Plano de Cargos e Salrios

Como implantar na sua empresa ....

Apresentao:
Alexandre S. Pescuma Profissional com experincia de 10 anos na rea de Recursos Humanos, atuando nas reas de Remunerao e Desenvolvimento Organizacional. Ocupou posies tcnicas e de liderana em empresas nacionais e multinacionais de mdio e grande porte como: Grupo Telefnica, TNT Logistics, Gafisa, Microsiga e LAO Indstria. Atualmente como consultor na rea de Remunerao, realiza trabalhos para empresas nacionais e multinacionais. Professor Universitrio, ministrando aulas nas faculdades FMU e Sumar Contato: alepescuma@bol.com.br

PLANO DE CARGOS E SALRIOS

OBJETIVOS
DEFINIO DE ATRIBUIES, AUTORIDADES E RESPONSABILIDADES DE CADA CARGO. ESTABELECER UMA ADEQUADA ESTRUTURA SALARIAL CONFORME ESTRATGIA DA EMPRESA. DESENVOLVER SISTEMAS DE INCENTIVOS QUE COMPENSEM O DESEMPENHO INDIVIDUAL. OFERECER OPORTUNIDADE/ HORIZONTE DE REMUNERAO QUE MOTIVEM CONTINUAMENTE OS EMPREGADOS, BUSCANDO ASSEGURAR CRESCENTES NDICES DE PRODUTIVIDADE. FORNECER SUBSDIOS PARA OS SISTEMAS DE RECRUTAMENTO E SELEO, TREINAMENTO, SEGURANA E MEDICINA DO TRABALHO E RELAES SINDICAIS. IDENTIFICAO E O APROVEITAMENTO DAS QUALIFICAES INDIVIDUAIS EM FUNES ADEQUADAS COM SUA CAPACIDADE PROFISSIONAL.

PLANO DE CARGOS E SALRIOS

IMPLANTAO
FINALIDADE SUA PRINCIPAL FINALIDADE CRIAR CONDIES PARA O MELHOR APROVEITAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA, ATRAVS DE UMA POLTICA SALARIAL QUE SEJA NORTEADA PELAS SEGUINTES DIRETRIZES: - EQUILBRIO INTERNO REMUNERAR CADA EMPREGADO, LEVANDO-SE EM CONSIDERAO O SEU CARGO EM RELAO AOS DEMAIS CARGOS DA EMPRESA. - EQUILBRIO EXTERNO REMUNERAR OS EMPREGADOS A NVEIS COMPETITIVOS COM O MERCADO DE TRABALHO.

PLANO DE CARGOS E SALRIOS

ETAPAS DO PROJETO 01 DIVULGAO/ COMUNICAO DO PROJETO

02 - LEVANTAMENTO DE ATIVIDADES 03 - ANLISE DE POSIES 04 - IDENTIFICAO DE CARGOS 05 - DESCRIO E ESPECIFICAO DE CARGOS 06 - AVALIAO DE CARGOS 07 - CLASSIFICAO DE CARGOS 08 - PESQUISA SALARIAL 09 - ESTABELECIMENTO DA ESTRUTURA SALARIAL 10 11 ESTUDOS/ SIMULAO DE CUSTO PARA IMPLANTAO ELABORAO DE NORMAS E PROCEDIMENTOS (ADM. P. C. S)

PLANO DE CARGOS E SALRIOS

PREPARAO
ANTES DE INICIARMOS O PROJETO NECESSRIO A TOMADA DE POSIO SOBRE A CULTURA E VALORES DA EMPRESA, A FIM DE COLETARMOS SUBSDIOS PARA O DESENVOLVIMENTO DOS TRABALHOS.

DEVEMOS TAMBM:
ANALISAR OS PLANOS DE SALRIOS VIGENTES, SUAS DISTORES, SEU EQUILBRIO INTERNO E EXTERNO, SUA METODOLOGIA ETC. VERIFICAR A OPINIO DAS CHEFIAS SOBRE O SISTEMA DE ADMINISTRAO SALARIAL DA EMPRESA E DA REA DE RECURSOS HUMANOS COMO UM TODO. PROCURAR SABER A INFLUNCIA DO SINDICATO E DETALHES SOBRE O ACORDO/DISSDIO COLETIVO EM VIGOR. VERIFICAR COMO FUNCIONAM AS DEMAIS REAS DE RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA.

