A FLEXIBILIZAO DO TRABALHO E DA GESTO DE PESSOAS LIMITADAS PELA RACIONALIDADE INSTRUMENTAL Clsar Luiz Loch 1 Guilherme Silveira Correia 2 Resumo

Este ensaio terico busca discutir a flexibilizao do trabalho e da Gesto de Pessoas inserida num contexto em que prevalece uma racionalidade instrumental prpria das organizaes empresariais. O trabalho pode trazer conotaes positivas, como seu carter transformador e emancipatrio, bem como trazer seu oposto: alienao e sofrimento. No modo de produo capitalista, o trabalho se organiza de acordo com os interesses e necessidades do capital. Acompanhando as mudanas do trabalho a Gesto de Pessoas flexibiliza-se por meio de prticas inovadoras com objetivo pretenso de resgatar a subjetividade humana. Essa flexibilizao se desenvolve num contexto em que prevalece a racionalidade instrumental. Acredita-se que uma Gesto de Pessoas baseada numa tica substantiva, caracterizada por uma forma tica de conduta e plena de valores, tende a proporcionar uma efetiva participao do trabalhador. Assim, o trabalho poderia se desenvolver de maneira a promover as potencialidades humanas conferindo a este um carter criativo, transformador e emancipatrio. Palavras-chave: Trabalho. Gesto de Pessoas. Flexibilidade. Racionalidade. Abstract This essay aims to discuss the flexibility of work and the peoples management in a context that prevails the instrumental rationality, proper from the enterprises. The work can take positive connotations like its emancipating and transforming character, as it can takes its opposite: alienation and suffering. In the Capitalism, work is organized according to the interests of those who have capital. The peoples management is in tune with the changes in todays capitalist economy and becomes more flexible through innovative practices, which intend to restore the subjectivity of human nature. This flexibility develops within a context in which the instrumental rationality prevails. It is believed that the peoples management, when based on a substantive view and characterized by an ethical code of conduct, with important values, tends to improve the participation of the workers. In this case, work itself could be able to develop the human potential and assume a creative, transforming and emancipating character. Key words: Work. Management of People. Flexibility. Racionality.
1

Mestre em Administrao CPGA/UFSC, Especialista em Gesto de Recursos Humanos UFSC, Especialista em Gesto Empresarial MBA FGV/RJ Rua Deputado Antnio Edu Vieira, 93 C apto. 302,Pantanal Florianpolis SC,CEP.: 88040-000,clesar@reitoria.ufsc.br. Mestre em Administrao CPGA/UFSC, Bacharel em Administrao UFSC, Graduando em Artes Cnicas UDESC Rua Capito Amrico, 74 apto. 104, Crrego Grande Florianpolis SC, CEP.: 88037-060, guicorreia@yahoo.com.br. Artigo recebido em: 22/09/ 2004. Aceito em: 31/05/2005.

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004

A flexibilizao do trabalho e da gesto de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental

1 CONSIDERAES INICIAIS

O trabalho considerado como um atributo prprio da condio humana tem, dentro do capitalismo, encontrado uma ciso entre planejamento e execuo. Esta ciso, aliada a uma racionalidade instrumental que atende aos fins do capital, leva o trabalho a se desenvolver em sua concepo mais negativa, aquela que se relaciona a sofrimento. O trabalho passa a se organizar atravs de formas rgidas como o taylorismo e o fordismo e formas flexveis, a exemplo do toyotismo. Tanto a organizao do trabalho nos paradigmas rgidos quanto sua organizao flexvel tm trazido conseqncias para o indivduo, muitas vezes adversas aos interesses do trabalhador, refletindo tambm no ambiente social, econmico, cultural, ideolgico e poltico. No mbito organizacional, o trabalho e o capital so mediados pela Gesto de Pessoas. Esta rea, acompanhando as transformaes do mundo do trabalho, se flexibiliza em sua estrutura e prticas numa perspectiva de fazer emergir aspectos da subjetividade do trabalhador essenciais aos processos de inovao necessrios ao crescimento e sobrevivncia das organizaes. Observa-se que as transformaes que se processam com o trabalho, bem como as formas flexveis que passa a assumir a Gesto de Pessoas esto subjugadas a uma racionalidade dominante que tem como finalidade atender uma demanda customizada. Pretende-se com esse ensaio terico discutir a flexibilizao do trabalho e da Gesto de Pessoas inserida num contexto em que prevalece uma racionalidade instrumental prpria das organizaes empresariais. Assim, o artigo se estrutura da seguinte forma: inicialmente busca-se compreender a categoria trabalho em sua dimenso mais ampla e seus diferentes significados. Segue-se com a discusso desta categoria inserida no modo de produo capitalista onde o trabalho se desenvolve num primeiro momento dentro de uma organizao rgida e passa para formas mais flexveis. Desenvolve-se a seguir o tema da Gesto de Pessoas, a racionalidade e sua relao com a flexibilizao do trabalho e da Gesto de Pessoas e, por fim, as consideraes finais.

2 CONCEPES DE TRABALHO

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004

Clsar Luiz Loch, Guilherme Silveira Correia

O trabalho tem se configurado como ocupao bsica da humanidade h milnios, sendo atualmente objeto de estudo de diversas reas como economia, psicologia e sociologia. Segundo Krawulski (1991), a cincia administrativa tem, ao longo de sua breve existncia, se esforado em estudar e compreender a vida humana em sua forma organizada, procurando conhecer sistematicamente o modo pelo qual o homem garante sua sobrevivncia e se relaciona com o trabalho. Buscando as origens e significados da palavra, Krawulski (1991), encontra no grego ergon, que significa ao, obra e coisa feita pelo exerccio da ao. J argein significando lazer, e ponos significando pena e fadiga. Verifica-se, a existncia de uma palavra para fabricao, outra para esforo e uma terceira traduzindo cio, em oposio a trabalho. No latim, a autora encontra laborare com significado de trabalhar, laborar, executar e tambm sofrer, padecer, estar doente, fatigar-se, sucumbir e opus referindo-se a obra, trabalho, mas tambm conotao de pena e riscos. Em portugus a palavra trabalho se origina do latim tripalium. Tripalium era um instrumento feito de trs paus aguados, no qual os agricultores batiam os cereais para process-los (ALBORNOZ, 2002, p.10). Entretanto, ainda para a autora, a maioria dos dicionrios registra tripalium apenas como instrumento de tortura. A tripalium se liga o verbo do latim vulgar tripaliare, que significa justamente torturar. Observa-se, assim, que a palavra trabalho remete a vrios significados que levam idia de atividade transformadora, mas que tambm remete a um significado de dor, sofrimento e tortura. Diversos autores, ao abordar o tema, enfatizam o fato de que tambm os animais, a seu modo, realizam trabalho. Entretanto, o trabalho animal como o do castor ou da abelha, produto instintivo, enquanto o que caracteriza o trabalho humano a adaptao a situaes imprevistas, bem como o fato de esse ser consciente e proposital, na medida em que o resultado do processo existe previamente na imaginao do trabalhador (BRAVERMAN, 1987). Segundo Marx (1983, p.149),

Antes de tudo, o trabalho um processo entre o homem e a Natureza, um processo em que o homem, por sua prpria ao, medeia, regula e controla seu metabolismo com a Natureza. Ele mesmo se defronta com a matria natural como uma fora

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004

A flexibilizao do trabalho e da gesto de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental

natural. Ele pe em movimento as foras naturais pertencentes sua corporalidade, braos e pernas, cabea e mo, a fim de apropriar-se da matria natural numa forma til para sua prpria vida. Ao atuar por meio deste movimento, sobre a Natureza externa a ele e ao modific-la, ele modifica, ao mesmo tempo, sua prpria natureza.

