta na direao de
que ha uma tendncia a maior atenao aos aspectos mais
amplos da organizaao como sua cultura e as estratgias de
relaao com o meio de inserao. Considera-se, contudo,
que a relexao sobre as estratgias recomendadas conduz a
conclusao de que qualquer prescriao de estratgias a adotar
dee ariar contigencialmente com as ontes estressoras
identiicadas em cada organizaao e com sua inserao no
cenario socioeconomico, o qual cria sentido para a sua missao.
Deido ao objetio da presente pesquisa, necessario
destacar os resultados do estudo emprico desenolido
por Robayo-1amayo ,199, que, como reerido
anteriormente, explora diretamente a associaao entre a
ocorrncia da sndrome e os alores atribudos pelos
participantes da amostra as organizaoes onde trabalhaam
com amostra de enermeiros e auxiliares de enermagem
iria Oireira orge., ]oao Caro. 1evrio .rgoo, .va gia ae ova Pereira, via .ice Pereira Macbaao & !aa,ecio ova aa ira
P.icoogia: Refeao e Crtica, 2oo2, 1:;1), . 12oo
195
de dois hospitais na capital ederal. Lncontrou relaao
positia entre Diminuiao da Realizaao Pessoal e os escores
nos plos axiolgicos reais de Domnio e larmonia e
com os escores dos plos axiolgicos ideais de Autonomia
e Conseraao. Constatou tambm que quanto maior o
desejo de autonomia e igualdade maior a exaustao
emocional.
Metodo
Questes de Pesquisa
Visando a consecuao do objetio anunciado do
presente estudo, o seu desenolimento orientou-se pela
busca de respostas para o seguinte problema: Que
relacionamento existe entre a incidncia da sndrome de
bvrvovt e os alores atribudos as organizaoes pelos seus
uncionarios
Por conseguinte, acilitando a ormulaao gradual do
processo de pesquisa e da analise dos dados, toma-se
como questoes especicas: Quais sao os principais alores
atribudos pelos uncionarios, segundo as organizaoes
hospitalares a que pertencem Quais os escores mdios
apresentados pelos participantes nos atores da sndrome
de bvr vovt por organizaao Qual a distribuiao
percentual dos participantes por neis gerais da sndrome,
segundo as organizaoes hospitalares Os escores nos
atores que compoem a sndrome de bvrvovt ,Lxaustao
Lmocional, Diminuiao da Realizaao e Despersonalizaao,
e os neis gerais da sndrome estao associados aos escores
dos alores atribudos a organizaao e,ou pela
descompensaao axiolgica O relacionamento entre os
neis da sndrome de bvrvovt e os escores nos plos
axiolgicos e suas descompensaoes inluenciado pela
organizaao onde trabalham
Classificao Geral do Lstudo
A pesquisa caracteriza-se como estudo de campo,
desenolida em trs hospitais inculados a Uniersidade
lederal do Rio Grande do Norte - lospital Uniersitario
Onore Lopes ,lUOL,, Maternidade Lscola Januario
Cicco ,MLJC, e o lospital Uniersitario Ana Bezerra
,lUAB, - dos quais os dois primeiros se localizam em
Natal-RN e o terceiro, em Santa Cruz - RN, atendendo
predominantemente uma clientela de zona rural. Quanto
a natureza das instituioes, o primeiro um hospital geral,
enquanto o segundo, uma maternidade e o terceiro dedica-
se prioritariamente aos atendimentos obsttrico e
pediatrico. No que tange a composiao do quadro de
pessoal, os trs equiparam-se em diersidade de nculos,
contando com quadros eetios da UlRN, empregados
temporarios, uncionarios de empreiteiras, oluntarios e
uncionarios estaduais e municipais postos a disposiao
da UlRN. Lntretanto, os hospitais apresentam dierentes
quantidades de pessoal, a saber: lUOL, 830 seridores,
MLJC, 285 seridores, lUAB, 190 seridores.
Amostra
A amostra oi composta por 205 proissionais de
sade, uncionarios dos trs hospitais uniersitarios, assim
distribudos: lUOL, 125, MLJC, 60, lUAB, 20. Quanto
a abrangncia da amostra em relaao a populaao dos
hospitais, esta ariou de 10 a 25, apresentando uma
distribuiao amostral aproximadamente proporcional aos
contingentes populacionais, segundo setores das
organizaoes e categorias ocupacionais.