PLANO DE CARGOS E SALRIOS

LEVANTAR OS INCENTIVOS E POSSVEIS PRIVILGIOS DE DETERMINADAS CATEGORIAS DENTRO DA EMPRESA. VERIFICAR SE NO ESTA PARA ACONTECER OU PREVISTO MUDANAS NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA. LEVANTAR DADOS ESTATSTICOS DE RECURSOS HUMANOS, COMO TURN-OVER RECLAMAES TRABALHISTAS, SALRIOS MDIO POR UNIDADE ETC. VERIFICAR OS REAIS RECURSOS FINANCEIROS PARA O DESENVOLVIMENTO DOS TRABALHOS E SUA IMPLANTAO.

1 FASE - DIVULGAO
PROCESSO DE SENSIBILIZAO DAS GERNCIAS, CHEFIAS E FUNCIONRIOS COM RELAO AO TRABALHO A SER DESENVOLVIDO, DESTACANDO-SE A PARTICIPAO E RESPONSABILIDADE DE CADA UM, BEM COMO AS FASES DO PROJETO E CRONOGRAMA DE ATIVIDADES.

OS MEIOS NORMALMENTE UTILIZADOS SO: PALESTRAS DISTRIBUIO DE BOLETINS INFORMATIVOS JORNAL DA EMPRESA . INTRANET QUADRO DE AVISOS

2 FASE - LEVANTAMENTO DE ATIVIDADES

CONSISTE NA OBTENO DE DADOS REFERENTES AS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS PELOS FUNCIONRIOS: MEIOS UTILIZADOS: - ENTREVISTA - QUESTIONRIO - QUESTIONRIO E ENTREVISTA (COMBINADO) - OBSERVAO NO MTODO DE ENTREVISTA NECESSRIO O CONHECIMENTO DAS TCNICAS A SEREM UTILIZADAS NA OBTENO DAS INFORMAES SOBRE AS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS PELO EMPREGADO. NO MTODO DE QUESTIONRIO NECESSRIO O DESENVOLVIMENTO DE UM FORMULRIO ADEQUADO A COLETA DAS INFORMAES.

MTODOS DE COLETA DE INFORMAES

ASPECT OS FAVORVEIS O analista pode fazer uma seleo prvia das das informaes importantes. O entrevistado no precisa fornecer informaes escritas. mais fcil de detectar atividades no usuais ou condies anormais. Maior rapidez na anlise. Fidedignidade das informaes. Permite coleta rpida de informaes A amostragem pode ser grande As informaes podem ser logicamente ordenadas Permite uma participao mais ampla Facilita os trabalhos relativos anlise dos dados Serve como suporte para outros mtodos ASPECT OS DESFAVORVEIS um mtodo demordo e caro Prejudica a produtividade do empregado Geralmente s se pode abranger uma amostra pequena Depende da argcia pessoal do analista

QUESTIONRIO

ENTREVISTA

Exige uma elaborao cuidadosa do questionrio s vezes, difcil manter a uniformidade e a justia nas interpretaes No aplicvel a todos os cargos

OBSERVA O

Exatido das informaes obtidas Risco de no obter informaes relevantes Seqncia em que os dados so apresentados Custo elevado em funo do tempo gasto para uma Maior rapidez e custo reduzido para cargos de baixa anlise mais detalhada e/ou complexa complexidade Permite a mxima participao mais demorado, e de custo elevado O questionrio prvio facilita a entrevista e observao Interrupo dupla do empregado As informaes podem ser ordenadas, facilitando a (questionrio e entrevista) anlise Segurana do contedo de todas as informaes

COMBINADO

3 E 4 FASE - ANLISE E IDENTIFICAO DE CARGOS

ANLISE E IDENTIFICAO DE CARGOS PROCESSO DE VERIFICAO E ANLISE DAS ATIVIDADES EXECUTADAS, OU SEJA, NESTA FASE ONDE JUNTAMOS OU SEPARAMOS AS ATIVIDADES DOS CARGOS, ANALISAMOS NVEIS (AUXILIAR, ANALISTA, SUPERVISOR, GERENTE, ETC) E DEFINIMOS A TITULAO CORRETA DOS CARGOS.

