Abordagens tericas e dimenses empricas

do conceito de clima organizacional

Katia Elizabeth Puente-Palacios

A compreenso e a anlise do conceito de clima organizacional tm

despertado o interesse de estudiosos do comportamento humano no mbito das organizaes h vrias dcadas, mas as imprecises do uso desse
conceito persistem at hoje. Isso pode ser observado nas revises que
trazem novas propostas que, por sua vez, viro a ser questionadas e superadas por outras, aparentemente mais inovadoras e complexas (James
& Jones, 1974; Schneider, 1975; Schneider & Reichers, 1983; Moran
& Volkwein, 1992). Por essa razo, o objetivo perseguido com a realizao do presente trabalho levantar informaes decorrentes de pesquisas, tanto tericas quanto empricas, que apontem a complexidade da
estrutura do conceito de clima organizacional, na tentativa de conseguir
melhor compreenso sobre sua extenso e sua natureza.
A literatura revisada evidencia, de forma clara, a presena de diversas abordagens, cada uma delas enfatizando diferentes caractersticas
estruturais e etiolgicas do construto. Moran & Volkwein (1992) apresentam, sumariamente, as principais caractersticas e sugerem uma nova
forma de conceb-lo, dadas as lacunas deixadas pelas abordagens anteriores.

Recebida em 23/maro/2001
Aprovada em 27/abril/2001

ABORDAGEM ESTRUTURAL
A premissa principal da Abordagem Estrutural a concepo de clima organizacional como resultante da participao de um conjunto de
caractersticas objetivas da organizao que exercem influncia sobre
as atitudes, os valores e as percepes das pessoas que a compem
(Schneider & Reichers, 1983). O clima organizacional surge, ento, a
partir da percepo de aspectos organizacionais como tamanho, diviso
hierrquica, centralidade, tipo de tecnologia e regras de controle do comportamento.
Forehand & Gilmer (1964) definem o clima organizacional como um
conjunto de caractersticas que descrevem a organizao e que:
a distinguem de outras;
so relativamente durveis ao longo do tempo;
influenciam o comportamento das pessoas na organizao.

96

Katia Elizabeth Puente-Palacios, Mestre e

Doutoranda em Psicologia Social e do Trabalho
pela Universidade de Braslia, Professora
Assistente do Departamento de Psicologia Social e
do Trabalho do Instituto de Psicologia da
Universidade de Braslia, Distrito Federal, Brasil.
E-mail: puente@unb.br

Revista de Administrao, So Paulo v.37, n.3, p.96-104, julho/setembro 2002

ABORDAGENS TERICAS E DIMENSES EMPRICAS DO CONCEITO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

James & Jones (1974) citam essa definio e concluem

a partir dela que, segundo a Abordagem Estrutural, o clima constitui um atributo ou uma caracterstica da organizao, pois existe independente da percepo dos membros, aos quais outorgado um papel passivo, dada a sua
participao secundria nesse processo. Criticam essa proposta manifestando, em primeiro lugar, que se o clima
organizacional est definido apenas por aspectos objetivos e estveis da organizao, ento no possvel explicar como organizaes com estruturas semelhantes apresentam climas organizacionais diferentes. Em segundo lugar, os questionamentos recaem sobre a falta de consistncia, nas pesquisas empricas, da relao entre estrutura
organizacional e clima e, finalmente, comentam que se o
clima o resultado de percepes comuns de aspectos
estruturais e objetivos, ento deve-se atribuir alta acurcia
capacidade de percepo do homem, coisa que as pesquisas empricas no sustentam.
Essa abordagem no consegue oferecer respostas suficientemente convincentes aos estudiosos do assunto, por
isso uma clara resposta s lacunas deixadas pode ser encontrada na concepo de clima organizacional a partir
das percepes dos membros da organizao, denominada de Abordagem Perceptual.
ABORDAGEM PERCEPTUAL
Segundo a Abordagem Perceptual, a gnesis do clima
est no indivduo e no em aspectos estruturais da organizao. Assim, os indivduos assumem o papel de protagonistas no processo de construo desse clima, pois so as
suas percepes, acuradas ou no, que constituem os elementos de base a partir dos quais o clima organizacional
se ergue.
James & Jones (1974) manifestam que, segundo essa
perspectiva, os indivduos percebem e interpretam os eventos que acontecem no mbito organizacional de forma
psicologicamente significativa para eles e no somente com
base na existncia, ou no, de aspectos concretos. Dessa
forma, o clima pode ser entendido como o resultado de
processos de percepo, carregados de significado cognitivamente construdo e psicologicamente importante para
o sujeito. O papel outorgado ao indivduo o do ator que
percebe as condies organizacionais e, a partir delas, cria
um mapa de representaes abstratas ou psicolgicas. O
ncleo central para o surgimento do clima est, nessa abordagem, dentro do sujeito.
A congruncia do clima organizacional percebido pelos membros da organizao explicada por processos de
seleo mtua, segundo os quais os sujeitos escolhem e
so escolhidos pela organizao dependendo da similaridade das suas percepes com as dos outros membros.
Outra possvel explicao est sustentada no termo clima

