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1. Introduo
O impacto de culturas nacionais sobre a gesto das empresas tem sido objeto
constante de trabalhos cientficos. Diferentes autores desenvolveram diferentes abordagens conceituais e esquemas classificatrios, em funo de distintas
dimenses ou variveis escolhidas (Adler, 2002; Emrich, Denmark e Hartog,
2004; Hall, 1959; 1960; 1977; Hofstede, 1997; 2001; House e co-autores,
2004; Kabasal e Bodur, 2004; Laurent, 1981; Trompenaars, 1993).
Trabalhos deste tipo realizados no Brasil tm se apoiado com freqncia
em investigaes sobre a formao histrica, cultural, social e econmica do
pas (Barros e Prates, 1996; Freitas, 1991; Motta, 1996; Vergara, Moraes e Palmeira, 1997; Wood e Caldas, 2002). O esforo de investigao permanente,
em funo do carter mutvel do objeto. Traos culturais constituem variveis
dinmicas, que sofrem influncias do meio socioinstitucional e, por sua vez,
interferem nos processos de gesto das empresas.
No Brasil, a abertura econmica ocorrida a partir dos anos 1990 foi
acompanhada de reformas econmicas estruturais, a compreender programas
amplos de desregulamentao econmica e de privatizao. O processo tamRAP RIO DE JANEIRO 42(5):969-91, SET./OUT. 2008
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2. Reviso terica
Culturas nacionais
O impacto das culturas nacionais na gesto das organizaes tem sido alvo
constante de estudos cientficos. Grande parte desses estudos analisa as culturas nacionais em funo de trs grandes grupos de variveis. O primeiro diz
respeito a como a organizao se adapta ao ambiente, considerando para isso
o relacionamento que possui com a incerteza (Hofstede, 1997, 2001; House e
co-autores, 2004). O segundo grupo diz respeito integrao interna da organizao, por meio da anlise de fatores como o grau de orientao para tarefas
ou pessoas, grau de hierarquia, feminilidade e masculinidade, individualismo
e coletivismo, entre outras variveis (Kabasal e Bodur, 2004; Trompenaars,
1993; House e co-autores, 2004; Hofstede, 1997, 2001). O terceiro relacionase s questes do espao, do tempo e da linguagem (Hall, 1959, 1960, 1977;
Hofstede, 1997, 2001). Esses estudos mostram que as culturas nacionais dife-
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rem quanto aos pressupostos culturais existentes e demonstram, conseqentemente, valores, comportamentos e artefatos distintos.
A cultura nacional brasileira compreendida, por esses estudos, como
de elevada distncia de poder, com comportamentos mais coletivistas do que
individualistas e com alta necessidade de evitar incertezas. Seria tambm uma
cultura levemente inclinada a valores femininos, com baixa orientao performance, orientao ao curto prazo e policrnica (Kabasal e Bodur, 2004;
Hofstede, 1997, 2001).
