I) RECRUTAMENTO E SELEO RECRUTAMENTO: conjunto de procedimentos que visam atrair e orientar pessoas potencialmente qualificadas para o provimento de cargos

de uma organizao; processo de procurar empregados com base nas requisies de pessoal e na anlise do mercado de trabalho; processo de procurar empregados, estimul-los e encoraj-los a se candidatar a vagas em determinada organizao. - RECRUTAMENTO o processo que d subsdios SELEO. SELEO: processo de escolha, entre os candidatos recrutados, dos mais adequados aos cargos existentes na organizao, visando garantir a eficincia e o desempenho do pessoal e a eficcia organizacional; escolha, dentre os candidatos recrutados, dos mais adequados organizao por meio de instrumentos de anlise, avaliao e comparao de dados; escolha dos candidatos com maior afinidade das suas expectativa e potencialidades com as expectativas e necessidades previstas para a posio a ser preenchida.

TALENTO: pessoa que traz em sua bagagem um conjunto privilegiado de competncias, isto , conhecimentos, habilidades e atitudes, que a diferencia de outras. - competncias revelam-se no grau de contribuio que as pessoas do organizao, agregando valor a ela, devendo gerar, em contrapartida, a valorizao dos trabalhadores. - talento depende de fatores presentes no indivduo, na cultura organizacional e em prticas de gesto que valorizem os trabalhadores. - preciso implementar polticas de reteno, valorizao e desenvolvimento os talentos.

FONTES DE RECRUTAMENTO:

PERFIL PROFISSIGRFICO (PERFIL IDEAL): Perfil psicolgico desejado para o candidato, incluindo pr-requisitos, habilidades gerais e especficas, e potencial de desempenho. 1. PERFIL DO CARGO: descreve atividades, responsabilidades e requisitos do cargo. 2. PERFIL DE COMPETNCIAS: define os conhecimentos, habilidades e atitudes para realizar com expertise as atividades. 3. PERFIL DE PERFORMANCE: descreve o que a pessoa precisa fazer para ser bem sucedida. 4. TCNICAS DE SELEO 1. PROVAS DE CONHECIMENTOS (gerais e especficos) 2. ENTREVISTAS - ETAPAS: PLANEJAMENTO: 1. Obter o maior nmero de informaes sobre a organizao e o cargo, consultando-se o perfil ideal; 2. Elaborar as questes a serem formuladas; 3. Preparar material, infra-estrutura e local adequados. REALIZAO: 4. Estabelecer rapport (quebrar o gelo), esclarecendo objetivos e procedimentos da entrevista; 5. Formular as questes com base em roteiro estruturado; possvel explorar as respostas, fazendo questes no planejadas que esclaream dvidas, detalhem informaes ou testem hipteses; 6. Fornecer informaes sobre a organizao e o cargo; ENCERRAMENTO: 7. Esclarecer dvidas e informar as prximas etapas do processo.

- TIPOS: - quanto aos objetivos ENTREVISTA DE TRIAGEM OU DE PR-SELEO: mais superficial e visa esclarecer alguns pontos sobre o currculo do candidato para avaliar se possui as qualificaes mnimas exigidas. Avalia-se a consistncia das respostas do candidato com seu currculo e sua forma mais geral de se comportar e de se expressar. feita por um analista de RH. ENTREVISTA DE AVALIAO OU APROFUNDAMENTO: busca obter uma viso mais detalhada sobre as competncias e o potencial do candidato. feita por analistas de RH e gerentes. ENTREVISTA FINAL OU DE DECISO: visa escolher, entre os candidatos melhor colocados no processo seletivo, o que ser contratado. feita pelo gerente com o qual o candidato trabalhar, que receber da equipe de RH uma sntese dos dados obtidos em todas as etapas do processo seletivo. - quanto estrutura ENTREVISTA TRADICIONAL : formulam-se questes, em geral, abertas sobre a trajetria profissional, os objetivos e expectativas e a auto-avaliao do candidato. ENTREVISTA COMPORTAMENTAL: baseia-se me um roteiro estruturado de perguntas sobre como o candidato se comportou no passado, em busca de uma situao formulada pelo entrevistador, que est relacionada s competncias requeridas para o cargo. Deve-se buscar conhecer o contexto, a ao e o resultado do comportamento no exemplo que o candidato ofereceu. ENTREVISTA SITUACIONAL: descreve-se uma situao especfica e passvel de ocorrer no trabalho pleiteado e pede-se que o candidato avalie como se comportaria. ENTREVISTA DE UMA S PERGUNTA: pede-se que o candidato relate uma realizao profissional significativa que teve em sua trajetria profissional (s vezes, pede-se duas ou trs em um dado perodo de tempo). - AVALIAO DA ENTREVISTA: Ao trmino da entrevista, registrar imediatamente a avaliao do candidato. Avaliar cada competncia, comparando-se as respostas do candidato com os padres de comportamentos da escala de avaliao. Manter-se consciente e preparado para evitar os seguintes erros de julgamento: efeito de halo (formar uma impresso boa ou ruim sobre determinada competncia e generaliz-la para as demais competncias), lenincia, rigidez ou tendncia central. 3. TESTES PSICOLGICOS Testes Psicomtricos (aptides) Testes de Personalidade (geral) TCNICAS VIVENCIAIS Dinmica de Grupo 1. So tcnicas que criam situaes para os candidatos interagirem e participarem ativamente, de forma a ser avaliado seu comportamento social em situaes prselecionadas. Nos exerccios em grupo, orientados para o alcance de objetivos especficos, habilidades e comportamentos como liderana, comunicao, assertividade, colaborao, entre outros, sero avaliados. 2. Em geral se usa um exerccio de aquecimento do grupo, de apresentao dos participantes e um exerccio de dinmica, especfico para avaliar as competncias desejadas. Antes da dinmica principal pode-se usar um exerccio harmonizador para trabalhar a ansiedade dos candidatos.