coletivo, cunhado para esse objetivo, segundo o qual o

grupo permanece junto na medida em que concorda nas
percepes de aspectos da organizao de que faz parte.
Da mesma forma que na abordagem anterior, alguns
questionamentos so apontados, a comear pelo fato de
o clima organizacional estar sustentado em processos que
acontecem dentro do indivduo, o que visto como a sua
maior fragilidade, pois d pouca importncia influncia
que as relaes de troca tm na construo do significado
outorgado s percepes individuais. A atribuio de significados aos eventos percebidos e o reconhecimento da
importncia das relaes sociais na construo do clima
social so dados pela terceira abordagem, denominada de
Abordagem Interativa.
ABORDAGEM INTERATIVA
James & Jones (1974) afirmam que, na Abordagem
Interativa, o cerne do clima no apenas o indivduo e os
seus processos internos, mas tambm os processos de
interao, tanto entre os indivduos que compem a organizao como entre questes objetivas e subjetivas dos
membros e do cenrio organizacional em que se encontram inseridos. A relao entre aspectos estruturais da organizao e processos de percepo do sujeito no atribui, por si, um significado a essas percepes. O significado atribudo a partir do valor ou da importncia que
determinados aspectos organizacionais tm para o grupo
de indivduos que compem a organizao. Em outras
palavras, aspectos do cenrio organizacional so vistos
pelos membros como significativos e nesse reconhecimento
tm papel fundamental as relaes de troca, por isso
possvel afirmar que o significado socialmente construdo.
Embora essa abordagem traga uma estrutura explicativa
mais complexa do que a das anteriores, no aprofunda as
indagaes a respeito dos aspectos subjacentes s formas
de comportamento da organizao, como normas, valores
ou padres de desempenho que exercem influncia sobre as
prticas organizacionais e so tambm elementos constitutivos do clima organizacional. Por essa razo, Moran &
Volkwein (1992) propem uma nova abordagem para o
estudo e a melhor compreenso do clima, com a qual pretendem ampliar o cenrio de seu estudo ao campo da cultura organizacional que, segundo os autores, constitui elemento
fundamental para a adequada compreenso.
ABORDAGEM CULTURAL
A cultura organizacional, assim como a cultura de uma
nao, constitui um modelo de definio de padres de
comportamento, construdo ao longo da sua histria e
capaz de influenciar o comportamento dos seus membros,
por cima de novas regras de controle. Essa influncia, se-

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notas & comunicaes Katia Elizabeth Puente-Palacios

gundo os autores, no foi levada em considerao pelas

abordagens precedentes. A Abordagem Cultural, alm de
propor o acrscimo das variveis culturais abordagem
interativa, focaliza na forma como os indivduos encaram,
interpretam e constrem a realidade, processo esse todo
permeado pela cultura organizacional.
A cultura composta, segundo Tamayo (1998), por
um conjunto de elementos como normas, valores, crenas, regras que pode ser entendido como padro de
comparao, luz do qual so julgados os comportamentos e desempenhos atuais. James & Jones (1974) afirmam que a cultura o contexto que orienta a interpretao de um sistema ordenado de significados no qual as
interaes sociais acontecem. Nessa abordagem esto includos elementos do cenrio organizacional, da sua estrutura, dos processos e do impacto ambiental. As caractersticas da organizao constituem a base do processo de
percepo individual que, por sua vez, est influenciado
pelas caractersticas pessoais de quem percebe. As percepes desse sujeito, que j receberam influncia vinda
de diversas fontes, ainda vo ser moldadas por processos
de interao social, e a partir das atribuies de significados compartilhados socialmente que o clima social se
constri. Segundo essa abordagem, o clima sofre influncia da cultura da organizao que molda os processos sociais e individuais de percepo.
A Abordagem Cultural permite visualizar de melhor
forma a complexidade do construto aqui apresentado, mas
no esgota as dvidas. Resta ainda uma questo: se a cultura organizacional composta por vrios elementos capazes de direcionar os comportamentos e percepes dos
membros da organizao, os quais so sustentados socialmente e construdos a partir de processos de interao,
ento qual a diferena entre cultura organizacional e clima
organizacional, se este ltimo tambm constitui um conjunto dinmico de elementos sustentados socialmente,
baseado em processos de interao social e capaz de exercer influncia sobre o comportamento dos sujeitos? Para
tentar esclarecer essa questo, apresenta-se a seguir uma
breve anlise das diferenas entre esses conceitos.
CLIMA ORGANIZACIONAL VERSUS CULTURA
ORGANIZACIONAL

Quadro 1
Categorias Conceituais Constitutivas das
Definies de Cultura Organizacional e Clima
Organizacional
Construto

Categorias Conceituais

Clima
Organizacional

Organizao, Membros, Percepo,

Caractersticas, Comportamento,
Descries, Compartilhar, Conjunto,
Influncia, Prticas.