Instrumentos
loram utilizados dois questionarios estruturados. O
primeiro o Inentario Sndrome de vrvovt de Maslach
,MBI,, traduzido e adaptado para o Portugus por
Robayo-1amayo ,199,, constando de 22 itens, aos quais
os indiduos deem responder de acordo com uma
escala de 1 a 5, indicando com que reqncia experimentam
o contedo sugerido pelo item. Os itens medem os trs
atores indicados na seao anterior: Lsgotamento
Lmocional, Diminuiao da Realizaao Pessoal e
Despersonalizaao. O MBI o questionario mais usado
segundo a bibliograia consultada, embora autores como
Gil-Monte e Peir ,199,, Jimenez, Rodriguez, Alarez e
Caballero ,199, e Cadiz e colaboradores ,199, indiquem
tambm certas debilidades psicomtricas, principalmente,
no que concerne a consistncia do ator de
Despersonalizaao. Lsta ragilidade esta proaelmente
associada ao prprio processo eolutio da sndrome que,
como oi exposto, a Despersonalizaao o componente
que por ltimo se estabelece. Lntretanto, o MBI o
questionario que melhor da conta do carater
multidimensional da sndrome.
Robayo-1amayo ,199, adaptou o MBI para a lngua
portuguesa e testou-o em uma amostra de 2 auxiliares
de enermagem e enermeiros de dois hospitais pblicos
do Distrito lederal. Aplicou analise atorial ,tcnica dos
eixos principais, com Rotaao Oblqua, resultando na
conirmaao de 19 itens distribudos em trs atores ,com
eigevrave. superior a 1,4,, conceitualmente relacionados a
Lxaustao Lmocional ,10 itens, ~ 0,82,, a Diminuiao da
Realizaao Pessoal , itens, ~ 0,6, e a Despersonalizaao
,2 itens, ~ 0,69,.
O segundo questionario de autoria de 1amayo e Gondim
,1996, e compoe-se de 66 itens ,cada um correspondendo a
um alor,, os quais medem os alores organizacionais
segundo os seis plos axiolgicos ja citados ,Conseraao
rer.v. Autonomia, lierarquia rer.v. Igualitarismo e larmonia
rer.v. Domnio,. Os indiduos respondem a este questionario
. varove ae Burnout e o. 1aore. Orgaviaciovai.: |v .tvao Covaratiro ev o.itai. |virer.itario.
P.icoogia: Refeao e Crtica, 2oo2, 1:;1), . 12oo
196
atribuindo pontos de 0 a 6, indicando o nel de importancia
do item ,de Nada Importante a Muito Importante,. Utilizou-
se, tambm, uma icha para leantamento de caractersticas
demograicas ,p. ex. gnero e idade,.
Coleta dos Dados
Com o apoio da Diretoria e da area de Recursos
lumanos das instituioes, contataram-se os chees dos
setores solicitando sua colaboraao e o acesso aos uncionarios.
Aplicaram-se os questionarios por setor, instruindo os
participantes indiidualmente. Os dados reerentes ao lUOL
oram coletados em 1998, enquanto que dos demais
hospitais, no segundo semestre de 2000. 1al distinao implica
dierentes momentos de experincia do desenolimento
de mudanas organizacionais mencionadas na introduao.
Anlise dos Dados
As respostas aos questionarios e as ichas de caractersticas
demograicas oram registradas na orma de banco de
dados do programa estatstico SPSS ,tati.tica Pacage for
ocia cievce for !ivaor. ersao .5,.
Os escores nos atores da sndrome de vrvovt oram
estimados pela mdia dos pontos atribudos a cada item
que compoe os atores ,esgotamento emocional, diminuiao
da realizaao pessoal e despersonalizaao,, tomando por base a
analise atorial desenolida por Robayo-1amayo ,199,.
A partir das respostas ao questionario de alores
organizacionais, estimaram-se os escores nos plos
axiolgicos reais e ideais, pela mdia dos itens que compoem
cada plo. As descompensaoes axiolgicas oram, por seu
turno, estimadas pela dierena entre os escores obtidos nos
dois neis de analise ,ideal e real, de um mesmo plo.
Desenoleram-se, em seguida, analises estatsticas, como
leantamento das distribuioes de reqncia dos escores de
cada ariael ,atores da sndrome de bvrvovt, nos plos e
descompensaoes axiolgicas,, analises de ariancia e analises
de regressao ,conorme a natureza das ariaeis, para explorar
as relaoes entre os atores da sndrome de bvrvovt e plos
axiolgicos.
