Recursos Humanos

Modernamente Recursos Humanos considerado a rea da administrao responsvel pelo planejamento, organizao, desenvolvimento, coordenao e pelo controle de tcnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo que possibilita, atravs da organizao condies de desenvolvimento individual de seus funcionrios, com o intuito de alcanar objetivos organizacionais e satisfazer objetivos pessoais. Objetivos Pessoais Melhor remunerao, segurana no emprego, melhores benefcios pessoais, melhor qualidade de vida, etc. Objetivo Organizacional Lucro, imagem da empresa, maior participao no mercado, reduo de custos e etc.

Uma das principais funes do RH viabilizar a capacidade de mudar e de se adaptar, para evitar que no processo de mudana tecnolgica a empresa fique emperrada por sua estrutura organizacional humana.

Tratar Recursos Humanos com inteligncia o melhor e o mais rentvel dos investimentos. A empresa que trabalha com um quadro de pessoas estimuladas/motivadas ter vida longa e um aproveitamento total.

A nova filosofia da rea de Recursos Humanos - A Gesto de Pessoas Nessa abordagem, as pessoas so consideradas seres humanos e no simplesmente recursos empresariais; fala-se em administrar com as pessoas, como se elas fossem parceiras do negcio e no elementos estranhos separados da organizao, so os parceiros que conduzem os negcios da empresa, utilizam a informao disponvel, aplicam seus conhecimentos e habilidades e tomam decises adequadas para garantir os resultados desejados.

Perfil do Profissional de Recursos Humanos

O profissional tem como necessidade participar do desenvolvimento de estratgias da empresa, recrutar e selecionar pessoal, implantar e difundir a cultura da empresa e acompanhar as tendncias mundiais, portanto, deve estar sempre atualizado com relao demanda e a oferta de mo-de-obra.

Principais reas de atuao do Profissional de Recursos Humanos Recrutamento e Seleo; Descrio de Cargos e Salrios; Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal; Avaliao de Desempenho; Endomarketing (Marketing Interno).

Recrutamento e Seleo
Onde, como e quando recrutar Recrutamento a identificao da real necessidade de uma nova contratao e estudo de como efetu-la. Onde, verifica-se se o perfil do profissional almejado assemelha-se ao perfil da empresa. A finalidade do recrutamento trazer candidatos para a empresa. Quando o candidato comparece a empresa, cessa a atividade de recrutamento e inicia-se a atividade da seleo. Recrutamento a busca de candidatos mais adequados as oportunidades de trabalhos existentes na empresa. Fases do recrutamento 1. Quais vagas a preencher (Anlise das requisies de empregados) A requisio de empregado encaminhada ao RH, a RE deve conter todas as informaes a respeito da vaga a ser preenchida e quais as caractersticas que deve possuir o futuro ocupante (idade, escolaridade, experincia profissional, conhecimentos necessrios, quantidade de vagas, salrio, horrio de trabalho, etc.); 2. Onde esto os candidatos (Anlise das fontes de recrutamento) Decises sobre onde recrutar os futuros profissionais, as fontes variam de acordo com o cargo a preencher; 3. Como informar os candidatos (Escolhas das tcnicas de recrutamento); As tcnicas de recrutamento devem ser aplicadas de acordo com as fontes de recrutamento; 4. Como atrair candidatos (Escolha do contedo do recrutamento) Trata-se do que ser comunicado aos candidatos interessados em ingressar na empresa;

5. Como receber candidatos (Recepo de candidatos) Os candidatos so recebidos em local especial e preenchem a chamada proposta de emprego, ou entregam o Curriculum Vitae. 6. Como triar os candidatos (Triagem inicial e encaminhamento a seleo) Triagem significa uma pr-seleo dos candidatos atravs da anlise de seu Pedido de Emprego ou Curriculum Vitae. A triagem verifica se o candidato atende os requisitos. As fontes de recrutamento so os segmentos do mercado de Recursos Humanos que podem abastecer a empresa com os candidatos necessrios determinada vaga. As fontes de recrutamento podem ser internas (prprios candidatos da empresa se candidatam as vagas existentes) ou externas (os candidatos que esto no mercado de mo-de-obra). Tcnicas de recrutamento: Remanejamento interno - Proporciona economia para a empresa e cria oportunidades ao quadro de funcionrios; Cartazes na portaria Baixo custo, indicado para cargos simples; Recomendao de funcionrios Envolve pessoas que j conhecem o ambiente de trabalho; Pessoal dispensado Admisso de antigos funcionrios, demitidos sem justa causa; Agncias de emprego Evita gasto de tempo, tima opo para cargos sigilosos; Headhunters (Caa-talentos) Muito usado na admisso de executivos oferece sigilo, rapidez e qualificao; Internet Atravs de endereos eletrnicos e sites especializados em emprego; Arquivo ou Banco de dados de candidatos O banco de dados formado pelas fichas ou currculos de candidatos, que por alguma razo no foram aproveitados e tiveram seus dados arquivados para consultas futuras; Anncios em jornais Atrai muitos candidatos. Deve-se tomar cuidado com a escolha do veculo; procurar escolher os meios de comunicao que produziro os melhores resultados para a empresa. Determinar quais so os atrativos que a empresa oferece e selecionar os que devem estar no anncio (salrio, benefcios, local, etc.).

