3 Ciclo de Treinamento

PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DE SO PAULO
Curso de Graduao em Administrao de Empresas
CICLO
DE
TREINAMENTO
ROI FINANCEIRO
GP V -
Prof Dione Fagundes

CICLO OU ETAPAS DE TREINAMENTOS
Levantamento de necessidades de
treinamento
Programao de treinamento para atender s
necessidades
Implementao e execuo
Avaliao dos resultados
GP V -
Prof Dione Fagundes

CICLO DE TREINAMENTO
1.
Levantamento de necessidades de treinamento => forma de

diagnosticar, deve basear-se em informaes relevantes. Exemplos de
fontes:
observaes
solicitaes da chefia
entrevistas com chefias ou colaboradores
reunies interdepartamentais
exames de empregados
modificao de trabalhos e/ou mudana de mtodo de trabalho
entrevista de desligamento
avaliao de desempenho
pesquisa de clima organizacional
admisso de novos colaboradores
movimentao de funcionrio (demisso, licena, frias, faltas)
expanso ou reduo de servios e produtos
mudana nos programas de produo, modernizao de maquinrios
baixa produtividade, queixa de clientes, avarias, despesas com manuteno, erros
relao deficiente entre o pessoal, tempo de aprendizagem e integrao
problemas de comunicao e cooperao
ndice de rotatividade de funcionrios, dificuldade de reteno de talentos
pouco interesse no trabalho
conflitos intra e interdepartamentais
relatrios peridicos da empresa ou de produo
relatrio ps-treinamento
GP V -
Prof Dione Fagundes

A organizao dos dados tabulados fornecer a

resposta para a primeira questo:
treinar ou no treinar?
Nem toda soluo est no treinamento, pode haver

situaes em que uma simples redefinio de fluxo de
tarefas resolva o problema.
GP V -
Prof Dione Fagundes

2. Planejamento para atender s necessidades => programao requer
planejamento, planejamento decorrncia do diagnstico e envolve alguns
itens:
tratar uma necessidade de cada vez
definio clara do objetivo do treinamento
diviso do trabalho (mdulos, pacotes ou ciclos)
delimitao do contedo
escolha dos mtodos mais adequados (considerar tecnologia disponvel)
definio dos recursos: tipo de instrutor, recursos audiovisuais,
equipamentos e outros materiais
definio do pblico alvo
local do treinamento
agenda
controle e avaliao dos resultados (durante o processo para corrigir
eventuais desvios e melhorar a eficcia do treinamento)
GP V -
Prof Dione Fagundes

No planejamento, deve-se responder as seguintes questes:
O que
Aes a serem realizadas.
Em que
Assunto ou contedo do treinamento.
Para que
O resultado a ser alcanado com as aes.
Quem
Pessoa responsvel pela ao.

Definio do pblico alvo do treinamento.
Como
De que forma a ao ser implantada (mtodos e recursos).
Quando
Prazos para execuo (agenda / horrios).
Quanto
Volume, durao, periodicidade (intensidade).
Onde
Lugar, espao fsico em que as aes sero realizadas.
GP V -
Prof Dione Fagundes

Os mtodos mais aplicados nas empresas e suas respectivas tcnicas so:

Prtico ou aprender fazendo envolve:
aprendizagem metdica do trabalho;
rodzio de funes;
estgio em um ou mais postos de trabalho ou chefia;
delegao de responsabilidade por uma ou mais tarefas ou projeto;
participaes em equipes de trabalho.
Conceitual ou aprender pela teoria compreende:
exposio oral por um preletor, com ou sem apoio de equipamento audiovisual;
debate cruzado entre os participantes de uma reunio, em uma plenria ou em
pequenos grupos;
instrues programadas que orientam em detalhes as etapas que devem ser seguidas
medida que as dificuldades vo sendo superadas;
painel de discusses, no qual so anotadas as idias, sugestes e contestaes sobre
determinados assuntos;
simpsio, onde so apresentados e discutidos trabalhos elaborados sobre um ou
vrios temas;
educao a distncia, que utiliza a Internet e a Intranet como meios de acesso s
informaes e comunicao entre uma central educacional e o treinando;
teleconferncia, em que vrias pessoas se comunicam simultaneamente, estando
em locais diferentes, interagindo por meio de televiso.
GP V -
Prof Dione Fagundes

Mtodos e tcnicas (cont.):

