A Utilizao da Entrevista por Competncia em Seleo de Pessoal

Autor: Carina Ferreira dos Santos | Publicado na Edio de: Maro de 2012
Categoria: Psicologia Organizacional
Resumo: Este trabalho tem por objetivo compreender a importncia da tcnica de entrevista por
competncia utilizada por psiclogos organizacionais, em seleo de pessoal, como tambm analisar
a percepo que os psiclogos possuem sobre as dificuldades e os benefcios encontrados neste
processo. Os dados coletados indicam que a entrevista por competncia produz resultados
favorveis, porque reduz o custo com reabertura de processos e com treinamentos, como tambm
pela sua objetividade no foco do perfil almejado. Todavia, o profissional de psicologia, deve ter um
bom conhecimento sobre essa tcnica de entrevista por competncia para utiliz-la de maneira
eficaz, contribuindo na insero dos profissionais competentes nas empresas para realizar um
processo de maneira fidedigna.
Palavras-chave: Contexto Organizacional. Seleo de Pessoal. Entrevista por Competncia.
1 Introduo
Para as empresas se manterem hoje, no mercado, no fcil. Uma srie de fatores pode determinar
a sua sobrevivncia (ou no), dentre eles: a competitividade acirrada em escala global, a presso
dos clientes e da sociedade por produtos de qualidade, a responsabilidade social que cabe como
resposta da empresa comunidade que se insere, os empregados que querem ser bem
remunerados e reconhecidos e que se arriscam mais, quando o emprego no atende as suas
expectativas, a necessidade de processos geis e flexveis para respostas rpidas ao mercado,
enfim, apesar de que parece clich dizer que as organizaes dependem das pessoas que nela
trabalham para atingir suas metas, isto nunca foi to verdadeiro.
Neste sentido, as empresas tm buscado formatar modelos de gesto das pessoas que possibilitem
organizao atender a estas exigncias, e o processo de atrao e seleo de pessoas para as
vagas em aberto, passa a ter importncia significativa, pois atravs destas pessoas que a empresa
consegue materializar seus projetos e atingir suas metas.
Portanto, a seleo de pessoas est sendo levada a srio, pois atravs deste processo que se
busca profissionais qualificados. Com base nesta procura por pessoas competentes, em que
necessrio possuir instrumentos que permitam detectar as qualidades esperadas, este estudo tem
como objetivo geral verificar a importncia de se utilizar a entrevista por competncia, como
instrumento de avaliao de candidatos, por psiclogos, nos processos seletivos. Como objetivos
especficos destacam-se a anlise das dificuldades que esses profissionais encontram e os benefcios
que viabilizam a validade dessa tcnica.
A escolha do tema entrevista por competncia surgiu pela importncia que a entrevista representa
na seleo de pessoal, no momento do processo em que se observa a diversidade de
comportamentos das pessoas. Por isso, uma ferramenta relevante para o psiclogo que atua em
seleo, atualmente, porque permite avaliar o potencial do desempenho futuro dos candidatos,
atravs de relato de situao passadas.
No existem muitos estudos que discutam a validade dos instrumentos usados em seleo, tais
como entrevista psicolgica, entrevista situacional, dinmica de grupo, bem como quase no
existem pesquisas que correlacionem o desempenho na seleo com o resultado apresentado pelo
empregado contratado ao atuar no cargo proposto.
Portanto, quando se pensa na responsabilidade que lidar com pessoas e seus projetos de vida por
um lado, e as expectativas da organizao de outro, faz muito sentido se questionar acerca dos
instrumentos empregados no fazer das prprias organizaes de trabalho. Ainda mais, quando se
pondera que esta a atividade que absorve o maior contingente de profissionais que atuam na
psicologia organizacional e do trabalho.
A responsabilidade do psiclogo est atrelada escolha adequada de bons profissionais e tambm
saber avaliar comportamentos com qualidade, sabendo que cada pessoa possui sua subjetividade.
Por isso, o profissional deve atuar com tica para no realizar avaliaes de forma precipitada,

