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Tubaro
2012
Tubaro
2012
__________________________________________________________________
Graceanne Lopes Carneiro Fabretti Patricio (Orientadora) Faculdade de
Tecnologia Senac Tubaro
__________________________________________________________________
Ana Luiza Gonalves da Silva (Disciplina Integradora) Faculdade de
Tecnologia Senac Tubaro
__________________________________________________________________
Cludia Nandi Formentin (Metodologia da pesquisa) Faculdade de
Tecnologia Senac Tubaro
Tubaro
2012
RESUMO
ABSTRACT
The objective of the present work is to check the area of people management in a
public company, in this case the City Government of Tubaro in the sector of Center
of the Citizen, this sector, which is responsible to provide care to the citizens
Tubaro. For this objective was achieved, was we need to understand and diagnose
some particularities of a public agency that has been in recent times is adjusting to a
new management policy to increasingly improve the services provided to the
population tubaronenses. It is an exploratory research and bibliographic, where they
were used some tools of data collections such as the field research, interviewing the
municipal managers to search and evaluation of data, and also a research survey of
need of training, the call "LNT". The data presented in the project were evaluated in
accordance with all the information collected on the visits to the company, and in the
diagnosis of technical research and behavioral, where you can suggest a plan with
shares of training for public servants, aiming to develop their knowledge and skills for
the applicability in functional activities.
LISTA DE ILUSTRAES
SUMRIO
1 INTRODUO ....................................................................................................... 11
1.1 ESPECIFICAO DO TRABALHO .................................................................. ...11
1.2 OBJETIVOS ........................................................................................................ 11
1.2.1 Objetivo Geral ................................................................................................. 11
1.2.2 Objetivos Especficos .................................................................................... 11
1.3 JUSTIFICATIVA. ................................................................................................. 12
1.4 FUNDAMENTAO TERICA ......................................................................... 12
1.4.1 Tendncias na Gesto de Pessoas ............................................................... 12
1.4.1.1 Conceito de Gesto de Pessoas ................................................................... 13
1.4.2 Recrutamento e Seleo ................................................................................ 14
1.4.2.1 O que Recrutamento? ................................................................................ 15
1.4.2.2 Recrutamento Interno .................................................................................... 16
1.4.2.3 Recrutamento Externo................................................................................... 17
1.4.2.4 Seleo de Pessoal ....................................................................................... 17
1.4.3 Programas de Treinamento e Desenvolvimento ......................................... 18
1.4.3.1 Planejamento das Atividades de Treinamento .............................................. 20
1.4.3.2 Execuo do Treinamento............................................................................. 21
1.4.3.3 Avaliao dos Resultados de Treinamento ................................................... 22
1.4.4 Mtodos de Avaliao de Desempenho ....................................................... 22
1.4.4.1 Sistemas de Avaliao de Desempenho ....................................................... 23
1.4.5 Sistema de Remunerao e Benefcios ........................................................ 24
1.4.5.1 Plano de Cargos e Salrios ........................................................................... 24
1.4.6 Clima Organizacional ..................................................................................... 25
1.4.7 Cultura Organizacional .................................................................................. 25
1.4.8 Administrao de Conflitos ........................................................................... 26
1.4.9 Comunicao e Endomarketing .................................................................... 27
1.4.10 Legislao Trabalhista ................................................................................. 29
1.4.11 Poltica de Reteno de Capital Intelectual................................................ 30
1.4.12 Desenvolvimento de Equipes ...................................................................... 30
1.5 METODOLOGIA ................................................................................................. 32
1.6 ESTRUTURA DO TRABALHO ........................................................................... 32
APNDICE ............................................................................................................... 71
APNDICE A Questionrio de pesquisa aplicado na Central do Cidado ..... 72
ANEXOS ................................................................................................................... 75
ANEXO A Lei complementar do plano de Cargos e Salrios ........................... 76
ANEXO B Modelo de Avaliao de Desempenho .............................................. 88
11
1 INTRODUO
1.2 OBJETIVOS
12
Analisar os resultados;
1.3 JUSTIFICATIVA
Percebe-se por parte dos cidados do municpio, que h uma deficincia nos
setores pblicos em aspectos relacionados ao atendimento e na prtica do exerccio
funcional, fatores esses, que geram descontentamentos e atrasos para a populao
que depende dos servios. Para que situaes como essa ocorram com menos
freqncia, preciso preparar bem os profissionais que realizam esses servios,
afim de, deix-los aptos a desenvolverem bem suas funes, com agilidade e
qualidade. Desta forma, o presente estudo pretende identificar a necessidade de
criar aes de melhorias contnuas atravs de treinamentos a serem realizados
dentro do rgo pblico junto aos servidores pblicos municipais.