Simulao ou aprender imitando a realidade abrange:
dramatizao, que o uso de tcnicas teatrais, com um tema especfico, em que os
treinandos assumem o papel de atores, representando personagens fictcios ou mesmo
reais da prpria empresa;
jogos de empresas, nos quais se formam grupos de treinandos que representam
diferentes empresas que competem entre si at se chegar a um vencedor;
estudo de casos, que consiste na utilizao do relatrio de experincias reais ou
fictcias, que analisado para ter perguntas respondidas ou identificar conexes
entre os assuntos relatados;
jogos diversos, que vo at a colocao dos treinandos em situaes de desafios fsicos
ou psicolgicos (como passar uma noite em uma cabana com poucos recursos de
sobrevivncia).
Comportamental ou aprender por desenvolvimento psicolgico inclui:
aconselhamento psicolgico por um especialista;
psicodrama, que uma tcnica voltada a ajudar o treinando a romper alguns bloqueios
psicolgicos, especialmente de relacionamento;
grupos T, que se referem discusso e negociao interpessoal de maneira livre,
para facilitar o aprendizado do trabalho em equipe;
dinmica de grupo, que vem a ser o estmulo ao aprendizado de negociao, liderana e
comunicao no trabalho partilhado com outras pessoas.
GP V -
Prof Dione Fagundes

A adoo de algumas dessas opes relaciona-se com o tipo de treinamento

mais adequado aos objetivos pretendidos, dentre os quais destacam-se:
Orientao inicial: so aquelas aes realizadas quando um funcionrio novo admitido
na organizao. A inteno a de integr-Io o mais rapidamente possvel na cultura "oficial"
da empresa, de maneira que possa concretizar os desempenhos esperados dele em curto
prazo. Pode ser formal ou informal, local ou abrangente;
Treinamento operacional: realizado geralmente para as pessoas que atuam na "linha
de frente" da empresa (vendas, atendimento, servios, promoo) e
aqueles no cho de fbrica (produo, compras, manuteno, segurana, suprimentos).
Trata-se do tipo de treinamento mais antigo nas empresas e que consome uma boa parte
do tempo e dos oramentos para essa finalidade;
Treinamento gerencial: destina-se queles que exercem ou vo exercer alguma
funo de chefia, em geral so inseridos em um plano de carreira gerencial;
Atuao internacional: com a globalizao, amplia-se a necessidade de as pessoas
trabalharem com colegas, clientes e acionistas de pases e culturas bastante diversificadas.
So programas de treinamento em que se procura aumentar o conhecimento sobre a
maneira de obter resultados em ambientes muito diferentes do pas de origem da empresa.
GP V -
Prof Dione Fagundes

Quanto ao ambiente do treinamento, existem trs possibilidades:

Treinamento em servio: aquele realizado no ambiente real de trabalho da pessoa,
com os colegas e os equipamentos que fazem parte de uma rea ou setor da empresa.
Nesse caso, os instrutores costumam ser o prprio chefe e os demais companheiros de
trabalho, que detm maior experincia na realizao das tarefas;
Treinamento em sala de aula: pode ser realizado na prpria empresa, em outro espao
fsico que no o do local de trabalho, ou fora dela. Essa ltima opo decorre dos objetivos
definidos para o treinamento, quando necessria uma aprendizagem mais conceitual,
que envolva mudanas de atitudes, comportamentos e reflexes acerca de questes
referentes ao trabalho e empresa. Os instrutores podem ser chefes, colegas experientes,
especialistas ou consultores;
Treinamento a distncia: no exige a presena fsica do treinando, pois so utilizados os
recursos da teleinformtica e da Internet. Na verdade, a sala de aula que vai at ele.
Essa forma de treinamento a mais recente de todas, estando em expanso significativa
desde a segunda metade da dcada de 1990. Os seus resultados tm sido significativos
para as empresas que atuam com um grande nmero de filiais, de distribuidores,
fornecedores, franqueados, tanto no mbito nacional como internacional. Os meios bsicos
para o treinamento a distncia tm sido a teleconferncia, o CD-ROM, a Intranet e a
Internet, podendo ser empregados de maneira autnoma pelo treinando ou com a ajuda de
um instrutor distante.
GP V -
Prof Dione Fagundes

Treinamento: Planejamento: Lay Out
GP V -
Prof Dione Fagundes

Auditrio
GP V -
Prof Dione Fagundes

Anfiteatro
GP V -
Prof Dione Fagundes

Espinha de Peixe
GP V -
Prof Dione Fagundes

Escolar
GP V -
Prof Dione Fagundes

Mesa Redonda
GP V -
Prof Dione Fagundes

3.
Implementao e execuo => aplicao prtica daquilo que foi planejado e

programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organizao.
a linha de produo do T&D.
Fatores que podem afetar a qualidade da execuo do treinamento:
SELEO DOS
TREINANDOS
ENVOLVIMENTO
DAS CHEFIAS
CUIDADOS COM
INFRA-ESTRUTURA E
LOGSTICA
QUALIDADE DO
MATERIAL
DIDTICO, DAS
TCNICAS E DOS
RECURSOS
INSTRUCIONAIS
QUALIDADE
DOS
INSTRUTORES
ADEQUAO
DO PROGRAMA
GP V -
Prof Dione Fagundes