Cultura
Organizacional

Membros, Compartilhar, Valores,

Organizao, Comportamento, Crenas,
Padro, Norma, Aprender, Modo/Maneira,
Significado, Sistema, Suposies, Social,
Conjunto, Prticas e Compreenso.

Nota: O negrito mostra as categorias comuns a ambos os conceitos e a ordem

obedece freqncia (decrescente) com que apareceram nos conceitos.

A semelhana entre esses dois conceitos pode ser

justificada pela compreenso de que so eles dois elementos de um mesmo cenrio, a organizao, mas no so o
mesmo fenmeno. A cultura da organizao um conjunto de normas, crenas, valores e mitos mais ou menos
estvel que define os padres de comportamento esperado dos membros que a ela pertencem e so utilizados como
modelos de comparao e julgamento. A importncia da

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cultura organizacional est dada pelo fato de nortear o

comportamento e o desempenho dos seus membros. O
clima organizacional refere-se, por sua vez, s representaes compartilhadas das percepes dos membros sobre
o agir da organizao, construdas com base na cultura e
de estabilidade menor. Podem mudar ao longo do tempo,
mas permanecem o suficiente para serem significativas para
os membros da organizao, pois no so caractersticas
passageiras ou de estado de nimo da organizao, mas
padres de ao e reao. Essa distino nem sempre apareceu de forma clara; por exemplo, Katz & Kahn (1985), ao
descreverem a estrutura sistmica das organizaes, referem-se a clima e cultura como sinnimos.
Visando melhor compreenso da diferena entre esses
conceitos, apresenta-se a seguir, orientadas pelo trabalho de
Verbeke, Volgering & Hessels (1998), as categorias constitutivas de cada um. Esses autores analisaram a evoluo
conceitual das definies de clima organizacional (32 definies) e cultura organizacional (54 definies) a partir de 1964
e 1979, respectivamente. Cada definio foi analisada por
uma comisso de peritos, cuja tarefa foi identificar as categorias constitutivas dos conceitos. Foram encontradas categorias estveis para cada um, o que revelou a sua consistncia por no aparecerem apenas de maneira espordica, mas
tratar-se de elementos constantes (quadro 1).

Fonte: Verbeke, Volgering & Hessels (1998)

As categorias apontadas pelos autores como sendo comuns a ambos os conceitos (em negrito no quadro 1) demonstram que h espao compartilhado entre eles. J as
categorias excludentes revelam que no existe completa
superposio entre ambos, por isso os dois podem ser utilizados simultaneamente sem temor de se estar chamando

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ABORDAGENS TERICAS E DIMENSES EMPRICAS DO CONCEITO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

o mesmo fenmeno por nomes diferentes. Indaga-se at

que ponto so categorias suficientemente amplas para
abarcar a totalidade do conceito e, ao mesmo tempo, suficientemente estreitas para diferenci-lo de outros. A esse
respeito cabe mencionar que o clima no uma caracterstica esttica, mas dinmica, do mbito organizacional,
por isso a sua estrutura no est apenas definida pela presena-ausncia de determinados elementos, mas tambm
pelo tipo de relao estabelecida entre eles. Assim, ainda
que o clima seja composto por categorias conceituais comuns a outros eventos, a forma como elas se organizam e
se relacionam constitui o elemento diferencial que estabelece a sua particularidade.
ANLISE EMPRICA DO CONCEITO DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Uma vez verificada a diversidade de abordagens e as
explicaes tericas dadas ao conceito e etiologia do
clima organizacional, apresentada, a seguir, uma breve
anlise, que no pretende ser exaustiva nem representativa da rea, mas demonstrar a variedade de dimenses
subjacentes encontradas nas pesquisas empricas sobre esse
assunto. Por essa razo, o objeto de anlise a estrutura
dos instrumentos de avaliao utilizados.
Embora exista relativa homogeneidade quanto aos aspectos gerais que compem o clima organizacional, o
mesmo no acontece em relao aos fatores ou s dimenses constitutivas, visto que so observadas divergncias
nem sempre decorrentes das diferenas tericas ou concepes etiolgicas do fenmeno em questo. No quadro 2
encontram-se instrumentos compostos por diversos fatores,
alguns dos quais estabelecidos com o objetivo de avaliar um
tipo especfico de clima, como o clima criativo ou de equipes de trabalho; por isso, nem sempre possvel encontrar
equivalncia entre eles. Contudo, o leitor atento identificar
algumas semelhanas entre certos fatores.
Existe semelhana entre os fatores 1, 14, 16 e 34 (o nmero de identificao antecede o nome do fator, no quadro 2), que avaliam a percepo do sujeito sobre o estilo,
a qualidade e a freqncia das relaes interpessoais, seja
entre os membros do grupo de trabalho, seja entre os
membros e as chefias. Os fatores 8, 25 e 30 abordam
questes relacionadas compreenso ou ao conhecimento do sujeito sobre as tarefas que executa, as regras que
norteiam o seu desempenho e os objetivos atrelados. Os
fatores 21 e 32 levantam informao sobre o espao e o
suporte percebidos para as idias novas e o desempenho
inovador. Os fatores 15 e 23 indagam sobre a cooperao entre grupos da organizao. Os fatores 10 e 18 levantam informao sobre a percepo que o sujeito tem a
respeito da possibilidade de trabalhar com autonomia e
liberdade. Os fatores 20 e 27 abordam questes relativas

