FUNDAO GETLIO VARGAS ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAO PBLICA E DE EMPRESAS CENTRO DE FORMAO ACADMICA E PESQUISA

O PODER EM AO: Um estudo sobre os comportamentos polticos no contexto organizacional

RENATA QUINTAS SPINELLI

Orientador: Dr. Filipe Joo B. de Azevedo Sobral

Rio de Janeiro 2010

FUNDAO GETLIO VARGAS ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAO PBLICA E DE EMPRESAS CENTRO DE FORMAO ACADMICA E PESQUISA

O PODER EM AO: Um estudo sobre os comportamentos polticos no contexto organizacional

Dissertao apresentada Escola Brasileira de Administrao Pblica e de Empresas da Fundao Getulio Vargas para obteno do grau de Mestre em Administrao Pblica, sob orientao do Prof. Dr. Filipe Joo Bera de Azevedo Sobral.

RENATA QUINTAS SPINELLI

Rio de Janeiro 2010

Ficha catalogrfica elaborada pela Biblioteca Mario Henrique Simonsen/FGV

Spinelli, Renata Quintas O poder em ao : um estudo sobre os comportamentos polticos no contexto organizacional / Renata Quintas Spinelli. 2010. 127 f. Dissertao (mestrado) - Escola Brasileira de Administrao Pblica e de Empresas, Centro de Formao Acadmica e Pesquisa. Orientador: Filipe Joo Bera de Azevedo Sobral. Inclui bibliografia. 1. Comportamento organizacional. 2. Poltica organizacional. 3. Justia organizacional. 4. Poder (Cincias sociais). 5. Ttica poltica. I. Sobral, Filipe. II. Escola Brasileira de Administrao Pblica e de Empresas. Centro de Formao Acadmica e Pesquisa. III. Ttulo. CDD 658.406

 minha me, exemplo de dedicao.

Ao meu esposo, Gustavo, e meus filhos, Vitor e Giovanna, cujo amor me sustm e impulsiona.

AGRADECIMENTOS

Agradeo a Deus porque tem me apresentado oportunidades e desafios, mas tambm pessoas especiais que me apiam, orientam e inspiram.

minha famlia, Gustavo, Vitor e Giovanna, pelo incentivo e pela compreenso do tempo ausente dedicado aos estudos.

minha me, Marilena, e irm, Helena, pelo amor e pelo apoio incondicionais.

Zo, pela torcida e pela afetuosa disponibilidade em me ajudar.

Aos professores do corpo docente do Mestrado em Administrao Pblica, que compartilhando conhecimentos e incentivando o debate e a crtica, contriburam para minha formao profissional.

Aos colegas do curso, pelo convvio enriquecedor.

Ao meu orientador, Prof. Filipe Sobral, que ensinou com maestria e que, no processo de orientao, deu inestimvel suporte sem o qual no seria possvel concluir esse trabalho. A ele sou especialmente grata pela confiana, pela considerao e pelo apoio nesses dois anos de convivncia.

RESUMO Considerando que as organizaes podem ser caracterizadas como sistemas de atividade poltica, onde diferentes conjuntos de interesses, conflitos e jogos de poder moldam suas atividades, faz-se necessrio revelar e compreender os comportamentos polticos no ambiente organizacional. As pesquisas empricas tm fornecido evidncias da relao entre esses comportamentos e diversos efeitos, muitas vezes adversos, tanto para os indivduos quanto para as organizaes. Esse estudo tem como objetivo, especificamente, examinar os efeitos dos comportamentos polticos em relao s percepes de justia e de confiana nas organizaes. A literatura majoritariamente associa os comportamentos polticos ao exerccio de influncia e de poder, mas tambm estabelece uma distino entre esses construtos. Enquanto o poder caracterizado como uma capacidade, a poltica marcada pela ao, isto , os comportamentos polticos nas organizaes so o prprio poder em ao. A ao poltica muitas vezes traz como fim ltimo o prprio interesse, mas devido dificuldade de se determinar a inteno presente na ao do outro, importa para essa pesquisa no a descrio factual das tticas ou jogos empregados, mas a percepo dos sujeitos que vivenciam a poltica no cotidiano organizacional. Assim, para a investigao do objetivo proposto, 188 profissionais responderam a um questionrio contendo medidas vlidas e consistentes dos construtos selecionados. Os dados foram tratados estatisticamente, sendo submetidos a anlises descritivas e de regresso. Os resultados indicam que a poltica tem efeito negativo sobre as percepes de justia, bem como sobre as percepes de confiana na organizao. Apontam tambm que os comportamentos polticos variam em funo tanto de fatores individuais quanto fatores relativos organizao. Os resultados foram discutidos com base na literatura pertinente. Por fim, foram explicitadas as implicaes e as limitaes dessa pesquisa.

Palavras-chave: comportamentos polticos, poltica nas organizaes, justia organizacional, confiana na organizao.

ABSTRACT Whereas the organizations can be characterized as a political system, with different sets of interests, conflicts and power that frame its activities, it is necessary to reveal and understand the organizational politics. Empiric researches have given evidences of the relation among organizational politics and various effects which are usually adverse for both individuals and organizations. This study aims to investigate specifically the effects of organizational politics on the perception of justice and trust in organization. Great part of the literature connect the organizatonal politics to the exercise of influence and power, but also establish a distinction between these two concepts. While power is characterized as a capacity, politics is identified by action - organizational politics is exactly this power in action. Politic action often has the self-interest as the final objective, but due to the difficulty of defining about the ones intentions, this research is not concerned with the description of tactics or games used in fact, but with the perception of the individuals that have experienced politics in the organizational life. Thus, in order to reach the objective of this study, 188 employees answered a questionaire containing valid and consistent measures of the constructs. The data were treated by statistical technics and submitted to descriptives and regressions analysis. The results indicate that politics has negative effects on percepctions of organizational justice, as well as on percepctions of trust in organization. They also point out that politics is influenced by individuals and organizational factors. The results were analysed based on the theory regarding the constructs. Implications and research limitations were finally discussed.

Key words: organiztional politics, politics in organizations, organizational justice, trust in organization.

LISTA DE QUADROS Quadro 1 Quadro 2 Quadro 3 Quadro 4 Quadro 5 Quadro 6 Quadro 7 Quadro 8 Quadro 9 Quadro 10 Definies de comportamento poltico ............................................................ Caractersticas distintivas do comportamento poltico .................................... Legitimidade dos comportamentos polticos ................................................... Tipologia dos comportamentos polticos ......................................................... Tipologia de jogos polticos segundo objetivos tticos ................................... Tticas polticas segundo aprovao da organizao ....................................... Relao entre comportamentos polticos, fluxo e canais de comunicao ...... Consequentes dos comportamentos polticos .................................................. Antecedentes dos comportamentos polticos ................................................... Dimenses da justia organizacional ............................................................... 14 17 25 31 36 38 39 45 47 57 69 75 82 100

Quadro 11 Definies de confiana ................................................................................... Quadro 12 Tipologias das dimenses de confiana ........................................................... Quadro 13 Distribuio dos itens do questionrio ............................................................. Quadro 14 Verificao das hipteses .................................................................................

LISTA DE FIGURAS Figura 1 Figura 2 Figura 3 Figura 4 Figura 5 Relao entre comportamento e percepo de poltica ..................................... O processo poltico ........................................................................................... Tipologia multidimensional .............................................................................. Tipos de poltica de acordo com dimenses do poder ...................................... Modelo conceitual da pesquisa ......................................................................... 27 28 33 34 77

LISTA DE TABELAS Tabela 1 Tabela 2 Tabela 3 Tabela 4 Tabela 5 Tabela 6 Tabela 7 Tabela 8 Tabela 9 Tabela 10 Tabela 11 Tabela 12 Tabela 13 Tabela 14 Tabela 15 Tabela 16 Tabela 17 Tabela 18 Tabela 19 Tabela 20 Tticas polticas mais frequentes ...................................................................... Frequncia de uso e aceitao social das tticas polticas ................................ Nmero de questionrios vlidos ...................................................................... Distribuio da amostra por dados demogrficos ............................................. Distribuio da amostra por dados relativos organizao .............................. Estatsticas descritivas por varivel .................................................................. Confiabilidade dos instrumentos para a amostra .............................................. Matriz de correlao (r de Pearson) entre as variveis ..................................... ANOVA do modelo de regresso para a varivel justia ................................. Correlao entre as variveis poltica e justia organizacional ........................ ANOVA do modelo de regresso para a varivel confiana ............................ Correlao entre as variveis poltica e confiana na organizao ................... Mdia da varivel comportamento poltico por fator ....................................... Teste de homogeneidade das varincias ........................................................... ANOVA de comportamento poltico para o fator gnero ................................ ANOVA de comportamento poltico para o fator idade ................................... ANOVA de comportamento poltico para o fator experincia profissional...... ANOVA de comportamento poltico para o fator nvel hierrquico ................ ANOVA de comportamento poltico para o fator natureza da organiza ...... ANOVA de comportamento poltico para o fator tamanho da organizao .... 40 41 81 86 87 88 89 90 91 91 93 94 95 96 96 97 97 98 98 99

SUMRIO

1. 1.1 1.2 1.3 1.4 2. 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5

APRESENTAO ................................................................................................ Contextualizao do problema de pesquisa ............................................................. Objetivos .................................................................................................................. Delimitao do estudo ............................................................................................. Relevncia do estudo ............................................................................................... COMPORTAMENTOS POLTICOS ................................................................. Paradigmas de anlise .............................................................................................. Conceitos ................................................................................................................. Caractersticas do comportamento poltico ............................................................. Poltica nas organizaes: comportamentos e percepes ...................................... Comportamentos polticos nas organizaes ........................................................... 2.5.1 Jogos e tticas polticas .................................................................................. 2.5.2 Tipologias dos comportamentos polticos ...................................................... 2.5.3 Pesquisas empricas relativas ao comportamento ...........................................

01 02 06 06 08 10 11 13 17 26 28 28 30 39 42 44 47 54 54 56 57 60 63 66 68 68 71 74 76

2.6

Percepes da poltica nas organizaes ................................................................. 2.6.1 Consequncias da poltica nas organizaes .................................................. 2.6.2 Antecedentes da poltica nas organizaes .....................................................

3. 3.1 3.2

JUSTIA ORGANIZACIONAL ......................................................................... Definies ................................................................................................................ Dimenses da justia organizacional ....................................................................... 3.2.1 Justia distributiva .......................................................................................... 3.2.2 Justia procedimental ..................................................................................... 3.3.3 Justia interacional .........................................................................................

3.3 4. 4.1 4.2 4.3 4.4

Implicaes da justia organizacional ..................................................................... CONFIANA NAS ORGANIZAES .............................................................. Definies ................................................................................................................ Caractersticas .......................................................................................................... Dimenses da confiana .......................................................................................... Implicaes da confiana organizacional ................................................................

5. 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 6. 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 7.

METODOLOGIA DA PESQUISA ...................................................................... Modelo conceitual da pesquisa ................................................................................ Tipo de pesquisa ...................................................................................................... Amostra ................................................................................................................... Coleta dos dados ...................................................................................................... Instrumento de coleta de dados ............................................................................... Tratamento dos dados .............................................................................................. Limitaes do mtodo ............................................................................................. ANLISE DOS RESULTADOS .......................................................................... Anlise descritiva dos dados ................................................................................... Anlises preliminares .............................................................................................. Comportamentos polticos e justia organizacional ................................................ Comportamentos polticos e confiana na organizao .......................................... Antecedentes dos comportamentos polticos ...........................................................

77 77 79 79 80 81 84 85 86 86 88 90 93 94

CONSIDERAES FINAIS ................................................................................ 101 REFERNCIAS .................................................................................................... 104

APNDICE - Instrumento de coleta de dados ....................................................... 113

1. APRESENTAO Esse estudo a cerca dos comportamentos polticos no ambiente de trabalho foi motivado pela crena de que as organizaes so mais bem caracterizadas como sistemas de atividade poltica e que os diferentes conjuntos de interesses, conflitos e jogos de poder, que moldam as atividades organizacionais, permitem uma melhor compreenso do comportamento humano nesse ambiente. Revelar e compreender as atividades polticas e suas implicaes na dinmica organizacional tornou-se, ento, o seu objetivo.

O estudo est estruturado em sete captulos. O primeiro dedica-se a apresentar uma introduo contextualizando o tema abordado e evidenciando o problema de pesquisa. Em seguida, so explicitados os objetivos e as delimitaes do estudo, assim como a sua relevncia, o que justifica a realizao da pesquisa.

Os captulos seguintes so destinados ao referencial terico e apresentam, portanto, uma reviso da literatura e das pesquisas relativas ao tema. O levantamento bibliogrfico acaba por revelar as inquietaes e preferncias da autora desse estudo, indicando a lente atravs da qual so analisados os construtos do comportamento poltico, da justia e da confiana nas organizaes.

O captulo cinco trata da metodologia empregada para elucidar o problema, indicando o tipo de pesquisa realizada, o universo e a amostra selecionada, bem como os procedimentos para coleta e tratamento dos dados. Ainda que a metodologia se justifique adequada, o captulo tambm aponta as limitaes que o mtodo impe aos propsitos da investigao.

No sexto captulo, so apresentados os dados coletados na pesquisa de campo realizada por meio de questionrios e a anlise dos resultados que leva em considerao o levantamento bibliogrfico. Por fim, o stimo captulo traz reflexes, as limitaes e as implicaes referentes a esta pesquisa.

1.1 Contextualizao do problema de pesquisa

As investigaes sobre a conduta humana em ambientes organizacionais e os estudos relativos s caractersticas e s aes das prprias organizaes esto inseridos, de acordo com Staw (1984), em um campo de estudos multidisciplinar denominado comportamento

organizacional.

Rousseau (1997) destaca que as organizaes contemporneas esto mudando e o campo do comportamento organizacional muda com elas, fazendo emergir novas dinmicas e caractersticas como importantes temas de pesquisa. Entre os temas que tm despertado o interesse dos pesquisadores, podemos destacar os comportamentos polticos nas organizaes.

Para Mayes e Allen (1977), as organizaes podem ser vistas como entidades polticas, nas quais as tomadas de deciso e o estabelecimento de objetivos so forjados em processos de barganha. Por conseguinte, os autores enfatizam a utilidade de se adotar uma perspectiva poltica para os estudos organizacionais.

Morgan (1996) tambm prope que a anlise organizacional seja realizada em termos polticos. Entre outras metforas, o autor entende que as organizaes podem ser interpretadas tanto como sistemas de governo quanto como sistemas de atividade poltica. Na primeira perspectiva, as organizaes so caracterizadas de acordo com os princpios polticos empregados e com o estilo particular de liderana, sendo classificadas como autocracias, burocracias, tecnocracias ou democracias, o que estabelece um paralelo com os sistemas polticos de governo.

A segunda perspectiva se refere s organizaes como sistemas de atividades polticas. Em oposio idia de uma organizao essencialmente racional, onde todos os membros atuam no sentido dos objetivos comuns, a poltica se origina a partir da diversidade de interesses que, por sua vez, promove conflitos, arranjos, negociaes e coalizes.

Pode-se afirmar que foi essa ltima viso, a organizao como lcus de atividades polticas, e as idias decorrentes dela que orientaram a realizao do presente estudo. Mais do que estudar a poltica sob a tica da organizao, seus princpios, normas e estruturas, a pesquisa est

centrada no aspecto relacional desse mesmo fenmeno, situando o nvel de anlise no indivduo.

Para entender a natureza dessas atividades polticas, Mayes e Allen (1977) ressaltam que preciso considerar que muitas variveis envolvidas podem ser comuns a outros construtos do campo do comportamento organizacional, mas uma combinao dessas variveis que compe um processo singular denominado comportamento poltico.

Os comportamentos polticos so majoritariamente caracterizados na literatura pelo exerccio de influncia e de poder em benefcio prprio, como resultado da existncia de conflitos de interesses. Assim, se na dinmica organizacional, que marcada pela poltica, a perpetuao ou a soluo dos conflitos depende da relao de poder entre os atores envolvidos, torna-se necessrio estabelecer a distino entre esses construtos, o que pode ser feito essencialmente em torno da sua natureza: o poder como capacidade e a poltica como ao. Em outras palavras, considera-se a poltica como o poder em ao.

Analisar a organizao como um sistema de atividades polticas implica em aceitar que h diversas fontes de poder e que os interesses concorrentes, conflitos e jogos de poder so propriedades naturais da dinmica das organizaes. Enfim, como afirma Morgan (1996), essa perspectiva de anlise exige o reconhecimento de que a poltica um aspecto inevitvel da vida organizacional.

No entanto, faz-se necessrio ressaltar que, embora possa ocorrer em todos os nveis organizacionais, nem todas as organizaes ou grupos tm a mesma realidade poltica. Robbins (2005) lembra que em algumas organizaes fazer poltica uma atividade explcita e exuberante, enquanto em outras a poltica tem um papel menor.

Alm do exerccio do poder, um amplo conjunto de definies tambm associa os comportamentos polticos ao auto-interesse, ou seja, o interesse prprio considerado como fim ltimo da ao poltica individual e que justifica os meios empregados. Dada a dificuldade de se determinar a intencionalidade da ao das outras pessoas, a poltica nas organizaes tem sido estudada a partir das percepes individuais desses comportamentos.

Ainda que a percepo dos indivduos, no sentido de caracterizar um comportamento como poltico, no seja pautada pelos mesmos critrios, a literatura tem enfatizado ser imprescindvel reconhecer a experincia da poltica organizacional como um fenmeno subjetivo, independente da sua existncia real.

Para Cropanzano, Howes e Grandey (1997), a percepo individual da poltica at mesmo mais importante do que de fato a sua ocorrncia nas organizaes, pois os indivduos respondem quilo que percebem, no necessariamente ao que objetivamente real. No se trata de afirmar que a realidade organizacional objetiva irrelevante, mas que h uma forte relao entre a percepo dos comportamentos polticos e os seus efeitos no contexto laboral.

A noo de que a percepo individual da poltica nas organizaes extremamente importante tornou-se, como sustenta Conner (2006), um tema comum na literatura. Dessa forma, a maioria das pesquisas passou a buscar a determinao dos antecedentes e dos conseqentes dos comportamentos polticos a partir dessas percepes. Igualmente, o presente estudo apia-se nas percepes dos comportamentos polticos como preditoras de resultados para a organizao.

De acordo com Andrews e Kacmar (2001), as pesquisas contemporneas apontam os comportamentos polticos com conseqncias negativas para quem percebe o fenmeno. Muitas vezes a ocorrncia de comportamentos polticos, sejam reais ou percebidos, aparece associada ao aumento do estresse e da inteno de rotatividade e, por outro lado, reduo da satisfao, do comprometimento e da produtividade no trabalho.

Apesar de no qualificarem os comportamentos polticos explicitamente como negativos, muitos autores dedicaram sua ateno a enquadr-los do ponto de vista da tica e da legitimidade. Assim, as atividades polticas nas organizaes so principalmente caracterizadas como inaceitveis e fora dos sistemas legtimos de influncia, o que as tornariam disfuncionais por afetar a eficcia organizacional.

Para alm dos termos da literatura, parece ser essa a reputao dos comportamentos polticos tambm nas organizaes: um fenmeno ao mesmo tempo inevitvel e indesejvel. Uma pesquisa realizada por Gandz e Murray (1980) observou que a maior parte dos indivduos

considera a poltica uma atividade comum e at mesmo necessria para se alcanar o sucesso nas organizaes. Apesar de reconhecerem sua existncia, tambm defendem que a poltica deveria ser excluda, por ser prejudicial efetivao de relaes de acordo com as normas formalmente definidas e aceitas.

Contudo, vale ressaltar que os limites entre os comportamentos legtimos e aqueles considerados ilegtimos no so categricos, modificam-se com o tempo, com as circunstncias e com os indivduos envolvidos. De acordo com Cunha et al. (2006), as regras do jogo, que determinam quais comportamentos so aceitveis e quais so ilegtimos, so definidas por quem detm poder.

Ademais, essa presuno ambivalente da poltica, ora vista como um jogo natural, ora associada a praticas manipulativas, interesseiras e ilegtimas, pode ser conceitual e operacionalmente limitadora caracterizao do construto do comportamento poltico nas organizaes. A delimitao da natureza desse fenmeno fica mais enriquecida e tambm, deve-se reconhecer, bem mais difcil, se considerarmos que h outras matizes. Logo, importante supor que, assim como o poder, o jogo poltico no deve ser avaliado como bom ou mau apenas por si mesmo.

Por todo o exposto, a essa pesquisa interessa estudar os comportamentos polticos nas organizaes no a partir da descrio factual das tticas ou jogos empregados, mas considerando as percepes dos profissionais que vivenciam a poltica no seu cotidiano, uma vez se tratar de um fenmeno inevitvel da dinmica organizacional.

Alm disso, admitindo como pressuposto que a poltica no necessariamente autointeressada, que seus jogos no se efetivam apenas atravs de meios no sancionados pela organizao e que seus fins nem sempre so ilegtimos, importa examinar os efeitos dos comportamentos polticos na percepo dos indivduos sobre o ambiente organizacional, particularmente as relaes entre poltica e os construtos de justia e confiana nas organizaes.

Delineia-se, portanto, a questo norteadora do presente estudo: Quais os efeitos dos comportamentos polticos na percepo do indivduo sobre o ambiente organizacional?

1.2 Objetivos

O objetivo final desse estudo identificar a influncia dos comportamentos polticos sobre as percepes dos indivduos em relao ao ambiente organizacional no qual esto inseridos, especificamente em relao s percepes de justia e confiana na organizao.

Para alcanar esse objetivo, sero considerados os seguintes objetivos intermedirios:

Delimitar o construto dos comportamentos polticos a partir dos conceitos apresentados na literatura e dos principais elementos que os caracterizam.

Examinar na literatura as principais abordagens e representaes da poltica nas organizaes, quais sejam, os comportamentos e as percepes.

Examinar os principais antecedentes e conseqentes dos comportamentos polticos conforme apontados pelas pesquisas empricas realizadas nessa rea.

Estudar os construtos de justia organizacional e confiana, com base nas definies e dimenses sugeridas na literatura.

Elaborar, testar e aplicar instrumento para a coleta de dados que permitam identificar as percepes dos profissionais quanto aos comportamentos polticos, justia e confiana nas organizaes.

Analisar a influncia de fatores individuais e organizacionais nas percepes de comportamentos polticos.

Analisar a relao entre as variveis selecionadas.

1.3 Delimitao do estudo

Por ser a realidade extremamente complexa, o que impede analis-la em sua totalidade, faz-se necessrio estabelecer a delimitao do presente estudo, esclarecendo os limites sobre o que est contemplado ou no nessa investigao.

O estudo se prope a examinar a poltica dentro do campo do comportamento organizacional. Considerando a amplitude do tema e as inmeras abordagens, a pesquisa no tem a pretenso de esgotar a anlise sobre os comportamentos polticos nas organizaes, limitando-se a responder o problema anteriormente definido, qual seja, compreender como a percepo dos comportamentos polticos no ambiente organizacional influencia a atitude dos profissionais.

importante destacar que a perspectiva poltica dos estudos organizacionais pode comportar diferentes nveis de anlise, desde o menor nvel, no qual se destacam os indivduos e as coalizes ou grupos de interesse, at um nvel macro de anlise, para o qual importa o contexto onde esses atores operam, ou seja, o ambiente, a cultura, a estrutura e os processos organizacionais. Entretanto, ao adotar uma perspectiva das organizaes enquanto sistemas de atividades polticas, esse estudo concentra-se no aspecto relacional do fenmeno, situando o nvel de anlise no indivduo.

A literatura tem oferecido ainda duas abordagens para o tema, sendo que uma enfatiza o prprio comportamento, definindo poltica em funo da natureza do ato, e a outra que sugere trat-la como um fenmeno subjetivo. Mesmo ciente das dificuldades decorrentes dessa abordagem, o estudo focaliza a percepo subjetiva do funcionrio da organizao, isto , entende que a definio dos comportamentos depende da percepo individual sobre o que poltico.

Vale lembrar que muitos fatores podem moldar e, por vezes, distorcer o processo pelo qual as pessoas organizam e interpretam suas impresses para dar sentido realidade. No entanto, conforme indicado pelas hipteses, esse estudo se dedica a analisar algumas das caractersticas do prprio indivduo ou da organizao que afetam essas percepes. Embora outras variveis do campo do comportamento organizacional, como cultura, clima organizacional e estilos de liderana, sejam pertinentes e tenham relao com os fenmenos abordados, no so objeto de anlise dessa pesquisa.

Para o alcance dos objetivos aqui propostos, necessrio apenas reconhecer que os indivduos respondem quilo que percebem independente da realidade factual, e que h uma relao prxima entre a percepo dos comportamentos polticos e as suas conseqncias no ambiente organizacional. Como sugerem as pesquisas empricas descritas na literatura, muitos so os

efeitos da poltica nas atitudes e nos comportamentos dos funcionrios como, por exemplo, na satisfao, no comprometimento, no desempenho e nas intenes de desligamento. Esse estudo, porm, preocupa-se em analisar a influncia dos comportamentos polticos particularmente em relao s percepes individuais de justia e confiana na organizao.

1.4 Relevncia do estudo

Os temas abordados nessa pesquisa so bastante explorados na literatura de outros pases, entre os quais podemos destacar uma histria de mais de quarenta anos de pesquisa sobre justia organizacional. Apesar dos inmeros estudos publicados em mbito internacional e do interesse que suscitam, os temas relativos aos comportamentos polticos, justia e confiana nas organizaes permanece terica e empiricamente pouco explorados no Brasil. Observa-se que os estudos, em especial, sobre poltica nas organizaes so realmente escassos no pas.

Se a poltica de fato uma realidade na dinmica organizacional, esse pressuposto j se consubstancia suficiente para justificar a realizao de pesquisas. Mesmo que o tema seja cercado de conotao pejorativa e de juzos de valor geralmente negativos, o desenvolvimento do campo do comportamento organizacional no Brasil no poderia se privar da anlise sobre os comportamentos polticos. Espera-se com a presente pesquisa contribuir para o desenvolvimento terico dessa rea do conhecimento e para a validao de um instrumento prprio sua mensurao e adequado realidade brasileira.

Ainda que potencialmente disfuncionais, importante destacar que os comportamentos polticos so capazes tambm de trazer benefcios tanto para os atores individualmente quanto para os resultados da organizao. Logo, esse estudo pode auxiliar os gestores, a partir do alcance de uma melhor compreenso do fenmeno da poltica, a desenvolver prticas de gesto que, de um lado, mitiguem seus efeitos negativos e, do outro, utilize-a em prol da eficcia organizacional.

