Controle Por Resultados No Local de Trabalho

FRUM NOVOS MODELOS ORGANIZACIONAIS: PARADOXOS E CONTRADIES ENTRE
O DISCURSO E A PRTICA
CONTROLE POR RESULTADOS NO LOCAL DE TRABALHO: DISSONNCIAS ENTRE O

PRESCRITO E O REAL
Por:
Ktia Regina Hopfer, UniFae
Jos Henrique de Faria, UFPR/DAGA
RAE-eletrnica, v. 5, n. 1, Art. 5, jan./jun. 2006
http://www.rae.com.br/eletronica/index.cfm?FuseAction=Artigo&ID=3336&Secao=Frum&Volume=
5&Numero=1&Ano=2006
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RAE-eletrnica
ISSN 1676-5648
2006 Fundao Getulio Vargas Escola de Administrao
de Empresas de So Paulo.
FRUM NOVOS MODELOS ORGANIZACIONAIS: PARADOXOS E CONTRADIES ENTRE O DISCURSO E A PRTICA

CONTROLE POR RESULTADOS NO LOCAL DE TRABALHO: DISSONNCIAS ENTRE O PRESCRITO E O REAL
Ktia Regina Hopfer - Jos Henrique de Faria
RESUMO
O presente artigo procura mostrar as contradies e conflitos inerentes s relaes de trabalho
submetidas lgica do sistema capitalista de produo por meio do controle social no trabalho. Esse
controle foi analisado a partir de quatro instncias organizacionais mtica, scio-histrica,
organizacional e grupal de base psicossociolgica, com o intuito de ampliar uma matriz tericometodolgica utilizada nos estudos organizacionais na linha de pesquisa Economia Poltica do Poder.
Na presente pesquisa foi possvel identificar dissonncias entre o ambiente prescrito e o real, bem como
o exerccio do controle social por resultados por meio do estmulo competio interna,
individualidade e busca da identificao individual ao sucesso organizacional. Es ses mecanismos de
controle correspondem a valores intrnsecos do sistema capitalista de produo enquanto estratgia s de
gesto empresarial.
PALAVRAS-CHAVE
Controle social, relaes de trabalho, poder, instncias psicossociolgicas, dominao.
ABSTRACT
This article analyses the type of social control, in function of results that can be encountered in
working relations today. Analyses were done from the point of view of four psycho-sociological
instances related: mythical instance, social-historical instance, organizational instance and group
instance. The methodological choice intended to analyze a theoretical matrix developed in Brazil and
an international industry was chosen. Administrative contradictions, generated from conflicts during
working relations, were observed. Data does not show a democratic firm environment, but an
atmosphere of strongly controlled freedom. By departing from these indicators it will be possible to
gather elements to find innovative solutions enhancing quality in the firms management and in the
relationship with employee. For both, management and employees, the common goal is to face through
success and good strategies the challenging global economy.
KEYWORDS
Social control, working relations, power, psycho-sociological instances, domination.
RAE- eletrnica - v. 5, n. 1, Art.5, jan./jun. 2006
www.rae.com.br/eletronica

INTRODUO
O controle social o elemento central da gesto organizacional (Faria, 2002b), sendo exercido sobre os
indivduos e grupos internos de trabalho de uma determinada empresa como fundamento de sua
produtividade e competitividade. O ambiente globalizado tem exigido das empresas agilidade e
flexibilidade nas aes gerenciais com reflexos no plano psicolgico dos indivduos. Embora o controle
seja fundamental para o desenvolvimento dos processos produtivos, essa funo administrativa
desencadeia mecanismos objetivos e subjetivos de explorao no ambiente laboral.
Este estudo, que apresenta parte de uma pesquisa emprica realizada em uma indstria do ramo
automobilstico na Regio Metropolitana de Curitiba, tem como objetivo identificar as formas de
controle social que se articulam no modo capitalista de produo tendo como foco a busca do sucesso
econmico empresarial. Para tal finalidade, buscar-se compreender os mecanismos de controle, a
forma como so exercidos no ambiente de trabalho, a dinmica das relaes de poder nas dimenses
individuais e grupais, de maneira que se possa, ao final, falar do exerccio do controle social nos
processos e nas relaes humanas e de trabalho.
A problemtica do controle sobre as relaes de trabalho compreendidas no mbito das relaes
de poder tem sido tema recorrente nas pesquisas organizacionais, no intuito de aumentar a
compreenso desse universo socioprofissional em que os indivduos se encontram inseridos. No nvel
organizacional, percebe-se uma tendncia ao aumento do controle indireto e sutil sobre o trabalho com
o advento das inovaes tecnolgicas dos processos empresariais. Sendo preciso estar em constante
mudana para que os resultados econmicos sejam alcanados, as organizaes produtivas
desenvolvem diversos mecanismos de controle, o que suscita as seguintes questes: (i) de que maneira
as organizaes gerenciam o processo de trabalho de forma a manter o indivduo comprometido com
esses resultados? (ii) Quais os impactos dos processos de controle sobre a relao do indivduo com o
seu trabalho? (iii) Quais os conflitos surgidos pela ruptura do vnculo social? (iv) De que maneira o
controle se manifesta em suas formas aparente e oculta frente s manifestaes do corpo social da
organizao? As respostas a essas questes permitem definir a problemtica do controle social no
ambiente psicossociolgico e suas manifestaes na organizao.
METODOLOGIA

A perspectiva de estudo foi a longitudinal, uma vez que se pretendia analisar as categorias descritas
num determinado perodo. O aspecto histrico da organizao foi considerado para o estudo das
categorias analticas, mas no foi necessrio determinar nenhum recorte histrico especfico tendo em
vista o tipo de enfoque psicossociolgico adotado no estudo. O nvel de anlise o organizacional, e a
unidade de anlise foi constituda pelos grupos hierrquicos da empresa.
Optou-se por realizar um amplo cruzamento de tcnicas qualitativas e quantitativas para a coleta
e anlise dos dados. Por meio disso, construiu-se um quadro referencial explicativo mais completo. Os
dados primrios foram obtidos por meio de entrevistas semi-estruturadas e pela aplicao de
questionrios. As entrevistas semi-estruturadas foram realizadas com 12 membros da empresa,
escolhidos aleatoriamente entre todos os nveis hierrquicos, pela disponibilidade de tempo dentro do
perodo de trabalho. Essas entrevistas foram acompanhadas de inmeras observaes dos participantes,
dentre elas conversas informais, pr-teste e outras formas no convencionais de coleta de informaes
na tentativa de delimitar e compreender o universo a ser explorado. Dentre essas observaes, deu-se a
definio da linguagem e os termos tcnicos utilizados corriqueiramente no ambiente laboral. O
objetivo dessa primeira entrevista foi identificar aspectos a serem includos na formulao do
questionrio.
A triangulao dos dados a partir de outros entrevistados e de fontes secundrias foi
fundamental para garantir o encadeamento das evidncias coletadas. Paralelamente a essa coleta, foi
utilizada a observao direta sobre o processo normal de trabalho e as relaes habituais entre os
membros da empresa. A observao auxilia na captao de comportamentos importantes para a
pesquisa, bem como na sua contextualizao. Os dados secundrios foram coletados por meio de
consulta a relatrios arquivados, a documentos internos da organizao (atas, relatrios, registros,
organograma, apostilas, jornal) e a informaes divulgadas na imprensa e na Internet.
Os dados primrios, obtidos mediante a aplicao dos questionrios, foram analisados por meio
da estatstica descritiva, com a utilizao do programa SPSS. Para as entrevistas, optou-se pela anlise
de contedo. As observaes foram analisadas de forma descritivo- interpretativa. Para efeitos deste
texto, contudo, optou-se por selecionar apenas as informaes mais relevantes.
A populao composta por todos os indivduos, independentemente do nvel hierrquico,
vnculo empregatcio e origens culturais, que trabalham na organizao em estudo, perfazendo um total
de 348 pessoas. A amostra foi do tipo no-probabilstica, estratificada e intencional, conforme a
estrutura de cargos da empresa. Portanto, foi estruturada de acordo com os seis nveis de classificao
de cargos, a seguir: (i) Nvel 1: Diretoria Executiva; (ii) Nvel 2: Gerncia Snior; (iii) Nvel 3:

Gerncia; (iv) Nvel 4: Coordenao; (v) Nvel 5: Especialistas; (vi) Nvel 6: Operacional. Aps a
coleta de dados, os seis nveis foram coligidos em trs, dada a similaridade de respostas, da seguinte
forma: nvel estratgico (1 e 2), ttico (3 e 4) e operacional (5 e 6).
Para apreender a realidade do controle exercido pela empresa Alfa, foram construdos, a partir
das abordagens iniciais na prpria organizao, indicadores qualitativos que serviram como base na
anlise desenvolvida neste estudo e apresentada no quadro abaixo:
QUADRO 1 CONTROLE SOCIAL POR RESULTADOS E NVEIS DE ANLISE NAS
ORGANIZAES
Nveis de anlise
Controle por
resultados
SCIOORGANIZACIONAL
GRUPAL
HISTORICO
O indivduo se
Uma idia na qual
As estruturas se
sente reconhecido
No h estmulo
todos acreditam e
defendem; limitao da
e amado. Esconder
para a formao de
que justifica as
competio interna.
os conflitos e
grupos informais e
aes e decises da
Palavra e criatividade
ocultar as relaes
espontneos.
empresa.
so vigiadas.
de dominao
Organizao
Competncia como
Competio interna
Incentivo
portadora do ideal valor e competio limitada e dentro de
competio entre
do ego.
como prtica.
regras.
os grupos formais.
MTICO
Ideologia da
competio
econmica.
Sucesso entre
Competitividade
Ideologia do
Inexistente no campo Sucesso atrelado
indivduos ou
interna
sucesso.
emprico observado
estrutura formal.
grupos.
Relaes de
poder
Grupos buscam
Inexistente no
Identificao e
Manipulao pela
manipuladas
afirmar-se
campo emprico
vnculo aos grupos.
palavra vigiada.
entre os grupos (afirmao de si).
observado
internos.
Reconhecimento
Valorizao da
Ideologia do belo
Inexistente no
pela aparncia e
Aparente incentivo
imagem do grupo e
(esttica).
campo emprico
no pela
criatividade.
da organizao.
observado
essncia.
Iluses
Iluso da troca
Crena no discurso
Inexistente no
construdas e
afetiva entre
Iluso pela criatividade
como portador da
campo emprico
aceitas como
organizao e
vigiada.
verdade.
observado
verdadeiras.
indivduo.
Fonte: Elaborado por Faria e Hopfer (2002) a partir da proposta de Faria (2002b).
CONTROLE SOCIAL NAS RELAES DE TRABALHO
Para Marx (1988), o ser humano se apropria dos recursos da natureza e os transforma de acordo com as
suas necessidades de subsistncia, tendo a capacidade de projetar as suas operaes e ordenar o
trabalho em diversas atividades e pessoas, construindo uma conscincia clara da sua capacidade de
execuo.

Nesse sentido, a diferena entre o homem e os outros seres vivos a sua capacidade de construir
o resultado no plano do pensamento, antes de executar a transformao do objeto. Dessa forma, o
trabalho concebido pelo sujeito antes da sua concretizao no real. Por ter o homem essa habilidade,
as tarefas de concepo e execuo do trabalho, que deveriam ser realizadas pelos indivduos
coletivamente, so feitas por indivduos diferentes, que ocupam diversos lugares no processo de
trabalho. Assim, o indivduo poder ser senhor do trabalho de outros bem como do seu prprio (Marx,
1988; Braverman, 1987). Es sa base do sistema capitalista de produo, em que o trabalho humano
o resultado do conjunto das relaes e comportamentos sociais.
Mesmo pesquisadores mais vinculados a uma viso institucionalista, como Castells (2000),
reconhecem que as novas tecnologias exigem novas qualificaes e ocupaes tcnicas a partir das
necessidades do processo produtivo, como, por exemplo, as novas tecnologias da informao na dcada
de 1990. O trabalhador inserido nesse ambiente de mudanas recebe uma mensagem enviada pelo
sistema do capital, no sentido de procurar uma atualizao profissional para no ser excludo do
processo de trabalho.
As relaes sociais, estruturadas no incio em um processo mais simples de acumulao, se
modificam, pois as necessidades de expanso do capital se tornam mais importantes do que as
necessidades e os desejos individuais. Quanto mais fragmentado o processo de trabalho, menos
valorizadas sero as atividades originadas por ele: esse o segredo da organizao do trabalho.
Essa diviso de tarefas pode ser percebida no movimento da gerncia cientfica iniciado por
Taylor no sculo XIX, o que, para Braverman (1987), culminou com a aplicao de mtodos cientficos
sobre o controle do trabalho nas empresas industriais. Movida pelo objetivo de resolver os conflitos nas
relaes de trabalho, a gerncia, como conceituada atualmente, busca controlar a fora de trabalho,
sem procurar confrontar as causas dos conflitos, e aceitando as diferenas como naturais.
A dinmica social do capitalismo implica uma ao coercitiva da gerncia sobre o indivduo, na
medida em que este precisa se adaptar ao tempo de produo, cadeia de montagem, fragmentao
das tarefas e subordinao hierarquia patronal. Tal ao indica que o controle no um mecanismo
da administrao ou da gesto capitalista, mas um mecanismo de poder (Faria, 1987).
Elton Mayo (1960) e outros pesquisadores j se interessavam, nas dcadas de 1920-1930, pelos
estudos sobre os indivduos nas organizaes, relativamente aos ajustamentos decorrentes de contnuas
mudanas nos processos produtivos, bem como com relao imposio, ao trabalhador, da forma
como ele deve executar o trabalho. Essas pesquisas, posteriormente conhecidas como enfoque das
relaes humanas, tinham inicialmente o objetivo de estudar a fadiga no trabalho e reduzir as taxas

turn-over. Tratava-se, ento, de compreender as conseqncias dessa mudana sobre a produtividade.