Auxiliar ?

Assistente ? Analista ? Supervisor ? Gerente ?

Definio de acordo com as atividades executadas

Tcnico de Assepsia Ambiental = Ajudante Conservao e Limpeza Eletricista de Gambiarra = Eletricista de Manuteno
Definio correta do ttulo dos cargos

5 FASE

DESCRIO E ESPECIFICAO DE CARGOS

 DESCRIO DE CARGO - O RELATO ORGANIZADO E FACTUAL DE DEVERES E RESPONSABILIDADES DE UM CARGO ESPECFICO.

QUALIDADES HUMANAS MNIMAS ACEITVEIS, NECESSRIAS AO DESEMPENHO ADEQUADO DE UM CARGO ( REQUISITOS MENTAIS, REQUISITOS FSICOS, RESPONSABILIDADES, CONDIES DE TRABALHO).
A DESCRIO DE CARGOS DEVE CONTER:  TITULO DO CARGO  DEPARTAMENTO  REA  CATEGORIA (Operacional, Tcnico/ Administrativo ou Gesto)  REPORTE  DESCRIO SUMRIA  DESCRIO DAS RESPONSABILIDADES PRINCIPAIS  ESPECIFICAO DO CARGO/ REQUISITOS EXIGIDOS

 ESPECIFICAO DE CARGO - O RELATO PORMENORIZADO DAS

6 FASE - AVALIAO DE CARGOS OBJETIVOS A SEREM ATENDIDOS PELA AVALIAO DE CARGOS ESTABELECER UMA ESTRUTURA DE VALORES RELATIVOS PARA OS CARGOS; DISCIPLINAR AS RELAES ENTRE ESSES VALORES, COMPENSANDO-OS FINANCEIRAMENTE DE MANEIRA EQITATIVA; MINIMIZAR O EFEITO DE DECISES ARBITRRIAS PARA A DETERMINAO DE SALRIOS; PROPORCIONAR UM QUADRO CLARO DE ESTRUTURA, DAS QUALIDADES REQUERIDAS E DAS OPORTUNIDADES QUE PODEM SER OFERECIDAS; DESCOBRIR E ELIMINAR DISTORES.

MTODOS MAIS UTILIZADOS ESCALONAMENTO - CARGOS SO ESCALONADOS DE ACORDO COM AS DIFICULDADES OU VALORES RELATIVOS ( IMPORTNCIA) PARA A EMPRESA, DE ACORDO COM O JULGAMENTO DE CADA MEMBRO DO COMIT DE AVALIAO DE CARGOS. PONTOS OS CARGOS SO COMPARADOS, ATRAVS DE UM INSTRUMENTO APROPRIADO DENOMINADO DE MANUAL DE AVALIAO, CONCEBIDO ATRAVS DE FATORES, QUE PROPICIARO RESULTADOS QUANTITATIVOS. O SISTEMA EST BASEADO NA APLICAO DE FATORES PR-RELACIONADOS, CAPAZES DE DIFERENCIAR REQUISITOS ENTRE OS CARGOS, ATRAVS DE SEUS GRAUS E PONTOS CORRESPONDENTES, DE MODO QUE A SOMA DESTES VALORES TRADUZA O VALOR RELATIVO DO CARGO, ISTO , O SEU POSICIONAMENTO EM RELAO AOS DEMAIS CARGOS DA EMPRESA.