Outro fator que justifica a realizao dessa pesquisa a anlise da relao dos comportamentos polticos com outras duas variveis que, por si s, so caracterizadas como influenciadoras do desempenho laboral, a justia e a confiana nas organizaes.

Os estudos sobre justia contribuem para a compreenso das funes que tal conceito exerce nos sistemas da sociedade e do mundo do trabalho. Segundo Assmar, Ferreira e Souto (2005), os julgamentos sobre o que justo e merecido esto na base dos sentimentos, atitudes e comportamentos das pessoas em suas interaes com os outros. Questes de ordem subjetiva, como aquelas envolvidas nos julgamentos de justia, representam foco de interesse primordial no estudo das relaes entre indivduos e suas organizaes, dado o reconhecimento de que a justia organizacional desempenha papel vital na sade dessas relaes. Esse construto constitui requisito bsico para o funcionamento eficaz das organizaes e para a satisfao pessoal de seus membros.

Do mesmo modo, a compreenso sobre o construto da confiana essencial, visto que contratos e controles formais no so suficientes para assegurar a tranqilidade das partes envolvidas em uma relao, principalmente quando se trata do vnculo entre o empregado e sua organizao de trabalho. Trata-se de um meso conceito que integra o menor nvel de processos psicolgicos e dinmicas de grupo como um nvel macro de arranjos institucionais.

As pesquisas indicam que a confiana pode promover comportamentos cooperativos, formas de adaptao organizacional, coeso do grupo, efetiva resposta a crises, alm de reduzir conflitos e custos de transao. Segundo Mayer, Davis e Schoorman (1995), a importncia desse construto pode ser verificado em temas como comunicao, liderana, gerenciamento por objetivos, negociao, teoria dos jogos, avaliao de desempenho, relaes laborais e implementao de equipes auto-gerenciveis.

Portanto, tanto a justia como a confiana tem significativas implicaes para o desempenho do indivduo e da organizao, tornando relevante verificar como a percepo dos comportamentos polticos no ambiente organizacional influencia a avaliao que os profissionais fazem a respeito da justia e da confiana nas organizaes s quais esto vinculados.

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2. COMPORTAMENTOS POLTICOS

Compreender as organizaes como entidades polticas no um fenmeno recente e, de acordo com Mayes e Allen (1977), muitos autores destacam a convenincia de adotar essa perspectiva nos estudos organizacionais. Mesmo que nem todas as organizaes possam ser igualmente caracterizadas como polticas, possvel identificar em diferentes graus comportamentos polticos em qualquer organizao. No de se surpreender que Ferris e Kacmar (1992) afirmem que a poltica um simples fato na vida das organizaes.

Qualquer pessoa vinculada a uma organizao eventualmente observa e, at mesmo, participa de atividades consideradas polticas, porm esse termo pode no ter o mesmo significado para todos os envolvidos. Se por um lado, a qualificao de um comportamento como poltico depende da percepo individual, por outro lado, Mayes e Allen (1977) pontuam que o processo de poltica organizacional tambm pode ser descrito em termos que o tornem distinto dos demais e que no dependam apenas da avaliao do sujeito que o observa.

Embora muitas variveis envolvidas na descrio dos comportamentos polticos sejam familiares a outros conceitos do campo do comportamento organizacional, h uma combinao dessas variveis que constitui a poltica nas organizaes como um processo singular, que no pode ser descrito adequadamente por outros construtos existentes.

Segundo Harrell-Cook et al. (1999), esse processo nico e denominado comportamento poltico tem sido investigado com variadas perspectivas e nveis de anlise. Assim, para compreender a natureza desse fenmeno, primeiro sero apresentados os diferentes paradigmas de anlise e, em seguida, sero examinadas as definies sugeridas na literatura bem como os principais elementos que caracterizam os comportamentos polticos.

Vigoda (2000) lembra que os estudos sugerem que a poltica, um fenmeno epidmico nas organizaes, necessita de mais ateno e exames empricos e, ainda, afirma que a importncia dos comportamentos polticos encontra-se nas conseqncias e efeitos potenciais sobre o trabalho. Dessa forma, aps definir e caracterizar o fenmeno, este captulo apresentar as tipologias dos comportamentos polticos e as pesquisas empricas que

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evidenciam os fatores que propiciam a ocorrncia e a proliferao dos comportamentos polticos nas organizaes e, ainda, as suas conseqncias.

2.1 Paradigmas de anlise

Embora no haja consenso em relao definio de comportamento poltico, BradshawCamball e Murray (2001) afirmam que a sua concepo dominada por uma nica perspectiva terica, a funcionalista. Os autores apresentam tambm as perspectivas de anlise interpretativista e radical, desenvolvidas segundo os paradigmas das cincias sociais propostos por Burrell e Morgan. Cada uma dessas vises est fundamentada em diferentes premissas, o que faz seu foco de anlise se direcionar para alguns aspectos da poltica enquanto se afasta de outros.

A perspectiva funcionalista assume como premissa que o poder uma realidade objetiva e a poltica se traduziria no exerccio e utilizao desse poder. Essa perspectiva distingue duas grandes escolas de pensamento: a pluralista e a racionalista. A primeira analisa a dimenso estrutural, os atores-chave do jogo poltico, o poder de que dispem, bem como as bases de poder que utilizam. A escola pluralista supe que a influncia dos atores principais determinada pelo controle das bases de poder, ou seja, pelo domnio dos recursos crticos da organizao.

A segunda escola concentra sua ateno na autoridade legtima da alta direo e na racionalidade pretendida na tomada de deciso. A viso racionalista simplifica a dimenso estrutural da poltica ao assumir que a alta direo detm poder baseado na sua autoridade formal, legtima e tcnica e desconsidera outras fontes de poder. Trata-se de uma viso mecanicista do jogo poltico que, se por um lado fornece uma descrio detalhada de estratgias polticas, apresenta uma descrio limitada da dinmica do processo poltico e dos seus efeitos (BRADSHAW-CAMBALL e MURRAY, 2001; CUNHA et al., 2006).

Enfim, para a perspectiva dominante na literatura, importa avaliar o comportamento poltico em relao sua funcionalidade. Quando adota uma viso mais abrangente, que concebe a poltica como um processo de influncia e inclui um amplo conjunto de comportamentos

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sociais, considera que essa ferramenta contribui para o funcionamento bsico da organizao. Entretanto, quando opta por uma viso mais especfica, que define o termo poltica por meio dos comportamentos orientados para promover os prprios interesses, tende a tratar esses comportamentos polticos como disfuncionais do ponto de vista dos objetivos da organizao (CROPANZANO et al., 1997; VIGODA e COHEN, 2002).

Nesse sentido, Poon (2003) defende que, embora as atividades polticas possam trabalhar ora a favor, ora contra a organizao, essas so geralmente consideradas disfuncionais devido ao seu potencial para destruir a eficincia e a efetividade organizacional, alm dos efeitos prejudiciais aos seus membros.

Se os pluralistas trabalham com uma estrutura mais superficial do poder, a perspectiva interpretativa analisa o poder mais profundamente e assume que a realidade socialmente construda. Assim, sugere que as partes envolvidas nos comportamentos polticos exercem influncia ao construir o significado do que os outros experimentam. A investigao enfatiza, portanto, a construo da identidade de cada indivduo ou grupo, bem como os padres de comportamento poltico identificados por meio do uso da linguagem, informao, metforas, smbolos, mitos e o humor. Em decorrncia da profunda estrutura do processo poltico, essa perspectiva ajuda a explicar o status quo e a natureza presumida como natural de muitos elementos que constituem a cultura organizacional (BRADSHAW-CAMBALL e MURRAY, 2001; CUNHA et al., 2006).

Por fim, a perspectiva radical, que marcada pela influncia marxista, direciona seu foco de ateno para um contexto maior, pois acredita que os indivduos se estruturam dentro de um contexto cujos limites so fornecidos por prticas previamente construdas por aqueles que controlam os meios de produo. O poder no visto como propriedade individual, mas determinado pela estrutura social. A abordagem radical til para explicar os efeitos do processo poltico em um nvel macro de anlise, particularmente em termos histricos.

Analisando a dimenso estrutural do construto dos comportamentos polticos, possvel vislumbrar um continuum entre o nvel superficial da perspectiva pluralista, o nvel intermedirio da interpretativa e a estrutura muito aprofundada da perspectiva radical.

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Bradshaw-Camball e Murray (2001) concluem que um entendimento mais rico da poltica nas organizaes surgiria do uso simultneo de todas essas perspectivas. Do mesmo modo, Cunha et al (2006) tambm destacam que a compreenso aprofundada dos comportamentos polticos demanda considerar mltiplas perspectivas, unidades de anlise e abordagens metodolgicas, rejeitando a ilusria simplicidade das anlises unidimensionais.

2.2 Conceitos

O termo comportamento poltico pode comportar diferentes significados, dependendo do contexto ou do nvel de anlise no qual empregado. Cobb (1986) afirma que um completo diagnstico poltico deveria contemplar todos os nveis de anlise: micro, intermedirio e macro. No nvel micro e intermedirio de anlise, destacam-se respectivamente os indivduos e as coalizes ou grupos de interesse, enquanto que em um nvel macro de anlise importa o contexto no qual esses atores operam, ou seja, o ambiente, a cultura, a estrutura e os processos organizacionais.

Nesse sentido, Andrews e Kacmar (2001) tambm sugerem que uma adequada definio deve permitir tanto o micro quanto o macro nvel de anlise, considerando a poltica um fenmeno individual e organizacional. Em uma perspectiva mais ampla, poltica um importante componente para a vida cotidiana das organizaes, promovendo geralmente efeitos positivos. No entanto, um nvel de anlise ainda menor tambm possvel, sendo os comportamentos polticos muitas vezes definidos por aes individuais orientadas para a promoo de seus prprios interesses.

Cunha et al. (2006) chegam a afirmar que, devido complexidade do tema e diversidade paradigmtica das cincias sociais, no existe consenso na literatura sobre poltica nas organizaes. Como demonstra o Quadro 1, ao longo das ltimas dcadas, muitos autores propuseram definies variadas para o que se constituem os comportamentos polticos.

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Quadro 1 - Definies de Comportamento Poltico Tericos Wildavsky (1964) Definies A poltica organizacional representa um conflito entre os atores que desejam que as suas preferncias na definio de uma poltica prevaleam sobre as preferncias de outros atores. Comportamentos polticos correspondem gesto dos processos de influncia para alcanar objetivos no aprovados pela organizao ou para alcanar objetivos aprovados, porm atravs de meios no aprovados. Comportamentos polticos envolvem atos intencionais de influncia para promover ou proteger os interesses prprios de indivduos ou grupos. A poltica organizacional o processo mediante o qual os indivduos interdependentes ou grupos de interesse exercem o poder de que dispem, tendo como fito influenciar os objetivos, os critrios ou os processos de tomada de deciso, assim prosseguindo o cumprimento dos seus interesses prprios. Comportamentos polticos envolvem aquelas atividades que ocorrem dentro da organizao para adquirir, desenvolver e utilizar poder e outros recursos, visando obter os resultados esperados em uma situao na qual h incerteza ou divergncia. Comportamentos polticos so aquelas atividades que no so requeridas como parte do papel formal, mas que influenciam ou tentam influenciar, a distribuio de vantagens e desvantagens dentro da organizao. Poltica organizacional pode ser definida como o comportamento individual ou de grupo que informal, ostensivamente paroquial, tipicamente divisionista e, sobretudo no sentido tcnico, ilegtimo, isto , no aprovado pela autoridade formal, pela ideologia aceita na organizao ou pela autoridade tcnica (embora possa explorar algum desses). Comportamentos polticos consistem de atos intencionais de influncia exercidos por indivduos ou grupos para realar ou proteger seus prprios interesses quando houver a possibilidade de conflitos. Comportamentos polticos se referem a como o poder usado para resolver incerteza e/ou divergncia relativas s aes e objetivos organizacionais. Idias principais

Conflito de interesses

Mayes e Allen (1977)

Influncia Legitimidade Influncia Auto-interesse

Allen et al. (1979)

Miles (1980)

Exerccio do poder Auto-interesse

Pfeffer (1981)

Exerccio do poder Conflito de interesses

Farrell e Petersen (1982)

Atividades extra papel

Mintzberg (1983)

Atividades extra papel Auto-interesse Conflito de interesses

Gray e Ariss (1985)

Influncia Auto-interesse

Cobb (1986)

Exerccio do poder Conflito de interesses

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Tericos

Definies Poltica organizacional refere-se a um processo social de influncia no qual o comportamento estrategicamente desenhado para maximizar os prprios interesses de curto e longo prazo, que podem ser compatvel ou contrrio ao interesse de outros indivduos. Comportamentos polticos so tentativas de influncia social direcionadas queles que podem prover recompensas que ajudaro a promover ou proteger o interesse prprio do ator. Comportamentos polticos referem-se quelas tentativas de influenciar outros que so percebidas por sua natureza de auto-interesse. Comportamentos polticos correspondem s aes de indivduos que esto diretamente orientados para o objetivo de promover seus prprios interesses sem considerar o bem estar dos outros indivduos ou da sua organizao. Percepo dos comportamentos polticos pode ser definida como a avaliao subjetiva do indivduo a respeito da extenso que o ambiente organizacional caracterizado por pares e superiores que demonstram comportamento de auto-interesse. Comportamentos polticos correspondem s aes que (a) so inconsistentes com as normas organizacionais aceitas, (b) desenhados para promover o prprio interesse e (c) efetivados sem considerar e, s vezes, custa dos objetivos organizacionais Comportamentos polticos podem ser vistos como aes intencionais (ocultas ou declaradas) de indivduos para promover ou proteger seus prprios interesses, s vezes custa de e sem preocupao com o bem-estar de outros ou da sua organizao.

Idias principais

Ferris et al. (1989)

Influncia Auto-interesse Conflito de interesses

Cropanzano et al. (1995)

Influncia Auto-interesse

Christiansen et al. (1997)

Influncia Auto-interesse

Kacmar e Baron (1999)

Auto-interesse

Ferris et al (2000)

Auto-interesse

Valle e Witt (2001)

Legitimidade Auto-interesse

Byrne (2005)

Intencionalidade Auto-interesse

H ao menos dois conjuntos de definies largamente utilizados para a poltica nas organizaes. Algumas abordagens consideram um amplo conjunto de comportamentos sociais, enquanto que outros trabalhos tratam os comportamentos polticos de forma mais restrita (CROPANZANO et al., 1997; RANDALL et al., 1999).

No primeiro conjunto de definies, poltica vista como um processo de influncia que ocorre dentro do ambiente de trabalho. Pfeffer (1981), por exemplo, indica que poltica o estudo do poder em ao. Esse tipo de definio, como ressaltam Randall et al. (1999),

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poderia incluir praticamente todos os processos de influncia efetivados no ambiente organizacional.

Porm, a viso mais freqente define os comportamentos polticos de forma especfica. O termo poltica, segundo Cropanzano et al. (1997), est limitado a comportamentos que so estrategicamente destinados a maximizar os prprios interesses, sejam de curto ou longo prazo. Por sua vez, Randall et al (1999) entendem poltica como as tentativas de influncia no sancionadas que buscam promover os prprios interesses custa dos objetivos organizacionais.

Harrell-Cook et al. (1999) distinguem ainda dois grandes enfoques, sendo que um analisa o comportamento poltico em si, enquanto que outros trabalhos tm se concentrado nas percepes dos comportamentos polticos. No entanto, os autores ressaltam que a natureza e a complexidade da relao entre essas duas perspectivas tm sido ignoradas.

Para Conner (2006), a distino entre as diversas definies encontra-se no posicionamento em relao aos efeitos da poltica. Alguns autores preferem enfatizar as circunstncias nas quais os comportamentos polticos produzem efeitos positivos e podem ser considerados necessrios para a vida organizacional como, por exemplo, servem de meio para atores no privilegiados promoverem e realizarem suas agendas. Outros pesquisadores adotam uma posio mais neutra que, a despeito da poltica ser positiva ou negativa, indicam que essa existe e deve ser explorada. Contudo, os comportamentos polticos tm, com maior freqncia, conotaes negativas e uma srie de questionamentos ticos. Nessa perspectiva, pesquisadores vem na literatura descries de conflito por recursos, comportamento de autointeresse, bem como tentativas de exercer influncia custa dos outros indivduos.

Diante da proposio pela literatura de conceitos diversos, o presente estudo foi conduzido considerando que os comportamentos polticos so caracterizados por ser atividade extra papel, pelo exerccio do poder, pelo processo de influncia e pela intencionalidade do ato. Adotou-se, portanto, a seguinte definio: comportamentos polticos so as atividades no formais de indivduos ou grupos que, mediante o uso do poder de que dispem, visam intencionalmente influenciar atitudes ou valores e, assim, modificar a distribuio de recursos e vantagens dentro da organizao.

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2.3 Caractersticas do comportamento poltico

Ainda que no haja consenso, Bradshaw-Camball e Murray (2001) afirmam que praticamente todas as definies indicam que a ocorrncia de poltica nas organizaes est condicionada a observncia de certas condies, quais sejam, a existncia de duas ou mais partes (indivduos ou grupos) e de alguma forma de interdependncia entre elas, bem como a percepo de divergncia de interesses de modo a possibilitar o surgimento do conflito. Uma vez que essas condies existam, as aes subseqentes das partes envolvidas seriam consideradas polticas.

Para Mayes e Allen (1977), as concepes at ento propostas para comportamento poltico poderiam ser caracterizadas como: reivindicaes contra o sistema de distribuio de recursos da organizao, conflito a respeito das preferncias polticas, relao de controle e influncia ou, ainda, comportamentos direcionados para ganhos pessoais.

Apesar da diversidade de conceitos sugeridos na literatura, possvel distinguir traos comuns e identificar as idias-chave do construto, conforme indicado no Quadro 2. Cada um desses elementos ser analisado a seguir e integra outras definies na rea de comportamento organizacional. Portanto, somente a combinao desses que pode caracterizar de maneira distintiva o comportamento poltico nas organizaes (CUNHA et al., 2006; MAYES e ALLEN, 1977).

Quadro 2 - Caractersticas distintivas do comportamento poltico Caracterstica Atividade extrapapel Auto-interesse Conflito de interesses Exerccio do poder Influncia Intencionalidade Legitimidade Descrio Desenvolvimento de atividades no mbito da organizao informal. Interesse prprio considerado como fim ltimo da ao individual e que justifica os meios empregados. Existncia de interesses divergentes entre atores envolvidos, implicando alguma forma de resistncia ou oposio. Compreenso da poltica como o poder em ao. Exerccio da influncia para modificar ou condicionar atitudes, valores ou comportamentos. Ao deliberada no sentido de exercer influncia. Avaliao dos fins e meios do exerccio da influncia em relao aprovao ou no reprovao explcita por parte da organizao.

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a) Atividade extrapapel:

Segundo Cunha et al. (2006), a idia de a atividade poltica ser, em larga medida, uma atividade de bastidores desenvolvida no seio da organizao informal tanto comum na literatura, quanto verificada empiricamente. Desse modo, Mayes e Allen (1977) esclarecem que uma definio adequada deve permitir a excluso do desempenho de atividades rotineiras, pois os comportamentos polticos so atividades extrapapel formal. Um supervisor, por exemplo, ao fazer a designao de trabalhos de rotina, influencia o comportamento dos seus subordinados, mas essa forma de influncia no pode ser considerada poltica.

Farrell e Petersen (1982) tambm afirmam que os comportamentos polticos residem na estrutura informal ao invs de integrar os papis formais regulados pelas normas e objetivos organizacionais. Igualmente, Andrews e Kacmar (2001) acreditam que as aes polticas, que so informais e no explicitamente proibidas pela organizao, acontecem tipicamente atrs das cenas e em organizaes nas quais h poucas regras e regulamentos para orientar a tomada de decises.

Entretanto, Cunha et al. (2006) ressaltam que nem tudo o que acontece nos bastidores ou no mbito da organizao informal necessariamente poltico. Os autores ilustram com o exemplo da presso exercida informalmente pelo superior hierrquico a fim de fazer seu subordinado trabalhar alm da jornada normal de trabalho para atender os interesses da organizao. Mesmo sendo informal, este comportamento no pode ser considerado poltico, exceto se a prpria posio ou carreira do superior estiverem em jogo.

b) Auto-interesse:

Comportamento poltico tem sido definido por alguns autores como ostensivamente paroquial e tipicamente divisionista (MINZTBERG, 1983), um processo de influncia estrategicamente desenhado para maximizar os prprios interesses (FERRIS et al., 1989), sem considerar o bem estar dos outros indivduos ou da sua organizao (KACMAR e BARON, 1999).

Segundo Vigoda (2000) e Poon (2003), essas definies trazem claramente uma conotao negativa que consistente com a percepo geral de grande parte dos membros das

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organizaes.

Estudos

que

desenvolveram

essa

concepo

descobriram

que

os

comportamentos polticos no ambiente de trabalho eram tipicamente associados a atividades manipulativas e de auto-interesse, ou seja, eram percebidos pelos funcionrios como comportamentos que pretendiam alcanar interesses prprios, vantagens e benefcios custa dos outros indivduos sendo, s vezes, contrrios aos interesses de toda a organizao ou da unidade de trabalho. Para os autores, esses comportamentos so discricionrios, freqentemente associados manipulao, difamao, subversividade e abuso de poder para alcanar os prprios objetivos.

Poon (2003) exemplifica que esses comportamentos polticos incluem desacreditar um rival no trabalho para tomar a dianteira, no compartilhar informao til com outros funcionrios visando aumentar o seu poder sobre os demais, bem como fazer favores para o superior a fim de assegurar um aumento de salrio maior.

Subjacente a essas concepes est a tentativa de influenciar a distribuio de vantagens e de perdas com vista satisfao de interesses prprios. De acordo com Cunha et al. (2006), na atividade poltica a satisfao do interesse prprio elevada condio de fim ltimo da ao individual e um fim que justifica todos os meios. O indivduo coloca, de forma egosta, a satisfao do interesse prprio no centro das suas atenes, tendendo a buscar a excluso da vantagem de outros indivduos ou at mesmo o seu prejuzo. Vencer os adversrios recorrendo mentira, ao jogo sujo e transao de influncias ilustra como os fins justificam os meios.

Muito embora essa perspectiva seja intuitivamente atraente, aceitar como vlido que a varivel interesse prprio integra em alguma medida todas as aes polticas, poderia sugerir que todos os comportamentos, em ltima anlise, so polticos. Se o ganho pessoal for a razo subjacente para todos os comportamentos calculados, a incluso dessa varivel na definio prejudica a sua clareza (CUNHA et al., 2006; MAYES e ALLEN, 1977).

Nesse sentido, Cunha et al. (2006) questionam se os comportamentos polticos so sempre egostas. Embora a presuno da natureza egosta da atividade poltica nas organizaes seja operacionalmente til, argumentam que preciso supor tambm a existncia de comportamentos polticos com outras tonalidades.

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Para Rosen et al. (2009), os comportamentos polticos se referem a um grande nmero de atividades associadas ao uso de tticas de influncia para tambm melhorar interesses pessoais e organizacionais. Por exemplo, gestores considerados bons polticos exercem influncia para adquirir recursos para o seu grupo de trabalho, motivar o desempenho dos funcionrios e, ainda, promover iniciativas que acreditam serem benficas para a organizao. Gestores podem recorrer ao jogo manipulativo para a consecuo bem sucedida de um projeto ou poltica organizacional.

Cunha et al. (2006) concluem que estas consideraes a respeito dos fins da atividade poltica permitem compreender a dificuldade na delimitao de fronteiras claras do conceito e indicam uma das razes pelas quais os pesquisadores divergem em relao ao tema e defendem lgicas interpretativas diferentes e, s vezes, antagnicas.

c) Conflito de interesses:

H concepes que entendem comportamentos polticos como uma forma de conflito e, em algumas dessas, a idia de conflito est relacionada a de auto-interesse. Segundo Gray e Ariss (1985), comportamentos polticos so exercidos por indivduos ou grupos para realar ou proteger seus prprios interesses quando h a possibilidade de conflitos. Nesse caso, trata-se de um comportamento que, por ser designado para beneficiar a si mesmo ou ao seu grupo, de natureza potencialmente conflitiva. Para Cunha et al. (2006), a percepo de conflito, quando um indivduo ou grupo procura a satisfao dos seus interesses custa dos interesses de outros e o faz de forma que para estes inaceitvel, uma condio para a ocorrncia de comportamentos polticos.

Por sua vez, Harvey e Mills (1970, apud MAYES e ALLEN, 1977) entendem os comportamentos polticos como aes que reivindicam contra o sistema de distribuio de recursos organizacionais. H, nessa concepo, uma premissa de que mudanas produzem conflitos por meio dos seus efeitos na distribuio dos escassos recursos entre as unidades da organizao e de que esses conflitos so resolvidos atravs de processos polticos como formao de coalizes e barganha.

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Nas organizaes, compostas por pessoas e grupos com diferentes valores, metas e interesses, se estabelece uma base de conflitos potenciais em relao aos recursos organizacionais como oramentos das unidades, alocao de espao fsico, responsabilidade sobre projetos, ajustes salariais entre outros. De acordo com Robbins (2005), se os recursos organizacionais fossem abundantes, todos poderiam satisfazer seus prprios objetivos, mas, por serem limitados, os conflitos potenciais podem se transformar em reais.

Mayes e Allen (1977) ressaltam que algumas demandas por recursos podem no configurar um comportamento poltico. Por exemplo, a solicitao de um funcionrio por aumento salarial pode no ser considerada poltica, porm o uso de ameaas para obter o aumento pode se constituir um ato poltico. As circunstncias em torno desse processo devem ser necessariamente consideradas na definio dos comportamentos polticos.

Ademais, os critrios utilizados para alocar os recursos so amplos e ambguos. Por exemplo, ao definir um bom desempenho ou uma melhoria adequada, os fatos raramente so objetivos e a poltica floresce. Para Robbins (2005), a percepo de que a maioria dos critrios utilizados para alocar esses limitados recursos passvel de diferentes interpretaes conduziria poltica nas organizaes.

Nesse sentido, pode-se destacar a definio de Wildavsky (1964) que entende poltica como conflito entre os atores que desejam fazer prevalecer as suas preferncias nas decises tomadas pela organizao. Contudo, Mayes e Allen (1977) lembram que uma abordagem que relaciona poltica e conflitos no pode se limitar somente a conflitos sobre a tomada de decises, deve incluir tambm os comportamentos polticos envolvidos no processo de sua implementao.