O indivduo aparece como um elemento constituinte de grande efeito e no como centro da
investigao. O saber que o trabalhador detinha sobre todo o processo produtivo foi sendo
continuamente expropriado pelo capital e incorporado na funcionalidade da mquina.
Castells (2000), contudo, acredita que as organizaes no utilizam a plena capacidade
produtiva das novas tecnologias e que a difuso da tecnologia informacional nas fbricas e escritrios
exige trabalhadores instrudos e autnomos, com plenos conhecimentos do processo produtivo. Essa
viso controversa. Sabe-se que a qualificao exigida na fbrica moderna instrumental e no de
ofcio, ou seja, exigem-se trabalhadores preparados tecnicamente para operar as mquinas (Faria,
2004).
Para Harnecker (2000), o sistema capitalista, a partir dos anos de 1970, apresenta um novo
paradigma tecno-econmico, baseado na revoluo tecnolgica, envolvendo reas como a informtica e
as telecomunicaes. Embora seja questionvel que a produo moderna se constitua em um novo
paradigma, correto considerar que o mesmo interage de forma bem-sucedida com a utilizao dos
chamados modelos gerenciais japoneses, como o toyotismo, caracterizado pelos programas jus-intime, kanban, qualidade total e outros. Essas alteraes modificam o processo produtivo, inserindo
tcnicas de adaptabilidade e flexibilidade de processos, com a conseqente transformao de estruturas
organizacionais que antes se apresentavam hierarquizadas e verticalizadas em estruturas flexveis e
descentralizadas, com grande autonomia para os trabalhadores. O desenvolvimento dessa
autonomia parece ser restrito ao posto de trabalho, e tem seu exerccio condicionado aprovao
superior (Faria, 2004), sugerindo uma anlise mais profunda quanto estratgia da organizao em
conceder pores de poder e sua conseqncia nas relaes de produo.
O sistema fordista no apenas foi uma resposta s necessidades de reproduo de um sistema de
controle, mas se constituiu em um forte instrumento de poltica macrossocial, servindo de guia s
mudanas tecnolgicas e organizacionais, por meio do monoplio de mercado, da negociao coletiva
entre as classes sociais e da manuteno do equilbrio entre a produo e o consumo de massa. Sempre
conveniente lembrar que o fordismo foi compatvel com o modelo econmico keynesiano, enquanto
soluo do capital para enfrentar a primeira grande crise de acumulao, que ocorreu em 1929,
conhecida como a Grande Depresso.
Com a internacionalizao do capital, as organizaes buscam alcanar nveis internacionais de
produtividade e competncia por meio de inovaes tecnolgicas e mudanas nas relaes e processos
de trabalho. No ambiente organizacional, as experincias sociais e polticas tomam forma sob o

aumento do desemprego estrutural, ganhos salariais modestos em setores especficos, desqualificao

do trabalhador e diminuio do poder sindical (Berberoglu, 2002).
Esse movimento permite sugerir o aparecimento de um sistema neofordista, que apresenta um
processo de trabalho adaptado s novas exigncias de acumulao do capital, sendo flexvel e integrado
a um novo modelo de relaes entre produo e consumo. Um sistema atualizado e comprometido com
a busca da livre competio no mercado entre as organizaes e com a desregulamentao do Estado
capitalista contemporneo. Em sntese, as organizaes perceberam que precisam aprimorar as suas
formas de controle nas relaes de trabalho para garantir uma competitividade internacional (Amin,
1994).
O desenvolvimento das formas, mecanismos e instrumentos de controle tem acompanhado o
desenvolvimento das tecnologias fsicas de diversas maneiras, porque h uma relao entre estas e as
de gesto (Faria, 2002a). Desde a criao da organizao cientfica do trabalho (OCT), as organizaes
tm procurado exercer a sua dominao, alm de outras formas, tambm por meio das relaes de
posse (processo de trabalho e de produo) para poder se apropriar da maior margem possvel dos seus
custos. O controle sobre o processo de trabalho tem aumentado com as inovaes tecnolgicas por
incrementar o domnio fsico e mental sobre o trabalho e o trabalhador (Dejours, 1999). A insatisfao
no trabalho pode remeter a novos aspectos sociais, que demandam perspectivas no lineares de anlise
dos fenmenos organizacionais. necessrio buscar uma melhor compreenso da dinmica social, das
relaes de poder que atravessam as relaes sociais e que culminam no que se pensa que as
organizaes so e quais seus objetivos.
A perda do controle para a organizao capitalista seria fatal sua sobrevivncia, ou seja, ao seu
processo de acumulao ampliada. Nesse sentido, ela precisa reinventar periodicamente os seus
sistemas de trabalho para sustentar a dominao nas relaes de produo, por meio da desqualificao
e requalificao do trabalhador (Faria, 2002a). Alguns estudos organizacionais mostram, sob diversos
ngulos, as maneiras pelas quais as organizaes esto ampliando suas formas de controle social: (i)
domnio e controle sobre o corpo (Foucault, 2000); (ii) manipulao do vnculo social (Freud, 1997;
Enriquez, 1974); (iii) desenvolvimento da afetividade no trabalho (Codo et al., 1998); (iv) banalizao
da injustia social (Dejours, 1999); (v) desenvolvimento do individualismo e da opresso (Chanlat,
1992); (vi) carga psquica no trabalho (Dejours, 1999); (vii) corroso do carter (Sennet, 1999), entre
outras.
Uma abordagem que considere a subjetividade no trabalho exige uma concepo tericometodolgica fundamentada em uma teoria analtica que no se contente apenas com as aparncias dos

fenmenos, visto que procura compreender o que no visto ou percebido, o que no se pode nomear
e que, de alguma forma, tende a aparecer (Motta, 2000, p. 81).
Tal abordagem remete a um questionamento sobre os aspectos sociais, polticos, culturais
(Motta, 1986; Mezan, 1985), ideolgicos (Althusser, 1999), imaginrios (Castoriadis, 1982) e
simblicos (Enriquez, 1997) que revestem o controle exercido pela organizao do trabalho. Trata-se
de analisar os princpios gerais que regem o funcionamento das organizaes, no sentido de levantar
questes sobre os indivduos e grupos em relao ao reconhecimento de si e para si, e do outro (de seus
papis e da sua identidade no plano social), o seu lugar na hierarquia, a estrutura das relaes sociais e
as vivncias das relaes violentas e amorosas.
CONTROLE SOCIAL POR RESULTADOS: A PRTICA DA DOMINAO A SER VIO DO