baseada em suposies. Cabe ao mesmo procurar se atualizar com o saber terico e prtico em
relao s dificuldades e benefcios que as tcnicas empregadas, lhe proporcionam.
Fizeram parte dessa pesquisa de campo, de natureza descritiva, cinco pessoas com formao em
Psicologia, quatro do sexo feminino e uma do sexo masculino. A faixa etria desses profissionais
varia entre 25 a 40 anos. Elas possuem formao em psicologia entre um a doze anos. Esses
psiclogos possuem entre um ano a oito anos realizando seleo em consultorias de recursos
humanos e empresas, utilizando a entrevista comportamental. Foi encaminhado via e-mail para
trinta profissionais de psicologia pela rede do Linkedin (site de relacionamento profissional), e para
uma psicloga de consultoria de recursos humanos e uma psicloga que atua em seleo em
indstria, um questionrio com cinco questes, sendo autorizado pelos participantes a divulgao
dos dados mencionados para fins de pesquisa. Em seguida, esses dados foram organizados em cinco
categorias: conceito de competncias, tcnicas utilizadas nos processo de seleo, dificuldades
encontradas no uso da entrevista por competncia, benefcios encontrados no uso da entrevista por
competncia e a importncia do psiclogo no processo de seleo.
Este artigo est assim estruturado: discute a gesto de pessoas, seleo de pessoal, competncias,
entrevista por competncias, analisa os resultados, em seguida, as consideraes finais.
2 Seleo de Pessoas
As relaes de trabalho vm sofrendo alteraes por conta das modificaes na sociedade e na
economia. Essas alteraes fizeram com que as empresas inserissem um novo modelo de gerenciar
as pessoas. O novo modelo de gesto tem como objetivo, tornar as pessoas aptas para lidar com
esse mercado competitivo e tambm alcanarem bons resultados econmicos e financeiros para a
organizao (ANTUNES; REIS; ALVES, 2011).
Neste contexto, as pessoas tambm sofreram modificaes nas relaes de trabalho, passando a ter
mais responsabilidades para organizar estratgias e conduzir de forma ativa as tarefas, de modo a
satisfazer as necessidades empresariais (JUNQUEIRA, 2005).
Para Chiavenato (2002), a gesto de pessoas representa a maneira como as organizaes procuram
lidar com as pessoas que fazem parte de suas equipes. Por isso, esse perodo de transio de
profissionais passivos para ativos, criou uma nova percepo sobre a importncia das pessoas nas
organizaes para a rea de gesto. As pessoas so profissionais que contribuem com ideias novas,
buscando melhorias para as organizaes.
A gesto de pessoas tem assumido o espao nas organizaes com muita intensidade. Assim, os
profissionais de recursos humanos tm como objetivo treinar e contratar pessoas para satisfazer as
necessidades das organizaes que, na maioria das vezes, esto atreladas lucratividade. Nessa
concepo, buscam-se pessoas motivadas e com potencial para contribuir e apoiar a empresa, como
tambm serem capazes de enfrentar desafios competitivos (ANTUNES; REIS; ALVES, 2011 apud GIL,
2001).
De acordo Antunes, Reis e Alves, (apud Gil, 2001), a seleo de pessoas o meio mais apropriado
para encontrar candidatos com potencial para serem inseridos nas organizaes. Esta etapa a
abertura de uma escolha assertiva para o sucesso de uma empresa.
Na seleo de pessoal o objetivo encontrar pessoas aptas para exercer suas atividades, buscando
suprir as necessidades das organizaes. Para Chiavenato (2010, p. 42), o entrevistador busca fazer
da seleo uma tcnica com menos falhas possveis, com comparao e escolha. A escolha de
pessoas certas, evita comprometer futuras aes na gesto.
Faissal et al (2009 p. 84), acrescenta que para realizar um processo de seleo com qualidade,
importante para o selecionador conhecer o papel que cada etapa de seleo possui, como tambm
escolher as que forem mais adequadas s competncias que sero avaliadas. Para o autor, seria
interessante que todas as etapas de seleo inclussem: triagem, anlise do perfil de competncia,
avaliao dos candidatos, deciso final, verificao das referncias, exame mdico, feedback aos
participantes e avaliao da seleo. Entretanto, o tempo curto para realizao dos processos,
contribui para no serem utilizadas todas as etapas pelos selecionadores.
Para qualidade e assertividade nessas etapas, uma das primeiras decises que o selecionador deve
tomar escolher as tcnicas que vai empregar e o planejamento de sua utilizao. As tcnicas que

mais se destacam em processo de seleo de pessoal so as dinmicas de grupo e a entrevista