MTODO DE ESCALONAMENTO
MTODO DE ESCALONAMENTO - C0MPARAO PAR A PAR
TOTAL DE 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 CARGOS EM AVALIAO PONTOS 01 + 02 + 03 + 04 + 05 + 06 + 07 + 08 + 09 + 10 + Metodologia de Aplicao 1.Marcar + sempre que julgar que o cargo que est sendo avaliado seja mais importante que o cargo em comparao. 2.No deixar nenhum par sem escolha. 3.No pode haver comparaes sem que haja um cargo mais importante que o outro. 4.Terminadas as comparaes, contar quantos + foram considerados para cada cargo. 5. Assinalar tambm com + a comparao de um cargo com ele prprio. Avaliador:____________________________ CARGOS EM COMPAR.

MTODO DE PONTOS

MANUAL DE AVALIAO DE CARGOS (modelo)

FATORES DE AVALIAO:
RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS E DESAFIOS RESPONSABILIDADE POR DECISO RESPONSABILIDADE POR SUPERVISO RESPONSABILIDADE POR DADOS CONFIDENCIAIS RESPONSABILIDADE POR CONTATOS INICIATIVA / COMPLEXIBILIDADE GRAU DE INSTRUO EXPERINCIA CONSEQUNCIA DOS ERROS

MANUAL DE AVALIAO DE CARGOS (modelo)

1. RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS E DESAFIOS Este Fator dimensiona o impacto da atuao do ocupante do cargo na obteno dos resultados comerciais, econmicos, financeiros, e/ou administrativos objetivados pela empresa, considerando tambm o grau dos desafios propostos por suas atividades.
Grau
A

Avaliao
O cargo no tem impacto expressivo sobre os resultados e proporciona baixo grau de desafios ao ocupante.

Pontos

20 O cargo possui relao indireta e/ou de baixa/mdia expressividade nos resultados, de forma compartilhada com outras funes ou reas, podendo proporcionar eventuais desafios ao ocupante. 65 O exerccio das atividades e responsabilidades deste cargo tem impacto direto nos resultados da empresa e proporciona desafios, mas de forma compartilhada com outras funes e reas. 110 D O cargo exerce relao direta e expressiva nos resultados da empresa, proporcionando desafios ao ocupante. O cargo exerce impacto direto e expressivo nos resultados, sendo que o sucesso dos constantes desafios propostos representa o sucesso da empresa. 200

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COMIT DE AVALIAO DE CARGOS

OBJETIVOS TCNICO O COMIT ORGANIZADO COM OS ELEMENTOS DAS DIVERSAS REAS DA EMPRESA, MAIS FAMILIARIZADOS COM OS CARGOS QUE SERO AVALIADOS, COM ISSO SE GARANTE O EQUILBRIO E UNIFORMIDADE DAS AVALIAES EM TODAS AS REAS DA EMPRESA. POLTICO COM A PARTICIPAO DE GESTORES DE TODAS AS REAS, FICAR MAIS FCIL A ACEITAO DA AVALIAO DEFINIDA.

7 FASE - CLASSIFICAO DE CARGOS

CLASSIFICAO DE CARGOS NESTA FASE IREMOS CLASSIFICAR OS CARGOS EM GRUPOS LEVANDO EM CONSIDERAO O VALOR RELATIVO DOS MESMOS. NO MTODO DE PONTOS DEVE SER ELABORADA A TABELA DE CLASSIFICAO DE CARGOS. ESTA TABELA OBTIDA ATRAVS DE EQUAES MATEMTICAS E ESTATSTICAS.

CARGOS OPERACIONAIS
GRUPOS CARGOS

CLASSIFICAO DE CARGOS (modelo)

1 2

AJUDANTE DE PRODUO CONFERENTE DE EXPEDIO OPERADOR DE PRODUO AUXILIAR PROGRAMA MELHORIAS PREPARADOR MATRIA PRIMA OP. PROCESSO INDUSTRIAL MOTORISTA ALMOXARIFE CONFERENTE RECEBIMENTO SOLDADOR COND. PROCESSO INTEGRADO INSPETOR QUALIDADE AUXILIAR DE EXPEDIO PREPARADOR MAQUINAS II PREPARADOR MAQUINAS I FERRAMENTEIRO LIDER SERVIOS E SEG PATRIMONIAL LIDER OPERAO LOGSTICA

8 FASE

PESQUISA SALARIAL

A PESQUISA DE MERCADO TEM POR OBJETIVO OBTER ELEMENTOS DE COMPARAO ENTRE A ESTRUTURA DA EMPRESA E OS NVEIS QUE PREVALECEM NO MERCADO PESQUISADO.