A concepo marxista do trabalho de que este pertence exclusivamente ao homem, haja vista seu carter de intencionalidade. Em uma ampla viso, para Offe (1989), todas as sociedades so compelidas a entrar em um metabolismo com a natureza atravs do trabalho, organizando e estabilizando este metabolismo de forma tal que o produto de seu trabalho garanta a sobrevivncia fsica de seus membros. Oliveira (2003) entende que a histria do trabalho se inicia quando o homem busca os meios de satisfazer suas necessidades de produo da vida material. Essa busca se reproduz historicamente, para que se garanta a sua sobrevivncia. A satisfao vai sendo atingida, as necessidades ampliam-se a outros homens, contribuindo para a criao das relaes sociais que determinam a condio histrica do trabalho. Desta forma, o trabalho fica ento subordinado a determinadas formas sociais historicamente limitadas e a correspondentes organizaes tcnicas, o que caracteriza o chamado modo de produo (OLIVEIRA, 2003, p.6). Nesta concepo, de modo de produo, verifica-se na literatura especializada que em sua historicidade, o trabalho se desenvolveu nas sociedades primitivas como uma forma de subsistncia atravs da caa, pesca e uma forma rudimentar de agricultura. Passou por um perodo escravagista nas sociedades gregas e romanas, por um trabalho servil durante o feudalismo na Idade Mdia e assume sua condio de trabalho assalariado a partir da Revoluo Industrial. Escravismo, feudalismo e capitalismo so formas sociais em que se tecem as relaes que dominam o processo de trabalho [...] O processo compreendido, portanto, pela forma como os homens produzem os meios materiais, a riqueza (OLIVEIRA, 2003, p.6). Portanto, a concepo do trabalho no capitalismo, como simples fator de produo, uma construo histrica do homem.

3 O TRABALHO NO MODO DE PRODUO CAPITALISTA

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004

Clsar Luiz Loch, Guilherme Silveira Correia

Com o advento da Revoluo Industrial, a partir do sculo XVIII, e reforada pelos princpios da administrao cientfica, a partir do sculo XX, a produtividade passa a ser elemento central e o trabalho passou a perder grande parte de sua capacidade de criao, atravs da sua parcelizao, desqualificao e fragmentao entre o planejamento e a execuo. Para Rioux (1975), a Revoluo Industrial foi a mais profunda mutao a afetar o homem. Pela primeira vez na histria, o poder humano de produo liberado e a economia pode fornecer os bens e servios. O trabalho manual passa a ser substitudo pela mquina e, pouco a pouco, o trabalho cotidiano, a mentalidade, a cultura, enfim, todos os setores da vida so atingidos e transformados. A Revoluo Industrial, para Ferreira (2001), desencadeou um processo de desenvolvimento e integrao entre a cincia, a tcnica e o trabalho no processo de produo, consumo e distribuio de mercadorias que, aliado racionalidade instrumental do capitalismo, levou a um incremento gigantesco da atividade econmica. Especificamente no que se refere ao trabalho, Kumar (1979, apud OFFE, 1989, p.6), argumenta que a Revoluo Industrial solapou metodicamente o antigo sistema no qual o trabalho, a famlia e o lazer constituam partes de um mesmo conjunto, representado como um todo indiferenciado. nesta concepo que Offe (1989) compreende que este processo de diferenciao e purificao (o trabalho separado de outras atividades e esferas sociais) tornou possvel personificar o trabalho na categoria social do trabalhador, o que significou a separao entre a esfera domstica e a esfera da produo, a diviso entre propriedade privada e trabalho assalariado. Para ele, o trabalho separado das famlias e das formas tradicionais de associao, privado de proteo poltica, se tornou trabalho assalariado vinculado organizao e diviso do trabalho, assim como aos processos de pauperizao, alienao, racionalizao e a formas organizadas e desorganizadas de resistncia intrnseca a estes processos. Para Arendt (1997), em um curto espao de tempo a nova esfera social transformou todas as comunidades modernas em sociedade de operrios e assalariados, ou seja, essas comunidades vieram a concentrar-se em torno da nica atividade necessria para manter a vida o labor. A lgica instrumental valorativa prpria do modo de produo capitalista, torna o trabalho desprovido de suas caractersticas de humanidade. Esta lgica confere ao trabalho

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004

A flexibilizao do trabalho e da gesto de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental

esta interpretao de mero fator de produo, de trabalho assalariado com apelo de dever. Conseqentemente, o trabalho assume mais facilmente suas conotaes relativas a tripalium em oposio ao seu carter criativo e transformador, fonte de auto-realizao humana. assim que, reunindo trabalhadores sobre o mesmo teto, comprando sua fora de trabalho, instituindo uma gerncia que se apropria do saber-fazer, o capitalismo encontra suas bases de valorizao. A seguir observar-se como os paradigmas da organizao clssica e flexvel do trabalho organizam este de acordo com seus objetivos intrnsecos.

4 O TAYLORISMO E O FORDISMO COMO FORMAS DE ENRIJECIMENTO DO PROCESSO DE TRABALHO

Nos primrdios do capitalismo, a organizao do trabalho era de domnio dos trabalhadores que detinham a concepo e a prtica de seus ofcios o que, em analogia ao conceito marxista de trabalho, faz pressupor que o trabalhador tinha autonomia sobre o processo de seu trabalho e a este no era alheio. Entende-se que a autonomia sobre o processo de trabalho gerava maior potencial de flexibilidade no processo de produo: da escolha da matria-prima, da adaptao ao mtodo de execuo, do ritmo de produo como tambm da comercializao dos produtos fabricados. Na viso de Braverman (1987), nas primeiras fases do capitalismo industrial, quem possua o conhecimento desempenhava o papel de contratar outros trabalhadores. Nesta fase, o capitalista ainda no havia assumido o controle sobre o trabalho, deixando fora de seu controle muito potencial de trabalho humano, que poderia tornar-se disponvel para ele, atravs de horas de trabalho e reorganizao dos processos produtivos. Assim, com trabalhadores reunidos sob o mesmo teto, o capitalista se viu necessitado de criar uma nova forma de administrar, no sentido de tirar do trabalhador uma conduta que serviria aos seus interesses. Neste contexto, o taylorismo surge em fins do sculo XIX e incio do sculo XX e passa a desenvolver e sistematizar princpios de racionalizao produtiva do trabalho. Corroborando com Braverman (1987), Cattani (2002) enfatiza que a organizao capitalista da produo esbarrou, desde o incio, na autonomia dos produtores diretos e em sua capacidade de definir a seqncia das tarefas e os ritmos de trabalho, que resultava numa