s recompensas e ao reconhecimento. Finalmente, os fatores 13 e 24 levantam informao sobre o suporte oferecido pelas chefias para o desempenho do funcionrio.
Foram encontrados 34 fatores constitutivos do clima
organizacional, 17 dos quais em dois instrumentos ou mais,
o que pode ser interpretado como concordncia implcita
entre os autores sobre a presena deles no construto.
Contudo, chama a ateno o fato de no ter sido encontrado um fator comum a todos os instrumentos. Agrupando os fatores redundantes, tem-se 24 fatores (sete resultantes do agrupamento de fatores mais 17 no agrupados). Esse nmero pode ser considerado elevado quando
se lembra estar trabalhando com cinco instrumentos. Em
alguns casos (fator 5), a dificuldade de associao com
outros fatores decorreu da especificidade ou da complexidade (vrios aspectos avaliados por um mesmo fator).
Os dados aqui apresentados no so suficientemente
abrangentes para refletir a generalidade de instrumentos
de avaliao do clima organizacional, pois o seu nmero
reduzido. Visam apenas sinalizar a gama de fatores considerados componentes do clima organizacional. Mesmo
com essa limitao, existe um elemento que sobressai: as
relaes interpessoais, tanto com os pares quanto com as
chefias (o nico aspecto avaliado por quatro fatores, alm
de presente em trs dos cinco instrumentos). Esse dado
merece ser detidamente analisado, pois, de acordo com
as abordagens tericas levantadas, pode-se afirmar que o
papel desempenhado por pares e chefias fundamental
na estruturao do clima organizacional. Esse dado
congruente com Moran & Volkwein (1992) quando afirmam que o clima moldado por processos de interao
social e estruturado a partir de atribuies de significados
compartilhados socialmente. Em outras palavras, os processos sociais podem ser considerados como o elemento
bsico a partir do qual as percepes so orientadas e o
clima social construdo. Mesmo quando so analisados
os instrumentos que aparentemente no contm uma categoria especfica para as relaes sociais (Dunegan,
Tierney & Duchon, 1992; Brown & Leigh, 1996), possvel identificar que os fatores estabelecidos pelos autores
guardam estreita relao com a qualidade das relaes
sociais, como no caso dos fatores liberdade, encorajamento,
coordenao (Dunegan, Tierney & Duchon, 1992) e suporte administrativo (Brown & Leigh, 1996).
A investigao dos elementos constitutivos do clima
organizacional a partir dos fatores presentes nos instrumentos de avaliao uma prtica freqente nesse campo do conhecimento. Koys & DeCotiis (1991) realizaram
uma pesquisa com o objetivo de reduzir os fatores apontados na literatura como elementos constitutivos do clima
organizacional a um pequeno conjunto, que agregasse os
que apareciam de forma repetida e eliminasse os que no
correspondiam adequadamente s caractersticas estrutu-

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notas & comunicaes Katia Elizabeth Puente-Palacios

