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~ 26 1 1 3 6 11
Totais 9 4 7 27 17 64
Relativamente hiptese 2, possvel observar que os factores "qualidade de
vida, "famlia e "ambiente natural e so considerados importantes ou muito
importantes como motivos da vinda para os Aores por, respectivamente, 64,06%,
53,13% e 46,88% dos respondentes. Comparativamente, os factores directamente
associveis ao trabalho, "ingresso na funo pblica, "incentivos oferecidos e
"expectativas de carreira apenas mereceram idnticas avaliaes para,
55
respectivamente, 26,56%, 29,69% e 31,25%. "Esprito de aventura, "amigos e
"outro so factores importantes e muito importantes para apenas 28,13%, 21,88%
e 10,94%, respectivamente, como se pode visualizar no grfico 2.
O grfico 3 mostra o agrupamento dos factores, atravs de mdias simples,
evidenciando a superior importncia atribuda aos factores ligados ao ambiente e a
sensivelmente menor importncia dos que se relacionam com o trabalho.
O factor "outros definido pelos respondentes como afecto, bolseiro, estabilidade,
incentivos, razes, sorteio e, em dois casos, curiosidade.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
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Grfico 2 - Factores determinantes da vinda para os
Aores
No respondem
Pouco
importante e
nada importante
lmportante e
muito
importante
0%
20%
40%
60%
80%
100%
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Grfico 3 - Factores determinantes da vinda para os
Aores, agrupados
No respondem
Pouco
importante e
nada importante
lmportante e
muito
importante
56
O anexo E contm dados mais pormenorizados sobre esta matria.
Quanto hiptese 3, observa-se que os factores "qualidade de vida, "famlia,
"ambiente natural, "segurana e "amigos obtm menes de importante ou
muito importante como motivos para a permanncia nos Aores para,
respectivamente, 76,56%, 71,88%, 64,06%, 62,5% e 51,56%. Todos os factores
associados ao trabalho obtm valores abaixo dos 50%, sendo as "condies de
trabalho (48,44%) mais valorizadas que a "formao, a "carreira, os "incentivos
e o "acesso a cargo dirigente, que aparecem pela ordem indicada. O grfico 4
permite visualizar as preferncias referidas.
O grfico 5 agrupa, atravs de mdias simples, as opinies associveis ao
ambiente, ligao aos Aores e trabalho. As posies relativas de cada um dos
grupos mantm-se idnticas s observadas quanto aos factores determinantes da
vinda para os Aores.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
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Grfic o 4 - Factores determinant es da permannci a
nos Aores
No respondem
Pouco
im portant e e
nada importante
lmportante e
muito
im portante
57
O factor "outro enunciado como compromisso, estabilidade e habitao,
podendo ver-se todas as avaliaes no correspondente grfico e dados constantes
do anexo E.
Relativamente hiptese 4 verifica-se que o recrutamento resultou de diligncias
iniciais dos prprios mdicos em 78,1% dos respondentes, como se pode verificar
no grfico 6. Parece, portanto, evidente que os servios interessados no tm
desempenhado um papel activo na atraco de novos mdicos, deixando sua
iniciativa a considerao de uma carreira na Regio.
Quanto hiptese 5, constata-se que, mesmo nos casos em que os mdicos
foram recrutados por iniciativa dos centros de sade, houve contactos pessoais
prvios na maior parte dos casos, embora os nmeros em causa sejam muito
diminutos. Dos 13 respondentes que afirmam ter sido recrutados por iniciativa do
Grfico 6 - Iniciativa do recrutamento
Do prprio
78%
Do C.
Sade
20%
No
responde
2%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
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Grfico 5 - Factores determinantes da
permanncia nos Aores, agrupados
No respondem
Pouco
importante e
nada importante
lmportante e
muito importante
58
respectivo Centro de Sade, 9 do a indicao de que o recrutamento formal foi
precedido de contactos pessoais (ver grfico 7), o que parece significar a grande
importncia da personalizao dos contactos no recrutamento de mdicos.