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Revela um combate entre leis universais e relaes pessoais. Segundo antroplogos brasileiros (Barbosa, 1992; DaMatta, 1991) o jeitinho brasileiro
uma estratgia para suavizar as formas impessoais que regem as relaes
pessoais. O jeitinho ambguo e admite dupla leitura, pode significar uma
postura conformista de convivncia com o status quo injusto e inaceitvel; e
pode ser visto como uma forma de sobreviver ao cotidiano, um recurso de
resistncia cultural;
desigualdade de poder e hierarquia o sistema de relaes hierrquicas
que vigorou nas relaes entre senhor e escravo no Brasil colonial marcou
profundamente a sociedade local. Em sociedades como a norte-americana
tem-se como pressuposto que todo cidado igual perante a sociedade e
a lei. No Brasil, muitos indivduos julgam-se com direitos especiais que os
eximem de sujeitar-se lei de carter generalizante. A expresso popular
voc sabe com quem est falando? comumente ouvida em situaes de
conflito e revela uma reao autoritria, que tenta impor uma condio especial. A desigualdade de poder enraizada na cultura brasileira e na cultura
organizacional brasileira revela a fora da hierarquia nas relaes entre as
pessoas e a grande importncia dada ao status individual e autoridade dos
superiores (Motta, 1996; Barros e Prates, 1996; Freitas, 1997);
flexibilidade a flexibilidade que permeia os comportamentos nas organizaes no pas traduz-se na capacidade de adaptao e criatividade das
pessoas. A adaptao refere-se capacidade de ajuste a situaes diversas e
a criatividade refere-se capacidade de inovao. Dentro das organizaes
esse aspecto emerge da capacidade histrica das organizaes e indivduos
de adaptao a diversas e difceis situaes econmicas e s mltiplas prticas e ferramentas de administrao trazidas de outros contextos de gesto
(Barros e Prates, 1996);
plasticidade tem como raiz o gosto pela miscigenao, pelo novo e pelo
extico, que marcou a colonizao do pas. O colonizador portugus se
distinguia de outros colonizadores pela ausncia do orgulho de raa, por
forte atrao pelo sensual e pelo extico e pelo gosto pela mistura racial.
A plasticidade manifesta-se pela assimilao fcil de prticas e costumes estrangeiros e revela a propenso a mirar modelos e conceitos desenvolvidos
em outros contextos de gesto em detrimento daqueles desenvolvidos localmente. Histrica e tradicionalmente a adoo de conceitos e referenciais
estrangeiros na gesto das organizaes no Brasil feita sem crticas, o que
revela o alto grau de permeabilidade da nao quilo que desenvolvido l
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Homogeneizao ou hibridizao?
Um debate que surge a partir dos efeitos da globalizao e da internacionalizao dos negcios diz respeito influncia paralela dos valores e referenciais locais na constituio de culturas organizacionais e de prticas de
gesto caractersticas de uma nao. A viso tradicional de globalizao est
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ligada a processos de homogeneizao. Uma viso mais crtica e provocadora, no entanto, convida percepo da globalizao como um processo impulsionador de heterogeneidade. A noo de heterogeneidade relaciona-se,
por sua vez, com processos de hibridizao. Nesse sentido, a globalizao e
processos de hibridizao passam a ser vistos como simultneos, oferecendo
a possibilidade de desenvolvimento de mesclas culturais translocais (Pieterse, 1994; Burke, 2003).
O estudo de movimentos de hibridizao torna-se parte indispensvel
deste trabalho na medida em que oferece um arcabouo terico slido e atual
para a discusso dos traos da cultura organizacional brasileira em funo das
foras e impactos da globalizao e internacionalizao nos negcios. A seguir,
retomam-se alguns aspectos tericos sobre as origens e significados dos termos relacionados a processos de hibridizao, sobre hibridizao nos estudos
culturais e sobre hbridos culturais. A sntese dos aspectos tericos a seguir foi
realizada com base no trabalho de Steuer (2006).
O termo hbrido parece ter sido relacionado primeiramente questo
de identidade organizacional hbrida, transmitindo a idia organizacional na
qual haveria justaposio de sistemas de valores aparentemente antagnicos
(Albert e Whetten, 1985). O termo foi empregado por Borys e Jemison (1989)
tambm para designar arranjos organizacionais compostos de esquemas, recursos e estruturas de outras organizaes. Foi tambm utilizado por Schein
(1992) para definir indivduos socializados em uma determinada organizao
e que exercem a funo de gesto em outra organizao socialmente distinta.
J o termo hibridismo, de uma maneira bastante ampla, relaciona-se
a processos coletivos de interao de culturas (cultura entendida aqui como
atitudes, valores, mentalidades e suas expresses organizacionais). Mais especificamente, ele remete a um processo de identificao simultnea de elementos de culturas anteriormente distintas que resulta em uma nova configurao
cultural a partir do encontro dessas culturas (Burke, 2003; Canclini, 2003).
Tomando como base a perspectiva ps-moderna, as organizaes hoje seriam
compostas de fragmentos ou hibridismos cujas composies evidenciariam a convivncia de realidades e discursos pr-modernos, modernos e
ps-modernos (Boje, 2002).