VISA LEVANTAR: (DEPENDE DO OBJETIVO DA PESQUISA) SALRIO BASE ADICIONAIS GRATIFICAES REMUNERAO VARIVEL BENEFCIOS PRTICAS E POLTICAS DE REMUNERAO

ANLISE DOS DADOS

ANLISE
. POR EMPRESA . POR CARGO

TRIAGEM PRELIMINAR
. DIFERENAS DE DESCRIO . SALRIOS DISTORCIDOS . SAL. ACIMA OU ABAIXO DA FAIXA .ELIMINAO OU MANUTENO

JORNADA DE TRABALHO
. AJUSTES . UNIFORMIZAO

ATUALIZAO SALARIAL
. DIFERENAS DE DATAS E % . ANTECIPAES CONCEDIDAS . DATA BASE . NDICE DE CORREO A SER ADOTADO

TRIAGEM ESTATSTICA
. SALRIOS CONSIDERADO / M. A. P. / DESVIO PADRO

TABULAO DOS DADOS

ORGANIZAR OS SALRIOS E FREQNCIAS POR CARGO TRATAMENTO ESTATSTICO DOS DADOS - CALCULAR AS MEDIDAS DE TENDNCIA CENTRAL . M. A . P. . MEDIANA . QUARTIS . MODA - DADOS COMPARATIVOS . MENOR SALRIO . MAIOR SALRIO . DIFERENA % EMPRESA X MERCADO

9 FASE

ESTABELECIMENTO DA ESTRUTURA SALARIAL

COMPARAO EFETIVA DOS SALRIOS AJUSTES DOS DADOS ATRAVS DE REGRESSO LINEAR - MTODO DOS MNIMOS QUADRADOS . AJUSTE RETA . AJUSTE PARBOLA . AJUSTE EXPONENCIAL ESTABELECIMENTO DE POLTICA DE REMUNERAO - POSICIONAMENTO DA EMPRESA . MDIA DE MERCADO . ACIMA DO MERCADO . ABAIXO DO MERCADO ESTABELECIMENTO DE FAIXAS SALARIAIS - DEFINIO . AMPLITUDE . STEPS

ESTRUTURA SALARIAL
DEFINIO DA ESTRUTURA ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS - NMERO DE EMPREGADOS ABRANGIDOS PELAS TABELAS - NMERO DE EMPREGADOS COM SALRIOS SUPERIORES AOS PROPOSTOS - POSIO DAS ALTERNATIVAS EM RELAO AO MERCADO - CONTINUIDADE E COERNCIA DAS TABELAS SALARIAIS FAIXAS SALARIAIS ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS - AMPLITUDE - EXISTNCIA DE DEGRAUS - EXISTNCIA DE SALRIO DE ADMISSO - SUBREPOSIO

ESTRUTURA SALARIAL
Gpo Salrios perc X Yreal 1 411 2 567 38,0% 3 659 16,2% 4 735 11,5% 5 908 23,5% 6 993 9,4% 21 4.273 RETA Yest 426 540 655 769 884 999 4.273
RET A

Anlise de regresso
perc afast EXPONENCIAL Yest 13 447 26 530 3 628 36 744 24 881 4 1.044 105 4.274
EX P O NENCI AL

perc

afast

26,9% 21,2% 17,5% 14,9% 13,0%

15 27 4 34 24 6
110

PARBOLA Yest 424 541 656 771 884 997 4.273

perc

afast

27,5% 21,4% 17,5% 14,7% 12,7%

18,5% 18,5% 18,5% 18,5% 18,5%

36 37 31 9 27 51
191

PARBOLA

311,27 114,54 0,9882 18

=a =b = R^2 = af. med.

306,10 118,42 -0,55 0,9883 18

=a =b =c = R^2 = af. med.

