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Mário Hessel

Advogado
 ÍNDICE

I) Definição do Direito do Trabalho ............................................................ 2

II) A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.......................................... 2

III) Definição de Empregado e Empregador.................................................. 2

1) Definição de empregado..................................................................... 2
2) Definição de Empregador................................................................... 6

IV) Contratos e Tipos de Empregados .......................................................... 9

1) Tipos de empregados............................................................................ 9
2) Outros tipos de trabalhadores ......................................................... 11
3) Contrato de experiência ..................................................................... 14

V) Transferência de Empregados................................................................. 15

VI) Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho............................... 17

VII) Equiparação salarial................................................................................. 19

VIII) Estabilidade Provisória............................................................................. 21

IX) Acordos, Convenções e Dissídios Coletivos............................................. 23

Bibliografia................................................................................................. 26

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NOÇÕES BÁSICAS DO DIREITO DO TRABALHO

I) DEFINIÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

Amari Mascaro Nascimento utiliza a seguinte definição: “Direito do Trabalho é o ramo do

direito que tem por objeto as normas jurídicas que disciplinam as relações de trabalho
subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse
trabalho, em sua estrutura e atividade”.

II) A CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO - CLT.

Promulgada pelo Decreto-lei 5.452, de 1o de maio de 1943, a Consolidação das Lei do

Trabalho, como o próprio nome já diz (consolidação) tratou de reunir e sistematizar a esparsa
legislação do trabalho existente na época.

A CLT reuniu as legislações sobre o direito individual do trabalho, o direito coletivo do

trabalho e o direito processual do trabalho, deixando as matérias sobre previdência social e de
acidentes do trabalho em separado.

III) DEFINIÇÃO DE EMPREGADO E EMPREGADOR

1) Definição de Empregado:

Dispõe o caput do art. 3o da CLT: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.

Vejamos:

a) Empregado: o termo “empregado” nos remete à idéia de trabalhador, logo, protegido pelo
Direito do Trabalho. Contudo, nem todo o trabalhador pode ser considerado empregado,
como veremos a seguir.

b) Pessoalidade - pessoa física e a prestação de serviços: evidentemente a tutela do direito do

trabalho recaí sobre o trabalho humano, pois seria inadequado estender referida tutela às
pessoas jurídicas. Ora, mas há outros tipos de trabalhadores que não são considerados
como empregados, como por exemplo o autônomos (mas são pessoas físicas) daí,
podemos concluir que a expressão “empregado” é uma das espécies do gênero
“trabalhador”. Amauri Mascaro lembra-nos que, para ser considerado empregado faz-se
necessário existir, subjetivamente, o animus contrahendi , ou seja, a intenção de trabalhar
para terceiros como empregado e não com outro propósito, como por exemplo: trabalho
cívico, religioso, assistencial, penitenciário, estágio de estudante ou por amizade. Dessa
forma, Amauri Mascaro define empregado como sendo a pessoa física que com ânimo de
emprego trabalha subordinadamente e de modo não eventual para outrem, de quem
recebe salário.

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 Além do aspecto subjetivo do animus contrahendi, a definição de empregado implica
noutro pré-requisito, desta vez objetivo, que é a pessoalidade, ou seja, o serviço prestado
a terceiro deve ser feito pessoalmente, em outras palavras, para que a relação de emprego
seja configurada, não se admite a hipótese do empregado, por iniciativa própria, se fazer
substituir-se no serviço.

Todavia, em que pese o requisito da pessoalidade ser consagrado na doutrina e na

jurisprudência, o Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (Ac. 1.698/62. Rel. Juiz
Hélio de Miranda Guimarães), excepcionalmente, decidiu com restrições sobre o princípio
da pessoalidade, conforme podemos verificar na emeda a seguir:

“Ocasionalmente, a prestação pessoal de serviços pode ser deferida a outrem, que não o
empregado. Desde que haja pactuação expressa, o empregado, com o consentimento do
empregador, pode se fazer substituir na prestação pessoal do serviço contratado. No
entanto, quando a substituição se torna regra, passando o pretenso empregado a ser
substituído de forma permanente, não há que se falar mais em nexo empregatício. Falta a
pessoalidade do exercício. Desnatura-se o liame. O contrato perde a sua característica
típica, que é a subordinação”.

c) Não eventual: a negativa de eventual, significa que a prestação de serviços não pode ser
casual, fortuíta. Aqui, começamos a considerar os requisitos objetivos da figura do
empregado, ou seja, não é considerado empregado, a pessoa física que presta serviços de
caráter eventual, esporádico, ocasional. E o que seria trabalho eventual? Para Amauri
Mascaro, “trabalhador eventual é aquele que presta a sua atividade para múltiplos
destinatários, sem se fixar continuadamente em nenhum deles. Eventual é um subordinado
de poucas horas ou pouco tempo que vai realizar um serviço especificado, findo o qual
terminará a sua obrigação. Não é autônomo porque está sob o poder diretivo de outrem, o
destinatário do serviço, enquanto o executar. Se o serviço for prestado sem a
subordinação, será autônomo, provavelmente empreiteiro”. Por outro lado, Valentin
Carrion diz que para conceituação de eventualidade, não devemos levar em conta
somente o aspecto temporal, pois, se assim fosse, como definiríamos o professor de
escola, que leciona duas vezes por semana? Dessa forma, podemos definir trabalho
eventual como sendo aquele que não faz parte das necessidades normais da empresa, as
quais se repetem periódica e sistematicamente. Ou seja, no trabalho eventual, quando se
conclui o serviço, conclui-se a obrigação.

Jurisprudências:

“A aferição da natureza eventual dos serviços prestados há de ser feita tendo em vista os
fins normais da empresa” (Délio Maranhão). O plantonista, que trabalha na venda de
imóveis, não pode ser validamente rotulado de eventual ou de autônomo”, pois presta
serviços que decorrem precipuamente da existência da empresa vendedora de imóveis.
Inteligência e aplicação do art. 3o da CLT (TRT/SP, RO 11.084/78, Vaz da Silva. Ac. 2a T.
4253/79”.

“Relação de emprego. Configuração. Policial militar que presta serviços eventuais de

segurança, que se reveza com outros em total autonomia, segundo sua conveniência.
Vínculo inexistente. (Proc. TRT/SP 29.471/96, Valentin Carrion. Ac. 9a T. 42.944/97”.

“Vínculo empregatício. Relação de trabalho confessa. A descontinuidade na prestação de

serviços não afasta o vínculo empregatício, pois a aferição de sua natureza eventual há de

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 ser feita em diapasão com os fins normais da atividade do empregador e não com o perío-
do de tempo da prestação. Recurso a que se dá provimento, para reconhecer a existência
do vínculo de emprego. Ac. TRT 18a reg. TP (RO 1260/95, proferido em 05/12/96, DJ/GO
12/03/97, p. 61).

d) Sob dependência - subordinação: outro requisito objetivo da figura do empregado ou da

relação de emprego, e de forte caracterização da relação de emprego: é a subordinação.
De origem latina, etimologicamente, a palavra subordinação significa: sub = baixo,
ordinare = ordenar.

Assim, subordinação significa submeter-se às ordens de outrem, numa posição de

dependência.

Para Amauri Mascaro, subordinação é uma situação em que se encontra o trabalhador,

decorrente da limitação contratual da autonomia da sua vontade, para o fim de transferir
ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará. A subordinação
significa uma limitação à autonomia do empregado, de tal modo que a execução dos
serviços deve pautar-se por certas normas que não serão por ele traçadas.

Há ainda outras definições de subordinação, para alguns subordinação é hierárquica, ou

seja, a aceitação da ordens superiores; outros defendem a subordinação como econômica,
pois coloca o empregado numa relação de dependência econômica; e, outros,
consideraram-na como jurídica, em outras palavras, oriunda do direito do empregador em
comandar.

Jurisprudências:

“Relação de emprego. O elemento qualificador por excelência da relação de emprego é a

subordinação, a qual encontra-se presente ao caso em tela face à prestação de labor com
exclusividade ao reclamado, com sujeição a horário e submissão a ordens do
empregador (TRT/RS, RO 286/88, José Cordenonsi, Ac. 3a T).