Resultados
Valores Organizacionais nos 1rs Hospitais
A mdia dos escores dos participantes nos trs hospitais
,1abela 3,, nos plos axiolgicos ideais, sao bastante
prximas. Lm todas as trs organizaoes, os plos mais
1abela 3. Mdias dos Lscores do Questionario de Valores Organizacionais
Plos Axiolgicos Ideais
Lstatsticas
lierarquia
Conseraao
Autonomia
larmonia
Domnio
Igualitarismo
Lstatsticas
lierarquia
Conseraao
Autonomia
larmonia
Domnio
Igualitarismo
Lstatsticas
lierarquia
Conseraao
Autonomia
larmonia
Domnio
Igualitarismo
Plos Axiolgicos Reais
Descompensaoes Axiolgicas
lUOL
Mdia a
4,59 0,88
5,33 0,8
S,38 0,1
4,98 0,84
4,5 0,96
5,04 0,80
MLJC
Mdia a
1,15
0,84
0,68
0,88
1,03
0,0
lUAB
Mdia a
1,14
0,66
0,8
0,83
0,90
0,69
3,0 1,28
3,78 1,30
3,58 1,34
3,33 1,32
3,24 1,2
3,05 1,2
1,01
1,06
1,24
1,09
1,16
1,25
1,29
1,13
1,12
0,90
0,90
1,10
0,88 1,24
1,54 1,39
1,80 1,46
1,65 1,41
1,50 1,41
J,99 1,4
1,3
1,11
1,29
1,24
1,34
1,34
1,44
1,12
1,35
1,00
0,89
1,32
2,42
4,21
S,48
5,04
4,64
5,21
4,44
4,00
3,19
3,05
3,29
2,41
-0,23
1,22
2,28
1,98
1,35
2,79
1,1
J,04
0,6
0,0
0,59
1,00
3,59
4,44
4,68
4,31
4,26
4,16
4,6
S,48
5,35
5,01
4,86
5,1
iria Oireira orge., ]oao Caro. 1evrio .rgoo, .va gia ae ova Pereira, via .ice Pereira Macbaao & !aa,ecio ova aa ira
P.icoogia: Refeao e Crtica, 2oo2, 1:;1), . 12oo
19
alorizados sao Autonomia, Conseraao e Lstrutura
Igualitaria, haendo apenas trocas entre as posioes destes.
A exceao o plo hierarquia, com dierena signiicatia
,~3,85, ~0,02,, no qual os participantes que trabalham
no lUOL e no lUAB o alorizam bastante ,mdias de
4,56 e 4,6 respectiamente,, enquanto os participantes da
MLJC atribuem uma reduzida importancia ao mesmo
,mdia de 2,42,.
No nel axiolgico real de analise, as dierenas entre
as mdias dos participantes segundo as organizaoes sao
mais eidentes. As mdias aproximam-se apenas no plo
de Conseraao ,mdia de 3,8 no lUOL, de 4,00 na
MLJC e de 4,44 no lUAB,, no qual a aplicaao da
Analise de Variancia ,ANOVA, indica nao existir dierena
estatisticamente signiicatia ,~2,2, ~0,0,, sendo
tambm o plo ao qual sao atribudos escores mdios
mais eleados no lUOL e o segundo mais eleado nos
demais hospitais ,1abela 1,. Lm todos os outros plos,
as dierenas entre as mdias registradas na 1abela 3 sao
signiicatias, como apresenta a 1abela 4.
Situaao parecida obsera-se nas mesmas 1abelas ,3
e 4, em reerncia as descompensaoes axiolgicas, pois
apenas no plo de conseraao nao se encontra dierena
estatisticamente signiicatia entre as organizaoes.
Resumindo, pode-se dizer que os participantes da amostra
dos trs hospitais conergem nos ideais que nutrem sobre
o trabalho, porm sao bastante diergentes quanto a
percepao da realidade cultural das organizaoes, dierindo
conseqentemente nas insatisaoes que ienciam. As
descompensaoes axiolgicas, por sua ez, reelam que as
culturas organizacionais do lUOL e da MLJC sao mais
conlitantes do que no lUAB.
Sindrome de *KHKJ
Quando se obseram os escores mdios nos trs atores
da sndrome de bvrvovt ,1abela 5,, constata-se que: ,1, os
participantes da amostra que trabalham na MLJC, seguidos
proximamente dos que trabalham no lUOL, apresentam
mais exaustao emocional, ,2, os que trabalham no lUOL
ienciam mais intensamente diminuiao da realizaao
pessoal, e ,3, tambm despersonalizaao.