Quadro 2
Fatores Constitutivos de Instrumentos de Avaliao do Clima Organizacional
Schneider & Bartlett (1970) (*) Agency Climate Questionnaire (ACQ) 80 itens
1(**) Suporte administrativo
Interesse dos supervisores/chefias pelos funcionrios, em nvel pessoal.
2 Conflito
Caracterizao dos relacionamentos pessoais e profissionais na organizao.
3 Estrutura administrativa
Caractersticas estruturais da tarefa.
4 Apoio aos novos empregados Tratamento dado aos novos empregados.
5 Independncia
Relao entre recompensas financeiras e esforo.
6 Satisfao geral
Interesse dos funcionrios por estarem informados sobre aspectos gerais.
Kozlowski & Doherty (1989)(*) 55 itens
7 Estrutura do trabalho
Percepo da estrutura e da organizao do trabalho.
8 Compreenso do trabalho
Clareza dos objetivos do seu trabalho.
9 Responsabilidade pessoal
Medida em que os empregados percebem que podem ser responsabilizados pelas suas aes.
10 Responsabilizao
Medida em que os empregados podem tomar as suas prprias decises sem ter de recorrer ao
supervisor.
11 nfase na superviso
Medida em que os empregados percebem ser pressionados em relao ao trabalho, pelo seu
supervisor.
12 Participao
Medida em que os empregados percebem que o seu superior os encoraja a participar ativamente e
tomar decises.
13 Suporte do supervisor
Confiana do supervisor nos trabalhadores.
14 Equipe de trabalho
Percepo do ambiente como cooperativo e amistoso.
15 Cooperao intergrupal
Cooperao entre os membros dos grupos.
16 Interesse e preocupao
Medida em que os empregados percebem que a administrao presta ateno s necessidades dos
seus empregados.
17 Fluxo da comunicao
Medida em que o sistema de transferncia da informao suficiente em termos de receptividade,
apertura e fluxo.
Dunegan, Tierney & Duchon (1992)(*) Instrumento de Avaliao do Clima para a Inovao 28 itens
18 Liberdade
Autonomia operacional para o desempenho das tarefas.
19 Desinteresse
Interesse da organizao por solues inovadoras e criativas.
20 Reconhecimento
Reconhecimento e recompensas apropriadas pelo comportamento inovador.
21 Encorajamento
Grau em que os subordinados percebem ser encorajados, por parte das chefias, para serem
inovadores.
22 Obstculos
Grau em que os subordinados acreditam no ter tempo suficiente e nem recursos para procurar
idias novas e criativas.
23 Coordenao
Grau em que os subordinados valorizam as relaes positivas com grupos de outras unidades da
organizao.
Brown & Leigh (1996)(*) 22 itens
24 Suporte administrativo
25 Clareza do papel
26 Contribuio
27 Reconhecimento
28 Auto-expresso
29 Desafios

Suporte recebido das chefias para a execuo das tarefas.

Conhecimento de normas e padres de desempenho.
Percepo do sujeito sobre o valor do seu trabalho.
Reconhecimento e valorizao do trabalho.
Espao para a expresso individual no trabalho.
Percepo do trabalho como uma atividade desafiadora.

Kivimki et al. (1997)(*) Inventrio de Clima de Equipe (ITC), desenvolvido por Anderson & West (1998) 38 itens
30 Viso
Avaliao dos objetivos da tarefa e da organizao.
31 Orientao s tarefas
Atividades realizadas pela equipe para que o trabalho seja feito da melhor forma possvel.
32 Suporte inovao
Espao oferecido e disposio da equipe para aporte de idias inovadoras.
33 Espao para a participao
Participao e relacionamento do grupo.
34 Freqncia das interaes
Relaes interpessoais no grupo.
Notas: (*) As descries dos fatores desses instrumentos foram tiradas dos prprios artigos.
(**) Nmero de identificao dos fatores encontrados.
Observao: Os fatores em negrito tm correspondncia com fatores de, pelo menos, mais de um instrumento.

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ABORDAGENS TERICAS E DIMENSES EMPRICAS DO CONCEITO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