“Vínculo empregatício. Reconhecimento. Instrutor de curso de informática. Restando

demonstrado nos autos, inclusive pelo depoimento pessoal do preposto, que o reclamante
tinha suas atividades como instrutor coordenadas pelo supervisor de ensino, que as
turmas de alunos eram organizadas segundo critérios da reclamada, sendo os respectivos
horários das aulas e provas controlados pelo referido supervisor, bem como que na
eventual ausência do professor do curso de informática haveria advertência por parte da
empresa, a hipótese sub judice não se enquadra na prestação autônoma de serviços e,
presentes os demais pressupostos, impõe-se o reconhecimento do liame empregatício. Ac.
TRT 24a Reg. Deodalto Salles, DJ/MS 17/12/96, Ementário do Tribunal Regional do
Trabalho da Vigésima Quarta Região, 04/96, p. 36”.

e) Mediante salário – onerosidade: Para Amauri Mascaro onerosidade significa que só

haverá contrato de trabalho desde que exista um salário, convencionado ou pago. Por
salário, podemos compreender independente de suas diversas formas de pagamento, como
sendo: por hora, dia, semana, mês, por produção, misto e comissões.
Vale ressaltar que o trabalho gracioso não é amparado pelo direito do trabalho.

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 Jurisprudência:

“Não se configura a relação de emprego quando os serviços profissionais de um médico,

prestados à sociedade de beneficência, são oferecidos com o caráter de gratuidade, sem o
correspectivo monetário (Ac. TST, Proc. 2637/48, Rel. Delfim Moreira, DJ de
31/8/1949”.

Em suma, conforme acima mencionado, a conceituação de empregado pressupõe a existência

de quatro requisitos: pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade. A
inexistência de um desses requisitos descaracteriza a relação de emprego.

Jurisprudências:

“Vínculo empregatício. Admitida a prestação de serviços pela reclamada, compete a esta

demonstrar a ausência de relação de emprego. In casu, além do fato de a demandada não Ter
se desincumbido do ônus que olhe cabia, restou demonstrado, pela prova testemunhal
colhida, que o serviço do reclamante era constante, subordinado ao proprietário da empresa
e necessário ao regular funcionamento desta. Preenchidos, pois, os requisitos
configuradores, não há como se negar a existência de vinculo empregatício entre as partes.
Ac. (unânime) TRT 18a Reg. TP (RO 0350/96), Rel. Juiz Octávio José de Magalhães
Drumond Maldonado, proferido em 10/12/96, DJ/GO 01/04/97, p. 93).”

Vínculo de emprego. Esposa do chacreiro. Inexistência. Se o serviço desempenhado por

esposa de chacreiro, tais como tirar leite das vacas e tratar dos porcos, era executado, não a
mando do reclamado, mas como forma de ajuda a seu marido, não se caracteriza o vínculo
de emprego. Recurso desprovido por unanimidade. Ac. (unânime) TRT 24a Reg. TP (RO
001364/96), Rela. Juíza Geralda Pedroso, DJ/MS 09/12/96, Ementário do Tribunal regional
do Trabalho da Vigésima Quarta Região, nº 04/96, p. 52”.

2) Definição de Empregador.

Dispõe o art. 2o da CLT: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,

que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviços.
§ 1o Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra,
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica,
serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa
principal e cada uma das subordinadas.

Não muito feliz, foi a definição de empregador, utilizada pelo art. 2o da CLT, considerando-o
como sendo a Empresa, individual ou coletiva.

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No dizer de Valentin Carrion, “empresa é o conjunto de bens materiais, imateriais e pessoais
para a obtenção de certo fim”.

Melhor definição, encontramos na afirmação de Amauri Mascaro que simplesmente

considera: “empregador todo ente para quem uma pessoa física prestar serviços
continuados, subordinados e assalariados”. E complementa: “É por meio da figura do
empregado que se chegará à do empregador, independentemente da estrutura jurídica
que tiver.”

Carrion complementa que: “o vocábulo ‘empresa’ é usado como pessoa física ou jurídica que
contrata, dirige e assalaria o trabalho subordinado”. Evidentemente, não podemos nos
esquecer do aspecto econômico, qual seja, assume os riscos econômicos decorrentes da
atividade a que se propõe.

Para Amauri Mascaro, deve-se levar em conta os diversos pontos de vista para a classificação
do empregador. No seu entendimento, quanto à estrutura jurídica “será uma pessoa física ou
jurídica, ambas exercendo atividade empresarial ou não. E complementa: “Há empregador em
geral (empresa) e por equiparação (profissionais liberais, instituições sem fins lucrativos
etc)”.

Do ponto de vista econômico, devemos considerar os empregadores urbanos, comerciais ou

industriais, rurais e domésticos (lembrando que os empregadores domésticos estão sujeitos à
legislação específica).

Também não podemos nos esquecer das pessoas jurídicas de direito público: União,
Estados, Municípios, Autarquias (conceito segundo o Novo Dicionário Aurélio da Lingua
Portuguesa: Entidade autônoma, auxiliar e descentralizada da administração pública, sujeita à
fiscalização e tutela do Estado, com patrimônio constituído de recursos próprios, e cujo fim é
executar serviços de caráter estatal ou interessantes à coletividade, como, entre outros, caixas
econômicas e institutos de previdência), Partidos Políticos, Empresas Públicas e Fundações
Públicas. Todas elas, podem ser consideradas empregadoras, desde que não tenham adotado o
regime estatutário.

Jurisprudências:

“Residência-médica – Relação de emprego não configurada. A residência-médica é

modalidade de ensino de pós-graduação assim definida pelo D. 80.281/77, caracterizada por
treinamento em serviço, em regime de dedicação exclusiva, o que dá a falsa impressão de
existir relação de emprego (TST, RR 238/82, Guimarães Falcão, Ac. 3a T. 1052/86).

“Odontóloga. Inexistência de relação de emprego em caso de credenciamento para trabalho

em consultório próprio, sem qualquer tipo de subordinação (TRT/~MG, RO 4743/96, Paulo
Alberto Ramos, Ac. 1a T).”

“É empregado a pessoa simples que, sem qualquer formação teológica e intitulada “obreiro
cristão”, sob a máscara de um pseudo e incipiente sacerdócio, trabalha exclusivamente para
arrecadar donativos em prol da Igreja (TRT/PR, RP 1329/92, João Oreste Dalazen, Ac. 3a T,
7817/93)”.

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“O Cartório não oficializado que não conseguir provar que o servidor possui proteção
análoga à dos funcionários públicos terá a seu favor a legislação trabalhista comum, sendo a
Justiça do Trabalho competente (TRT/SP, RO 18115/88-6, Valentin Carrion, Ac. 7a T).

Diante do exposto e considerando a conceituação dada por Amauri Mascaro Nascimento

acerca do conceito de empregador, pergunta-se: Imóvel Residencial: construção ou reforma
– Pode o dono da obra/imóvel ser considerado empregador?

A jurisprudência nesse sentido não é pacífica, todavia, a corrente majoritária vai no sentido de
não atribuir responsabilidades trabalhistas ao dono da obra. Vejamos:
Jurisprudências:

“Diante da inexistência de previsão legal, o contrato de empreitada entre o dono da obra e o

empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas
contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou
incorporadora (TST, SDI-1, Orientação Jurisprudencial 191).”

“Quando é o próprio dono da casa que a constrói, ele exerce uma atividade econômica, eis
que está aumentando o seu patrimônio, está substituindo a empresa, sendo, portanto,
empregador, tal como preconiza o art. 2o da CLT, pois assume o risco da atividade, admite e
assalaria pessoal. Relação de emprego caracterizada (TST, RR 3790/89.8, José Ajuricaba da
Costa e Silva, Ac. 2a T. 2273/90.1)”

“O reclamante, que trabalhara eventualmente em conserto de casa de residência particular

não pode alegar a existência de relação empregatícia, por isso que o proprietário de casa
não pode ser tipo como empregador (TST, Ac. 1a T, 551/72, Paulo Silva x Edson Arantes do
Nascimento (Pelé), DJU, 2.10.72”.