Adotar a descrio de funes no anncio de modo a obter as respostas desejadas (se for muito vago, corre-se o risco de receber muitos candidatos sem perfil). Elementos para o anncio de vagas em jornais: 1. 2. 3. 4. 5. 6. O nome do cargo em aberto; O nmero de vagas oferecidas; O ramo de atividade da empresa; Os requisitos mnimos exigidos para a execuo da funo; Os benefcios que a empresa oferece; A forma de contato com a empresa.

Exemplo: Operador de Telemarketing 2 vagas Empresa de carto de crdito Ensino Mdio Boa dico comunicativo(a) conhecimentos de informtica R$ 800,00 + Benefcios Comparecer a Rua Repblica do Lbano, 74 Osasco Centro Somente 2 feira das 8:00 as 14:00 h.

Como selecionar pessoas Atravs da definio da funo o selecionador define o perfil do indivduo adequado para preench-lo. So estabelecidos nesta fase os critrios para a seleo e os padres de qualidade para admisso de pessoal aptides fsicas, intelectuais e experincias. A Seleo de Pessoal tem por objetivo contratar pessoas que sejam Smarts, ou seja, inteligentes, flexveis, dinmicas e criativas. Fases da seleo Anlise de currculos Analisar cuidadosamente os currculos e agrup-los em: provveis, com possibilidades e sem possibilidades; Testes escritos Para cargos que exijam conhecimentos especficos de redao (secretrias, assistentes, assessores, etc.); Testes prticos Para avaliar as habilidades dos candidatos, principalmente operacionais (operadores de mquinas, caixas, motoristas, etc.); Testes de aptides Avalia as aptides profissionais, essenciais para a execuo do cargo, tais como, testes de digitao, informtica e etc.; Testes Psicotcnicos Desenvolvidos por psiclogos que avaliam se os candidatos possuem algum desvio de personalidade que possa atrapalhar o

bom andamento dos negcios. So testes como completar figuras, entre outros. Dinmicas de grupo - So atividades aplicadas em grupos, onde se avalia o comportamento dos candidatos atravs de simulaes da realidade ou brincadeiras. So verificadas as caractersticas pessoais dos candidatos com relao Liderana, Sociabilidade, Iniciativa, Criatividade, Espontaneidade, Capacidade de anlise, Capacidade de argumentao, Capacidade de atuar sob presso, Controle de ansiedade, Tenso, Tomada de decises, entre outras. Entrevista Possibilita contato direto com o candidato. uma tcnica utilizada para receber e dar informaes, envolvendo competncias especficas. A maioria das entrevistas realiza-se individualmente, embora possa conduzirse em grupo.

Tcnicas para conduzir a entrevista

1. Esclarecer os objetivos e os fins da entrevista; 2. Planejar a sequncia da entrevista (anotar as questes importantes); 3. Fazer perguntar abertas que exijam mais do que sim ou no como respostas encorajando o entrevistado a conversar e a expressar a sua opinio; 4. Assegurar que no haja interrupes para no prejudicar a boa comunicao; 5. No fazer promessas que no possa realizar; 6. Ouvir com interesse; 7. Observar o comportamento no verbal do entrevistado, pois, traduz frequentemente os seus sentimentos atravs de movimentos faciais ou corporais; 8. Evitar tendncias e preconceitos; 9. Cuidado todos temos a tendncia a favorecer entrevistados que manifestam opinies com as quais simpatizamos; 10. Fazer anotaes de comentrios abertamente; 11. Concluir a entrevista com firmeza, tato e cortesia; 12. Dar retorno ao entrevistado (feedback).

Avaliao dos Candidatos Fase onde feita a interpretao dos dados obtidos nas entrevistas e nos outros mtodos que forem aplicados durante a seleo.

Tomada de Deciso Fase que envolve grande responsabilidade. A deciso deve ser tomada pelo gestor da rea contratante em parceria com o departamento de Recursos Humanos. Recomendaes: Considerar as realizaes dos candidatos; Excluir preconceitos de: cor, raa, idade, religio; Ser impessoal; Candidatos finalistas no devem ser dispensados at que o escolhido aceite definitivamente o cargo.