(FAISSAL et al, 2009).
De acordo Chiavenato (2005), alm das dinmicas de grupo e entrevista, pode se incluir os testes
psicolgicos e projetivos como tcnicas importantes para serem usadas no processo de seleo de
pessoal.
Essas tcnicas de seleo possuem, como finalidade, colher informaes sobre o candidato,
proporcionando ao selecionador a maior probabilidade de tomar uma deciso mais adequada sobre a
escolha dos candidatos (FAISSAL, 2009). Os candidatos sero entrevistados e passaro por todos os
instrumentos escolhidos para a avaliao, para o responsvel pelo processo finalizar sua anlise do
candidato com o perfil mais apropriado s necessidades da empresa, naquele momento (FAISSAL,
2009).
A tcnica mais utilizada nos processos de seleo de acordo Rodrigues e Alves (2007) a entrevista,
sendo um jogo de questionamentos, que tem como objetivo captar a ateno dos ouvintes com
perguntas, para descobrir informaes que sirvam para insero do candidato na vaga. durante a
entrevista que o candidato tem a oportunidade de argumentar sobre suas experincias e defender
seu ponto de vista.
Por isso, o selecionar deve conhecer todos os tipos de entrevistas, para escolher a que for mais
apropriada no processo. A entrevista de seleo pode ser estruturada e no estruturada. No caso da
entrevista estruturada, existe um planejamento das etapas em que se procura avaliar o perfil tcnico
do candidato com perguntas dirigidas em sequncia: bate-papo, introduo, experincia de
trabalho, formao escolar, atividades e interesses, descrio do cargo, perguntas do candidato e
encerramento. Essa entrevista formal, por isso proporciona pouca abertura para o candidato se
expressar (SORIO, 2006).
Em contrapartida, as entrevistas no estruturadas proporcionam a elaborao de perguntas de
acordo com o andamento do processo. O candidato tem na entrevista no estruturada oportunidade
para falar sobre suas experincias sem seguir uma sequncia estabelecida pelo selecionador
(FAISSAL, 2009). Isso faz com que eles se sintam menos pressionados, configurando um cenrio
onde a avaliao torna-se menos objetiva.
Independentemente do tipo de categoria escolhido pelo selecionador entre entrevistas estruturadas
ou no estruturadas, podem ser formuladas diversos tipos de perguntas na conversa com o
candidato. Faissal (2009) classifica essas perguntas em tcnicas, visando conhecer habilidades
tcnicas dos entrevistados, como experincias anteriores e cursos; perguntas psicolgicas para
conhecer a subjetividade do candidato em seu meio familiar e na sociedade, ou seja, sua relao
interpessoal; perguntas situacionais, para conhece uma suposta atitude que o candidato poder
assumir em determinadas situaes e perguntas comportamentais, que avaliam competncias do
candidato como conhecimento, habilidade e atitude. Com base nessa premissa, cabe ao
entrevistador ser o condutor desse jogo, realizando questionamentos, fazendo com que os
candidatos revelem informaes que sirvam para alcanar o sucesso na escolha de profissionais.
Conforme Pontes (1996), durante a entrevista podem ser observados comportamentos dos
candidatos, analisando aspectos pessoais como tambm seu temperamento e interesse na vaga. Por
isso, ela torna-se o momento indicado para observar comportamentos, permitindo investigar de
forma mais precisa competncias dos candidatos a emprego, para satisfazer as necessidades das
organizaes.
3 Competncias
Ao analisar a utilizao do termo competncia no senso comum, pode-se verificar sua associao
com pessoas qualificadas para realizar algo. Quando este termo no est associado s
caractersticas individuais das pessoas, ele pode produzir um sentimento depreciativo, na maioria
das vezes causando afastamento do circuito de trabalhos e reconhecimento social (FLEURY; FLEURY,
2004).
Para Zarifian (2001) citado por Sampaio, (2007), a temtica da competncia comeou a surgir no
mbito das empresas, em meados de 1980, despertando interesse de pesquisadores e consultores. A
partir da, o modelo de gesto por competncia vem sendo inserido nas organizaes para atender

seus objetivos, relacionados a dispor de trabalhadores flexveis para lidar com as mudanas no
processo produtivo e enfrentar imprevistos.
Neri e cols. (2005) corroboram esta ideia, reforando que com a presena de um mercado dinmico,
as empresas buscam profissionais competentes, capazes de melhorar processos existentes e inovar
os servios prestados.
Para dar conta de toda esta concorrncia, as empresa devem possuir um conjunto de competncias
essenciais como requisitos para diferenci-la das demais, perante o mercado e clientes. Para Faissal,
et al (2009), estas competncias fazem parte da estrutura fixa da empresa, mas pode acontecer
tambm de ser necessrio cri-las ou refaz-las, em virtude do dinamismo que ocorre nas
necessidades dos clientes.
Neste processo cabe aos gestores formular estratgias que auxiliem a organizao a se manter
competitiva, e que por sua vez determinaro as competncias organizacionais necessrias para
alcanar os objetivos da organizao. Estes objetivos sero atingidos atravs das competncias
humanas, que so representadas pelo conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que as
pessoas utilizam ao realizar uma atividade. Neste contexto, as competncias humanas esto
imbricadas s competncias organizacionais, visto que pressupem uma integrao de sua aplicao
em prol de alcanar resultados esperados com base na estratgia prevista (FAISSAL et al., 2009;
DUTRA, 2004).
Por essa razo, s pessoas so atribudas responsabilidades para colocar em prtica o patrimnio de
conhecimento da organizao, e para isso acontecer com sucesso, elas devem encontrar um
ambiente que seja convergente ao seu potencial, que lhe permitir obter maior proveito dos recursos
disponveis (FAISSAL et al, 2009). Para Dutra (2004), existe uma troca de competncias na relao
que se estabelece entre as pessoas e as organizaes, em que as organizaes transferem os
conhecimentos que lhes trazem vantagem competitiva para as pessoas, as quais, atravs de suas
competncias individuais, se utilizam deste conhecimento para agregar valor organizao e lhe
permitir concorrer no mercado.
Nesta viso, Fleury e Fleury (2001, p. 188) definem competncia como um saber agir responsvel e
reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades que
agreguem
valor
econmico