- ETAPAS: 1. PLANEJAMENTO: Definir que competncias sero avaliadas na dinmica. Encontram-se em manuais e guias os indicadores que detalham comportamentos a serem avaliados com a tcnica. Os grupos devem ser pequenos e arrumados em forma de U. O facilitador deve possuir experincia em lidar com a dinmica e seus resultados, alm de estar preparado para lidar com situaes inesperadas. Observadores treinados devem ajudar o facilitador a avaliar os comportamentos dos candidatos, utilizando ficha especfica de observao. 2. REALIZAO: Receber os candidatos explicitando para eles os objetivos e a sequncia dos trabalhos. Iniciar os exerccios com instrues claras, orais ou escritas, que definam a tarefa a ser feita, os procedimentos, o tempo e o material disponveis. Trabalhar com os candidatos os resultados da dinmica, a fim de complementar a observao dos comportamentos. Pelo mtodo do Ciclo de Aprendizagem Vivencial (CAV), indaga-se sobre: a) Os sentimentos que a tarefa mobilizou ; b) O desempenho do grupo (em geral ou em relao a aspectos especficos); c) A relao entre o exerccio e o seu dia-a-dia nas organizaes ou na vida; d) A aplicao das concluses obtidas em seu dia-a-dia. 3. ENCERRAMENTO: Esclarecer dvidas e informar as prximas etapas do processo. Testes Situacionais Simulaes e Psicodrama

II) GESTO DA REMUNERAO REMUNERAO: Parte de um sistema de recompensas, expressa na contrapartida econmica e/ou financeira de um trabalho realizado pela pessoa; Componente econmico de contraprestao do trabalho composto por salrio total e benefcios; Subsistema que busca conhecer profundamente o conjunto de cargos da empresa, no que diz respeito aos requisitos mnimos estabelecidos . Visa atribuir, com segurana, um valor relativo a cada cargo, que se traduza em valor absoluto justo, compatvel com a estrutura de cargos da empresa, suas disponibilidades e com o mercado de trabalho concorrente. A remunerao compreende os salrios e os benefcios oferecidos. - COMPONENTES DA REMUNERAO 1. SALRIO: parte fixa da remunerao paga em dinheiro e de forma regular. 2. BENEFCIO: conjunto de programas ou planos oferecidos pela organizao como complemento ao sistema de salrios. 3. REMUNERAO VARIVEL: participao nos lucros e resultados, participao acionria, gratificaes, comisses, hora extras, bnus, entre outros.