Grupos de empresas – solidariedade passiva e ativa: O grupo econômico pode ser

considerado empregador único?
Não é pacífico o entendimento acerca da solidariedade, seja passiva ou ativa. Para alguns, a
solidariedade é passiva, isto é, há pluralidade de devedores, ou seja, o empregado somente
pode exigir seu crédito da empresa que o contratou. Outros, no entanto, consideram existir
uma solidariedade ativa, ou seja, pluralidade de credores, de tal sorte que o empregado apesar
de contratado por uma empresa, o vínculo empregatício se forma com o grupo.

Para Evaristo de Moraes Filho (Introdução ao direito do trabalho, São Paulo, LTr, 1978, p.
226) dispõe: “Uma vez caracterizado inequivocadamente o grupo consorcial, como
empregador único para todos os efeitos trabalhistas, a solidariedade é não somente passiva
como também ativa. As diversas empresas como que passam a ser meros departamentos do
conjunto, dentro do qual circulam livremente os empregados, com todos os direitos
adquiridos, como se fora igualmente um só contrato de trabalho. Cabe-lhes, neste sentido,
cumprir as ordens lícitas, legais e contratuais do próprio grupo (empregador único), desde que
emanadas de fonte legítima”.
Amauri Mascaro relata: “Discutível é a concepção do grupo econômico como empregador
único, afirmada por parte da doutrina mais ainda sem base legal”.

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Jurisprudência:

“A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a

mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de
trabalho, salvo ajuste em contrário (TST – Súmula 129)”.

“O responsável solidário, integrante do grupo econômico, que não participou da relação

processual como reclamado e que, portanto, não consta no título executivo judicial como
devedor, não pode ser sujeito passivo na execução (TST – Súmula 205).

Microempresas e empresas de pequeno porte: Apesar do ordenamento jurídico dispensar às

microempresas e empresas de pequeno porte tratamento jurídico diferenciado, de tal sorte a
simplicar uma série de obrigações legais (administrativas, tributárias, previdenciárias, etc), as
mesmas são consideradas empregadoras e são obrigadas a efetuar anotações em carteiras do
trabalho, apresentar RAIS, manter arquivados os documentos comprobatórios dos direitos e
obrigações trabalhistas e previdenciários.

IV) CONTRATOS E TIPOS DE EMPREGADOS

1) TIPOS DE EMPREGADOS

Conforme já estudamos, o tipo mais comum de empregado é o definido pelo art. 3o da CLT,
ou seja, a pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário.

Entretanto, há outros tipos de empregados que recebem tratamento diferenciado pelo

ordenamento jurídico, sendo alguns deles objetos de nossos estudos.

a) Empregado rural: Tutelado pela lei 5889/73, considera-se empregado rural todo aquele
trabalhador que prestar serviços a empregador rural. O art. 2o da lei 5889/73, assim o define:
“Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta
serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante
salário”.

Para melhor identificação do empregado rural, vale disser que são aqueles que cuidam da
terra, cultivando-a, assim como zelam pela pecuária, o gado, os animais, etc. Também são
empregados rurais, os trabalhadores que auxiliam na administração da fazenda.

Os direitos do trabalhador rural são iguais ao do urbano, segundo o art. 7o da Carta Magna.
È possível firmar um contrato de trabalho rural por tempo determinado ou indeterminado.

Vale ressaltar que, a pessoa que presta serviço em indústria situada em propriedade rural, não
é considerado empregado rural, mas sim, regido pelas normas da CLT.

b) Empregado em domicílio: Art. 6o da CLT: “Não se distingue entre o trabalho realizado no

estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja
caracterizada a relação de emprego”.

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Conforme já estudado, em nada se modifica a relação de emprego, pelo simples fato, do
empregado exercer suas atividades fora da empresa, mesmo que seja em seu domicílio.

c) Empregado aprendiz: Disciplinado pelo art. 428 da CLT, com redação dada pelo Lei
10.097/00, mencionado artigo assim determina: "Art. 428. Contrato de aprendizagem é o
contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o
empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro
anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica,
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar
com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação. (Idade alterada pela Medida
Provisória 251 de 14 de junho de 2005)

§ 5o A idade máxima prevista no caput não se aplica a aprendizes com deficiência.

§ 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz

com deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências
relacionadas com a profissionalização." (NR)

O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar

vinte e quatro anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428, ou ainda
antecipadamente nas seguintes hipóteses:

Em outras palavras, o objetivo do contrato de aprendizagem é social, visa a formação

profissional.

O art. 429 dispõe sobre os Serviços Nacionais de Aprendizagem, os quais são setorizados:
SENAI – Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial e SENAC – Serviço Nacional de
Aprendizagem Comercial. Todavia, há possibilidade de outras Entidades que podem se
credenciar, a exemplo do CIEE - Centro de Integração Empresa Escola, que dispõe de um
projeto idêntico.

O art. 429, também determina que os estabelecimentos de qualquer natureza estão obrigados a
contratar entre 5% (mínimo) e 15% (máximo) dos trabalhadores existentes em cada
estabelecimento, na condição de aprendizes. Necessariamente, esses aprendizes devem estar
matriculados num dos Serviços Nacionais de Aprendizagem. O contrato de aprendizagem
abrange os menores entre 14 e 24 anos incompletos, ou seja, ao completar 24 anos, o contrato
se encerra. O contrato de aprendizagem também pode ser encerrar por outros motivos, como,
por exemplo, desempenho insuficiente ou ausência de adaptação.

d) Diretores de Empresas: A doutrina não é pacífica sobre a relação contratual entre os

diretores de empresas, especialmente os pertencentes às sociedades anônimas. A polêmica
reside no fato desses diretores deterem poderes de iniciativa e serem responsabilizados por
seus atos de administração. Para alguns o diretor de sociedade não é empregado, e sim
mandatário. Para outros, o diretor de sociedade é empregado, desde que haja o elemento da
subordinação.

O Enunciado 269 do TST, dispõe: “O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o
respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse
período, salvo ser permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego”.

10
e) Empregado acionista: Salvo a possibilidade do empregado deter um certo número de
ações a ponto de permitir-lhe deixar de ser subordinado, a relação de emprego não se
desconfigura pelo simples fato do empregado ser acionista de uma empresa.

f) Empregado doméstico: O art. 1o da lei 5.859/72 define o empregado doméstico como

“aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à
família, no âmbito residencial destas...”.

O parágrafo único do art. 7o da Constituição Federal de 1988, dispõe: “São assegurados à

categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV,
XVII, XVIII, XIX, XXI E XXIV, bem omo a sua integração à previdência social”. Ou seja,
aos empregados domésticos são garantidos: salário mínimo; irredutibilidade do salário, salvo
negociação coletiva; décimo terceiro salário; repouso semanal remunerado preferencialmente
aos domingos; gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o
salário normal; licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120
dias; licença-paternidade; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de
30 dias; aposentadoria.

Serão considerados empregados domésticos: o motorista, o jardineiro, o cozinheiro, o

acompanhante de enfermo, o vigia residencial e outros, desde que respeitados os quesitos
sobre prestação de serviços de natureza contínua, finalidade não lucrativa à pessoa ou à
família e o âmbito residencial.

Em outras palavras, não estão protegidos pela Lei 5.859/72, os diaristas intermitentes
(lavadeira, passadeira e outros), assim como aqueles que, embora trabalhem no âmbito
residencial, a prestação de serviços destina-se aos fins comerciais do patrão.

Jurisprudências:

“Empregado doméstico é aquele que presta serviços mediante exclusividade para um único
patrão. Confessando a reclamante a prestação laboral em apenas um dia por semana, não
pode ser enquadrada nesta categoria de servidores (TRT/PB, RO 395/93, Paulo Montenegro,
Ac. 12.998)”.

“O vigia residencial é considerado empregado doméstico, nos precisos termos do art. 1o da

L. 5.859/72, valendo ressaltar que a expressão ‘âmbito residencial’ não tem sentido
restritivo, pois o fundamental é a ausência de exploração de atividade econômica (TRT, 10a
Reg. RO 267/86, Marco Aurélio, Ac. 2a T, 514/87).
“Os serviços prestados na residência do empregador, como acompanhante de enfermo que
integra a família respectiva, sem qualquer finalidade lucrativa por parte do tomador dos
serviços, enquadra-se na definição do art. 1o, da Lei5.859, de 11.12.72, pouco importando se
realizava funções semelhantes às de auxiliar de enfermagem. A natureza do vínculo, em tais
casos, é doméstico (RO 012/98, Amaury Rodrigues Pinto Junior. Ac. TP 0981/98)”.