A noo de hibridizao, dentro dos estudos culturais, diz respeito a
formas de interao cultural que implicam a justaposio e a combinao
de elementos como produtos ou tecnologias de diferentes pocas ou mesmo
de processos sociais pr-modernos, modernos e ps-modernos (Canclini,
2003). Ainda dentro dos estudos culturais, o termo foi relacionado, no caso
do Brasil, ao movimento de importao de referenciais estrangeiros que posRAP RIO DE JANEIRO 42(5):969-91, SET./OUT. 2008
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3. Metodologia
O estudo emprico seguiu a abordagem geral adotada por Cunha (2005) em
estudo similar. Com o objetivo de atualizar o quadro de traos da cultura organizacional brasileira foi realizada uma pesquisa qualitativa e exploratria com
executivos da cidade de So Paulo. A escolha por essa cidade se deu por ela ser
o principal e mais cosmopolita centro empresarial do Brasil.
A abordagem qualitativa do estudo foi adotada em funo da aderncia
e coerncia que possui em relao aos objetivos do artigo, o que permite a
compreenso da complexidade das interaes sociais expressas na vida cotidiana e do significado que as pessoas atribuem a elas. uma abordagem
fundamentada nas experincias vividas pelas pessoas. O estudo possui ainda
carter exploratrio na medida em que seu propsito compreender e descrever como se caracterizam atualmente os traos culturais da gesto das organizaes no pas (Marshal e Rossman, 1999; Creswell, 2003).
A coleta dos dados foi realizada por meio de entrevistas semi-estruturadas que tiveram durao de 60 a 90 minutos. O roteiro compreendeu
questes como os aspectos mais difceis e mais fceis da gesto no Brasil, as
habilidades necessrias ao gestor, os desafios impostos pelo contexto local de
negcios, as diferenas entre a gesto no Brasil e em outros pases e a adoo
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Por fim, com relao categoria do formalismo, os depoimentos indicam que no dia-a-dia da gesto a tolerncia a normas, regras e procedimentos
formalizados reduzida e que haveria, conseqentemente, pouca sistematizao e padronizao das atividades realizadas. No entanto, os relatos sobre
o formalismo sugerem que essa pouca tolerncia sistematizao e padronizao tende a crescer com o impacto das mudanas decorrentes da abertura
comercial e econmica do pas e com a internacionalizao dos negcios.
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Depoimento(s)
Jeitinho
Acho que o jeitinho brasileiro positivo para os profissionais, mas negativo para o
pas e o jeitinho brasileiro um problema... a questo de burlar as coisas... isso
gera instabilidade.
Desigualdade
de poder e
hierarquia
O que eu percebi quando cheguei aqui no Brasil uma grande diferena entre o
middle e o top management e o brasileiro muito ligado a status... o brasileiro
muito seduzido pelo poder.
Flexibilidade
Voc decide rpido, est acostumado a mudar. O brasileiro est acostumado, entra
crise, sai crise. Isso leva adaptabilidade e o brasileiro gosta de atalhos, criativo,
isso vantajoso.
Plasticidade
As pessoas tendem a olhar para o que de fora com respeito... as melhores prticas
esto l... s que, ao mesmo tempo, as pessoas tm um pouco de p atrs... isso
l fora, no vai necessariamente funcionar aqui e a gente tem o mito de que o
estrangeiro melhor do que a gente. Isso existe.
Personalismo
Aqui voc vai at certo nvel com poltica e de um nvel pra baixo amizade pura. E voc
faz negcio s porque amigo mesmo; e eu prefiro o estilo brasileiro de trabalhar. De
voc no cafezinho poder falar sobre futebol... acho importante. Impacta tua produtividade
no trabalho e acho que ao trazer a vida pessoal para o trabalho, sua vida fica melhor.
Porque voc compartilha com as pessoas. Voc at melhora seu trabalho.