13
14
15
16
17
18
19
20
Segundo Gil (2001), o LNT por sua natureza intrnseca, deve ser criado,
como uma coleta de dados que se desenvolve em trs etapas:
Anlise organizacional: identifica os nveis de eficincia e eficcia da
organizao, observa o ambiente, os recursos da organizao, as estratgias,
determinando as formas de treinamento, que contriburam para o seu
desenvolvimento;
Anlise das tarefas: focaliza os cargos e suas tarefas. Com intuito de revelar
os conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos para que o cargo
seja bem desempenhado. Essa investigao presta ajuda aos analistas de
treinamento no que diz respeito quilo que se vai desenvolver com as
pessoas, selecionando o contedo e escolhendo o mtodo preciso.
Anlise dos recursos humanos: identifica a pessoa que necessita de
treinamento, buscando saber como as tarefas esto sendo desempenhadas
pelas pessoas, se podem intensificar a eficincia e qual o treinamento
adequado.
Em anlise organizacional dispe-se de alguns itens que correspondem ao
processo de treinamento. Por exemplo: identificao da organizao, estruturao
organizacional, planejamento, vendas, potencial econmico financeiro, recursos
humanos, imagem da empresa e clima organizacional.
As principais formas para obteno destes dados so: questionrio,
entrevista, observao e discusso em grupo.
21
22
23
entre outros.
Com
avaliao,
os mesmos
tm
Por que se deve avaliar o desempenho das pessoas? Uma empresa precisa
sofrer um sistema de avaliao para poder medir a preciso de suas metodologias,
suas estratgias para melhorar suas prticas cotidianas, como tambm suas
tendncias no mercado. Pois desta maneira, passando a se reciclar, toma flego
para poder sobreviver nesse ambiente tempestivo e volvel.
De acordo com Gil (2001) existem alguns mtodos de avaliao de
desempenho:
Relatrios: constituem os procedimentos mais simples da avaliao de
desempenho. Tm lugar quando os chefes so solicitados a dar seu parecer
sobre a eficincia de cada empregado sob sua responsabilidade. Uma das
vantagens a rapidez porque os relatrios deixam documentada a opinio
emitida, porem apresentam alguns aspectos negativos, so incompletos,
deixam duvida quanto ao significado dos termos empregados e dificultam a
tabulao posterior dos dados obtidos.
Escalas grficas: consiste em um formulrio de dupla entrada, no qual as
linhas representam os fatores que esto sendo avaliados e as colunas os
graus de avaliao. Os fatores correspondem a caracterstica que se deseja
avaliar em cada empregado. Cada fator definido de maneira clara e
objetiva. Os graus de satisfao por sua vez indicam quo satisfatrios o
desempenho do empregado em relao a cada um dos fatores.
Escolha forada: consiste em avaliar o desempenho indivduos mediante a
escolha de frases que descrevem seu desempenho individual. O avaliador
recebe formulrios organizados em blocos de duas ou quatro frases. Em
cada bloco devera escolher forosamente uma ou duas que melhor se
aplicam ao desempenho do empregado avaliado.
Distribuio forada: consiste em colocar os empregados de determinada
categoria em grupos e avali-los segundo determinado padro. Esse padro
pode ser, por exemplo: 10% inferior; 20% mdio inferior; 40% mdio; 20%
mdio superior; 10% superior. Se o grupo a ser avaliado tiver 10 elementos,
por exemplo, um ser avaliado como inferior dois com mdio inferiores,
quatro como mdios, dois como mdios superiores e um como superior.
Avaliao por resultados: uma comparao peridica, entre as metas
fixadas para cada empregado e os resultados efetivamente alcanados.
