Livro Audiojus - Direito Do Trabalho

Equipe Técnica:
Atualização: Março/2005
Capa: Christiano Duhy
Rótulo: Christiano Duhy
Locução: Renata Gueiros
Gravação: Grave Estúdio
Edição: Bruno Sette e Paulo Sette
Conteúdo: Maria Galberiany e Bruno Sette
Produção: CD+/Nordeste Digital Line S/A
Revisão: Paulo Sette e Bruno Sette
Distribuição: Sette Informações On-Line Ltda
AudioJus
ATENÇÃO:
“Todos os direitos reservados a AUDIOJUS - Sette Informações On-

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SUMÁRIO
CAPÍTULO 1 ____________________________________________________________ 7
CONCEITO E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO ________________________ 7
CONCEITO _________________________________________________________________ 7
TRABALHADORES QUE ESTÃO PROTEGIDOS PELA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS
DO TRABALHO _____________________________________________________________ 7
TRABALHADORES QUE NÃO ESTÃO INCLUÍDOS NA PROTEÇÃO DA
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO___________________________________ 7
CAPÍTULO 2 ____________________________________________________________ 8
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO _________________________________ 8
A FUNÇÃO INTEGRATIVA DOS PRINCÍPIOS SEGUNDO A CLT _________________ 8
PRINCÍPIOS GERAIS ________________________________________________________ 8
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ____________________________________ 8
CAPÍTULO 3 ___________________________________________________________ 10
DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO ______________________________ 10
CONCEITO: _______________________________________________________________ 10
OIT – ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO _____________________ 10
CAPÍTULO 4 ___________________________________________________________ 12
PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER_________________________________ 12
CAPITULO 5 ___________________________________________________________ 13
PROTEÇÃO DO TRABALHO DO MENOR __________________________________ 13
CAPÍTULO 6 ___________________________________________________________ 14
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO E CONTRATO DE TRABALHO _______ 14
CONTRATO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE TRABALHO _____________________ 14
CONTRATO DE TRABALHO INDIVIDUAL ___________________________________ 15
CONTRATO DE TRABALHO COLETIVO _____________________________________ 15
CONTRATO DE TRABALHO DE EQUIPE _____________________________________ 15
CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE SOCIEDADE ___________________ 15
CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE EMPREITADA _________________ 15
CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE MANDATO ____________________ 15
CARACTERÍSTICAS FUNDAMENTAIS DO CONTRATO DE TRABALHO ________ 15
DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO __________________________________ 16
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CAPÍTULO 7 ___________________________________________________________ 19
SUJEITOS DA RELAÇÃO DE TRABALHO _________________________________ 19
DO EMPREGADO __________________________________________________________ 19
DO EMPREGADOR _________________________________________________________ 20
CAPÍTULO 8 ___________________________________________________________ 22
REMUNERAÇÃO _______________________________________________________ 22
CONCEITO ________________________________________________________________ 22
CLASSIFICAÇÃO DA REMUNERAÇÃO ______________________________________ 22
TIPOS ESPECIAIS DE REMUNERAÇÃO ______________________________________ 23
EQUIPARAÇÃO SALARIAL _________________________________________________ 25
CAPÍTULO 9 ___________________________________________________________ 27
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO _____________________________ 27
CAPÍTULO 10 __________________________________________________________ 28
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO _____________ 28
CAPÍTULO 11 __________________________________________________________ 29
DA EXTINÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO ______________________________ 29
EXTINÇÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADO ______________________________ 29
EXTINÇÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR _____________________________ 29
EXTINÇÃO POR INICIATIVA DE AMBOS ____________________________________ 29
EXTINÇÃO DECORRENTE DE ATO DE TERCEIRO OU FATO__________________ 29
A APOSENTADORIA E A EXTINÇÃO DO CONTRATO _________________________ 29
CAPÍTULO 12 __________________________________________________________ 31
DAS VERBAS RESCISÓRIAS_____________________________________________ 31
DOS DIREITOS RESCISÓRIOS DOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO. 31
DOS DIREITOS NAS RESCISÕES CONTRATUAIS NOS CONTRATOS POR PRAZO
INDETERMINADO _________________________________________________________ 31
PRAZOS DE PAGAMENTO DAS VERBAS RECISÓRIAS (CLT, ART. 477, § 6º) ____ 32
MULTAS: CLT, ART. 477, § 8º ________________________________________________ 32
HOMOLOGAÇÕES DAS RESCISÕES CONTRATUAIS: CLT, ART. 477, § 1º _______ 32
PRESCRIÇÃO ______________________________________________________________ 33
CAPÍTULO 13 __________________________________________________________ 34
DO AVISO PRÉVIO _____________________________________________________ 34
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CONCEITO: _______________________________________________________________ 34
CAPÍTULO 14 __________________________________________________________ 35
DA Estabilidade e garantia de emprego ______________________________________ 35
CONCEITO ________________________________________________________________ 35
FIGURAS ESPECIAIS DA ESTABILIDADE ____________________________________ 35
CAPÍTULO 15 __________________________________________________________ 37
DO FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO _____________________ 37
CONCEITO ________________________________________________________________ 37
BENEFICIÁRIOS ___________________________________________________________ 37
DEPÓSITOS MENSAIS ______________________________________________________ 37
LEVANTAMENTO DOS DEPÓSITOS (SAQUES DO FGTS _______________________ 37
PRESCRIÇÃO TRINTENÁRIA _______________________________________________ 37
CAPÍTULO 16 __________________________________________________________ 39
DO DIREITO TUTELAR DO TRABALHO __________________________________ 39
CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL_________________________ 39
CAPÍTULO 17 (Não fala) _________________________________________________ 40
DA JORNADA DE TRABALHO: __________________________________________ 40
CONCEITO ________________________________________________________________ 40
CLASSIFICAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO______________________________ 40
ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO E ACORDO DE
PRORROGAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO ______________________________ 40
DAS HORAS EXTRAS E ADICIONAIS DE HORAS EXTRAS. HIPÓTESES PARA O
SEU PAGAMENTO _________________________________________________________ 41
A OBRIGAÇÃO DE CONCESSÃO DE INTERVALOS INTRAJORNADAS__________ 41
DA FIXAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO _________________________________ 42
HORAS IN ITINERE ________________________________________________________ 42
TRABALHO NOTURNO _____________________________________________________ 42
CAPÍTULO 18 __________________________________________________________ 43
DO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO _________________________________ 43
CONCEITO ________________________________________________________________ 43
DA REMUNERAÇÃO DO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO ________________ 43
CAPÍTULO 19 __________________________________________________________ 44
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DAS FÉRIAS ___________________________________________________________ 44
CONCEITO ________________________________________________________________ 44
PERÍODO AQUISITIVO _____________________________________________________ 44
PERÍODO CONCESSIVO ____________________________________________________ 44
REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS ______________________________________________ 44
FÉRIAS VENCIDAS _________________________________________________________ 45
FÉRIAS PROPORCIONAIS __________________________________________________ 45
ABONO DE FÉRIAS_________________________________________________________ 45
PERDA DO DIREITO ÀS FÉRIAS_____________________________________________ 45
CAPÍTULO 20 __________________________________________________________ 46
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO_____________________________________ 46
CONCEITO ________________________________________________________________ 46
ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA ____________________________________ 46
CONTRIBUIÇÕES __________________________________________________________ 46
CAPÍTULO 21 __________________________________________________________ 48
DAS CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO E DOS ACORDOS COLETIVOS
DE TRABALHO. ________________________________________________________ 48
DAS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO ____________________________ 48
FUNÇÕES DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA ____________________________________ 48
QUAIS AS PARTES QUE PODEM CELEBRAR AS CONVENÇÕES COLETIVAS DE
TRABALHO?_______________________________________________________________ 48
QUAIS AS PARTES QUE PODEM CELEBRAR ACORDO COLETIVO DE
TRABALHO?_______________________________________________________________ 48
DO CONTEÚDO DAS CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO _ 49
DA EFICÁCIA______________________________________________________________ 49
A CONVENÇÃO COLETIVA NO SETOR PÚBLICO ____________________________ 49
DA RECUSA PARA CELEBRAÇÃO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA ______________ 49
OBSERVAÇÕES GERAIS ____________________________________________________ 50
DA INCORPORAÇÃO DAS CLÁUSULAS NORMATIVAS E OBRIGACIONAIS NOS
CONTRATOS DE TRABALHO _______________________________________________ 50
CAPÍTULO 22 __________________________________________________________ 51
DA GREVE ____________________________________________________________ 51
CONCEITO: _______________________________________________________________ 51
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NATUREZA JURÍDICA E FUNDAMENTOS____________________________________ 51
PROCEDIMENTO DA GREVE _______________________________________________ 51
GARANTIAS DOS GREVISTAS ______________________________________________ 51
LOCKOUT _________________________________________________________________ 52
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CAPÍTULO 1 DIREITO DO TRABALHO
CONCEITO E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
DIREITO DO TRABALHO
CAPÍTULO 1
CONCEITO E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
CONCEITO: O Direito do Trabalho é o conjunto de normas que regulam as relações de

trabalho entre empregado e empregador, ocupando-se, ainda, da condição social dos
trabalhadores.
O conjunto de leis referentes ao Direito do Trabalho recebe o nome de Legislação
Trabalhista. Importante parcela da Legislação Trabalhista encontra-se reunida na
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que surgiu em 1943; é integrada ainda por
regras constitucionais, e leis especiais, que dispõem sobre a teoria geral do direito do
trabalho, o direito individual do trabalho, o direito sindical ou coletivo, o direito
internacional, o direito público, e o direito processual do trabalho.
TRABALHADORES QUE ESTÃO PROTEGIDOS PELA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS

DO TRABALHO:
Dispõe a CLT no art. 1º, que o objetivo das suas normas é regular as relações
individuais e coletivas de trabalho, e após definir empregador e empregado, fixa regras de
igualdade entre cidadãos, que assumem a condição de trabalhadores, no entanto em seu
art. 7º, a CLT elenca os excluídos das suas disposições.
TRABALHADORES QUE NÃO ESTÃO INCLUÍDOS NA PROTEÇÃO DA

CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO:
a) Funcionários públicos: Os funcionários públicos, aqueles que legalmente estão

investidos em cargo público, estão excluídos da CLT porque têm regime estatutário
próprio. Vale dizer, os funcionários públicos estão sob regime especial, subordinados ao
Estatuto dos Funcionários Públicos.
b) Trabalhador autônomo: O trabalhador autônomo não é subordinado nem presta

serviço eventual, exerce sua atividade por conta própria. Exemplo típico do autônomo é o
caso do profissional liberal, que funciona em seu escritório ou consultório. Também o
representante comercial é um trabalhador autônomo, seja ele pessoa física ou jurídica,
pois não está subordinado às ordens da firma que representa.
c) Empregados domésticos e os rurais, cujos vínculos empregatícios estão

disciplinados por leis especiais, que estabelecem a aplicação de determinadas
disposições trabalhistas.
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PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
CAPÍTULO 2
A FUNÇÃO INTEGRATIVA DOS PRINCÍPIOS SEGUNDO A CLT.