2) OUTROS TIPOS DE TRABALHADORES E SEUS CONTRATOS.

a) Trabalhador autônomo: A própria palavra “autônomo” nos faz lembrar de autonomia,
que por sua vez, significa: independência, faculdade de conduzir-se por si próprio.
Ou seja, a principal diferença na caracterização de um trabalhador autônomo em relação ao
empregado, encontra-se no quesito já estudado, chamado de “Subordinação”.

11
O autônomo não se subordina. Ele tem a independência de gerir o seu próprio trabalho.

Jurisprudências:

“Relação de emprego. O autônomo equipara-se ao profissional liberal, no tocante à

capacidade de seu empregador, como pessoa física, independentemente de não estar
constituído como empresa” Ac. (unânime) TRT 1a Reg. 2a T (RO 16812/94), Rel. Juiz Luiz
Sérgio da Rosa Lopes, DO/RJ 18/12/96, p. 107.

“Relação de emprego. Contrato-realidade. No campo do Direito do Trabalho, diante do

princípio da primazia da realidade que lhe é inerente, suma importância tem o que ocorre no
mundo dos fatos. O depoimento da preposta invalida o contrato de representação comercial
mencionado pela reclamada, posto que comprovado que o seu real objetivo não é outro senão
desvirtuar um real contrato de trabalho. Ac. TRT 8a Reg. 4a T (RO 0590/97), Rela. Juíza
Francisca Oliveira Formigosa, proferido em 25/03/97”.

b) Trabalhador eventual: Diferentemente do trabalhador autônomo (que não é subordinado),

o trabalhador eventual é subordinado. Por essa razão, ele muito se aproxima do conceito de
empregado, não fosse o fato de que a sua prestação de serviços não é contínua, assim como,
não há fixação. Podemos citar alguns exemplos de trabalhadores eventuais, como: “bóia-fria”
que ora está trabalhando numa fazenda, ora está em outra; o diarista, que presta, de vez em
quando, seus serviços à uma residência.

c) Trabalhador avulso: Recorrendo aos ensinamentos do Prof. Amauri Mascaro Nascimento

(in Iniciação ao Direito do Trabalho, 29a ed, LTr, p. 175), trabalhadores avulsos são “os
estivadores, assim denominados aqueles que fazem esse serviço nos porões dos navios, os
conferentes, consertadores de cargas e descargas assemelhados. Esses trabalhadores não
contratam diretamente o serviço. Faziam-no por meio dos próprios sindicatos”.

O inciso XXXIV, do art. 7o da Constituição Federal de 1988, atribuiu aos trabalhadores

avulsos os mesmos direitos do trabalhador com vínculo empregatício.

d) Trabalhador temporário: O art. 2o da Lei 6019/74 assim dispõe: “Trabalho temporário é

aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de
substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços”.

Por sua vez, dispõe o art. 4o da mesma Lei: “Compreende-se como empresa de trabalho
temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição
de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificado, por elas
remunerados e assistidos”.

Dessa forma, percebe-se que o vínculo empregatício entre o trabalhador temporário não se
forma em relação ao tomador de serviços, mas sim, em relação à empresa de trabalho
temporário, que o remunera e assisti. Daí podemos concluir que a subordinação jurídica do
trabalhador temporário será para com a empresa de trabalho temporário.

O art. 10 da mencionada lei, dispõe que o prazo de duração do trabalho temporário não poderá
exceder a 3 meses (atenção: 3 meses são diferentes de 90 dias), salvo se obtiver autorização
expedida pelo órgão local do Ministério do Trabalho.

12
Jurisprudências:

“Contrato de trabalho temporário. Prazo de 3 (três) meses. Não há confundir “prazo de 90

dias” com “prazo de três (03) meses”. O primeiro é contado dia a dia; o segundo é contado
mês a mês. Apenas o dia de início e o dia de término deverão ser obedecidos. Os meses que
intermedeiam o início e o final do contrato deverão ser contados integralmente, sem que isso
constitua excesso. E essa sinalização foi posta pelo legislador ao normatizar de forma
diversa os artigos 7o e 10o da Lei 6019/74. Ac. (unânime) TRT 2a Reg. 5a T (RO
02950258322), Rel. Juiz Francisco Antonio de Oliveira, proferido em 17/09/96”.

e) Estagiário: A Lei 6.494/77 regulamenta o estágio de estudantes. Dispõe o “caput” do art.

1o: “As pessoas jurídicas de Direito Privado, os órgãoes da Administração Pública e as
Instituições de Ensino podem aceitar, como estagiários, alunos regularmente matriculados
em cursos vinculados ao ensino público e particular”.

Por sua vez, o art. 2o do Decreto 87.497/82 definiu estágio como sendo “as atividades de
aprendizagem social, profissional e cultural proporcionadas ao estudante pela participação
em situações reais da vida e trabalho de seu meio, sendo realizada na comunidade em geral
ou junto a pessoas jurídicas de direito público ou privado, sob responsabilidade e
coordenação da instituição de ensino”.

Mais recentemente, a MP 2.164/01 deu nova redação ao § 1o do art. 1o da Lei 6.494/77,

estendendo a possibilidade estágio ao estudantes de curso médio, educação profissional ou
escolas de educação especial.

Os principais aspectos do estágio, segundo a Lei 6.494/77, são: a) estágio não cria vínculo
empregatício (art. 4o); b) estágio é permitido somente para alunos devidamente matriculados
(§ 1o, do art. 1o); c) a realização do estágio deve ocorrer mediante a celebração de termo de
compromisso entre o estudante e o concedente do estágio, sendo obrigatório a interveniência
da Instituição de Ensino (art. 3o); d) o estágio somente poderá ser realizado em Pessoas
Jurídicas que proporcionem condições de experiência prática em consonância com a linha de
formação do estagiário (§ 2o, art. 1o).

Vale ressaltar que a jornada de estágio a ser cumprida deve ser compatível com o horário
escolar, ou seja, a jornada do estágio não pode prejudicar o cumprimento do horário escolar
(art. 5o).

Também bastante interessante, ainda que incompatível com a atual realidade econômica, o
estágio poderá ser remunerado por meio de uma bolsa de estudos ou outra forma de
contraprestação que vier a ser combinada (art. 4o).

Jurisprudências:

“Estágio. Vínculo empregatício. A Lei nº 6.494/77 não autoriza o reconhecimento do vínculo

empregatício, pelo fato de o estagiário executar tarefas relacionadas com a atividade
empresarial. Recurso de revista conhecido e provido. Ac. (unânime) TST 1a T (RR
130877/94), Rel. Min Ursulino Santos, DJU 13/12/96, p. 50468”.

13
“Estágio. Desvirtuamento. O atendimento somente dos aspectos formais do contrato de
estágio não é suficiente para afastar a relação de emprego, quando a ‘estagiária’ exerce
funções burocráticas e de natureza intelectual questionável, emergindo, por um lado, a
ausência de preocupação da empresa em propiciar-lhe aprendizado complementar à parte
teoórica obtida na escola e, por outro, o escopo de usufruir de mão-de-obra mais barata.
Todavia, sendo o beneficiário dos serviços órgão da administração pública indireta –
empresa pública – não há como reconhecer a existência de contrato de trabalho válido, ante
a vedação de contratação sem a prévia aprovação em concurso público (art. 37, II, CF 88).
Ac. TRT 18a Reg. TP (RO 3788/93), Rel. Juiz Octávio José de Magalhães Drummond
Maldonado, proferido em 10/12/96, DJ/GO 01/04/97, p. 92).”

Contrato de estágio. Descaracterização. Havendo vinculação entre as tarefas desempenhadas

pelo reclamante e o curso de estudo, o fato de atuar no desempenho das mesmas atividades
desenvolvidas pelos empregados do reclamado não descaracteriza o contrato de estágio, pois
o objetivo é integrar o estudante-estagiário na profissão, e não há forma melhor para isto do
que o exercício normal das tarefas que encontrará quando deixar de ser estagiário e se
tornar empregado. Ac. (unânime) TRT 3a Reg. 4a T (RO 7166/96), Relª. Juíza Deoclécia
Amorelli Dias, proferido em 09/10/96”.

f) Trabalho voluntário: Não há relação de emprego no trabalho voluntário. Regulado pela

Lei 9.608/98, o trabalho voluntário caracteriza-se pela sua gratuidade, finalidades cívicas,
culturais, cientificas, educacionais, recreativas ou de assistência social.

3) CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Amauri Mascaro Nascimento conceitua o contrato de experiência como sendo “aquele

destinado a permitir que o empregador, durante certo tempo, verifique as aptidões do
empregado, tendo em vista a sua contratação por prazo indeterminado”.

Nos termos da letra “c”, § 2o do art. 443 da CLT, o contrato de experiência é um contrato por
prazo determinado.

O objetivo do legislador ao fixar um prazo determinado para o contrato de experiência,

procurou proporcionar, tanto ao empregador como ao empregado, um período de adaptação
ou conhecimentos necessários ao bom desenvolvimento do contrato de trabalho que ora se
inicia.
Ou seja, para o empregador, se faz necessário conhecer e avaliar o desempenho do
funcionário recém contratado. Por sua vez, igualmente, cabe ao empregado avaliar as tarefas a
serem desempenhadas, o ambiente de trabalho e outras variáveis implícitas.

O parágrafo único do art. 445 da CLT dispõe que o contrato de experiência não poderá ser
superior a 90 dias.

Por seu turno, o art. 451 da CLT, dispõe: “O contrato de trabalho por prazo determinado que,
tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação
de prazo.

14
Em outras palavras, no caso do contrato de experiência (contrato por prazo determinado)
somente é permitido uma única prorrogação, dentro do limite de 90 dias. Ou seja, salvo
estipulação em contrário em convenções coletivas, podemos firmar, inicialmente, um contrato
de experiência por 30 dias e prorrogá-lo por mais 60 dias; ou ainda, pode-se firmar por 45
dias iniciais e prorrogá-lo por mais 45 dias. A legislação não determina a forma da sua
prorrogação, apenas que o mesmo só pode ser prorrogado uma única vez e dentro do limite
legal de 90 dias.

É de suma importância lembrar que o prazo de 90 dias não se confunde com 3 meses.
Igualmente, não se confunde com contrato de temporário (este sim está limitado a 3 meses).

Também queremos lembrar que o contrato de experiência não dispensa as anotações em

carteira de trabalho. É um engano adotar como premissa a desobrigação de anotações em
carteira do trabalho só porque o empregado encontra-se em experiência. Nesse sentido, vale
ressaltar que, um empregado que ficou 1 (um) dia sem o devido registro em sua carteira do
trabalho e submeteu-se a uma experiência de 90 dias e, ao seu término foi dispensado, caso o
mesmo venha a reclamar perante a Justiça do Trabalho, certamente terá seus direitos
reconhecidos como se fosse contrato por prazo indeterminado, em razão do labor ter
ultrapassado o prazo legal de 90 dias.

V) TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOS

O art. 469 da CLT dispõe:

“Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade
diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio.

§ 1o Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos
de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a
transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço (red. L. 6.203/75).

§ 2o É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o

empregado.

§ 3o Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para

localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior,
mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e
cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar
essa situação (red. L 6.203/75)”.

Inicialmente, o objetivo do legislador encontra-se no sentido de proteger o empregado contra

eventuais abusos a que estaria submetido por força da subordinação. Por essa razão, somente
é lícita a transferência que contar com a anuência do empregado, ou seja, com a sua
concordância.

15
Todavia, essa anuência pode ser questionável, pois, considerando que, entre correr o risco de
perder o emprego, o empregado não tenha outra opção, senão aceitar a transferência.

A transferência que trata o “caput” do artigo 469 diz respeito somente àquela que implicar em
mudança de domicílio, ou seja, neste caso, as que implicar em mudança de município por
parte do empregado. Dentro do mesmo município o empregador arca com custos adicionais
de transporte.

Não se aplica a proibição de transferência aos cargos de confiança. O inciso II do art. 62

define os cargos de confiança: “ os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de
gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de
departamento ou filial”. Aqui, o mais importante é não se limitar à denominação do cargo,
mas sim, à autonomia de poder de direção que o empregado pode ter, a ponto de tomar
decisões em substituição do empregador.

Jurisprudência:

“O gerente bancário, enquadrado na previsão do § 2o do art. 224 consolidado, cumpre

jornada normal de oito horas, somente não tendo jus à horas suplementares, excedentes da
oitava, quando investido em mandato, em forma legal, tenha encargos de gestão e usufrua de
padrão salarial que o distinga dos demais empregados (TST – Súmula 287)”.

Também não se aplica a proibição de transferência, mesmo sem a concordância do

empregado, quando se tratar de real necessidade serviço e mediante o pagamento de um
adicional de, no mínimo, 25% sobre o salário, enquanto durar essa situação. A real
necessidade de serviço não se presume, cabe ao empregador comprová-la. “Presume-se
abusiva a transferência de que trata o § 1o do art. 469 CLT, sem comprovação da
necessidade de serviço (TST – Súmula 43).”

Jurisprudências:

“Adicional de transferência. O Direito do Trabalho caracteriza-se pela inserção de

princípios protetores da parte economicamente mais frágil da relação empregatícia. Tal
característica decorre não de uma histórica atitude paternalista do Estado, mas da
concepção jurídica de que a base do direito é o ser humano, individualmente e socialmente
considerado, e de que o justo não raro resulta do equilíbrio entre diferenças e semelhanças.
Na hipótese de transferência, é conveniente indagar se o empregador pode remover o
empregado para localidade diversa da prevista no contrato de trabalho quando existente a
respectiva cláusula da possibilidade de transferência. O artigo 469, § 1o, assinala que sim,
desde que a transferência decorra de real necessidade de serviço, a qual, no caso, não foi
comprovada. De outro modo, ainda que existente a necessidade de serviço, o adicional de
transferência seria devido, pois decorreria de despesas resultantes de nova situação de
trabalho, além de que, da mesma forma como o pressuposto da necessidade de serviço, tem o
sentido de prevenir eventuais abusos. Embargos parcialmente conhecidos e a que se nega
provimento. Ac. (unânime) TST SBDI1 (E RR 130.861/94.2), Rel. Min. Ronaldo Leal, DJU
01/08/97, p. 34244.”

“Adicional de transferência. Em sendo a transferência do empregado exercente de cargo de

confiança de natureza provisória, faz ele jus ao adicional de transferência. Precedentes: E-
RR 106.806/94, Rel. Min. Manuel Mendes, DJ de 15.03.96 e E-RR 128.048/94.5, Ac. SBDI1

16
3830/96, em que fui relatora. Ac (unãnime) TST SBDI1 ( E RR 141.998/94.3), Relª Minª Cnéa
Moreira, DJU 01/08/97, p. 34256.”

Adicional de transferência. Só em uma hipótese... não é devido, quando a transferência é de

caráter definitivo, sendo esta exatamente a hipótese dos autos, notadamente porque o
estabelecimento em que trabalhava o reclamante fora extinto (TST, RR 202.760/95.3, José
Luiz Vasconcellos, Ac. 3a T).

Ainda que não comprovada a necessidade do serviço, em havendo previsão contratual, é

indevido o adicional de transferência, a teor do § 1o do art. 469 da CLT (TST, RR
176.281/95.0. Armando de Brito, Ac. 5a T. 2.687/96).

A transferência (legal ou não; provisória ou definitiva) infere a cobertura desse considerável

ônus financeiro sofrido pelo orçamento do trabalhador e prefixado percentualmente por lei
(adicional). Qualquer que seja a origem das vantagens econômicas advindas ao trabalhador
com a transferência, mesmo promoção, diminuem-lhe o prejuízo. São compensáveis, podendo
até absolver o adicional (TST/SP, RO 8.848/86, Valentim Carrion, C. 8a T. 5.10.87).

VI – SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABAHO.

Dispõe o art. 471 da CLT: “Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião
de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a
que pertencia na empresa”.

A doutrina preponderante adota as expressões “suspensão” e “interrupção” para distinguir os

efeitos jurídicos dos afastamentos.