Diferentemente dos mtodos tradicionais a avaliao de resultados requer a
negociao do desempenho que feita conjuntamente com a chefia e o
subordinado, assim so definidos padres de desempenho, ou seja, o
24
25
Define-se
como
clima
organizacional,
instrumento
administrativo,
26
nos
aspectos
scio-econmico-cultural,
mas,
apresentam
27
ganhos, sem que ambos venham a discutir, exigir cautela nunca demais;
28
29
30
31
um
objetivo
comum.
Alm
disso,
esses
autores
destacam
32
1.5 METODOLOGIA
33
34
35
2 DIAGNSTICO
36
37
38
39
40
2.2.7 Absentesmo
41
42
43
44
1.
Sexo
Grfico 1 - Sexo
24%
Mulheres
Homens
76%
2.
45
Menos de 6
meses
17%
14%
55%
14%
De 6 meses a 2
anos
De 2 anos a 5
anos
Mais de cinco
anos
3.
41%
Sim
41%
59%
No
59%
46
4.
3%
Sim
No
97%
5.
10%
7%
Pouco conhecimento
28%
Bsico
Intermediario
Avanado
55%
47
6.
3%
14%
Pouco conhecimento
Bsico
Intermedirio
24%
59%
Avanado
7.
17%
3%
24%
Pouco conhecimento
Bsico
Intermedirio
Avanado
56%
48
8.
38%
Sim
No
62%
49
9.
alcanar os resultados:
Grfico 9 - Administrao do tempo
3%
0%
Sempre/Quase sempre
s vezes
Raramente
97%
10.
7%
0%
Sempre/Quase sempre
s vezes
Raramente
93%
50
11.
3%
0%
Sempre/Quase sempre
s vezes
Raramente
97%
O grfico 11, nos mostra que a grande maioria 97% busca solucionar os
problemas ao invs de encontrar culpados sempre/quase sempre. E 3%
responderam que raramente buscam solucionar problemas ao invs de encontrar
culpados.
12.
10%
0%
Sempre/Quase sempre
s vezes
Raramente
90%
51
13.
0%
0%
Sempre/Quase sempre
s vezes
Raramente
100%
14.
0%
0%
Sempre/Quase sempre
s vezes
Raramente
100%
52
15.
3%
0%
Sempre/Quase sempre
s vezes
Raramente
97%
16.
7%
0%
Sempre/Quase sempre
s vezes
Raramente
93%
53
responderam que s vezes desenvolvem essas atividades como foco nos resultados
da organizao.
17.
10%
7%
Sempre/Quase sempre
s vezes
Raramente
83%
18.
0%
0%
Sempre/Quase sempre
s vezes
Raramente
100%
54
19.
qualidade desejada:
Grfico 19 - Execuo de tarefas de maneira rpida e gil
3%
0%
Sempre/Quase sempre
s vezes
Raramente
97%
equipe:
Grfico 20 - Organizao de documentos
7%
0%
Sempre/Quase sempre
s vezes
Raramente
93%
55
21.
3%
0%
Sempre/Quase sempre
s vezes
Raramente
97%
Segundo
grfico
21,
97%
dos
entrevistados
responderam
que
22.
7%
0%
Sempre/Quase sempre
s vezes
Raramente
93%
56
23.
0%
0%
Sempre/Quase sempre
s vezes
Raramente
100%
24.
0%
0%
Sempre/Quase
sempre
s vezes
Raramente
100%
57
25.
17%
3%
Sempre/Quase sempre
s vezes
Raramente
80%
26.
0%
0%
Sempre/Quase sempre
s vezes
Raramente
100%
58
27.
0%
0%
Sempre/Quase sempre
s vezes
Raramente
100%
28.