Seja qual for a motivao que propicia o conflito, defesa dos prprios interesses, demanda por recursos, critrios para alocao dos recursos ou desejo que suas preferncias prevaleam, os comportamentos polticos, segundo Cunha et al. (2006), pressupem, antes de mais nada, a percepo de interesses divergentes entre os diversos atores, implicando alguma forma de resistncia e de oposio. A atividade poltica denota que a organizao reflete esses interesses conflituosos, ao invs de esconder e ignor-la, sendo esta resistncia um ingrediente essencial do comportamento poltico. Pfeffer (1981) acrescenta que, se no houver resistncia,

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no haver a necessidade nem a expectativa de um comportamento de natureza poltica, ou seja, de um esforo consciente no sentido de venc-la.

d) Exerccio do poder:

A poltica organizacional pode ser compreendida como o processo mediante o qual o poder exercido para obter a realizao dos prprios interesses (MILES, 1980, apud CUNHA et al., 2006) ou como o uso do poder para resolver incerteza ou divergncia relativas s aes e objetivos organizacionais (COBB, 1986). A despeito dos sistemas formais designados para controlar o uso do poder, Cavanagh et al. (1981) afirmam que os membros da organizao podem e fazem uso do poder poltico para influenciar seus subordinados, pares e superiores. Ademais, as coalizes podem empregar atividades polticas como reao s mudanas organizacionais que ameaam seus interesses.

No nvel micro e intermedirio de anlise dos comportamentos polticos, onde prevalecem respectivamente os indivduos e as coalizes ou grupos de interesse, Cobb (1986) destaca que importante identificar esses atores polticos, o quanto de poder eles dispem, suas bases de poder, a habilidade ou disposio para utiliz-lo, bem como para quais fins o uso do poder direcionado.

No entanto, quando considerado o subsistema poltico de uma organizao, composto por recursos, posies e pelo fluxo de poder, Cobb e Margulie (1981) argumentam que sua efetividade depende de determinar at que ponto poder suficiente pode ser acumulado e transferido s posies na organizao (por exemplo, indivduos) para manter as operaes produtivas, resolver problemas e implementar solues. Para os autores, o subsistema poltico de uma organizao eficiente quando o poder acumulado e transferido de forma rpida e precisa.

Com efeito, os conceitos de poder e poltica esto intimamente relacionados, uma vez que o sucesso na atividade poltica pode contribuir para um reforo do poder que, por sua vez, potencializa as chances de sucesso na atividade poltica. Todavia, trata-se de uma relao muito complexa, sendo simplista a reduo da poltica ao exerccio ttico do poder. Por outro lado, nem todo exerccio de poder que visa influenciar o comportamento dos outros

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indivduos pode ser considerado poltico. Apesar de conectados, poder e poltica so construtos conceitual e empiricamente distintos (FARRELL e PETERSEN, 1982; CUNHA et al, 2006).

Na literatura, essa distino tende a ocorrer essencialmente em torno da sua natureza: o poder como capacidade e a poltica como ao. De acordo com Pfeffer (1981), se poder designa a fora, o suprimento de influncia atravs do qual os eventos podem ser afetados, por sua vez, poltica envolve aquelas atividades ou comportamentos mediante as quais o poder desenvolvido e utilizado no ambiente organizacional. Assim, poder uma propriedade do sistema, enquanto que poltica o poder em ao.

e) Influncia:

Poon (2003) afirma que fazer poltica uma das opes para aqueles que desejam influenciar decises. comum encontrar membros da organizao engajados em tentativas de influncia, como gerenciamento da impresso e desenvolvimento de coalizes de poder, para proteger ou promover seus prprios interesses. Nesse sentido, Mayes e Allen (1977) sustentam que os comportamentos polticos so um processo dinmico de influncia, que produz efeitos relevantes para a organizao alm do simples desempenho das tarefas laborais.

Embora controle, poder e influncia sejam elementos chave para a compreenso do construto, os autores ressaltam que esse tipo de abordagem permitiria incluir tambm comportamentos e formas de influncia que no so polticas. Um exemplo de um meio no poltico de influncia diz respeito avaliao peridica de desempenho, quando realizada de acordo com as normas da organizao definidas para esse propsito. Trata-se de uma forma de influenciar ou controlar o subordinado, pois se espera que este corrija as deficincias do seu desempenho.

Apesar de o conceito de influncia no se esgotar na dimenso poltica, as aes consideradas polticas destinam-se fundamentalmente a exercer influncia, ou seja, a modificar ou a condicionar as atitudes, os valores ou os comportamentos de quem influenciado. Assim, Cunha et al. (2006) pontuam que a poltica pressupe a influncia, mas nem toda influncia poltica.

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f) Intencionalidade:

Como indica a discusso anterior, a noo de influncia necessria e bastante freqente nas definies de comportamentos polticos, mas no suficiente para identificar uma ao como poltica. Mayes e Allen (1977) ilustram que, ao executar tarefas rotineiras, um supervisor pode influenciar o comportamento dos seus subordinados, mas que algumas formas de influncia podem no ser intencionais. Para esses autores, poltica implica no manejo calculado da influncia e, sendo assim, afirmam que uma definio mais adequada de comportamento poltico deve tambm considerar critrios observveis da inteno do ator.

Cunha et al. (2006) lembram que a dificuldade operacional de considerar a intencionalidade como elemento caracterizador de um comportamento poltico reside em detectar as intenes, uma vez que estas no so necessariamente declaradas. A questo saber se, por exemplo, um presente oferecido pelo subordinado ao seu superior representa um simples gesto de amizade e gratido ou uma tentativa de influenci-lo em seu proveito.

Farrell e Petersen (1982) concluem que a anlise dos comportamentos polticos em uma organizao deve focar nas aes intencionais e observveis dos seus membros, mesmo reconhecendo que aes no intencionais, ou mesmo idiossincrasias pessoais, possam ter conseqncias polticas. Por exemplo, amizades ou relacionamentos amorosos podem ter conseqncias indiretas para a poltica na organizao, porm no devem ser o primeiro foco de ateno. Para os autores, a intencionalidade da influncia que caracteriza as aes como polticas.

g) Legitimidade:

Para Harris et al. (2007), mesmo que os comportamentos polticos no sejam expressamente proibidos, tambm no tm o indulto da organizao. Mintzberg (1983) mais categrico nesse ponto. Para o autor, a poltica um comportamento que est fora dos sistemas legtimos de influncia ou, ao menos, fora dos seus usos legtimos, e geralmente em oposio a eles. Trata-se de um comportamento clandestino e, sobretudo, tecnicamente ilegtimo, pois no aprovado pela autoridade formal, pela ideologia aceita na organizao ou pela autoridade tcnica.

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A definio de Mayes e Allen (1977) tambm traz a questo da falta de legitimidade organizacional como elemento chave para caracterizar uma atividade como poltica, conforme ilustra o Quadro 3. Os comportamentos so polticos quando a influncia exercida para o alcance de objetivos no sancionados pela organizao ou quando a influncia utiliza meios no sancionados, mesmo que os fins sejam legtimos. Por outro lado, no caso da organizao delimitar tanto os fins quanto os meios apropriados a cada posio de trabalho, as atividades desenvolvidas dentro desses limites no so consideradas polticas. Para Cavanagh et al. (1981), essa definio destaca a discricionariedade da natureza do comportamento poltico.

Quadro 3 - Legitimidade dos comportamentos polticos Objetivos do processo de influncia Legitimados pela organizao Legitimados pela organizao No legitimados pela organizao Comportamento no poltico Comportamento poltico potencialmente funcional No legitimados pela organizao Comportamento poltico potencialmente disfuncional Comportamento poltico potencialmente disfuncional

Meios pelos quais se exerce influncia

Fonte: Mayes e Allen (1977)

Diferente da definio apresentada anteriormente, Chang et al. (2009) pontuam que, do ponto de vista da organizao, as atividades polticas podem ser legtimas ou no. Os indivduos podem se engajar em atividades polticas legtimas, organizacionalmente sancionadas, que so benficas para o grupo de trabalho e para a organizao. o caso dos gestores que so bons polticos, desenvolvem largas bases de capital social e fortes redes de contatos, que permitem incrementar os recursos disponveis para sua equipe. Por outro lado, os membros da organizao podem se envolver em atividades polticas ilegtimas, como formao de coalizes e decises relativas promoo baseadas em favoritismo, estrategicamente designadas para beneficiar seus interesses sem levar em conta a organizao ou seus pares.

De acordo com Cunha et al. (2006), o aspecto da legitimidade representa uma dificuldade adicional na identificao dos comportamentos polticos, decorrente do fato de que a fronteira entre a legitimidade e a ilegitimidade organizacional , principalmente, determinada por quem tem poder. A relao entre comportamento poltico legtimo e ilegtimo complexa - por vezes a ao ilegtima busca legitimar outra ao - e, para se estabelecer essa importante

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distino, deve-se considerar as regras do jogo desenvolvidas pela organizao mesmo quando no so explcitas. A questo central que todas essas fronteiras so fluidas, variando com o tempo, as circunstncias e os indivduos envolvidos.

2.4 Poltica nas organizaes: comportamentos e percepes

Os comportamentos polticos nas organizaes podem ser definidos pela natureza do ato ou pela percepo das pessoas sobre o que poltico. Portanto, tm prevalecido duas abordagens na literatura e nas pesquisas, sendo que uma enfatiza o prprio comportamento e a outra focaliza a percepo subjetiva do funcionrio a respeito dos comportamentos polticos (HARRELL-COOK et al., 1999; VIGODA e COHEN, 2002; POON, 2003).

De acordo com Ferris e Kacmar (1992), as pesquisas focavam inicialmente nas condies sob as quais ocorria a poltica nas organizaes, bem como na natureza e nas conseqncias de tipos especficos de comportamentos polticos, sendo quase que ignorada a questo das percepes desses comportamentos.

A partir de 1989, surgiram trabalhos enfatizando a experincia da poltica organizacional como um fenmeno subjetivo e que buscavam determinar os antecedentes e os conseqentes dessas percepes. A noo de que, independente da existncia real dos comportamentos polticos, a percepo da poltica nas organizaes extremamente importante tornou-se, como sustenta Conner (2006), um tema comum na literatura.

Para Vigoda e Cohen (2002), grande parte dos estudos a respeito da poltica nas organizaes utiliza as percepes enquanto omitem os comportamentos de fato. Os autores sugerem, pois, um modelo conceitual (Figura 1) que utiliza as duas dimenses do construto, estabelecendo uma relao entre as tticas e as percepes de comportamentos polticos, mediada por fatores que representam a congruncia entre o indivduo e o ambiente organizacional.

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Figura 1 - Relao entre comportamento e percepo de poltica Influncias organizacionais

Comportamentos polticos

Expectativas individuais

Percepes dos comportamentos polticos

Variveis pessoais Fonte: adaptado de Vigoda e Cohen (2002)

De acordo com esse modelo, a formulao da percepo a cerca da poltica na organizao afetada pelo sucesso ou fracasso do comportamento poltico do prprio indivduo. Assim, quando as tticas contribuem para a satisfao das expectativas do funcionrio, as percepes de poltica tornam-se menores e a organizao vista como ntegra. Por outro lado, quando as expectativas individuais no so atendidas, surgem sentimentos de desajuste, as percepes de poltica tornam-se maiores e todo o ambiente de trabalho percebido como inquo e poltico por natureza.

Embora sejam conceitualmente diferentes, os autores concluem que os comportamentos e as percepes so duas dimenses que constituem uma parte importante da poltica no ambiente organizacional e esto positivamente relacionadas. Desse modo, tanto os comportamentos quanto as percepes devem integrar os estudos que pretendem compreender e explicar a poltica nas organizaes.

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2.5 Comportamentos polticos nas organizaes

2.5.1 Jogos e tticas polticas

Quando os comportamentos polticos nas organizaes so definidos em decorrncia da natureza do ato, a literatura e as pesquisas utilizam os jogos e as tticas polticas como objeto de estudo. Autores, que sugerem investigar as atividades polticas atravs das tticas de influncia utilizadas pelos funcionrios, consideram uma viso mais abrangente da poltica, que a entende como parte de um amplo conjunto de comportamentos sociais que contribui para o funcionamento bsico de uma organizao. Vigoda e Cohen (2002) destacam que essa abordagem considera as tticas de influncia como a melhor representao da poltica nas organizaes.

Mayes e Allen (1977) relacionam os comportamentos polticos nas organizaes a um processo de gesto da influncia que proporciona a execuo de tticas polticas. A Figura 2 ilustra o modelo proposto para explicar esse processo. Os autores lembram que a combinao dos objetivos e dos meios empregados que define a natureza poltica da influncia, pois o processo em si mesmo configuraria apenas uma abordagem tradicional para soluo de problemas.
Figura 2 - O processo poltico
Feedback

Formula objetivos polticos

Analisa meios e fins

Identifica alvos de influncia

Identifica incentivos desejados pelos alvos

Mobiliza incentivos e recursos

Executa plano e monitora resultados

Planejamento da estratgia

Implementao das tticas

Fonte: Mayes e Allen (1977)

De acordo com o modelo, ao formular objetivos polticos, um indivduo primeiro avalia se os resultados desejados so sancionados pela organizao e se esses so alcanveis por meio de uma ao solitria ou se outras pessoas precisam ser envolvidas. Essa anlise da relao dos

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meios empregados e dos objetivos esperados conduziria identificao dos alvos de influncia e dos estmulos requeridos para provocar o comportamento esperado. Esse modelo implica em uma concepo da atividade poltica como um fenmeno organizacional perene, uma vez que a execuo da ttica pode desencadear uma cadeia de ocorrncias polticas.

Mintzberg (1983) tambm afirma que a melhor caracterizao do sistema poltico das organizaes est na continuidade e nos jogos que ocorrem por meio das coalizes internas. O autor adota a premissa de que os comportamentos organizacionais correspondem a um jogo de poder atravs do qual vrios jogadores buscam controlar as aes e decises da organizao. Alm dos sistemas legtimos de influncia (autoridade, ideologia e expertise), os influenciadores internos utilizam os jogos polticos para exercer poder ou influncia.

De acordo com o autor, os jogos polticos no so desestruturados ou independentes, mas definidos por regras implcitas ou explcitas, que estabelecem as posies, o canal de acesso e o poder de cada uma delas e, ainda, que indicam se as aes so aceitveis ou ilegais, imorais e inapropriadas. Os jogos constituem, pois, mecanismos concretos com os quais os indivduos estruturam e regulam suas relaes de poder e que, ao mesmo tempo, permitem certa liberdade de ao (CROZIER e FRIEDBERG, 1977 apud MINTZBERG, 1983).

Esse jogo poltico, como lembram Cunha et al. (2006), no est circunscrito aos poderosos. As tticas utilizadas para influenciar o decurso dos acontecimentos podem variar conforme os meios disponveis, as caractersticas de quem se pretende influenciar e a cultura da organizao. Porm, na poltica organizacional no h espectadores nem suplentes: todos jogam.

Estudos, como o realizado por Gandz e Murray (1980), indicam que, embora os indivduos sejam participantes do jogo poltico ao menos em alguma ocasio, no deixam de defender que a poltica deveria ser excluda das organizaes. Acreditam que a poltica compromete o que deveria ser um jogo limpo e de acordo com as regras estabelecidas. Apesar da m reputao, o jogo poltico percebido como freqente, natural nas organizaes e necessrio para o seu bom desempenho, ou seja, um elemento indesejvel, mas inevitvel na vida organizacional.

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Nesse sentido, Cunha et al. (2006) destacam a hipocrisia com que os jogadores se relacionam com a poltica organizacional. Ao agir politicamente, os indivduos atribuem s suas intenes motivos nobres ou acreditam atender os superiores interesses da organizao legitimando, assim, o seu comportamento. Contudo, geralmente vem o comportamento dos outros como os piores exemplos de manobras polticas.

Ao reclamar que os comportamentos polticos so estranhos e antagnicos aos esforos laborais, Baun (1989) explica que o desconforto expresso pelos indivduos envolvidos ocorre por vrios motivos: porque o jogo poltico demanda habilidades que lhes faltam, porque esses indivduos tm dificuldade em definir uma questo em termos de interesse e de confrontar pessoas ou porque no so bons estrategistas.

Por conseguinte, o comportamento poltico, contra o qual muitos reagem, corresponde particularmente a um determinado tipo de poltica, o conflito interpessoal ganha-perde. A reao a essa poltica no leva simplesmente reclamao, mas a afastar a idia de que o conflito pode ser produtivo. Assim, queixas sobre o jogo poltico podem implicar objees inconscientes a um mundo de diferenas, no qual h conflito, falta equilbrio entre as posies individuais e os resultados so incertos. Para o autor, trata-se de uma fantasia da organizao ideal, na qual a poltica poderia ser evitada posto que desnecessria.

Com a pretenso de conviver em uma organizao onde no se faz poltica ou ao menos ningum deveria fazer, Cunha et al. (2006) concluem que os gestores perdem a oportunidade de compreender aspectos importantes do seu ambiente de trabalho, como as tticas de influncia e os jogos de poder, e principalmente de aprender a lidar com eles.

2.5.2 Tipologia dos comportamentos polticos

Essa abordagem, que considera os jogos e as tticas como uma representao da poltica nas organizaes, tambm prope uma variedade de tipologias ou categorizaes para examinar os comportamentos polticos (HARRELL-COOK et al., 1999; VIGODA e COHEN, 2002). O Quadro 4 sintetiza algumas tipologias de comportamentos polticos presentes na literatura.

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Quadro 4 - Tipologia dos comportamentos polticos Tericos Farrell e Petersen (1982) Critrios de classificao Escolhas tticas em relao a recursos Tipos de comportamentos Interno / externo Vertical / lateral Legtimo / ilegtimo Promover resistncia autoridade Conter resistncia autoridade Construir coligaes Derrotar rivais Promover processos de mudana Subordinao Isolamento Conflito interpessoal Colaborao Tticas polticas aprovadas Tticas polticas no aprovadas

Mintzberg (1983)

Objetivos tticos

Baun (1989)

Fonte e objeto do poder

Zanzi e ONeill (2001)

Aprovao pela organizao

Farrell e Petersen (1982) propem trs dimenses chave para classificar as atividades polticas em uma organizao: interna-externa, vertical-lateral e legtimo-ilegtimo. Essas dimenses representam distinto continuum atravs do qual os comportamentos polticos podem ser ordenados. Refletem as escolhas tticas que os membros da organizao fazem ao buscar recursos ou ao mobilizar os recursos disponveis para influenciar a distribuio de proveitos e perdas dentro da organizao.

A dimenso interna-externa relaciona-se com o foco dos recursos perseguidos pelos envolvidos em poltica nas organizaes. Os comportamentos polticos internos empregam recursos j existentes na organizao enquanto que, nos externos os indivduos tentam expandir os recursos disponveis avanando para fora dos limites da organizao.

Segundo os autores, os indivduos podem progressivamente migrar de atividades internas para externas se acreditarem que o sucesso somente possvel quando os recursos externos forem mobilizados. Assim, pressupem que os comportamentos polticos externos sejam mais freqentemente utilizados por membros da organizao que dispem de poucos poderes, porque, provavelmente, contam com uma derrota quando os conflitos se resolvem sem a introduo de recursos externos.

Considerando que a hierarquia uma caracterstica importante para as organizaes, a segunda dimenso reconhece a diferena do processo de influncia entre superiores e

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subordinados (vertical) e de influncia entre pares (lateral). Alguns comportamentos polticos como reclamar com o supervisor, preterir a cadeia de comando, ser bajulador, ter ou agir como um protegido podem ser identificados como verticais. Em grandes organizaes piramidais, os gerentes de nvel mdio vem mais oportunidades em se engajar em comportamentos polticos verticais.

Por outro lado, os comportamentos laterais, que tm recebido menos ateno, incluem troca de favores, oferecimento de ajuda e formao de coalizes. Esses podem ocorrer em todos os nveis da organizao, embora aqueles que esto nos nveis mais baixos da hierarquia sejam altamente motivados a aumentar seu poder juntando foras com seus pares.

A terceira dimenso proposta por Farrell e Petersen (1982) indica que a distino pode ser efetuada entre comportamentos polticos comuns do cotidiano e comportamentos polticos extremos que violam as regras do jogo. H, nas organizaes, um conjunto de normas morais que regulam as relaes e demarcam aes que sejam muito perigosas ou ameaadoras. Alguns comportamentos, como a troca de favores ou busca de patrocnio em nveis superiores, so vistos como legtimos, porm delao e sabotagens so geralmente consideradas menos legtimas. Espera-se que aqueles em nveis mais elevados da hierarquia ou os mais fortemente comprometidos com a organizao adotem comportamentos polticos legtimos. J os comportamentos ilegtimos so aes adotadas tipicamente por membros isolados ou que no tenham nada a perder.

A partir do cruzamento das trs dimenses analisadas, os autores desenvolveram uma tipologia para as atividades polticas nas organizaes com oito classificaes. Os exemplos da Figura 3 no so exaustivos, apenas pretendem ilustrar os possveis tipos de comportamentos.

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Figura 3 - Tipologia multidimensional Legtimo Vertical Lateral Ilegtimo Vertical Lateral

I
Reclamar com o supervisor Preterir a hierarquia Obstruir

II
Formar coalizes Trocar favores Retaliao

V
Sabotagem Protestos simblicos Motins

VI
Ameaas

Interno

Interno

III
Externo
Aes judiciais

IV
Contatar partes de outras organizaes Atividade profissional externa

VII
Denncias

VIII
Duplicidade organizacional Desero

Externo

Fonte: Farrell e Petersen (1982)

De acordo com Farrell e Petersen (1982), os comportamentos polticos internos do tipo I seriam mais freqentes em organizaes com diferenas importantes nas recompensas, em organizaes hierarquizadas e naquelas onde a participao no processo decisrio limitada. Sob essas condies, a obstruo se tornaria uma ttica comum entre os membros dos menores nveis, que resistem por meio da inao ou excessiva adeso s regras. Comportamentos polticos laterais do tipo II podem aumentar quando a superviso mais folgada e h posies de poder mais equivalentes. Por sua vez, comportamentos externos verticais (tipo III), como as aes judiciais, ocorrem em ambientes onde a legitimidade do conflito est bem estabelecida. H ainda os comportamentos do tipo IV que, atravs de contatos informais com pessoas externas organizao, os indivduos obtm acesso informao e a outras fontes de poder. Embora no sejam requeridos, esses contatos so comportamentos aceitos para os membros de alto nvel hierrquico.

Diferente desses comportamentos aceitveis, os autores destacam que as atividades ilegtimas arriscam a manuteno da filiao ao grupo e a submisso de sanes extremas. Motins so exemplos crticos de um comportamento vertical, interno e ilegtimo (tipo V), mas, ao contrrio, protestos simblicos como usar vestimentas no convencionais so geralmente tolerados. A denncia (tipo VII) implica que um membro da organizao torne pblico, por meio da mdia, detalhes de conduta imprpria, negligente ou irresponsvel que coloca em risco o interesse pblico. J a desero (tipo VIII) ocorre quando um executivo segue para um concorrente ou inicia seu prprio negcio, abandonando a lealdade organizao anterior. Por fim, os casos de duplicidade significam dupla filiao a organizaes e lealdade incerta.

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Assim como Farrell e Petersen (1982), Baun (1989) tambm utiliza o cruzamento de dimenses para elaborar uma tipologia dos comportamentos polticos com quatro orientaes como demonstra a Figura 4. A dimenso da origem do poder pode ser externa (outra pessoa ou um princpio) ou interna (o prprio indivduo) e, de forma similar, o objeto do poder externo (influenciando ou controlando outros) ou interno (controlando e fortalecendo o prprio indivduo).

Figura 4 - Tipos de poltica de acordo com dimenses do poder Fonte do poder Externa Interno Deus, me, lder outros me fortalecero. Ao: Ficar prximo fonte de poder Tipo de poltica: Subordinao Interna Controlarei e direcionarei a mim mesmo. Ao: Coletar e acumular informaes Tipo de poltica: Isolamento

Objeto do poder

I III
Externo Religio, leis, meu grupo iro me mobilizar para realizar minhas obrigaes. Ao: Baseada em princpios e propsitos Tipo de poltica: Conflito interpessoal

II IV
Tenho influncia ou impacto sobre os demais. Ao: Afetar e competir com outros. Tipo de poltica: Colaborao

Fonte: Baun (1989)

O tipo I expressa o desejo de se sentir poderoso trabalhando para algum que seja poderoso. Caracteriza aqueles que escolhem aconselhar os altos gerentes e se satisfazem com a proximidade de algum que detenha poder. Trata-se de uma poltica de subordinao, na qual se procura por outros que sejam considerados mais fortes e de quem se possa depender. Essa orientao corresponde fantasia inconsciente de uma organizao forte, que se importa com seus membros e que livre de poltica, bem como ao desejo de uma cultura integradora.

O tipo II relaciona poder autonomia e o indivduo se sente poderoso por ser independente e por estar fora dos limites dos interesses e das aes dos demais. Pode caracterizar pessoas que, coletando e gerenciando informao, sentem estar no controle do objeto que os dados representam. Essa orientao conduz a uma poltica de isolamento, na qual as pessoas tentam se tornar auto-suficientes acumulando todo recurso que for possvel.

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O tipo III corresponde s pessoas que pensam em se tornarem poderosas por se encontrar em conflito e derrotar outros em relao a seus recursos ou posies, podendo ser caracterizadas como estrategistas. Trata-se de um tipo mais convencional de poltica, ou seja, uma competio do tipo ganha-perde em relao a recursos e a oportunidades de carreira, que est orientada aos prprios interesses. Essa poltica est mais preocupada em vencer do que em colaborar, assim favorecendo a conspirao em detrimento da competncia.

Finalmente, o tipo IV, proposto por Baun (1989), expressa o desejo se sentir poderoso ao direcionar os demais em nome de princpios gerais ou de interesses coletivos. Nesse caso, as pessoas tentam resolver as diferenas utilizando normas aceitas mutuamente e no interesses individuais. Esse tipo envolve a habilidade de tomar a iniciativa de agir de forma competente e prxima aos outros. Pode ser caracterizado por gerentes ou lderes, cujas aes esto fundamentadas mais em interesses coletivos do que na lealdade individual. Uma vez que a direo dos indivduos ocorre em nome de princpios abstratos, as aes dos profissionais que utilizam esse tipo de poltica so vistas como neutras. Um comportamento do tipo IV pode ser a base para uma poltica sofisticada de colaborao para promover interesses e resolver conflitos, que a poltica convencional apenas disfara.