A CLT, em seu art. 8.º, dispõe que as autoridades administrativas e a Justiça do
Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela
jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais do direito,
principalmente do direito do trabalho.
PRINCÍPIOS GERAIS
Alguns princípios são aplicáveis a todos os ramos do direito, como por exemplo,
ninguém pode alegar ignorância do Direito, bem como o dever de respeitar a dignidade da
pessoa humana entre outros.
A boa-fé dos contratos é um princípio aplicável tanto no ramo do direito do trabalho
como no direito civil; bem como o princípio do pacta sunt servanda, que, aplicado ao
âmbito do Direito do Trabalho, corresponde ao dever de o empregado cumprir com sua
parte no contrato de trabalho, desempenhando normalmente as suas funções, enquanto o
empregador deve cumprir com a sua contraprestação, qual seja, o pagamento de um
salário ao obreiro.
A) Direitos e garantias fundamentais: são princípios gerais do direito, aplicáveis no

direito do trabalho, são os princípios constitucionais fundamentais da Constituição,
há princípios gerais no art. 5º da Constituição Federal, como o respeito à dignidade
da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, mais
inúmeros outros, todos relacionados com questões trabalhistas.
São princípios constitucionais específicos: liberdade sindical Constante do art. 8º
da Constituição Federal; não-interferência do Estado na organização sindical, art. 8º;
direito de greve, art. 9º da Carta Magna, representação dos trabalhadores na empresa,
reconhecimento de convenções e acordos coletivos art. 7º, inciso XXVII, etc.
B) Princípio da norma favorável ao trabalhador, que tem função tríplice: primeiro, é

o princípio de elaboração de normas jurídicas, significando que, as leis devem
dispor no sentido de aperfeiçoar o sistema, favorecendo o trabalhador, só por
exceção afastando-se desse objetivo; a segunda função é hierárquica, é princípio
de hierarquia entre as normas; é necessário estabelecer uma ordem de hierarquia
na aplicação destas; assim, havendo duas ou mais normas, estatais, ou não
estatais, aplica-se a que mais beneficiar o empregado; a terceira função é
interpretativa, para que, havendo obscuridade quanto ao significado destas,
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prevaleça a interpretação capaz de conduzir o resultado que melhor se identifique

com o sentido social do direito do trabalho.
C) Princípio da condição mais benéfica: significa que na mesma relação de

emprego uma vantagem já conquistada não deve ser reduzida.
D) Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: é nulo todo ato destinado a fraudar,

desvirtuar ou impedir a aplicação da legislação trabalhista; só é permitida a
alteração nas condições de trabalho com o consentimento do empregado e, ainda
assim, desde que não lhe acarretem prejuízos, sob pena de nulidade.
E) Princípio da continuidade da relação de emprego: pelo qual há a presunção de

que o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado, ou seja, haverá
a continuidade da relação de emprego. A exceção a essa regra são os contratos
por prazo determinado, incluindo o contrato de trabalho temporário. Segundo
Sérgio Pinto Martins, o intuito é preservar o contrato de trabalho do trabalhador
com a empresa, coibindo-se atitudes prejudiciais ao obreiro, como por exemplo,
uma sucessão de contratos de trabalho por prazo determinado.
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DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO
CAPÍTULO 3
CONCEITO: Não é um ramo autônomo do Direito, corresponde a parte do Direito
Internacional Público que trata da proteção dos trabalhadores.
Tem como um dos principais objetivos universalizar as normas de proteção do
trabalho, o que se dá basicamente pelas Convenções aprovadas pela Conferência
Internacional do Trabalho, que constitui a Assembléia Geral dos Estados Membros da
Organização Internacional do Trabalho.
Pode, também, se dar através de Tratados Bilaterais ou Multilaterais sobre direito
do trabalho. Por exemplo, MERCOSUL, criado através do Tratado de Assunção, em
março de 1991, reunindo Brasil, Argentina, Uruguai e Paraguai.
OIT – ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO: É um órgão vinculado à ONU

– Organização das Nações Unidas. Foi criada em 1919, através do Tratado de
Versalhes.
Principais Órgãos da OIT:
Conferência ou Assembléia Geral – é o órgão de deliberação da OIT. É

constituída de representantes dos Estados-membros, cujas delegações são
compostas por membros do governo e representantes dos trabalhadores e
dos empregadores. Reúne-se em sessões que se realizam pelo menos
uma vez por ano. É na conferência que são elaboradas as convenções e
recomendações internacionais da OIT.
Conselho de Administração: é composto por representantes dos

empregados, dos empregadores e do governo. É o órgão que administra a
OIT, de forma a fixar a data, local e ordem do dia das reuniões da
Conferência, elege o Diretor-geral da Repartição Internacional do Trabalho.
É composto atualmente de 48 membros e se reúne 3 vezes por ano em
Genebra.
Repartição Internacional do Trabalho: é a secretaria da OIT, dedicando-se

a documentar e a publicar seus trabalhos. Edita a Revista Internacional do
Trabalho e a Série Legislativa. É dirigida pelo Diretor-Geral, nomeado pelo
Conselho de administração, de quem recebe instruções.
Nesse diapasão, vale fazer menção a alguns conceitos aplicados ao âmbito do

Direito Internacional do Trabalho:
Tratado Internacional: é uma norma jurídica escrita, celebrada entre

Estados, para solucionar ou prevenir situações ou estabelecer certas
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condições. No Brasil, compete ao Congresso nacional resolver sobre

tratados acordos ou atos internacionais e cabe ao Presidente da República,
privativamente, celebrar tratados, convenções e atos internacionais sujeitos
a Referendo Popular.
Protocolo: forma em que é feito o acordo entre os negociadores a respeito

de um tratado.
Ratificação: forma de dar validade ao tratado, mostrando que o governo

aprova o pacto, que passa a integrar o ordenamento jurídico do país. No
Brasil, o tratado é considerado Lei Federal.
Convenção da OIT: norma jurídica proveniente da Conferência da OIT. São

aprovadas pela Conferência Internacional, por maioria de dois terços dos
delegados presentes e, para terem validade, precisam ser ratificadas pelo
órgão competente em cada Estado para que integre o ordenamento jurídico
interno de cada país. Os países não são obrigadas a ratifica-la.
Denúncia: é a forma de deixar de aplicar uma CONVENÇÃO ratificada.
Recomendações: Sugerem normas a serem adotadas pelos Estados-

membros que tem a obrigação de submetê-la a autoridade competente
nacional, para que esta opte em transformá-la em lei ou não.
Resoluções: Não impõem qualquer obrigação, simplesmente sugerem

apoio, estudos, programas.
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PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER
CAPÍTULO 4
PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER
Como o do menor, o trabalho da mulher também é objeto de tratamento especial,
pela sua constituição física e maternidade, mas, se submete às regras gerais do trabalho,
tendo igualdade no tratamento dispensado ao homem, conforme disposição
constitucional, não se aplicando ao trabalho da mulher qualquer restrição relativa ao
trabalho noturno, suplementar, ou atividade, salvo para o empregador submetê-la a
trabalho, que exija força física superior a 20 quilos, se contínuo, ou 25 quilos, se
ocasionalmente.
A proteção ao trabalho da mulher se fundamenta em dois princípios, de proteção à
maternidade: estabilidade e licença da gestante. É garantida a estabilidade da gestante,
por proibição de dispensa sem justa causa, como prevê o art. 10, inciso II, alínea “b”, do
Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal, no período
entre a confirmação da gravidez e cinco meses após o parto, sendo nula a dispensa
eventualmente feita, podendo ocorrer reintegração da empregada, ou pagamento dos
salários pelo período, além das verbas resultantes da falta de justa causa.
A licença gestante foi ampliada pela Constituição Federal, sendo o período de
cento e vinte dias, podendo ser aplicada a regra do art. 392, da CLT, de quatro semanas
antes do parto e o restante após, contudo, não iniciada nas quatro semanas antes do
parto, o total não pode ser inferior a cento e vinte dias.
Até o filho completar seis meses, ou mais, se necessário, à critério da autoridade
competente, a mãe tem direito a dois períodos para amamentar, de meia hora cada um,
durante a jornada de trabalho, devendo o empregador manter local apropriado nos
estabelecimentos onde trabalhem ao menos trinta mulheres, com mais de dezesseis
anos, para a assistência aos filhos, no período da amamentação, ou instalar creches e
pré-escolas, para atender os filhos das empregadas, desde o nascimento até os seis anos
de idade.
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PROTEÇÃO DO TRABALHO DO MENOR
CAPITULO 5
PROTEÇÃO DO TRABALHO DO MENOR
No Brasil, a Constituição Federal admite o trabalho do menor a partir dos
dezesseis anos de idade, e permite o trabalho a partir dos quatorze anos, apenas na
aprendizagem, conforme está previsto nos arts. 428 a 433 da CLT.
Antes dos dezoito anos de idade o menor necessita autorização do pai ou
responsável legal, para firmar contrato de trabalho, porque adquire capacidade trabalhista
aos dezoito anos e também capacidade jurídica, pelo novo Código Civil, sendo a
autorização dispensada; e, mantida a relação de emprego, o menor com dezesseis anos
completos estará emancipado, desde que tenha economia própria, como prevê o novo
Código Civil. Antes dos dezoito anos o menor está sujeito à rescisão do contrato de
trabalho por iniciativa do pai, que o considerar prejudicial ao filho, física ou moralmente,
conforme dispõe o art. 408, da lei trabalhista.
Não obstante a falta de capacidade trabalhista, antes dos dezoito anos de idade, é
permitido ao menor o pedido de suprimento da autorização, junto à Justiça Comum
Estadual, contudo, a posse da carteira de trabalho e previdência social gera presunção de
autorização do pai ou responsável legal.
É vedado pela lei o trabalho do menor: no período noturno; nos locais insalubres,
perigosos ou prejudiciais à moral; ruas, praças e logradouros públicos, salvo com
autorização do Juiz de Menores; em atividades que exigem força física muscular superior
a 20 e 25 quilos, conforme a natureza contínua ou descontínua do trabalho.
São prejudiciais à moral do menor as atividades indicadas no § 3º, do art. 405, da
CLT, quais sejam, serviço prestado em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos,
cabarés, dancings ou estabelecimentos análogos; em circos, como acrobata, saltimbanco,
ginasta e semelhantes; de produção, composição, entrega ou venda de escritos,
impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer
outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação
moral; nas vendas a varejo de bebidas alcoólicas. O Juiz da Infância e Juventude pode
autorizar o desempenho de algumas dessas funções.
A jornada diária de trabalho do menor é a normal, não permitida a prorrogação,
salvo para compensação ou por força maior, sem ultrapassar doze horas diárias, com
pagamento acrescido do adicional de 50%, no segundo caso, tendo intervalo de quinze
minutos antes do início das horas extras, que devem ser comunicadas à Delegacia
Regional do Trabalho, em 48 horas.
Procurando proteger a formação escolar do menor, a CLT, nos artigos. 424 e 427,
impõe aos pais e responsáveis deveres relativos ao estudo e saúde dos menores, e
também aos empregadores, para concederem o tempo necessário para a freqüência às
aulas, ao menor, e de manterem local apropriado para instrução primária, tendo mais de
trinta empregados analfabetos, entre quatorze e dezoito anos de idade, e o
estabelecimento se situar a uma distância superior a dois quilômetros de escola.
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DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO E CONTRATO DE TRABALHO
CAPÍTULO 6
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO E CONTRATO DE
TRABALHO
Segundo Sérgio Pinto Martins, direito individual do trabalho é o segmento do
direito do trabalho que estuda o contrato individual de trabalho e as regras legais ou
normativas a ele aplicáveis; não é um ramo autônomo, mas uma divisão do direito do
trabalho.
CONTRATO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE TRABALHO:
Conceitos: Haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se obrigar a
realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra e sob dependência
desta, durante um período determinado ou indeterminado de tempo, mediante o
pagamento de uma remuneração. Quanto à relação de emprego, dar-se-á quando
uma pessoa realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra, sob
dependência desta, em forma voluntária e mediante o pagamento de uma
remuneração, qualquer que seja o ato que lhe dê origem.
Natureza jurídica: São duas as teorias:
• Contratualismo, é a teoria que considera a relação entre empregado e

empregador um contrato; o seu fundamento reside numa tese; a vontade
das partes é a causa insubstituível e única que pode constituir o vínculo
jurídico;
• Anticontratualismo, ao contrário, sustenta que a empresa é uma instituição,
na qual há uma situação estatutária e não contratual; o estatuto prevê as
condições de trabalho, que são prestadas sob a autoridade do empregador,
que é detentor do poder disciplinar; a Lei Brasileira define a relação entre
empregado e empregador como um contrato, mas afirma que o contrato
corresponde a uma relação de emprego.
ATENÇÃO: o contrato de trabalho é contrato de direito privado,

consensual, sinalagmático ou perfeito, comutativo, de trato sucessivo,
oneroso e, regra geral, do tipo dos contratos de adesão.
Classificação:
1) Quanto à forma: o contrato de trabalho pode ser verbal ou escrito, a
relação jurídica pode ser formada pelo ajuste expresso escrito, pelo ajuste
expresso verbal ou pelo ajuste tácito;
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2) quanto à duração: há contratos por prazo indeterminado e contratos por

prazo determinado a diferença entre ambos depende simplesmente de ver se na
sua formação as partes ajustaram ou não o seu termo final; se houve o ajuste o
quanto ao termo final, o contrato será por prazo determinado; a forma comum é o
contrato por prazo indeterminado.
CONTRATO DE TRABALHO INDIVIDUAL: é o acordo, tácito ou expresso, formado entre

empregador e empregado, para a prestação de serviço pessoal, contendo os elementos
que caracterizam uma relação de emprego.
CONTRATO DE TRABALHO COLETIVO: é o acordo de caráter normativo, formado por

uma ou mais empresas com entidades sindicais, representativas dos empregados de
determinadas categorias, visando a auto-composição de seus conflitos coletivos.
CONTRATO DE TRABALHO DE EQUIPE: é aquele firmado entre a empresa e um

conjunto de empregados, representados por um chefe, de modo que o empregador não
tem sobre os trabalhadores do grupo os mesmos direitos que teria sobre cada indivíduo,
no caso de contrato individual, diminuindo, assim, a responsabilidade da empresa; é
forma contratual não prevista expressamente na legislação trabalhista brasileira, mas
aceita pela doutrina e pela jurisprudência.
CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE SOCIEDADE: no contrato de trabalho,