14%
3%
Sempre/Quase sempre
s vezes
Raramente
83%
59
Uma das perguntas realizadas aos servidores pblicos foi para saber se os
mesmos receberam algum tipo de treinamento para realizarem suas funes, e a
pesquisa constatou que uma grande parcela, ou seja, 41%, disseram que no
receberam nenhum tipo de treinamento. uma porcentagem bastante alta de
servidores para um setor que busca excelncia no atendimento. Outros resultados
mostraram a necessidade de capacitaes na rea da informtica, mais
especificamente em ferramentas importantes para a realizao das atividades,
principalmente do software corporativo, que na pesquisa diagnosticou-se que 38%
das pessoas no receberam nenhum tipo de treinamento para operarem o
programa. J nas competncias comportamentais, percebeu-se a necessidade na
realizao de treinamentos ligados mais as prticas de atendimento, e tambm em
aspectos motivacionais, pois, num setor que atende todos os pblicos, jovens,
adultos e idosos, os servidores necessitam estar sempre motivados para atender a
populao em suas necessidades. Cada indivduo se comporta de maneira
diferente, e para que os colaboradores atendam da melhor maneira possvel, essa
necessidade de treinamentos motivacionais sero constantes. Para que toda a
60
3.1.1 Proposta
61
Servidores
que
apresentam
dificuldades
de
operacionalizar as ferramentas.
Quem vai treinar
Onde treinar
Em que treinar
Como treinar
Treinamento presencial.
Quando treinar
Quanto treinar
Certificao Senac
62
63
gesto focados para a realizao das atividades dos servidores pblicos municipais
dentro da Central do Cidado.
Quadro 2 - Proposta de cursos de gesto
Onde treinar
Em que treinar
Como treinar
Treinamento presencial.
Quando treinar
Quanto treinar
Certificao Senac
64
65
Onde treinar
Em que treinar
Como treinar
Treinamento presencial.
Quando treinar
Quanto treinar
dos
cursos
das
competncias
comportamentais.
Certificao Senac
66
resultados
podero
ser
observados
atravs
da
aplicao
dos
67
Atravs da parceria firmada com o Senac, ser definido um valor mensal que
dever ser repassado mensalmente. Esse investimento ser formatado e repassado
para Prefeitura atravs de uma proposta empresarial para uma anlise. Constaro
nessa proposta, os valores dos treinamentos propostos na presente pesquisa, e
tambm uma previso financeira para as prximas capacitaes, que sero
avaliadas pela Prefeitura de acordo com as necessidades.
Feita a anlise, a Prefeitura poder sugerir mudanas na proposta e poder
readequ-la de acordo com a sua realidade. Realizada esta etapa, o Senac
preparar o contrato de prestao de servios e executar os primeiros treinamentos
de acordo com as sugestes propostas pelos acadmicos nesse projeto, que
tambm estaro abertas readequaes.
Caso a organizao pblica opte por no executar os primeiros treinamentos
propostos no projeto como forma de parceria, as aes sero executadas atravs de
uma Ao Empresarial. Os custos com os treinamentos sero elaborados pelo
Senac de acordo as necessidades dos treinamentos. O quadro a seguir trs os
valores de cada curso:
Quadro 4 - Custos da Ao Empresarial
Cursos de Capacitao
Custo
Nmero
Valor Total
Unitrio
de
(R$)
(R$)
Alunos
Windows
R$ 120,00
18
R$ 2.160,00
Word
R$ 134,00
18
R$ 2.412,00
Excel
R$ 134,00
23
R$ 2.412,00
Qualidade no Atendimento
R$ 290,00
45
R$ 13.050,00
R$ 300,00
45
R$ 13.500,00
Endomarketing
R$ 320,00
45
R$ 14.400,00
Desenvolvimento de Lideranas
R$ 375,00
R$ 1.125,00
Nesses valores tambm podero ser includos custos com materiais didticos
e coffee break caso a Prefeitura solicite que o Senac organize para os participantes
das capacitaes.
68
5 CONSIDERAES FINAIS
69
REFERNCIAS
70
71
APENDICE
72
Competncias tcnicas
1 Sexo
( ) Masculino ( ) Feminino
2 H quanto tempo trabalha na prefeitura?
( ) Menos de 6 meses
( ) De 6 meses a 2 anos
( ) De 2 anos a 5 anos
( ) Mais de 5 anos
3 Antes de assumir esta funo voc recebeu algum tipo de treinamento?
( ) Sim ( ) No
Qual (is):
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
4 Voc tem conhecimento em informtica?
( ) Sim ( ) No
5 Qual o seu grau de conhecimento do sistema operacional Windows?
( ) Pouco conhecimento
( ) Bsico
( ) Intermedirio
( ) Avanado
6- Qual o seu grau de conhecimento do Microsoft Word?