QUALIDADE DO
MATERIAL
DIDTICO, DAS
TCNICAS E DOS
RECURSOS
INSTRUCIONAIS
GP V -
Prof Dione Fagundes

4.
Avaliao dos resultados => todo programa de treinamento deve objetivar

melhoria na organizao e estar relacionado s estratgias da mesma. O processo de
avaliao e validao dos programas de T&D constituem-se em uma ferramenta de
tomada de deciso estratgica para a alta gerncia. essencial desenvolver e reter seus
melhores profissionais e o conhecimento que eles possuem (experincia comportamental
e conceitual).
QUESTES
QUESTES
Como avaliar se o treinamento obtm resultado?
O valor gasto nos programas de T&D da organizao resultar em algum
benefcio?
Podemos levar o conceito de ROI financeiro para treinamento?
Como medir o ROI de treinamento?
Por onde eu comeo?
GP V -
Prof Dione Fagundes

RESULTADOS
CONCEITOS
FUNDAMENTAIS
Nvel 4
Modelo de avaliao de
treinamento
Nvel 3
Donald Kirkpatrick
MUDANA DE
COMPORTAMENTO
Nvel 2
APRENDIZAGEM
Nvel 1
REAO OU SATISFAO
1975
GP V -
Prof Dione Fagundes

Treinamento - Avaliao: Donald Kirkpatrick
REAO
Mede a satisfao do treinando com o evento

propriamente dito (contedo, instrutor, materiais Etc.
Mede o grau de aprendizagem

e conhecimento sobre o tema.
APRENDIZAGEM
COMPORTAMENTO
RESULTADOS
Mede mudanas no trabalho,

aplicao de novos conceitos,
mudanas no comportamento.
Mede mudanas em indicadores crticos

do negcio e verifica se os benefcios
financeiros
auferidos
pagam
o
investimento realizado.
GP V -
Prof Dione Fagundes

RESULTADOS
Avaliao dos
resultados de
treinamento
20%
100%
Nvel 3
Nvel 2
REAO OU SATISFAO
70%
50%
( ROI FINANCEIRO = 5 a 10% )
APRENDIZAGEM
% de cursos
que deveriam
ser avaliados
nesse nvel
MUDANA DE
COMPORTAMENTO
Nvel 4
Nvel 1
GP V -
Prof Dione Fagundes

ROI => retorno do investimento financeiro.

Em 1997, Jack Phillips identificou no nvel 4 a possibilidade de converter muitos
dados em valores monetrios, isolando-os, comparando os benefcios obtidos com
o programa de treinamento a seus custos.
Frmula
ROI = benefcios lquidos (benefcios custos) x 100
Custos
Aquilo que no puder ser convertido ou calculado com essa
frmula, ser considerado benefcio intangvel.
GP V -
Prof Dione Fagundes

ROI Caso prtico 1
GP V -
Prof Dione Fagundes

ROI Caso prtico 2
GP V -
Prof Dione Fagundes

Em linhas gerais, o treinamento pode

agregar valor ao Negcio da
organizao desenvolvendo programas
que produzam benefcios mensurveis.
Esses benefcios devem ser expressos sob a

forma de aumento de receita, diminuio
de despesas, utilizao de novas
tecnologias, identificao de
novos clientes, etc.
GP V -
Prof Dione Fagundes

Treinamento: Avaliao
EXEMPLOS
Nosso programa Anti-Desperdcio trouxe uma reduo de custos
da ordem de U$ 200 Mil/Ano.
Nosso novo produto foi desenvolvido por uma equipe de engenheiros,

durante os 10% de tempo que passaram a ganhar aps terem
feito um seminrio sobre Administrao do Tempo.
O seminrio de Produtividade trouxe um aumento

de 5% na nossa Rentabilidade.
GP V -
Prof Dione Fagundes

Passo - a - Passo
Para avaliar os RESULTADOS de

um programa de treinamento.
GP V -
Prof Dione Fagundes

PARA AVALIAR OS RESULTADOS

1 ETAPA = Escolha do programa de treinamento:
Programa que possua objetivos claramente descritos e ligados a uma ou mais
estratgias organizacionais (por exemplo, aumento de lucro);
Programa que tenha relevncia na organizao (porque o mais realizado ou
porque o investimento consome grande parte do oramento de T&D, etc).
2 ETAPA = Custos do treinamento:
Instrutor
Ambiente fsico
Hospedagem e transporte
Material didtico, recursos instrucionais e tecnologia
Alimentao
Salrio de outros envolvidos no treinamento (alm do instrutor)
GP V -
Prof Dione Fagundes

PARA AVALIAR OS RESULTADOS (cont.)