organizao
e
valor
social
ao
indivduo.
Na viso de Neri e cols. (2005), a concorrncia, faz com que as organizaes deixem de lado o antigo
modelo de seleo utilizado na escolha de candidatos, passando a buscar tcnicas novas para
acompanhar as exigncias das empresas. Para alcanar o sucesso do negcio, os selecionadores
tambm passam a ser exigentes, buscando compreender fatores diversos, como conduta e
motivao do candidato. Para Cristina (2009), a observao destes fatores tem como finalidade
averiguar como a pessoa afetar a organizao, positivamente e negativamente.
Por isso, a participao do requisitante na abertura de uma vaga importante para definir
procedimentos a serem analisados na seleo, atrelados com a capacidade organizacional e
individual da pessoa (ANTUNES; REIS; ALVES, 2011).
Leme (2008) possui uma viso sobre competncia que leva em conta a importncia, tanto do perfil
tcnico como comportamental do candidato. Para o autor muito mais fcil capacitar e treinar um
profissional para obter competncia tcnica do que competncia comportamental, que precisa ser
desenvolvida e demanda mais tempo. Portanto, quando o assunto competncia, envolve uma ao
estratgica de Gesto de Pessoas e de desempenho organizacional.
importante destacar, que cada empresa possui um processo de definio das competncias. Para
que essa definio seja realizada, deve-se primeiramente desdobrar seus aspectos culturais e
estratgicos, presentes na misso, em estratgias competitivas e nos objetivos estratgicos. A partir
da so definidos aspectos organizacionais da empresa, que so considerados os elementos crticos,
por conta da sua vocao. Nesta etapa, so estabelecidas as competncias organizacionais que
aliadas s competncias individuais configuram as qualidades humanas necessrias para que a
empresa atinja os seus objetivos estratgicos (VASCONCELOS; VASCONCELOS, 2004).
Pode-se perceber a importncia que as competncias exercem para as organizaes e pessoas. No
processo de seleo so analisados caractersticas e conhecimentos apresentados por uma pessoa,
como tambm aspectos pessoais, atitudes, valores e formao do indivduo. Assim, antigos padres
de entrevistas esto sendo descartados pela adoo de um modelo que seja rpido, eficiente e que,

atravs de situaes vivenciadas pelos candidatos, possa prognosticar seu futuro desempenho
(FAISSAL, 2009).
4 Entrevista por Competncia
Para se entender o que busca a entrevista por competncia, cabe definir este conceito que para
Lvy-Leboyer (apud FLEURY; FLEURY, 2001), significa um conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes que algumas pessoas, equipes ou organizaes dominam melhor do que outras, o que as
faz se destacar em determinados contextos. As competncias so constitudas por trs elementos:

Conhecimento: conhecimentos especficos e conhecimentos essenciais exigidos pelo posto de

trabalho.

Habilidade: usar o conhecimento de forma adequada; habilidades precisam ser demonstradas

na prtica.

Atitude: conjunto de atitudes agregadas ao cotidiana. Quanto mais adequado ao

contexto, maior o nvel de influncia no ambiente de trabalho.

De acordo com Arajo (2009), o selecionador deve ter habilidade para captar os comportamentos
dos selecionados, evitando perguntas evasivas e elaborando uma lista de competncias que deve
ser mapeada antes com o gestor da vaga. Por isso, toda preparao importante, partindo da
preparao da entrevista, alinhando o local, horrio e material para a conduo do processo que
envolve introduo, coleta de informaes pessoais e profissionais, informaes baseadas no perfil
de competncias e fechamento.
Para minimizar erros em processo de seleo de pessoal, o modelo de medidor de competncia
interessante porque possibilita observar indicadores, atravs de perguntas comportamentais com
foco em competncias. Os dados obtidos atravs das respostas dos candidatos servem tambm para
avaliar se o contexto de suas aes verbalizadas denota resultado condizente para o candidato
integrar a equipe- (RABAGLIO, 2001).
No existe uma lista de indicadores pr-definidos para ser observada no processo de seleo, porque
existem diferentes necessidades de competncias para cada empresa. Por isso, essa metodologia
busca identificar os comportamentos especficos a cada contexto (LEME, 2008).
Para Rabaglio (2001), ao investigar comportamentos do candidato, o foco a situao que propiciou
a sua ao e os detalhes da sua implementao. Assim, a entrevista por competncia uma tcnica
que serve para escutar situaes vivenciadas pelas pessoas, analisando as respostas dos candidatos
que permitem coletar dados, para inferir se a pessoa possui ou no o perfil desejado para exercer
determinadas funes. Para esta tarefa, o entrevistador deve estar muito bem preparado para
conseguir alcanar seus objetivos; necessrio que seja dotado de competncias para saber
perguntar, ouvir e analisar as respostas dos candidatos.
Quando o selecionador utiliza a tcnica de entrevista por competncia, ele investiga o
comportamento do candidato, buscando coletar informaes do contexto compreensvel que
aconteceu sua ao, bem como detalhes dessa ao e o resultado alcanado pela ao (CAR). O
CAR avaliado com base em perguntas abertas feitas para os candidatos, fazendo com que os
mesmo relatem situaes que vivenciaram em experincias anteriores (RABAGLIO, 2001).
Alm da entrevista, os jogos tm por foco analisar o comportamento do candidato e suas
competncias relacionadas motivao, liderana, iniciativa, criatividade, inovao, tica,
comunicao. Para Abreu e Freitas (2008), nos jogos possvel observar papis desempenhados
pelos candidatos, revelando comportamentos muitas vezes omitidos por inibio ou por receio.
Segundo Dutra (2004), devem ser definidos aspectos que permita que o processo acontea com
objetividade, buscando deixar o candidato a vontade para colher informaes tcnicas e
comportamentais. Neste sentido, importante fornecer informaes sobre condies de trabalho e
condies contratuais. A partir da, na entrevista, pode-se observar tambm fatores relacionados
entrega e interesse desse candidato em ser inserido na empresa. Para o autor, o aspecto relacionado
a entregas das pessoas na organizao contribui para contratar candidatos que realmente possam
atender s necessidades da organizao, realizando atividades com as quais possuam afinidade,