Em todas as variveis consideradas para verificar a Hiptese 6, o nmero dos
mdicos que se consideram satisfeitos ou muito satisfeitos bastante superior ao
dos que se consideram insatisfeitos ou muito insatisfeitos. de salientar que as
avaliaes de "satisfeito e "muito satisfeito, relativamente ao estilo de vida,
somam 79,7%, resultado que bastante superior a todos os que dizem respeito
aos factores ligados ao trabalho. Os resultados obtidos nesta questo so
notoriamente semelhantes aos foram referidos a propsito dos factores
determinates da vinda e tambm da permanncia nos Aores. (ver grfico 8 e o
correspondente que consta do anexo E com menor agregao). Este
Grfico 7 - Abordagem iniciaI
50
1
4
13
9
lniciativa prpria
No responde
Pessoal
Anncio
0%
20%
40%
60%
80%
100%
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Grfico 8 - Satisfao
No respondem
lnsatisfeito e
muito
insatisfeito
Neutro
Satisfeito e
muito satisfeito
59
O nvel de satisfao dos mdicos que exercem cargos dirigentes
manifestamente superior ao da generalidade dos mesmos profissionais em todos
os factores considerados, o que confirma a hiptese 7 (grfico 9). Parece-me
importante salientar que no houve nenhum dirigente que se considerasse "muito
insatisfeito em qualquer dos factores, com excepo da "carreira. A satisfao
com o "estilo de vida, muito elevada em ambos os casos, apresenta uma
diferena insignificante, mas os restantes factores apresentam diferenas de
satisfao e insatisfao que variam entre 4 e 15%.
Quanto hiptese 8, embora a percentagem de respondentes que tem dvidas
quanto sua permanncia nos Aores at ao final da carreira seja elevada
(51,6%), a grande maioria dos que tm opinio j definida manifesta a sua
inteno de permanecer (40,6%). A elevada percentagem de mdicos que
manifestam dvidas quanto sua permanncia parece suficientemente importante
para que os servios interessados actuem no sentido de os levar a permanecer,
mesmo podendo ser parcialmente explicada pela necessidade de independncia
pois, como ensina Peters e outro (1987):
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
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Grfico 9 - Satisfao dos dirigentes
No respondem
lnsatisfeito e
muito
insatisfeito
Neutro
Satisfeito e
muito satisfeito
60
"Na nossa vida necessitamos desesperadamente de ter um sentido e, por isso,
sacrificamo-nos muito por instituies que nos dem essa razo de ser. Mas ao
mesmo tempo necessitamos de independncia que nos d a sensao de sermos
ns prprios que orientamos os nossos destinos, bem como de poder desistir em
qualquer altura.
O grfico 10 mostra as percentagens de cada uma das respostas, podendo os
dados correspondentes ser compulsados no anexo E.
Somente 20,31% dos respondentes indica que est a receber incentivos fixao,
o que confirma a hiptese 9 (grfico 11).
Grfico 10 - Inteno de permanncia
sim
41%
talvez
51%
no
8%
Grfico 11 - Auferem incentivos
sim
20%
no
80%
61
Grfico 13 - Negociao dos aspectos
pecunirios
Sim
9%
No
0%
No
respondem
91%
Grfico 14 - Negociao das condies de
trabaIho
Sim
2%
No
0%
No
respondem
98%
Grfico 15 - Negociao de ambos os anteriores
Sim
60%
No
2%
No
respondem
38%
Como esperava, a grande maioria dos respondentes gostaria de negociar os
incentivos, o que confirma a Hiptese 10. Apesar disso, um pouco estranhamente,
ainda h 23,44% que manifesta o seu desinteresse por esta matria (grfico 12).
Os grficos 13, 14 e 15 mostram que, a haver negociao, os mdicos optariam
pela sua incidncia conjuntamente nos aspectos pecunirios e condies de
trabalho (84,78%).