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004

Clsar Luiz Loch, Guilherme Silveira Correia

multiplicidade de formas de produzir. Para o autor, com o intuito de reduzir o domnio dos operrios, Taylor desenvolveu estudos sobre os tempos e movimentos utilizando, pela primeira vez, detalhadas planilhas e cronmetro. Para Heloani (2002, p.18), o iderio taylorista se elabora como um instrumento de racionalidade e difuso de mtodos de estudo e de treinamento onde o controle de tempos e movimentos justificado como fornecedor de economia de gestos e aumento da produtividade. Este iderio fornece as indicaes precisas de como Taylor estruturou o seu discurso de poder, onde inicialmente estabelece uma relao formal de reciprocidade entre dois sujeitos histrica e politicamente desiguais: o capital e o trabalho. Essa reciprocidade se faz possvel atravs da prosperidade, que traz vantagens para ambos pela associao de interesses. Esse discurso conduz a um pensamento que capital e trabalho se fortalecem com a prosperidade e a cooperao. Entretanto, o discurso da prosperidade se desdobra para a produo. A cooperao se converte em eficincia e aperfeioamento de pessoal. Os princpios bsicos do taylorismo, segundo Cattani (2002), so: a) a separao programada entre a concepo e o planejamento das tarefas, onde o administrador expropria o mximo do saber operrio; b) a intensificao da diviso do trabalho, onde este decomposto em parcelas elementares e simplificadas, encontrando-se maneiras mais rpidas e eficientes de execut-las; c) o controle de tempos e movimentos, com o objetivo de eliminar na jornada de trabalho, o tempo no dedicado s tarefas produtivas. A esses princpios, segundo o autor, agregam-se o estmulo ao desempenho individual (salrios e prmios por produo) e a criao de uma estrutura hierarquizada na qual atuam especialistas de controle (engenheiros, contramestres, cronometristas). (CATTANI, 2002, p.310). Braverman (1987) identifica ainda outros aspectos do taylorismo como o conceito de seleo do melhor trabalhador fsico para determinado trabalho, a concepo de que o trabalhador inerte e pode ser estimulado por melhor pagamento. Tambm a idia de controle ganha impulso na medida em que a maneira rigorosa pela qual o trabalho deve ser executado imposta pela gerncia atravs do controle e fixao de cada fase do processo, incluindo o modo de execuo, e no apenas do trabalho mais simples, mas tambm do trabalho mais complexo. O que gera impulso no sistema capitalista que a fora de trabalho capaz de

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004

A flexibilizao do trabalho e da gesto de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental

executar o processo pode ser comprada mais barata como elemento dissociado do que como capacidade integrada num s trabalhador. Assim, o capitalista se perpetua aniquilando habilidades e buscando apenas fragmentos que correspondam a sua necessidade de lucro, transformando o trabalho dividido em mercadoria e tornando esta diviso uma das principais foras que atuam no capitalismo. Como efeitos da aplicao da gerncia cientfica Braverman (1987) cita a reduo do nmero de trabalhadores, a distino de locais e grupos de trabalhadores (planejadores distantes de executores). Esta distino entre concepo e execuo (mente e mos) estabelece relaes sociais antagnicas, e, mais, torna as relaes menos humanas e o trabalhador uma ferramenta da gerncia. Os princpios da administrao cientfica buscam um aumento da produtividade atravs da decomposio de cada etapa do processo de trabalho. A especializao da tarefa com a conseqente desqualificao do trabalhador auxilia neste processo. Neste contexto, aperfeioando o sistema proposto por Taylor, surge o fordismo que para Larangeira (2002, p.121)

[...] um termo que se generalizou a partir da concepo de Gramsci, que o utiliza para caracterizar o sistema de produo e gesto empregado por Henry Ford em sua fbrica, a Motor Co., em Highland Park, Detroit, em 1913. (...) Hoje o termo tornou-se a maneira usual de se definirem as caractersticas daquilo que muitos consideram constituir-se um modelo/tipo de produo, baseado em inovaes tcnicas e organizacionais que se articulam tendo em vista a produo e o consumo em massa.

Para Ferreira (2002), no fordismo a automao operada pela mquina na organizao do trabalho aumenta a eficcia e a eficincia da produtividade do trabalho. A cadeia de montagem parceliza e especializa ainda mais as qualificaes do operrio atravs da automatizao das tarefas de transporte de matrias-primas e materiais integrados no processo de produo de mercadorias. Antunes (2000, p.25) entende o fordismo como a forma pela qual a indstria e o processo de trabalho consolidaram-se ao longo deste sculo. Para o autor os elementos constitutivos bsicos do fordismo so: a) produo em massa, atravs da linha de montagem e de produtos mais homogneos;

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004

Clsar Luiz Loch, Guilherme Silveira Correia

b) controle de tempos e movimentos pelo cronmetro taylorista e da produo em srie; c) existncia do trabalho parcelizado e da fragmentao das funes; d) separao entre elaborao e execuo no processo de trabalho; e) existncia de unidades fabris concentradas e verticalizadas; e f) constituio/consolidao do operrio-massa, do trabalho coletivo fabril. Harvey (1996 p.121), enfatiza que

[...] o que havia de especial em Ford era sua viso, seu reconhecimento explcito de que produo de massa significava consumo de massa, um novo sistema de reproduo da fora de trabalho, uma nova poltica de controle e gerncia do trabalho, uma nova esttica e uma nova psicologia, em suma, um novo tipo de sociedade democrtica, racionalizada, modernista e populista.

Contudo, Larangeira (2002, p.124), chama a ateno para o fato de que em pases perifricos, como o Brasil, a implantao do fordismo se deu de forma precria haja vista que o desenvolvimento industrial ocorreu em contexto de excluso, de forte concentrao de renda, impossibilitando, assim, a vigncia das caractersticas bsicas do fordismo, ou seja, a criao de um mercado de consumo de massa. O trabalho no sistema fordista torna-se repetitivo, parcelado e montono, sendo sua velocidade e ritmo estabelecidos

independentemente do trabalhador, que o executa atravs de uma rgida disciplina. Inserido na organizao taylorista/fordista, o trabalhador perde sua autonomia no processo de trabalho. Sua criatividade torna-se limitada no momento em que h uma ciso entre planejamento e execuo. O trabalho se traduz em fragmentos da potencialidade do trabalhador, que passa a ser desqualificado e seu saber-fazer apropriado pela gerncia. O paradigma taylorista/fordista enrijece o trabalho, desenvolve um padro de trabalhador e de sociedade adaptados necessidade de reproduo do capital. Entretanto, o taylorismo e o fordismo, embora ainda presentes, entram em crise. O desenvolvimento tecnolgico, o processo de globalizao, a instabilidade econmica, o acirramento da concorrncia levam as organizaes a buscar formas de produo e gesto flexveis.