motivao e que sintam satisfao em fazer parte da empresa que trabalham. J Faissal et al
( 2009), cita que a entrega tambm um aspecto importante, porque pressupe que o profissional
escolhido ficar na organizao e contribuir um bom perodo, evitando ndice de rotatividade.
5 Resultados e Discusses
Por meio das informaes coletadas em campo, foram realizadas anlise das respostas de
profissionais de psicologia organizacional, tendo como objetivo pesquisar sobre a importncia da
entrevista comportamental para investigar as competncias comportamentais dos candidatos no
processo de seleo. Para uma melhor visualizao dos resultados foi priorizada uma tabela com
contedos que esto ilustrados abaixo. Desta maneira, possvel identificar os dados encontrados
junto aos entrevistados e estabelecer uma melhor correlao com os achados tericos autorizados
pelos profissionais para fins de pesquisa.
TABELA 1
Descritivo demogrfico dos psiclogos entrevistados

Codifica Sexo
o

Idade

Local
Trabalho

de Cargo Ocupado Tempo de atuao na

Profisso

P1

Feminino

28

Assistente de RH

P2

Feminino

25

Adecco

Consultora de RH 2 anos
PL

P3

Feminino

31

Mx

Analista de RH

9 anos

P4

Masculino 33

Assistente de RH

7 anos

P5

Feminino

Ok Technology

Assessora de RH

12 anos

40

1 ano

Fonte: Dados da pesquisa (2011)

As respostas obtidas foram agrupadas em quatro categorias: conceito de competncia, tcnicas
utilizadas nos processos de seleo por competncias, percepo em relao s dificuldades e
benefcios encontrados, como tambm a importncia do psiclogo na utilizao dessa tcnica.
5.1 Conceito de competncia
Segundo, Rocha; Corra (2008), o conceito de competncia refere-se aos indivduos que so dotados
de aspectos relacionados a conhecimento, habilidade e atitudes que se concretizam no seu
desempenho, que passa ento a ser reconhecido pela comunidade que integra. (VIEIRA, 2005).
Dentre os cinco entrevistados, trs mostraram domnio do conceito de competncia em consonncia
com a literatura existente. Alguns enfatizaram os elementos pelos quais composta (conhecimento,
habilidades e atitudes), enquanto outros citaram o resultado da mobilizao das competncias
(sucesso no trabalho realizado, reconhecimento, valorizao e empregabilidade). Um dos
entrevistados de certo modo, reproduziu o senso comum, atrelando competncia iniciativa. De
acordo Fleury e Fleury (2004), o conceito de competncia : um conjunto de conhecimento,
habilidade e atitudes que justificam um alto desempenho, fundamentado na inteligncia e na
personalidade das pessoas. Para a autora o conceito de competncia est vinculado a um saber

agir responsvel que agrega valor econmico organizao e valor social a uma pessoa, portanto
convergente aos achados desta pesquisa, conforme expressam abaixo:
Competncia est envolvida com aptides que o candidato deve possui, para demonstrar sua
capacidade e habilidade para realizar tarefas com sucesso. (P1).
Para mim, competncia quando uma pessoa tem iniciativa para realizar atividades, sabendo o que
est fazendo, produzindo resultados positivos. Essa pessoa sim possui conhecimentos, habilidades e
atitudes. (P2).
Falar sobre competncia falar sobre a capacidade que o indivduo possui para assumir iniciativa, ir
alm das atividades estabelecidas, podendo compreender e dominar novas situaes no trabalho,
com responsabilidade e habilidade nas aes, podendo ser reconhecido por isso (P3).
Considero a competncia como um fator essencial para inserir bons profissionais no mercado, visto
que so um conjunto de conhecimento, habilidade e atitudes, sendo caractersticas para fazer o
profissional conquistar sua empregabilidade, como tambm ser valorizado pela organizao em que
trabalha e por outras empresas (P5).
5.2 Tcnicas utilizadas no processo de seleo
Constatou-se que, entre os psiclogos entrevistados, a tcnica mais utilizada em seleo de pessoas
continua sendo a entrevista tradicional. Entretanto, todos citaram tambm a entrevista por
competncia, que atribui maior segurana e fidedignidade ao processo, dotada de objetividade,
permite identificar se o candidato possui o perfil condizente ao cargo proposto. Enfatizaram a
necessidade da descrio do cargo baseada em competncias e do mapeamento de competncias
feito em conjunto com o requisitante, como insumos do processo. Entretanto, um dos entrevistados
mencionou o tempo grande de durao, que impossibilita seu uso em qualquer cargo a ser
selecionado.
Pode-se observar que mesmo a entrevista por competncias sendo uma tcnica eficaz, muitos
profissionais empregam outras tcnicas para incorporar mais subsdios ao processo, tais como:
dinmica de grupo e testes.
A entrevista sempre foi tcnica mais utilizada em processo de seleo. Hoje existe um nmero de
profissionais grandes que se adquam a utilizarem entrevista por competncia. Essa tcnica tem
como critrio chegar a uma avaliao segura quanto ao perfil do candidato, buscando encontrar a
pessoa certa para desempenhar determinada funo. (P1).
Comentar sobre as tcnicas nos processos de seleo citar com mais enfoque a entrevista. A
entrevista a tcnica mais utilizada em seleo de pessoal. Porm hoje com mundo do trabalho to
exigente necessrio utilizar de tcnicas que sejam rpidas e eficientes. Todas as tcnicas possuem
sua validade e servem para avaliar o desempenho das pessoas, porm eu utilizo muito a entrevista
por competncia com outras tcnicas como a dinmica de grupo e testes (P2).
[...] Acredito que entrevista por competncia, a tcnica do momento nos processos de seleo.
Utilizo essa metodologia, pois me d recursos para identificar candidatos que possuem o perfil
solicitado para atuar na vaga disponvel. Porm essa tcnica no d para ser aplicada em todas as
vagas, visto requerer muito tempo, eu utilizo com mais frequncia a entrevista baseadas em
perguntas tcnicas e comportamentais, por ser rpida. (P3).
A tcnica mais utilizada nas selees a entrevista. Existem dois tipos de entrevistas: estruturadas
ou no estruturadas, ou seja, respectivamente, com roteiro preestabelecido e sem roteiro
estabelecido. necessrio que a organizao possua as competncias desejadas para cada cargo,
para que a seleo por competncias seja focada no perfil desejado pela organizao. Por isso,
essencial que exista uma descrio de cargos baseada em competncias. (P4)
Na seleo de pessoal, a entrevista por competncia, est sendo muito utilizada, por apresentar
eficincia na avaliao dos candidatos, sendo objetiva e baseada no mapeamento e indicadores de
competncia. Existem varias tcnicas comportamentais que servem para avaliar perfis de
candidatos, porm avaliar situaes vivenciadas pelos candidatos deve ser unificado com outras
tcnicas de seleo como a dinmica comportamental, testes e dinmica de grupo, pois serve para

