Sistemas de Remuneraes e Recompensas

Noo de Sistema de Recompensas

o conjunto de instrumentos coerentes e alinhados com a estratgia da empresa, de natureza material e imaterial, que constituem a contrapartida da contribuio prestada pelo empregado aos resultados do negcio, atravs do seu desempenho profissional e se destinam a reforar a sua motivao e produtividade.

Sistema de Recompensas
Para que um sistema de recompensas seja eficaz, necessrio que cumpra dois requisitos: - que esteja alinhado com os objectivos estratgicos da empresa - que seja bem aceite pelos destinatrios e entendido como justo e objectivo, funcionando de forma equitativa

Sistema de Recompensas *Competitividade externa posicionamento face ao mercado * Equidade interna

Teoria da Expectativa (Michael Porter e Edward Lawler) Comportamento das pessoas versus As recompensas que uma empresa disponibiliza (Anlise custo-benefcio)

Tipos de Sistemas de Recompensas

Os sistemas de recompensas podem basear-se em vrios factores: - Categoria profissional - Antiguidade - Nveis de responsabilidade - Desempenho - Potencial - Mercado

Classificao das Estruturas Retributivas

Desenho de um Sistema de Recompensas

Para delinear um sistema de recompensas podemos ter em conta dois modelos distintos: - Salrio com base na anlise e qualificao de funes (Paradigma Clssico); - Salrio com base na competncia das pessoas (Paradigma Moderno)

Classificao das Estruturas Retributivas

Salrio com base na anlise e qualificao de funes

Factores analisados: - Condies fsicas do trabalho; - Capacidade para resolver problemas; - Conhecimentos requeridos; - Responsabilidade associada ao trabalho

Classificao das Estruturas Retributivas

Salrio com base nas competncias das pessoas

Permite uma motivao directa dos indivduos para aprenderem tcnicas e conhecimentos especficos. Este sistema implica a definio das tarefas que precisam de ser desenvolvidas e que implicam uma maior importncia para o desempenho da organizao.

Classificao das Estruturas Retributivas Resumindo os pontos anteriores, apresentar 3 tipos de classificaes: podemos

a) Sistemas que se baseiam no objecto da prestao laboral (job evaluation); b) Sistemas que se baseiam no sujeito da prestao laboral, suas capacidades e potencialidades (skill evaluation); c) Sistemas mistos que consideram estes dois aspectos (objectivos e subjectivos)

Recompensas intrnsecas
(Constituem mecanismos de reconhecimento e prendem-se com recompensas no materiais)

-Reconhecimento pelo trabalho realizado - O nvel de responsabilidade - Evoluo de carreira etc.

Recompensas intrnsecas

* Decorrem do prprio trabalho realizado

* Constituem factores estratgicos do sistema

Recompensas extrnsecas
Este tipo de recompensas so de natureza material, assumindo muitas vezes a forma de prmios monetrios. Alguns exemplos: - O salrio - Os benefcios (sociais e especficos) - Os smbolos de estatuto

Recompensas extrnsecas
* No tm ligao desenvolvido directa com o trabalho

* Constituem factores competitivos

Recompensas

* As recompensas devem ser atribudas de forma a satisfazer as necessidades prioritrias de cada segmento de populao da empresa.

Retribuio
o montante em dinheiro ou em espcie, que o empregado recebe, de forma regular e peridica, como contrapartida do seu trabalho.
Noo de Retribuio artigo 258 n 1 do Cdigo do Trabalho

Retribuio
O conceito de retribuio engloba portanto todas as prestaes regulares e peridicas postas disposio do trabalhador pelo empregador, como contrapartida do seu trabalho.

Retribuio
O artigo 260 do Cdigo do Trabalho define as prestaes que se incluem na retribuio e as que esto excludas da retribuio.

Retribuio
Alguns exemplos de prestaes que integram a retribuio (sobre as quais incidem descontos no mbito da Taxa Social nica): . - Remunerao base; - Comisses, Gratificaes e Prmios de produtividade regulares; - Remunerao de frias e o respectivo subsdio; - Subsdio de Natal; - Subsdio de alimentao, na parte que exceda o montante correspondente a uma vez e meia o montante estabelecido para a funo pblica; - Todas as componentes regulares

Retribuio
Alguns exemplos de prestaes que no integram o conceito de retribuio (sobre as quais no incidem descontos no mbito da Taxa Social nica): - Complemento do subsdio de doena; - Subsdio para frequncia de creches, jardins de infncia, etc.; - Prmios de produtividade sem carcter regular; - Subsdio de alimentao, at ao valor correspondente a uma vez e meia o montante estabelecido para os funcionrios pblicos; - Abono para falhas; - Compensao por extino de posto de trabalho; - Todas as prestaes com carcter de irregularidade

Conceito de salrio/retribuio

O conceito de salrio comporta duas espcies: o salrio fixo e o salrio varivel

Salrio fixo
composto pelo salrio base que o trabalhador recebe, acrescido das prestaes regulares e peridicas que aufere em funo da prestao desse trabalho.