Para Amauri Mascaro Nascimento (in Iniciação ao Direito do Trabalho, 29a ed, LTr, p. 251),
“não há validade científica nessa distinção” e complementa, “... contrato não se suspende.
Suspende-se sempre o trabalho, tanto nas denominadas suspensões como nas interrupções”.

Por seu turno, Valentim Carrion (in, Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho, 28a
ed, Saraiva, p. 333) nos lembra que, tanto numa situação como noutra, as obrigações
acessórias do contrato permanecem. E exemplifica: “é o caso da obrigação de o empregado
não revelar segredo da empresa, não lhe fazer concorrência, e as demais que têm suporte
moral de abstenção (agressão física ou moral ao empregado ou ao superior, mau
procedimento, afetando o ambiente ou nome da empresa, etc)”.

Considera-se suspensão o afastamento do trabalho em que não há o pagamento dos salários e

também não se conta o tempo. Por sua vez, considera-se interrupção o afastamento do
trabalho em que a remuneração continua sendo paga.

Casos de interrupção;

a)Descanso Semanal Remunerado e feriados; b) Férias; c) aborto não criminoso durante duas
semanas; d) licença-paternidade; e) auxílio-doença até o 15o dia; f) greve, se houver

17
pagamento dos salários; g) outros em que haja pagamento dos salários, a contagem do tempo
de serviço e o recolhimento dos encargos sociais, como por exemplo, a licença remunerada.

Há casos em que, embora a corrente majoritária, considere-os como interrupção, eles não
permitem um fácil enquadramento, são os casos dos afastamentos por acidente do trabalho
(superior a 15 dias), licença-maternidade e serviço militar.

No afastamento por acidente do trabalho superior a 15 dias, a contagem do tempo de

afastamento é considerado para fins indenizatórios e os recolhimentos do fundo de garantia
são mantidos. Todavia, se o afastamento ultrapassar 6 meses, perde-se o direito às férias.

Quanto ao afastamento para o serviço militar não há o pagamento dos salários, mas sim, o
depósito do FGTS. Quanto ao período aquisitivo de férias, o mesmo é interrompido,
retomando a sua contagem por ocasião do retorno do empregado, aproveitando o tempo do
período aquisitivo anterior ao seu afastamento.

Já na licença-maternidade, desde setembro/03, os salários voltaram a ser pagos pelo

empregador e recuperados por ocasião do recolhimento da contribuição previdenciária. O
depósito do FGTS é mantido e o tempo de afastamento é contado.

Casos de suspensão:

a)licença não remunerada; b) auxílio-doença a partir do 16o dia; c) faltas injustificadas; d)

suspensão disciplinar; e) aposentadoria provisória; f) participação em curso ou programa de
qualificação profissional (art. 476-A, CLT). Nesses casos, não há o pagamento dos salários,
nem a contagem do tempo e o recolhimento dos encargos sociais sobre esses afastamentos.

A suspensão ou interrupção desloca o término do contrato a prazo?

O entendimento não é pacífico. Para alguns a suspensão ou a interrupção desloca o término do

contrato a prazo. Para outros, apenas a suspensão o desloca, uma vez que na suspensão a
contagem do tempo é paralisada. A legislação é silenciosa.

Por outro lado, à luz do disposto no § 2o do art. 472 da CLT, perceberemos que a CLT
transferiu para as partes essa decisão: “Nos contratos por prazo determinado, o tempo de
afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do
prazo para a respectiva terminação”.

Para Amauri Mascaro Nascimento (in Iniciação ao Direito do Trabalho, 29a ed, LTr, p. 254):
“Não havendo o acordo de vontades, como sempre ocorre, mesmo suspenso o trabalho,
terminada a duração do contrato previamente fixada pelas partes, ele estará extinto, apesar
da suspensão ou interrupção”.

Jurisprudências:

“O afastamento do empregado por motivo de acidente de trabalho e o consequente gozo do

benefício previdenciário acarretam a interrupção do contrato de trabalho, e não a suspensão
do mesmo, porque o tempo do afastamento é contado como de efetivo serviço. As verbas

18
relativas aos 15 primeiros dias do afastamento são devidas pelo empregador, os dias
subsequentes serão encargos do INPS. Sendo assim, a empresa que pagou os direitos do
empregado pelo decurso do prazo do contrato de experiência não pode ser compelida a
pagar-lhe verbas que não estão sob sua responsabilidade (TST, RR 7.831/85-9, Orlando
Lobato, Ac. 1a T. 1.496/86)”.

“Aviso Prévio. Trabalhador em gozo de licença saúde. Contrato de Trabalho suspenso.

Ineficácia. É ineficaz o aviso prévio dado ao trabalhador que se encontra afastado do serviço
por acidente do trabalho ou doença, em gozo de licença saúde, pois neste período, o contrato
de trabalho se encontra suspenso, o qe constitui obtáculo intransponível à rescisão
contratual imotivada. Ac (unânime) TRT 15a Reg. 5a T (RO 18381/94-3), Rel. Juiz Luís
Carlos Cândido Martins Sotero da Silva, proferido em 20/08/96)”.

VII – EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Dispõe o art. 461 da CLT:

“Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na
mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou
idade.

§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste capítulo, será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de
serviço não for superior a dois anos.

§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal

organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos
critérios de antiguidade e merecimento.

§ 3o No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por

merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.

§ 4o O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental

atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de
equiparação salarial.”

Constituição Federal de 1988:

“Art. 7o São direitos dos trabalhadores...XXX – proibição de diferença de salários, de

exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador portador de deficiência.”

Objetivando evitar abusos e até mesmo meros caprichosos no trato das questões salariais por
parte do empregador, a legislação brasileira, seja por intermédio da Constituição Federal, seja
pelo art. 461 da CLT, estabeleceu limites e critérios para o estabelecimento de salários cujo
trabalho seja considerado de igual valor.

19
Os requisitos para igualdade salarial são: a) serviços prestados para o mesmo empregador; b)
mesma localidade; c) tempo de serviço não superior a 2 anos; d) igual produtividade; e)
mesma perfeição técnica. Esses requisitos são simultâneos, ou seja, a ausência de um deles,
impossibilita a equiparação salarial.

Serviços prestados para o mesmo empregador: Não há o que se falar em igualdade salarial, se
a pretensão for comparar-se a empregados de outros empregadores.

Mesma localidade: A jurisprudência conceitua como “mesma localidade”, o município ou os

municípios que pertençam à mesma região metropolitana.
Tempo de serviço não superior a 2 anos: neste caso, a jurisprudência entende que se trata de
tempo de função não superior a 2 anos, visto que a equiparação se faz entre empregados na
mesma função. Igualmente, não há impedimentos para se pleitear a equiparação salarial pelo
fato do paradigma ser mais novo no emprego que o reclamante.

Igual produtividade: o desempenho das atividades ou tarefas devem ser nas mesmas
quantidades.

Perfeição técnica: não basta realizar suas tarefas nas mesmas quantidades que o paradigma,
tem que haver perfeição técnica, ou seja, a mesma qualidade.

A organização dos cargos e salários em quadro de carreira impede a ação de equiparação

salarial. Para tanto, o quadro de carreira deve ser homologado junto ao Ministério do Trabalho
e deve contemplar, alternadamente, as promoções por merecimento e antiguidade. Se de um
lado, o quadro de carreira impede a ação de equiparação salarial, de outro, caso haja erros na
classificação do empregado ao quadro de carreira, o mesmo pode pleitear na Justiça a sua
reclassificação.

Jurisprudências:

“É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da

equiparação salarial (TST – Súmula 68)”

“É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e

paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com
situação pretérita (TST – Súmula 22)”.

“Equiparação salarial. Identidade de funções. Nomenclatura dos cargos gera presunção

relativa da identidade de funções, como ordinariamente acontece (CLT, art. 769; CPC, art.
335). E, assim, cabia à reclamada o ônus da prova quanto aos fatos extintivos, modificativo e
impeditivos alegados (CLT, art. 818; CPC, art. 333, II; enunciado nº 68, do colendo TST).
Ac. (unânime) TRT 1a Reg. 3a T (RO 5821/92), Rel. Juiz Azulino Joaquim de Andrade Filho,
DO/RJ 02/12/96, p. 72)”.