5 FLEXIBILIZAO DO TRABALHO

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004

A flexibilizao do trabalho e da gesto de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental

De acordo com Larangeira (2002), a partir dos anos de 1970, ocorrem mudanas significativas nas formas de produo fordista em razo de presses competitivas, onde novas formas de organizao do trabalho so difundidas e implementadas num ambiente de intensificao dos processos de inovao tecnolgica e de competio em nvel global. Neste contexto, Harvey (1996, p.140) argumenta que o ncleo essencial do fordismo manteve-se firme at pelo menos 1973, baseado numa produo em massa, onde o padro de vida para a populao trabalhadora dos pases capitalistas centrais manteve relativa estabilidade e os lucros das empresas tambm eram estveis. Entretanto, depois da grande recesso instalada a partir de 1973, iniciou-se um processo de transio no interior do processo de acumulao do capital. Esta fase de produo [...] marcada por um confronto direto com a rigidez do fordismo. Nas palavras de Antunes (2000; 2002), no incio dos anos 70, o capitalismo viu-se diante de um quadro crtico acentuado e complexo uma vez que essa crise acompanhada por mutaes internas no mbito econmico, social, poltico e ideolgico, com fortes repercusses no iderio, na subjetividade e nos valores constitutivos da classe trabalhadora. Segundo o autor, o mundo do trabalho vivenciou um grande salto tecnolgico onde a robtica e a microeletrnica invadiram o universo fabril, inserindo-se e desenvolvendo-se nas relaes de trabalho e de produo do capital. Novos processos de trabalho emergem e a produo em srie substituda pela flexibilizao da produo, pela especializao flexvel, por novos padres de busca de produtividade e novas formas de adequao da produo lgica de mercado. Para o autor, entre as novas formas, o toyotismo surge neste contexto e se destaca pelo impacto que tem causado, tanto pela revoluo tcnica que operou na indstria japonesa, quanto pela potencialidade de propagao que hoje atinge uma esfera mundial. O toyotismo surge como modelo alternativo ao taylorismo/fordismo e, de acordo com Antunes (2002), possui as seguintes caractersticas: a) produo vinculada demanda que visa atender s exigncias mais individualizadas do mercado consumidor, diferenciando-se da produo em srie de massa taylorista/fordista; b) fundamenta-se no trabalho operrio em equipe, com multivariedade de funes, o que rompe com o carter parcelar tpico do fordismo; c) produo estruturada num processo produtivo flexvel que possibilita ao trabalhador operar simultaneamente vrias mquinas;

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004

10

Clsar Luiz Loch, Guilherme Silveira Correia

d) tem como princpio o just in time, aproveitando o melhor tempo de produo; e) funciona segundo o sistema kanban, placas ou senhas de comando para reposio de peas e de estoques. Os estoques so mnimos comparados com os do fordismo; f) as empresas tm uma estrutura horizontalizada, ao contrrio da verticalidade fordista. A fbrica toyotista responsvel por apenas 25% da produo enquanto na fordista, aproximadamente 75% da produo ocorriam no seu interior; g) organiza os Crculos de Controle de Qualidade, atravs de grupos de trabalhadores instigados pelo capital a discutir seu trabalho e desempenho, visando melhorar a produtividade, tornando-se um importante instrumento para o capital se apropriar do saber-fazer intelectual e cognitivo do trabalho, que o fordismo desprezava. Na reflexo de Bianchetti (2001), se na vigncia do paradigma taylorista/fordista a troca de idias no ambiente de trabalho se constitua numa intersubjetividade, portadora potencial de um carter subversivo e de resistncia, agora, nas novas formas de organizao do trabalho, a troca de idias, o trabalho coletivo, no so apenas aceitos, como so estimulados, desde que convirjam para os objetivos organizacionais. Larangeira (2002) argumenta que, autores que defendem a ruptura com o modelo fordista afirmam que este est esgotado uma vez que os mercados exigem produtos diferenciados de acordo com as demandas de diversos segmentos socioculturais, onde a nova empresa deve ser flexvel, capaz de responder rapidamente s freqentes mudanas de demanda de mercado. Para isso, precisam de novas tecnologias e de novas formas de gesto da fora de trabalho, como trabalho em equipes, e crculos de controle de qualidade, com nfase na cooperao, na multifuncionalidade e na polivalncia. Ainda para a autora, outros estudiosos defendem a idia no de ruptura, mas de uma continuidade com nova roupagem e que, sob esta tica, o modelo fordista estaria esgotado pela sua incapacidade de enfrentar a crise do capitalismo, o que imporia s empresas profunda reestruturao econmica, atravs da introduo de novas tecnologias, flexibilidade de processos e dos mercados de trabalhos, dos produtos e dos padres de consumo. Nesta tica, permaneceria o monoplio gerencial, no havendo alteraes significativas na diviso do trabalho: o trabalho de execuo permaneceria na esfera da operao e de manuteno das mquinas computadorizadas, sem intervir ao nvel da programao (LARANGEIRA, 2002, p.126).

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004

11

A flexibilizao do trabalho e da gesto de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental

No se pode negar que este movimento de flexibilizao do trabalho trouxe, aparentemente, um nvel maior de participao e autonomia do trabalhador no processo de trabalho. Entretanto, trouxe tambm conseqncias contrrias aos interesses dos trabalhadores, tanto no nvel socioeconmico quanto no nvel individual. Na viso de Antunes (2000) as metamorfoses ocorridas no mundo do trabalho no capitalismo contemporneo levaram a uma diminuio da classe operria industrial, assim como a uma expanso do trabalho assalariado no setor de servio, elevando significativamente a heterogeneizao do trabalho, sua subproletarizao intensificada atravs do trabalho parcial, subcontratado, terceirizado, entre outros. O toyotismo, modelo alternativo ao fordismo, necessita, alm da flexibilizao do aparato produtivo, da flexibilidade dos trabalhadores, de direitos flexveis, de modo a dispor da fora de trabalho em funo direta das necessidades do mercado consumidor. Assim, o toyotismo estrutura-se a partir de um nmero mnimo de trabalhadores, ampliando-os atravs de horas extras, trabalhos temporrios que dependem das condies de mercado. Como resultado dessas transformaes, o que se verifica um enorme desemprego estrutural. Por meio dos pressupostos tericos levantados at o momento, observa-se uma processualidade complexa com os novos paradigmas da flexibilizao que afetam sobremaneira o mundo do trabalho, o seu significado e, em especfico, a forma como a fora de trabalho passa a ser gerenciada.

6 GESTO DE PESSOAS

Mediando a relao entre o trabalhador e o capital, a Gesto de Pessoas atua em um contexto onde a organizao busca seus fins lucrativos com uma racionalidade prpria, e o trabalhador busca seus meios de sobrevivncia e tambm formas de expressar sua subjetividade. Tradicionalmente a rea de Gesto de Pessoas ou de Recursos Humanos tem gerenciado os indivduos considerando seus interesses prprios alinhados com os objetivos, primordialmente de produtividade, da organizao onde esto inseridos. neste sentido que Gil (1994, p.13) entende a Administrao de Recursos Humanos como:

[...] o ramo especializado da Cincia da Administrao que envolve todas as aes que tm como objetivo a integrao do trabalhador no contexto da organizao e o

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004

12

Clsar Luiz Loch, Guilherme Silveira Correia

aumento de sua produtividade. , pois, a rea que trata do recrutamento, seleo, treinamento, desenvolvimento, manuteno, controle e avaliao de pessoal.