avaliar o candidato buscando tornar o processo de seleo fidedigno. O contexto, ao e resultado

uma tcnica como apoio a esse processo (P5).
[...] As tcnicas que vo ser utilizadas devem ser escolhidas aps um mapeamento do perfil da vaga,
que feito entre o secionador e o requisitante para avaliar comportamentos dos candidatos,
baseados em competncias (P1.)
As respostas coincidem com a viso de Rabaglio (2001), quando confirma ser a entrevista a tcnica
mais utilizada pelas pessoas na escolha de profissionais. Para a autora, a oportunidade de
conhecer o candidato como tambm do candidato conhecer a empresa.
Com as exigncias das organizaes em selecionar pessoas compatveis e com capacidade de
adaptao, pode-se dizer que esse fator contribuiu para o surgimento da tcnica de seleo por
competncias. Esse mtodo de seleo de pessoas tem como base a elaborao da entrevista
comportamental, associada a outras tcnicas de seleo como jogos, dinmicas e outras tcnicas
com foco em competncias (ABREU; FREITA, 2008).
Antunes e cols. (2011) apontam que a utilizao das tcnicas com base no modelo de seleo por
competncia serve como direcionamento para avaliar comportamentos tcnicos e comportamentais
que so mapeados com o gestor antes do processo iniciar o processo, portanto coincidente com as
respostas apresentadas.
Com isso, pode-se perceber que as escolhas das tcnicas utilizadas no processo de seleo de
extrema importncia para avaliar competncias bem definidas, sem deixar dvidas sobre a
capacidade e experincia dos candidatos, resultando assim em uma escolha eficaz (RABAGLIO,
2001).
5.3 Dificuldades encontradas no uso da entrevista por competncia
Os profissionais entrevistados afirmaram que a principal dificuldade est no mapeamento de
competncias que depende do requisitante, com o qual necessrio um bom relacionamento para
obteno das informaes. Um dos entrevistados enfatizou a prpria competncia do entrevistador
como um fator crtico, enquanto que um dos entrevistados no encontra obstculos, fato que atribui
clareza do instrumento:
A maior dificuldade encontrada na utilizao dessa tcnica vem a partir da montagem de perfil por
competncias com indicadores errado. A montagem do perfil correto depende do requisitante da
abertura da vaga, onde muitas vezes no revela com clareza suas necessidades e a competncia
necessria que candidato deve possuir para ocupar o cargo (P1).
No vejo dificuldades nessa tcnica, acredito na validade dessa ferramenta e a utilizao da mesma
realizada de maneira to clara, com fcil entendimento que sempre me auxiliou na escolha de um
bom profissional (P2).
Como dificuldade, acredito que no ocorre na averiguao de informaes dos candidatos, mas sim
do entrevistador, caso no possua um bom relacionamento com o gestor da vaga, pode realizar um
processo defeituoso, por conta de informaes serem ocultadas de forma subjetiva (P3).
Penso que a maior dificuldade a falta de conhecimento das tcnicas e falta de habilidade em
utiliz-las pelos prprios profissionais que conduzem o processo de seleo por competncias,
formulando perguntas erradas. (P5).
Fleury e Fleury (2004) j haviam alertado que o uso incorreto dessa tcnica o que faz muitas
empresas desistirem em aplic-la em processos de seleo, devido falta de experincia do
entrevistador no uso do instrumento.
Um dos participantes aborda a questo do tempo como dificuldade, podendo relacionar sua queixa
com a opinio de Antunes (2011), quando aborda que o tempo muitas vezes uma dificuldade na
entrevista por competncia, porque requer do selecionador uma ateno detalhada sobre
comportamentos dos candidatos. Como vivemos em um mundo dinmico, muitas vagas so de
emergcia e essa tcnica pode no ser possvel numa seleo rpida e imediata para sanar as
necessidades da empresa, conforme expressa:

[...] O tempo reduzido um dos fatores que dificultam o uso da tcnica de entrevista, visto que as
empresas no disponibilizar tempo suficiente para analisar detalhadamente competncias e tem
necessidade que as vagas sejam preenchidas com rapidez. (P4)
Comparando os dados coletados com a pesquisa de Abreu; Freitas (2009) pode-se observar de forma
diversa, que achados no revelaram dificuldades em relao ao uso da tcnica, enquanto que os
resultados obtidos nessa pesquisa apontaram dificuldades tais como: deficincia na elaborao de
perguntas para a entrevista comportamental, o tempo e a parceria com os gestores. Contudo,
verificou-se que estes obstculos no impedem a utilizao da entrevista por competncia pelos
profissionais entrevistados.
5.4 Benefcios encontrados no uso da entrevista por competncia
Para os psiclogos pesquisados, a entrevista tem como benefcio identificar habilidades que o
candidato possui e como essas habilidades podero ser agregadas nas organizaes. Tambm como
vantagens da tcnica foram indicados os seguintes elementos: reduo de custos, tanto com
treinamento como com novas contrataes, por meio de maior acerto nas admisses, argumento
forte em favor da entrevista por competncia; possibilidade de prognosticar o comportamento futuro
do candidato e a adaptabilidade ao cargo; informao do desempenho verdadeiro do candidato (sem
mentiras) quando menciona situaes reais vivenciadas, conforme exemplificado pelos participantes
abaixo:
O processo mais eficaz e mais contextualizado s demandas reais da organizao no que se refere
mo-de-obra (P1).
Trabalhar com entrevista de competncia proporciona ao entrevistador investigar repertrio
comportamental do entrevistado, causando reduo de custos, pois o procedimento demonstra uma
probabilidade maior de acertar em escolhas de candidatos certo, evitando custos com novas
contrataes e treinamentos (P2).
Essas tcnicas s enriquecem o processo, podendo realizar seleo com maior segurana, coletando
exemplos de situaes vividas pelo candidato, procurando saber como foi seu comportamento em
relao ao contexto, ao e resultado. Todas essas informaes so dadas com base em perguntas
que servem como dicas para seu comportamento no futuro (P3).
Existem vrios benefcios quando essa tcnica utilizada, dentre eles posso citar que ela serve para
checar a maneira como a profissional leva sua vida pessoal e sua carreira, e se ter facilidade de se
adequar ao cargo e ao ambiente de trabalho (P4).
Para mim, o maior benefcio saber posso identificar habilidades no candidato, at mais do que
esperava, com objetividade e analisando situaes vivenciadas pelo mesmo, fazendo com que o
candidato no minta, pois deve citar um fato que realmente aconteceu (P5).
Rabaglio (2001), tambm confirma a importncia da entrevista por competncia ao proporcionar
diversas vantagens para as organizaes, revelando se o candidato apresenta facilidade para se
adaptar organizao e a atividade a ser desempenhada como tambm garante uma contratao
de sucesso e evita prejuzos com contrataes equivocadas.
Antunes e cols. (2011) corroboram as respostas obtidas, ao apresentar os vrios benefcios que a
entrevista por competncia proporciona, tanto para as organizaes como para o candidato
selecionado. Todavia, enfatiza a identificao de outras habilidades, alm das esperadas, que no foi
relatado pelos psiclogos entrevistados.
As respostas demonstraram a validade da entrevista por competncia para os profissionais
entrevistados. Embora sejam encontradas dificuldades no emprego dessa tcnica, os benefcios
relatados mostram a legitimidade dessa ferramenta como instrumento para deteco e anlise de
perfil dos candidatos em processos seletivos.
5.5 Importncia do Psiclogo Organizacional na utilizao dessa tcnica
Diante dos dados coletados e, consistente com Rabaglio (2001), necessria uma maior
preocupao por parte do psiclogo no momento da entrevista com o candidato, pois essa tcnica