SUCESSO ECONMICO
Motta (2000) salienta que as organizaes podem ser mais bem compreendidas por meio da anlise dos
processos sociais entre os quais esto as formas de controle social. O controle um conjunto de aes
que visa fiscalizar as atividades das pessoas e empresas para que no se desviem das normas
preestabelecidas. O controle social um conjunto de regras que codificam o campo de atividade de
cada indivduo, bem como seu campo de relaes sociais internas (estrutura hierrquica) e externas
(clientes, fornecedores e governo) organizao (Pags et al., 1993). tambm uma estratgia de
gesto organizacional que busca novas formas de expanso do capital envolvendo aspectos manifestos
e ocultos no mbito das relaes de trabalho e das relaes de poder (Faria, 2002b). Enriquez (1999)
distinguiu sete formas de controle social cuja utilizao, coletiva ou individual, tende a garantir a
manuteno do sistema vigente na organizao.
O foco deste estudo o controle social por resultados que busca superar as metas e objetivos
organizacionais por meio da competio econmica. Sob esse enfoque, a organizao precisa ser
melhor do que seus concorrentes para alcanar o sucesso e manter a competitividade. A ideologia da
materialidade da sociedade capitalista pode ser observada nessa forma de controle, pois demonstra o
desejo das organizaes de serem reconhecidas e valorizadas pelo ambiente no qual esto inseridas,
independentemente dos ideais de origem.
As organizaes tm seu foco na livre competio e na idia de que os melhores vencero, e
aplicam esses conceitos no seu ambiente interno (Enriquez, 1997), incentivando a busca do sucesso nas
unidades, entre grupos ou indivduos. O clima de competio interna cria processos conscientes e

inconscientes, que mantm os indivduos presos idia de sucesso, podendo transformar a organizao
numa priso psquica (Morgan, 1996). Dessa forma percebe-se a vida como um grande espetculo
(Debord, 1997) no qual o prazer prometido, mas jamais realizado.
PERSPECTIVAS PSICOSSOCIOLGICAS NA ANLISE ORGANIZACIONAL
Os estudos organizacionais identificam muitas maneiras pelas quais se pode analisar uma organizao.
Para Weber (1991), os fenmenos sociais, como as organizaes, so constitudos a partir de
significados comuns e subjetivamente compartilhados, quer seja em estruturas burocrticas de
dominao ou nas instituies pblicas pertencentes ao Estado moderno. Berger e Luckmann (1995)
definem o mundo segundo mltiplas realidades, dentre as quais ocupa posio destacada a vida
cotidiana, percebida pelo observador como ordenada e objetivada, associada a um forte sentimento de
intersubjetividade. Por outro lado, Enriquez (1999) sugere que a representao que uma organizao
faz de si mesma, por meio de significantes e significados, pode no ser o que ela pensa que . Assim
sendo, a psicossociologia nos remete ao escuro, ao inominvel, ao inconsciente organizacional. Da
mesma forma, alguns fundamentos da psicologia e da sociologia foram aplicados na anlise
organizacional nos estudos de Codo, Dejours (psicodinmica do trabalho), Enriquez, Foucault
(microfsica do poder), Motta, entre outros.
Contudo, a perspectiva sobre as categorias manifestas e ocultas na organizao mereceu um
estudo mais minucioso, conduzido por Enriquez (1994). Para verific- las, ele prope um corte
analtico, definindo sete instncias de anlise organizacional. Esse mtodo de anlise e interveno foi
utilizado nesta pesquisa, na qual foram escolhidas quatro instncias, com a finalidade de fundamentar a
abordagem terico-metodolgica utilizada para analisar as formas de controle.
As instncias so nveis que procuram apreender a realidade organizacional por meio da anlise
de seus sistemas cultural, simblico e imaginrio, com seus paradoxos e contradies (Enriquez, 1997;
Faria, 2002b). Podem ser compreendidas como um conjunto de categorias que se originam em
fenmenos manifestos ou ocultos, no nvel consciente ou inconsciente, que atuam com uma fora e
intensidade prprias, e cujos efeitos sobre as condutas individuais e coletivas persistem, ainda que as
causas tenham desaparecido, obedecendo a uma lgica prpria. (Freud, 1997; Enriquez, 1997). Para
Enriquez (1997), trata-se de distinguir os princpios gerais que norteiam o funcionamento das
organizaes, e ele prope, para a realizao dessas pesquisas, as seguintes instncias de anlise:

mtica, social-histrica, institucional, organizacional, grupal, individual e pulsional. Dessas, as

seguintes instncias foram utilizadas neste estudo.
A instncia mtica analisa as formas como o mito utilizado pela organizao. A empresa
enfatiza o seu passado, referindo-se origem das coisas, de um evento, de uma comunidade ou uma
organizao. Essa origem que define a estrutura da coisa criada, legitimando regras para a sua
continuidade. Busca-se uma identificao com a organizao por meio da afetividade entre essa e os
membros do grupo, formando um vnculo social baseado nos sentimentos de afeto, considerao e
amor, criando uma dependncia institucionalizada. Assim, a organizao consome a energia do
indivduo, que se dedica totalmente ao trabalho, sofrendo um aumento da carga psquica (Dejours et
al., 1994), pois precisar reafirmar constantemente a sua submisso ao mito.
A instncia social-histrica analisa de que forma a organizao garante o cumprimento dessa
misso por meio da definio de uma ideologia. (Enriquez, 1994, 1997; Schirato, 2000). um sistema
que oferece diversas interpretaes de mundo, construindo uma realidade de acordo com as
necessidades da organizao. Com isso, a ideologia quer esconder os conflitos e ocultar as relaes de
dominao, demonstrando na aparncia a homogeneidade do grupo. Mostra e mascara a realidade
simultaneamente, oferecendo uma forma s prticas sociais existentes, pois dessa forma manter a sua
supremacia, dominao e controle social.
A instncia organizacional analisa o nvel das estruturas, da diviso do trabalho, dos sistemas
de autoridade e das relaes de poder. o lugar das prticas sociais, das lutas e das estratgias. Nesse
aspecto, a organizao mais do que a tecnologia que possui em maquinrios, processos e mtodos de
trabalho, pois tambm se apresenta como o lugar da realizao dos desejos e projetos individuais e
grupais, da realizao das condies de trabalho.
A instncia grupal. Para Enriquez (1997), preciso estudar tanto os grupos formais, criados por
meio da administrao por equipes, com funes pr-determinadas e atividades controladas, como os
grupos informais, que advm de uma associao espontnea entre os seus membros. Castoriadis (1982)
afirma que o grupo o lugar em que os indivduos expressam os sentimentos de solidariedade em prol
do objetivo comum, da luta e resistncia operria contra a direo da empresa. Enriquez (1997) afirma
que o grupo sempre portador de um projeto comum que define a sua ao, seus objetivos e seu
sistema de valores. Tendo um objetivo, o grupo se apia em um imaginrio social comum, isto , uma
representao coletiva do ideal do ego daquilo que ele quer ser. Transgredir questionar as instituies
e as condutas em vigor; utilizar a criatividade para propor novas idias. A organizao do trabalho
luta contra a formao de grupos que, no seu interior, no compartilhem dos mesmos interesses da

prpria organizao. Isso tende a impedir o desenvolvimento das relaes humanas e o aparecimento
de situaes novas e criativas que poderiam auxiliar no crescimento da prpria organizao.
Prtica Da Dominao Por Meio Do Mito E Da Ideologia