Lembre-se: Candidatos fortes ameaam gerentes fracos Candidatos super qualificados tendem a se desmotivar facilmente;

Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal

Treinamento Significa o preparo da pessoa para o cargo. Processo educacional de curto prazo que envolve todas as aes que visam ampliar a capacidade das pessoas em desempenhar melhor suas atividades na empresa. Existem quatro tipos de treinamentos: Transmisso de Informao e conhecimentos Informaes sobre a empresa, produtos e servios, suas regras e regulamentos, organizao interna, etc. Conhecimentos de redao, clculos de preos, arquivo, programa de integrao de funcionrios, etc. Desenvolvimento de Habilidades Exerccios de digitao, operao de mquinas de calcular, de computadores, mquinas operatrizes, montagem de peas, de dirigir veculos, treinos de futebol, natao e outros.

Desenvolvimento de atitudes Mudana de hbitos no atendimento ao telefone, atitudes frente ao cliente, ou usurio, frente aos colegas, como conduzir as vendas, reunies ou problemas, etc.

Desenvolvimento de Conceitos Como desenvolver conceitos e idias sobre o trabalho, a empresa, o negcio, a participao, a tica no comportamento e a filosofia de ao, etc.

Fases do treinamento: Determinao das necessidades de treinamento Identificao do funcionrio e/ou da rea que precisa de treinamento. Programao do treinamento Quem deve ser treinado, Contedo do treinamento, Tcnicas de treinamento, poca do treinamento, local do treinamento, quem ser o instrutor. Execuo do treinamento As principais tcnicas empregadas so: Aulas expositivas, demonstraes, leitura programada, dramatizao, ensino a distncia, etc. Avaliao dos resultados do treinamento A avaliao dos resultados dos treinamentos serve para verificar se tudo correu bem ou se algo saiu errado.

Desenvolvimento de Pessoal o preparo da pessoa para a vida e pela vida. Proporciona ao indivduo o acesso ao conhecimento, h a preocupao com o futuro do trabalhador, do trabalho e da organizao. O desenvolvimento de pessoal est alicerado nas capacitaes individuais, que de acordo com a poltica adotada pela empresa podem ser: Institucionais: Inicia-se na admisso, englobam programas para conhecimento da empresa (Misso, Histria, Filosofia, Normas e Diretrizes); Autodesenvolvimento: O empregado se inscreve em eventos de seu interesse, alguns eventos devem permitir a participao da famlia;

Capacitao in company O funcionrio faz cursos nas reas: comportamental, de segurana, de meio ambiente, de informtica, profissionalizantes, etc.; Aprendizado alm da sala de treinamento da empresa Algumas empresas firmam convnio com entidades de ensino superior, possibilitando o ingresso de funcionrios e a participao em cursos de ps-graduao, mestrado e doutorado em reas afins aos negcios praticados pela empresa; Programa de educao bsica Proporciona aos empregados oportunidade de concluir o ensino fundamental e mdio gratuitamente; a

Programa de formao profissional Oferece ao jovem a partir de 16 anos, a oportunidade de se formarem em cursos profissionalizantes.

Cabe a empresa acreditar nas possibilidades de crescimento mtuo e cabe ao ser humano mostrar que o conhecimento faz parte necessria e integrante do processo de crescimento das organizaes.

Terceirizao de mo-de-obra
Vantagens e desvantagens da terceirizao Terceirizao a denominao dada a um processo que transfere a terceiros a execuo de atividades-meio, possibilitando ao contratante concentrar seus esforos nas atividades-fim, ou seja, atividades relacionadas ao objetivo principal da empresa, com o fim de obter maior competitividade econmica, melhor qualidade e eficincia nos servios essenciais da empresa. Atravs do repasse das atividades-meio para que terceiros as executem, as empresas conseguem dedicar-se com empenho e concentrao ao

desenvolvimento de suas atividades-fim.

Algumas vantagens que as empresas podem ter ao terceirizar suas atividades-meio:

Estrutura administrativa simplificada, uma vez que no ter de realizar registros/demisses, pagamentos de salrios, FGTS, INSS dos empregados etc. Mais participao dos dirigentes nas atividades-fim da empresa.
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Concentrao dos talentos no negcio principal da empresa. Reduo do custo de estoques. Maior facilidade na gesto do pessoal e das tarefas. Possibilidade de resciso do contrato conforme as condies preestabelecidas. Controle da atividade terceirizada por conta da prpria empresa contratada. Menores despesas com aquisio e manuteno de mquinas, aparelhos e uniformes fornecidos pela empresa contratada. Ampliao de mercado para pequenas empresas que tero oportunidade de oferecer seus servios de terceirizao.