A funo tpica da rea de Gesto de Pessoas a mediao entre as necessidades do capital e as necessidades dos trabalhadores. Neste contexto, a atuao da rea vem evoluindo de forma a acompanhar as transformaes que ocorrem no mundo do trabalho com vistas a manter a produtividade em nveis que permitam a competitividade da organizao. Marras (2000) aponta para cinco fases evolutivas da Gesto de Pessoas no Brasil. A fase contbil (at 1930) caracterizou-se pela preocupao existente com os custos da organizao onde trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contbil: comprava-se a mo-de-obra e, portanto, as entradas e sadas deveriam ser registradas. A segunda fase, a fase legal (de 1930 a 1950), est preocupada agora tambm com o acompanhamento e manuteno das recm-criadas leis trabalhistas da era getulista. A fase tecnicista (1950 a 1965) marcada pelo incio da operacionalizao de servios como treinamento, recrutamento, seleo, cargos e salrios entre outros, em funo da implantao da indstria automobilstica. A fase administrativa (1965 a 1985) buscou transferir a nfase em procedimentos burocrticos e puramente operacionais para responsabilidades de ordem mais humansticas, voltadas para os indivduos e suas relaes (com sindicatos, sociedade etc.). Finalmente, a fase estratgica (1985 at a atualidade) demarcada pela introduo dos primeiros programas de planejamento estratgico atrelados ao planejamento estratgico central da organizao, onde surgem as primeiras preocupaes de longo prazo, por parte das empresas com seus trabalhadores. Em estudos recentes desenvolvidos por Lacombe e Tonelli (2000) as prticas de Recursos Humanos encontradas nas empresas foram classificadas em trs grandes abordagens: operacional, estratgica e competitiva. Pode-se relacionar a abordagem operacional com as primeiras fases evolutivas da Gesto de Pessoas no Brasil especificamente: contbil, legal e tecnicista. Nessa abordagem a rea de Recursos Humanos restringe-se aos aspectos burocrticos e legais. Para as autoras a abordagem estratgica bastante similar com a fase estratgica definida por Marras (2000). Lacombe e Tonelli (2000); acrescentam nessa abordagem o tipo de contrato que as organizaes podem estabelecer com seus empregados. O contrato compreende elementos como: a disposio da organizao em recompensar desempenho ou buscar comprometimento para a qualidade do trabalho; o nvel de participao que se espera dos empregados; a nfase dada ao recrutamento podendo ser

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004

13

A flexibilizao do trabalho e da gesto de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental

interna ou externa; e a forma de avaliao de desempenho individual, por equipes ou mista (DEVANA; FOMBRUN; TICHY, 1984 apud LACOMBE; TONELLI, 2000). A abordagem competitiva resultado das mudanas ocorridas no mundo do trabalho em funo de uma demanda com foco no cliente. Nesse novo contexto, Albuquerque (1992) coloca como poltica de Recursos Humanos a manuteno das pessoas na organizao, entretanto de forma flexvel, com intercmbio entre carreiras e funes e com nfase no desempenho atrelado a incentivos grupais, favorecendo assim o desempenho das equipes. Esta evoluo demonstra que a rea de Gesto de Pessoas, acompanhando o movimento que ocorre no mundo do trabalho se adapta s situaes mais rgidas e quelas mais flexveis, passando de uma fase estritamente mecanicista que se flexibiliza de acordo com a necessidade do capital de gerenciar seus trabalhadores numa perspectiva de aumentar sua produtividade. Para Fischer (1998 apud COELHO, 2003), o ambiente competitivo exige das empresas uma nova postura estratgica que afeta no somente os processos produtivos, mas tambm altera o modo como as pessoas so gerenciadas, onde comeam a ser explorados o planejamento estratgico, o trabalho em equipe, a qualidade total, a terceirizao entre outros. Essa reestruturao depende do envolvimento e da atuao das pessoas, levando a gesto de pessoas a abordar novas perspectivas de modo que se pode verificar uma forte presso para que esta rea se comporte tambm de maneira flexvel. Coelho (2003) salienta que a competitividade requer que as organizaes se reestruturem de modo a enfatizar a produtividade, a qualidade total, o atendimento ao cliente e a velocidade de respostas como vantagens competitivas. Neste contexto, os recursos humanos so solicitados a reagir ou por meio de reduo dos custos ou pela agregao de valores. As tendncias para a rea de gesto de pessoas so especificadas por Nakayama (2001) como: a transformao da rea em uma unidade de negcios gerando lucro para a empresa, a atuao da rea como consultoria interna, a valorizao do capital intelectual, o ensino a distncia no processo de treinamento e desenvolvimento, e o processo de aprendizagem organizacional como modo de soluo de problemas. Corroborando com essas idias, Fisher (1998 apud KILIMNIK; MOTTA, 2000) aponta como tendncias: a estruturao da rea de gesto de pessoas, de forma flexvel, organizada em clulas, redes e equipes; a atividade de RH como consultoria interna,

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004

14

Clsar Luiz Loch, Guilherme Silveira Correia

polivalente, multidisciplinar e responsvel pela integrao com parceiros internos e externos; e a terceirizao das atividades operacionais. Observa-se, portanto, que a Gesto de Pessoas vem demonstrando uma tendncia de flexibilizao permitindo rea chamar a participao e a cooperao do trabalhador. Pressupe-se que, com maior participao dos trabalhadores h tambm um maior envolvimento e cooperao por parte destes. Como conseqncia, sua esfera subjetiva poderia vir tona, emergindo, assim, sua criatividade, facilitando os processos de inovao, o que permitiria s organizaes maior poder competitivo. O modo de produo vigente possui uma racionalidade intrnseca que condiciona a concepo de trabalho, sua organizao, bem como a forma como o trabalhador passa a ser gerenciado. Ento discutir princpios de racionalidade torna-se primordial para se compreender as relaes que se tecem no contexto organizacional.

7 RACIONALIDADE

A racionalidade tem sido um tema bastante presente em estudos organizacionais. A forma pela qual o trabalho se organiza influenciada diretamente pela racionalidade dominante no contexto organizacional. A rea de gesto de pessoas, mediadora entre o trabalhador e o capital, parece tambm estar subjugada racionalidade presente nas organizaes. Racionalidade, segundo Ferreira (1986), consiste no conjunto das faculdades anmicas que distinguem o homem dos outros animais; a faculdade de compreender as relaes das coisas e de distinguir o verdadeiro do falso, o bem do mal; pensamento; opinio, julgamento e juzo. Barreto (1993) esclarece razo como a capacidade supostamente exclusiva da espcie humana, utilizada para ponderar, julgar, estabelecer relaes lgicas e praticar o bom senso. Para o autor a racionalidade uma derivao da razo. Plato concebeu a razo como um instrumento em que o homem tem acesso ao conhecimento genuno, contrastando com as opinies de senso comum baseadas na percepo sensorial (PIZZA JNIOR, 1994). O autor observa que a partir de Descartes e Hobbes o conceito de razo passa a adquirir um tipo de interpretao bastante especfico, de centro ordenador da existncia, a razo se transforma em instrumento de previso de conseqncias. O homem se transforma em um animal racional capaz de prever conseqncias. A partir da