As empresas buscam a sobrevivncia na conquista de novos mercados, procurando desenvolver uma
estrutura interna proativa e criativa para fazer frente aos novos desafios e, se possvel, superar ou at
eliminar seus concorrentes. Para atingir esses objetivos, ela precisa de pessoas que tenham
comprometimento com esse sucesso.
Para Enriquez (1999), a busca do sucesso implica a existncia e aceitao de um ambiente de
competio entre empresas e entre sujeitos envolvidos no processo organizacional. A pesquisa mostrou
que a maioria dos funcionrios (76%) aceita a existncia de competio ent re os membros da empresa
considerando o fato como normal no ambiente de trabalho. Esse resultado, quanto ao fato de ser
normal, pde ser confirmado por meio da declarao de um dos entrevistados, para quem o
relacionamento bom e profissional. No um problema conviver com as pessoas aqui na empresa.
Acho que profissional, mas acaba sendo pessoal, com algumas excees.
A percepo da existncia de uma competio entre as reas ou departamentos no percebida
no nvel ttico da mesma forma, j que 67,5% discordaram da afirmativa. Para esse nvel, as questes
so individuais e no departamentais. A diferena de opinies entre os nveis fica clara na afirmao de
um entrevistado do nvel estratgico, que identifica que temos problemas de disputa de poder na
empresa. Em contrapartida, um entrevistado do nvel ttico declarou que as disputas so individuais e
no coletivas quando verificou que um grupo de colaboradores no conquistou suas reivindicaes.
Como a empresa possibilita promoes internas e trocas de funes entre seus funcionrios, o alvo da
competio acaba sendo o individual, pois o sujeito pode estar alocado entre departamentos.
Interessante verificar que, no nvel operacional, so muitas as opes de mudana de funo dentro de
um nico departamento, antes de o empregado ser transferido para outro, explicando, assim, o fato de
que esse nvel compete individualmente e como um grupo, j que os funcionrios esto alocados em
linhas de produo contnuas dentro do sistema flexvel. Essa particularidade negada quando a
percepo se d nos nveis mais elevados da organizao Alfa.
A instncia mtica se refere aos desejos e sonhos em comum que do suporte criao de um
grupo organizacional que apresenta uma coerncia em seus pensamentos e comportamentos, gerando a
ao desejada pela organizao. Isso se verificou na empresa analisada, em que aparece a identificao
(71%) dos desejos dos funcionrios com os da empresa. Tal identificao ratificada pela declarao

de um entrevistado: Espero que a empresa cresa e se consolide no mercado. A minha misso ajudar
a empresa para que eu cresa tambm. Note-se que o colaborador espera uma projeo sua no
mercado globalizado, da mesma forma como acontece com a empresa. Assim, o modo como ela mostra
ser a sua existncia, enquanto organizao, o modo como ele espera um reconhecimento como um ser
laboral dessa organizao. Os dados apontam como importante para os funcionrios a imagem
externa da empresa, o que ela parece ser para os outros, pois ele se identifica e se apia nessa imagem.
Verificou-se que a imagem projetada pela organizao e percebida (80%) pelos funcionrios foi
um fator determinante para a sua entrada na empresa. Houve motivao inicial de fazer parte de algo
diferente, moderno e dinmico nas suas relaes sociais caracterizadas pela diversidade cultural
apresentada pela Alfa. Esse comportamento corroborado nas afirmaes de dois entrevistados:
Eu queria trabalhar numa empresa que tinha gente do mundo inteiro, que tinha possib ilidades
de crescimento, que tinha um intercmbio cultural enorme, uma imagem maravilhosa. Nossa,
eu pensei que era o lugar que eu tinha pedido a Deus. E eu realmente quis muito no processo
de seleo. Hoje eu sei que no isso.
A empresa surgiu naquela poca como uma possibilidade de trabalho, de experincia
profissional incrvel, a imagem que ela tem no mercado [...]
Essa valorizao da imagem que a organizao aparenta ser refere-se ao mito de grandeza que a
empresa estudada refora a todo momento no seu interior. Ela refora uma identidade que no possui e
uma consistncia existencial no verdadeira. Durante todo o perodo da pesquisa de campo, observouse que os funcionrios, em sua maioria, sentiam-se desmotivados com o futuro deles dentro da
empresa, resignados, sem perspectiva de crescimento profissional, e confusos com a realidade
ambiental, pois no conseguiam compreender por que a realidade atual era diferente daquela imaginada
inicialmente. Um entrevistado manifestou opinio, confirmando a existncia de uma contradio entre
o que ele imaginava que seria e a sua percepo do que a empresa realmente : A gente sente um
pouco a falta da empresa na sociedade, ningum fala da empresa enquanto ente assim. Aqui o
entrevistado se refere aos valores difundidos pela empresa sobre sua insero na comunidade local,
promovendo eventos e aes na rea social da regio. Na segunda opinio do mesmo entrevistado, o
mito da empresa maravilhosa desfeito, pois a percepo da realidade atual contrria idia inicial
de grandeza e sucesso prometido, o que vem corroborar a concepo de Enriquez (1997) de que as