“Em se tratando de identidade funcional, não pode a empresa argüir a prestação de serviço
em localidade diversa para isentar-se da equiparação salarial, se resta provado que, a nível
nacional, ela paga o mesmo salário aos seus empregados Ac. (unânime) TRT 1a Reg. 8a T
(RO 15758/94), Rel. Juiz João Mário de Medeiros, DO/RJ 23/10/96, p. 118)”.

20
“Para se configurar a excludente prevista no § 2o do art. 461 da CLT, mister não só a
existência de quadro de carreira, como também sua homologação pelo órgão competente e a
concessão de promoções através dos critérios alternativos de antiguidade e merecimento
(TSS, RR 163.093/95.9, Milton de Moura França, Ac. 4a T)”.

Homologação de quadro organizado em carreira por outros órgãos de Poder Público

Federal ou Regional, que não o Ministério do Trabalho, pois os entes públicos têm a
presunção legal da licitude de seus atos (TST, RR 127.862/94.1, Ac. 2a T. 5.127/96)”.

“Quadro de carreira, mesmo sem homologação formal, desde que elaborado sem ofensa à
Lei não perde da eficácia como ato unilateral do empregador, ao qual, sem prejuízo,
aderiram os empregados. Ac. (unânime) TRT 22a reg. TP (RO 1735/96), Rel. Juiz Jesus
Fernandes de Oliveira, proferido em 13/12/96”.

“Equiparação salarial. Maior experiência. Maior experiência não é requisito que impede a
equiparação salarial, porque o artigo 461 da CLT não faz distinção nesse sentido. Esse
requisito deve ser demonstrado pela empresa como tendo influência na maior produtividade
ou perfeição técnica por parte da paradigma, porém não o foi. TRT 2a Reg. 3a T (RO
2003038466), Rel. Sérgio Pinto Martins, 08/07/2003”

“Equiparação salarial. CLT, arts. 5º e 461. Não tem valor jurídico a avaliação subjetiva feita
pelo empregador, ou por seus prepostos, com a finalidade de pagar salário maior a este ou a
aquele empregado, atribuindo- lhe uma identificação do tipo "A", "B", "C", ou "Sênior",
"Pleno", "Júnior", etc. Essas distinções só terão valor legal se estiverem relacionadas a
empregados com tempo na função superior a dois anos, ou maior produtividade, ou maior
perfeição técnica, ou em decorrência de quadro organizado em carreira. TRT, 2a Reg, 9a T
(RO 20020770370), Rel. Luiz Edgar Ferraz de Oliveira, 13/12/2002.”

VIII – ESTABILIDADES PROVISÓRIAS:

Estabilidade provisória é o direito de se manter no emprego por um determinado lapso de

tempo, impedindo a dispensa sem justo motivo.

Citamos abaixo alguns motivos ou situações que geram estabilidades provisórias:

a) Dirigentes e Representantes Sindicais – O inciso VIII, do art. 8o da Constituição Federal

de 1988 proibe a dispensa sem justa causa do empregado sindicalizado, desde o registro
da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que
suplente, até um ano após o final do mandato.
b) Representante na Cipa: A Constituição Federal, no inciso II, do art. 10 das Disposições
Transitórias prevê a mesma garantia dos Dirigentes e Representantes Sindicais, para o
empregado eleito para o cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de
Acidentes.
c) Acidente no trabalho: O art. 118 da Lei 8.213/91 garante, pelo prazo mínimo de 12
meses, a manutenção do acidentado no emprego após o término do auxílio-doença
acidentário, independentemente de recebimento do auxílio-acidente.
d) Representante em Órgão Colegiado: Igualmente, o § 7o , do art. 2o da Lei 8.213/91
dispõe sobre a estabilidade dos representantes dos trabalhadores no Conselho Nacional de

21
 Previdência Social – CNPS. Essa estabilidade vai desde a nomeação até 1 (um) ano após o
término do mandato, sendo que, eventual dispensa por falta grave deverá ser comprovada
em processo judicial.
e) Gestantes: A letra b, do inciso II, do art. 10 dos Atos das Disposições Constitucionais
Transitórias da Constituição Federal de 1988, também proíbe a dispensa imotivada da
empregada gestante, desde a confirmção da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.
f) Membros das Comissões de Conciliação Prévia: A Lei 9.958/00 deu nova redação ao
Título VI-A da CLT e seus respectivos artigos, de tal modo que, o § 1o do art. 625-B,
vedou, salvo o cometimento de falta grave, a dispensa dos representantes dos empregados
membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o
final do mandato. O objetivo dessa comissão é tentar conciliar os conflitos individuais
trabalhistas.
g) Estabilidade em acordos ou convenções coletivas: Normalmente, as convenções ou
acordos coletivos determinam algum tipo de estabilidade provisória aos empregados da
respectiva categoria. Nesse sentido, encontramos: estabilidade provisória para o
empregado prestes a se aposentar; estabilidade provisória para o retorno das férias;
estabilidade provisória para o menor em idade de prestação de serviço militar, entre
outros.

Jurisprudências:

“A garantia do emprego do representante dos empregados da CIPA, visa proteger seu

mandato, para o bom cumprimento de sua função. No caso de dispensa, o empregado deve
buscar seu retorno imediato, propondo a ação judicial em prazo que viabilize sua
reintegração. Não se trata de discutir o prazo legal para o ingresso da ação e sim o interesse
no retorno ao trabalho e no cumprimento do mandato. A demora no ingresso da ação revela
a intenção do empregado de receber salários do período de estabilidade sem o
correspondente trabalho, desvirtuando a finalidade da garantia prevista para o representante
dos trabalhadores em tão importante comissão. Ac. TRT, 2a Reg, 1a T (RO 20030345027),
Rel. PEDRO CARLOS SAMPAIO GARCIA, 29/07/2003”

"AÇÃO RESCISÓRIA - ACIDENTE DE TRABALHO NO CURSO DE CONTRATO A TERMO

- LEI N. 6.019/74 - ESTABILIDADE PROVISÓRIA - ART. 118 DA LEI 8.213/91.
INAPLICABILIDADE - Acidente do trabalho no curso de contrato a termo, não o transmuda
para prazo indeterminado. A estabilidade de que cuida o art. 118 da Lei nº 8.213/91, alcança
apenas os contratos por prazo indeterminado. Ação rescisória que se julga improcedente".
Ac. TRT 2a Reg, T SDI (RO 2003014860), Rel. Plinio Bolivar de Almeida, 18/07/2003”

“AÇÃO RESCISÓRIA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE - artigo 10, inciso II,

alínea "b" do ADCT. MATÉRIA CONTROVERTIDA À ÉPOCA -- RESPONSABILIDADE
OBJETIVA DO EMPREGADOR. A exigência de comunicação do estado gravídico visando a
estabilidade provisória da gestante, prevista no artigo supra mencionado é matéria de
interpretação controvertida nos tribunais, o que impossibilita a discussão em sede rescisória.
DOLO. Inexistindo nos autos qualquer prova de ter a reclamante prestado falso depoimento
quanto ao seu estado de gravidez à época da dispensa,não procede o pedido rescisório com
fundamento no inciso III do artigo 485 do CPC. DOCUMENTO NOVO. A certidão de
nascimento juntada aos autos, demonstrando o nascimento da filha da empregada 9 meses e
2 dias após sua demissão, não contraria o prazo normal admitido pela Medicina de 9 meses
para uma gestação, com margem aproximada de 10 dias para mais e para menos. Não
procede o pedido rescisório com fundamento no inciso VII do art. 485 do CPC. ERRO DE

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FATO. Do exame da ultra- sonografia obstétrica apresentado não se vislumbra a
impossibilidade de estado de gravidez da reclamante à época de sua dispensa. Ademais o
documento foi expressamente mencionado na r. decisão rescindenda. Afasto a pretensão
rescisória com fulcro no inciso IX do artigo 485 do CPC. Não configurada qualquer das
causas que ensejariam o corte rescisório, a improcedência da ação é medida que se impõe.
Ac. TRT 2a Reg, T SDI, (AR 2003014819), Rel. SONIA MARIA PRINCE FRANZINI,
15/07/2003”.