rais do construto. Esses autores definem clima(*) como um

fenmeno perceptual duradouro, construdo com base na
experincia, multidimensional e compartilhado pelos membros de uma unidade na organizao, cuja funo principal
orientar e regular os comportamentos individuais de acordo com os padres determinados por ela (p.266).
Em um primeiro levantamento de literatura, Koys &
DeCotiis (1991) identificaram 80 fatores constitutivos do
clima organizacional, os quais foram reduzidos de acordo
com as caractersticas terico-estruturais do conceito de
clima psicolgico adotado. Dessa forma, permaneceram
somente aqueles que:
foram medidas de percepo;
descreveram atividades e no as avaliaram;
no abordaram aspectos da estrutura organizacional ou
das tarefas.
Com base nesses critrios, foram eliminados fatores
relativos a rotatividade, acidentes de trabalho, produtividade, tamanho da organizao, estrutura da tarefa, procedimentos administrativos e outros. Aps essa primeira
reduo, caractersticas adicionais foram definidas, como
ambigidade dos fatores (diversos tpicos avaliados em um
mesmo fator) e exclusividade (fatores que aparecem em
apenas um instrumento), para reduzir de forma mais adequada os fatores restantes. Aps a aplicao desses critrios, o conjunto foi reduzido de 80 para 45 fatores.
Uma vez eliminados os fatores que no responderam
adequadamente abordagem terica adotada por Koys &
DeCotiis (1991), os restantes foram agrupados em oito
dimenses ou fatores hipotetizados como estruturantes do
universo do clima organizacional. Esses fatores so:
autonomia percepo de autodeterminao em relao aos procedimentos de trabalho, objetivos e prioridades;
coeso percepo de proximidade entre os membros da organizao;
confiana percepo de liberdade e abertura na comunicao com os membros dos nveis mais altos da
organizao;
presso abordagem de questes relativas percepo das demandas de tempo para a finalizao das tarefas e para a manuteno de padres de desempenho;
suporte percepo da tolerncia dos supervisores e
chefias em relao ao comportamento dos funcionrios,
incluindo aspectos referentes possibilidade de aprender
com os erros;

* Os autores referem-se a clima psicolgico, e no a clima organizacional,

por tratar-se de avaliaes individuais sobre aspectos da organizao.
No decorrer do artigo, possvel identificar que o construto abordado
congruente com a definio de clima organizacional.

reconhecimento valorizao das contribuies do

funcionrio;
justia percepo da eqidade com que a organizao trata seus membros;
inovao percepo sobre o encorajamento recebido para a implementao de prticas e comportamentos criativos e inovadores.
No intuito de verificar a pertinncia dessa classificao,
Koys & DeCotiis (1991) elaboraram e testaram sete itens
para cada fator, dos quais foram escolhidos os cinco que
apresentaram as maiores cargas na anlise fatorial. Os ndices de confiabilidade encontrados levaram os autores a concluir sobre a pertinncia da estrutura sugerida, embora tenham sido encontrados resultados diferentes nas duas amostras em que foi aplicada, motivo pelo qual eles sugerem melhoras e aprimoramento de alguns dos fatores.
O trabalho realizado por Koys & DeCotiis (1991) revela a diversidade das dimenses estudadas nas pesquisas
de clima organizacional, o que traduz a falta de concordncia entre os estudiosos do fenmeno no que diz respeito
ao estabelecimento dos seus componentes estruturais. Lembrando que 35 fatores, dos 80 iniciais, foram eliminados
por no terem respondido s delimitaes tericas do
construto, pode-se concluir que o conceito de clima organizacional ainda incipiente, pois no tem estabelecidos,
de forma precisa, a sua extenso e os seus limites. Adicionalmente, pode-se hipotetizar que se est analisando um
campo de estudo caracterizado pela sua natureza vaga e
imprecisa. Por outro lado, a reduo realizada pelos autores, de 45 para oito fatores, constitui um dado alentador
por sinalizar a possibilidade de delimitao das caractersticas estruturais do fenmeno estudado.
Em relao aos 34 fatores encontrados na anlise aqui
relatada (quadro 2), possvel verificar que, se aplicados
os critrios estabelecidos por Koys & DeCotiis, (1991),
11 deles deveriam ser eliminados (3, 4, 6, 7, 8, 17, 22,
25, 26, 30 e 31). A maioria, no entanto, tem correspondncia com um dos oito fatores, como pode ser observado no quadro 3.
A estrutura de oito fatores proposta por Koys &
DeCottis (1991) apresenta-se como suficientemente abrangente para englobar o complexo esquema estrutural do
clima organizacional, desde que respeitados os limites tericos estabelecidos. No caso dos instrumentos utilizados
para a anlise aqui relatada, conseguiu-se classificar 23
fatores e eliminar 11. Os oito fatores propostos condensam
elementos relativos ao relacionamento interpessoal, com
os pares, os supervisores e a equipe de trabalho, assim
como os relativos s caractersticas dinmicas da tarefa,
como as possibilidades de inovao e autonomia. Ao se
falar de caractersticas dinmicas, est-se enfatizando no
os aspectos operacionais da tarefa, mas aqueles que ofe-

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notas & comunicaes Katia Elizabeth Puente-Palacios

Quadro 3
Distribuio dos Fatores Segundo a Estrutura
Definida por Koys & DeCotiis (1991)
Fatores Definidos por
Koys & DeCotiis (1991)