organizaes ocultam a sua histria real, conduzindo os sujeitos a se tornarem membros da equipe e a
se sentirem parte de algo maior do que eles.
A empresa parece que uma garagem que retifica motores, uma coisa assim. E isso choca um
pouco a gente. A gente se mata de trabalhar aqui, estou falando dos colegas da minha
gerao, que comearam no barraco. A gente fez um processo de seleo muito rigoroso e
muito demorado e, de repente, parece que voc est trabalhando numa oficina de fundo de
quintal.
A empresa construiu uma imagem de sucesso e futuro grandioso, quando da sua instalao em 1998,
para atrair talentos nacionais que se dispusessem a contribuir para a construo e o crescimento de algo
realmente importante para a sociedade. Verificou-se que vrios funcionrios ainda estavam engajados
no trabalho, na esperana do cumprimento das promessas iniciais. Observou-se que os funcionrios
acreditam (51%) que os discursos feitos pelos dirigentes da empresa so compatveis com as
expectativas e as promessas feitas na ocasio da instalao da Alfa. Enquanto alguns esperam que tais
promessas sejam cumpridas, outros no acreditam mais nelas, pois a prtica mostrou serem elas
incuas, como afirmou um dos entrevistados:
Eu entrei quando ainda era o escritrio provisrio. Isto criou uma expectativa muito grande e
isto muito frustrante hoje. Entramos numa das maiores empresas de motores do mundo e
fica claro que ns agora estamos trabalhando no plano real e no mais aquele sonho, como se
via. A empresa est mudando o perfil, as pessoas boas esto saindo e entram outras com um
nvel mais baixo no lugar. Isto visvel.
A entrevista acima confirma a idia de Dejours et al. (1994) de que trabalhar em uma organizao de
sucesso uma realizao imaginria a ser cumprida pelo sujeito, mesmo que o trabalho acarrete uma
carga psquica que afete a sua sade fsica e mental. O entrevistado E07, que acompanhou o
nascimento da empresa e que tinha uma expectativa em relao ao seu crescimento e desenvolvimento
profissional, atrelado ao crescimento da empresa, percebeu que o seu desejo de reconhecimento jamais
seria atendido, o que ocasionou a sua sada imediata da empresa. Essa deciso foi tomada aps uma
conversa com o nvel estratgico. Esse fato confirma a idia de Enriquez (1997) de que a empresa
constri uma realidade aparente que os sujeitos assumem como verdade. Porm, quando cai a mscara,

quando o imaginrio se reve la como farsa e o sujeito se defronta com a realidade organizacional e
consigo mesmo, o caminho do rompimento do vnculo prontamente se coloca, seja ou no trilhado.
Com base na filosofia de avaliao e promoo interna dos funcionrios, desenvolvida pela
empresa, este estudo pde mostrar que os entrevistados acreditam que a empresa valoriza (55%) as
pessoas que so competentes. Porm, quando se analisou a resposta entre os nveis hierrquicos, houve
discordncia por parte de 50% dos respondentes do nvel ttico quanto vinculao da valorizao
competncia. Para compreender melhor essa contradio, apresentam-se informaes de empregados
do nvel ttico com a finalidade de comprovar ou refutar tal vinculao. Com base nas respostas,
concluiu- se que a empresa no segue as normas e regras internas definidas por ela, o que causou
frustrao e descontentamento por parte de diversos funcionrios. O Quadro 2 indica as contradies e
inconsistncias em que a teoria aparece desvinculada de uma prtica coerente com ela.
QUADRO 2 REGRAS PARA AS PROMOES INTERNAS

COMO DEVE SER
COMO
O candidato no precisa ter habilidades tcnicas e
O candidato deve ter as habilidades necessrias.
sim relacionamento poltico com o nvel estratgico.
Nenhum subordinado foi consultado em sua opinio
Os futuros subordinados devero emitir suas
sobre os candidatos nos processos ocorridos at a
opinies sobre o candidato.
data da pesquisa.
No h espao social para que os futuros colegas se
Os futuros colegas do novo funcionrio participam
posicionem sobre os possveis candidatos no nvel
do processo de deciso do recrutamento ni terno,
ttico e operacional. O superior imediato decide
pois determinante para o sucesso da equipe.
com o RH o melhor candidato para a vaga.
Fonte: Hopfer (2002).
Verificou-se que a empresa possui normas e regras internas que tm por objetivo propiciar aos
funcionrios um desenvolvimento constante dentro da estrutura organizacional. Porm, a essa inteno
no corresponde uma efetividade no trabalho, como ficou demonstrado nas entrevistas realizadas,
corroborando o conceito de Enriquez (1997) de que a ideologia que a empresa prega no seu ambiente
freqentemente desmascarada pelos membros da organizao. Contraditoriamente, possvel sugerir
que a prpria empresa no est seguindo o melhor caminho para a construo da sua cultura
organizacional.

Prticas da dominao por meio das estruturas e das polticas internas

A tecnologia, as metodologias e os procedimentos adotados por uma empresa so tambm utilizados
para estruturar os desejos e projetos dos seus grupos sociais. Trata-se da busca pela racionalizao do
trabalho, que envolve uma competio interna, reivindicao social, e aumento de produtividade no
processo organizacional. Assim, constri-se a relao social no trabalho em que, ao mesmo tempo, (i) a
empresa est sempre em busca de melhoria de processos e produtos e (ii) o sujeito est buscando a sua
prpria realizao pessoal na organizao do trabalho.
Os dados coletados mostram um processo de dominao da empresa sobre os funcionrios, pois
estes demonstraram parmetros dspares nas respostas. Enquanto criticam a desqualificao e o no
reconhecimento do trabalho desenvolvido na empresa, submetendo-se s normas e estrutura
hierrquica, percebem a existncia de liberdade no ambiente organizacional. Observou-se que muitos
funcionrios tinham liberdade de ao em relao ao seu trabalho, permitindo o exerccio da
criatividade.
TABELA 1 FORMAS DE CONTROLE POR RESULTADOS MEDIANTE AS ESTRUTURAS E

POLTICAS
Questes:
1.A criatividade permitida livremente dentro da empresa.
2.As aes criativas no trabalho so reconhecidas pela empresa.
3.As pessoas que so produtivas no trabalho so valorizadas pela empresa.
Concordncia
%
71,9
62,3
55,3
Fonte: Hopfer (2002).
Mesmo tendo sido confirmada a existncia da criatividade por todos os nveis hierrquicos, um
entrevistado declarou que a empresa no estimula tal atributo, pois prefere que seus funcionrios
trabalhem inseridos na rigidez da estrutura: Acho que voc precisa usar a criatividade, seno voc fica
como executor. Mas, para a empresa, voc precisa ser um executor. As organizaes permitem que os
indivduos tenham liberdade parcial no trabalho, desde que controlada pela estrutura. Um dos controles
exercido sobre a livre expresso, que amedronta as organizaes, sendo substituda pela palavra
vigiada. A pesquisa confirmou que existe a percepo dessa prtica, pois os funcionrios afirmaram
que preciso ter cuidado com o que se fala dentro da empresa.