existe sempre troca de prestações entre o empregado e o empregador, sendo o primeiro
subordinado ao segundo; no contrato de sociedade, há trabalho comum, e também a
intenção comum dos sócios de compartilharem lucros e assumirem as perdas e os riscos
do empreendimento, inexistindo, além disso, qualquer vínculo de subordinação entre os
sócios.
CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE EMPREITADA: no contrato de trabalho,

existe vínculo jurídico de subordinação, sendo o empregado supervisionado pelo
empregador, seu objetivo é fundamentalmente o trabalho subordinado; no contrato de
empreitada, a execução do trabalho não é dirigida nem fiscalizada de modo contínuo pelo
contratante, seu objeto é o resultado do trabalho.
CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE MANDATO: tanto em um como no outro

existem vínculos de subordinação jurídica a quem remunera o serviço; no entanto, o
vínculo de subordinação é mais acentuado no contrato de trabalho; o de mandato permite
maior autonomia ao mandatário; a distinção consiste no grau de subordinação.
CARACTERÍSTICAS FUNDAMENTAIS DO CONTRATO DE TRABALHO:
o Prestação de serviços continuados : o trabalho do empregado na empresa

deve ser permanente e contínuo, em outras palavras: não pode ser eventual;
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o Recebimento do salário: devemos entender por salário o pagamento efetuado

pelo empregador ao empregado em troca dos seus serviços, esse pagamento
não poderá ser inferior ao salário mínimo estabelecido por lei;
o Subordinação profissional: na execução do seu trabalho, o empregado deve
obedecer às ordens do empregador. Essa obediência, entretanto, é apenas de
caráter profissional e não pessoal. Isso significa que a subordinação do
empregado diz respeito ao seu trabalho dentro da empresa e não à sua
pessoa, que, assim, permanece livre e independente;
o Alteridade - constitui trabalho prestado sem risco, risco este que se transfere
para o empregador, que apesar de exigir em outros tipos de contrato (como o
de mandato, parceria ou sociedade) é nota conducente do contrato de
trabalho.
o Comutativiodade, pois as prestações de ambas as partes apresentam relativa
equivalência, sendo conhecidas no momento da celebração do ajuste;
o Consensualidade, pois a lei não impõe forma especial para a sua celebração,
bastando anuência das partes;
o É um contrato de adesão, pois um dos contratantes, o empregado, limita-se a
aceitar as cláusulas e condições previamente estabelecidas pelo empregador;
o Pessoalidade, pois a pessoa do empregado é considerada pelo empregador
como elemento determinante da contratação, não podendo aquele se fazer
substituir na prestação laboral sem o consentimento deste.
Importa fazer menção ao objeto do contrato de trabalho, que é a prestação de

serviço subordinado e não eventual do empregado ao empregador, mediante o
pagamento de salário.
DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: Quanto à sua duração os contratos podem

ser celebrados por prazo determinado ou indeterminado.
A CLT fixa o prazo máximo de dois anos para os contratos a prazo determinado
em geral, e de noventa dias para o contrato de experiência. Admite-se uma única
prorrogação, que deve ser feita dentro dos prazos que a lei fixou. Havendo uma segunda
prorrogação, ainda que dentro do prazo legal, o contrato passará a ser considerado por
prazo indeterminado.
Contrato de trabalho por prazo determinado: O artigo 443, parágrafo único da CLT,
define o contrato por prazo determinado e as hipóteses em que é possível a sua
celebração. Sua vigência depende do termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou realização de certo acontecimento de previsão aproximada.
O término do contrato a prazo determinado pode ser especificado em função do
tempo, serviço específico ou término de um acontecimento, como o contrato de safra, que
depende de variações da atividade agrária.
Se o último dia do contrato de trabalho de prazo determinado cair em feriado,
domingo ou dia não útil, NÃO se prorroga o seu término para o dia seguinte.
O contrato de trabalho por prazo determinado só é válido em se tratando de:
• Serviço cuja natureza seja transitória;

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• Contrato de experiência
O serviço de natureza transitória é o que é breve, efêmero e temporário. A

transitoriedade deverá ser observada em relação ás atividades do empregador, de acordo
com as necessidades do negócio serem passageiros, não permanentes.
São considerados por prazo determinado os seguintes contratos:
A) De safra
B) Atleta profissional
C) Artistas
D) Técnico estrangeiro
E) Aprendizagem
F) Obra certa
O prazo máximo de duração do contrato de prazo determinado é de dois anos.

Não há aviso prévio nos contratos por prazo determinado, pois as partes
conhecem antecipadamente quando o contrato irá terminar. Caso nestes contratos exista
cláusula permitindo a rescisão imotivada antes de seu término, tornam-se contratos por
prazo indeterminado, caso utilizada esta cláusula, pois passam a figurar como contratos
que contém cláusula de aviso prévio.
Só é permitida uma única prorrogação dos contratos por prazo determinado. Se
houver mais de uma prorrogação, torna-se contrato por prazo indeterminado. Portanto, se
o contrato é pelo prazo de dois anos, não há possibilidade de prorrogação, pois o limite
máximo já foi alcançado. Só é possível fazer um novo contrato por prazo determinado
com o mesmo emprego após seis meses da conclusão do contrato anterior, exceto se o
término do anterior dependeu da execução de serviços especializados ou da realização
de certos acontecimentos.
Se ocorrer algum fato que dê origem à estabilidade para o emprego durante o
contrato por prazo determinado, o contrato não se prorroga, pois as partes tinham ciência
antecipada da data do término do pacto laboral.
Contrato de experiência: Pode ocorrer em qualquer tipo de atividade, pois tem

como objetivo avaliar a capacidade técnica do empregado e de sua adaptação ao novo
trabalho.
O contrato de experiência é um contrato de trabalho por prazo determinado,
portanto deve ser anotado na CTPS do obreiro, sendo o prazo máximo de 90 dias.
Qualquer prorrogação deve ocorrer dentro do período de 90 dias, podendo ocorrer
apenas uma prorrogação. Mesmo que não ultrapasse os 90 dias, só poderá haver uma
prorrogação. Se dispensado o empregado antes do final deste contrato, o empregador
deverá pagar a metade da remuneração a quem teria direito até o término do contrato,
mais férias e 13º proporcional , liberação de 40% do FGTS.
Contrato por obra certa: O contrato de obra certa pode ser enquadrado na
condição de serviços especificados, contudo, pela Lei 2.959 de 56, este tipo de pacto só
pode ser feito com construtor de obras da construção civil.
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O tempo de contrato, dependerá do serviço a ser executado ou do término da obra.

De acordo com a regra do artigo 445, CLT, este contrato não poderá exceder dois anos.
Como regra temos que todo contratado que suceder, dentro de seis meses, outro
contrato por prazo determinado, é de prazo indeterminado. Mas o contrato de obra certa
está inserido na exceção deste artigo que possibilita novo contrato, quando se trata de
execução de serviços especificados. Este tipo de contrato deve ser anotado na CTPS do
trabalhador.
Contrato de trabalho por prazo indeterminado: É o contrato de trabalho que nasce

com a admissão do empregado pelo empregador e vive através do tempo, sem que as
partes estabeleçam previamente um prazo final para a sua existência.
Em nossa sociedade, a grande maioria dos contratos de trabalho é de duração
indeterminada. A característica dos contratos desse tipo é prolongar-se pelo tempo até
que uma das partes decida interrompê-lo. A rescisão deste contrato, isto é, seu
rompimento, obriga a parte que deseja o término do contrato à concessão de aviso prévio
a outra.
Na vigência do contrato de duração indeterminada, o tempo de serviço traz para o
empregado diversos direitos, tais como: férias, décimo terceiro salário entre outros.
Trabalho em regime de tempo parcial: é aquele cuja duração não exceda a 25

horas semanais. Nesse caso, o salário a ser pago aos empregados sob o regime de
tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que
cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. Os empregados sob o regime de tempo
parcial não poderão prestar horas extras.
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SUJEITOS DA RELAÇÃO DE TRABALHO
CAPÍTULO 7
DO EMPREGADO
Conceito: Empregado é a pessoa física, que presta serviços não eventuais,

com ânimo de emprego e sob dependência de um empregador, mediante
pagamento de salário. De acordo com a lei e os autores, o empregado não pode
ser pessoa jurídica, apenas pessoa física, podendo ser qualquer cidadão,
ressalvadas as proibições contidas em leis especiais, sobre a capacidade,
natureza do trabalho, entre outros pontos.
São cinco os elementos essenciais da definição de empregado:
pessoalidade, habitualidade, subordinação, salário e pessoa física. A presença
desses cinco elementos é requisito sempre indispensável para o sujeito que
realize um determinado trabalho ser enquadrado como empregado.
Diferença entre empregado e trabalhador autônomo: o elemento fundamental
que os distingue é a subordinação; empregado é trabalhador subordinado;
autônomo trabalha sem subordinação; para alguns, autônomo é quem trabalha por
conta própria e subordinado é quem trabalha por conta alheia; outros sustentam
que a distinção será efetuada verificando-se quem suporta os riscos da atividade;
se os riscos forem suportados pelo trabalhador, ele será autônomo.
Diferença entre empregado e trabalhador eventual: Trabalhador eventual é
aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma
ou mais empresas, sem relação de emprego.
Trabalhador avulso: São características do trabalho avulso a intermediação
do sindicato do trabalhador na colocação da mão-de-obra, a curta duração do
serviço prestado a um beneficiado e a remuneração paga basicamente em forma
de rateio procedido pelo sindicato; pela CF/88, art. 7º, inciso XXXIV, foi igualado
ao trabalhador com vínculo empregatício.
Trabalhador temporário: é aquele que trabalha para uma empresa, para
atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e
permanente ou acréscimo extraordinário de seus serviços.
Terceirização: é a transferência legal do desempenho de atividades de
determinada empresa, para outra empresa, que executa as tarefas contratadas,
de forma que não se estabeleça vínculo empregatício entre os empregados da
contratada e a contratante; é permitida a terceirização das atividades-meio
(aquelas que não coincidem com os fins da empresa contratante) e é vedada a de
atividades-fim (são as que coincidem).
Estagiário: não é empregado; não tem os direitos previstos na CLT
aplicáveis às relações de emprego.
Empregado doméstico: é qualquer pessoa física que presta serviços
contínuos a um ou mais empregadores, em suas residências, de forma não-
eventual, contínua, subordinada, individual e mediante remuneração, a Lei 5.589
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de 72, fixou, como seus direitos, a anotação da CTPS, férias anuais de 20 dias e
previdência social; a Lei 7.195 de 84, prevê a responsabilidade civil da agência de
colocação de empregado doméstico, pelos danos que este acarretar aos patrões;
a Constituição Federal de 88 ampliou os direitos atribuídos por lei ordinária, sendo
os seguintes: salário mínimo; irredutibilidade da remuneração; 13º salário; repouso
semanal remunerado; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, no mínimo
de 30 dias; licença maternidade de 120 dias; licença paternidade; férias com
remuneração acrescida em 1/3; aposentadoria.
Empregado rural: O empregado rural é a pessoa física que, em propriedade
rural ou prédio rústico, presta serviços com continuidade a empregador rural,
mediante dependência e salário.
Empregado em domicílio: as relações de emprego são desenvolvidas no
estabelecimento do empregador e fora dele; estas são cumpridas em locais
variados, denominando-se “serviços externos”, ou na residência do empregado,
quando têm o nome de “trabalho em domicílio”; a prestação de serviços externos
não descaracteriza o vínculo empregatício.
Empregado aprendiz: surge da relação jurídica desenvolvida na empresa,
visando à formação de mão-de-obra, em que a lei admite a admissão de menores,
observadas certas formalidades, para que prestem serviços remunerados
recebendo os ensinamentos metódicos de uma profissão; a CLT, define aprendiz
como o menor de 12 a 18 anos sujeito à formação profissional metódica do ofício
em que exerça o seu trabalho.
Diretor de sociedade: para a teoria tradicional, não é empregado; é
mandatário; a relação jurídica que o vincula à sociedade é de mandato e não de
emprego; para a teoria contemporânea, não há incompatibilidade entre a condição
de diretor da sociedade e a de empregado; o elemento fundamental que definirá a
situação do diretor de sociedade é a subordinação.
Empregado acionista: não são incompatíveis as condições de empregado e
acionista de sociedade anônima, desde que o número de ações que lhe dê
condições de influir nos destinos da sociedade em dimensão expressiva, não se
eleve a ponto de transformar o empregado em subordinante e não em
subordinado.
Cargo de confiança: é aquele no qual o empregado ocupa uma posição
hierárquica elevada na qual tenha poderes de agir pelo empregador nos seus atos
de representação externa; é aquele existente na alta hierarquia administrativa da
empresa, conferindo ao ocupante amplo poder de decisão; difere do empregado
comum apenas pelas restrições de direitos trabalhistas que sofre.
DO EMPREGADOR
Conceito: empregador é a empresa individual ou coletiva, à qual são