Formalismo
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Trao cultural
Depoimento(s)
Orientao para
resultados
Orientao para
ao/planejamento
Estamos evoluindo, mas em termos comparativos com outros pases, acho que
ainda tem muito para desenvolver e acho que estamos evoluindo, por isso que
o planejamento nas empresas est ganhando fora. Se voc olhar, o planejamento
est, cada vez mais, aumentando o seu espao.
Gesto do
tempo
As pessoas [no Brasil] tm hora pra comear uma reunio, mas no tm hora pra
terminar. Eles comeam falando uma coisa, vo para outra e outra e talvez voltem
para o assunto inicial.
Autoritarismo
Averso ao
conflito
Postura de
expectador
Aqui no Brasil as pessoas contam com o fato de que as pessoas em cargos importantes que vo tomar as decises.
Cordialidade
As pessoas [no Brasil] dizem ah sim, muito interessante, vou pensar no assunto,
vamos falando... a mensagem no clara.
Viso anterior
(pr-globalizao)
Viso atual
(ps-globalizao)
Jeitinho
Desigualdade
do poder e
hierarquia
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Categoria
Viso anterior
(pr-globalizao)
Viso atual
(ps-globalizao)
Flexibilidade
Plasticidade
Personalismo
Manuteno do trao.
Formalismo
Quadro 3
Viso atual
(ps-globalizao)
Orientao para
resultados
Orientao para
a ao/planejamento
Gesto do tempo
Autoritarismo
Manuteno do trao.
Averso a
conflitos
Manuteno do trao.
Postura de
expectador
Falta de autodeterminao;
transferncia e diluio de
responsabilidades.
Manuteno do trao.
Cordialidade
Comportamento superficialmente
amvel e simptico.
Categoria
Uma anlise mais aprofundada das caractersticas pr e ps-globalizao apontadas nos quadros 2 e 3 permite observar a seguinte situao. Por um
lado, o ambiente institucional do pas visto ainda como algo predominante-
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6. Comentrios finais
Este artigo teve como objetivo contribuir para a sistematizao do quadro
sobre traos da cultura organizacional brasileira atualmente. A comparao
entre os estudos anteriores sobre cultura organizacional brasileira e os resultados do presente estudo revelou um quadro hbrido, tpico de um perodo de
transio, e caracterizado pela convivncia entre traos culturais pr-globalizao e ps-globalizao.
Naturalmente, o carter exploratrio e qualitativo do estudo no permite generalizaes, especialmente se considerarmos a grande extenso territorial e a diversidade cultural do pas. Entretanto, os resultados obtidos so
suficientes para indicar tendncias de transformaes nos traos da cultura
organizacional local, assim como deduzir algumas implicaes para a prtica
gerencial.
Em primeiro lugar, preciso reconhecer as diferenas culturais. Um
profissional recm-chegado ao Brasil talvez identifique nas prticas locais
transposies diretas daquelas prticas adotadas nos pases desenvolvidos.
No entanto, alm da superfcie, os traos culturais que permeiam as relaes
pessoais e profissionais podem ser bastante distintos. Por exemplo: um executivo norte-americano poder estranhar a alta distncia do poder, a diluio da
autoridade e a averso a conflitos. Mas, se abandonar a posio etnocntrica
e reconhecer as razes das diferenas, provavelmente conseguir definir estratgias pessoais de adaptao e de ao.
Em segundo lugar, preciso estar atento para o carter hbrido da cultura organizacional. Tal condio pode implicar na convivncia, em uma mesma
organizao, de grupos com distintos traos culturais. Por exemplo, um banco
brasileiro adquirido por um banco europeu poder conter reas nas quais o
personalismo e a alta distncia do poder so traos marcantes e a orientao
para resultados um trao tnue, enquanto em outras reas a situao inversa. Saber identificar tais subculturas algo essencial para atendimento dos
objetivos organizacionais.
Em terceiro lugar, preciso estar atento para o carter transitrio dos
traos culturais e para as tenses originadas por esse movimento evolutivo.
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