Em suma, Baun (1989) considera que a poltica pode ser definida como exerccio do poder para promover interesses e que h tantos tipos de poltica quanto tipos de poder. A concepo mais comum de poder, que retrata a viso de um mundo de escassez e de conflito de interesses, onde partes independentes posicionam-se para derrotar uns aos outros, corresponde poltica de soma zero: quando uma parte ganha, a outra perde. Contudo, h tambm as concepes que entendem o poder como a habilidade de diferentes partes em alcanar juntas objetivos que no poderiam obter individualmente. Esse poder orienta a poltica preocupada em criar novas possibilidades em um mundo onde os recursos podem ser escassos, porm alguns interesses podem se unir e criar novos recursos. Trata-se da poltica do ganha-ganha: a vitria do coletivo e a perda de uma parte derrota a todos.

Embora Mintzberg (1983) tambm relacione os conceitos de poltica e poder, considera que a poltica potencialmente disfuncional do ponto de vista da organizao e esse pressuposto baliza toda a tipologia que prope. Como descrito no Quadro 5, o autor sugere categorias para os jogos polticos a partir dos seus objetivos tticos. Alm das razes que levam os

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influenciadores a jogar, o autor tambm est interessado em examinar os jogadores envolvidos e os instrumentos utilizados nos jogos polticos.
Quadro 5 - Tipologia de jogos polticos segundo objetivos tticos Objetivo Jogo poltico Principais jogadores Instrumentos utilizados Caracterizao Indivduo vincula-se a algum em ascenso ou que esteja bem posicionado. Pode ser o superior ou profissional snior. Implica em um contrato de servio em troca de parte do poder. Pares negociam um contrato implcito de suporte uns aos outros. Implica em estabilidade na filiao ao grupo de interesse ao longo do tempo para dar suporte mtuo em diferentes temas. Trata-se do jogo de um nico indivduo que busca aumentar suas bases de poder angariando subordinados e subunidades, ou seja, demarcando seu territrio e estabelecendo sua soberania. Indivduo procura aumentar suas bases de poder expandindo os recursos, sejam mais posies, mais espao, mais equipamentos ou maior oramento. Quando no possvel construir bases de poder com superiores, subordinados ou pares, pode-se explorar a expertise como meio de influncia, enfatizando a singularidade de habilidades e conhecimentos, sua importncia para a organizao e a dificuldade de substitu-las. Nesse jogo, o poder legtimo explorado de forma ilegtima. Usa-se a autoridade para obter o que deseja. Conflito entre o poder formal (autoridade) dos gerentes e o poder informal (expertise) dos analistas para controlar o processo de deciso.

Patrocnio

Subordinados ou juniores

Acesso privilegiado

Construo de alianas

Gerentes de linha

Vontade e habilidade polticas, uso dos sistemas legtimos de influncia Todos, mas especialmente acesso privilegiado e vontade poltica Acesso e informao privilegiados e vontade poltica

Construir bases de poder

Construo do imprio

Gerentes de linha

Oramento

Gerentes de linha

Expertise

Utilizao da expertise ou ento Operadores e vontade e staff de habilidade especialistas polticas para simular a expertise Operadores no especializados e seus gerentes Utilizao da autoridade (ou expertise ou ideologia)

Governar como um lord

Derrotar rivais

Linha X Staff

Utilizao da Gerentes de autoridade e linha e staff de expertise, acesso e analistas informao privilegiados Qualquer Acesso e aliana ou informao imprio, privilegiados, uso geralmente nos do poder legtimo, nveis vontade e hierrquicos habilidade intermedirios polticas

Campos rivais

Como o anterior, esse um jogo de soma zero no qual se busca vencedores e perdedores entre as diversas alianas, imprios ou faces. Tambm pode ocorrer entre unidades ou entre personalidades.

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Objetivo Resistir autoridade ou poder legtimo

Jogo poltico

Principais jogadores Operadores no especializados, gerentes de baixo nvel hierrquico e profissionais

Instrumentos utilizados Vontade e habilidade polticas, informao privilegiada

Caracterizao

Insurreio

Ocorre na implementao das decises tomadas em nveis superiores, pois sempre compete ao executor alguma discricionariedade. Varia da resistncia branda ao motim.

Contrainsurreio

Gerentes seniores

Informao privilegiada, utilizao da autoridade e habilidade poltica Vontade e habilidade polticas, acesso e informao privilegiados

A inclinao natural ao lutar contra a resistncia usar mais autoridade, aumentar os controles, endurecer as regas e as sanes. possvel tambm utilizar meios polticos de influncia e negociar com subordinados. O poder redistribudo em perodos de mudanas e aqueles que as provocam obtm grande parte dele. Indivduo ou grupo busca mudana estratgica para promover, atravs do sistema legtimo de poder, seu prprio propsito ou projeto. Jogador com informao privilegiada denuncia a terceiros condutas que violam as normas sociais ou mesmo a lei. Visa efetivar mudanas, geralmente de natureza no estratgica. Questiona o poder legtimo a ponto de buscar alianas externas. Pequeno grupo, geralmente conduzido por um lder carismtico, busca mudanas fundamentais nas bases da estratgia ou da estrutura organizacional ou mesmo derrubar a ideologia e a autoridade central.

Reagir resistncia autoridade

Efetuar mudanas organizacionais

Candidatos estratgicos

Gerentes de linha, executivos, profissionais do staff e operadores Geralmente operadores de baixo nvel hierrquico ou analistas Gerentes de alto nvel e/ou pessoal do staff, s vezes operadores especializados

Denncia

Informao privilegiada

Jovens terroristas

Acesso e informao privilegiados, habilidade e vontade polticas

Fonte: Mintzberg (1983).

Diferente das concepes que caracterizam os comportamentos polticos segundo um critrio de legitimidade, mas que os consideram apenas como organizacionalmente disfuncionais, Zanzi e ONeill (2001) propem que a poltica seja vista tanto de forma positiva quanto negativa. Apesar de a poltica ser tipicamente associada na literatura a comportamentos e efeitos negativos, os autores ressaltam que tambm pode servir aos propsitos organizacionais e que esses comportamentos no so inerentemente negativos. Preconizam, portanto, a existncia de duas categorias, que correspondem s perspectivas que consideram os aspectos positivos e os aspectos negativos dos comportamentos polticos nas organizaes: tticas polticas aprovadas e tticas polticas no aprovadas (Quadro 6).

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Quadro 6 - Tticas polticas segundo aprovao da organizao Uso da expertise Objetivos super alinhados Rede de relacionamentos Formao de coalizes Persuaso Fornecer habilidades particulares, conhecimentos nicos ou solues para exaltar a posio de algum. Tentativa de dar suporte a algum ao relacionar o seu argumento ao bem maior da organizao. Tirar proveito do acesso a uma rede de relacionamentos de profissionais, especialistas ou atores poderosos da organizao (laos especiais com grupos profissionais, sociais e familiares). Aliana temporria ou permanente com outros indivduos ou grupos para aumentar o suporte posio ou para alcanar um objetivo particular. Procurar a adeso de outra parte ao seu ponto de vista por meio do uso seletivo de argumentao racional. Criao e manuteno de uma imagem favorvel junto a atores poderosos, destacando seu sucesso, criando a impresso de fazer parte de eventos importantes, desenvolvendo reputao de possuir os atributos considerados desejveis por membros influentes da organizao. Usar linguagem, situaes ou aluses oblquas para tornar a outra parte tmida ou amedontrada diante do poder de algum. Procurar a adeso de outra parte ao seu ponto de vista por meio da distoro da realidade ou das intenes, incluindo revelaes e especulao objetivas a respeito de indivduos ou situaes. Fuso ou incorporao de outro indivduo ou de grupo poderosos, com o propsito de controlar ou silenciar a parte contrria. Uso seletivo da informao, determinando qual deve ser distribuda e para quem. Ter em outros uma aquiescncia segura como, por exemplo, enviar o assistente para reforar um procedimento novo e impopular. Controlar ou suportar a promoo de pessoas da sua confiana a posies estratgicas ou isolar/remover potenciais oponentes. Culpar outras partes por suas falhas ou minimizar suas realizaes.

Tticas polticas aprovadas Tticas polticas no aprovadas

Construo da imagem Intimidao e insinuaes Manipulao

Cooptao Controle da informao Uso de substitutos Lotao organizacional Culpar ou atacar

Fonte: Zanzi e ONeill (2001)

As tticas polticas aprovadas so aquelas consideradas aceitveis porque fazem parte das normas da organizao, isto , so toleradas e at mesmo encorajadas. A formao de coalizes pode, por exemplo, contribuir para o sucesso de um projeto, bem como o uso da persuaso por um gerente pode inspirar os seus subordinados a cooperar e a trabalhar para o alcance dos objetivos esperados. Desse modo, as tticas polticas aprovadas pela organizao no so somente toleradas, como tambm afetam positivamente o seu desempenho.

Por outro lado, as tticas polticas podem ser consideradas no aprovadas, quando divergem das normas da organizao e envolvem comportamentos do indivduo que no gostaria que

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outros soubessem do seu uso. Trata-se de tticas inaceitveis, indesejveis e negativas. Muito embora negativas, as tticas polticas, no aprovadas pela organizao, no so necessariamente ineficientes ou disfuncionais. Sob certas circunstncias, como emergncias ou crises severas, elas podem at mesmo ser teis para alcanar os objetivos organizacionais.

2.5.3 Pesquisas empricas relativas ao comportamento Alm da proposio de categorias para tipificar os comportamentos polticos, alguns autores se preocuparam em realizar pesquisas empricas a respeito desses comportamentos. Sussman et al. (2002) realizaram um estudo para examinar a relao entre os tipos de poltica, os canais de comunicao e os alvos para os quais esses comportamentos so direcionados. O Quadro 7 indica os resultados dessa pesquisa.

Quadro 7 - Relao entre comportamentos polticos, fluxo e canais de comunicao Comportamentos mais provveis Direo do fluxo Descendente (alvo: subordinados) Ascendente (alvo: superiores) Lateral (alvo: pares) Pessoalmente Memorando/Carta Telefone Correio eletrnico Desenvolver base de suporte Criar imagem favorvel Informao como ferramenta Elogios e bajulao Atacar ou culpar outros Desenvolver alianas/coligaes Atacar ou culpar outros Elogios e bajulao Criar obrigaes/reciprocidade Informao como ferramenta Criar imagem favorvel Desenvolver alianas/coligaes Criar obrigaes/reciprocidade Criar imagem favorvel Informao como ferramenta Comportamentos menos provveis Atacar ou culpar outros Elogios e bajulao Desenvolver base de suporte Criar imagem favorvel Informao como ferramenta Desenvolver base de suporte Informao como ferramenta Criar imagem favorvel Elogios e bajulao Criar obrigaes/reciprocidade Elogios e bajulao Criar imagem favorvel Elogios e bajulao Criar obrigaes/reciprocidade

Fonte: Sussman et al. (2002)

Por sua vez, Allen et al. (1979) realizaram entrevistas com 87 ocupantes de cargos gerenciais aos quais foi solicitado descrever as tticas de comportamentos polticos a partir da experincia acumulada em toda a trajetria profissional. A Tabela 1 aponta as tticas polticas mencionadas com maior freqncia pelo corpo gerencial.

Canais de comunicao

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Tabela 1 - Tticas polticas mais frequentes Tticas polticas Atacar ou culpar outros Uso da informao Construo da imagem Construo de suporte para idias Elogios e bajulao Coalizes e alianas Associao com pessoas influentes Criar obrigaes / reciprocidade Fonte: Allen et al. (1979) % de respondentes 54 54 52,9 36,8 25,3 25,3 24,1 12,6

Os autores utilizaram a teoria da atribuio para examinar os resultados encontrados. De acordo com essa teoria, a maioria das pessoas tende a utilizar explicaes disposicionais para entender o comportamento dos outros. Atribuies podem se referir natureza disposicional do indivduo observado (atributo individual que causa o comportamento observado) ou s foras situacionais (fatores externos que explicam o comportamento).

Desse modo, Allen et al. (1979) avaliaram que o fato de os comportamentos de auto-interesse terem sido mais freqentemente percebidos do que os comportamentos considerados legtimos parece indicar que os atores no foram bem sucedidos nas suas tentativas de criar ou gerenciar impresso. Por outro lado, os autores apontam que a atribuio de motivos legtimos seria resultado de bem sucedidas tticas de manipulao.

Zanzi e ONeill (2001) tambm realizaram estudo emprico para verificar a freqncia de uso, mas tambm a percepo de quanto as tticas polticas so desejveis socialmente. Os questionrios, com itens mensurados por meio de um escala de cinco pontos, foram aplicados a 288 estudantes de cursos de MBA.

Os resultados, que esto dispostos na Tabela 2, apontam que a percepo de aceitao social das seis tticas sancionadas maior do que a freqncia de utilizao, ou seja, os indivduos no utilizam essas tticas com a freqncia que imaginam serem desejveis. Os autores avaliam que esse fato se deve a concepo que as pessoas fazem a respeito dos possveis efeitos positivos, tanto individuais quanto organizacionais, que podem surgir do uso desse

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tipo de ttica poltica. No caso das tticas polticas no aprovadas como cooptao, uso de substitutos e lotao organizacional, a percepo de aceitao social tambm maior do que a freqncia de uso, o que pode sugerir que os indivduos vem potencial valor nesses comportamentos.

Ao contrrio, tticas polticas no aprovadas como intimidao e insinuaes, manipulao e culpar ou atacar outros so mais utilizadas do que a percepo da sua aceitao social. Zanzi e ONeill (2001) analisam que, devido forte conotao negativa associada a esses comportamentos, os indivduos no se sentem dispostos a admitir o uso, e at mesmo procuram ocultar que estejam envolvidos em comportamentos dos quais tm conscincia de serem inaceitveis.

Tabela 2 - Freqncia de uso e aceitao social das tticas polticas Tticas polticas Uso da expertise Tticas aprovadas Objetivos super alinhados Rede de relacionamentos Formao de coalizes Persuaso Construo da imagem Intimidao e insinuaes Tticas no aprovadas Manipulao Cooptao Controle da informao Uso de substitutos Lotao organizacional Culpar ou atacar Fonte: Zanzi e ONeill (2001) Freqncia de uso 3,64 3,24 3,28 3,04 3,33 3,14 1,96 1,98 2,08 2,73 1,95 2,49 2,00 Desejvel socialmente 4,30 3,75 3,89 3,61 3,92 3,48 1,81 1,70 2,85 2,73 2,22 3,02 1,61

De maneira geral, os resultados indicam que h diferena na percepo entre as tticas aprovadas e as no aprovadas em termos de quanto so desejadas socialmente, e que a freqncia de uso das tticas no necessariamente corresponde a essas percepes. Em outras palavras, as pessoas podem ser inconsistentes em relao utilizao de tticas polticas e

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avaliao que fazem desses comportamentos como socialmente desejveis ou no. Os autores concluem que esse tipo de pesquisa tem implicaes para as organizaes, uma vez que uma melhor compreenso das tticas e do valor que a cultura organizacional atribui a elas pode capacitar os indivduos a melhor navegar no ambiente poltico.

2.6 Percepes da poltica nas organizaes

Se por um lado a literatura aborda a poltica nas organizaes, sob a tica do prprio comportamento por meio dos jogos e tticas polticas, por outro destaca a percepo subjetiva a respeito desse fenmeno. Gandz e Murray (1980) sustentam que, mais do que um estado objetivo, os comportamentos polticos seriam mais bem compreendidos como um estado de esprito. Harrell-Cook et al. (1999) ainda ressaltam que no se trata de dizer que a realidade objetiva no importante, mas que a percepo subjetiva pode mostrar uma relao mais forte com os efeitos desses comportamentos no trabalho.

A percepo subjetiva da poltica tornou-se, ento, mais relevante para a organizao do que os comportamentos polticos por si mesmos. Isso se deve ao fato de que os indivduos respondem quilo que percebem, no necessariamente ao que objetivamente real, ou seja, a percepo to importante quanto a realidade. Essa premissa consistente com a noo de Kurt Lewin de que as respostas individuais so baseadas na percepo da realidade mais do que na realidade objetiva (CROPANZANO et al, 1997; VIGODA, 2000; CONNER, 2006; MILLER et al., 2008).

Robbins (2005) considera a percepo como o processo pelo qual os indivduos organizam e interpretam suas impresses sensoriais para dar sentido ao ambiente. Entretanto, como h muitos fatores no prprio observador, no objeto ou mesmo no contexto que podem influenciar a percepo, aquilo que percebido , em geral, mas no necessariamente, diferente da realidade objetiva.

Por conseguinte, embora se possa assumir que haja tipicamente uma forte correspondncia entre os comportamentos polticos de fato e o comportamento que percebido como poltico,

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Ferris e Kacmar (1992) ressaltam que preciso admitir que h diferenas perceptivas e que importante tentar compreender como e porque elas ocorrem.

Um comentrio lisonjeiro ou atitude servil de um subordinado podem ser interpretados como admirao e deferncia (atividade no poltica) ou como bajulao (atividade poltica). Como pontuam Cunha et al (2006), os comportamentos percebidos por alguns indivduos como polticos podem ser vistos de forma diferente por outros e, naquele caso, a definio da dimenso poltica depender da percepo que o superior tenha dos motivos o subordinado.

Devido dificuldade para um indivduo determinar apuradamente a intencionalidade da ao dos demais ou mesmo determinar se essa ao representa auto-interesse, os comportamentos polticos tm sido estudados a partir das percepes individuais desses comportamentos (HARRIS, ANDREWS e KACMAR, 2007; HARRIS, HARRIS e HARVEY, 2007).

Para Harrell-Cook et al. (1999), as percepes de comportamentos polticos envolvem uma avaliao individual subjetiva de uma situao ou comportamento como poltico. Em outras palavras, as percepes de comportamentos polticos so interpretaes subjetivas da extenso com que se pode caracterizar o ambiente de trabalho por colegas e superiores engajados em comportamentos comportamentos. polticos ou por prticas organizacionais que estimulam esses

Em decorrncia da caracterizao do construto ser dependente de uma avaliao subjetiva, muitos autores tm defendido que nem todos os membros da organizao percebem da mesma forma os comportamentos polticos. As pesquisas realizadas nessa rea justificam essa variao a partir da identificao de fatores individuais, organizacionais e situacionais que influenciam a percepo das atividades polticas.

Esses fatores afetam no somente as percepes como tambm propiciam a ocorrncia e a proliferao dos comportamentos, pois a poltica se promove a si prpria. Quanto mais elevada a percepo da poltica nas organizaes, maior ser a propenso dos indivduos de se envolverem em atividades polticas (FERRIS et al.,1989; CUNHA et al., 2006).

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Entre aqueles que percebem as atividades polticas nas organizaes, nem todos as consideram negativamente, uma vez que alguns indivduos obtm resultados favorveis e conseguem ser bem-sucedidos fazendo poltica. Todavia, os comportamentos polticos ocorrem muitas vezes sem se preocupar com o bem-estar da organizao ou dos demais indivduos, sendo assim considerados nocivos, divisivos e pejorativos. E, quando percebidos de forma negativa, os comportamentos polticos podem resultar em uma srie de efeitos adversos. Portanto, as pesquisas tm se ocupado de explorar tambm os efeitos da atividade poltica nos indivduos envolvidos.

Considerando os objetivos desse estudo, cabe examinar as abordagens da literatura e os resultados das pesquisas empricas em relao s percepes dos comportamentos polticos e que serviram de fundamentao proposio das hipteses1.

2.6.1 Conseqncias da poltica nas organizaes

Ferris et al. (1989) sugerem que h trs potenciais respostas s percepes de comportamentos polticos: deixar a organizao, permanecer mas no se envolver com a poltica ou continuar sendo membro da organizao e envolver-se com a poltica. Essas respostas so similares concepo de Hirschman de sada, lealdade e voz, respectivamente.

Poon (2003) lembra que, muito embora os comportamentos polticos possam ser empregados a favor ou contra a organizao, so geralmente considerados disfuncionais porque tm o potencial de reduzir a eficincia e a efetividade organizacionais. Poltica consome tempo, restringe o compartilhamento de informaes, cria barreiras de comunicao e, ainda, tem potenciais efeitos prejudiciais para os indivduos. Um ambiente de trabalho abundante de atividades polticas visto como estressante, no promotor de atitudes positivas no trabalho e propenso a ter altos ndices de rotatividade.

Nesse sentido, Byrne (2005) afirma que, apesar de a poltica poder ser considerada tanto positiva quanto negativamente, a maioria dos pesquisadores tem enfatizado seus efeitos negativos, dada a gravidade das conseqncias para os indivduos e para a organizao. As
1

Todas as hipsteses esto consolidadas em um modelo conceitual da pesquisa apresentado na seo 5.1 logo aps o referencial terico.

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percepes de comportamentos polticos so consistentemente associadas a efeitos adversos. O corpo de pesquisas empricas tem fornecido evidncias da relao entre as percepes de comportamentos polticos e uma variedade de efeitos para os indivduos e as organizaes, conforme indicado no Quadro 8.

Quadro 8 - Conseqentes dos comportamentos polticos Varivel Relao Pesquisas empricas Ferris e Kacmar (1992) Cropanzano et al. (1997) Harrell-Cook et al. (1999) Randall et al. (1999) Vigoda (2000) Witt et al. (2000) Poon (2003) Harris, Andrews e Kacmar (2007) Miller et al. (2008) Chang et al. (2009) Cropanzano et al. (1997) Randall et al. (1999) Vigoda (2000) Poon (2003) Harris, Andrews e Kacmar (2007) Chang et al. (2009) Cropanzano et al. (1997) Randall et al. (1999) Vigoda (2000) Miller et al. (2008) Chang et al. (2009) Ferris e Kacmar (1992) Cropanzano et al. (1997) Randall et al. (1999) Vigoda (2000) Chang et al. (2009) Ferris e Kacmar (1992) Cropanzano et al. (1997) Randall et al. (1999) Poon (2003) Miller et al. (2008)

Satisfao no trabalho

negativa

Inteno de desligamento

positiva

Comprometimento organizacional

negativa

Envolvimento com o trabalho Comportamentos de cidadania organizacional

positiva negativa negativa

Estresse no trabalho

positiva

As percepes de poltica esto geralmente associadas reduo da satisfao no trabalho, do comprometimento com a organizao, do envolvimento com o trabalho e dos

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comportamentos de cidadania organizacional. Por outro lado, os comportamentos polticos aparecem relacionados com o aumento da rotatividade, da ansiedade e do estresse no trabalho.

Para Cunha et al. (2006), no de se surpreender que a poltica nas organizaes seja apontada como negativa, tendo em vista os elementos que normalmente conformam o conceito, quais sejam, manipulaes e manobras intencionalmente desenvolvidas em favor do prprio interesse, prejudicando os demais quando necessrio e recorrendo a meios inaceitveis.

Apesar de tantos elementos negativos, seria esperado que os indivduos evitassem envolver-se em jogos polticos, mas o fato que alguns jogadores obtm resultados positivos com essas atividades como avaliaes de desempenho favorveis, maiores salrios e promoes mais rpidas. De acordo com os autores, os comportamentos polticos podem realmente trazer benefcios pessoais, dependendo da habilidade poltica do indivduo e da cultura organizacional. Contudo, essa lgica individual pode no necessariamente se traduzir em melhores resultados organizacionais.

Vale acrescentar ainda que, de acordo com Ferris et al. (2000), quanto maior a percepo da poltica organizacional, maior tende a ser a propenso dos indivduos a se envolver em atividades polticas, caracterizando um efeito circular e auto-reforador do processo. Por todo o exposto, Cunha et al. (2006) concluem que o tema dos comportamentos polticos nas organizaes complexo, no cabendo interpretaes lineares e do tipo receiturio sobre os seus efeitos. Embora tenha um apelo intuitivo a idia de que a percepo de poltica impacta dimenses chave para o indivduo e, conseqentemente, para a eficcia organizacional, faz-se necessrio verificar empiricamente tal efeito. Levando em considerao as reflexes suscitadas na literatura, o presente estudo pretende testar as seguintes hipteses:

H1: A percepo de comportamentos polticos est negativamente relacionada justia organizacional.

H2: A percepo de comportamentos polticos est negativamente relacionada confiana na organizao.

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2.6.2 Antecedentes da poltica nas organizaes

A literatura tem demonstrado interesse na experincia subjetiva da poltica nas organizaes, assim como nas variveis que podem afetar essas percepes. Embora os resultados nem sempre apontem para concluses uniformes e consistentes, as pesquisas consideram trs grandes grupos de fatores que funcionam como preditores das percepes de comportamentos polticos. Os antecedentes das percepes de poltica so, conforme ilustra o Quadro 9, categorizados em individuais, organizacionais e situacionais (FERRIS et al.,1989; FERRIS e KACMAR, 1992; PARKER et al., 1995; POON, 2003; ROBBINS, 2005; CUNHA et al., 2006).

Quadro 9 - Antecedentes dos comportamentos polticos Fatores individuais Motivao para o poder Locus de controle Maquiavelismo Averso ao risco Fatores organizacionais Centralizao Formalizao Nveis hierrquicos Alocao de recursos Clareza de papis Diversidade dos membros Processo decisrio Processo de comunicao Relao com pares e superiores Autonomia e diversidade do trabalho Clima organizacional Fatores situacionais Situaes de sucesso Mudana e inovao Formulao de estratgias e polticas organizacionais Declnio organizacional Aquisio de equipamentos Contrataes Processos de avaliao de desempenho e remunerao

Propenso para autoritarismo Automonitoramento Gnero Idade Nvel educacional Experincia profissional Grupo ocupacional

Baseado nesse modelo de percepes de comportamento poltico, originalmente proposto por Ferris et al. (1989) e largamente discutido na literatura, que considera como antecedentes os fatores individuais, organizacionais e ambientais, so apresentadas as seguintes hipteses:

H3: Fatores individuais influenciam significativamente a percepo de comportamentos polticos.

H4: Fatores organizacionais influenciam significativamente a percepo de comportamentos polticos.

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A primeira categoria de antecedentes percepo dos comportamentos polticos so os fatores individuais, na qual esto inclusas tanto caractersticas da personalidade, quanto caractersticas demogrficas. Segundo OConnor e Morrison (2001), lcus de controle, maquiavelismo e gnero foram os fatores que receberam maior ateno do ponto de vista terico e emprico.

Em relao aos traos de personalidade, as pesquisas validaram, empiricamente, que os indivduos com maior propenso a se engajar em atividades polticas e a perceber o ambiente e os demais como polticos so aqueles que possuem elevada capacidade de automonitoramento, centro interno de controle, grande necessidade de poder, elevados nveis de maquiavelismo e baixo nvel de averso ao risco (FERRIS e KACMAR, 1992; OCONNOR e MORRISON, 2001; ROBBINS, 2005; CUNHA et al., 2006).