equiparados os profissionais liberais, associações, instituições de beneficência, e
outras pessoas jurídicas não abrangidas pelas expressões empresa coletiva,
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respondendo solidariamente as sociedades integrantes de um mesmo grupo, por

débitos trabalhistas de uma delas. O microempresário também é empregador,
sujeito à regras simplificadas, previstas na lei especial, para facilitar o
cumprimento das disposições das leis do trabalho e previdenciárias.
Poder de direção: é a faculdade atribuída ao empregador de determinar o
modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho,
deve ser exercida.
Poder de organização: consiste na ordenação das atividades do empregado,
inserindo-as no conjunto das atividades da produção, visando a obtenção dos
objetivos econômicos e sociais da empresa; a empresa poderá ter um
regulamento interno para tal; decorre dele a faculdade de o empregado definir os
fins econômicos visados pelo empreendimento.
Poder de controle: significa o direito de o empregador fiscalizar as atividades
profissionais dos seus empregados; justifica-se, uma vez que, sem controle, o
empregador não pode ter ciência de que, em contrapartida ao salário que paga,
vem recebendo os serviços dos empregados.
Poder disciplinar: consiste no direito de o empregador impor sanções
disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em convenção
coletiva) ou estatutária (previstas no regulamento da empresa), subordinadas à
forma legal; no direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas, são a
suspensão disciplinar e a advertência; o atleta profissional é ainda passível de
multa.
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REMUNERAÇÃO
CAPÍTULO 8
REMUNERAÇÃO
CONCEITO: É o conjunto de vantagens habitualmente atribuídas aos empregados,
em contraprestação de serviços e em quantia suficiente para satisfazer as
necessidades próprias e da família.
O conceito de remuneração abrange, além do salário pago diretamente pelo
empregador, as gorjetas.
Gorjetas são pagamentos de clientes do empregador ao empregado, sendo
obrigatórias, se fixadas em nota, e facultativas, as espontâneas.
ATENÇÃO: Remuneração = Salário + Gorjeta
CLASSIFICAÇÃO DA REMUNERAÇÃO:
Salário Profissional é aquele fixado como o mínimo que pode ser pago a
determinada profissão, alcançando apenas os profissionais que exerçam a
profissão. É comum a fixação de salário para profissões organizadas, como o
salário profissional de engenheiro, de médico, entre outros. O salário profissional
não leva em consideração a categoria em que trabalha o indivíduo, mas sim a sua
profissão.
Salário por tempo: é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi
prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, a
hora, o dia, a semana, a quinzena e o mês, excepcionalmente um tempo maior.
Salário por produção: é aquele calculado com base no número de unidades
produzidas pelo empregado; cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo
empregador antecipadamente; esse valor é a tarifa; o pagamento é efetuado
calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária.
Salário por tarefa: é aquele pago com base na produção do empregado; o
empregado ganha um acréscimo no preço da tarefa ou é dispensado, quando
cumpre as tarefas do dia, do restante da jornada.
Salário In Natura: É a prestação em utilidades que o empregador, por força
do contrato ou do costume, atribui ao empregado pelos serviços prestados.
Constitui uma modalidade de remuneração paralela ao salário pago em dinheiro,
na proporção mínima de 1/3.
A definição de salário utilidade está calçada sobre o artigo 458 da CLT:
“Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os
efeitos legais, a alimentação, vestuário e outras prestações in natura que a
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao
empregado”.
O fornecimento de bebidas alcoólicas ou drogas nocivas não é considerado
salário in natura
Os equipamentos de segurança fornecidos para a consecução do trabalho
não são considerados salário in natura. Mesmo que a CLT silenciasse a esse
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REMUNERAÇÃO
respeito não se pode considerar salário in natura o fornecimento de bens que são
utilizados para a consecução do trabalho. São considerados salário in natura
aqueles bens fornecidos pela prestação do trabalho.
É proibido no Brasil o pagamento total em salário-utilidade. Os empregados
podem receber, no máximo, 70 % como salário-utilidade.
Salário Normativo: É aquele fixado em sentença normativa proferida em
dissídio coletivo pelos tribunais da Justiça do Trabalho.
TIPOS ESPECIAIS DE REMUNERAÇÃO:
Abono é antecipação salarial concedida ao empregado, pela necessidade

de uma época, podendo ser extinta com o tempo, incorporada ao salário, ou
absorvida pela majoração deste.
Adicionais legais são parcelas complementares ao salário, compensatórias

de maior esforço do empregado, em virtude de condições de trabalho mais
desgastantes do que as normais. Podem ser:
Adicional de Hora Extra: é devido pelo trabalho extraordinário à

razão de pelo menos 50% sobre a hora normal. Se as horas
extras são pagas com habitualidade, elas integram o cálculo das
demais verbas trabalhistas. O adicional de hora extra tem
natureza salarial e não indenizatória, pois remunera o trabalho
prestado após jornada normal de trabalho.
Adicional noturno é devido ao:

• Empregado urbano que trabalha no período das 22 às 5 horas, no montante de
20% sobre a hora diurna;
• Empregado Rural:
o que trabalha na lavoura das 21 às 5 horas; Com adicional de 25 %
o que trabalha na pecuária das 20 às 4 horas. sobre a remuneração normal
• Advogado que trabalha das 20 às 5 horas com adicional de 25%.
• Se o adicional noturno for pago com habitualidade, integra o cálculo do salário

do empregado para todos os efeitos.
• O regime de revezamento não exclui o direito do empregado ao adicional
noturno. O vigia noturno também tem direito ao adicional noturno. Os
empregados domésticos não fazem jus ao adicional noturno, por força do
parágrafo único do art. 7.º da Constituição Federal.
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REMUNERAÇÃO
Adicional de insalubridade: é devido ao empregado que presta

serviço em atividades insalubres, sendo calculado à razão de
10% no grau mínimo, 20% no grau médio e 40% no grau máximo
sobre o salário mínimo e não sobre o salário profissional.Tem
natureza salarial e não indenizatória. Se for pago com
habitualidade, integrará a remuneração do empregado para o
cálculo de outras verbas. O fornecimento do aparelho de proteção
pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de
insalubridade.
Adicional de periculosidade: é devido ao empregado que presta

serviços em contato permanente com elementos inflamáveis ou
explosivos. O adicional é de 30% sobre o salário do empregado,
sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou
participações nos lucros da empresa. Se o adicional for pago com
habitualidade, integrará as férias, o 13.º salário, o aviso prévio, o
FGTS, a indenização, mas não integrará o RSR, pois se trata de
um pagamento mensal, que já o engloba.
Adicional de transferência: é devido ao empregado quando for

provisoriamente transferido para outro local, desde que importe
mudança de sua residência. Não é devido nas transferências
definitivas. O percentual é de 25% sobre o salário.
Adicional por tempo de serviço: segundo Sérgio Pinto Martins,

não deve ser chamado de adicional, pois não visa ao maior
esforço do empregado ou é devido por este ter trabalhado em
condições mais gravosas, mas representa salário, que integra
para este todos os efeitos legais.
Comissões são pagamentos acrescidos, conforme o desempenho

do serviço pelo empregado, enquanto as gratificações têm a
natureza de incentivo pelo desempenho de certos encargos, e
podem passar a integrar o salário, pela habitualidade.
Décimo terceiro salário ou gratificação de natal é o pagamento

feito por força da Lei nº 4.090 de 62, de 1/12 (um doze avos) da
remuneração devida em dezembro, para cada mês com quinze
dias de trabalho no mínimo, e em duas parcelas, a primeira por
ocasião das férias ou até novembro e a segunda até vinte de
dezembro.
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REMUNERAÇÃO
Diárias para viagens: são “valores atribuídos ao empregado,

destinados a compensar despesas de viagem e os desconfortos
dela derivadas”. Podem ser classificadas em:
• diárias próprias : caráter compensatório, não integram
a remuneração e não excedem a 50% do valor do
salário;
• diárias impróprias : rendimento adicional ; integram a
remuneração .
Ajudas de Custo: são indenizações de gastos do empregado no

desempenho das respectivas atividades, por exemplo.: despesas
decorrentes de transferência; pagamento feito pelo uso do carro
de empregado colocado a serviço do empregador.
Gratificações: são somas de dinheiro de tipo variável, outorgadas

voluntariamente pelo patrão ou seus empregados, a título de
prêmio ou incentivo, para lograr a maior dedicação e
perseverança destes.
Prêmios: Não estão previstos em nossa lei, mas são encontrados

nos costumes como forma de pagamento de empregados.
Prêmios são um salário vinculado a fatores de ordem pessoal do
trabalhador, como a produção, a eficiência, entre outros. não
podem ser forma única de pagamento.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Requisitos: As regras de equiparação salarial resultantes dos artigos. 7º da

Constituição Federal e art. 461 da CLT são as seguintes:
A) A equiparação é feita entre empregados da mesma empresa e não entre
empregados de empresas diferentes;
B) Limita-se à mesma localidade, portanto não são equiparáveis empregados de
localidades diferentes, ainda que da mesma empresa;
C) Pressupõe empregados que exerçam a mesma função não superior a dois anos;
D) Cabe entre empregados que tenham a mesma perfeição técnica, assim, entendida
a qualidade de serviço, e a mesma produtividade, isto é, quantidade de serviço.
Esses requisitos são concomitantes. A falta de um só invalida a

equiparação. Cabe ao empregado provar, judicialmente, a identidade das funções.
Ao empregador caberá provar os fatos impeditivos.
O legislador não definiu a expressão localidade. Os autores, em geral,
entendem como localidade o município ou então a região econômica em que o
serviço for prestado. Por questões práticas, e como em matéria de equiparação
salarial a interpretação deve ser restritiva, o limite geográfico a ser observado é o
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REMUNERAÇÃO
da cidade onde a prestação de serviços é desenvolvida e não do município ou

região econômica.
Efeitos: Preenchidos os requisitos legais e doutrinários, o empregado

equiparado terá direito ao mesmo salário do paradigma, excluídas as vantagens
pessoais deste. O adicional por tempo de serviço é uma vantagem pessoal. A
diferença de tempo para equiparação é medida na função e não no emprego.
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ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
CAPÍTULO 9
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A CLT dispõe em seu art. 468 que “nos contratos individuais de trabalho só
é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda
assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado,
sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.
Parte o legislador do pressuposto de que o empregado, por ser a parte mais
fraca da relação de trabalho, necessita de uma maior proteção jurídica, de uma
firme intervenção do Estado.
Essa garantia é conhecida como princípio da imodificabilidade ou
inalterabilidade das condições de trabalho, e impede até mesmo a modificação
bilateral, isto é, a consentida pelo trabalhador, desde que dela possam resultar-lhe
prejuízos.
Ressalte-se, porém, que o princípio da imodificabilidade refere-se apenas
ao contrato individual de trabalho, à alteração pactuada diretamente entre
empregador e empregado. Pois a Constituição vigente privilegia a negociação
coletiva, permitindo que por seu intermédio sejam pactuadas as alterações lícitas
nas condições de trabalho, autorizando até mesmo a redução do salário, desde
que mediante acordo ou convenção coletiva.
Como exceção ao princípio da inalterabilidade, temos o princípio do “jus
variandi”. Este princípio consiste no direito que possui o empregador de alterar
unilateralmente, em casos excepcionais, as condições de trabalho dos seus
empregados. Representa o “jus variandi” um abrandamento do princípio da
imodificabilidade das condições de trabalho. São exemplos do “jus variandi”:
• Empregador que dispensa o empregado da função de confiança que