exige uma concentrao por parte do profissional em coletar dados atravs da escuta e avaliao de
comportamentos. Os psiclogos entrevistados afirmam que:
Para mim importante que o profissional que aplique essa tcnica tenha uma preparao para lidar
com suas impresses sobre o outro, visto que essa tcnica de entrevista por competncia parece
com um psicodiagnstico, por isso o psiclogo importante para avaliar a partir da escuta, que
uma ferramenta importante para conhecer e colher dada do candidato. Na seleo de pessoal por
competncia acredito que no muito diferente, pois s podemos conhecer o candidato se ele expor
situaes atravs de comportamentos verbais ou no verbais, e assim realizar o encaminhamento
do perfil mais adequado para as organizaes (P1).
As organizaes buscam perfil que sirva para colaborar com o crescimento das organizaes, para
escolher o melhor perfil profissional, o selecionador deve este muito bem preparado a respeito dos
cargos e ter caractersticas bsicas do perfil da vaga. O psiclogo o melhor profissional para
analisar comportamentos humanos, por isso todo conhecimento acadmico serve para escolher o
candidato baseado CHA- conhecimento, habilidade e atitude (P2).
Essa tcnica de fcil utilizao, podendo ser aplicada por qualquer profissional, porm acredito
que o psiclogo, possui uma percepo mais trabalhada para lidar com mscaras apresentadas no
processo de seleo e lidar com comportamentos verbais e no verbais dos candidatos em processo
de seleo (P3).
A conduo de um processo de seleo por um psiclogo traz ao processo um olhar e uma escuta
diferenciada, independente se for um processo de seleo por competncias ou no. De qualquer
forma, penso que fundamental refletir sobre o papel do psiclogo nas organizaes de forma mais
ampla. (P4)
Conforme apontado por Fleury e Fleury (2004), de suma importncia que o selecionador tenha
habilidade para utilizar essa tcnica de maneira eficaz, buscando minimizar erros nos processos de
seleo. As informaes verificadas relacionam o diferencial do psiclogo em processos de seleo
em relao aos outros profissionais. Para os pesquisados o psiclogo possui habilidades necessrias
para conduzir tcnicas comportamentais associando sua utilizao ao modelo clnico, tendo a escuta
como um instrumento essencial para analisar comportamentos. Com base nessas informaes, a
empresa investe na conduo de processo realizado por psiclogos, acreditando na capacidade que
eles possuem em analisar comportamentos individuais, utilizando tcnica de entrevista por
competncia para averiguar mscaras e sinceridade do entrevistado em relao entrega nos
processos.
6 Consideraes Finais
Essa pesquisa teve como objetivo analisar os benefcios e dificuldades envolvidas no uso da
entrevista por competncias por psiclogos organizacionais em processos de seleo de pessoal.
visvel na teoria estudada a importncia que as organizaes atribuem identificao de
candidatos com competncias capazes de adicionar valor ao negcio. Porm, importante no
somente analisar aspectos favorveis empresa com a utilizao dessa tcnica, mas tambm
refletir sobre a importncia dos e para os candidatos no processo, fato que no foi mencionado por
nenhum entrevistado. Neste sentido, parece um processo unilateral, em que apenas a empresa se
prope a buscar identificar as competncias, visto que nenhum entrevistado comentou acerca da
disposio do candidato em doar suas competncias organizao, ou que o processo tambm
serviria para o candidato perceber seus pontos fortes.
Verificou-se que os psiclogos defendem o uso do instrumento por profissionais da rea que teriam
uma escuta e capacidade de anlise diferenciada em funo da formao, entretanto alguns dos
principais autores que discutem o tema no so psiclogos como Maria Tereza Fleury e Rogrio
Leme.
Acredita-se, como os entrevistados, que a entrevista bem elaborada por psiclogos produz
benefcios, relacionados reduo de curtos e possibilidade identificar no candidato competncias
assertivas que correspondem ao que a empresa busca. Atravs de uma entrevista estruturada, em
que se investiga a partir do discurso do candidato as habilidades, atitudes e competncias, esta
tcnica se torna um diferencial no processo seletivo.

De acordo com os dados levantados, foi verificada a importncia que a entrevista por competncia
pode causar na vida profissional dos candidatos, pois ela permite processos qualificados que evitam
a demisso de funcionrios que no esto no perfil desejado pela empresa. Beneficia tambm ao
empregador pelo fato de evitar o retrabalho, principalmente em relao aos cargos estratgicos.
A tcnica de entrevista comportamental importante por analisar o contexto, ao e resultados que
os candidatos emitem em relao ao seu contexto de vida, suas experincias profissionais e as suas
habilidades. Um fator que possibilita a eficcia do processo a entrega do candidato no processo de
seleo, motivado pelo interesse da vaga, como tambm a necessidade de adaptar-se aos novos
modelos empresariais.
Apesar dos benefcios concedidos pela tcnica, dados mostram que a entrevista por competncia
demanda do psiclogo um tempo muito grande em sua utilizao, e pelo fato de no dispor desse
tempo, pode ser insuficiente a entrega do mesmo para dedicar-se a este processo. Percebeu-se
tambm que a falta de conhecimento tcnico pode causar a utilizao da tcnica de maneira
errnea, com o que dificultaria ou impediria a obteno de respostas significantes para a coleta das
competncias dos candidatos, o que no parece ser o caso dos entrevistados que parecem conhecer
bem sobre o tema.
Cabe ao selecionador buscar conhecimentos atravs de cursos e especializaes que lhes
proporcione conhecimento terico suficiente para que sua prtica seja tica e de acordo com o que
se prope.
Ao psiclogo, que busca comportamentos tcnicos e competncias individuais em seus processos
seletivos, colocada a responsabilidade de realizar entrevistas por competncias que atendam a
fidedignidade da tcnica de acordo com o mapeamento dessas competncias exigidas pelo
solicitante da vaga e dentro dos preceitos ticos estabelecidos para a atuao do profissional da
rea.
Sobre o Trabalho:
Trabalho de concluso de curso apresentado ao curso de Psicologia do Centro Universitrio Jorge
Amado como pr-requisito parcial para a obteno do grau de psiclogo, sob a orientao da
professora MSc. Simone Miranda Chaves .
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