Quanto s caractersticas demogrficas, pesquisadores que examinaram a relao entre gnero e percepo de comportamentos polticos obtiveram resultados at mesmo contraditrios. Na investigao realizada por Drory e Beaty (1991), na qual um relato de incidente envolvendo influncia poltica foi dado a 152 profissionais, foram considerados trs fatores: gnero do sujeito, gnero do influenciador e gnero da parte influenciada no relato. Os resultados sugerem que os homens so, em geral, mais tolerantes aos comportamentos polticos do que as mulheres. Indicam ainda que os sujeitos vem os manipuladores polticos do mesmo sexo de forma mais favorvel e que so mais tolerantes a comportamentos polticos quando as vtimas so do sexo oposto, isto , os resultados apontam que h uma forte inclinao a identificar-se com indivduos do mesmo gnero.

Ferris et al. (1989) sugeriram que fosse mais provvel que as mulheres percebessem o ambiente de trabalho mais poltico, porque tipicamente ocupam posies inferiores nas organizaes. Por outro lado, Ferris et al. (1996, apud OCONNOR e MORRISON, 2001) reportaram um efeito significativo da varivel gnero, sendo que nesse estudo foram os homens que mais percebiam a poltica no ambiente organizacional. J Ferris e Kacmar (1992) no encontraram relao significativa entre gnero e comportamentos polticos. Uma vez que no h na literatura evidncias consistentes em relao s diferenas nas percepes de homens e mulheres, formulou-se a seguinte hiptese:

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H3a: No h influncia do gnero na percepo de comportamentos polticos.

Outra caracterstica investigada como um fator de influncia sobre a percepo de poltica nas organizaes foi a idade dos indivduos. No modelo proposto por Ferris et al. (1989), a varivel idade foi considerada um preditor dos comportamentos polticos. Os autores sugeriram que os funcionrios mais velhos so mais propensos a experimentar e ser impactado pelos comportamentos polticos. Ademais, os indivduos mais jovens podem considerar o ambiente de trabalho de forma mais idealista do que os mais velhos. Porm, estudo realizado por Ferris e Kacmar (1992) no encontrou evidncias dessa relao.

A falta de estudos conclusivos levaram Witt et al. (2004) a apontar que a idade, assim como a varivel gnero, fosse melhor conceituada no como preditor, mas como moderador da relao de poltica e seus efeitos. Os autores concluem que, por ser o contexto poltico mais evidente para os jovens (a relevncia das atividades polticas maior e eles se sentem mais ameaados por elas), as percepes de poltica tm influncias mais negativas nas consideraes dos jovens sobre o ambiente de trabalho. Nesse sentido, sugere-se a seguinte hiptese:

H3b: A percepo de comportamentos polticos mais significativa em indivduos jovens que em indivduos mais velhos.

Alm da varivel idade, Gandz e Murray (1980) incluram na sua investigao a experincia de trabalho como antecedente das percepes de comportamentos polticos. Contudo, no encontraram relao significativa entre essas variveis. Por sua vez, utilizando uma amostra mais especfica que reunia profissionais de recursos humanos, Conner (2006) tambm considerou o tempo de experincia profissional como um preditor a ser examinado. A autora sugere que os anos de experincia esto negativamente relacionados s percepes de poltica porque a experincia neutraliza a ambigidade que tende a alimentar as avaliaes dos comportamentos polticos e, ao permitir uma maior compreenso desses comportamentos e suas regras, pode favorecer que essas atividades sejam nomeadas como legtimas. Considerando que a experincia passada modifica a forma como as pessoas selecionam e processam as informaes e a forma como elas respondem a novas situaes, o presente estudo adota a seguinte hiptese:

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H3c: A percepo de comportamentos polticos mais significativa em indivduos com menor experincia profissional que em indivduos mais experientes.

Embora as diferenas individuais tenham influncia, Robbins (2005) afirma que as evidncias indicam mais fortemente que so certas situaes e culturas que promovem a poltica. mais provvel que os comportamentos polticos aflorem quando o padro de recursos da organizao est declinando ou apenas sendo alterado e quando existem oportunidades de promoo. Do mesmo modo, culturas marcadas por baixo nvel de confiana, ambigidade de papis, sistemas pouco claros de avaliao de desempenho, prticas de recompensas do tipo soma-zero, processo decisrio democrtico, presso para um alto desempenho geram condies propcias para o surgimento das atividades polticas.

Segundo o autor, a poltica nas organizaes uma funo mais das caractersticas organizacionais do que das variveis individuais, pois em qualquer organizao h grande nmero de funcionrios com as caractersticas individuais analisadas e, mesmo assim, a variao dos comportamentos polticos ampla. Pesquisadores tm demonstrado que as influncias relativas organizao e ao trabalho afetam significativamente a percepo dos comportamentos polticos. Para Conner (2006), as questes de poder e controle esto na base desses fatores organizacionais.

Entre os fatores organizacionais mais investigados na literatura esto a centralizao, a formalizao e os nveis hierrquicos. A centralizao refere-se distribuio de poder na organizao. Altos nveis de centralizao indicam que a tomada de deciso est concentrada nos maiores escales da organizao, enquanto que uma baixa centralizao indica que as decises acontecem mais prximas de onde os problemas de fato ocorrem, nos nveis hierrquicos menores. Ao concentrar poder e controle, a centralizao aumenta a probabilidade de que o indivduo com pequeno poder legtimo utilize outras tticas de influncia e tambm de que avalie as decises como se motivadas pelo auto-interesse. Por essa razo, a centralizao est positivamente relacionada poltica (FERRIS e KACMAR, 1992; PARKER et al., 1995; ANDREWS e KACMAR, 2001).

Ao contrrio, a formalizao das regras, prticas e procedimentos na organizao tem sido apontada como uma forma de reduzir as atividades polticas, ou seja, est negativamente

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relacionada s percepes de comportamentos polticos. A explicao mais corrente na literatura de que baixos nveis de formalizao implicam em altos nveis de ambigidade e de incerteza, elementos que conduzem a comportamentos polticos, bem como influenciam a percepo de poltica dentro da organizao (FERRIS et al., 1989; FERRIS e KACMAR, 1992; PARKER et al., 1995; ANDREWS e KACMAR, 2001; OCONNOR e MORRISON, 2001; POON, 2003). Entretanto, Cunha et al. (2006) ressaltam que alguns estudos traam um panorama um pouco diferente, considerando que uma mais elevada formalizao no conduz necessariamente a uma reduo da atividade poltica, mas a tticas polticas diferentes, mais dissimuladas e sutis.

Em relao varivel nvel hierrquico, ou seja, a posio que o indivduo ocupa dentro da organizao, a literatura no alcanou a mesma coeso. O modelo de Ferris et al. (1989) sugere que os comportamentos polticos so mais exuberantes nos nveis mais altos da organizao. Contudo, Gandz e Murray (1980) indicam que so os funcionrios nos menores nveis hierrquicos quem mais percebem a poltica. A relao inversa entre nvel hierrquico e percepo de comportamentos polticos ocorre porque os funcionrios de menor escalo so mais propensos a serem afetados pelas atividades polticas, bem como devido falta de controle que eles dispem sobre essas atividades (FERRIS e KACMAR, 1992; OCONNOR e MORRISON, 2001). Desse modo, esse estudo pretende testar a seguinte hiptese:

H4a: A percepo de comportamentos polticos mais significativa em indivduos que ocupam cargos no gerenciais que em indivduos que ocupam cargos gerenciais.

Outras variveis organizacionais, como o setor de atuao (se pblico ou privado) e o tamanho da organizao, tambm so exploradas nos estudos empricos. Gandz e Murray (1980) supem que funcionrios pblicos sejam mais propensos a ver suas organizaes como polticas do que aqueles que trabalham no setor privado. Para os autores, isso se deve ao fato de que as percepes de poltica ocorrem em torno de questes que no so guiadas por princpios explcitos e que o processo de deciso nas organizaes do setor pblico menos suscetvel aplicao de uma racionalidade tcnico-econmica. Todavia, no encontraram diferenas significativas entre os indivduos do setor pblico e privado. Por sua vez, esse estudo prope que a maior competitividade e o menor nvel de formalizao na organizao privada favoream os comportamentos polticos e, assim, formula a seguinte hiptese:

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H4b: A percepo de comportamentos polticos mais significativa em indivduos que trabalham em organizaes privadas que em indivduos de organizaes pblicas.

Quanto ao tamanho da organizao, Conner (2006) lembra que possvel encontrar na literatura diferentes resultados para essa varivel. O tamanho da organizao aparece positivamente relacionado com algumas dimenses das percepes de comportamentos polticos e negativamente relacionado com outras dimenses. Porm, em sua pesquisa, a autora aponta que a percepo de poltica est positivamente associada com o tamanho organizacional, uma vez que quanto maior a organizao, maior ser a ambigidade, a incerteza e a falta de informao com as quais os funcionrios tm que conviver. Com base nesses mesmos pressupostos, prope-se a hiptese:

H4c: A percepo de comportamentos polticos mais significativa em indivduos que trabalham em organizaes de grande porte que em indivduos de organizaes menores.

H ainda outro conjunto de antecedentes relacionados ao contexto de trabalho. As evidncias empricas indicam que h menor percepo de poltica quando h mais autonomia, variedade e feedback no trabalho, quando a organizao prov oportunidades de crescimento profissional, quando as recompensas so adequadas aos nveis de desempenho, quando o clima organizacional favorvel, quando as relaes com superiores so marcadas pela interao, suporte e confiana e as relaes com os pares so cooperativas (FERRIS e KACMAR, 1992; PARKER et al., 1995; ANDREWS e KACMAR, 2001; OCONNOR e MORRISON, 2001).

Por fim, Cunha et al. (2006) destacam os fatores situacionais, isto , situaes que, por sua relevncia para os indivduos e grupos, pela dependncia de recursos, bem como pelos elevados nveis de conflito, risco e incerteza envolvidos, so particularmente propensas ao desenvolvimento de intensa atividade poltica. Sucesso, declnio organizacional, formulao de estratgias organizacionais e, especialmente, de mudana e inovao, seja de natureza organizacional ou apenas tecnolgica, so exemplos de situaes normalmente associadas a altos nveis de politizao. Nessas condies, qualquer ao suscetvel de produzir alteraes no equilbrio do poder existente, sendo acompanhada de um aumento na atividade poltica.

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Contudo, os autores lembram que os comportamentos polticos no esto presentes somente em decises e processos de grande importncia para a organizao. Muitas decises de carter mais operacional, como contrataes, promoes, transferncias, avaliao de desempenho, so tambm acompanhadas por intensa atividade poltica e podem ser consideradas como fatores situacionais que antecedem os comportamentos polticos.

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3. JUSTIA ORGNIZACIONAL

3.1 Definies

De acordo com Mendona e Mendes (2005), a justia se constitui em um fenmeno humano complexo e multifacetado, que abrange diversos domnios da vida e influencia aes individuais e coletivas. Se, como fenmeno, a justia permeia todas as atividades humanas, enquanto objeto de estudo e reflexo tambm tem sido abordada desde os filsofos da antiguidade por diversas disciplinas.

Foi a partir da dcada de 1960 que, segundo Assmar et al. (2005), cresceu a preocupao em demonstrar o papel que os valores, crenas e sentimentos tm sobre a definio do que justo ou injusto nas aes humanas. Entre os principais marcos tericos nas reas de sociologia e de psicologia social, destacam-se as contribuies de George C. Homans em 1961, e de John S. Adams em 1965. Para as autoras, os estudos sociopsicolgicos sobre justia revelam que os julgamentos sobre o que justo e merecido, sobre direitos e deveres, sobre o certo e o errado esto na base dos sentimentos, atitudes e comportamentos das pessoas em interao com outros. Como afirma Greenberg (1996, apud REGO, 2001), poucos conceitos como a justia so to fulcrais interao social humana.

Com efeito, Rego (2001) sustenta que, estando a justia idelevelmente inscrita na vida social humana, no poderia deixar de estar presente tambm na vida das organizaes. A justia organizacional representa um dos construtos mais profusamente pesquisados e,

provavelmente, subjaz a este interesse o reconhecimento de que a justia denota, como sustenta Greenberg (1990), um requisito bsico para o funcionamento eficaz das organizaes e a satisfao pessoal dos seus membros.

Assmar et al. (2005) tambm destacam que o contexto organizacional uma das reas mais frteis de aplicao desse construto e afirmam que, a partir de 1987, os estudos sobre as concepes, percepes e reaes dos funcionrios justia ou injustia em relao s organizaes onde trabalham foram reunidos sob a designao de justia organizacional, termo cunhado por Greenberg.

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Bies e Tripp (1995, apud ASMAR et al., 2005) propem uma definio para o termo na qual se referem justia organizacional como regras e normas sociais que governam dentro das organizaes o modo pelo qual os resultados so distribudos, os procedimentos que devem ser usados para tomar as decises e o modo pelo qual as pessoas devem ser tratadas. Vale destacar ainda a definio proposta por James (1993, apud LAM et al., 2002) segundo a qual a justia organizacional descreve a percepo do indivduo ou do grupo em relao justia do tratamento recebido da organizao e suas reaes a essas percepes.

Como afirma Assmar (2000), importante notar que o estudo do fenmeno da justia comporta diferentes nveis de anlise: individual, grupal e societal. No nvel individual, o interesse est voltado para a forma como os indivduos adquirem o sentido da justia, como apreendem cognitivamente a complexidade do fenmeno e como reagem s suas violaes. No nvel grupal e organizacional, a nfase reside, por um lado, na distribuio dos recursos em situaes de competio e cooperao e, por outro, discute-se a influncia das relaes na formao de normas grupais de justia e a interface entre as reaes individuais e grupais a uma situao injusta. Por fim, no terceiro nvel de anlise, a preocupao volta-se para a percepo das pessoas em relao distribuio global de recursos e recompensas do sistema social, isto , em nvel mais amplo o foco est na justia coletiva.

Uma vez que as avaliaes de justia so determinadas tanto pela informao advinda de fatores contextuais e socioestruturais como pelo indivduo que recolhe e processa essa informao, a justia tomada como um fenmeno social e cognitivamente construdo e a autora defende a necessidade de uma integrao terica entre as diferentes abordagens e nveis de anlise para uma compreenso mais rica da justia. Nesse sentido, Colquitt et al. (2001) tambm ressaltam que, no campo do comportamento organizacional, a justia definida como socialmente construda e lembram que um ato considerado justo se os indivduos o percebem assim.

Ocorre que o tema pode ser tratado a partir de dois planos: o da justia objetiva e o da justia subjetiva. Como explicam Cunha et al. (2006), uma deciso organizacional objetivamente justa ou injusta, dependendo da sua aderncia a critrios normativos e, por outro lado, subjetivamente justa ou injusta quando as pessoas a perceberem como tal. Assim, uma deciso

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pode ser considerada objetivamente justa luz de um determinado critrio normativo, porm ser percebida como injusta pelos indivduos afetados por ela ou vice-versa.

Para Assmar et al. (2005), o foco deve estar nos significados subjetivos de justia, o que as pessoas percebem como justo e injusto e como tais percepes so explicadas por elas, que no se justificam necessariamente por referncia a padres particulares de conduta definidos a partir de fontes objetivas, tais como autoridades religiosas, legais ou polticas. Consoante com esse posicionamento, a presente pesquisa opera no nvel de anlise individual, sendo o enquadramento do tema fundamentalmente o da justia subjetiva, isto , das percepes dos indivduos em relao justia organizacional.

3.2 Dimenses da justia organizacional

Mendona e Mendes (2005) lembram que a justia tem influncia determinante nas atitudes e comportamentos que ocorrem no ambiente de trabalho e, na busca de compreender e desvelar os aspectos principais desse conceito, diversos estudos foram desenvolvidos. Na literatura, a abordagem do tema realizada a partir das dimenses particulares que as percepes de justia organizacional comportam: a justia da distribuio ou alocao de resultados e a justia de procedimentos utilizada para determinar a distribuio dos recursos. Essas formas so tipicamente referidas como justia distributiva e justia procedimental, respectivamente.

Posteriormente, foi introduzida nos estudos sobre a justia organizacional a considerao qualidade do tratamento interpessoal que os indivduos recebem quando os procedimentos so implementados, sendo esse aspecto identificado como justia interacional. Para alguns autores, a justia interacional pode ser ainda desdobrada em justia interpessoal e justia informacional.

Pesquisas anteriores com amostras de profissionais brasileiros e portugueses indicam que o modelo de quatro dimenses ajustou-se melhor aos dados do que o modelo no qual as dimenses interpessoal e informacional esto reunidas em um nico fator (REGO, 2001; ASSMAR et al., 2002; REGO et al., 2002). Assim, esse estudo adota a perspectiva de quatro dimenses, conforme indicado no quadro que se segue.

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Quadro 10 - Dimenses da justia organizacional Dimenses Caracterizao Focaliza-se no contedo, isto , na justia dos fins alcanados ou obtidos. Diz respeito, por exemplo, aos salrios, classificaes obtidas nas avaliaes de desempenho, sanes disciplinares, promoes, aceitao/rejeio de candidatos a emprego, resultados dos testes de deteco de consumo de drogas, fatia oramental atribuda s unidades organizacionais, lucros distribudos aos trabalhadores. Focaliza-se no processo, ou seja, na justia dos meios usados para alcanar tais fins. Concerne, por exemplo, aos procedimentos usados nos acrscimos salariais, processo disciplinares, sistemas de avaliao de desempenho, processos de recrutamento e seleo. Incide sobre o grau em que o superior adota um tratamento digno e respeitador para com os seus colaboradores. Centra-se no grau em que o superior fornece informaes e explica/justifica as decises que afetam as pessoas.

Justia distributiva

Justia procedimental

Justia interacional (social/interpessoal) Justia interacional (informacional) Fonte: Rego (2002).

3.2.1 Justia Distributiva

A justia distributiva faz referncia distribuio de resultados e maneira pela qual o individuo percebe a relao entre o seu investimento e as recompensas por ele recebidas. Esse conceito encontra-se apoiado nos princpios aristotlicos de justia, ou seja, de repartio das honras e dos bens da comunidade segundo a noo de que cada um perceba o proveito adequado a seus mritos, sendo considerado justo o que proporcional. Recentemente, teorias desenvolvidas a partir dos anos 1960 serviram de guia aos cientistas organizacionais interessados nas questes de justia (ASSMAR et al., 2005; CUNHA et al., 2006).

Mendona e Mendes (2005) afirmam que o primeiro dos tericos a abordar esse fenmeno foi Homans (1961), que introduz o termo justia distributiva e defende que uma distribuio s justa quando proporcional s contribuies de cada um. Segundo a teoria da justia distributiva, os homens tendem a reagir de alguma maneira quando submetidos injustia, devido expectativa de que as recompensas sejam recebidas de forma proporcional s relaes de troca com seus pares. H, portanto, uma regra de proporcionalidade entre investimentos e ganhos: quanto maior o investimento, maior o lucro ou quanto maior a recompensa, maior o custo.

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Contemporneo de Homans, as proposies de Adams (1965) para uma teoria da equidade deram tambm grande impulso para os estudos sobre justia, especialmente no contexto organizacional. Colquitt et al. (2001) lembram que o autor utiliza uma abordagem pertinente teoria das relaes sociais para analisar o fenmeno. Assim, uma situao pode ser considerada injusta no apenas em razo de trocas econmicas ou de bens, mas tambm por meio do processo de trocas sociais.

De acordo com a teoria da equidade de Adams, a preocupao dos indivduos no concerne apenas ao nvel absoluto de resultados, mas se eles so justos em comparao com padres de referncia. A idia que as pessoas comparam as suas razes (relao entre contribuies e resultados) com as de outros indivduos, como os colegas de trabalho. O autor postula que uma dada distribuio de resultados percebida como justa, se a razo entre as contribuies (por exemplo, educao, inteligncia, experincia) e os resultados (salrio, promoes, status) igual a essa mesma razo de um referente com quem a pessoa se compara. Quando as razes so desiguais, considera-se que h uma ineqidade: favorvel, se a pessoa superrecompensada, ou desfavorvel, quando sub-recompensada (GREENBERG, 1987;

GILLILAND, 1993; COLQUITT et al., 2001; ASSMAR et al., 2005; CUNHA et al., 2006).

Ainda segundo a teoria, a percepo de ineqidade gera tenso (culpa ou raiva, conforme o caso), o que motiva a pessoa a buscar a eqidade ou a reduzir a ineqidade. A fora dessa motivao equivale diretamente magnitude da ineqidade experimentada. Diante da percepo de ineqidade, a pessoa dispe de vrias estratgias possveis para eliminar a tenso resultante (ASSMAR et al., 2005; CUNHA et al., 2006):

Restaurao real da equidade atravs de aes para alterar as contribuies ou os resultados. Assim, sentindo-se sub-recompensada (ineqidade desfavorvel), a pessoa pode diminuir suas contribuies, reduzindo seu empenho no trabalho e adotando comportamentos retaliatrios, ou pode melhorar seus resultados, aumentando a sua produtividade. Sentindo-se super-recompensada (ineqidade favorvel), ela pode melhorar a quantidade ou qualidade de seu trabalho, aumentando suas contribuies.

Restaurao psicolgica da equidade, ou seja, trata-se de uma distoro cognitiva a fim de modificar o valor percebido das contribuies ou dos resultados. Por exemplo, diante da

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percepo de que seu salrio no justo, o indivduo convence-se de que o fato de ter melhores condies de trabalho do que seus colegas justifica um desnvel salarial favorvel aos demais.

Abandono de campo por interrupo da relao (por exemplo, absentesmo, abandono da empresa ou rotatividade).

Mudana do padro de referncia, substituindo o objeto de comparao por outro que lhe seja mais similar. Desse modo, quando a iniqidade favorvel, a pessoa descobre indivduos que, para as mesmas funes, recebem salrio maior do que o seu, ou quando a iniqidade desfavorvel, descobre quem receba salrios inferiores ao seu.

Do ponto de vista da organizao, as reaes de um funcionrio que se sente injustiado podem ser tanto negativas quanto positivas. Cunha et al. (2006) destacam que precisamente essa dificuldade em definir que tipo de ao ser adotado uma das maiores limitaes utilizao da teoria da equidade.

Ainda assim, Greenberg (1987) sustenta que, por serem to francamente apropriados s relaes no ambiente de trabalho, esses preceitos se tornaram largamente aplicados na pesquisa organizacional. E, em geral, uma grande variedade de experimentos forneceu suporte s prescries da teoria da equidade: funcionrios sub-remunerados tendem a ser menos produtivos e menos satisfeitos e aqueles sobre-remunerados tendem a ser mais produtivos e menos satisfeitos do que os funcionrios equitativamente remunerados.

Independente do tipo de reao manifesta, tanto para a teoria da justia distributiva de Homans, quanto para a teoria da equidade proposta por Adams, importa que os indivduos de fato respondem injustia. Desse modo, Greenberg (1987) conclui que ambas partilham uma mesma orientao e podem ser enquadradas como uma abordagem terica reativa, pois explicitamente focam na forma como os indivduos respondem a distribuies injustas de recompensas e recursos.

No se pode desconsiderar o valor dessas contribuies tericas, porm crticas tm sido feitas concepo simplista que reduz justia proporcionalidade e prev uma nica resposta

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possvel ineqidade, que a restaurao da eqidade. No plano da justia distributiva, a equidade apenas uma entre vrias regras possveis (COLQUITT et al., 2001; ASSMAR et al., 2005; MENDONA e MENDES, 2005; CUNHA et al., 2006).

Nesse sentido, Deustch (1975) argumenta que a equidade no representa uma medida absoluta para as recompensas, custos, contribuies e investimentos e outros princpios de distribuio so abordados. O princpio da igualdade determina que todos devem receber os mesmos resultados, independente das suas contribuies. J o princpio da necessidade estabelece que cada um receba de acordo com a sua necessidade, sendo que a aplicao desse princpio requer informaes sobre o carter e a intensidade das necessidades individuais. Cada uma dessas trs regras - equidade, igualdade, necessidade - tendem a ser utilizadas em diferentes condies. Colquitt et al. (2001) pontuam que estudos demonstraram que diferentes contextos, objetivos organizacionais e motivao pessoal podem mobilizar o uso ou a primazia de um desses princpios.

Embora seja til entender como e porque as pessoas reagem s decises de alocao de resultados, o foco na justia distributiva ainda deixa muitas questes no respondidas, principalmente em relao aos meios utilizados para determinar os resultados e forma como os indivduos so tratados. A perspectiva da justia distributiva mostra-se incapaz de abarcar por completo o fenmeno da justia. Surge, pois, a justia procedimental e a justia interacional (SCHMINKE et al., 2000; ASSMAR et al., 2005; MENDONA e MENDES, 2005).

3.2.2 Justia Procedimental

A justia distributiva foi a primeira dimenso que despertou a ateno dos cientistas organizacionais e, sendo assim, a teoria da equidade de Adams orientava grande parte das investigaes sobre o tema. Porm, desde que a justia procedimental foi introduzida nos estudos organizacionais, tornou-se rapidamente o centro das atenes (GILLILAND, 1993; CUNHA et al., 2006).

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Diferente da abordagem anterior, que se concentra no alcance dos fins, Greenberg (1987) afirma que a justia distributiva est focada nos meios empregados para alcan-los, em como os diversos resultados so determinados. Nesse enfoque, Assmar et al. (2005) destacam que a nfase est na justia dos processos e procedimentos adotados para o estabelecimento de uma dada distribuio ou, em outras palavras, na justia dos meios de resoluo dos conflitos ou dos processos de tomada de deciso quanto repartio entre os membros organizacionais de recursos valiosos e/ou escassos. Subjacente a essa abordagem est a crena de que uma situao justa se os procedimentos de deciso so justos, independente dos resultados.

A teorizao sobre justia procedimental deve-se originalmente a Thibaut e Walker (1975) que investigaram as reaes das pessoas a procedimentos legais de resoluo de conflito, como mediao e arbitragem. Eles se referiam quantidade de influncia que as partes conflitantes tinham em cada fase como uma evidncia de controle do processo e de controle da deciso. Os procedimentos vistos como mais justos eram aqueles que davam s partes envolvidas a oportunidade de expressar suas opinies (efeito de voz). Assim, os autores concluram que os indivduos se preocupam no apenas com os resultados de uma deciso, mas tambm com os critrios e procedimentos adotados para realiz-la. Mesmo que os resultados sejam desfavorveis, as pessoas acreditam serem tratadas com justia quando tm oportunidade de influenciar ou oferecer contribuio ao processo de deciso, ou seja, quando percebem que os procedimentos para chegar deciso foram justos (CONLON, 1993; GILLILAND, 1993; SCHMINKE et al., 2000; COLQUITT et al., 2001; ASSMAR et al., 2005).