Fatores Mencionados
no Quadro 2

Autonomia
Coeso
Confiana
Presso
Suporte
Reconhecimento
Justia
Inovao

9, 10, 18
2, 14, 15, 23, 33, 34
28
11
1, 12, 13, 16, 24
5
20, 27
19, 21, 32, 29

recem ao executor espao para a sua auto-expresso, por

meio das escolhas pessoais. Dessa forma, novamente se
observa que a caracterstica estrutural mais freqente nos
instrumentos de clima a das relaes interpessoais.
Tendo encontrado na reviso da literatura um trabalho
em que a estrutura do clima organizacional era composta
por nmero menor de dimenses (James & James, 1989),
levantou-se a hiptese da possibilidade de reduzir os fatores, at aqui encontrados, a um conjunto ainda menor,
capaz de condensar aspectos mais pontuais do clima organizacional. James & James (1989) afirmam que o clima,
elemento central na vida da organizao, composto por
apenas quatro fatores estruturados em modelo de relaes
que exige o reconhecimento da presena de um fator geral, latente, que exerce influncia sobre eles. Com o objetivo de verificar de maneira emprica essa proposta terica, os autores adotam a definio de clima psicolgico( *)
dada por um deles, segundo a qual se trata de variveis
utilizadas pelo sujeito para avaliar aspectos do ambiente
de trabalho que so cognitivamente representados em termos do significado psicolgico e do valor por ele outorgado. Dessa forma, o sujeito constri um mapa cognitivo de
significados, luz do qual os eventos ocorridos no mbito
organizacional sero avaliados. Considerando essas caractersticas, o clima possui um componente emocional geral, que entra em jogo no momento de estabelecer o valor
do significado dos eventos ocorridos no local de trabalho.
Norteados por esses princpios tericos, os autores apontam quatro fatores presentes no ambiente de trabalho. O
primeiro, denominado estresse do papel e falta de
harmonia, engloba tanto o estresse decorrente da ambi-

* Clima psicolgico a expresso adotada pelos autores para definir o clima

organizacional.

102

gidade, ou da falta de clareza na definio das responsabilidades atreladas ao papel, quanto a falta de harmonia
entre os interesses pessoais e organizacionais. O segundo
fator, denominado tarefas desafiadoras e autonomia,
refere-se percepo das caractersticas das tarefas e do
trabalho, em termos de desafio, variedade, autonomia e
importncia. O terceiro fator, liderana e suporte, aborda questes relativas percepo do papel e do desempenho do lder. Finalmente, o quarto fator, cooperao
do grupo de trabalho e relaes de amizade, refere-se percepo que o funcionrio tem sobre o relacionamento interpessoal e o desempenho no seu grupo de
trabalho.
Na realizao da pesquisa emprica, cada fator foi, por
sua vez, composto por diversas variveis. O fator estresse
do papel e falta de harmonia apresentou variveis relativas ambigidade do papel, conflito de papel, superposio
de papis, conflito da subunidade, identificao com a organizao e cuidado e confiana da administrao; o fator
tarefas desafiadoras e autonomia foi composto por variveis relacionadas a desafio e variedade, autonomia e importncia do trabalho; o fator liderana e suporte teve
questes relativas a confiana e suporte do lder, nfase do
lder para atingir os objetivos, abertura do lder para a
interao, influncia psicolgica e influncia da hierarquia;
e o fator relativo cooperao do grupo foi composto
pelas variveis de cooperao do grupo de trabalho, cordialidade do relacionamento intergrupal e reconhecimento de efetividade do grupo.
As anlises estatsticas realizadas revelaram a adequao dos fatores sugeridos por James & James (1989). De
maneira adicional, foi verificada a presena de um elemento comum, que perpassa os quatro fatores, denominado de fator de segunda ordem. A respeito desse resultado os autores afirmam que o fator subjacente revela a presena de um elemento emocional latente estruturao
do mapa cognitivo que ser utilizado como padro de avaliao do acontecer organizacional.
No intuito de verificar a convergncia entre os fatores
propostos por James & James (1989) com os propostos
por Koys & DeCotiis (1991), realizou-se comparaes entre as estruturas sugeridas. A anlise permitiu concluir que
no h correspondncia entre os fatores, pois os quatro de
James & James (1989) no englobam os oito sugeridos
por Koys & DeCotiis (1991) e, se forem aplicados os critrios tericos utilizados por estes ltimos para eliminar fatores, eliminar-se- variveis apontadas por James & James
(1989) como constitutivas de alguns dos fatores, como, no
caso da influncia psicolgica, a nfase nos objetivos do
lder, a identificao com a organizao e a importncia
do trabalho. Essa falta de correspondncia entre as duas
estruturas propostas sugere, mais uma vez, que, apesar
do interesse que esse campo de estudo desperta e da