1abela 4. 1estes das Dierenas dos Lscores nos Plos Axiolgicos Reais e nas Descompensaoes
por Organizaoes: Resultados da ANOVA
Plos Axiolgicos Reais
Lstatsticas
lierarquia
Conseraao
Autonomia
larmonia
Domnio
Lstrutura
Igualitaria

8,38
2,3
9,96
,95
6,24
15,22

0,001
~0,068
0,001
0,001
0,001
0,001
Descompensaoes Axiolgicas
Lstatsticas
lierarquia
Conseraao
Autonomia
larmonia
Domnio
Lstrutura
Igualitaria

1,42
2,19
10,13
,01
3,93
13,56

0,001
~0,114
0,001
~0,001
~0,021
0,001
1abela 5. Lscores das Mdias dos latores da Sndrome de vrvovt
lospitais
lUOL
MLJC
lUAB
ANOVA
Lxaustao
Lmocional
v a
2,15 0,66
2,26 0,61
1,5 0,55
~ 4,9,
~0,008
Diminuiao da
Real. Pessoal
v a
4,J3 0,50
1,93 0,50
2,04 0,62
~441,20,
0,001
Despersonalizaao
v a
1,85 0,9
1,52 0,66
1,43 0,45
~4,2,
~0,02
. varove ae Burnout e o. 1aore. Orgaviaciovai.: |v .tvao Covaratiro ev o.itai. |virer.itario.
P.icoogia: Refeao e Crtica, 2oo2, 1:;1), . 12oo
198
Quando identiicados os neis gerais
3
da Sndrome
de vrvovt - alto, moderado e baixo - as distribuioes
de reqncia dos participantes em tais neis por
organizaoes ,
2
~29,09, 0,001, sao bastante distintas
,ligura 1,, chamando a atenao que 93 dos participantes
do lUOL estao distribudos entre os neis moderado
e alto.
3
Os neis da Sndrome de vrvovt oram estimados pela soma dos
escores nos atores ,ariael contnua,. Seguindo, entao, os percentis da
distribuiao, estabeleceram-se interalos para identiicaao dos neis
baixo, moderado e alto ,ariael interalar,.
ligura 1. Proporao dos participantes por neis da
Sndrome de vrvovt
Aaliou-se a existncia de associaao da sndrome de
bvrvovt as caractersticas demograicas - idade e gnero
- atras do desenolimento de analise de regressao
,tcnica estatstica ou .teri.e,, constatando-se que nenhuma
dessas ariaeis apresenta signiicatia ,0,05, capacidade
preditia aos neis da primeira. Controlando-se a
organizaao onde os participantes trabalham, encontra-
se que, no lUAB, a idade capaz de preer ,~-0,63, o
nel da sndrome, em relaao inersamente proporcional,
numa equaao que explica 40 da ariancia ,r
2
~0,4,.
Lstes resultados indicam que o processo de
desenolimento da sndrome esta mais aanado no
lUOL, seguido proximamente pela MLJC e, por ltimo,
pelo lUAB. Obsera-se que s no hospital onde os
participantes estao acometidos em estagio mais inicial da
sndrome, dentre os aspectos scio-demograicos
explorados ,gnero e idade, como ariaeis independentes,
a idade apresentou capacidade preditia dos neis da reerida
sndrome.
A Associao entre Sindrome de *KHKJ e Valores
Organizacionais
Lxplorou-se o relacionamento entre os alores
organizacionais e os atores da sndrome de bvrvovt, atras
de aplicaao de analise de regressao. Os resultados
apontaram no sentido de que os escores no plo real de
conseraao apresentam preisibilidade do nel da
Sndrome de vrvovt ,r
2
~0,08,, numa relaao inersamente
proporcional ,~-0,28,. Controlando-se a organizaao na
qual os participantes trabalham, o eeito nao persiste para o
lUAB.
Repetiu-se a mesma analise tomando cada ator da
Sndrome de vrvovt como ariael dependente por ez.
Constatou-se que o ator esgotamento emocional ,r
2
~0,09,
preisto pelos escores no plo real de igualitarismo ,~-
0,3,. Quando controlando a organizaao de lotaao dos
participantes, o eeito s persiste para os que trabalham
no lUOL.