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004

15

A flexibilizao do trabalho e da gesto de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental

surgem as bases da sociedade moderna, onde o entendimento de si e do mundo passa a ser substitudo pela idia de utilidade. Para Weber (1985), preciso entender o conceito de racionalidade, sem separ-lo do contexto amplo das formas de ao, especificamente a ao social. Weber (1985) caracteriza a ao como um comportamento humano relacionado com um sentido subjetivo por seus agentes. A ao social, por sua vez, significa uma ao que se refere ao comportamento de outros, orientando-se por este curso. Segundo o autor, a ao social pode ser determinada pelos fins, pelos valores, pela afetividade e pela tradio. Weber (1985) trabalha quatro tipos distintos de racionalidade: a teortica, a substantiva, a prtica e a formal. No entanto, para o autor, os tipos de ao social no esto associados diretamente aos tipos de racionalidade, pois a ao social tradicional e a ao social afetiva no so aes racionais, so aes irracionais. Para Weber (1985), a racionalidade formal e a racionalidade prtica esto vinculadas ao social com relao a fins; a racionalidade substantiva est associada ao social com relao a valores; e a racionalidade teortica pode ser produzida indiretamente relacionando-se a vrios tipos de ao social. (CORREIA; DORNELES, 2003). Kalberg (1990) faz uma anlise dos quatro tipos de racionalidade trabalhados por Weber. A racionalidade teortica ou intelectual est associada aos processos cognitivos e refere-se a valores e soluo de problemas puramente tericos. A racionalidade substantiva diz respeito a valores morais, a subjetividade do indivduo, a sua caracterstica de ser humano. A racionalidade prtica est voltada aos interesses pragmticos e egostas do indivduo, atendendo necessidade do homem em atingir seus fins. A racionalidade formal, tipo de dominao encontrada nas burocracias, baseada nas regras e regulamentos para atingir coerncia com relao aos recursos visando os fins. Habermas (1989, 1999 apud CORREIA; DORNELES, 2003) desenvolve uma teoria crtica da sociedade que permite a emancipao do homem na vida social, atravs do desenvolvimento de suas potencialidades de auto-reflexo. As relaes que o homem estabelece com o mundo suscitam diferentes tipos de ao. O agir racional, com respeito a fins, se desdobra no agir instrumental e no agir estratgico, e o agir orientado ao entendimento se desenvolve por meio do agir comunicativo. O autor coloca que os indivduos orientados exclusivamente para a estratgia (sucesso) tentam alcanar os objetivos por meio de armas ou bens, ameaas ou sedues sobre a situao, decises ou motivos de seu adversrio. No agir

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004

16

Clsar Luiz Loch, Guilherme Silveira Correia

comunicativo, em que prevalece o entendimento mtuo, o acordo no pode ser imposto a outra parte, nem pode ser extorquido por meio de manipulaes, este se assenta em convices comuns. De acordo com Ramos (1989, p.14) a tese central de Habermas de que, na moderna sociedade industrial, as antigas bases de interao simblica foram solapadas pelos sistemas de conduta de ao racional com propsito. O autor questiona a base sobre a qual a teoria das organizaes foi construda e sua principal inquietao a primazia do econmico sobre as outras dimenses da vida humana. Ramos (1989) expe a atual cincia das organizaes prpria de uma racionalidade instrumental, inserida num sistema social centrado unicamente no mercado. A racionalidade vigente, instrumental e funcional, fundamenta-se no clculo e no resultado, primordialmente a otimizao de resultados econmicos; provoca a represso humana e social; e tem caractersticas sociomrficas, alm de ser desprovida de valor e de aspectos da subjetividade humana. Em seguida, o autor prope uma abordagem substantiva das organizaes, fundada na racionalidade substantiva, em um modelo multidimensional onde o mercado apenas uma de suas dimenses. As organizaes substantivas so aquelas em que seu mago quando no est separado da esfera mercantil ao menos no est subordinado a ela. Diferentes racionalidades, como coloca Ramos (1989), provocam nos indivduos reaes distintas. O comportamento, prprio da racionalidade funcional mecanomrfica, ditado por imperativos exteriores e desprovido de contedo tico; a ao, entretanto, prpria da racionalidade substantiva, constitui uma forma tica de conduta. A sndrome comportamentalista resultado do atual sistema em que as pessoas no agem, apenas se comportam. Ramos (1989) argumenta que as teorias organizacionais apresentam lacunas e destaca: o conceito de racionalidade repleto de implicaes ideolgicas; a no distino do significado substantivo e formal da organizao; a desconsiderao da importncia do universo simblico no conjunto de relacionamentos interpessoais e a viso mecanomrfica da atividade produtiva do homem, deixando evidente a incapacidade de distinguir trabalho e ocupao. O trabalho, para o autor, pode ser compreendido como a prtica de um esforo subordinada s necessidades objetivas inerentes ao processo de produo. J a ocupao a prtica de esforos livremente produzidos pelo indivduo em busca de sua atualizao pessoal.

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004

17

A flexibilizao do trabalho e da gesto de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental

Nesse sentido, observa-se que no contexto organizacional a concepo de trabalho sobrepe-se de ocupao. Assim, o trabalho tem sido organizado nas instituies burocrticas de maneira mais rgida, porm, simultaneamente a esse modelo, pode-se observar o surgimento de uma organizao de trabalho mais flexvel. A organizao do trabalho com aspectos mais rgidos pode ser caracterizada pela: fragmentao entre sua concepo e execuo (intelectual e braal); intensificao da diviso do trabalho; controle de tempos e movimentos; estmulo ao trabalho mediante o pagamento; excessivo controle do processo de trabalho; alienao do trabalhador; e organizao do trabalho massificado. Dessa forma, observa-se que o trabalho perde seu sentido principal de realizao humana assumido, assim, conotaes de dever, sofrimento e tortura. A organizao do trabalho flexvel caracteriza-se, aparentemente, pela maior autonomia e conseqentemente maior controle do processo de trabalho pelo trabalhador; busca da subjetividade do indivduo; desenvolvimento do trabalho em equipes; produo por demanda; participao e envolvimento efetivo do trabalhador; enriquecimento da tarefa; multifuncionalidade; e polivalncia entre outras. Essas caractersticas, em princpio, poderiam proporcionar um resgate da humanizao do trabalho aproximando-o de seu sentido mais positivo, a realizao do ser humano. evidente a preponderncia dos aspectos instrumentais da racionalidade nas formas mais rgidas de trabalho. O sentido utilitarista da racionalidade instrumental se aproxima da idia de produtividade, eficincia e eficcia que permeiam o ambiente de trabalho, buscada pelas organizaes burocrticas inseridas no contexto capitalista. Ao se traar diferentes formas de organizao do trabalho, em que se busca maior flexibilidade, observa-se uma maior aproximao de caractersticas substantivas como autonomia, subjetividade e participao. No entanto, essa aproximao determinada por aspectos instrumentais de clculo de conseqncia e finalidade em que prevalece a lgica economicista. Isso parece se refletir na sobrecarga de trabalho que se faz presente tanto nas formas rgidas como nas formas flexveis de trabalho. Essa idia aproxima-se daquela colocada por Ramos (1991, p.13) quando afirma que a lgica da racionalidade instrumental se tornou a lgica da vida humana, mesmo a subjetividade privada do indivduo caiu prisioneira da racionalidade instrumental. Para ele quanto mais o indivduo se preocupa com sua auto-realizao, inserido na lgica instrumental, mais se v tolhido, caindo dessa forma no emaranhado da frustrao existencial. O autor critica a cincia das organizaes, a qual se vale de uma psicologia