Embora Thibaut e Walker tenham introduzido o conceito de justia procedimental, coube a Leventhal (1980) estender o termo a outros contextos que no fosse o legal. Para alm da concepo de controle do processo, o autor abordou o tema por meio da identificao de componentes que estruturam a concepo cognitiva dos indivduos a respeito do processo de deciso. Destarte, a justia procedimental pode ser definida em funo da satisfao ou da violao desses componentes ou regras procedimentais (GILLILAND, 1993; COLQUITT et al., 2001).

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De acordo com os preceitos de Leventhal, os procedimentos so percebidos como justos quando atendem aos seguintes critrios (SCHMINKE et al., 2000; ASSMAR et al., 2005; MENDONA e MENDES, 2005; CUNHA et al., 2006): - Consistncia das regras e normas aplicadas ao longo do tempo e de modo que as mesmas sejam adotadas, independente das pessoas que sero beneficiadas; - Ausncia de vieses e de interesses pessoais das pessoas que tomam a deciso; - Veracidade e exatido das informaes utilizadas no processo decisrio; - Possibilidade de correo e modificao das decises, atravs de mecanismos de recurso; - Representatividade das pessoas afetadas no processo decisrio, de forma que os valores e interesses de todos sejam considerados; - tica e moralidade que devem pautar os procedimentos.

importante destacar que, de modo geral, h duas perspectivas que impulsionam o interesse e a pesquisa sobre a justia procedimental: o modelo instrumental e o modelo do valor grupal. O modelo instrumental sugere que os indivduos buscam sempre defender ou maximizar seu prprio interesse e, portanto, desejam controle sobre os procedimentos, porque as decises, nas quais tm voz, tendem a produzir resultados mais favorveis. Ao justificar por que as pessoas apreciam a justia procedimental, esse modelo preceitua que elas no valorizam o processo justo per si, mas porque esse configura um meio de se obter resultados melhores e mais justos no futuro. medida que os procedimentos promovem os prprios interesses ou fornecem resultados favorveis, a percepo de justia cresce (CONLON, 1993; ASSMAR et al., 2005; CUNHA et al., 2006).

Por outro lado, o modelo do valor grupal configura uma tentativa de explicar os efeitos da justia procedimental em termos do processo de identificao com o grupo. Segundo Conlon (1993), esse modelo pressupe que os indivduos valorizam a sua afiliao ao grupo, uma vez que ele fornece a seus membros uma identidade, bem como um mecanismo para validar e reforar a adequao de suas crenas e comportamentos. Desse modo, quando os procedimentos correspondem aos valores fundamentais do grupo e de seus membros, a percepes de justia tendem a serem maiores.

Cunha et al. (2006) afirmam que vrios estudos efetivamente sugerem que as pessoas valorizam a justia de procedimentos por motivos instrumentais. Contudo, h tambm

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evidncias empricas obtidas em diferentes contextos, inclusive organizacional, revelando que os indivduos so sensveis s relaes sociais de longo prazo e que suas percepes de justia so formadas independente da favorabilidade do resultado decisrio ou do controle sobre o processo. Para Lind e Tyler (1988, apud CONLON, 1993), os dois modelos no so conflitantes, sendo antes complementares, pois juntos explicam grande parte dos preceitos da literatura sobre justia procedimental.

Greenberg (1987) sugere estender a aplicao da justia procedimental ao contexto das organizaes, pois ela seria til compreenso de uma srie de fenmenos organizacionais no explicados de forma apropriada ou suficientemente convincente pela adoo exclusiva da noo de justia distributiva.

Muitos autores se interessaram em investigar se os tipos de justia diferem na maneira como influenciam as reaes e comportamentos dos trabalhadores. Em geral, os resultados indicam que a justia procedimental pode ser um preditor mais importante do que a justia distributiva no que se refere avaliao da organizao e seus representantes, como comprometimento organizacional, lealdade organizao e confiana no superior. Ao contrrio, a justia distributiva est mais bem relacionada a resultados pessoais percebidos, tais como satisfao com os salrios. A pertinncia da distino entre justia distributiva e procedimental est, portanto, claramente demonstrada por diversos estudos, sugerindo que os efeitos das duas dimenses so diferentes (McFARLIN e SWEENEY, 1992; REGO, 2001; MENDONA e MENDES, 2005).

3.2.3 Justia Interacional

A literatura sugere que a justia no reflete simplesmente a existncia de procedimentos justos, sendo igualmente importante a forma como esses procedimentos so implementados. Nesse sentido, Colquitt et al. (2001) afirmam que o mais recente avano na literatura sobre a justia foi introduzido por Bies e Moag (1986) ao chamar a ateno para a importncia da qualidade do tratamento interpessoal percebidos pelos indivduos durante os procedimentos organizacionais, referindo-se a esse aspecto como justia interacional.

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Assmar et al. (2005) explicam que a justia interacional refere-se aos aspectos sociais envolvidos nas relaes entre as pessoas que decidem e as pessoas afetadas pelas decises. Quando os indivduos so tratados nas relaes interpessoais de maneira justa, Schminke et al. (2000) lembram que eles tendem a ter relaes de alta qualidade com seus superiores, exercem comportamentos de cidadania organizacional e alcanam melhor desempenho no trabalho.

Embora a importncia do construto da justia interacional seja relativamente consensual, h controvrsia quanto a sua distino em relao justia procedimental. De acordo com Bies e Moag (1986), a justia interacional deve ser considerada uma dimenso distinta da justia procedimental, uma vez que representa a implementao dos procedimentos e envolve a justia dos critrios de comunicao, enquanto a justia processual trata da qualidade estrutural dos processos de deciso. A argumentao a favor do carter autnomo dessas dimenses est assentada na necessidade de distinguir entre os procedimentos e a sua respectiva implementao. A justia procedimental refere-se ao grau com que procedimentos formais so desenvolvidos e usados na organizao, enquanto a justia interacional diz respeito justia do modo pelo qual os procedimentos so postos em prtica (REGO, 2001; ASSMAR et al., 2005).

Se, quando da proposta inicial do conceito de justia interacional, esse era considerado como uma terceira vertente da justia, posteriormente alguns tericos passaram a trat-la como o aspecto social da justia de procedimentos. A forte correlao entre os aspectos estruturais e interpessoais e a similaridade das conseqncias de ambas as dimenses tm servido como justificativa para investigadores que se mostram inclinados a no estabelecer uma distino conceitual entre justia processual e interacional, apresentando-as como manifestaes de um mesmo construto (SCHMINKE et al., 2000; REGO, 2001; ASSMAR et al., 2005; MENDONA e MENDES, 2005).

Schminke et al. (2000) afirmam que atualmente o pndulo parece estar se movimentando na direo de separar conceitualmente os procedimentos e as interaes em duas dimenses da justia, j que vrios estudos tm encontrado diferentes antecedentes e conseqentes para ambas. Rego (2001) pondera que o fato de os resultados no serem consistentes quanto a elucidar qual das duas vertentes de justia relaciona-se a determinado efeito, isso no deve ser

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impeditivo para estabelecer a distino entre elas. Para o autor, no podem ser ignoradas as demonstraes empricas de que as dimenses procedimental e interacional emergem como componentes distintos no campo perceptivo das pessoas, exercem efeitos desiguais sobre diversas variveis atitudinais e comportamentais e, ainda, interagem na produo de efeitos.

Na dimenso interacional, possvel identificar diversos elementos: considerao pelos direitos das pessoas, sensibilidade s necessidades pessoais, respeito pela dignidade individual, relacionamento honesto e verdadeiro, explicao adequada das decises e suas bases, auscultao da opinio das pessoas, consistncia nas decises, fornecimento de feedback adequado, avaliaes baseadas em informao exata, imparcialidade nas decises. Com efeito, Rego (2001) sustenta que a contemplao deste amplo leque de aspectos convida ao desenho de uma fronteira que distingue dois tipos de justia interacional: a justia interpessoal e a informacional.

A primeira categoria, justia interpessoal, tambm identificada pela sensibilidade social. Refere-se ao grau em que o superior adota um tratamento digno e respeitador em relao s pessoas afetadas pelos procedimentos e decises distributivas. H evidncia emprica que sugere que, quando esse tratamento ocorre, as percepes de justia so incrementadas, o grau de aceitao das decises aumenta e vrias reaes positivas emergem (GILLILAND, 1993; COLQUITT et al., 2001; REGO, 2001; ASSMAR et al., 2005).

Por sua vez, a justia informacional enfoca na justificativa das razes de se utilizar certos procedimentos e das razes de se distribuir resultados de determinada maneira. A sua relevncia advm da expectativa dos funcionrios de que seus superiores prestem explicaes adequadas, lgicas e sinceras para as suas decises, particularmente quando os resultados so desfavorveis. Reflete, pois, o fornecimento de informaes e a explicao das decises. No primeiro caso, espera-se que o tratamento justo eleve as percepes de justia, aumente o grau de aceitao das decises e suscite outros tipos de reaes positivas por parte dos empregados. No segundo caso, presume-se que as explicaes e justificaes atenuem as reaes negativas dos empregados s percepes de injustia ou desfavorabilidade dos resultados obtidos (GILLILAND, 1993; COLQUITT et al., 2001; REGO, 2001; ASSMAR et al., 2005).

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3.3 Implicaes da justia organizacional

A justia organizacional est, como destacam Colquitt et al. (2001), entre os temas mais freqentemente pesquisados nas reas de psicologia industrial, gesto de recursos humanos e comportamento organizacional na ltima dcada. De acordo com Assmar et al. (2005), questes de ordem subjetiva, afetivamente tonalizadas, como aquelas envolvidas nos julgamentos de justia, representam atualmente foco de interesse primordial no estudo das relaes entre trabalhadores e suas organizaes. Todavia, a ampliao substancial do interesse da literatura internacional em relao justia contrasta com a escassez de pesquisas no Brasil.

Colquitt et al. (2001) afirmam que, medida que o interesse pela justia organizacional cresceu, foram surgindo abordagens tericas para delimitar e dimensionar o construto, mas tambm grande nmero de estudos procurando relacionar as percepes de justia a uma variedade de efeitos no contexto organizacional. Segundo Rego (2001), os estudos empricos claramente sugerem que as pessoas que se sentem justamente tratadas pela organizao e seus superiores so mais comprometidas e satisfeitas na vida organizacional, manifestam menores ndices de absentismo e intenes de deixar a organizao, adotam mais comportamentos de cidadania organizacional, sentem mais confiana na organizao e seus decisores, retraem-se na prtica de atos retaliatrios e expressam nveis superiores de desempenho individual.

Ainda na tentativa de aprofundar os conhecimentos sobre a justia organizacional, Assmar et al. (2005) lembram que os pesquisadores tambm discutem os seus antecedentes, principalmente os fatores macro-organizacionais que potencialmente so capazes de suscitar julgamentos de justia distributiva, processual ou interacional dos funcionrios. Sendo assim, ao buscar elementos-chave que possam provocar avaliaes de justia, as pesquisas tm documentado que mudanas organizacionais, cultura organizacional, comportamento dos lderes, processos disciplinares, avaliao de desempenho, sistemas de remunerao e processos de seleo podem ser considerados antecedentes especialmente relevantes nessa matria.

A pesquisa que examina a relao entre justia e poltica , como sustenta Byrne (2005), esparsa. Ademais, embora os comportamentos polticos possam ser considerados a anttese da

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justia organizacional, Ferris et al (1995, apud ANDREWS e KACMAR, 2001) sugerem que eles tenham uma relao mais complexa.

Andrews e Kacmar (2001) sustentam que a poltica est nos olhos do observador e que uma ao, vista por um indivduo como poltica, pode ser considerada por outro como justa. Por outro lado, se o processo de tomada de deciso dentro da organizao mais orientado pela poltica do que por regras formais, ento o ambiente organizacional pode ser considerado injusto. A investigao realizada pelos autores indica que, embora os construtos partilhem um tema subjacente comum, os conceitos de justia e de comportamentos polticos so distintos e os resultados apontam para uma correlao negativa entre a justia distributiva e procedimental e as percepes de comportamentos polticos.

Por sua vez, Harris, Andrews e Kacmar (2007) examinaram o efeito moderador da justia na relao entre comportamentos polticos e atitudes no ambiente de trabalho. Os resultados indicam que a relao poltica e inteno de desligamento, bem como a relao poltica e satisfao no trabalho, eram menores quando maiores as percepes de ambas as formas de justia. Os autores concluem que os indivduos respondem menos negativamente aos comportamentos polticos nas organizaes onde h justia.

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4. CONFIANA NAS ORGANIZAES

4.1 Definies

Tendo fundamental importncia nas relaes pessoais e sociais, a confiana tem despertado o interesse de diferentes disciplinas. Para Rousseau et al. (1998), os economistas tendem a ter uma concepo calculista ou institucional da confiana. Psiclogos geralmente a analisam em termos dos atributos das pessoas envolvidas e seus focos esto no processo cognitivo. J os socilogos compreendem-na como uma propriedade social das relaes.

No campo dos estudos organizacionais, Hosmer (1995) lembra que a confiana tambm tem sido considerada um importante conceito, tanto por acadmicos quanto por gestores. O autor chama a ateno para um paradoxo: enquanto h uma ampla concordncia quanto importncia da confiana para as condutas humanas, por outro lado, parece haver tambm uma ampla falta de concordncia quanto a uma definio adequada para o construto.

Segundo Hosmer (1995), as definies propostas parecem estar baseadas, ao menos em parte, em uma pressuposio de obrigao moral com forte componente tico por parte da pessoa que deposita confiana. a presena dessa obrigao moral implcita, uma anomalia em muitas teorias organizacionais, que acarreta justamente a dificuldade na definio precisa de um conceito de confiana.

Ao analisar a diversidade de significados para a confiana, Bigley e Pearce (1998) desafiam a idia de que o uso de mltiplas concepes seja um obstculo compreenso do fenmeno organizacional. Ao contrrio, o conhecimento acumulado sobre o tema tem resultado em diferentes abordagens tericas, de modo que os estudos organizacionais deveriam reconhecer ou tentar tirar proveito da variedade conceitual existente, ao invs de elimin-la.

Nesse sentido, Hosmer (1995) afirma que a coexistncia de diversas concepes sobre a confiana, que parecem teoricamente desintegradas e incompletas, indica apenas que os pesquisadores tomaram mltiplos caminhos na tentativa de chegar a uma definio, porm cada uma delas pode adicionar insights e contribuir para uma compreenso mais clara sobre o construto. O Quadro 11 apresenta algumas definies do construto destacadas da literatura.

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Quadro 11 - Definies de Confiana Tericos Rotter (1980) Sabel (1993) Definies Confiana uma expectativa generalizada de um indivduo de que pode confiar em uma palavra, promessa, afirmao oral ou escrita de outro indivduo ou grupo. Confiana a convico mtua de que nenhuma das partes de uma relao ir explorar a vulnerabilidade da outra. Confiana a expectativa de uma pessoa, grupo ou organizao da aceitao voluntria por parte da outra pessoa, grupo ou organizao de reconhecer e proteger os direitos e interesses de todos os demais envolvidos em um esforo conjunto ou troca econmica. Confiana corresponde extenso com a qual a pessoa confia e deseja agir baseado em palavras, aes e decises de outra pessoa. Confiana a disposio de uma parte em estar vulnervel s aes da outra parte, baseando-se na expectativa de que esta realizar uma ao importante para aquele que confia independente da habilidade deste para controlar ou monitor-la. Confiana uma crena individual ou uma crena compartilhada entre um grupo de que outro indivduo ou grupo (a) esforou-se de boa f para agir de acordo com qualquer compromisso seja explcito ou implcito, (b) honesto em qualquer negociao precedente a tais compromissos e (c) no toma vantagem excessiva de outro mesmo quando h oportunidade. Confiana um estado psicolgico que compreende a inteno de aceitar a vulnerabilidade baseado em expectativas positivas a respeito da inteno ou comportamento do outro. Confiana interpessoal a confiana depositada no membro oponente. Confiana interorganizacional descreve a extenso com a qual os membros da organizao esto coletivamente orientados a depositar sua confiana em uma organizao parceira.

Hosmer (1995)

McAllister (1995) Mayer et al. (1995)

Cummings e Bromily (1996)

Rousseau et al. (1998)

Zaheer et al. (1998)

Oliveira e Tamayo (2008) sustentam que o estudo sobre a confiana tem sido realizado nas relaes interpessoais, nas equipes de trabalho, entre unidades organizacionais e ainda entre organizaes. Portanto, h vrios nveis de anlise colocados para a sua investigao.

Embora o foco no indivduo prevalea entre pesquisadores do campo do comportamento organizacional e o foco na organizao predomine entre os economistas, Rousseau et al. (1998) sustentam que tericos de diferentes escolas transitam entre os nveis de anlise possveis. A anlise da confiana requer esses mltiplos enfoques, uma vez que tanto as normas sociais modelam o comportamento das partes e suas crenas sobre as intenes dos outros, como as instituies podem promover ou constranger relaes de confiana. Assim, o micro nvel de anlise das relaes de confiana pode ser afetado por macro processos, sendo que o caminho inverso de influencia tambm verdadeiro. Portanto, os autores configuram a

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confiana como um meso conceito que integra os processos psicolgicos e a dinmica dos grupos a nveis mais elevados de anlise como os arranjos institucionais.

Jeffries e Reed (2000) associaram os nveis micro e macro confiana interpessoal e organizacional respectivamente. Porm, em geral, verifica-se que as definies de confiana so indistintamente aplicadas a ambos os domnios, sendo necessrio estabelecer uma distino entre confiana interpessoal e confiana organizacional.

Segundo Oliveira e Tamayo (2008), a confiana interpessoal caracterizada pelas interaes freqentes e face a face entre os indivduos, dispensando o uso de recursos institucionais para conhecer os interesses e preferncias uns dos outros e para tornar uma parte segura e disposta a agir com base nas palavras, aes e decises da outra. Essas relaes de confiana interpessoais j constituam foco de investigao no mbito das organizaes e, segundo os autores, as mudanas sociais, econmicas e tecnolgicas nesse domnio promoveram a ampliao do interesse pelo tema. Assim, tornou-se necessrio conhecer as relaes de confiana no contexto organizacional, pois contratos e controles formais no seriam mais suficientes para assegurar a relao ou vnculo entre empregado e sua organizao de trabalho.

A confiana organizacional concebida por Jeffries e Reed (2000) como uma extrapolao da confiana mtua de dois atores para uma orientao coletiva de confiana na organizao. Gilbert e Tang (1998, apud FERNANDES, 2008) tambm a consideram um sentimento de confiana e apoio ao empregador, baseado na expectativa de que esse honesto e que honrar seus compromissos. Dessa forma, definem a confiana organizacional como a crena nos lderes organizacionais, no alcance dos objetivos corporativos e de que, ao final, a ao da organizao ser benfica aos seus funcionrios.

De modo semelhante, Oliveira e Tamayo (2008) entendem que a confiana depositada na organizao fundamenta-se em um conjunto de crenas elaboradas pelo funcionrio ao se relacionar e processar as informaes do contexto organizacional quanto manuteno de padres ticos, solidez econmica da organizao e capacidade de ela de reconhecer esforos, honrar compromissos e seguir as leis e normas. Os autores propem, portanto, o conceito de confiana do empregado na organizao:

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conjunto de cognies interdependentes que integra crenas a respeito de padres ticos, credibilidade da comunicao, poder econmico da organizao e capacidade desta de reconhecer o desempenho do empregado, tanto financeira quanto profissionalmente (OLIVEIRA e TAMAYO, 2008, p. 100).

Embora se reconhea a importncia de investigar a confiana em qualquer relao, seja entre indivduos, grupos ou mesmo organizaes, e tambm que h efeitos interativos entre esses nveis de confiana, importante delimitar que o foco desse trabalho a confiana organizacional, entendida como as percepes dos funcionrios a respeito da confiabilidade da organizao onde trabalha.

4.2 Caractersticas

De acordo com Rousseau et al. (1998), independente da abordagem terica, os pesquisadores parecem concordar fundamentalmente em relao ao significado da confiana. Ela no um comportamento (como a cooperao) ou uma escolha (como assumir riscos), mas uma condio psicolgica que resulta da disposio para ser vulnervel sob condies de risco e interdependncia.

Contudo, a identificao de um significado comum no implica que todas as operacionalizaes do construto tenham o mesmo sentido, apenas que os elementos fundamentais de sua definio so comparveis em pesquisas e teorias que enfocam tanto relaes dentro ou fora da organizao, como tambm em investigaes baseadas em diferentes abordagens disciplinares. Os autores afirmam, portanto, que expectativa e disposio para ser vulnervel so componentes crticos presentes nas diversas definies e que a variao de qualquer uma das condies (risco e interdependncia), no decorrer da relao, pode influenciar o nvel e a forma da confiana. O exame dessas caractersticas possibilita individualizar o construto em questo.

a) Expectativa:

De acordo com Hosmer (1995), a confiana est relacionada a uma expectativa otimista a respeito dos resultados de um evento ou do comportamento de outro indivduo. Essa

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expectativa pelo melhor no fica imediatamente evidente no domnio das trocas econmicas e estruturas sociais, onde predomina a idia de que as pessoas devem se proteger dos resultados e comportamentos dos demais por meio de contratos, controles hierrquicos, exigncias legais e obrigaes informais. Entretanto, por ser oposta a essas presunes de suspeio e de preveno, a confiana pode ser identificada por uma expectativa positiva.

Brockner et al. (1997) tambm defendem que a confiana est baseada em uma expectativa de que a parte em quem se confia (trustee) ir desempenhar certos comportamentos desejados e importantes para aquele que confia (trustor). Os autores acrescentam que esse deve acreditar que a outra parte possui tanto o desejo quanto a habilidade de realizar os comportamentos em questo.

Nesse sentido, Mayer et al. (2005) relacionam as expectativas a respeito do comportamento da outra parte com trs caractersticas da pessoa em quem se confia: habilidade, benevolncia e integridade. O grupo de habilidades, competncias e caractersticas capacitam a parte a ter influncia sobre um domnio especfico. Outro fator que determina a confiabilidade de uma pessoa a benevolncia que representa uma orientao positiva da pessoa em que se confia em direo outra parte. Por sua vez, integridade envolve a percepo de que a pessoa em que se confia adere a princpios considerados aceitveis por quem confia.

Segundo os autores, esses fatores parecem explicar a avaliao que se faz a respeito da confiabilidade de uma parte. Quanto maior a percepo da habilidade, benevolncia e integridade, maior ser a expectativa de que a contraparte seja confivel. Contudo, essa expectativa no deve ser entendida como uma questo de determinar se a outra parte ou no confivel, mas como um continuum no qual esses fatores podem variar. b) Vulnerabilidade:

Quando o termo confiana empregado, Bigley e Pearce (1998) afirmam que ele est quase sempre associado com a idia de vulnerabilidade. A pesquisa sobre confiana est permeada pela idia de que os atores (indivduos, grupos, organizaes) tornam-se vulnerveis uns aos outros medida que interagem em situaes sociais, relaes ou sistemas.

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Aryee et al. (2002) sugerem que a vulnerabilidade se origina do risco ou da incerteza quanto inteno de a outra parte de agir apropriadamente. O grau de vulnerabilidade aumenta em situaes nas quais as partes so interdependentes, de modo que o interesse de uma das partes no pode ser alcanado sem a outra.

Por ocorrer, geralmente, sob condies de vulnerabilidade do interesse individual e dependncia em relao ao comportamento de outra pessoa, Hosmer (1995) afirma que uma parte essencial do construto corresponde noo de que as perdas, quando a confiana quebrada, so maiores dos que os ganhos, quando a confiana mantida. Tambm integra a definio do construto a crena de que a probabilidade da confiana ser quebrada to desconhecida, quanto fora do controle do indivduo que confia. Caso contrrio, a deciso de confiar corresponderia apenas a uma simples racionalidade econmica.

Bigley e Pearce (1998) concluem que a idia de vulnerabilidade foi incorporada de diferentes formas pela literatura. Alguns tericos referem-se disposio para ser vulnervel, enquanto outros concebem a confiana como uma deciso racional dada possibilidade de que outros a prejudiquem. Em outras palavras, a deciso de confiar est vinculada, ou disposio para ser vulnervel, ou exposio a prejuzos potenciais.

Os autores ainda pontuam que a relevncia da vulnerabilidade para o tema da confiana no resulta, necessariamente, em uma concepo universalmente aceita, mas ajuda a estabelecer os limites do tema, bem como sugere uma explicao para o incremento do uso do construto nos estudos organizacionais.

c) Risco:

Rousseau et al. (1998) entendem o risco como a probabilidade de perda percebida pelo tomador de deciso e afirmam que esse considerado por diferentes disciplinas como uma condio essencial para o surgimento da confiana, isto , a confiana no seria necessria se as aes ocorressem em um contexto de total certeza e sem riscos. Portanto, o risco cria a oportunidade para a confiana que, por sua vez, conduz a assumir riscos.

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Nesse sentido, Mayer et al. (2005) propem que o nvel de confiana influencia o grau de risco que aquele que confia est disposto a assumir em uma relao. Assim, se o nvel de confiana supera o risco percebido, o indivduo ir se envolver em um relacionamento de risco. Ao contrrio, se o grau de risco percebido for maior do que o nvel de confiana, a parte que confia no se envolver nessa relao.

Portanto, a confiana aumenta a possibilidade de se envolver em uma relao de risco, que os autores consideram como a manifestao comportamental da confiana. A definio, se determinado risco ser assumido ou no, depende tanto do nvel de confiana de quem confia em relao outra parte, quanto da percepo de risco inerente a esse comportamento.

d) Interdependncia:

Assim como o risco, a interdependncia condio necessria para fazer emergir a confiana. De acordo com Rousseau et al. (1998), a interdependncia implica em que o interesse de uma parte no possa ser alcanado sem a dependncia de outro. A variao nos nveis de interdependncia realmente altera a forma da qual a confiana assume, sendo distintas, por exemplo, a natureza da confiana que a organizao deposita em trabalhadores temporrios em relao confiana depositada em funcionrios veteranos e estratgicos. Essa condio fornece, assim, subsdios para uma abordagem que relaciona a confiana ao contexto das relaes.

4.3 Dimenses da confiana

Bigley e Pearce (1998) apontam que a extensa variedade de abordagens a respeito da confiana est largamente relacionada s diversas perspectivas tericas e aos interesses de pesquisa dos acadmicos que empregam o termo. Essa diversidade conceitual est refletida, como ilustra o Quadro 12, nos trabalhos que sugeriram tipologias para organizar a vasta pesquisa interdisciplinar.