4.6.2. PERSPECTlVA DA GESTO SOBRE AS NECESSlDADES DE PESSOAL,
MTODOS DE RECRUTAMENTO E lNCENTlVOS FlXAO
Acompanhando o questionrio, remeti aos directores dos centros de sade uma
pequena carta, solicitando a sua opinio sobre:
Grfico 12 - Negociao dos incentivos
Sim
72%
No
23%
No
respondem
5%
62
Nvel de satisfao da procura de cuidados mdicos, com o pessoal existente;
Mtodos habitualmente utilizados para recrutar pessoal mdico;
lncentivos fixao.
Obtive respostas de seis centros de sade, cujo contedo sintetizo no quadro 4.
Quadro 4 - Sntese da opinio dos directores
Centro de Sade
Satisfao dos
utentes
Mtodos de
recrutamento
utilizados
Opinio sobre os
incentivos
Ponta Delgada Abaixo do desejavel
Contacto pessoal (1
caso bem sucedido).
Publicao sem
sucesso
Outros, para alem
dos Iinanceiros
Ribeira Grande Abaixo do desejavel Todos, sem sucesso
Actuais so
insuIicientes
Nordeste Bom nivel Todos, sem sucesso
Actuais so
insuIicientes
Lajes do Pico Bom nivel Todos sem sucesso
Outros, para alem
dos Iinanceiros
Sta Cruz Graciosa Bom nivel Todos, sem sucesso
Actuais so
insuIicientes
Horta Muito bom nivel
Anuncios, sem
sucesso
Repensar a carreira
O nvel de satisfao bom e muito bom atribudo aos utentes abrangidos pelos
centros de sade de Nordeste, Lajes do Pico, Santa Cruz da Graciosa e Horta
contradiz, de algum modo, a propalada necessidade de recrutar mais mdicos para
esses locais.
63
Embora esteja em causa uma mera opinio dos directores, pode acontecer que os
mdicos existentes consigam satisfazer as necessidades em servios de sade
das respectivas populaes. No caso da Horta, o muito bom nvel atribudo
satisfao dos utentes tem correspondncia no elevado nvel de preenchimento do
quadro. A Horta apresenta "apenas 28, 57% de lugares vagos, contra entre 48 e
69% que se verificam nas restantes ilhas (ver quadro contendo lugares do quadro,
preenchidos e vagos, constante do anexo B).
Tambm pode acontecer que, mesmo tendo dificuldades em satisfazer essas
necessidades, os mdicos existentes, sobretudo os que dirigem os centros de
sade, no se empenhem efectivamente em recrutar mais mdicos, por trs
ordens de razes:
Quanto menor for o nmero de mdicos em cada localidade, maior o nmero de
pessoas que a eles recorre individualmente, o que aumenta a sua importncia
social.
A remunerao dos mdicos que do apoio de urgncia fora do horrio de
trabalho, que em muitos centros de sade atinge montantes vrias vezes superior
ao da remunerao de base, reduzida quando aumenta o nmero de mdicos.
Em todas as localidades h diversos cargos que so obrigatoriamente
desempenhados por mdicos, frequentemente em regime de acumulao, como o
de de Director do Centro de Sade, autoridade de sade, perito mdico-legal e
outros que do prestgio social e engrossam a remunerao dos seus titulares.
Mais mdicos significa maior competio por esses cargos.
O quadro 4 tambm d a indicao de que os mtodos de recrutamento utilizados
se tm mostrado ineficazes.
Finalmente, o mesmo quadro tambm d a ideia de que os incentivos so
insuficientes ou inadequados.
64
DISCUSSO, CONCLUSES E PROPOSTAS
1. DISCUSSO E CONCLUSES
Creio que ficou bem estabelecido na introduo deste trabalho que h uma
efectiva carncia de mdicos, quer porque os quadros de pessoal esto
preenchidos apenas em menos de 50%, quer porque o nmero de mdicos
manifestamente insuficiente para dotar todos os cidados de um mdico de
famlia.
Tenho vindo a apontar as razes que esto na base dessa situao: real escassez
de mdicos no mercado nacional; razes geogrficas; falhas nos mtodos e
processos de recrutamento; eventual insuficincia ou inadequao dos incentivos.