Quando a ariael dependente a diminuiao de
realizaao, o desenolimento da analise de regressao
resulta em trs modelos crescentes quanto a proporao
da ariancia explicada ,r
2
~0,05, r
2
~0,08, r
2
~0,10,, nos
quais sao includas, por ordem, como preditores as
seguintes ariaeis independentes: as descompensaoes
axiolgicas de hierarquia ,~0,18,, igualitarismo ,~-0,32,
e domnio ,~0,23,. Controlando-se o desenolimento
da analise de regressao por organizaoes, obsera-se
ariaao nao s na proporao da explicaao da ariancia,
mas tambm nos preditores. Assim, no lUOL, o melhor
modelo explica 13 da ariancia, tendo como preditores
os escores no plo real de harmonia ,~0,28, e no plo
ideal de igualitarismo ,~0,19,. Na MLJC, nenhuma das
ariaeis independentes capaz de prediao signiicatia.
No lUAB, a explicaao da ariancia 35, tendo como
preditor os escores no plo real de autonomia ,~0,59,.
Os escores no ator despersonalizaao ,r
2
~0,08, podem
ser preistos pelos escores do plo real de conseraao
,~-0,28,, numa relaao inersamente proporcional, apenas
no caso dos participantes de uma das organizaoes - a
MLJC.
O conjunto destas analises reela que a relaao existente
entre os alores organizacionais e o desenolimento da
sndrome de bvrvovt mediada pela organizaao, de modo
que os plos axiolgicos eetiamente relacionados
dependem da coniguraao geral da cultura organizacional
de cada uma e dos conlitos que lhe sao inerentes.
Discusso
1endo em ista a compreensao do relacionamento entre
os alores organizacionais e a sndrome de bvrvovt, tal como
Niel geral de bumout recodiicado
iria Oireira orge., ]oao Caro. 1evrio .rgoo, .va gia ae ova Pereira, via .ice Pereira Macbaao & !aa,ecio ova aa ira
P.icoogia: Refeao e Crtica, 2oo2, 1:;1), . 12oo
199
o objetio anunciado do presente estudo, os resultados
encontrados corroboram a existncia do reerido
relacionamento conorme apontado na bibliograia
consultada. Mais especiicamente, ortalece os achados dos
estudos de Robayo-1amayo ,199, e as direoes apontadas
por Maslach e Leiter ,199,1999,. Adicionalmente, os
coeicientes de indicaao da proporao da ariancia explicada
do enomeno corroboram a compreensao do processo
etiolgico da sndrome como multideterminado, no qual
os alores organizacionais, apesar de importantes,
constituem-se em apenas um dos aspectos a serem
considerados.
Os resultados encontrados chamam atenao, por sua
ez, para a importancia da organizaao como mediadora
do reerido relacionamento entre as ariaeis, o que se
coaduna com a tendncia na reisao bibliograica de
priorizar aspectos organizacionais ,coletios e mais
amplos, em oposiao aos aspectos mais indiidualizados
e restritos. larmoniza-se tambm com as sugestoes de
Maslach e Leiter ,199,1999, de enatizar a promoao dos
alores humanos como estratgia preentia da sndrome.
Lsta conclusao ortalecida ainda pela obseraao
de que os alores organizacionais apresentaram maior
poder explicatio nas organizaoes em que a cultura
organizacional se caracteriza pela existncia de mais
conlitos de alores ,descompensaoes axiolgicas, e um
aspecto indiidual ,idade, apresentar capacidade preditia
apenas na organizaao onde estao mais atenuados os
conlitos de alores ,escores das descompensaoes
axiolgicas mais baixos, bem como os escores da prpria
Sndrome de vrvovt. Isto, por sua ez, conduz a hiptese
de que na proporao em que se consegue promoer a
higiene dos conlitos de alores, o eeito dos acilitadores
no processo etiolgico da sndrome se torna mais
eidente, competindo as organizaoes em tal momento
identiicar polticas que enham proteger ,estratgias de
controle, os grupos de indiduos mais ulneraeis.