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ABORDAGENS TERICAS E DIMENSES EMPRICAS DO CONCEITO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

amplido e relevncia das pesquisas realizadas, ainda no

existe um modelo terico nico que oferea respostas
satisfatrias s perguntas sobre os elementos que compem
o clima organizacional, nem sobre a sua extenso. Por outro
lado, a quantidade de estudos realizados, assim como a
variedade de campos analisados, leva a concluir que o interesse pela compreenso desse fenmeno ainda est presente, embora no se tenha atingido o consenso no que diz
respeito sua etiologia e sua estrutura.
A importncia da estrutura do clima organizacional apontada por James & James (1989) est em que permite avanar na compreenso do construto, ao sugerir e conseguir
verificar a presena de um elemento subjacente aos diversos
fatores constitutivos. Embora os autores sustentem a existncia desse elemento a partir da presena de um componente emocional sobre o qual o clima estruturado, cabe
perguntar se no pode ser mais bem analisado a partir da
Abordagem Cultural, proposta por Moran & Volkwein
(1992), segundo a qual impossvel analisar o clima organizacional sem levar em considerao a presena da cultura
organizacional como elemento estruturante, na qual se sustenta e da qual recebe influncia permanente. Os fatores
propostos por James & James (1989) so extremamente
amplos, de forma que facilitam a incluso de conceitos adjacentes sob o rtulo de clima organizacional, o que pode
ser considerado a maior fragilidade da pesquisa realizada
por esses autores. Esse no um caso isolado, pois na literatura podem ser encontradas definies de clima organizacional com limites conceituais extremamente vagos.
CONCLUSO
A anlise dos instrumentos levantados e dos fatores
que os compem prov dados fundamentais que permitem compreender, de melhor maneira, a extenso do conceito de clima organizacional. Considerando que o objetivo perseguido com a realizao do presente trabalho foi
ter uma melhor compreenso desse construto, assim como
dos seus limites tericos, algumas concluses so mencionadas a seguir.
Existem divergncias na estrutura atribuda ao conceito do
clima organizacional que podem ser evidenciadas a partir
da estrutura dos instrumentos de levantamento de informao utilizados. Essa diferena constitui um indicador da
existncia de correntes tericas diversas, cujas concepes
sobre o construto aqui estudado podem ser consideradas
at opostas.
Embora os fatores encontrados nos instrumentos analisados sejam diversos, cabe destacar que em todos eles aparece, como caracterstica fundamental, a importncia outorgada ao papel do lder e dos pares na atribuio de

significado aos eventos organizacionais. Esse dado leva a

indagar sobre a possibilidade de abordar o fenmeno sob
a denominao de clima social da organizao.
O clima organizacional pode ser considerado um fenmeno complexo, pois composto por variveis que interagem
entre si. Somente a partir dessa interao que o clima
organizacional se constri.
O trabalho realizado por Koys & DeCotiis (1991) constitui
um aporte fundamental para a compreenso do construto
clima organizacional por sinalizar as caractersticas que
devem ser observadas para as adequadas delimitao e
anlise da sua estrutura. A partir das argumentaes tericas e definies empricas dos limites desse conceito dadas pelos autores, possvel concluir que o clima se refere
a percepes construdas e sustentadas socialmente a respeito da organizao. Dessa forma, avaliaes afetivas do
indivduo sobre prticas organizacionais inserem-se em
outros construtos cuja discusso est alm do objetivo do
presente trabalho.
Urge a melhor delimitao do campo, pois a existncia de
elementos apontados como parte do construto extremamente diversificada, sendo possvel encontrar casos de
superposio de conceitos, como no fator estresse do papel e falta de harmonia (James & James, 1989) em que
so avaliadas questes relativas identificao com a organizao. A delimitao sugerida, embora no procure o
rgido estabelecimento de fatores estruturantes dos instrumentos de avaliao, deve sinalizar claramente a extenso
do conceito, pois, do contrrio, esse campo de estudo pode perder a sua identidade pela simples razo de que tudo
que diz respeito a comportamento nas organizaes cabe
nele. Se um conceito incapaz de discriminar seus componentes dos que fazem parte de outro fenmeno, podese dizer que se trata de um conceito intil, pois no consegue diferenciar os eventos aos quais se refere daqueles
que pertencem a outras reas.
A melhor compreenso dos elementos que compem o
clima organizacional imprescindvel, pois no pode ser
negado o papel que ele desempenha no seio da organizao. Assim, h grande necessidade de realizao de novas
pesquisas, no apenas com fins acadmicos, mas fundamentalmente com fins empresariais. O conhecimento da extenso e dos limites desse conceito pode ser o primeiro passo
na procura de solues para as conseqncias que um clima
organizacional inadequado pode ter sobre o bem-estar dos
funcionrios e sobre a produtividade. Essas e outras seqelas so claramente identificadas por quem transita no cenrio da organizao e, por isso, sabe da necessidade de avano urgente nesse campo.

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