Ao nvel do pas h escassez destes profissionais, possivelmente como resultado
de deficientes polticas de planeamento dos recursos humanos do sector da
sade, incluindo a rea da educao. Shanahan (1993), embora referindo-se
sobretudo a enfermeiros e terapeutas, atribui expressamente responsabilidades na
falta de pessoal nos hospitais dos Estados Unidos ao sistema educacional e de
formao.
O problema tambm no exclusivo do nosso pas. Dificuldades de recrutamento
de mdicos de vrias especialidades so referidas, nomeadamente por Cejka
(1998), Morrissey (1998), Romano (2001) e Gold e outro (2001).
Parece-me bvio que o recrutamento de pessoal mdico de clnica geral para a
Regio Autnoma dos Aores apresenta especiais dificuldades.
65
O Arquiplago dos Aores tem um territrio pequeno, disperso, pouco povoado e
distante de todos os grandes polos econmicos e culturais. Os recursos naturais
so escassos e os recursos humanos tambm no abundam, pelo que no se
verifica um nvel de desenvolvimento que o aproxime do existente ao nvel do pas
e muito menos do da mdia europeia.
, portanto, de esperar que continue a ser difcil atrair pessoal mdico para
trabalhar nos Aores.
Porm, verificmos que:
- 79,7% dos mdicos actualmente em funes vieram trabalhar para os Aores
nos primeiros cinco anos de exerccio da profisso.
- Os mdicos inquiridos valorizaram mais os factores que classifiquei de
ambientais para virem e permanecerem nos Aores, depois os que tm a ver
com a ligao aos Aores e s em ltimo lugar os que se associam
directamente ao emprego.
- 78,1% dos mdicos veio para os Aores por sua iniciativa.
- Dos 13 que vieram por iniciativa dos servios, 9 foram contactados
pessoalmente, antes de iniciado o processo formal de recrutamento.
- As opinies positivas de satisfao ultrapassam largamente as negativas,
relativamente a todos os factores propostos, sendo de salientar que o factor em
que se verifica maior nvel de satisfao o estilo de vida, muito frente dos
que se relacionam directamente com o trabalho.
- O nvel de satisfao dos mdicos que exercem cargos dirigentes ainda
superior ao da generalidade destes profissionais.
- Embora uma percentagem elevada de mdicos (41%) afirmem que pretendem
permanecer nos Aores at ao final da carreira, uma percentagem ainda maior
(51%), tem dvidas quanto a essa possibilidade.
- Somente cerca de 20% dos mdicos recebem incentivos fixao.
66
- 72% dos mdicos gostariam de negociar os incentivos e cerca de 85% destes
entendem que a negociao deveria incidir conjuntamente em aspectos
pecunirios e em condies de trabalho.
So resultados que, quando comparveis, se aproximam de casos, opinies e
resultados obtidos em estudos efectuados noutros pases, constantes da literatura.
Segundo Gold (2001), muitos hospitais e outras organizaes de sade dos
Estados Unidos tm dificuldades no recrutamento de mdicos de diversas
especialidades e so obrigados a oferecer incentivos para recrutar mdicos para
as suas redes de cuidados primrios.
Romano (2001) refere igualmente dificuldades no recrutamento de mdicos por
organizaes de sade dos Estados Unidos e a adopo por diferentes
organizaes de mtodos inovadores para recrutar e reter mdicos. Os incentivos
so considerados mais importantes que nunca, mas razes em que se combina a
cultura, o estilo de vida e o ambiente so consideradas importantes na deciso dos
jovens mdicos.
Gruen e outros (2002), num estudo sobre incentivos a mdicos no Bangladesh,
refere que os incentivos financeiros so provavelmente mais apreciados pelos
mdicos em incio de carreira e que melhor treino e oportunidades de carreira so
tambm de grande importncia para a satisfao no trabalho.
Cejka (1998) indica que em 1997 o lRS dos Estados Unidos alterou as regras para
o recrutamento de mdicos para a abertura de consultrios para a prtica local,
permitindo um leque diversificado de incentivos.