exercia e determina seu retorno à função anterior;
• Mudança de horário;
• Modificação de seção ou departamento, e até transferência do local de
trabalho.
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SUSPENÇÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
CAPÍTULO 10
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO
Ocorre a suspensão do contrato de trabalho quando o empregado fica
afastado, não recebendo salário, e sem que seja contado o período de
afastamento como tempo de serviço. São hipóteses de suspensão os
afastamentos decorrentes de doença a partir do 16º dia até a alta médica, a
suspensão disciplinar, e as faltas injustificadas, etc.
Ocorre a interrupção do contrato de trabalho naquelas hipótese em que o
empregado, embora sem prestar serviços, deva ser remunerado normalmente,
contando-se também seu tempo de serviço como se este houvesse sido
efetivamente prestado. São hipóteses de interrupção as férias, a licença por
motivo de doença nos primeiros 15 dias, a licença à gestante, as faltas
justificadas, etc.
A distinção entre os institutos é simples: há suspensão quando a empresa
não está obrigada a pagar salários e contar o tempo de serviço; há interrupção
quando existe o dever legal de remunerar o afastamento do trabalhador e
continua, normalmente a correr o seu tempo de serviço.
Em ambas as hipóteses o contrato de trabalho continua vigente, mas as
obrigações principais das partes não são exigíveis ou o são apenas parcialmente.
Na primeira não há trabalho nem remuneração, na segunda não há trabalho, mas
o empregado continua a receber os salários.
Nas duas figuras, no entanto, o empregado terá direito, por ocasião de seu
retorno ao cargo, a todas as vantagens que, durante sua ausência, tenham sido
atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
São hipóteses de suspensão: Aposentadoria por invalidez; Empregado
eleito para o cargo de diretor; Encargo público; Greve; Inquérito para apuração de
falta grave; Intervalos; Representação sindical; Suspensão disciplinar.
São hipóteses de interrupção do contrato de trabalho: domingos e feriados,
se o empregado trabalhou durante a semana; férias; hipótese de ausências legais
elencadas no artigo 473 da CLT; licença paternidade; ausências consideradas
justificadas pelo empregador; ausência no caso de aborto; doença e acidente de
trabalho nos primeiros 15 dias de afastamento; aviso prévio indenizado;
afastamento para inquérito por motivo de segurança nacional; ausência por
trabalho nas eleições.
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DA EXTINÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO
CAPÍTULO 11
EXTINÇÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADO: o vínculo do emprego extingue-se por
iniciativa do empregado com o pedido da demissão, caso em que não terá direito de
movimentar nessa oportunidade os depósitos do FGTS, que serão transferidos para
agência bancária com a qual o seu novo empregador optar. O empregado que pede
demissão deve dar aviso prévio ao empregador e se não o fizer perde o direito aos
salários do respectivo salário do período, podendo o empregador reter o saldo do salário
para se compensar. Ao demissionário, apesar do bloqueio do fundo de garantia, será
pago o 13º salário proporcional. O empregado que pedir demissão antes de completar 12
meses de emprego não terá direito a férias proporcionais.
A rescisão do contrato de trabalho pode resultar de iniciativa do empregado sem
pedido de demissão, sempre que o empregador incorrer em justa causa, hipótese
denominada despedimento ou dispensa indireta.
EXTINÇÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR: a relação de emprego extingue-se por

ato do empregador com a dispensa do empregado, que será com ou sem justa causa,
esta implicando a redução dos seus direitos, suprimidas as verbas rescisórias. será
também de iniciativa do empregador a ruptura do contrato decorrente da extinção
deliberada da empresa.
EXTINÇÃO POR INICIATIVA DE AMBOS: cessa o contrato, por iniciativa de ambas as

partes, com o acordo. incorrendo, empregado e empregador, em culpa recíproca, também
poderá ser rescindido o contrato; na culpa recíproca ambos concorrem para a ruptura. são
indevidos aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais. o pagamento direto
da multa do empregador sobre o valor dos depósitos do fundo de garantia é reduzido de
40% para 20%.
EXTINÇÃO DECORRENTE DE ATO DE TERCEIRO OU FATO: Término do contrato a

prazo é a extinção da relação de emprego pelo fato de atingir o termo final ajustado pelas
partes no seu início hipótese que não se confunde com rescisão antecipada; é indevido
aviso prévio no término do contrato pelo decurso do prazo.
A extinção da empresa por ato do governo provocando a paralisação definitiva do
negócio transferirá a responsabilidade pelas verbas rescisórias que o empregador pagaria
diretamente ao Poder Público, figura que tem o nome de factum principis.
A morte do empregado faz com que os dependentes se habilitem ao levantamento
dos depósitos do Fundo de Garantia, transferindo-se o direito aos pagamentos de
natureza salarial e aqueles sobre os quais o de cujos tinha direito adquirido, como as
férias vencidas indenizadas.
A APOSENTADORIA E A EXTINÇÃO DO CONTRATO: A aposentadoria também

rescinde o contrato.
Não há obrigatoriedade de o trabalhador, aposentado por idade, tempo de serviço
ou aposentadoria especial, desligar-se do trabalho solicitando rescisão contratual. O que
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deve ser requerido é a aposentadoria e não o pedido de demissão, como, também, não
há que se falar em dispensa. A aposentadoria é causa suficiente de cessão do vínculo.
É certo que a aposentadoria extingue o contrato individual de trabalho vigente,
mas o empregado poderá optar por continuar trabalhando para a empresa, iniciando-se
um novo contrato individual de trabalho.
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DAS VERBAS RESCISÓRIAS
CAPÍTULO 12
DOS DIREITOS RESCISÓRIOS DOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO.
o Quando a rescisão contratual se operar na data prevista para o seu fim: férias com
1/3; gratificação natalina proporcional; liberação do FGTS depositado; e saldo de
salário, se houver;
o Quando a rescisão contratual se operar antecipadamente, sem justo motivo: férias
proporcionais com 1/3; gratificação natalina; FGTS com 40%; saldo de salário, se
houver e indenização equivalente a metade dos salários que seriam devidos no
restante do contrato;
o Quando ocorrer antecipadamente, por justa causa dada pelo empregado: nenhum
direito, salvo saldo de salário e se houver férias vencidas;
o Quando ocorrer antecipadamente por culpa recíproca: saldo de salários, férias
vencidas, e metade da indenização prevista no art. 479 da CLT;
o Quando o empregado pedir demissão antes do término do contrato: saldo de
salários e gratificação natalina, porém se tiver trabalhado por mais de um ano para
a empresa terá direito as férias proporcionais. Incompatível com o contrato por
prazo determinado o pagamento de aviso prévio indenizado e multa de 40% sobre
o FGTS depositado, salvo se houver cláusula assecuratória de direitos recíprocos,
quando a rescisão contratual acontecer antecipadamente. Contudo, nos contratos
por obra certa, se houver rescisão antecipada, além da indenização prevista no
art. 479 da CLT, será devida a multa de 40% do FGTS, se aquela se der por
iniciativa do empregador. Havendo força maior ou culpa recíproca a multa do
FGTS será reduzida pela metade, quando o contrato for por obra certa.
DOS DIREITOS NAS RESCISÕES CONTRATUAIS NOS CONTRATOS POR PRAZO

INDETERMINADO.
o Rescisão sem justa causa: aviso prévio; férias proporcionais com

1/3; gratificação natalina, saldo de salário, FGTS com 40% e
liberação das guias do seguro-desemprego.
o Rescisão a pedido do trabalhador, com menos de um ano de serviço
na empresa: gratificação natalina e saldo de salários.
o Rescisão a pedido do trabalhador, com um ou mais ano de serviço
na empresa: gratificação natalina; férias proporcionais com 1/3 e
saldo de salários.
o Rescisão por justa causa dada pelo empregado: somente férias
vencidas, se houver, e saldo de salários.
o Rescisão indireta: (Art. 483 da CLT) os mesmos títulos devidos na
rescisão sem justa causa.
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o Rescisão por culpa recíproca: Ocorrendo ao mesmo tempo as

hipóteses previstas nos artigos 482 e 483 da CLT, o trabalhador terá
direito ao depósito da multa de 20% sobre o FGTS depositado, a
indenização será devida pela metade (art. 484 da CLT) e o saldo de
salários e férias vencidas. Não serão devidos o aviso prévio, férias
proporcionais e gratificação natalina proporcional.
ATENÇÃO: Em todas as hipóteses de rescisão contratual serão

devidos saldo de horas extras, dobras salariais dos domingos e
feriados e de adicionais noturnos. As férias vencidas também são
devidas em todos os casos.
PRAZOS DE PAGAMENTO DAS VERBAS RECISÓRIAS (CLT, ART. 477, § 6º)
O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão deverá ser

efetuado nos seguintes prazos:
• Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

• Até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da
ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu
cumprimento.
As verbas devidas ao empregado, cujo contrato tem previsão de extinção, por lhe
ter sido concedido o aviso prévio ou por estar subordinado a um contrato de trabalho por
prazo determinado, são devidas no dia útil imediato ao fim do contrato.
O contrato se estenderá até o 10º dia, na hipótese de ausência de aviso prévio
(dispensa por justa causa ou aviso prévio indenizado)
MULTAS: CLT, ART. 477, § 8º
Se houver atraso no pagamento, isto é, se o empregador não cumprir os prazos

previstos no § 6º do art. 477, ficará sujeito a multa administrativa, devida ao Ministério do
Trabalho, bem como ao pagamento de multa em favor do empregado, em valor
equivalente ao seu salário.
Todavia, se foi o empregado que deu causa ao atraso no pagamento das verbas
rescisórias, o empregador fica isento do pagamento de multa.
HOMOLOGAÇÕES DAS RESCISÕES CONTRATUAIS: CLT, ART. 477, § 1º
Qualquer rescisão de contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1

ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou
perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego.
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A exigência de homologação imposta pela lei não leva em consideração o tipo de

rescisão, se foi demissão com ou sem justa causa, se foi pedido de demissão ou outros
motivos. o que realmente importa é o tempo de serviço.
Assim, se o empregado tem até 1 ano de contrato, o acerto de contas poderá ser
feito na própria empresa, sem assistência, valendo como quitação o recibo elaborado pela
empresa.
Todavia, se o empregado tem mais de 1 ano de contrato, o recibo de quitação só
será válido se houver assistência do órgão competente.
PRESCRIÇÃO
O prazo prescricional após a extinção do vínculo empregatício é de 2 anos, isto é,

o trabalhador terá até 2 anos, isto é, contados a partir da data da dispensa, para ajuizar
reclamação trabalhista pleiteando direitos que julgue ser merecedor.
Não esquecendo que os créditos trabalhistas prescrevem em 5 anos. Com
exceção do FGTS que prescreve em 30 anos.
Ressalte-se que “contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de
prescrição” (art. 440 da CLT)
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DO AVISO PRÉVIO
CAPÍTULO 13
DO AVISO PRÉVIO
CONCEITO: Aviso prévio é a denúncia do contrato por prazo indeterminado, objetivando
fixar o seu termo final. É a notificação antecipada devida à parte contrária por quem
rescindir o contrato individual de trabalho.
Durante o aviso prévio, o empregado tem direito a uma redução em sua jornada de
trabalho, ou a ausentar-se, a fim de que possa procurar novo emprego (duas horas por
dia, ou sete dias corridos, no caso do trabalhador urbano; um dia por semana, no caso do
trabalhador rural). Esse período de redução ou ausência configura interrupção do contrato
de trabalho, pois será remunerado e contado para tempo de serviço.
Deixando o empregador de avisar previamente o empregado da rescisão, fica ele
obrigado a efetuar a este o pagamento de salário correspondente ao prazo do aviso,
sendo integrado esse período, para todos os efeitos, no seu tempo de serviço. Se a
omissão do aviso prévio é do empregado, o empregador pode descontar o salário
correspondente ao prazo do aviso. Se o salário é pago por tarefa, a indenização do aviso
prévio não efetuado é calculada pela média dos pagamentos dos doze últimos meses de
serviço.
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DA ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO
CAPÍTULO 14
CONCEITO: Há duas acepções da palavra estabilidade: Primeira, a de estabilidade do
emprego, fruto de uma política geral que se caracteriza pelo conjunto de medidas do
governo destinadas a fazer com que não falte trabalho na sociedade. Sendo um dever
social, o trabalho deve merecer posição especial nos programas estatais, com a abertura
de frentes de trabalho, serviços públicos de emprego, assistência pecuniária ao
desempregado, entre outros. é a estabilidade no sentido econômico.
A segunda acepção refere-se à estabilidade no emprego, assim considerado o
direito do empregado de manter-se no emprego mesmo contra a vontade do empregador,
salvo causas previstas em lei. É a estabilidade no sentido jurídico. Esta subdivide-se em
estabilidade definitiva e estabilidade transitória, aquela produzindo efeitos para toda a
relação de emprego, esta somente enquanto persistir uma causa especial que a motiva.
FIGURAS ESPECIAIS DA ESTABILIDADE
Estabilidade especial é aquela que protege o empregado contra dispensas

arbitrárias ou sem justa causa, enquanto persistir uma situação em que se encontra e que
veda a rescisão do contrato de trabalho por ato do empregador. Este só poderá despedir
o empregado havendo justa causa. Terminada a situação em que se achava o
empregado, geradora da proteção, cessa a garantia, cabendo a dispensa mesmo
imotivada, antes proibida.
São casos de estabilidade especial:
Dirigente Sindical: A Constituição Federal em seu art. 8º, inciso VIII veda a
dispensa do empregado sindicalizado a partir do momento do registro da sua candidatura
a cargo de direção ou representação sindical, até 1 ano após o final do seu mandato,
caso eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada
nos termos da lei.
Esse trabalhador também não pode ser impedido do exercício de suas funções,
nem transferido para lugar que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho de suas
atribuições no sindicato.
Gestante: A Constituição Federal veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da
empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Nos casos de dispensa efetuada nessas condições a jurisprudência do TST
(Súmula 244) não tem obrigado o empregador a reintegrar a gestante, mantendo somente
os efeitos indenizatórios do contrato de trabalho até o termo final da estabilidade.
Entretanto, parte considerável da doutrina considera que a Constituição Federal
garante a reintegração da gestante, entendendo como nula a dispensa arbitrária efetivado
pelo empregador no referido período.
Acidentado: O segurado que sofre acidente do trabalho tem garantia, pelo prazo
mínimo de 12 meses, à manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a
cessação do auxílio doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-
acidente.
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Representante Da Cipa: A Constituição Federal veda a dispensa arbitrária ou sem