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004

18

Clsar Luiz Loch, Guilherme Silveira Correia

sociomrfica em que avalia a normalidade do indivduo de acordo com a funo que ele exerce como detentor de um emprego. A forma como as pessoas so geridas nas organizaes parece seguir o mesmo princpio da flexibilidade do trabalho. As metamorfoses processadas no mundo do trabalho vo demandar novas formas de gerir pessoas em que se busca o resgate da subjetividade dos trabalhadores solapada nos modelos clssicos. A Administrao de Recursos Humanos tem, nas organizaes tradicionais, adotado prticas que privilegiam um comportamento padronizado, muitas vezes relegando a segundo plano dimenses essenciais do ser humano. Essas prticas mais rgidas podem ser caracterizadas por: prioridade em seleo que privilegia a homogeneidade de comportamento; treinamento limitado e restrito a cargos e tarefas; o desenvolvimento de carreira nica e linear; cargos com atribuies claras, definidas e baixo nmero de tarefas; estrutura salarial rgida; e avaliao de desempenho individual. Por outro lado, pode-se observar que as novas formas de Gesto de Pessoas em regimes que buscam a flexibilidade caracterizam-se por capacitao ampla, contnua e diversificada; mltiplas carreiras; cargos com baixa especificao e maior amplitude de tarefas; remunerao varivel; programa de participao nos lucros e/ou resultados; avaliao de desempenho em grupo e por contrato; intercambialidade; trabalho em equipe; terceirizao; e tambm a transformao da rea em consultoria interna. A racionalidade instrumental parece determinar as formas rgidas de Gesto de Pessoas uma vez que a funcionalidade prevalece sobre as potencialidades humanas, restringindo o trabalhador a mero executor de tarefas, motivado por aspectos econmicos, atendendo a uma dominao do capital. A viso estereotipada e limitada do trabalhador parece se fazer presente nas formas rgidas de Gesto de Pessoas. Nesse sentido, Ramos (1989) sustenta que alguns conceitos usados na teoria das organizaes provenientes da psicologia, como o de ajustamento, geralmente so concebidos como se todos os indivduos fossem iguais, tentando um enquadramento, que tem por objetivo integrar o indivduo e a organizao. Para ele, este esforo s pode ser conseguido s expensas da dimenso substantiva das pessoas [...] relaes entre indivduos e organizaes implicam sempre tenso e nunca podem ser integradas sem custos psquicos deformantes (RAMOS, 1989, p.79). A partir do momento em que se buscam novas formas de gerir os indivduos em uma organizao a preocupao com os aspectos substantivos parece se fazer presente atravs de

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004

19

A flexibilizao do trabalho e da gesto de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental

uma maior socializao pelo incentivo de equipes, da difuso da funo gesto de pessoas por toda a organizao e da capacitao que busca resgatar aspectos subjetivos e mais amplos do trabalhador entre outros. Todavia, o resgate da substantividade parece mais uma vez prescindido em funo do imperativo funcional e instrumental determinante nas organizaes e na sociedade. Isso pode ser evidenciado na viso de Bernardo (1996, apud ANTUNES, 2002) que entende o trabalho cooperado e participativo, prprio das formas flexveis, como um reforo do processo de trabalho incrementando a economia de escala em benefcio do capital. No entanto, Serva (1997) coloca a possibilidade da emancipao do homem no mbito do trabalho sob a tica substantiva da organizao. O autor acredita que organizaes produtivas podem obter xito sem seguir predominantemente as diretivas da racionalidade instrumental predominante no mundo empresarial. O autor tenta evidenciar que, numa perspectiva da emancipao do homem na esfera produtiva, indivduos associados podem estabelecer relaes gratificantes entre si, alcanando nveis considerveis de auto-realizao, embasando as aes numa lgica no utilitria ao mesmo tempo em que suas organizaes alcanam graus satisfatrios de desempenho em mercados competitivos. Apesar do imperativo racional instrumental reger a lgica organizacional no parece ser um impeditivo para que as organizaes desenvolvam a racionalidade substantiva. O que fica evidente a tentativa das organizaes em desvirtuarem aspectos substantivos com o fim de atender a lgica funcional, tanto nos aspectos do trabalho quanto na Gesto de Pessoas. Nesse sentido, quando as organizaes deixam que a instrumentalidade tome lugar da substancialidade algumas caractersticas de essncia do indivduo acabam se perdendo como a tica, os valores e a criatividade.

8 CONSIDERAES FINAIS

As transformaes que se processam no mundo do trabalho engendram substanciais alteraes na sociedade e nas organizaes com conseqncias sobre o indivduo. Neste contexto, tanto o trabalho como a Gesto de Pessoas nas organizaes passam a assumir formas flexveis, subjugadas a uma racionalidade dominante, a fim de atender uma demanda de mercado.

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004

20

Clsar Luiz Loch, Guilherme Silveira Correia

O trabalho como condio humana, com atributos emancipatrios, acaba se perdendo quando orientado pela lgica instrumental onde se transforma em mercadoria adquirindo uma conotao de alienao. Observando como ocorre o processo de trabalho no modelo taylorista/fordista, a fragmentao do trabalho levou perda da subjetividade do trabalhador que no mais se reconhece atravs do seu trabalho. Em oposio ao regime de produo em massa taylorista/fordista, surgem formas de produo customizadas, ou formas flexveis na qual o toyotismo se destaca como exemplo. Essas formas vm fazer um pretenso resgate da subjetividade do trabalhador em que se busca a (re)aproximao entre mos e crebro. O imperativo instrumental se faz presente na organizao do trabalho tanto nas formas mais tradicionais quanto em suas configuraes mais flexveis, suscitando, assim, os significados negativos do trabalho, aqueles relacionados a tripalium, a sofrimento. As transformaes que se processam no mundo do trabalho trazem conseqncias na forma como as pessoas so geridas nas organizaes. A Gesto de Pessoas, rea organizacional mediadora das relaes e interesses entre capital e trabalho, flexibiliza-se de modo a buscar mecanismos e prticas que possibilitam maior participao e autonomia do trabalhador no processo de trabalho. Com o intuito de resgatar a subjetividade do trabalhador algumas prticas tm sido desenvolvidas pela rea como programas de capacitao amplos e contnuos e no restritos a tarefas; agrupamentos de pessoas em equipes em oposio ao trabalho individual; programas de participao nos lucros e/ou resultados entre outras. A pouca preocupao, pela rea de Recursos Humanos, com os aspectos subjetivos do trabalhador por meio de prticas mais tradicionais reflete uma instrumentalidade latente. Por sua vez, o desenvolvimento de formas flexveis de Gesto de Pessoas no garante a minimizao dos efeitos decorrentes dessa racionalidade. Acredita-se que, se as formas flexveis mantiverem a racionalidade instrumental do capitalismo, a organizao do trabalho tender para o acirramento das conseqncias negativas que configuram a nossa sociedade como o aumento do desemprego e a precarizao dos vnculos trabalhistas que levam excluso social. O problema da sociedade no est na racionalidade instrumental, como coloca Tenrio (1989 apud CORREIA; DORNELES, 2003), mas sim na falta de uma viso mais abrangente limitada pelo exclusivismo do pensamento tcnico. O autor considera que as teorias organizacionais vivem atualmente o dilema entre harmonizar o crescente determinismo da