67
Com base nos resultados obtidos atravs do questionrio e na literatura que fui
referindo, parece-me possvel perspectivar algumas pistas de interveno em
diversas vertentes do processo de recrutamento, com potencialidades para
melhorar a actual situao, que constituem as concluses do presente trabalho.
Planeamento A falta de mdicos que se verifica actualmente tem tendncia para
se agravar, em resultado da previsvel reforma dos mdicos actuais e do
envelhecimento da populao, que exige mais cuidados de sade, pelo que
necessrio perspectivar as necessidades futuras. Por outro lado, impensvel
pretender recrutar todos os mdicos em falta de uma vez s ou no curto ou mdio
prazo, pelo que devem ser estabelecidos objectivos anuais e plurianuais realistas e
concentrar neles os recursos adequados. Tambm necessrio definir as
prioridades, uma vez que os centros de sade tm nveis diferentes de carncia.
Finalmente, mas no menos importante, necessrio avaliar e alterar quanto
necessrio o enquadramento legal do recrutamento e dos incentivos, dotando-o da
flexibilidade necessria para que o problema seja enfrentado sem as restries
formais actualmente existentes.
Deciso de contratar O problema do recrutamento de mdicos tem dimenso
regional, para no dizer nacional. A definio da estratgia do recrutamento e
mesmo a direco do seu processamento deve ser centralizada. A centralizao
do recrutamento permitir obter e partilhar informao sobre os potenciais
candidatos com os servios interessados e dar maior coerncia s iniciativas e
contactos que vierem a ser efectuados. Para obviar aos inconvenientes da
centralizao, que resultam da excluso do processo dos superiores hierrquicos e
dos futuros colegas dos candidatos (Meja e outros, 1995), com eventuais
repercusses negativas no acolhimento e socializao, os servios interessados
devem participar em todo o seu desenvolvimento.
Fontes de recrutamento Anncios em jornais e revistas do resultados escassos.
A palavra de ordem a personalizao. Sugiro que se comece cedo a
68
aproximao e envolvimento dos potenciais futuros candidatos, nomeadamente na
escola secundria. Meja e outros (1995) referem os programas de emprego
mantidos por grandes empresas em colgios e universidades e a presena visvel
da empresa Dayton nas instalaes de colgios, mesmo quando no esto a
recrutar pessoal. Depois, que o contacto se intensifique progressivamente com
maior intensidade nas faculdades de medicina e nos internatos. O mercado de
emprego espanhol e o dos pases do Leste Europeu susceptvel de permitir uma
resoluo mais rpida de uma parte problema. No entanto, o recrutamento de
estrangeiros comporta problemas acrescidos com a socializao desses
profissionais, tendo em conta as diferenas culturais e as barreiras lingusticas.
Atraco de candidatos O velho e burocrtico sistema de publicar um anncio
formal no Jornal Oficial e ficar espera que as candidaturas apaream funciona
bem quando h mais potenciais candidatos do que postos de trabalho. Para
recrutar mdicos necessrio pr em prtica uma operao de marketing bem
concebida e executada, se possvel com a colaborao de profissionais
competentes. Esta , em meu entender, a fase crtica do recrutamento de mdicos
para os Aores e, por isso, deve merecer os melhores esforos de que for possvel
dispor. A oferta de emprego deve salientar as vantagens reconhecidas de se viver
nos Aores, nomeadamente, as boas condies ambientais, a segurana, as
condies de trabalho, a qualidade de vida e outras que, objectivamente,
possvel assinalar.