justa causa do empregado eleito para cargo de direção da CIPA, desde o registro de sua
candidatura até 1 ano após o final de seu mandato.
Esta garantia é também estendida ao respectivo suplente Enunciado nº 339 do
Tribunal superior do trabalho.
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DO FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO
CAPÍTULO 15
FGTS
CONCEITO: O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é uma conta bancária
formada por depósitos efetuados pelo empregador em favor do empregado, para que este
efetue o saque no momento de sua dispensa imotivada, ou diante de outras situações
previstas em lei.
O FGTS foi instituído pela Lei nº 5.017, de 13 de setembro de 1966, como uma
alternativa para o empregado, que poderia continuar no regime da estabilidade decenal,
ou optar pelo regime do FGTS. Essa dualidade de regime - estabilidade ou FGTS -
perdurou até a promulgação da Constituição Federal de 1988.
Em 1988, com a promulgação da vigente Constituição, o FGTS passou a ser
regime único de garantia ao trabalhador, desaparecendo a possibilidade de opção pelo
sistema de estabilidade e indenização até então existente.
BENEFICIÁRIOS: São beneficiários do FGTS os trabalhadores regidos pela CLT, os

trabalhadores avulsos, os empregados rurais, o trabalhador temporário.
DEPÓSITOS MENSAIS: Todo empregador é obrigado a efetuar mensalmente, até o dia 7

de cada mês, o depósito no valor de 8% da remuneração paga ou devida no mês anterior
a cada trabalhador.
LEVANTAMENTO DOS DEPÓSITOS (SAQUES DO FGTS): O FGTS é uma conta

bancária formada pelos depósitos efetuados pelo empregador, somente passíveis de ser
utilizados pelo trabalhador nas ocasiões em que se verificarem as hipóteses previstas no
art. 20 da Lei 8.036 de 1990.
Se o empregado pedir demissão ou for dispensado com justa causa não terá
direito ao levantamento dos depósitos, tampouco à indenização do FGTS.
Nos casos de despedida sem justa causa, ainda que indireta, com culpa recíproca,
por força maior, ou extinção normal do contrato a prazo, inclusive o do trabalhador
temporário, o empregado terá direito ao levantamento dos depósitos do FGTS.
No caso de despedida sem justa causa, ainda que indireta, o empregador
depositará na conta vinculada do trabalhador importância igual a 40% do montante de
todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de
trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
Se a despedida for por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do
Trabalho, o percentual da indenização será de 20% sobre o valor dos depósitos
realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados
monetariamente e acrescidos de juros.
PRESCRIÇÃO TRINTENÁRIA: Considerando que o FGTS é um direito do trabalhador, o

prazo de prescrição para a sua cobrança também deve observar os prazos do art. 7ª,
inciso XXIX, da Constituição Federal.
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Assim, o trabalhador tem 2 anos para ingressar com a ação, a contar do término
do contrato de trabalho, isto é, para reclamar em juízo o não recolhimento do FGTS.
Entretanto, observado o citado prazo de 2 anos após a cessação do contrato de
trabalho, a ação ajuizada pelo empregado poderá pleitear valores do FGTS depositados,
ou que deixaram de ser, nos 30 anos anteriores.
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DO DIREITO TUTELAR DO TRABALHO
CAPÍTULO 16
DO DIREITO TUTELAR DO TRABALHO
IDENTIFICAÇÃO E REGISTRO PROFISSIONAL
CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL: Carteira de trabalho é o

documento probatório mais importante. A sua finalidade é dupla. Probatória no sentido de
evidenciar um contrato, e constitutiva, porque as anotações nela inseridas pelo
empregador fazem prova em favor do empregado, salvo se decorrentes de vício de
vontade. Porém as anotações valem como presunção relativa.
A CTPS será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho (DRTs) ou,
mediante convênio, por órgãos da Administração Direta ou Indireta da União, dos
Estados, do Distrito Federal ou dos Municípios.
Apresentação e devolução da ctps: Nenhum empregado pode ser admitido sem

apresentar a Carteira, e o empregador tem o prazo legal de 48 horas para proceder às
anotações da data de admissão, da remuneração e das condições especiais se houver,
devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29).
A não devolução da CTPS no prazo de 48 horas sujeita o empregador ao
pagamento de multa.
Vedação a anotações desabonadoras: É vedado ao empregador efetuar

anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social.
Trata-se de uma norma de proteção ao trabalhador. Essa regra salutar e
moralizante, impede que o empregador, ao dispensar o empregado, “suje” sua CTPS,
descrevendo aspectos negativos de sua conduta. Tal vedação impede, por exemplo, que
o empregador descreva na CTPS do empregado a falta grave que tenha ensejado a sua
dispensa por justa causa. Impede mesmo a simples menção ao fato de o empregado
haver sido dispensado por justa causa.
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DA JORNADA DE TRABALHO
CAPÍTULO 17
DA JORNADA DE TRABALHO:
CONCEITO: A jornada normal de trabalho é o espaço de tempo durante o qual o
empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com
habitualidade, excetuadas as horas extras; nos termos da Constituição Federal, art. 7º,
inciso XIII, sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 semanais; no caso de
empregados que trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada deverá ser
de 6 horas, no caso de turnos que se sucedem, substituindo-se sempre no mesmo ponto
de trabalho, salvo negociação coletiva.
A redução legal da jornada poderá ser feita pelas partes, de comum acordo, por
convenção coletiva e pela lei.
CLASSIFICAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO: As jornadas de trabalho podem ser

classificadas quanto à duração, quanto ao período, à profissão e à flexibilidade.
Quanto à duração: pode ser normal, ordinária ou comum e extraordinária. A

jornada normal é aquela estipulada por lei, por norma coletiva de trabalho ou por
convenção das partes. A jornada extraordinária é aquela que extrapola a determinada em
lei, norma coletiva de trabalho ou por convenção entre as partes.
Quanto ao período: pode ser diurna, noturna ou mista. Diurna é aquela trabalhada
pelo trabalhador urbano, das 05:00 às 22:00 horas; pelo trabalhador agrícola, das 05:00
às 21:00 horas; e pelo trabalhador em pecuária, das 04:00 às 20:00 horas. Noturna é
aquela trabalhada pelo trabalhador urbano, das 22:00 às 05:00 horas; pelo trabalhador
agrícola, das 21:00 às 05:00 horas; e pelo trabalhador em pecuária, das 20:00 às 04:00
horas. A mista acontece quando o trabalhador labora ao mesmo tempo tanto no horário
diurno quanto noturno. O horário noturno para o advogado verifica-se das 20:00 às 05:00
horas.
Quanto à profissão: Existem determinadas categorias profissionais que possuem
jornadas especiais, tais como: os bancários, não exercentes de cargos de confiança ou de
chefia (06 horas diárias); telefonistas (06 horas diárias); jornalistas (05horas diárias);
fisioterapeuta e o terapeuta ocupacional (jornada de 30 horas semanais), etc.
Quanto à flexibilidade, podem ser flexíveis e inflexíveis. A jornada flexível ,
chamada de “flex time”, é utilizada pelos países de língua inglesa, na qual o trabalhador
faz o seu horário diário, havendo um limite semanal, mensal ou anual que deve ser
cumprido. A jornada inflexível é aquela determinada por lei, norma coletiva ou por
convenção entre as partes. Este é o modelo utilizado por nossa legislação.
ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO E ACORDO DE

PRORROGAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO
A compensação da jornada de trabalho ocorre quando o empregado trabalha mais

horas num determinado dia para prestar serviços em um número menor de horas noutro
dia, ou não prestá-las em certo dia da semana, respeitando-se o limite de horas semanais
fixados para a jornada ordinária. Já o acordo de prorrogação de horas é o ajuste de
vontade feito pelas partes no sentido de que a jornada de trabalho possa ser elastecida
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além do limite legal, mediante o pagamento de horas extras. A partir da Carta Magna de
88 tais acordos só podem ser ajustados mediante norma coletiva de trabalho. Não
havendo tais acordos coletivos, as horas trabalhadas a partir do fim da jornada ordinária
diária até o limite da jornada ordinária semanal são devidas pelo adicional de horas extras
(Enunciado 85 do TST).
DAS HORAS EXTRAS E ADICIONAIS DE HORAS EXTRAS. HIPÓTESES PARA O SEU

PAGAMENTO
As horas extras são devidas sobre as horas trabalhadas acima da jornada

ordinária, sempre que o trabalhador receber salário fixo; os adicionais de horas extras
são devidos na hipótese de ausência de acordo de compensação de jornada de trabalho
e quando se tratar de trabalhador que receba salário variável. O percentual mínimo é de
50%.
Turnos ininterruptos de revezamento semanal: São aqueles em que grupos de
trabalhadores se sucedem nas mesmas máquinas do empregador, cumprindo horários
que permitam o funcionamento ininterrupto da empresa. Nestes casos a jornada diária é
de seis horas, salvo se houver autorização mediante norma coletiva de trabalho para a
execução dos serviços em jornada de 44 horas semanais. Neste tipo o trabalhador labora
em diversos turnos de trabalho.
Atividades externas e cargos de gestão: Hipóteses contidas no art. 62 da CLT. Os
trabalhadores que exercem atividades externas, incompatíveis com a fixação de horário
de trabalho, não fazem jus às horas extras. Ex: vendedores, viajantes ou pracistas. Neste
caso torna-se necessária a anotação de tal condição na CTPS do obreiro e na ficha de
registro de empregados. Entende parte da doutrina que estas duas condições podem ser
supridas se o trabalhador tiver ciência da sua condição ou for feita prova da referida
condição. Também não tem direito as horas extras os gerentes, assim considerados os
exercentes de cargo de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste
artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
A OBRIGAÇÃO DE CONCESSÃO DE INTERVALOS INTRAJORNADAS
Para as jornadas compreendidas entre 04 e 06 horas, o §1º do art. 71 da CLT,

determina o intervalo de 15 minutos. Para as jornadas superiores a 6 horas diárias, é
obrigatório o intervalo mínimo de uma hora e máximo de duas horas. Salvo se houver
acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho. Os intervalos mencionados não são
computados na jornada de trabalho do trabalhador. O limite mínimo de uma hora para
repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, sempre que o
estabelecimento atender integralmente às exigências concernentes à organização dos
refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob o regime de trabalho
prorrogado a horas suplementares. Quando o intervalo para repouso e alimentação,
previsto no art. 71 da CLT, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a
remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo de 50% sobre o
valor da remuneração de uma hora normal de trabalho. Nos serviços permanentes de
mecanografia, a cada período de 90 minutos de trabalho consecutivo corresponderá um
repouso de 10 minutos não deduzidos da duração normal de trabalho. Entre duas
jornadas deverá haver um intervalo mínimo de onze horas consecutivas. Será assegurado
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para cada trabalhador um descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual, salvo

motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir
com o domingo, no todo ou em parte. Nos serviços que exijam trabalho em dias de
domingos será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e
constando de quadro sujeito à fiscalização.
DA FIXAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
Os horários de trabalho dos empregados deverão ser fixados em quadro de

horário de trabalho. Por outro lado, os estabelecimentos com mais de 10 empregados
devem ter registros manuais, mecânicos ou eletrônicos de jornada de trabalho.
HORAS IN ITINERE
Correspondem ao tempo de deslocamento gasto pelo trabalhador entre a sua casa

e o local da prestação dos serviços. Dispõe o parágrafo segundo do art. 58 da CLT que o
tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para seu retorno, por
qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando,
tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador
fornecer a condução.
TRABALHO NOTURNO
Para o empregado rural, é considerado trabalho noturno o executado entre as 21