Salrio varivel
Tem uma natureza diferente e no est partida garantido, uma vez que a sua atribuio depende da obteno por parte do trabalhador de determinados resultados.

Pagamento da retribuio documento a entregar pelo empregador

O empregador deve entregar ao trabalhador documento do qual constem os seguintes elementos: - identificao do empregador - nome completo do trabalhador - nmero de inscrio na instituio de segurana social - categoria profissional - o perodo a que respeita a retribuio - a retribuio base e as demais prestaes - os descontos e dedues efectuados - montante lquido a receber

Os benefcios sociais
So uma componente da retribuio que visa dar resposta a determinado tipo de necessidades dos empregados de uma empresa. Alguns exemplos: - Subsdio de alimentao - Complemento do subsdio de doena - Subsdio de transporte - Seguro de sade - Subsdio de creche etc.

Os benefcios especficos
(Fringe benefits)

Alguns exemplos: - Atribuio de carro - Despesas de representao - Viagens etc.

Smbolos de estatuto
Alguns exemplos: - Gabinete individual - Dimenso do gabinete - Estacionamento reservado - Motorista - Pagamento de quotas associaes etc.

em

clubes,

Modalidades de Benefcios
Benefcios

Sociais

Especficos

Os benefcios
- Benefcios Sociais Cobrem a totalidade da populao da empresa e

tm como objectivo suprir necessidades primrias e de segurana. Podem dirigir-se a necessidades de curto prazo ou a necessidades de longo prazo.

Benefits

Benefcios

Especficos

ou

Fringe

so aplicveis somente a certos segmentos da populao da empresa.

Objectivo fundamental das Polticas de Remunerao e Benefcios

- atrair, motivar e reter as pessoas-chave
Para atingir este objectivo, necessrio: - remunerar de acordo com os nveis de responsabilidade - remunerar de acordo com o desempenho - remunerar de acordo com o potencial demonstrado - remunerar de acordo com os resultados efectivamente alcanados - Remunerar de forma competitiva

Outros objectivos das Polticas de Remunerao e Benefcios

- Motivao e produtividade - Definio da hierarquia - Cultura organizacional

Salary Survey

Posicionamento do sistema de remuneraes da empresa no mercado laboral, que resulta de uma anlise comparativa recolhida em organizaes similares.

A Gesto e Desenvolvimento de Carreiras

Plano de Carreira
Conjunto de aces programadas que tm por objectivo permitir o desenvolvimento pessoal e profissional de um empregado, de modo a que o mesmo consiga, no mdio prazo, atingir o potencial que lhe foi detectado.

Planos de Carreira
Estes planos existem essencialmente para os gestores de topo. Em determinadas empresas o planeamento de carreiras pode atingir 10% a 15% da populao da empresa.

Movimentos de Carreira
- Movimentos horizontais
(crescimento em conhecimentos e capacidades) (polivalncia)

- Movimentos verticais (at ao topo) - Movimentos internos

(obteno de influncia e poder)

Carreira em ziguezague
As estruturas actuais comportam em geral menos graus hierrquicos. Os profissionais circulam em diferentes funes, em movimentaes laterais. Carreira multi-funcional

Objectivos do Planeamento de Carreira

- O planeamento de carreiras pretende operacionalizar o princpio da prioridade do recrutamento interno, pois procura identificar dentro da organizao os empregados de elevado potencial (EEP). - O planeamento de carreiras procura assegurar uma melhor taxa de reteno das pessoas-chave na organizao.

A Construo de Planos de Carreira

A construo de planos de carreiras assenta numa prvia identificao das necessidades de RH, que consta do PRH. O planeamento de carreiras traz custos adicionais s empresas, resultantes do investimento feito no desenvolvimento dos empregados de elevado potencial (EEP).

Componentes-tipo de um Plano de Carreira

Um Plano de carreira para ser credvel tem que preencher determinados pr-requisitos: - ter um prazo de execuo razovel, entre os 3 a 5 anos - ter passos concretos bem calendarizados - comportar sadas alternativas - haver um compromisso claro de execuo - ser verificada periodicamente a continuao do consenso e oportunidade do que foi planeado

Componentes-tipo de um Plano de Carreira

Depois de preenchidos estes pr-requisitos, o plano comporta alguns dos seguintes componentes: - Formao ajustada carreira profissional -Crossposting (transferncia), que pode consistir por exemplo em mutao de posto de trabalho para sector diferente - Calendarizao rigorosa da aco, bem como das promoes intermdias

Binmio Planos de Carreira Planos de Formao

A Formao como rea estratgica para o desenvolvimento das organizaes

O Coaching e o Mentoring

Coaching
Processo interactivo de treino mediante o qual os chefes pretendem desenvolver as competncias dos funcionrios ou resolver problemas de rendimento.

Mentoring
Informao ou orientao por parte de uma pessoa com experincia, para promover o desenvolvimento pessoal e profissional de outra. O alcance do mentoring mais amplo do que o coaching.