ETAPAS DA GESTO DE CARGOS E SALRIOS: 1. Anlise de funo METODOLOGIA: observao in loco; entrevista com o ocupante do cargo; questionrio a ser preenchido pelo ocupante; mtodo combinado REAS DE ANLISE: requisitos mentais; requisitos fsicos; responsabilidades; condies de trabalho QUESTES A SEREM RESPONDIDAS: O que, como e por que o ocupante faz ... 2. Descrio de cargos: Processo de sintetizao das informaes coletadas na anlise das funes, padronizando o registro dos dados de maneira a permitir um rpido e fcil acesso aos contornos de cada um dos cargos da empresa (MARRAS, 2007). - deve registrar os requisitos exigidos, como: escolaridade, experincia, responsabilidades, condies de trabalho, complexidade das tarefas, conhecimentos etc. - compilao dos dados deve ser submetida ao superior imediato de cada cargo para uma reviso final. 3. Avaliao de cargos: processo de julgamento, com base em modelos matemticos e estatsticos, do valor de cada cargo para a montagem de uma estrutura salarial correta. - escolha dos fatores de avaliao (requisitos mentais, fsicos e responsabilidades), montagem do manual e da tabela de avaliao, determinao de pesos e tratamento estatstico, avaliao de cargo por cargo e montagem da tabela de classificao de cargos. 4. Pesquisa salarial: processo de coleta e tabulao estatstica de dados relativos aos valores salariais mdios praticados num determinado mercado. - Etapas da pesquisa salarial; 1. Seleo de cargos a pesquisar 2. Seleo das organizaes participantes 3. Preparo do manual de consulta 4. Coleta de dados 5. Tabulao dos dados 6. Anlise dos resultados 7. Devoluo dos resultados aos participantes 5. Poltica de remunerao: fixao de condies e normas a serem seguidas ao longo de toda a estrutura de cargos da organizao. - normas e procedimentos relativos s prticas de gesto de salrios, - oriunda da cpula organizacional (diretoria). 6. Construo da estrutura salarial: definio de uma estrutura de cargos e salrios composta por diversas faixas e nveis salariais com os respectivos valores salariais calculados e desenhados matematicamente, para atender a uma poltica previamente desejada. **Diferena funo e cargo: Funo = conjunto de tarefas e responsabilidades que requerem os servios de um indivduo. Cargo = conjunto de funes similares no que diz respeito s tarefas que as compem. TIPOS DE REMUNERAO - REMUNERAO FIXA:

1. Salrio 2. Benefcios - REMUNERAO VARIVEL: 1. Remunerao por habilidades 2. Remunerao por resultados 3. Pagamento por proporo de peas 4. Participao nos lucros 5. Participao acionria 6. Remunerao por competncias 7. Benefcios flexveis III) IV) SADE MENTAL E TRABALHO Abordagens sobre a relao sade mental e trabalho: - Teorias de Estresse - identificao dos estressores: eventos que provocam respostas indicativas de estresse, como mudanas fisiolgicas, sintomas fsicos e tenso psicolgica. Tipos de estressores: - Condies ambientais de trabalho: rudo, temperatura, vibrao, iluminao e poluio. - Organizao do trabalho (exigncias fsicas e mentais da atividade): monotonia, repetio de tarefas e fragmentao das atividades, sobrecarga, falta de autonomia, conflito e ambiguidade de papel. - efeitos psicolgicos do estresse: insatisfao no trabalho, ansiedade, depresso, burnout, fadiga, irritao, hostilidade, etc. - Psicodinmica do Trabalho: buscar compreender como o trabalhador alcana um certo equilbrio psquico, mesmo estando submetido a condies de trabalho desestruturantes. - anlise da relao entre presso do trabalho e defesas coletivas contra os efeitos desestabilizadores do trabalho. - TRABALHO PRESCRITO X REAL DO TRABALHO: sofrimento resulta da contradio entre o trabalho prescrito e o real do trabalho, com a iminncia do fracasso que gera ansiedade. A ansiedade deve desestabilizar, mas no paralisar. - SOFRIMENTO CRIATIVO: quando a ansiedade desestabiliza (pelo medo, insegurana, angstia diante do fracasso) o indivduo, que transforma o sofrimento em criatividade. - SOFRIMENTO PATOGNICO: quando a ansiedade paralisa a ao. * As formas contemporneas de gesto favorecem o sofrimento patognico e no o criativo. * Metodologia de interveno proposta pela Psicodinmica do Trabalho consiste na realizao de entrevistas com os trabalhadores (escuta clnica psicanaltica adaptada ao contexto de trabalho), em um trabalho em grupo sobre as vivncias de sofrimento. - Abordagem Epidemiolgica (ou Diagnstica): tem como objetivo a produo de conhecimentos sobre o processo de sade-doena, o planejamento de aes de polticas de sade e a preveno de doenas; busca conhecer os efeitos da lgica de produo capitalista na sade do trabalhador. * psicopatologias do trabalho seriam consequncia da lgica de produo capitalista. - mtodo de interveno busca construir conhecimentos em trs dimenses complementares: 1. ORGANIZAO DO TRABALHO: observao direta e entrevistas sobre o trabalho.

2. ESTUDOS EPIDEMIOLGICOS: levantamento de problemas de sade mental e trabalho por meio de medidas quantitativas. 3. ESTUDOS DE CASO (METODOLOGIA CLNICA): aprofundamento do diagnstico.