Desvantagens que este tipo de contratao pode acarretar:

Sofrer autuao do Ministrio do Trabalho e aes trabalhistas em caso de inobservncia das obrigaes trabalhistas e previdencirias. Fiscalizao dos servios prestados para verificar se o contrato de prestao de servios est sendo cumprido integralmente, conforme o combinado. Risco de contratao de empresa no qualificada.

Fonte: SEBRAE - MG

Trabalho em Equipe
A Importncia do Trabalho em Equipe

O psiclogo Abraham Maslow constatou que os indivduos tm diversas necessidades, com diferentes foras. Sabemos que necessitamos de alimento, de abrigo, pagar nossas contas, de segurana no emprego, etc., mas tambm de nos relacionar com os outros e de sermos aceitos por eles. Sem isso nosso trabalho se torna enfadonho e sem graa. Trabalhar em equipe mais divertido do que trabalhar individualmente, o que pode contribuir para melhorar nosso desempenho. H... coisas na terra que so pequenas, mas extremamente sbias: as formigas, criaturas sem fora, todavia no vero preparam a sua comida... os gafanhotos no tem rei, porm todos saem, e em bandos se repartem (Provrbios 30:24-27).

Quando falamos em trabalho em equipe, logo nos lembramos das formigas e dos gafanhotos, seres to pequenos, mas que do um grande exemplo de unio, fora e auto-gerenciamento. As primeiras tm um lder, vivem numa sociedade eficazmente organizada e no precisam receber ordens para executar seu trabalho. Voc j viu de perto um formigueiro? J notou como elas andam em fileiras e sincronia perfeitas e preparam seu alimento no vero para os dias de chuva, quando no podem trabalhar? J os gafanhotos no tm um lder, porm sabem o que devem fazer exatamente. Mas o que trabalho em equipe? Suponha que voc e mais duas pessoas esto trabalhando em uma plantao de feijo, onde cada um ganha o salrio correspondente ao seu dia de trabalho. O trabalho funciona da seguinte maneira: em fila, voc cava o buraco, o segundo joga a semente e o terceiro integrante tapa o buraco. Cada integrante deste grupo se preocupa apenas em realizar a sua tarefa, nada entendendo da importncia do trabalho dos outros, cada um por si. Um certo dia o segundo membro da equipe faltou ao trabalho por motivo de sade, porm a atividade continuou, pois cada um recebia o salrio correspondente ao seu dia de trabalho e eles sabiam muito bem qual era sua responsabilidade, sem a necessidade de um lder para orient-los. Voc cavava o buraco, o segundo no jogou a semente (pois havia faltado), mas o terceiro tapava o buraco e assim prossegue o dia inteiro... Muitas pessoas, que atuam em diversas organizaes, esto trabalhando em grupo e no em equipe, como se estivessem em uma linha de produo, onde o trabalho individual e cada um se preocupa em realizar apenas sua tarefa e pronto. No trabalho em equipe, cada membro sabe o que os outros esto fazendo e sua importncia para o sucesso da tarefa. Eles tm objetivos comuns e desenvolvem metas coletivas que tendem a ir alm daquilo que foi determinado. Se no exemplo anterior voc e os demais integrantes do grupo trabalhassem como equipe, conhecendo a importncia do trabalho de cada membro, tendo uma viso e objetivos comuns, certamente vocs diriam: nosso colega faltou, vamos ter que substitu-lo ou mudar o modo como estamos plantando, se no nosso trabalho ser improdutivo. Toda equipe um grupo, porm... nem todo grupo uma equipe. (Carlos Basso, scio-diretor da Consultoria CR Basso) Grupo um conjunto de pessoas com objetivos comuns, em geral se renem por afinidades. No entanto esse grupo no uma equipe. Pois, equipe um conjunto de pessoas com objetivos comuns atuando no cumprimento de metas especficas.

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Grupo so todas as pessoas que vo ao cinema para assistir ao mesmo filme. Elas no se conhecem, no interagem entre si, mas o objetivo o mesmo: assistir ao filme. J equipe pode ser o elenco do filme: Todos trabalham juntos para atingir uma meta especfica, que fazer um bom trabalho, um bom filme. (Suzy Fleury, psicloga e consultora empresarial e esportiva) Ter uma equipe altamente eficaz mais do que ter um grupo de pessoas, visto que o trabalho em equipe precisa ser planejado, elaborado. Fonte: site: www.corporativabrasil.com.br

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