(vinte e uma) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as
20 (vinte) horas de um dia e as 4 (quatro) horas do dia seguinte, na atividade pecuária. O
adicional noturno para o trabalhador rural é de 25%, mas a hora é contada como de 60
minutos, diferentemente da hora noturna do trabalhador urbano, que é de 52 minutos e 30
segundos.
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DO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
CAPÍTULO 18
DO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
CONCEITO: É a folga a que tem direito o empregado, após determinado número de dias
ou horas de trabalho por semana, medida de caráter social, higiênico e recreativo,
visando a recuperação física e mental do trabalhador; é folga paga pelo empregador; em
princípio, o período deve ser de 24 consecutivas, que deverão coincidir,
preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo.
Tem natureza salarial, pois o empregado desfruta do descanso e recebe pelo dia
que não presta serviços, o empregador não pode exigir trabalho do empregado durante o
repouso semanal remunerado e tem obrigação de pagar o salário correspondente.
DA REMUNERAÇÃO DO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
O repouso remunerado deverá ser apurado sobre a remuneração equivalente a

um dia de trabalho. Para os que trabalham por hora, o equivalente à da sua jornada
normal de trabalho. Para os que trabalham por peça ou tarefa, ao equivalente ao salário
das peças ou tarefas feitas durante a semana, no horário normal de trabalho, divididos
pelos dias de serviços efetivamente prestados ao trabalhador. Para o empregado em
domicílio, equivalente ao quociente da divisão por seis da importância total da sua
produção na semana. Para o avulso consistirá no acréscimo de 1/6 calculado sobre os
salários efetivamente percebidos pelo trabalhador e pago justamente com tais salários.
Os empregados quinzenalistas e mensalistas já têm os repousos incluídos nos seus
salários. As horas extras habitualmente prestadas integram o pagamento dos repousos
semanais remunerados. Os empregados comissionistas devem receber seus repousos
semanais com base nas comissões aferidas por mês divididas por 1/6. Observa o
Enunciado 225 do TST que as gratificações de produtividade e por tempo de serviço,
pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado. São
requisitos para o pagamento dos repousos semanais remunerados que o trabalhador
tenha laborado todos os dias na semana anterior, o mesmo acontecendo com relação a
sua pontualidade no serviço. A falta injustificada ao serviço importará no desconto do dia
não trabalhado e do respectivo repouso semanal.
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DAS FÉRIAS
CAPÍTULO 19
DAS FÉRIAS
CONCEITO: As férias correspondem ao período do contrato de trabalho em que o
empregado não presta serviços, com o fim de restaurar suas energias, mas recebe
remuneração do empregador. Diz-se que as férias são individuais quando esse
direito é concedido a apenas um empregado ou a alguns empregados simultaneamente.
Não a todos ao mesmo tempo, hipótese de férias coletivas.
PERÍODO AQUISITIVO
Para o empregado ter direito às férias, há necessidade de cumprir um período que

é denominado de período aquisitivo daquele direito.
No momento em que é admitido na empresa, começa a correr o período aquisitivo,
e somente após 12 meses de vigência do contrato de trabalho do empregado é que
haverá o direito às férias, conforme preceitua o art. 130 da CLT.
O cumprimento do período aquisitivo constitui condição para a concessão das
férias ao trabalhador. Este período de férias será computado no mesmo tempo de serviço
do trabalhador.
Se o trabalhador tiver até cinco faltas injustificadas, dentro do período aquisitivo,
fará jus aos trinta dias de férias. Se tiver de 06 até 14 faltas injustificadas dentro do
período aquisitivo, este só fará jus a 24 dias de férias. Se o trabalhador faltar
injustificadamente de15 dias até 23 dias, no período aquisitivo, só fará jus a 18 dias de
férias. Se o obreiro tiver de 24 até 32 dias de faltas injustificadas no período aquisitivo,
este só fará jus a 12 dias de férias. O trabalhador que tenha mais de 32 dias de faltas
injustificadas no período aquisitivo não fará jus as férias.
O art. 131 da CLT estabelece que as faltas justificadas não serão consideradas
para efeito de aquisição do direito às férias ou sua redução.
PERÍODO CONCESSIVO
Completado o período aquisitivo, que é de 12 meses, o empregador terá de

conceder as férias nos 12 meses subseqüentes, período a que se dá o nome de período
concessivo.
A concessão das férias é ato exclusivo do empregador, independendo de pedido
ou concordância do empregado. É o empregador que irá determinar a data da concessão
das férias do empregado, da forma que melhor atenda aos interesses da empresa. O
empregado, salvo as exceções dos parágrafos 1º e 2º do art. 36 da CLT, não tem direito
de escolha.
REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS
Será a mesma, como se estivesse em serviço, coincidindo com a do dia da

concessão, acrescida de 1/3 , conforme determina o art. 7º, inciso XVII da Constituição
Federal.
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DAS FÉRIAS
FÉRIAS VENCIDAS
São as que se referem a período aquisitivo já completado e que não foram ainda
concedidas ao empregado; determina o art. 146 da CLT que “na cessação do contrato de
trabalho, qualquer que seja a causa, será devida ao empregado a remuneração simples
ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha
adquirido”.
FÉRIAS PROPORCIONAIS
Refere-se ao pagamento em dinheiro na cessação do contrato de trabalho, pelo

período aquisitivo não completado, em decorrência da rescisão; em se tratando de
empregados com mais de 1 ano de casa, aplica-se o disposto no art. 146, parágrafo único
da CLT que prevê que “na cessação do contrato de trabalho após 12 meses de serviço, o
empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração
relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12
por mês de serviço ou fração superior a 14 dias. Para empregados com menos de 1 ano
de casa, a norma aplicável é o art. 147 da CLT, qual seja: “o empregado que for
despedido sem justa causa ou cujo contrato se extinguiu em prazo predeterminado, antes
de completar 12 meses, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de
férias, de conformidade com o artigo anterior”.
ABONO DE FÉRIAS
A lei permite a transformação de 1/3 das férias em pagamento em dinheiro.

Haverá a redução do número de dias de férias e o proporcional aumento no ganho do
empregado. O abono de férias deverá ser requerido até 15 dias antes do término do
período aquisitivo.
Nas férias coletivas, a conversão do abono de férias deverá ser objeto de
negociação coletiva entre o empregador e o sindicato representativo dos trabalhadores,
independendo de requerimento individual sua concessão.
O empregado contratado a tempo parcial não poderá converter parte das suas
férias em abono pecuniário.
O abono pecuniário deve ser calculado sobre a remuneração das férias já
acrescida do adicional de um terço, previsto constitucionalmente.
O prazo para o pagamento do abono ao empregado é o mesmo estabelecido para
o pagamento das férias, isto é, até dois dias antes do início das férias.
PERDA DO DIREITO ÀS FÉRIAS
O empregado perde o direito às férias se:

• Antes de completar 1 ano de trabalho for demitido por justa causa ou se o
próprio pedir demissão.
• Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias.
• Deixar de trabalhar por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou
total dos serviços do empregador.
• Permanecer em gozo de licença por mais de 30 dias.
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DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
CAPÍTULO 20
CONCEITO: Segundo Sérgio Pinto Martins, Direito Coletivo do Trabalho é o segmento do
Direito do Trabalho encarregado de tratar da organização sindical, dos conflitos coletivos
do trabalho e sua solução e da representação dos trabalhadores.
ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA
São quatro tipos de órgão sindicais de que se compõe a organização sindical

brasileira: sindicatos, federações, confederações e centrais sindicais.
Sindicato é o órgão de representação dos interesses de pessoas ligadas por um
veículo comum, e que são trabalhadores, caso em que haverá um sindicato de
trabalhadores, ou empregadores, daí resultando um sindicato da categoria econômica. O
sindicato é, na pirâmide sindical, a entidade de base. Acima, podem existir federações,
que são organizações sindicais de grau superior, constituídas nos Estados membros da
nação, reunindo um número não inferior a 5 sindicatos. Portanto, os sindicatos, quer de
trabalhadores quer de empresários, podem fundar uma entidade maior, as federações.
Confederação é a organização sindical de âmbito e representação nacional,
constituída de, no mínimo, 3 federações e com sede na Capital da República. Por
exemplo: Confederação Nacional da Indústria, Confederação Nacional dos Trabalhadores
na Indústria, Confederação Nacional do Comércio, Confederação Nacional dos
Trabalhadores no Comércio etc.
Centrais sindicais são associações acima dos sindicatos, das federações, das
confederações e, também, das categorias, agrupando, por livre filiação essas entidades
de nível menor. Não são reconhecidas pela Constituição Federal, mas estão
institucionalizadas em nosso país. Fazem a articulação das entidades menores que
representam. Temos como exemplos a Central Única dos Trabalhadores, a CGT - Central
Geral dos Trabalhadores e a FS - Força Sindical.
CONTRIBUIÇÕES
As entidades sindicais têm como receitas:
Contribuição confederativa: A base legal é a Constituição Federal, ao dispor em

seu art. 8º, inciso IV que “a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de
categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo
da representação sindical respectiva”.
Essa contribuição não tem natureza tributária, não podendo ser exigida dos
trabalhadores não filiados ao sindicato.
Contribuição sindical: A previsão da contribuição sindical está na parte final do art.

8º, inciso IV da Constituição Federal, bem assim no seu art. 149, que autoriza a instituição
pela União de contribuição no interesse das categorias profissionais ou econômicas. A
regulamentação da matéria está nos arts. 578 a 610 da CLT.
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Essa contribuição tem natureza jurídica de tributo, sendo instituída por lei,
portanto, compulsória para todos os trabalhadores, independentemente da vontade
destes. Em decorrência de sua natureza tributária, estão obrigados ao seu pagamento
todos os trabalhadores pertencentes à categoria, independentemente de serem
sindicalizados ou não. Para o desconto dessa contribuição em folha de pagamento não há
necessidade de autorização dos trabalhadores.
A contribuição corresponde a um dia de trabalho por ano, para os trabalhadores. É
calculada sobre o capital da empresa, para os empregadores. Para os trabalhadores
autônomos e profissionais liberais, toma-se por base um percentual fixo, conforme
preceitua o art. 580, incisos I, II e III da CLT.
Os empregadores estão obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus
empregados, relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical devida aos
sindicatos profissionais, e a fazer o recolhimento no mês de abril.
Segundo o art. 587 da CLT, as empresas deverão recolher sua contribuição
sindical no mês de janeiro de cada ano, ou no mês em que requererem o início de suas
atividades na repartição competente, se forem constituídas após o mês de janeiro.
O art. 583 da CLT prevê que o recolhimento das contribuições dos autônomos e
dos profissionais liberais deverá ser efetuado no mês de fevereiro.
O valor recolhido da contribuição sindical é repartido obedecendo-se aos seguintes
percentuais:
• 5% para a confederação correspondente;
• 15% para a federação correspondente;
• 60% para o respectivo sindicato; e
• 20% ao Ministério do Trabalho e Emprego.
Contribuição assistencial: A contribuição assistencial tem por base legal a CLT

(art. 513, alíea “e”), podendo ser fixada mediante sentenças normativas da Justiça do
Trabalho ou acordos e convenções coletivas de trabalho, para fins de custeio das
atividades assistenciais do sindicato, geralmente pelo fato de o sindicato ter participado
das negociações para obtenção de novas condições de trabalho para a categoria. É
comum, por exemplo, a fixação de contribuição assistencial de 10% do primeiro salário
reajustado após a data-base.
Essa contribuição também não tem natureza tributária e, portanto, não obriga os
trabalhadores não sindicalizados.
Mensalidades dos sócios do sindicato: A mensalidade sindical está prevista no
estatuto de cada entidade sindical e é paga apenas pelos associados ao sindicato, pois só
estes se beneficiam dos serviços por eles prestados. É legítima a exigência conforme
estabeleça o estatuto da entidade sindical, pois sendo a filiação ao sindicato uma
faculdade, só os trabalhadores associados contribuirão.
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DAS CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO E DOS ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO
CAPÍTULO 21
DAS CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO E DOS
ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO.
DAS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO
As negociações coletivas compreendem todas as negociações que tenham lugar

entre, de uma parte, um empregador ou grupo de empregadores ou uma organização ou
várias organizações de empregadores e, de outra parte, uma ou várias organizações de
trabalhadores visando: fixar condições de trabalho e de emprego; regular as relações
entre empregadores e trabalhadores; e regular relações entre empregadores ou suas
organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores ou alcançar todos estes
objetivos de uma só vez.
FUNÇÕES DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA
As negociações coletivas de trabalho possuem várias funções, quais sejam:

jurídicas, políticas, econômicas, ordenadora e social.
A primeira função é jurídica, ao criar normas aplicáveis às relações individuais de
trabalho; obrigacionais, determinando obrigações e direitos para as partes; e compositiva,
como forma de superação dos conflitos entre as partes.
As políticas visam fomentar o diálogo, contribuindo para a composição dos
interesses antagônicos.
A função econômica visa realizar a distribuição de riquezas.
A ordenadora busca solucionar crises ou recompor salários.
E, por fim, a social destina-se garantir aos trabalhadores sua participação nas
decisões empresariais.
QUAIS AS PARTES QUE PODEM CELEBRAR AS CONVENÇÕES COLETIVAS DE