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Quadro 12 - Tipologias das dimenses de confiana Tericos Dimenses confiana baseada na cognio confiana baseada no afeto confiana baseada em clculo Caracterizao Descreve uma avaliao racional da habilidade de um indivduo em cumprir obrigaes, refletindo a crena sobre a sua confiabilidade e competncia. Reflete um vnculo emocional que se origina do cuidado mtuo e preocupao existente entre os indivduos. Baseia-se em uma escolha racional, caracterstica de interaes em relaes econmicas. A confiana surge quando aquele que confia percebe que a outra parte pretende realizar uma ao benfica. Refere-se confiabilidade e dependncia em interaes repetidas ao longo do tempo que fazem surgir uma expectativa positiva sobre as intenes daquele em quem se confia. Essas interaes conduzem formao de um vnculo baseado no cuidado e na preocupao recprocos. Fatores institucionais do suporte para assumir riscos e para comportamentos de confiana, tanto no nvel organizacional quanto societal. Envolve a predisposio para confiar, a crena na natureza humana, podendo assumir a forma de uma caracterstica estvel da personalidade. Interaes repetidas entre os indivduos fornecem informaes teis para a avaliao das intenes e motivos dos outros, permitindo inferncias a respeito da sua confiabilidade. Trata-se de uma forma de confiana presumida, sendo que a filiao a um grupo social ou categoria organizacional determina se o mesmo digno ou no de confiana. A previso sobre a confiabilidade de uma parte depende do papel especfico que essa ocupa na organizao mais do que o conhecimento sobre as suas capacidades, motivaes e intenes. A inferncia sobre a confiabilidade de uma pessoa ocorre a partir da sua compreenso tcita ou explcita das normas, rotinas e prticas

McAllister (1995)

Rousseau et al. (1998)

confiana relacional

confiana institucional confiana disposicional

confiana baseada na histria

Kramer (1999)

confiana baseada na categoria

confiana baseada nos papis

confiana baseada nas regras

Ao analisar a tipologia proposta por Kramer, Oliveira (2004, apud FERNANDES, 2008) sustenta que a confiana disposicional, isto , a predisposio do indivduo em confiar, representa a primeira base do construto. A confiana baseada na histria pode ser correlacionada confiana interpessoal, para a qual necessrio um conhecimento personalizado entre o indivduo confiante e o depositrio da confiana.

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Por sua vez, a confiana baseada nos papis e a confiana baseada nas regras so relacionadas por Oliveira e Tamayo (2008) confiana organizacional. Embora as dimenses de natureza individual e social no tenham sua importncia reduzida, papis e regras podem ser analisados, por suas caractersticas, como bases especficas da confiana na organizao. Eles no demandam conhecimento personalizado e auxiliam na estruturao e funcionamento do sistema, configurando-se uma plataforma sobre a qual a confiana do funcionrio no sistema empregador possa se estabelecer e desenvolver.

4.4 Implicaes da confiana organizacional

O interesse que o construto desperta entre os pesquisadores reside no s na discusso a respeito da sua natureza e dimenses, como tambm na relao entre a confiana e outras variveis do campo do comportamento organizacional. Considerando o objeto de estudo dessa investigao, faz-se necessrio observar a relao entre confiana e poltica nas organizaes.

Como sustenta Kramer (1999), um clima positivo de confiana na organizao ocorre quando seus membros tm expectativas positivas quanto aos motivos, intenes e aes dos outros membros dos quais eles dependem. Quando h um alto nvel de confiana no ambiente de trabalho, h evidncias empricas relacionando-a ao comprometimento organizacional, inteno de permanecer na organizao e aos comportamentos de cidadania organizacional (ARYEE et al., 2002), enquanto que, por outro lado, os funcionrios so menos propensos a se engajarem em comportamentos polticos ou a perceberem a poltica como uma ameaa (PARKER et al., 1995).

Ao contrrio, h um clima negativo de confiana quando os membros organizacionais desconfiam dos motivos, intenes e aes dos demais e, nesse caso, Poon (2003) afirma que os nveis de comportamentos polticos disfuncionais, sejam reais ou percebidos, tendem a ser maiores. Pesquisa realizada pelo autor encontrou evidncias empricas dessa relao inversa entre clima de confiana e comportamentos polticos nas organizaes.

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5. METODOLOGIA DA PESQUISA

5.1 Modelo conceitual da pesquisa

Este trabalho teve por objetivo testar um modelo terico a respeito do impacto da percepo dos comportamentos polticos sobre a percepo de justia e confiana na organizao. A figura abaixo delineia o modelo conceitual que orienta essa pesquisa emprica e que foi desenvolvido de acordo com o arcabouo terico pertinente ao tema.

Figura 5 - Modelo conceitual da pesquisa

H1 H2 Comportamentos Polticos H3 H4

Justia Organizacional Confiana na Organizao Fatores Individuais Fatores Organizacionais

De acordo com Gil (2008), hipteses so proposies testveis que podem vir a ser a soluo do problema de pesquisa. Assim, com base na reviso de literatura apresentada, foram elaboradas hipteses que pretendem ser uma resposta para a questo principal desse estudo, qual seja, examinar a influncia dos comportamentos polticos sobre as percepes dos indivduos em relao ao ambiente organizacional no qual esto inseridos, especificamente em relao s percepes de justia e de confiana na organizao. Portanto, as hipteses bsicas apresentadas so:

H1: A percepo de comportamentos polticos est negativamente relacionada justia organizacional.

H2: A percepo de comportamentos polticos est negativamente relacionada confiana na organizao.

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De acordo com o modelo de percepes de comportamento poltico, proposto por Ferris et al. (1989) e amplamente analisado na literatura, h ainda variveis antecedentes que podem influenciar as percepes de poltica e, conseqentemente, os seus efeitos sobre os indivduos e a organizao. Baseada nessa concepo, essa pesquisa tambm apresenta hipteses secundrias que permitem englobar aspectos e detalhes no especificados nas hipteses principais, alm de apontar outras possveis relaes.

H3: Fatores individuais influenciam significativamente a percepo de comportamentos polticos.

H4: Fatores organizacionais influenciam significativamente a percepo de comportamentos polticos.

A fim de melhor compreender a influncia desses fatores em relao percepo de poltica organizacional, as hipteses secundrias esto subdividas de acordo com as variveis individuais e organizacionais selecionadas nesse estudo.

H3a: No h influncia do gnero na percepo de comportamentos polticos.

H3b: A percepo de comportamentos polticos mais significativa em indivduos jovens que em indivduos mais velhos.

H3c: A percepo de comportamentos polticos mais significativa em indivduos com menor experincia profissional que em indivduos mais experientes.

H4a: A percepo de comportamentos polticos mais significativa em indivduos que ocupam cargos no gerenciais que em indivduos que ocupam cargos gerenciais.

H4b: A percepo de comportamentos polticos mais significativa em indivduos que trabalham em organizaes privadas que em indivduos de organizaes pblicas.

H4c: A percepo de comportamentos polticos mais significativa em indivduos que trabalham em organizaes de grande porte que em indivduos de organizaes menores.

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Os procedimentos para testar o modelo e verificar as hipteses esto descritos nas prximas sees desse captulo.

5.2 Tipo de pesquisa

A classificao dessa pesquisa basea-se na taxionomia proposta por Vergara (2007), que considera dois critrios: a classificao quanto aos fins e quanto aos meios.

Quanto aos fins, trata-se de um estudo descritivo, porque explicita as percepes dos indivduos a respeito dos comportamentos polticos nas organizaes e as relaciona com os fenmenos da justia e confiana. Segundo Vergara (2007), a pesquisa descritiva busca, primordialmente, a descrio das caractersticas de determinado fenmeno e, ainda, pode estabelecer relaes entre variveis. Gil (2008) acrescenta que esse tipo de pesquisa geralmente realizada por pesquisadores sociais preocupados com a atuao prtica e so includas neste grupo as pesquisas que tm por objetivo levantar as opinies, atitudes e crenas de uma populao.

Quanto aos meios, o estudo tambm pode ser classificado como uma pesquisa de campo, por se tratar de uma investigao emprica que, atravs da aplicao de questionrios, busca testar suas hipteses.

5.3 Amostra

De acordo com Vergara (2007), populao um conjunto de elementos (empresas, produtos, pessoas, por exemplo) que possuem as caractersticas que so objeto de estudo. Uma vez que essa pesquisa se prope a verificar fenmenos que so relativos ao campo do comportamento organizacional, o seu universo composto por indivduos que vivenciam o ambiente das organizaes.

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Considerando que o universo de pesquisa muito abrangente, faz-se necessrio delimitar uma amostra. Assim, os sujeitos desse estudo so os profissionais que, no momento da coleta de dados, tenham vnculo com uma organizao formal, seja pblica ou privada. Para a composio da amostra, buscaram-se profissionais que exercem tanto funes especializadas, quanto aqueles em funes gerenciais, sem restrio quanto ao cargo ou ao nvel hierrquico do sujeito.

A amostra, no probabilstica, foi selecionada livremente a partir dos contatos pessoais da pesquisadora. Junto ao critrio da acessibilidade, tambm foi utilizado o mtodo chamado snowball, ou seja, os profissionais contatados indicaram outras pessoas para participar da pesquisa.

5.4 Coleta dos dados

A coleta dos dados necessrios para viabilizar a realizao desse estudo ocorreu em duas etapas: bibliogrfica e no campo.

A pesquisa bibliogrfica foi realizada em livros, peridicos, teses e dissertaes que, segundo Vergara (2007), fornece um instrumental analtico para as demais etapas da pesquisa. Como resultado dessa investigao, foi possvel obter uma compreenso maior sobre o comportamento poltico nas organizaes, bem como sobre os construtos da justia e da confiana, criando-se referenciais para analisar os dados obtidos no campo.

No campo, a presente pesquisa utilizou o questionrio estruturado por ser um instrumento que permite coletar dados quantitativos de um maior nmero de indivduos de maneira relativamente rpida e conveniente. Foram aplicados questionrios aos profissionais selecionados de acordo com os critrios de amostragem indicados na seo anterior.

A fim de validar a forma e o contedo do instrumento e verificar sua capacidade de obter os dados esperados, o questionrio foi submetido a um teste antes do incio efetivo da coleta dos dados com dez profissionais representativos da populao delimitada para o estudo. As contribuies dos respondentes do grupo piloto, tanto em relao aos procedimentos de

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aplicao do questionrio quanto ao vocabulrio empregado nas questes, foram incorporadas formatao final do instrumento. Vale lembrar que os dados provenientes do pr-teste no esto considerados na coleta de dados da pesquisa.

A coleta de dados foi realizada atravs de questionrios impressos e aplicados pessoalmente pela pesquisadora aos sujeitos da pesquisa, bem como atravs de questionrios online enviados por mensagem de correio eletrnico, a qual contava com um convite para a participao na pesquisa e um link para acessar o questionrio disponibilizado por um provedor de servios de survey.

Conforme a Tabela 3 demonstra, foram empregados nessa pesquisa de campo 265 questionrios, sendo 96 deles impressos, aplicados em quatro turmas de diferentes cursos de ps-graduao, e outros 169 questionrios online, enviados por e-mail para profissionais em diversas organizaes. Desse total, no foram considerados os dados obtidos em 77 questionrios, restando em um aproveitamento de 71% de instrumentos vlidos. Os principais fatores que justificaram a excluso dos questionrios foram: - preenchimento do instrumento por sujeitos que no se enquadram nos critrios de amostragem, isto , profissionais que no tinham vnculo com uma organizao formal no momento da coleta de dados; - preenchimento incompleto do instrumento, isto , somente foram considerados vlidos os questionrios que tivessem todas as questes respondidas.

Tabela 3 - Nmero de questionrios vlidos Aplicados Questionrios impressos Questionrios online Total 96 169 265 Vlidos 70 118 188 % 73 69 71

5.5 Instrumento de coleta de dados

Para a coleta dos dados, foi utilizado um questionrio que contempla trs partes - carta de apresentao, dados biogrficos e medida das variveis do estudo, conforme ilustra o modelo disponvel no Apndice.

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A primeira parte do instrumento corresponde a uma apresentao e a um convite para a participao da pesquisa. Buscando assegurar a segurana e a espontaneidade das respostas, a carta de apresentao explicita os objetivos do estudo, destaca o sigilo dos dados e o anonimato dos respondentes e ainda orienta o preenchimento do questionrio sugerindo que se indique a alternativa que melhor representa a percepo do indivduo a respeito da sua realidade na organizao onde trabalha, mesmo quando essa no parea ser socialmente aceitvel.

A segunda parte do questionrio possibilita o levantamento de dados biogrficos para caracterizao da amostra, por exemplo, sexo, idade, tempo de experincia e trabalho na organizao. A questo est trabalhando no momento? funciona como um filtro e critrio para considerar os dados coletados pelo instrumento.

Por fim, para examinar as variveis desse estudo - comportamentos polticos, justia organizacional e confiana na organizao - foram utilizados na terceira parte instrumentos j validados na literatura (Quadro 13). Todas as questes foram disponibilizadas no formato Likert, admitindo como resposta apenas uma das opes de uma escala com cinco pontos (1 discordo totalmente; 2 - discordo parcialmente; 3 - nem concordo nem discordo; 4 - concordo parcialmente; 5 - concordo totalmente).

Quadro 13 - Distribuio dos itens do questionrio Varivel Comportamento poltico Instrumento Perceptions of Organizational Politics Scale (POPS) Referncia Kacmar e Carlson (1997) Dimenses / Fatores Comportamento poltico em geral Colaborar para seguir adiante Remunerao e promoo Justia distributiva Justia organizacional Percepo de justia organizacional Rego e Souto (2004) Justia procedimental Justia interpessoall Justia informacional Confiana na organizao Organizational Trust Inventory (OTI) Cummings e Broniley (1996) Agir segundo compromissos Honestidade nas negociaes No tomar vantagem do outro Itens do questionrio2 1e2 3a9 10 a 15 16 a 19 20 a 22 23 a 25 26 a 29 30 a 33 34 a 37 38 a 41

Essa numerao refere-se ao questionrio modelo apresentado no Apndice. No questionrio online, as questes foram distrudas aleatoriamente para cada respondente.

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a) Escala de percepo de comportamentos polticos:

A mensurao da varivel comportamento poltico foi realizada por meio do instrumento Perceptions of Organizational Politics Scale (POPS), desenvolvido por Kacmar e Ferris (1991). Essa escala foi posteriormente reexaminada e evidncias no sentido de valid-la foram apresentadas por Ferris e Kacmar (1992), Nye e Witt (1993), Kacmar e Carlson (1997), Miller et al. (2009).

Esse estudo empregou a verso da POPS revista por Kacmar e Carlson (1997) que, utilizando o modelo de equaes estruturais em trs estudos com nove amostras independentes, analisaram a verso de doze itens proposta inicialmente. Os autores sugeriram descartar itens que no obtiveram bons resultados e adicionar outros que fossem mais representativos de comportamentos polticos, resultando em uma verso da escala com quinze questes cuja consistncia interna foi estimada em 0,87. Na escala POPS, as questes podem ser agrupadas em trs fatores: General Political Behavior que reflete os comportamentos polticos que em geral ocorrem dentro das organizaes, Go Along to Get Ahead que est baseado em questes sobre como os indivduos se expressam, ou mesmo permanecem em silncio a respeito da poltica percebida, e Pay and Promotion que indica a percepo de como a organizao emprega normas de remunerao segundo critrios polticos.

b) Justia organizacional:

Para mensurao da varivel justia organizacional foi empregada a escala proposta por Rego e Souto (2004). Estudo realizado pelos autores aponta que o modelo com quatro dimenses da justia organizacional ajusta-se, de modo geral, mais satisfatoriamente aos dados do que o modelo tri-dimensional, embora as diferenas entre os ndices sejam reduzidas. Desse modo, utilizou-se o modelo tetra-dimensional para examinar a percepo de justia organizacional. O questionrio contendo quatorze itens apresenta para a amostra brasileira ndices de confiabilidade satisfatrios, sendo o alfa de Cronbach equivalente a 0,86 para a dimenso da justia distributiva, 0,74 para a justia procedimental, 0,89 para a justia interpessoal e 0,89 para a justia informacional.

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c) Confiana na organizao:

Para mensurao da varivel confiana, foi utilizada a verso reduzida contendo doze itens do instrumento Organizational Trust Inventory (OTI) proposto por Cummings e Broniley (1996). A escala, originalmente com sessenta e dois itens, foi desenvolvida de modo a contemplar as trs dimenses do conceito de confiana apontado pelos autores: (1) esforo para agir segundo compromisso adotado seja explcito ou implcito, (2) honestidade em qualquer negociao precedente a tais compromissos e (3) no tomar vantagem excessiva da outra parte, mesmo havendo oportunidade para tal.

Cummings e Broniley (1996) avaliam que a verso condensada do questionrio propicia um instrumento melhor aplicvel sem sacrificar as propriedades da escala desenvolvida para verificar o nvel de confiana percebido pelo indivduo em relao ao seu superior e sua organizao como um todo. A confiabilidade da verso reduzida desse instrumento de medida de 0,9351 para a primeira dimenso, 0,9358 para a segunda dimenso e 0,9009 para a terceira dimenso.

5.6 Tratamento dos dados

Para tratamento dos resultados, foram utilizados mtodos estatsticos. Os dados oriundos tanto dos questionrios impressos quanto dos questionrios online foram inseridos em uma planilha do SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) e tratados nesse programa.

Inicialmente, os dados foram submetidos a anlises estatsticas descritivas como mdia, desvio-padro e distribuio de freqncia. Como pressupostos para a avaliao do modelo proposto por esse estudo foram analisados: confiabilidade do instrumento, casos omissos, distribuio de valores extremos, normalidade, linearidade e correlao. O impacto da varivel independente (comportamento poltico) nas variveis dependentes (justia organizacional e confiana na organizao) foi testado a partir da anlise de regresso e as relaes entre as variveis verificadas por meio da correlao de Pearson. A partir da anlise estatstica dos dados obtidos por meio do questionrio e do confronto desses resultados com o referencial terico, foram formuladas as concluses do estudo.

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5.7 Limitaes do mtodo

As sees anteriores visam justificar a adequao da metodologia aos propsitos da pesquisa. Contudo, faz-se necessrio ainda explicitar as suas limitaes. A primeira limitao do mtodo adotado diz respeito ao instrumento utilizado. Ao adotar como estratgia metodolgica a coleta de dados de diferentes construtos na mesma fonte e simultaneamente, Podsakoff e Organ (1986, apud REGO e SOUTO, 2004) alertam para o risco de contaminao das relaes entre variveis dependentes e independentes, produzindo possveis distores nos dados.

preciso tambm ressaltar outra limitao pertinente coleta de dados. Sempre h a possibilidade de os sujeitos omitirem informaes ou at mesmo de fornecerem respostas que no retratam, de forma exata, as suas verdadeiras opinies, mas que paream ser socialmente aceitveis, interferindo assim na qualidade dos dados obtidos. Essa limitao metodolgica pode ocorrer, tanto devido a alguma dificuldade na interpretao das questes formuladas no questionrio, quanto por receio do indivduo sofrer retaliao, mesmo que se afirme explicitamente o sigilo da pesquisa. Vale lembrar que, tanto a poltica, quanto a justia ou a confiana so temas especialmente delicados para se discutir dentro das organizaes e muitas vezes so eivados de tabus. Outra restrio diz respeito ao no alcance de validade externa, ou seja, da possibilidade de generalizar os seus resultados da pesquisa para toda a populao atravs de inferncia estatstica. Uma vez que se trata de uma amostra no-probabilstica, escolhida com base no julgamento pessoal e na convenincia da pesquisadora, as estimativas obtidas no so estatisticamente projetveis para a populao.

Finalmente, do ponto de vista hermenutico, desejvel que o pesquisador seja livre de pressuposies, porm inegvel a presena dos seus valores e conceitos em todo o processo de investigao, desde a formulao do problema coleta e interpretao dos dados. Desse modo, como lembra Vergara (2007), cabe ao pesquisador minimizar a deformao da realidade dos sujeitos em virtude de sua prpria interpretao.

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6. ANLISE DOS RESULTADOS

6.1 Anlise descritiva dos dados

Para a composio da amostra desse estudo, foram considerados os dados obtidos por meio de 188 questionrios. Tabachnick e Fidel (2001, apud FERNANDES, 2008) sugerem que o tamanho da amostra pode definido por uma regra de thumb: n = 50 + 8m, onde m equivale ao nmero de variveis independentes. Desse modo, o nmero mnimo deveria ser de 58 sujeitos, porm essa pesquisa ultrapassou o limite, atendendo assim ao critrio sugerido pelos autores.

Compe essa amostra 77 homens (41%) e 111 mulheres (59%), com idade mdia de 33,8 anos. A Tabela 4 indica que o perfil predominante so indivduos com alta formao escolar (94,7% tm no mnimo formao no ensino superior) e boa experincia profissional (13 anos em mdia).

Tabela 4 - Distribuio da amostra por dados demogrficos (n = 188) Varivel Gnero Feminino Ensino Mdio Escolaridade Ensino Superior Ps-graduao 20 - 29 anos 30 - 39 anos Idade 40 - 49 anos acima de 50 anos at 9 anos Tempo de experincia profissional 10 - 19 amos 20 - 29 anos acima de 30 anos 32 12 73 70 30 15 17,0% 6,4% 38,8% 37,2% 13 anos 16,0% 8,0% 111 10 104 74 72 72 59,0% 5,3% 55,3% 39,4% 38,3% 38,3% 33,8 anos Categorias Masculino Frequncia 77 % 41,0% Mdia

Grande parte dos respondentes da pesquisa trabalha em organizaes privadas (77,1%) de mdio e grande porte (60,1% delas tm mais de 500 funcionrios), sendo o tempo mdio de vnculo com a organizao onde trabalha de 5,9 anos, como indica a Tabela 5. Ademais, em

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consonncia com o perfil escolar da amostra, 41,5% dos indivduos ocupam cargos de nvel superior e 32,9% de indivduos exercem funes de liderana (superviso, gerncia e direo).
Tabela 5 - Distribuio da amostra por dados relativos organizao (n = 188) Varivel Pblica Organizao Privada at 50 funcionrios Tamanho da organizao 51 - 500 funcionrios 501 a 1000 funcionrios acima 1000 funcionrios at 2 anos Tempo de experincia na organizao 3 - 9 anos 10 - 19 anos acima de 20 anos Tcnico / Operacional Administrativo Cargo / Funo Analista / Tcnico de nvel superior Superviso Gerncia Direo 145 31 44 14 99 75 78 21 14 20 28 78 16 32 14 77,1 16,5 23,4 7,4 52,7 39,9 41,5 5,9 anos 11,2 7,4 10,6 14,9 41,5 8,5 17,0 7,4 Categorias n 43 % 22,9 Mdia

Cabe ressaltar que as variveis idade, tempo de experincia profissional e tempo de experincia na organizao foram coletadas atravs de questes abertas, nas quais os indivduos indicavam o tempo em nmero de anos. As categorias que aparecem nas tabelas acima foram organizadas para a anlise descritiva dos dados.

Por sua vez, as variveis comportamentos polticos, justia organizacional e confiana na organizao foram mensuradas por meio de uma escala de cinco pontos. Conforme demonstra a Tabela 6, os ndices obtidos nessa pesquisa esto prximo ao ponto mdio da escala, sendo de 2,786 para a poltica, de 3,192 para a justia e de 3,434 para a confiana, o que aponta para uma percepo moderada desses construtos.

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Analisando os resultados das variveis de modo mais detalhado (Tabela 6), observa-se que os ndices mdios por dimenso tambm seguem a tendncia de uma percepo moderada. Merecem destaque a justia procedimental, que apresentou o menor ndice de percepo, e a justia interpessoal, cujo ponto mdio sugere uma dimenso com forte percepo para essa amostra.

Tabela 6 - Estatsticas descritivas por varivel Varivel / Fatores Comportamento poltico - Comportamento poltico em geral - Colaborar para seguir adiante - Remunerao e promoo Justia organizacional - Justia distributiva - Justia procedimental - Justia interpessoal - Justia informacional Confiana na organizao - Agir segundo compromissos - Honestidade nas negociaes - No tomar vantagem do outro Mnimo 1,133 1,000 1,000 1,000 1,142 1,000 1,000 1,000 1,000 1,500 1,000 1,000 1,250 Mximo 4,400 5,000 4,714 4,667 5,000 5,000 5,000 5,000 5,000 5,000 5,000 5,000 5,000 Mdia 2,786 2,987 2,745 2,768 3,192 2,979 2,532 3,754 3,479 3,434 3,305 3,520 3,476 DP 0,681 1,117 0,883 0,736 0,883 1,170 0,971 1,231 1,255 0,849 0,864 0,963 0,949

6.2 Anlises preliminares

Segundo Hair et al. (2006), todas as tcnicas de anlise de dados tm suposies estatsticas e conceituais que influenciam sua capacidade de representar relaes. Desse modo, antes de qualquer estimao do modelo, preciso garantir que essas suposies estejam satisfeitas.

a) Confiabilidade do instrumento:

O Alfa de Cronbach considerado um indicador adequado para anlise da confiabilidade de uma escala e, embora no haja um padro absoluto, os autores afirmam que valores iguais ou superiores a 0,70 refletem uma fidedignidade aceitvel.

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A consistncia interna dos instrumentos utilizados na coleta de dados foi testada por meio do coeficiente, cujos resultados para a amostra dessa pesquisa esto dentro dos limites aceitveis e prximos aos resultados dos estudos originais, que foram apresentados na seo 5.5.

Tabela 7 - Confiabilidade dos instrumentos para a amostra Varivel Comportamento poltico Justia organizacional Confiana na organizao N de itens 15 14 12 Alfa de Cronbach Original Amostra 0,87 0,74 a 0,89 0,90 a 0,93 0,806 0,901 0,905

b) Dados omissos:

Hair et al. (2006) lembram que os dados perdidos podem ser prejudiciais por suas tendncias potenciais sobre os resultados, bem como por seu impacto no tamanho da amostra. Assim, embora a literatura disponibilize tcnicas de reparo para a acomodao de dados omissos, optou-se pelo tratamento mais simples e direto que excluir os casos com dados omissos. A opo por uma abordagem somente com observaes completas possvel uma vez que o tamanho resultante da amostra (188 sujeitos) ainda suficiente para a realizao do estudo.

c) Valores extremos (outliers):

Foram analisados tambm casos com valores extremos atravs da converso dos dados em escores padro e da distncia Mahalanobis. A literatura aponta que as observaes atpicas podem influenciar o resultado de qualquer anlise multivariada, porm cabe ao pesquisador decidir por manter ou excluir as mesmas. Nessa pesquisa, outliers foram mantidos por entender que representam a diversidade de sujeitos e de percepes a respeito de fenmenos do comportamento organizacional.

d) Normalidade:

Segundo Hair et al. (2006), para verificar o pressuposto da normalidade deve-se utilizar testes grficos e estatsticos. As estatsticas do teste de Kolmogorov-Smirnov (comportamento

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poltico = 0,054; justia organizacional = 0,090; confiana na organizao = 0,075) indicam que nenhuma varivel desviou-se significativamente da normalidade. Essa anlise tambm foi realizada atravs dos histogramas com sobreposio da curva normal, que ratificaram que as distribuies das variveis so prximas de uma distribuio normal.

e) Linearidade:

A linearidade entre as variveis foi confirmada pelo exame dos grficos de resduos, que comprovaram tambm a homoscesdaticidade.

f) Relao entre as variveis:

O coeficiente r de Pearson indica o grau e a direo da associao entre duas variveis mtricas. Os coeficientes apresentados na Tabela 8 indicam que h uma correlao moderada entre as variveis e que a percepo de poltica est negativamente relacionada com a justia organizacional (r = - 0,511) e com a confiana na organizao (r = - 0,594).