( ) Pouco conhecimento
( ) Bsico
( ) Intermedirio
( ) Avanado
7- Qual o seu grau de conhecimento do Microsoft Excel?
( ) Pouco conhecimento
( ) Bsico
( ) Intermedirio
( ) Avanado
8 Voc recebeu algum treinamento em relao ao software corporativo?
( ) Sim ( ) No
73
Competncias comportamentais
74
75
ANEXOS
76
CAPITULO I
DAS DISPOSIES PRELIMINARES
Art. 1 Fica institudo nos termos desta Lei Complementar, o Plano de Carreira e
Vencimentos dos Servidores Estatutrios e Empregados Pblicos ativos da
Administrao Direta e Indireta do Poder Executivo Municipal, com vistas a organizar
os cargos e empregos de provimento efetivo, visando assegurar a eficincia da ao
administrativa e a qualidade do servio pblico.
Art. 2 Sero regidos por esta Lei os servidores detentores de cargos e empregos
pblicos ativos da administrao direta e indireta do Poder Municipal.
Art. 3 Os servidores estatutrios e celetistas da rea do Magistrio da Rede Pblica
Municipal e os servidores que exercem o emprego de Guarda Municipal sero
regidos por Plano de Carreira e Vencimentos estabelecido em lei especfica.
CAPITULO II
DOS CONCEITOS
77
CAPITULO III
QUADRO DE SERVIDORES
SEO I
DA COMPOSIO DO QUADRO DE SERVIDORES
78
SEO II
DOS CARGOS E EMPREGOS DE PROVIMENTO EFETIVO
SEO III
DA LOTAO DO SERVIDOR
SEO IV
DO ENQUADRAMENTO
79
CAPTULO IV
DA JORNADA DE TRABALHO
CAPITULO V
DA POLITICA REMUNERATRIA
SEO I
DO PISO MNIMO MUNICIPAL E DA TABELA DE VENCIMENTOS
80
81
SEO II
DA REVISO GERAL DA REMUNERAO
SEO III
DA COMISSO DE POLTICA E REMUNERAO DE PESSOAL
82
4 Nenhum projeto de lei que, direta ou indiretamente, reste por alterar, suprimir ou
reduzir direitos institudos pelo presente Plano poder ser encaminhado ao
Legislativo, nem sancionado ou promulgado, seno tiver a aprovao de 2/3 dos
membros da Comisso instituda neste artigo.
CAPITULO VI
DA CARREIRA
SEO I
DO ADICIONAL POR CAPACITAO PROFISSIONAL
83
84
SEO II
DO ADICIONAL POR FORMAO PROFISSIONAL
85
SEO III
DA COMISSO DE CONCURSO E PROCESSO SELETIVO
86
III - 01 (um) servidor indicado pelo Sindicato dos Servidores Pblicos Municipal.
Pargrafo nico - A designao dos membros ser realizada anualmente,
formalizada por Portaria, podendo os mesmos serem reconduzidos.
CAPITULO VII
DOS BENEFCIOS E DAS DESPESAS
SEO I
DO AUXLIO ALIMENTAO
CAPITULO VIII
DAS REGRAS DE TRANSIO
CAPITULO IX
DAS DISPOSIES FINAIS
87
88
Externo
On The
Critrio:
rea:
Educao
Treinamento
Habilidade
( )2(Muito Bom)
( )3(Bom)
( )4(Regular)
( )5(Ruim)
( )2(Muito Bom)
( )3(Bom)
( )4(Regular)
( )5(Ruim)
( )2(Muito Bom)
Melhorias Apresentadas
Organizacional
( )3(Bom)
( )4(Regular)
( )5(Ruim)
Tarefas
Recursos
Humanos
Eficcia
Produtividade
Imagem
Qualidade
Relacionamento
Promoveu mudanas
Conhecimento Tcnico
Reduo de refugos
Reduo de Custos
Habilidade (saber fazer)
Reduo
Rotatividade
Reduo
Absentesmo
Mudana de Atitude
Interao com equipe
Predisposio
e
agilidade
Reduo de ndice
de Acidentes
Reduo de Manuteno de
mquinas
89
Sim
No
Assinatura do Responsvel:
Data:
Assinatura do Responsvel:
Sim
No