TRABALHO?
Os sindicatos representativos das categorias profissionais ou econômicas; na falta

destes, as federações, e, na falta destas, as confederações. Estas últimas, desde que não
existam categorias organizadas em sindicatos e desde que se encontrem vinculadas às
mesmas.
QUAIS AS PARTES QUE PODEM CELEBRAR ACORDO COLETIVO DE TRABALHO?
Os sindicatos representativos de suas categorias profissionais com uma ou mais

empresas da correspondente categoria econômica. Os sindicatos só poderão celebrar
convenções ou acordos coletivos de trabalho, por deliberação da Assembléia Geral,
especialmente convocada para este fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos.
Para a validade das assembléias se faz necessário o comparecimento em primeira
convocação de 2/3 dos associados da entidade, se tratar de convenção, e dos
interessados, no caso de acordo. Em segunda convocação exige-se o comparecimento
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de 1/3 dos membros. Nas entidades que tenham mais de 5.000 associados o quorum de
comparecimento é de 1/8.
DO CONTEÚDO DAS CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO
Devem constar de tais instrumentos coletivos de trabalho: a designação dos

sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes; o prazo de vigência; as
categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; as
condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;
as normas para conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivo
de aplicação dos seus dispositivos; as disposições sobre o processo de sua prorrogação
e de revisão parcial de seus dispositivos; os direitos e deveres dos empregados e
empresas; as penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as
empresas, em caso de violação dos seus dispositivos.
As convenções e acordos coletivos serão celebrados por escrito, sem emendas
nem rasuras, em tantas vias quantos forem as partes. Os sindicatos convenentes ou as
empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de oito dias da
assinatura dos instrumentos coletivos de trabalho, o depósito de uma via do mesmo, para
fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional de Trabalho, em se tratando de
instrumento nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho,
nos demais casos. As convenções e acordos entrarão em vigor três dias após a data de
entrega dos mesmos no órgão anteriormente referido. Não é permitido estipular duração
de convenção ou acordo superior a dois anos. O processo de revogação, prorrogação,
revisão ou denúncia ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação da Assembléia
Geral dos sindicatos convenentes ou partes acordantes.
DA EFICÁCIA
Para a eficácia da norma coletiva é mister que haja legitimidade, aplicabilidade

efetiva, além de uma correta interpretação das suas normas. A legitimidade depende da
observação dos requisitos formais e essenciais exigidos pela lei, como a capacidade do
sindicato de celebrá-la. Estas só são eficazes pelo prazo de vigência estipulado em uma
das suas cláusulas, observado o limite máximo para sua aplicação, previsto no parágrafo
3º do art. 614 da CLT.
A CONVENÇÃO COLETIVA NO SETOR PÚBLICO
Não há exigência legal para que os empregados públicos não possam ser
beneficiados pelas negociações coletivas.
DA RECUSA PARA CELEBRAÇÃO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA
Os sindicatos representativos das categorias econômicas ou profissionais e as

empresas, inclusive, as que não tenham representação sindical, quando provocados, não
podem recusar-se à negociação coletiva. Havendo recusa, cabe ao sindicato ou as
empresas interessadas dar ciência do fato, conforme o caso, no Departamento Nacional
do Trabalho ou órgãos regionais do Ministério do Trabalho, para convocação compulsória
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dos mesmos. Malogrando a iniciativa de celebração da convenção ou acordo coletivo de

trabalho, será instaurado o dissídio coletivo de trabalho. O dissídio deverá ser instaurado
dentro dos 60 dias anteriores ao termo final da convenção, acordo ou dissídio, ainda em
vigência. Observe-se que nenhum processo de dissídio coletivo de natureza econômica
poderá ser instaurado, sem antes se esgotarem as medidas relativas à formalização da
convenção ou acordo correspondente.
OBSERVAÇÕES GERAIS
Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie norma

coletiva poderá prevalecer na execução dos mesmos, sendo considerada nula de pleno
direito. Entre as fontes de direito deverá sempre ser observada aquela que for mais
favorável ao trabalhador.
DA INCORPORAÇÃO DAS CLÁUSULAS NORMATIVAS E OBRIGACIONAIS NOS

CONTRATOS DE TRABALHO
Muito se tem debatido sobre a incorporação das cláusulas normativas ao contrato

individual do trabalho. Uma corrente da doutrina entende que uma vez incorporada a
cláusula normativa ao contrato individual de trabalho do trabalhador, esta não será
excluída deste último, mesmo que expire a vigência da norma coletiva que consagrou o
direito e este não tenha sido renovado pela norma que sucedeu a anterior. Tal
posicionamento era prevalente até pouco tempo atrás. Hoje, prevalece a tese de que este
direito desaparece se não for renovado em norma coletiva que sucedeu a anterior, salvo
se o empregador mantiver a garantia por iniciativa própria. É que as normas coletivas de
trabalho são temporárias, precisando de revisão periódicas, que em nosso costume são
feitas anualmente, em que pese a permissão legal para a sua validade por dois anos. As
cláusulas obrigacionais não se integram aos contratos individuais de trabalho.
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DA GREVE
CAPÍTULO 22
DA GREVE
CONCEITO: Greve é a suspensão temporária do trabalho; é um ato formal
condicionado à aprovação do sindicato mediante assembléia; é uma paralisação
dos serviços que tem como causa o interesse dos trabalhadores; é um movimento
que tem por finalidade a reivindicação e a obtenção de melhores condições de
trabalho ou o cumprimento das obrigações assumidas pelo empregador em
decorrência das normas jurídicas ou do próprio contrato de trabalho, definidas
expressamente mediante indicação formulada pelos empregados ao empregador,
para que não haja dúvidas sobre a natureza dessas reivindicações.
NATUREZA JURÍDICA E FUNDAMENTOS
Como direito, funda-se no princípio da liberdade de trabalho; quanto ao

direito positivo, sua natureza é apreciada sob dois ângulos, nos países em que é
autorizada, é um direito ou uma liberdade; nos países que a proíbem; é tida como
um delito, uma infração penal; quanto aos seus efeitos sobre o contrato de
trabalho, a greve é uma suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, não é
uma forma de extinção.
Sabotagem: é a destruição ou inutilização de máquinas ou mercadorias
pelos trabalhadores, como protesto violento contra o empregador, danificando
bens de sua propriedade.
Piquetes: são uma forma de pressão dos trabalhadores para completar a
greve sob a forma de tentativa de dissuadir os recalcitrantes que persistirem em
continuar trabalhando.
PROCEDIMENTO DA GREVE
Fase preparatória: é prévia a deflagração; é obrigatória a tentativa de

negociação, uma vez que a lei não autoriza o início da paralisação a não ser
depois de frustrada a negociação;
Assembléia sindical: será entre os trabalhadores interessados, que
constituirão uma comissão para representá-los, inclusive, se for o caso, perante à
Justiça do Trabalho;
Aviso prévio: não é lícita a greve-surpresa; o empregador tem o direito de
saber antecipadamente sobre a futura paralisação.
GARANTIAS DOS GREVISTAS
Os grevistas podem usar do emprego de meios pacíficos tendentes a

persuadir os trabalhadores a aderirem à greve; arrecadar fundos e negociar
livremente sobre o movimento; é vedado à empresa adotar meios para forçar o
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DA GREVE
empregado ao comparecimento ao trabalho; os grevistas não podem proibir o

acesso ao trabalho daqueles que quiserem fazê-lo; é vedada a rescisão do
contrato durante a greve não abusiva, bem como a contratação de substitutos; os
salários e obrigações trabalhistas serão regulados por acordo com o empregador.
LOCKOUT
É a paralisação das atividades pelo empregador para frustrar negociação

coletiva, ou dificultar o atendimento das reivindicações dos trabalhadores. O
Lockout é vedado pela legislação brasileira e os salários, durante ele, são devidos.
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CONCEITO: O Direito do Trabalho é o conjunto de normas que regulam as relações de

TRABALHADORES QUE ESTÃO PROTEGIDOS PELA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS

TRABALHADORES QUE NÃO ESTÃO INCLUÍDOS NA PROTEÇÃO DA

a) Funcionários públicos: Os funcionários públicos, aqueles que legalmente estão

b) Trabalhador autônomo: O trabalhador autônomo não é subordinado nem presta

c) Empregados domésticos e os rurais, cujos vínculos empregatícios estão

A FUNÇÃO INTEGRATIVA DOS PRINCÍPIOS SEGUNDO A CLT.

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

A) Direitos e garantias fundamentais: são princípios gerais do direito, aplicáveis no

B) Princípio da norma favorável ao trabalhador, que tem função tríplice: primeiro, é

prevaleça a interpretação capaz de conduzir o resultado que melhor se identifique

C) Princípio da condição mais benéfica: significa que na mesma relação de

D) Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: é nulo todo ato destinado a fraudar,

E) Princípio da continuidade da relação de emprego: pelo qual há a presunção de

OIT – ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO: É um órgão vinculado à ONU

Principais Órgãos da OIT:

Conferência ou Assembléia Geral – é o órgão de deliberação da OIT. É

Conselho de Administração: é composto por representantes dos

Repartição Internacional do Trabalho: é a secretaria da OIT, dedicando-se

Nesse diapasão, vale fazer menção a alguns conceitos aplicados ao âmbito do

Tratado Internacional: é uma norma jurídica escrita, celebrada entre

condições. No Brasil, compete ao Congresso nacional resolver sobre

Protocolo: forma em que é feito o acordo entre os negociadores a respeito

Ratificação: forma de dar validade ao tratado, mostrando que o governo

Convenção da OIT: norma jurídica proveniente da Conferência da OIT. São

Denúncia: é a forma de deixar de aplicar uma CONVENÇÃO ratificada.

Recomendações: Sugerem normas a serem adotadas pelos Estados-

Resoluções: Não impõem qualquer obrigação, simplesmente sugerem

CONTRATO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE TRABALHO:

Natureza jurídica: São duas as teorias:

• Contratualismo, é a teoria que considera a relação entre empregado e

ATENÇÃO: o contrato de trabalho é contrato de direito privado,

2) quanto à duração: há contratos por prazo indeterminado e contratos por

CONTRATO DE TRABALHO INDIVIDUAL: é o acordo, tácito ou expresso, formado entre

CONTRATO DE TRABALHO COLETIVO: é o acordo de caráter normativo, formado por

CONTRATO DE TRABALHO DE EQUIPE: é aquele firmado entre a empresa e um

CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE SOCIEDADE: no contrato de trabalho,

CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE EMPREITADA: no contrato de trabalho,

CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE MANDATO: tanto em um como no outro

CARACTERÍSTICAS FUNDAMENTAIS DO CONTRATO DE TRABALHO:

o Prestação de serviços continuados : o trabalho do empregado na empresa

o Recebimento do salário: devemos entender por salário o pagamento efetuado

Importa fazer menção ao objeto do contrato de trabalho, que é a prestação de

DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: Quanto à sua duração os contratos podem

• Serviço cuja natureza seja transitória;

O serviço de natureza transitória é o que é breve, efêmero e temporário. A

O prazo máximo de duração do contrato de prazo determinado é de dois anos.

Contrato de experiência: Pode ocorrer em qualquer tipo de atividade, pois tem

O tempo de contrato, dependerá do serviço a ser executado ou do término da obra.

Contrato de trabalho por prazo indeterminado: É o contrato de trabalho que nasce

Trabalho em regime de tempo parcial: é aquele cuja duração não exceda a 25

Conceito: Empregado é a pessoa física, que presta serviços não eventuais,

Conceito: empregador é a empresa individual ou coletiva, à qual são

respondendo solidariamente as sociedades integrantes de um mesmo grupo, por

TIPOS ESPECIAIS DE REMUNERAÇÃO:

Abono é antecipação salarial concedida ao empregado, pela necessidade

Adicionais legais são parcelas complementares ao salário, compensatórias

 Adicional de Hora Extra: é devido pelo trabalho extraordinário à

 Adicional noturno é devido ao:

• Advogado que trabalha das 20 às 5 horas com adicional de 25%.

Adicional de Hora Extra: é devido pelo trabalho extraordinário à

Adicional noturno é devido ao:

Adicional de insalubridade: é devido ao empregado que presta

Adicional de periculosidade: é devido ao empregado que presta

Adicional de transferência: é devido ao empregado quando for

Adicional por tempo de serviço: segundo Sérgio Pinto Martins,

Comissões são pagamentos acrescidos, conforme o desempenho

Décimo terceiro salário ou gratificação de natal é o pagamento

Diárias para viagens: são “valores atribuídos ao empregado,

Ajudas de Custo: são indenizações de gastos do empregado no

Gratificações: são somas de dinheiro de tipo variável, outorgadas

Prêmios: Não estão previstos em nossa lei, mas são encontrados