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004

21

A flexibilizao do trabalho e da gesto de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental

racionalidade tcnica e a necessidade permanente da emancipao humana. Nesse sentido, entende-se que os aspectos instrumentais e substantivos da racionalidade podem coexistir. Acredita-se que a Gesto de Pessoas baseada numa tica substantiva, caracterizada por uma forma tica de conduta e plena de valores que tendem a auto-realizao, pode proporcionar uma real e efetiva participao e envolvimento do trabalhador. Nessa lgica, os indivduos deixariam de se comportar e passariam a agir o que permitiria o resgate do carter emancipatrio do trabalho. Para Ramos (1989), o comportamento caracteriza-se pela conduta baseada na racionalidade instrumental, ditada por imperativos exteriores. Por outro lado, a ao caracteriza-se por uma tica de conduta relacionada a finalidades intrnsecas do ser humano. Tanto as organizaes rgidas quanto as flexveis caracterizam-se por seus interesses econmicos, de modo que a Gesto de Pessoas e a organizao do trabalho so desenvolvidas para fins instrumentais. A busca de uma Gesto de Pessoas que resgata a subjetividade do ser humano e o desenvolvimento de um trabalho com carter emancipatrio desprovida de qualquer justificativa prtica. Assim, a partir do momento em que se estabelecem justificativas para essa busca perde-se o princpio da substantividade, uma vez que ela possui finalidade em si mesma.

REFERNCIAS ALBORNOZ, S. O que trabalho. So Paulo: Brasiliense, 2004. ALBUQUERQUE, L. G. Competitividade e Recursos Humanos. Revista de Administrao da USP. So Paulo, v. 27. n. 4, out-dez. 1992. ANTUNES, R. Adeus ao trabalho?: ensaio sobre as metamorfoses e a centralidade do mundo do trabalho. So Paulo: Cortez; Campinas, SP: Editora da Universidade Estadual de Campinas, 2000. __________ . Os sentidos do trabalho: ensaio sobre a afirmao e negao do trabalho. So Paulo: Boitempo, 2002. ARENDT, H. A condio humana. Rio de Janeiro: Forense-Universitria, 1987.

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004

22

Clsar Luiz Loch, Guilherme Silveira Correia

BIANCHETTI, L. Da chave de fenda ao laptop: tecnologia digital e novas qualificaes: desafios educao. Florianpolis: Editora da UFSC; Petrpolis: Editora Vozes, 2001. BRAVERMAN, H. Trabalho e capital monopolista. Rio de Janeiro: Zahar, 1987. CATTANI, A. D. Taylorismo. In: CATTANI, A. D. Dicionrio crtico sobre trabalho e tecnologia. Petrpolis: Vozes; Porto Alegre: Ed. da UFRGS, 2002. COELHO, K. S. DELLAGNELO, E. H. L. Gesto de pessoas: um passo para o potencial de flexibilidade estrutural? Um estudo de caso. In: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO, 27, 2003, Atibaia. Anais eletrnicos... Rio de Janeiro: ANPAD, 2003. 1 Cd Room. CORREIA, G. S.; DORNELES, S. B. Uma nova concepo de criatividade na perspectiva da racionalidade. In: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO, 27. , 2003, Atibaia. Anais eletrnicos... Rio de Janeiro: ANPAD, 2003. 1 Cd Room. FERREIRA, A. B. H. Novo dicionrio de lngua portuguesa. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1986. FERREIRA, J. M. C. Novas tecnologias e organizao do trabalho. In: PEREIRA, A. G. Globalizaes: novos rumos no mundo do trabalho. Florianpolis: Ed. da UFSC, 2001. GIL, A. C. Administrao de recursos humanos: um enfoque profissional. So Paulo: Atlas, 1994. HARVEY, D. A condio ps-moderna: uma pesquisa sobre as origens da mudana cultural. So Paulo: Loyola, 1996. HELOANI, J. R. Organizao do trabalho e administrao: uma viso multidisciplinar. So Paulo: Cortez, 2002. KILIMNIK, Z. M.; MOTTA, F. M. V. Gesto de recursos humanos em empresas mineiras: do tradicional ao moderno ou uma soluo intermediria? In: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO, 24. , 2000, Florianpolis. Anais eletrnicos... Rio de Janeiro: ANPAD, 2000. 1 Cd Room.

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004

23

A flexibilizao do trabalho e da gesto de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental

KALBERG, S. Max Webers types of rationality: cornestones for the analysis of rationalization processes in history. American Journal of Sociology. v. 85, n. 5, p.11451179. KRAWULSKI, E. Evoluo do conceito de trabalho atravs da histria e sua percepo pelo trabalhador hoje. Dissertao (Mestrado em Administrao) Programa de Psgraduao em Administrao. Florianpolis, UFSC, 1991. LACOMBE, B. M. B.; TONELLI, M. J. O discurso e a prtica: o que nos dizem os especialistas e o que nos mostram as prticas das empresas sobre os modelos de gesto de recursos humanos. In: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PSGRADUAO EM ADMINISTRAO, 24. , 2000, Florianpolis. Anais eletrnicos... Rio de Janeiro: ANPAD, 2000. 1 Cd Room. LARANGEIRA, S. M. G. Fordismo e ps-fordismo. In: CATTANI, A. D. Dicionrio crtico sobre trabalho e tecnologia. Petrpolis: Vozes; Porto Alegre: Ed. da UFRGS, 2002. MARRAS, J. P.Administrao de recursos humanos: do operacional ao estratgico. So Paulo: Futura, 2000. MARX, K. O capital: crtica da economia poltica. So Paulo: Abril Cultural, 1983. NAKAYAMA, M. K. Novas formas, tecnologias e o papel do RH no cenrio organizacional. In: MANSSOUR, A. B. B. et al. Tendncias em recursos humanos. Porto Alegre: Multimpressos, 2001. OFFE, C. Trabalho: a categoria-chave da sociologia? RBCS. v. 4, n. 10, p.6-20, jun. 1989. OLIVEIRA, C. R. Histria do trabalho. So Paulo: tica, 2003. PIZZA JNIOR, W. Razo substantiva. RAP.p.7-14, abr./jun. 1994. RAMOS, A. G. A nova cincia das organizaes: uma reconceituao da riqueza das naes. Rio de Janeiro: FGV, 1989. RIOUX, J. P.A revoluo industrial: 1780 1880. So Paulo: Pioneira, 1975. SERVA, M. A racionalidade substantiva demonstrada na prtica administrativa. RAE, v. 37, n. 2, p.18-30, abr./jun. 1997.

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004

24

Clsar Luiz Loch, Guilherme Silveira Correia

WEBER, M. A tica protestante e o esprito do capitalismo. So Paulo: Pioneira, 1985.

Revista de Cincias da Administrao v.6, n.12, jul/dez 2004

25