“ESTABILIDADE. SUPLENTE DA CIPA. JURISPRUDENCIA DOMINANTE. ITERATIVA

JURISPRUDENCIA DOS TRIBUNAIS TRABALHISTAS TEM CONSAGRADO A
ESTABILIDADE DO SUPLENTE DA CIPA A TEOR DO ENUNCIADO 339 DO TST, A ELE
SE ESTENDENDO OS BENEFICIOS DO ART. 10, II, ALINEA "A" DO ADCT. Ac. TRT 2a
Reg, 6a T (RO 02950541601), Rel.AMADOR PAES DE ALMEIDA, 29/11/1995”.

“Doença profissional ou do trabalho. Nexo de causalidade com o trabalho comprovado.

Exame médico demissional que atesta aptidão do empregado. Concessão pelo INSS de
auxílio-doença-acidentário após a rescisão. Persistência da enfermidade. Dispensa nula.
Encontra-se a empresa impossibilitada de demitir empregado portador de moléstia
profissional ou do trabalho que se equipara ao acidente para todos os efeitos (artigo 20, I e
II, da mesma Lei), e, estabelecido o nexo de causalidade através de perícia médica, deve ser
reconhecida a estabilidade, porquanto, no momento da dispensa o contrato laboral se
encontrava suspenso. Se tratasse de acidente típico o trabalhador estaria afastado do
trabalho e somente poderia ser demitido doze meses após, conforme artigo 118, da Lei
8.213/91. Mas o afastamento, nos casos da doença profissional ou do trabalho não é
importante para fixação desse direito, pois acomete o trabalhador e se instala aos poucos,
não exigindo, por vezes, que o empregado se ausente para o tratamento de saúde. Ac. TRT, 2a
Reg, T 10a (RO 20030212299), Relª Sonia Aparecida Gindro, 20/05/2003”

IX – ACORDOS, CONVENÇÕES E DISSÍDIOS COLETIVOS.

a) Acordos e Convenções Coletivas:

Dispõe o art. 611 da CLT:

“Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais
Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de
trabalho”.

O inciso XXVI, do art. 7o da Constituição Federal de 1988 reconhece as convenções e acordos

coletivos.

Por convenção coletiva devemos entender como sendo um acordo entre Sindicato de
Empregadores e Sindicatos de Empregados de uma mesma categoria, respeitado a base
territorial a que pertencem. Uma vez alcançado esse acordo, a convenção coletiva passa a ser
um instrumento normativo aplicável à categoria.

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Tratando-se de categorias profissionais não organizadas em Sindicatos, nesta hipótese,
compete às Federações às negociações coletivas. E, igualmente, na ausência de Sindicatos e
Federações, as negociações serão feitas pelas Confederações.

Por seu turno, acordos coletivos são as negociações feitas entre o Sindicato dos
Trabalhadores e uma ou mais Empresas. Igualmente, o acordo coletivo, uma vez firmado, tem
natureza normativa, porém, aplicável à empresa ou empresas que o firmou.

Questões polêmicas:

A convenção coletiva prevalece sobre o acordo coletivo?

Se respondermos com base no disposto no art. 620 da CLT, a resposta é afirmativa. Porém, à
luz do inciso XXVI, do art. 7o da Constituição Federal que reconhece as convenções e acordos
coletivos, sem nada mencionar sobre eventual hierarquia entre eles, a resposta já não é tão
simples assim. Isto porque, considerando as diferenças entre convenção e acordo coletivo, e,
em especial, por ser o acordo coletivo mais especifico e, em tese, mais ajustado à realidade da
Empresa e seus empregados, sobretudo, considerando o fim social de se evitar o desemprego,
poderíamos compreender que a Constituição Federal ao reconhecê-los não estabeleceu
hierarquia entre os mesmos.

Pode a convenção coletiva ou acordo coletiva estabelecer normas menos favoráveis aos
empregados do que as dispostas em lei?

Igualmente, trata-se de uma questão nada pacífica. Pois, se de um lado existe o princípio da
norma mais favorável ao trabalhador, de outro, levando-se em conta as questões políticas,
sociais e econômicas, o reconhecimento constitucional das convenções e acordos coletivos, e,
ainda, ser o Sindicato o órgão representativo das categorias profissionais e, teoricamente, o
mais próximo dos problemas sociais e econômicos da categoria, porque negar-lhe o poder de
negociar normas menos favoráveis aos trabalhadores da categoria, mas que garantam a
manutenção do emprego?!

Jurisprudências:

“Norma coletiva. Vedação de determinar questão contra a previsão de lei. A norma coletiva
não pode dispor contra a previsão da lei, no sentido de o adicional de periculosidade ser
proporcional. O reconhecimento das convenções ou acordos coletivos não pode atentar
contra o conteúdo da lei (art. 7º, XXVI, da Constituição), especialmente quando ela não
determina que o adicional de periculosidade é proporcional. TRT 2a Reg, 3a T (RO
20020406392). Rel.Sergio Pinto Martins, 02/07/2002”

“Lícita a redução do intervalo para refeições por força de convenção ou acordo coletivo. O
Ministério do Trabalho não detém o monopólio para essa autorização. Negar poderes às
entidades sindicais para convencionarem pausa inferior a uma hora equivaleria a negar
vigência à norma constitucional que reconhece a validade dos acordos e convenções e
acordos coletivos (art. 7.º, XXVI) e lhes confere autonomia para flexibilizar as regras de
duração, redução e compensação da jornada de trabalho (incisos XIII e XIV do mesmo
artigo). TRT, 2a Reg, 9a T (RO 20010836645), Rel. Wilson Fernandes, 01/02/2002”.

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“Nossa Caixa - Nosso Banco S/A - Prevalência do Acordo Coletivo. O texto constitucional
(art. 7º, XXVI) prestigia os Acordos Coletivos que, por seu caráter mais específico, devem
prevalecer sobre as Convenções, não ocorrendo violação ao princípio da aplicabilidade da
norma mais benéfica. TRT 2a Reg. 3a T (RO 20010506467), Relª Silvia Regina Pondé Galvão
Devonald, 21/08/2001”.

b) Dissídios Coletivos:

Dissídio, do ponto de vista jurídico, “é uma denominação comum às controvérsias individuais

ou coletivas submetidas à Justiça do Trabalho (Novo Dicionário Aurélio da Língua
Portuguesa, 2a ed, Ed. Nova Fronteira, p. 599). Dessa forma, Dissídios Coletivos são aqueles
que objetivam solucionar os conflitos coletivos de trabalho.

Os dissídios coletivos, normalmente, são instaurados quando frustadas as negociações

coletivas (CF de 1988, art. 114, § 2o).

Compete aos Tribunais Regionais do Trabalho (CLT, art. 678, I, a) julgar os dissídios
coletivos.

Nos dissídios coletivos, as decisões são normativas, ou seja, a sentença normativa poderá
determinar ou alterar normas e condições de trabalho, sejam sociais ou econômicas.

Jurisprudência:

“A Constituição de 1988 incorporou no seu texto a exigência da negociação prévia, que, se

frustada, poderá ser substituída pela mediação de árbitro. Somente após o esgotamento da
via preparatória é que o Sindicato poderá propor, em juízo, o processo de Dissídio Coletivo
(art. 114 e parágrafos da Constituição Federal). O art. 8o, VI, por sua vez, traz a
obrigadoriedade da participação do sindicato nas negociações coletivas, o que leva,
necessariamente, a ser feito através de autorização pela assembléia geral, convocada na
forma da lei para este fim. Do mesmo modo, deve ser observado o quorum legal para
representar a vontade da categoria e não apenas dos dirigentes. Não observados estes
pressupostos, deve o processo ser extinto sem julgamento do mérito, por inobservância de
exigência legal. Ac. (unânime) TST SDC (RO DC 227.781/95.3), rel. Min. Ursulino santos ,
DJU 01/08/97, p. 34209”.

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BIBLIOGRAFIA

Bomfim, B. Calheiros, Silvério dos Santos & Stamato, Cristina Kaway. Dicionário de
Decisões Trabalhistas. Rio de Janeiro. Edições Trabalhistas, 28a edição, 1996.

Nascimento, Amauri Mascaro. Curso do Direito do Trabalho. São Paulo, Editora Saraiva, 16a
edição, 1999.

Nascimento, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo, Editora LTr, 29a
edição, 2003.

Carrion, Valentim . Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo. Editora
Saraiva. 28a edição atualizada por Eduardo Carrion. 2003

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