Reteno dos mdicos Os incentivos formais podero no ser muito relevantes
quando se trata da permanncia dos mdicos. Entretanto, uma socializao
adequada e uma ateno especial aos factores que motivam menor satisfao,
como a carreira e o acesso a aces de formao podero melhorar a situao
verificada.
lncentivos Os incentivos existentes, tal como ficaram descritos atrs, so
bastante completos. Mas como se viu so pouco utilizados. Falta permitir a sua
69
negociao individualizada e a possibilidade de atribuio de incentivos informais,
ligados ao prestgio pessoal e profissional dos mdicos. Dados os problemas
associados aos incentivos, parece-me que, quando tenham natureza pecuniria,
deveriam ter um carcter temporrio, restringindo-se aos primeiros 4 ou 5 anos,
que tempo suficiente para uma socializao efectiva dos mdicos. Em alternativa
poderia prever-se a renegociao peridica. Desse modo funcionariam
predominantemente como um factor de atraco. O nvel elevado de satisfao
manifestado pelos mdicos que trabalham nos Aores no resulta dos incentivos
formais, mas de vantagens que resultam das condies prprias da prtica da
profisso nas ilhas. Sobretudo nas ilhas mais pequenas, os mdicos auferem
remuneraes muito elevadas e acedem, em percentagem significativa, a cargos
dirigentes. Por outro lado, beneficiam de boas condies ambientais, de mais
segurana e, em geral, de melhor qualidade de vida do que no Continente. Estas
mais-valias devem ser explicitadas e valorizadas nos processos de recrutamento.
Em termos gerais, parece-me que necessria uma abordagem integrada, que se
inicie com um adequado planeamento das necessidades, que se elabore uma
estratgia de atraco de jovens profissionais em que se privilegie o contacto
pessoal e se salientem as vantagens de viver e trabalhar nos Aores e que se
flexibilize o sistema de incentivos, de modo a ir de encontro s necessidades dos
candidatos. A participao dos centros de sade indispensvel, uma vez que s
eles tm o conhecimento profundo da realidade local, mas a coerncia do
processo exige algum grau de centralizao.
70
2. LIMITAES E PISTAS PARA NOVAS INVESTIGAES
Este trabalho enferma de algumas limitaes que eu prprio posso reconhecer,
para alm de outras que certamente podero ser apontadas por quem o ler.
No mbito terico, contei com pesadas limitaes no acesso bibliografia
especializada e, por outro lado, no consegui escapar a uma exposio pouco
escorreita, certamente resultante da falta de formao bsica na rea da gesto.
A investigao emprica tambm no foi especialmente feliz, desde logo porque o
universo que escolhi para estudo muito pequeno.
Depois, a minha inexperincia e limitados conhecimentos das tcnicas aplicveis
impedem-me de extrair toda a possvel informao dos dados disponveis.
Certamente que a pesquisa teria ganho com a realizao de entrevistas para
aprofundar as questes abordadas no questionrio. Todavia, a disperso
geogrfica das ilhas dos Aores tornou esta metodologia invivel, quer
economicamente, quer em tempo.
Seria possvel aprofundar o conhecimento do tema do recrutamento de mdicos
para os Centros de Sade dos Aores e incentivos a ele associados estendendo a
investigao emprica aos potenciais candidatos, quer nas Universidades, quer nos
internatos das unidades de sade do pas, no sentido de avaliar a sua
receptividade ideia de trabalhar nos Aores. Este tipo de trabalho, para alm do
seu interesse intrnseco, poderia suscitar a curiosidade dos estudantes e mdicos
relativamente aos Aores e provocar em alguns a vontade de trabalhar nesta
Regio.
71
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76
LISTA DE ANEXOS
ANEXO A
Mapa dos Aores
ANEXO B
Pessoal dos Centros de Sade
ANEXO C
Avisos publicados no Jornal Oficial
ANEXO D
Questionrio aos mdicos
ANEXO E
Distribuies, grficos e quadros
*
Enquanto fazia este trabalho, foram elaboradas e publicadas as orgnicas das unidades de sade
de ilha do Pico e de S. Jorge, constantes dos Decretos Regulamentares Regionais,
respectivamente, n 16/2003/A e n 17/2003/A, ambos de 1 de Abril, que eu prprio redigi, com
excepo dos quadros de pessoal anexos e de algumas pequenas alteraes que lhes foram
introduzidas durante o processo de aprovao. Entretanto, esta regulamentao no altera
substancialmente a situao que descrevo no texto.