2,58 0,07 377,54 1,1847 0,9661 32

= = = =

a b A B

= R^2 = af. med.

Grupos

Interpolao RETA PARB. EXPONEN. Yest Yest Yest 0 0 0 0 0 0 0 0 0

ESTRUTURA SALARIAL
EMPRESA X MERCADO
4.000 3.500 3.000 2.500 2.000 1.500 1.000 500 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 GRUPOS EMPRESA MERCADO MERCADO REAL SALRIOS

TABELA SALARIAL
TABELA SALARIAL - PROPOSTA
GRUPOS

(STEP 3 = MDIA MERCADO)

FAIXAS SALARIAIS - STEPS 2 3 4

CARGOS

AUXILIAR DE PROCESSOS INSPETOR DE METODOLOGIA LABORATORISTA ASSISTENTE PESSOAL ASSISTENTE FINANCEIRO ANALISTA SUPORTE INDUSTRIAL PROGRAMADOR DE PRODUCAO PROGRAMADOR MATERIAIS TECNICO ELETRONICO TECNICO MECANICO TECNICO PROCESSO TRATAMENTO COMPRADOR JR ASSISTENTE COMERCIAL ASSISTENTE TCNICO METROLOGISTA TEC SEG TRABALHO TECNICO PROCESSO - MOLDES II TECNICO PROCESSO MONTAGEM TECNICO PROCESSSO INJECAO II COND. PROG. DE MELHORIAS SECRETRIA DIRETORIA PROJETISTA ANALISTA DE FORNECEDORES ANALISTA FINANCEIRO COMPRADOR PL ANALISTA QUALIDADE ANALISTA DE ADM. DE PESSOAL ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS

1151

1218

1289

1364

1443

1443

1526

1615

1709

1808

1808

1913

2024

2142

2266

2266

2398

2537

2684

2840

10 FASE

ESTUDOS/ SIMULAO DE CUSTO PARA IMPLANTAO

NESTA FASE IREMOS SIMULAR O CUSTO DE ENQUADRAMENTO NA TABELA SALARIAL DEFINIDA.

SITUAO ATUAL FOLHA ATUAL (R$/MS) SITUAO PROPOSTA N FUNC. C/ENQUAD. QUANTID. % CUSTO (s/encargos) (R$/MS)

N FUNC. FOLHA PROPOSTA ATUAL (R$/MS)

CATEGORIA DE COMANDO 297.395,00 45 319.262,00 20 44% 21.867,00 7,35%

CATEGORIA TCNICO-ADMINISTRATIVA 176.419,00 161 228.796,91 131 81% 52.377,91 29,69%

CATEGORIA OPERACIONAIS 207.330,00 267 230.826,32 111 42% 23.496,32 11,33%

CATEGORIA PROFISSIONAIS 362.093,00 245 429.514,61 145 59% 67.421,61 18,62%

GERAL
1.043.237,00 718 1.208.399,84 407 57% 165.162,84 15,83%

11 FASE

ELABORAO DE NORMAS E PROCEDIMENTOS

NESTA FASE ESTAREMOS ELABORANDO AS NORMAS E PROCEDIMENTOS PARA A ADMINISTRAO DO PLANO DE CARGOS E SALRIOS: - ADMISSO
- TRANSFERNCIA - READAPTAO - RECLASSIFICAO, ALTERAO, CRIAO E EXTINO DE CARGOS - MRITO - PROMOO

Desenvolvimento de projetos sob medida para a sua empresa, respeitando sua Cultura e Valores a preos acessveis dentro da realidade do projeto a ser executado. Os projetos so realizados junto a equipe de responsveis da empresa, desta forma transferimos conhecimento e preparamos as pessoas para dar continuidade aos trabalhos.

Servios: Consultoria:
Plano de Cargos e Salrios Programas de Remunerao Varivel Descrio de Cargos Pesquisa Salarial Reviso / Definio de Estrutura Organizacional

Assessoria:
Assessoria Continuada frente a projetos e processos relacionados a rea de Remunerao

Contato: alepescuma@bol.com.br