Da mesma forma, a empresa permite que exista uma competio interna, desde que ocorra
dentro das suas regras. A competio interna importante para a empresa, pois estimula o trabalho
produtivo; por outro lado, se no fosse controlada, possibilitaria a formao de grupos internos
contestadores, estimulando a pulso de vida, fato esse verificado na empresa estudada. Porm, no nvel
ttico foi novamente detectada uma divergncia de opinio dos funcionrios, discordando da existncia
de uma competio interna na Alfa. Com base na declarao de um entrevistado desse nvel, verificouse que a competio interna no percebida, pois as possibilidades de mudana dentro da estrutura, em
funo dessa competio, foram consideradas remotas. Isso foi confirmado pela seguinte declarao:
No existe uma competio interna, pois existem dois grupos bastante distintos. Um grupo
que entrou bem no incio da empresa, por um processo de seleo bastante feliz, atingiu bem
os objetivos, conseguiu trazer grandes profissionais. Outro que ainda est comeando a sua
atividade profissional. Ento, a competio no existe.
A declarao acima remete questo abordada por Enriquez (1994) de que o caos desorganizador que
remonta origem da empresa tende a retornar em alguns momentos na vida dela. Verificou-se que
alguns entrevistados fizeram analogias entre o passado e o presente da organizao, principalmente por
ser um passado recente, afirmando que havia mais liberdade de ao, que se tinha o sonho de construir
uma grande empresa, que as pessoas assumiam mltiplas funes e que as tarefas no eram muito
organizadas, o que exigia iniciativa para tomar decises. Nesse sentido, os funcionrios concordaram
que a desorganizao no trabalho ajuda as pessoas a terem mais liberdade. Diferentemente das outras
questes, a contradio apareceu no nvel estratgico, em que 66,7% dos gerentes e diretores
discordaram da opinio de que uma desorganizao parcial seja algo positivo e que estimule a
liberdade e a criatividade. Sendo os dirigentes os portadores dos ideais e objetivos das organizaes,
esse posicionamento confirma o entendimento de Enriquez (1994) de que as organizaes tm medo do
desconhecido, do imprevisvel, temendo uma ameaa estrutura organizacional.
Um entrevistado do nvel estratgico asseverou que a desorganizao do incio da empresa
estava acabando e que coisas e pessoas estavam se adequando nova realidade: Acredito que agora as
pessoas estejam definindo o seu lugar na organizao, o seu papel na relao com ao outro. Quando
uma empresa permite a existncia de um espao criativo, significa que ela no apenas aceita coisas
novas, como quer incentiv- las. Os funcionrios, em todos os nveis hierrquicos, afirmaram que a

empresa estudada reconhece as aes criativas no trabalho. Porm, no decorrer da pesquisa foram
identificadas duas opinies contrrias ao resultado do questionrio.
Esses entrevistados afirmaram que a empresa permite aes criativas, mas no as reconhece
nem as valoriza dentro da estrutura. Essas percepes evidenciam um dos medos organizacionais
referidos por Enriquez (1994): o medo do pensamento, no qual certa liberdade pode levar o sujeito a
tomar conscincia e questionar o sistema no qual est inserido:
Eu pedi para ter espao de atuao com a sada do gerente, pois queria mostrar o que era
capaz de fazer. Ento a empresa no contratou um novo gerente. O momento para mim
bastante desafiador e inovador. Mas no acho que reconhecer o trabalho criativo seja poltica
da empresa.
A empresa no v com bons olhos o trabalho criativo, mas no que isso sirva de recompensa.
O trabalho tem que ser criativo principalmente na nossa rea porque se ele no for criativo ele
no pode ser realizado.
A busca da produtividade fundamental para as empresas competitivas da era globalizada. A pesquisa

mostrou que a crena na valorizao individual est atrelada produtividade no trabalho.
Prtica da dominao por meio de grupos

A organizao, para manter-se em equilbrio, necessita alcanar certa coeso gr upal entre seus
membros. Tal coeso no impede aes individuais, mas procura dificultar que os membros se voltem
contra a estrutura e ameacem destru- la. A percepo de que preciso respeitar as regras existentes,
para almejar as valorizaes profissiona is no interior da estrutura, foi confirmada (78%) pelos
funcionrios da organizao pesquisada quando afirmaram que precisam respeitar a hierarquia para ter
sucesso na empresa.
Verificou-se que a idia de Enriquez (1994) de que as organizaes controlam a competio
existente no seu ambiente foi identificada na empresa pesquisada. Os funcionrios afirmaram que
percebem a competio entre os departamentos dentro da empresa, porm declararam no haver
estmulo (61%) por parte dela para esse comportamento. Essa falta de estmulo se deve ao medo do
outro, em que os grupos formais so controlados pela estrutura e os informais so desmontados, para
que no ameacem o controle institudo. Como j explicitado em outro estudo, o grupo o lugar em
que os indivduos expressam os sentimentos de solidariedade em prol do objetivo comum, da luta e da

resistncia operria, especificamente no mbito das organizaes produtivas capitalistas, contra a

direo (Faria, 2004).
CONCLUSO
Esta pesquisa teve como objetivo ident ificar, entre vrias, uma das formas de controle social presentes
na empresa Alfa a partir de indicadores desenvolvidos na matriz terico-metodolgica da Economia
Poltica do Poder. Optou-se por trilhar o caminho das relaes sociais no trabalho, investiga ndo a
percepo dos funcionrios sob o prisma de quatro instncias de anlise, tendo como objeto o controle
dos resultados, o qual exercido por meio do estmulo competio interna, individualidade e
busca da identificao do sucesso individual vinc ulado ao sucesso da organizao. Essa forma de
controle foi encontrada, pois os funcionrios acreditam na imagem de grandeza da empresa que est
sendo projetada na sociedade. A misso da empresa, que ser referncia mundial, estimula construes
imaginrias nos sujeitos, como a criao de expectativas e projees de um sucesso no futuro a ser
alcanado. Porm, a pesquisa demonstrou que esse ideal no tem correspondido ao imaginrio aps a
entrada do funcionrio na empresa. Com o passar do tempo, a expectativa de sucesso provoca um efeito
contrrio ao desejado pela empresa, desmotivando as pessoas para o trabalho e destituindo-as do sonho
de um futuro almejado.
A projeo de realizao do sonho do sujeito deveria ser uma conquista cada vez mais palpvel.
O resultado buscado pela empresa, contudo, tem sido atrelado produtividade, o que significa a
supremacia da razo sobre o imaginrio, da acumulao ampliada do capital sobre as relaes humanas.
A Alfa, sendo uma empresa nova, est tentando construir uma identidade prpria, atravs de polticas
internas que vm sendo desenvolvidas conjuntamente com o crescimento da empresa. A pesquisa
permitiu perceber que h restries a mudanas e uma tendncia centralizao dos processos por
meio das estruturas e regras gerais da organizao. Nesse enfoque, os processos de controle aqui
analisados, a despeito de seu foco principal, acabam sendo permeados por uma rigidez burocrtica, ou
seja, pela formalizao, a qual acaba por definir as partes do trabalho que sero executadas pelas
pessoas envolvidas no processo. O mito do sucesso mundial deve ser propagado exausto, utilizando
diversas aes organizacionais que promovam um controle social, com foco nos resultados desejados,
corroborando a idia de Enriquez.