3 ETAPA = Avaliao dos resultados de treinamento por nvel:
Verificar a existncia ou no de ferramentas para avaliao de cada nvel a ser
observado, objetivando dar suporte na estruturao do planejamento de avaliao
para cada um.
Os percentuais foram definidos em congressos internacionais sobre T&D.
Nvel 1 => Reao 100%
Nvel 2 => Aprendizagem 70%
Nvel 3 => Mudana de comportamento 50%
Nvel 4 => Resultados 20%
GP V -
Prof Dione Fagundes

3 ETAPA = Avaliao dos resultados de treinamento por nvel (continuao):

Nvel 1 => Reao
100% dos programas de treinamento devem ser avaliados nesse nvel;
Tabular os dados obtidos pelos questionrios de satisfao, acrescentando
um relatrio do instrutor, complementar as observaes dos participantes;
Recomenda-se que sejam observadas e analisadas separadamente as
variveis de infra-estrutura e cognio um formulrio para a parte
operacional do treinamento (ambiente, hospedagem, alimentao,
equipamentos) e outro para a parte cognitiva do treinamento (instrutor,
contedo, durao);
Recomenda-se que o questionrio seja aplicado aps uma semana do
trmino do treinamento, a fim de evitar distores (leitura sob euforia ou
pressa). Caso no seja possvel, melhor aplicar logo ao trmino do
treinamento do que no aplicar.
GP V -
Prof Dione Fagundes


Nvel 2 => Aprendizagem
70% dos programas de treinamento podem ser avaliados nesse nvel (no
Brasil, tradicionalmente, apenas os nveis 1 e 3 so avaliados);
Se treinamento com enfoque em competncias (conhecimento, habilidades e
atitudes), possvel formular um teste de mltipla escolha, ou ainda
discursivo, com algumas perguntas que avaliem se o treinando aprendeu o
contedo transmitido;
Pode-se aplicar uma avaliao anterior e posterior ao treinamento, para
evidenciar a diferena decorrente da aprendizagem;
Pode-se aplicar avaliao por grupos de controle comparao entre um
grupo de treinandos e outro de funcionrios que no passaram pelo
treinamento, utilizando a mesma ferramenta.
GP V -
Prof Dione Fagundes


Nvel 3 => Mudana de comportamento
50% dos programas de treinamento podem ser avaliados nesse nvel;
Entrevista de observao de desempenho do participante no trabalho, aps o
treinamento;
Recomenda-se que a primeira avaliao desse nvel ocorra 30 dias aps a
realizao do treinamento (com o passar do tempo, a curva de aprendizagem
tende a decrescer);
Pode-se, no momento da avaliao, reciclar as competncias transmitidas
e/ou contedos discutidos;
Pode-se utilizar pequenos brindes de mesa ou cartes de bolso como
instrumentos para reavivar na memria os contedos aprendidos.
GP V -
Prof Dione Fagundes


Nvel 4 => Resultados
20% dos programas de treinamento podem ser avaliados nesse nvel;
Procurar dados (em relatrios e/ou entrevista com o supervisor de
treinamento) que indiquem o impacto do treinamento nos resultados
organizacionais;
Quantidade: aumento no nmero de produtos ou servios concludos; no
nmero de clientes, no nmero de pedidos atendidos;
Economia: diminuio e horas extras, tempo parado, atrasos, afastamentos
por sade, diminuio da conta telefnica, etc. Mensurar o intangvel
(exemplos: implantao de creche e treinamento motivacional para equipe
desalinhada);
Qualidade: diminuio de queixas, aumento dos nveis de satisfao do
cliente, diminuio de custo de retrabalho (produto ou servio), menos
acidentes, mais acertos (exemplo: custo de treinamento contra incndio e
manuteno de extintores x perda total das instalaes da fbrica).
GP V -
Prof Dione Fagundes

PARA AVALIAR OS RESULTADOS (cont.)