Ainda sobre a mediaao exercida pela organizaao,
importa lembrar que esta ocorre conduzindo a ariaao
dos plos axiolgicos eetiamente capazes de predizer
a sndrome. Obsera-se que nos resultados, nas analises
de regressao, os plos mais reqentemente presentes sao
os de conseraao e igualitarismo ,no nel real de analise,
quando estes mesmos plos, no nel de analise ideal,
estao entre os mais alorizados e, simultaneamente, sao
motios de conlitos de alor ,descompensaoes
axiolgicas, nas organizaoes pesquisadas. Os plos
reerentes a dimensao domnio-harmonia, por sua ez,
s emergem como preditores do ator de diminuiao
de realizaao, ganhando em explicaao da ariancia
justamente no lUOL, onde no momento da coleta de
dados se obserou insuiciente clareza em torno da real
missao da organizaao, caracterizada, por exemplo, ,1,
pelas crticas ao nao cumprimento de um papel social
estranho aos princpios do SUS e ,2, declaraoes de
desconhecimento em relaao aos planos da organizaao
por alguns participantes da amostra. Lnquanto isto, no
lUAB, onde o processo de mudana organizacional em
direao a consecuao dos objetios prescritos pelo SUS
estaa mais aanado no momento da coleta de dados,
permitindo uma conexao comparatiamente mais clara
entre as atiidades e a missao do hospital a ser cumprida
perante a comunidade, os plos reerentes a dimensao
harmonia-domnio nao tm capacidade preditia, porm
o plo de autonomia no nel real ,maior escore no
lUAB, exerce este papel, inclusie explicando uma
proporao maior da ariancia ,r
2
~0,35,, expressando a
ansiedade dos proissionais de sade em exercer sua
prpria autonomia no ambiente em surgimento e sem
amparo de polticas de pessoal ,especialmente salariais,
que incentiem. L importante tambm lembrar que
autonomia nao alor tipicamente enatizado em culturas
coletiistas, da proaelmente a cultura local nao oerecer
suporte para tal.
Considerando que os trs hospitais estao imersos na
mesma conjuntura scio-poltica e economica, bem como
submetidos as mesmas polticas e diretrizes dos rgaos
de gestao superior ,Goerno lederal,, a eidente dierena
entre o nel eolutio da sndrome entre os trs hospitais
uniersitarios em tambm pontuar que aspectos da
conjuntura mais ampla que diz respeito a gestao
uniersitaria como um todo ou as caractersticas gerais
do serio pblico inluenciam menos a sndrome do
que caractersticas especicas de cada hospital, cabendo
a cada um identiicar e aaliar a prpria gestao enquanto
atributo importante na construao da cultura organizacional.
Por outro lado, as dierenas dos neis da Sndrome de
vrvovt nos trs hospitais podem , parcialmente, ser rutos
dos perodos de coleta de dados, bem como das dierenas
de tamanho das instituioes.
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Caliornia: Consulting Psychology Press.
Recebiao: 2o,o2,2oo1
Reri.aao: 2:,o,2oo1
.ceito: 1,o,2oo1
Sobre os autores
Livia de Oliveira Borges Proessora do Departamento de Psicologia da UlRN, atuando no
Programa de ps-Graduaao em Psicologia e na Graduaao. Doutora em Psicologia pela UnB.
Coordenadora do Grupo de Lstudos Sade Mental e 1rabalho. Pesquisadora CNPq.
Joo Carlos 1enrio Argolo Psiclogo do Serio de Psicologia Aplicada da Uniersidade lederal
do Rio Grande do Norte,UlRN,. Mestre em Administraao de Recursos lumanos pela UlRN.
Coordenador do Programa de Lxtensao de Psicologia Organizacional e do 1rabalho, Departamento
de Psicologia e Serio de Psicologia Aplicada. Pesquisador do GLS1 - Grupo de Lstudos em Sade
Mental e 1rabalho, da UlRN.
Ana Ligia de Souza Pereira Psicloga Organizacional e perita examinadora do transito, atuando
no ramo de consultoria Organizacional e na prestaao de serios ao DL1RAN,RN,
especiicamente com a aaliaao psicolgica de motoristas.
Lmilia Alice Pereira Machado Psicologa com atuaoes na area organizacional e na psicologia
inantil. Practittioner em programaao neurolinguistica.
Waldylecio Souza da Silva Psiclogo graduado pela UlRN psiclogo Organizacional e do
1rabalho. Colaborador da consultoria Organizacional do Serio de Psicologia aplicada da UlRN.
Mestrando em Administraao.
Jae, D. 1. ,1995,. 1he healthy company: Research paradigms or personal
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Organizational risk actors or job stress ,pp. 13-40,. \ashington:
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iria Oireira orge., ]oao Caro. 1evrio .rgoo, .va gia ae ova Pereira, via .ice Pereira Macbaao & !aa,ecio ova aa ira
P.icoogia: Refeao e Crtica, 2oo2, 1:;1), . 12oo