O controle por resultados foi percebido na uniformidade de opinies entre os trs nveis
hierrquicos, principalmente entre o estratgico e o operacional, em diversos aspectos pesquisados. Em
alguns momentos o nvel ttico expressou-se contrrio opinio dos outros nveis.
A empresa estimula a competio entre os membros, mas no h uma unidade nas opinies em
relao competio entre os departamentos ou grupos, fato esse que promove a individualidade e no
a formao de grupos que poderiam gerar uma sinergia de poder frente organizao. Da mesma
forma, a imagem projetada pela empresa valorizada pelos membros, confirmando a afirmativa de
Enriquez na qual a aparncia da organizao importante para os sujeitos nela inseridos.
A busca do sucesso se refere aceitao de mudanas contnuas nos processos organizacionais,
baseados na criatividade interna dos sujeitos. Isso foi percebido na empresa como uma criatividade
controlada, pois os membros se vem como meros executores, sem liberdade de expresso e destitudos
de espao para troca de idias.
Igualmente, foi possvel apreender alguns conflitos e contradies no interior da estrutura, por
meio de afirmao de que a competio no existe, pois as decises so baseadas nas relaes polticas
internas e no nos resultados alcanados. A valorizao e o reconhecimento so prorrogados para um
momento futuro at o sujeito compreender que tal momento nunca chegar e que no conseguir
satisfazer o seu desejo de reconhecimento. Essa no-valorizao causou a sada de alguns funcionrios
da empresa.
A organizao ser sempre um lugar de conflitos, e os indivduos enfrentam esses conflitos
quando desenvolvem construes imaginrias e vnculos afetivos em relao empresa na qual
trabalham. A organizao no deseja mudanas, mas precisa delas para sobreviver; da mesma maneira
que necessita buscar uma homogeneidade no trabalho, definindo zonas onde ser possvel trabalhar. A
pesquisa permitiu perceber as formas como a empresa utiliza o seu poder de dona dos processos
organizacionais, para tomar decises contrrias s prprias polticas internas previamente definidas. As
organizaes, como se sabe, no apenas esto inseridas em um processo histrico da sociedade, como
tambm se transformam e evoluem para manter um crescimento sustentado ao longo da sua existncia
formando uma ideologia prpria.
Nesta pesquisa ficou evidenciado que essa ideologia se prope a apreender os fatos e dar conta
do real em uma representao nica, que oferece as respostas adequadas para os conflitos nas relaes
sociais. Nesse sentido, ao mesmo tempo em que enfrenta a realidade do ambiente organizacional, a
empresa tambm a esconde dos sujeitos, sugerindo que a liberdade de interpretao das prticas sociais
s pode ser manifestada se o sujeito consegue identificar seu lugar na organizao e com ela.

Sendo assim, conclui-se que a forma de controle social analisada est presente na empresa e que
o sucesso almejado poder depender das estratgias estabelecidas na comunicao interna e na gesto
de pessoas. Mesmo que a empresa tenha definido as pessoas como um de seus focos principais de
investimento e desenvolvimento, a prtica se mostrou diferente, pois a insatisfao dos funcionrios
com relao ao seu futuro na empresa, como um plano de carreira, por exemplo, sugere a necessidade
de melhorias nesse aspecto. A perda dessa viso de futuro poder ocasionar novas sadas de
funcionrios a curto prazo. Percebe-se que o desenvolvimento de um conhecimento sobre a dinmica
das relaes sociais no trabalho melhora a qualificao dos membros para enfrentar futuros desafios,
como decises de permanecer na empresa ou seu desligamento. De todo modo, importante observar
que, embora esta pesquisa no tenha avanado nessa linha de investigao, a percepo das
dissonncias entre o que pensado e o real, por parte dos colaboradores, fundamental para organizar
as formas de resistncia.
Este estudo permite apontar algumas recomendaes para pesquisas futuras e para sua prpria
continuao. Sugere-se identificar mais profundamente as formas de controle tambm sob o prisma das
instncias de analise institucional, pulsional e individual. Como o grupo de pesquisa vem trabalhando
principalmente com unidades produtivas industriais, sugere-se, tambm, que se realize pesquisa
semelhante em outras organizaes no industriais, de forma a ampliar as bases de uma teoria sobre o
controle social. Pode ser interessante realizar uma nova pesquisa na mesma empresa, nos prximos
anos, e apontar possveis mudanas significativas na forma de controle encontrada nesta pesquisa.
Finalmente, a ttulo de recomendao, considerando que, como foi possvel observar, o fato de a Alfa
ser uma empresa transnacional suscita inmeros conflitos de ordem cultural, oportuno que se
desenvolvam
estudos
nessa
rea,
buscando
identificar
referncias
simblicas,
valorativas,
morfolgicas, ideolgicas e psicossociais.

Este foi um estudo de caso. As concluses, portanto, pertencem investigao do caso
pesquisado, no permitindo generalizaes. Como esta pesquisa se desenvolveu no mbito do grupo de
pesquisa Economia Poltica do Poder e Estudos Organizacionais, pode-se afirmar, contudo, que as
concluses mais gerais correspondem ao que foi encontrado em outras organizaes.

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Artigo enviado em 14.04.2004. Aprovado em 14.09.2005.
Ktia Regina Hopfer

Professora da UniFae/Ps. Mestre em Administrao pela UFPR/DAGA.
Interesse de pesquisa nas reas de gesto empresarial, controle social, empresas familiares.
E- mail: hopfer@terra.com.br
Endereo: Rua Almirante Tamandar, 1408/52, Alto da XV, Curitiba PR, 80040-110.
Jos Henrique de Faria

Professor titular da UFPR/DAGA. Ps-Doutor em Relaes de Trabalho pela University of Michigan.
Interesse de pesquisa nas reas de relaes de poder, tecnologia, processo e relaes de trabalho,
psicossociologia e anlise organizacional, teoria crtica e epistemologia.
E- mail: jhfaria@gmail.com
Endereo: Rua So Pedro, 637/61, Cabral, Curitiba PR, 80035-020.

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CONTROLE POR RESULTADOS NO LOCAL DE TRABALHO: DISSONNCIAS ENTRE O

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FRUM NOVOS MODELOS ORGANIZACIONAIS: PARADOXOS E CONTRADIES ENTRE O DISCURSO E A PRTICA

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RAE- eletrnica - v. 5, n. 1, Art.5, jan./jun. 2006

FRUM NOVOS MODELOS ORGANIZACIONAIS: PARADOXOS E CONTRADIES ENTRE O DISCURSO E A PRTICA

ALTHUSSER, L. Sobre a reproduo. Petrpolis: Vozes, 1999.

FRUM NOVOS MODELOS ORGANIZACIONAIS: PARADOXOS E CONTRADIES ENTRE O DISCURSO E A PRTICA

ENRIQUEZ, E. Da horda ao Estado. Rio de Janeiro: Zahar, 1999.

FRUM NOVOS MODELOS ORGANIZACIONAIS: PARADOXOS E CONTRADIES ENTRE O DISCURSO E A PRTICA

SENNET, R. A corroso do carter. So Paulo: Record, 1999.

Artigo enviado em 14.04.2004. Aprovado em 14.09.2005.

Ktia Regina Hopfer

Jos Henrique de Faria

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