4 ETAPA = Clculo do ROI de treinamento:
Etapa mais difcil. Estima-se que 5 a 10% dos programas de treinamento
deveriam ser avaliados dessa forma;
Calculados os custos e observados os benefcios quantificveis, aplica-se o
valor na frmula de ROI, e reporta-se como benefcio adicional o que for
intangvel.
5 ETAPA = Comunicar os resultados:
Os resultados devem ser comunicados
a quem pagou a conta do treinamento
a quem investiu seu tempo em participar do treinamento
O modo de apresentar ou o nmero de pginas do relatrio varia de acordo
com o pblico (do operrio ao presidente da empresa)
GP V -
Prof Dione Fagundes

CONSIDERAES FINAIS
Nem tudo pode ser mensurado sob a forma de ROI financeiro, pois nem
todos os programas visam um resultado financeiro h treinamentos que so
feitos para emergncias (exemplo: treinar uma recepcionista porque outra
deixou a empresa);
Os participantes do treinamento devem ser conscientizados sobre a
importncia que o acesso aos resultados tem para o RH, sob o risco de no
fornecerem os dados, comprometendo todo o processo;
A diretoria dever ser informada/envolvida desde o incio do processo de
avaliao dos resultados. O RH / treinamento carece desse apoio, bem como
do respeito dos principais executivos, evidenciado em sua constante
participao nas decises pertinentes aos negcios da empresa;
Os custos de mensurao dos resultados de treinamento no podem ser
superiores ao custo do treinamento em si;
GP V -
Prof Dione Fagundes

CONSIDERAES FINAIS (cont.)

Em caso de alegao de que o treinamento no o responsvel pelos
resultados obtidos, cabe a argumentao:
se nada diferente / adicional aconteceu nas condies do ambiente ou do
mercado, o treinamento o responsvel;
se outras variveis influram, o treinamento pode ter colaborado com outras
prticas (exemplo: diminuio de custo operacional);
pode-se estimar um percentual a ser atribudo ao treinamento quando da
melhoria dos resultados da empresa.
O profissional de RH / T&D diferenciado, quando consegue justificar os
investimentos feitos em programas de treinamento e desenvolvimento frente
aos benefcios que estes geram, num cenrio de presses constantes por
reduo de custos.
GP V -
Prof Dione Fagundes

3 Ciclo de Treinamento

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

3 Ciclo de Treinamento

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DE SO PAULO

Curso de Graduao em Administrao de Empresas

Prof Dione Fagundes

PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DE SO PAULO

CICLO OU ETAPAS DE TREINAMENTOS

Prof Dione Fagundes

PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DE SO PAULO

Levantamento de necessidades de treinamento => forma de

Prof Dione Fagundes

PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DE SO PAULO

A organizao dos dados tabulados fornecer a

Nem toda soluo est no treinamento, pode haver

Prof Dione Fagundes

PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DE SO PAULO

Prof Dione Fagundes

PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DE SO PAULO

No planejamento, deve-se responder as seguintes questes:

Aes a serem realizadas.

Assunto ou contedo do treinamento.

O resultado a ser alcanado com as aes.

Pessoa responsvel pela ao.

De que forma a ao ser implantada (mtodos e recursos).

Prazos para execuo (agenda / horrios).

Volume, durao, periodicidade (intensidade).

Lugar, espao fsico em que as aes sero realizadas.

Prof Dione Fagundes

PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DE SO PAULO

Os mtodos mais aplicados nas empresas e suas respectivas tcnicas so:

Prof Dione Fagundes

PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DE SO PAULO

Mtodos e tcnicas (cont.):

Prof Dione Fagundes

PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DE SO PAULO

A adoo de algumas dessas opes relaciona-se com o tipo de treinamento

Prof Dione Fagundes

PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DE SO PAULO

Quanto ao ambiente do treinamento, existem trs possibilidades:

Prof Dione Fagundes

PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DE SO PAULO

Treinamento: Planejamento: Lay Out

Prof Dione Fagundes

PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DE SO PAULO

Treinamento: Planejamento: Lay Out

Prof Dione Fagundes

PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DE SO PAULO

Treinamento: Planejamento: Lay Out

Prof Dione Fagundes

PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DE SO PAULO

Treinamento: Planejamento: Lay Out

Prof Dione Fagundes

PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DE SO PAULO

Treinamento: Planejamento: Lay Out

Prof Dione Fagundes

PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DE SO PAULO

Treinamento: Planejamento: Lay Out

Prof Dione Fagundes

PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DE SO PAULO

Implementao e execuo => aplicao prtica daquilo que foi planejado e

Prof Dione Fagundes

PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DE SO PAULO

Prof Dione Fagundes

PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DE SO PAULO

Avaliao dos resultados => todo programa de treinamento deve objetivar

Prof Dione Fagundes