Tabela 8 - Matriz de correlao (r de Pearson) entre as variveis Variveis 1. Comportamento poltico 2. Justia organizacional 3. Confiana na organizao * nvel de significncia: p < 0,01; n = 188 1 1 - 0,511* - 0,594* 1 0,619* 1 2 3

Tendo em vista que os dados obtidos atendem aos pressupostos para a anlise de regresso, efetuou-se verificao das hipteses desse estudo.

6.3 Comportamentos polticos e justia organizacional

Anlises de regresso linear foram utilizadas para testar as hipteses de que os comportamentos polticos predizem as percepes de justia organizacional (H1). Examinando a Tabela 9, verifica-se que o modelo de regresso dos comportamentos polticos diante da justia organizacional estatisticamente significativo. O valor-p (sig = 0,000) do

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teste realizado pela ANOVA indica que a regresso linear tem significado para qualquer nvel de significncia, sugerindo a existncia de relao entre as variveis comportamentos polticos e justia organizacional.

Tabela 9 - ANOVA do modelo de regresso para a varivel justia Modelo 1 Regresso Resduos Total Soma dos quadrados 38.075 107.846 145.921 Graus de liberdade 1 186 187 Quadrado mdio 38.075 0,580 F 65.668 Sig 0,000

A tabela que se segue apresenta o resultado da regresso do comportamento poltico para a varivel dependente - justia organizacional. Aplicando a regresso dos comportamentos polticos para cada uma das dimenses da justia em separado, observa-se que os coeficientes de determinao R2 esto prximos, que no h uma dimenso que merea destaque, e que o melhor modelo, aquele com maior poder explicativo, ainda a regresso da poltica diante da justia organizacional. Em outras palavras, a poltica nas organizaes explica melhor a varincia da justia como uma s varivel que integra as quatro dimenses. Por ser o coeficiente de determinao uma medida do poder explicativo do modelo utilizado, os dados obtidos de R2 revelam que os comportamentos polticos explicaram 26% da variao no construto da justia organizacional para essa amostra.

Tabela 10 - Correlao entre as variveis poltica e justia organizacional Variveis 1. Comportamento poltico 2. Justia distributiva 3. Justia procedimental 4. Justia interpessoal 5. Justia informacional 6. Justia organizacional
2

1 1 -0,338 -0,439 -0,421 -0,379 -0,511*

1 0,432 0,303 0,310 0,696 1 0,328 0,352 0,640 1 0,797 0,814 1 0,844 1

* R = 0,261; nvel de significncia: p < 0,05; n = 188

Todas as dimenses da justia organizacional esto negativamente relacionadas com os comportamentos polticos, sendo essa associao mais prxima entre poltica e justia procedimental ( = - 0,439) e entre poltica e justia interpessoal ( = - 0,421). Por outro lado,

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as variaes nas percepes de poltica nas organizaes provocam quedas menores nas dimenses da just ia informacional ( = - 0,379) e na justia distributiva ( = - 0,338). De modo geral, o coeficiente angular assinala que para cada variao na percepo de comportamentos polticos o ndice de justia organizacional declina 0,511.

Por fim, cabe ressaltar que com os valores resultantes do teste t e, ainda, com o valor-p prximo de zero no se pode afirmar que a reduo da percepo de justia seja devido ao acaso. Ao contrrio, a varivel poltica estatisticamente significativa (Sig = 0,000) para explicar essas variaes em todas as dimenses da justia organizacional.

Portanto, os resultados das anlises de regresso evidenciam que os comportamentos polticos estabelecem efeito negativo na percepo de justia organizacional e em todas as suas dimenses, corroborando a hiptese H1. Os dados sugerem que a percepo de comportamentos polticos na organizao influencia a forma como os indivduos definem o sentido da justia nesse ambiente, bem como possveis reaes s suas transgresses. Cabe lembrar que, mesmo atendendo a critrios normativos, uma deciso organizacional somente ser considerada justa quando as pessoas afetadas por ela a percebem como justa. Assim, a poltica atua como um filtro que potencialmente modifica o julgamento que os indivduos fazem a respeito da justia das normas que dirigem a organizao, da justia da distribuio dos resultados e da justia do tratamento que as pessoas recebem.

Analisando os resultados relativos s dimenses, observa-se que a justia distributiva aquela que sofre menor impacto da percepo dos comportamentos polticos, enquanto que a justia procedimental tem a maior variao (negativa) provocada pela poltica. A justia distributiva, que diz respeito alocao de resultados, depende de uma referncia com a qual o indivduo se compara. A comparao que se estabelece entre a prpria relao de contribuies e resultados com essa relao em outros indivduos parece funcionar principalmente como um padro de referncia para mensurar a justia dos resultados recebidos individualmente. Por exemplo, a comparao com um referente serve para determinar a justia e a satisfao com o salrio recebido ou com o desenvolvimento da carreira.

Ao contrrio da justia distributiva que est voltada avaliao de resultados e fins, a dimenso procedimental observa os meios empregados para a distribuio de resultados, para

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a tomada de decises ou mesmo para a resoluo de conflitos. Uma vez que a percepo de justia procedimental ocorre independente da favorabilidade dos resultados, torna-se mais sensvel s relaes sociais, servindo como referncia no apenas para a avaliao individual, mas tambm para a avaliao da organizao e de seus membros.

Por sua vez, a poltica acontece no campo do comportamento, da ao. Logo, a delimitao da natureza poltica se faz mais perceptvel nos meios empregados pelos indivduos, sendo mais difcil reconhec-la no carter e na intensidade das necessidades, dos objetivos e da motivao dos indivduos ao tomar decises. Por estarem as percepes de comportamentos polticos mais condicionadas a interpretaes das prticas e procedimentos do que das intenes de outrem, seus efeitos se fazem mais fortes justamente na dimenso procedimental da justia. Por outro lado, a justia distributiva, enquanto mais afeita avaliao de resultados recebidos individualmente, parece afastar-se das conseqncias da atividade poltica na organizao.

6.4 Comportamentos polticos e confiana na organizao

A fim de testar as hipteses de que os comportamentos polticos predizem as percepes de confiana na organizao (H2), foram realizadas anlises de regresso linear. A Tabela 11 indica que o modelo de regresso dos comportamentos polticos diante da confiana na organizao estatisticamente significativo. O valor-p (sig = 0,000) do teste realizado pela ANOVA indica que a regresso linear tem significado para qualquer nvel de significncia, sugerindo a existncia de relao entre as variveis comportamentos polticos e confiana na organizao.
Tabela 11 - ANOVA do modelo de regresso para a varivel confiana Modelo 1 Regresso Resduos Total Soma dos quadrados 47.595 87.227 134.822 Graus de liberdade 1 186 187 Quadrado mdio 47.595 0,469 F 101.490 Sig 0,000

A tabela que se segue apresenta o resultado da regresso do comportamento poltico para a varivel dependente confiana na organizao. O coeficiente de determinao uma medida

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do poder explicativo do modelo utilizado. Sendo assim, os dados obtidos de R2 mostram que os comportamentos polticos explicam 35% da variao na percepo de confiana na organizao.

Tabela 12 - Correlao entre as variveis poltica e confiana na organizao Variveis 1. Comportamento poltico 2. Confiana na organizao
2

1 1 - 0,594*

* R = 0,353; nvel de significncia: p < 0,05; n = 188

O coeficiente angular assinala que para cada variao na percepo de comportamentos polticos o ndice de confiana na organizao diminui 0,594. Com os valores resultantes do teste t, bem como o valor-p prximo de zero, no se pode afirmar que a reduo da percepo de confiana associada aos comportamentos polticos seja explicada pelo acaso. A poltica estatisticamente significativa para explicar a variao dessa varivel dependente. Por conseguinte, os resultados das anlises de regresso demonstram que os comportamentos polticos estabelecem efeito negativo na percepo de confiana na organizao, confirmando a hiptese H2.

Destarte, a percepo de comportamentos polticos na organizao tem impacto negativo sobre a confiana, um estado subjetivo resultante da disposio para ser vulnervel em condies de risco. A confiana est fundada na expectativa de que a parte em quem se confia desempenhar os comportamentos desejados e exatamente desse modo que se d a influencia da poltica sobre as percepes de confiana. Os comportamentos polticos, em geral, trazem consigo presunes de suspeio e interesses manipulativos, que alteram a avaliao a respeito da integridade e da honestidade da outra parte e, por conseguinte, a disposio para ser vulnervel. A variao dessas condies, integridade do confiado e disposio para vulnerabilidade do confiador, modifica o nvel e a relao de confiana.

6.5 Antecedentes dos comportamentos polticos

O objetivo dessa anlise testar as hipteses H3 e H4 de que fatores individuais e fatores relativos organizao podem influenciar a percepo dos comportamentos polticos. Os

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fatores individuais selecionados nesse estudo como possveis antecedentes foram gnero, idade e tempo de experincia profissional, enquanto que os fatores organizacionais foram o nvel hierrquico, a natureza e o tamanho da organizao. Para a delimitao desses fatores, buscou-se uma linha de corte que distribusse os sujeitos em sub-amostras com tamanhos mais homogneos possveis. A Tabela 13 apresenta distribuio da amostra e a mdia da varivel comportamento poltico para cada fator.
Tabela 13 - Mdia da varivel comportamento poltico por fator Fator Masculino Feminino Idade Experincia profissional Nvel hierrquico Organizao Tamanho da organizao at 30 anos acima 30 anos at 10 anos acima 10 anos No gerencial Gerencial Pblica Privada at 1000 funcionrios n 77 111 87 101 95 93 126 62 43 145 89 99 Mdia 2,728 2,826 2,917 2,673 2,889 2,681 2,943 2,468 2,998 2,723 2,700 2,864 Desvio Padro 0,665 0,692 0,619 0,715 0,660 0,690 0,631 0,673 0,711 0,662 0,665 0,690 Intervalo para media* limite limite inferior superior 2,577 2,879 2,696 2,785 2,532 2,754 2,539 2,832 2,297 2,780 2,615 2,560 2,726 2,957 3,049 2,814 3,023 2,823 3,054 2,639 3,217 2,832 2,840 3,002

Gnero

acima 1000 funcionrios *Nvel de confiana: 95%

A percepo de comportamentos polticos maior para mulheres (2,826), pessoas mais jovens - com at trinta anos de idade (2,917), pessoas com at dez anos de experincia profissional (2,889) e ocupantes de cargos no gerenciais (2,943). A mdia tambm mais alta em organizaes pblicas (2,998) e em organizaes de grande porte, que possuem mais de mil funcionrios (2,864). Para examinar se esses valores mdios so estatisticamente diferentes, gerando efeitos sobre a percepo de comportamentos polticos, foi realizada a anlise de varincia (ANOVA).

Como entre as premissas bsicas do modelo de ANOVA esto as varincias constantes e iguais dos erros das observaes, foi utilizada a estatstica do teste de Levene para verificar a

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homogeneidade das varincias. Para todos os fatores, o valor-p indica que esse pressuposto foi atendido, conforme demonstra a Tabela 14.

Tabela 14 - Teste de homogeneidade das varincias Fator Gnero Idade Experincia profissional Organizao Tamanho da organizao Nvel hierrquico Levene 0,027 1,690 0,121 0,470 0,372 0,601 gl1 1 1 2 1 1 1 gl2 186 186 185 186 186 186 Sig. 0,869 0,195 0,886 0,494 0,543 0,439

A verificao das hipteses H3 e H4, bem como de seus desdobramentos, se d pela interpretao das tabelas de ANOVA dispostas a seguir. Para o fator gnero (Tabela 15), o valor de F calculado (0,945) menor do que o valor de F tabelado (3,48) no nvel de 5% de significncia. Isso significa que no podemos concluir pela existncia de diferena das mdias de percepo de poltica entre os gneros. Note que o valor-p maior que o nvel de significncia adotado de 0,05, o que ratifica essa anlise.

Tabela 15 - ANOVA de comportamento poltico para o fator gnero gl Modelo Resduo Total 1 186 187 Soma dos quadrados 0,439 86,353 86,792 Quadrado mdio 0,439 0,464 F 0,945 Sig. 0,332

Desse modo, a inexistncia de efeito do fator gnero possibilita confirmar a hiptese H3a que estabelecia no haver influncia significativa do gnero na percepo de comportamentos polticos. Gnero um dos fatores que mais receberam ateno pelos pesquisadores, porm todo esse interesse no produziu resultados consistentes em uma das possveis direes. H trabalhos que sugerem que as mulheres tm maior percepo da poltica, como tambm h pesquisas cujos dados indicam serem os homens mais percebem esses comportamentos. Contudo, os resultados desse trabalho apontam, de modo semelhante pesquisa realizada por Ferris e Kacmar (1992), que no h relao significativa entre gnero e comportamentos polticos, sendo plausvel sugerir que as eventuais diferenas apontadas em pesquisas

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anteriores se devem mais s caractersticas amostrais do que propriamente s caractersticas de gnero. Para os demais fatores individuais, como idade (Tabela 16) e tempo de experincia profissional (Tabela 17), o valor de F calculado (6,159 e 4,463 respectivamente) sempre maior do que o valor de F tabelado (3,48) no nvel de 5% de significncia. Isso significa que podemos afirmar que existe diferena das mdias de percepo de poltica entre indivduos com idades abaixo e acima de trinta anos, bem como entre indivduos com tempo de experincia profissional menor e maior que dez anos. Vale ressaltar que o valor-p para todos esses fatores menor do que o nvel de significncia adotado de 0,05, confirmando essa anlise.

Tabela 16 - ANOVA de comportamento poltico para o fator idade gl Modelo Resduo Total 1 186 187 Soma dos quadrados 2,782 84,013 86,795 Quadrado mdio 2,782 0,452 F 6,159 Sig. 0,014

Tabela 17 - ANOVA de comportamento poltico para o fator experincia profissional gl Modelo Resduo Total 1 186 187 Soma dos quadrados 2,034 84,758 86,792 Quadrado mdio 2,034 0,456 F 4,463 Sig. 0,036

Portanto, a existncia de efeito da idade e do tempo de experincia profissional na percepo de comportamentos polticos possibilita confirmar as hipteses H3b (a percepo de comportamentos polticos mais significativa para os indivduos mais jovens) e H3c (a percepo de comportamentos polticos mais significativa para os indivduos com menor experincia profissional).

O fator idade dos indivduos demonstrou, para essa amostra, possuir efeito sobre a percepo de comportamentos polticos, contrariando resultados como os obtidos por Ferris e Kacmar (1992). Por sua vez, a existncia de efeito do fator experincia profissional encontra eco na pesquisa realizada por Conner (2006). Os resultados que evidenciam que a percepo de

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comportamentos polticos foi maior entre indivduos com menor idade (at 30 anos) e com menor experincia profissional (at 10 anos) podem ser explicados pelas mesmas razes. A idade e a experincia passada podem afetar a extenso e a forma como as pessoas percebem a natureza poltica do ambiente organizacional, pois os profissionais podem aprender com o tempo a desenvolver habilidades polticas e a se protegerem dos seus efeitos negativos. Desenvolvimento da carreira, promoes e avaliaes de desempenho so processos tipicamente sujeitos atividade poltica, o que torna indivduos mais velhos e experientes alvos, at mesmo, mais freqentes desses comportamentos polticos. Enquanto profissionais mais jovens tendem a ser mais intolerantes, impacientes e idealistas em relao alocao de recursos e recompensas na organizao, tornando-se mais sensveis poltica no ambiente de trabalho, indivduos mais experientes vivenciam os mesmos processos, porm so menos impactados pelos aspectos polticos.

Tabela 18 - ANOVA de comportamento poltico para o fator nvel hierrquico gl Modelo Resduo Total 1 186 187 Soma dos quadrados 9,378 77,414 86,792 Quadrado mdio 9,378 0,416 F 22,532 Sig. 0,000

Tabela 19 - ANOVA de comportamento poltico para o fator natureza da organizao gl Modelo Resduo Total 1 186 187 Soma dos quadrados 2,512 84,280 86,792 Quadrado mdio 2,512 0,453 F 5,544 Sig. 0,020

Para os fatores organizacionais como nvel hierrquico e natureza da organizao, o valor de F calculado (22,532 e 5,544 respectivamente) tambm maior do que o valor de F tabelado (3,48) no nvel de 5% de significncia, conforme demonstram as Tabelas 18 e 19. Isso significa que podemos afirmar que existe diferena das mdias de percepo de poltica entre indivduos ocupantes de cargos gerenciais e no-gerenciais, bem como entre indivduos que trabalham em organizaes pblicas e privadas. Vale ressaltar que o valor-p para ambos os fatores menor do que o nvel de significncia adotado de 0,05, confirmando essa anlise.

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Portanto, a existncia de efeito dos fatores nvel hierrquico e natureza da organizao na percepo de comportamentos polticos possibilita, por um lado, confirmar a hiptese H4a (a percepo de comportamentos polticos mais significativa para os indivduos em cargos no gerenciais) e, por outro, rejeitar a hiptese H4b (a percepo de comportamentos polticos mais significativa para os indivduos em organizaes privadas).

Quanto ao nvel hierrquico, os resultados indicaram que a percepo de poltica maior em cargos no gerenciais. A relao entre nveis hierrquicos e comportamentos polticos permeada por questes relativas ao poder formal e ao controle dos recursos da organizao que cada cargo disponibiliza para seu ocupante. Assim, a ocorrncia de comportamentos polticos pode se tornar at mais profusa medida que as pessoas alcanam altos nveis na organizao. Ocorre que, por ter uma vivncia to prxima dos aspectos polticos do ambiente organizacional, indivduos em cargos gerenciais podem ver esses comportamentos de modo mais natural e a entend-los como legtimos. Ao contrrio, pessoas em cargos de menor escalo percebem a poltica de maneira mais significativa porque esto sujeitos a seus efeitos enquanto dispe de menor poder formal, menor controle e maior distanciamento das decises.

Para o fator tamanho da organizao (Tabela 20), o valor de F calculado (2,755) menor do que o valor de F tabelado (3,48) no nvel de 5% de significncia. Isso significa que no podemos concluir pela existncia de diferena das mdias de percepo de poltica entre organizaes de tamanhos diferentes. Note que o valor-p maior que o nvel de significncia adotado de 0,05, o que ratifica essa anlise.

Tabela 20 - ANOVA de comportamento poltico para o fator tamanho da organizao gl Modelo Resduo Total 1 186 187 Soma dos quadrados 1,267 85,525 86,792 Quadrado mdio 1,267 0,460 F 2,755 Sig. 0,099

A inexistncia de efeito do fator tamanho da organizao leva a rejeitar a hiptese H4c, que previa ser mais significativa a percepo de comportamentos polticos para os indivduos em organizaes de grande porte. Esse resultado tambm contraria as concluses da pesquisa realizada por Conner (2006), na qual o tamanho da organizao est relacionado com as

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percepes de comportamentos polticos. Nesse caso, outros fatores relacionados ao contexto do trabalho poderiam explicar essa aparente contradio entre resultados. possvel que, por exemplo, ambigidade, incerteza, autonomia e relaes cooperativas, sejam at mais determinantes para a percepo dos comportamentos polticos do que o porte da organizao.

Por fim, vale destacar que a confirmao, mesmo que parcial, das hipteses H3 e H4 se coaduna com o modelo defendido por Ferris et al. (1989), que considera tanto fatores individuais quanto fatores organizacionais como antecedentes das percepes de comportamentos polticos. O Quadro 14 sintetiza a verificao de todas as hipteses desse estudo.

Quadro 14 - Verificao das hipteses Hipteses H1 H2 H3a H3b H3c H4a H4b H4c Varivel Justia organizacional Confiana na organizao Gnero Idade Experincia profissional Nvel hierrquico Natureza da organizao Tamanho da organizao Posio consequente consequente antecedente antecedente antecedente antecedente antecedente antecedente Verificao confirmada confirmada confirmada confirmada confirmada confirmada refutada refutada Concluso Comportamentos politicos influenciam negativamente a percepo de justia Comportamentos politicos influenciam negativamente a percepo de confiana No h influncia de gnero na percepo de poltica na organizao Percepo de poltica mais significativa em indivduos mais jovens Percepo de poltica mais significativa em indivduos com menor experincia Percepo de poltica mais significativa em indivduos com cargos no gerenciais Percepo de poltica mais significativa em indivduos de organizaes pblicas No h influncia do tamanho da organizao na percepo de poltica

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7. CONSIDERAES FINAIS

As organizaes no operam, como preferem transparecer, em uma perspectiva puramente racional e seus membros no atuam sempre no sentido de alcanar os objetivos organizacionais. Ao contrrio, sua realidade est permeada pela diversidade de interesses, pela ocorrncia de conflitos, por processos de barganha e pela formao de coalizes, de modo que, para se alcanar uma maior compreenso da conduta humana no contexto organizacional, torna-se necessrio adotar uma perspectiva poltica.

A poltica na organizao se constitui em um processo complexo, que tangencia muitos outros elementos do campo do comportamento organizacional como poder, influncia, legitimidade e interesse, porm essa combinao que o torna singular. Mais importante aceitar que todos esses aspectos no so estranhos, mas propriedades naturais da dinmica organizacional. Vale lembrar tambm que aqueles que se envolvem em atividades polticas dentro da organizao no so apenas pessoas astutas e diablicas. Nesse jogo, todos participam.

Mesmo sendo a poltica uma atividade corriqueira na vida das organizaes, isso no significa que possamos prescindir de uma avaliao sob o ponto de vista tico. A dificuldade reside no fato de que os atores, que geralmente qualificam os comportamentos polticos, so justamente os detentores de poder dentro da organizao. Logo, cabe o cuidado de no caracterizar os comportamentos polticos como se fossem negativos, ilegtimos, inaceitveis ou disfuncionais por natureza. A anlise desse fenmeno mais rica (e difcil) quando reconhecemos que h outras nuances.

A poltica nas organizaes pode ser mesmo inevitvel, mas nem sempre indesejvel. possvel obter a partir de comportamentos polticos resultados favorveis para a organizao e principalmente para o indivduo. Caso contrrio, como se justificaria tanta adeso poltica? Se os comportamentos polticos envolvessem apenas aspectos reprovveis como jogos, manipulaes e aes auto-interessadas, normalmente se esperaria que essas atividades no fossem to profusas. Porm, dependendo da habilidade poltica do indivduo e da cultura organizacional, a ocorrncia de comportamentos polticos pode ser bastante significativa.

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Ainda que a literatura empreenda esforos no sentido de definir e delimitar os elementos que caracterizam um comportamento como poltico, trata-se de um fenmeno subjetivo que dependem mais da percepo individual do que da realidade objetiva. Como sugerem Andrews e Kacmar (2001), a poltica est nos olhos de quem v.

Como vimos ao longo desse trabalho, as pesquisas empricas demonstram que h uma forte relao entre a percepo dos comportamentos polticos e uma srie de efeitos no contexto organizacional. Interessante tambm lembrar que quanto maior a percepo da poltica organizacional, maior a inclinao dos indivduos de se envolverem com ela.

Entendendo que os comportamentos polticos podem no ser sempre e necessariamente autointeressados, que suas tticas podem se valer at mesmo de meios sancionados e que seus fins nem sempre so ilegtimos, esse trabalho buscou realizar a investigao sobre os comportamentos polticos a partir de uma leitura do referencial analtico que no estivesse balizada por tabus. O objetivo da pesquisa foi de examinar os efeitos dos comportamentos polticos na percepo dos indivduos sobre o ambiente organizacional, particularmente em relao percepo de justia e de confiana nas organizaes. E, como resultado, verificouse que a poltica est, de fato, negativamente relacionada a ambos os constructos.

Considerando as percepes como interpretaes subjetivas da caracterizao do ambiente de trabalho e dos comportamentos como polticos, cabe admitir ainda a existncia de diferenas perceptivas entre os indivduos. Ao procurar compreend-las, a presente pesquisa tambm indicou fatores que influenciam a percepo das atividades polticas como a idade, o tempo de experincia profissional e o nvel hierrquico no qual o indivduo se situa na organizao.

A anlise dos resultados destacou que esses fatores no funcionam por si s como promotores ou inibidores de comportamentos polticos. Por exemplo, uma pessoa no est mais sujeita poltica apenas porque ocupa determinado cargo ou tem determinada idade. Esses fatores no modificam a ocorrncia, mas a percepo, o modo como os indivduos processam as informaes do ambiente e lidam com as relaes.

Ao mesmo tempo em que o acesso realidade dos comportamentos polticos na organizao acontece de modo mais enriquecedor atravs dos indivduos, tambm traz pesquisa certa

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limitao. Por adotar como estratgia metodolgica a pesquisa desses construtos a partir da percepo dos indivduos, faz-se necessrio alertar para o risco dos resultados sofrerem possveis distores, devido ao fato de os indivduos tenderem a dar respostas socialmente aceitveis, evitando maior exposio sobre si.

Outra limitao diz respeito falta de alcance de validade externa, isto , da possibilidade de generalizar os resultados obtidos na pesquisa para toda a populao, uma vez que se trata de uma amostra no-probabilstica, escolhida com base no julgamento pessoal e na convenincia da pesquisadora. Portanto, como agenda de pesquisa, sugere-se a realizao de outros estudos com amostras nacionais envolvendo o constructo do comportamento poltico, principalmente porque tem sido um tema escassamente explorado no pas, tanto terica quanto empiricamente.

Embora tenha limitaes, essa pesquisa tambm apresenta implicaes tericas e prticas. O desenvolvimento do campo do comportamento organizacional no pode se furtar de discutir a poltica nas organizaes e esse trabalho espera ter contribudo para estimular uma anlise desses comportamentos que no precisa ter necessariamente um tom negativo ou mesmo pejorativo. Como lembra Cunha et al. (2006), o tema dos comportamentos polticos nas organizaes complexo e no comporta apenas interpretaes lineares e do tipo receiturio.

Em uma perspectiva prtica, esse estudo contribui para se obter uma compreenso mais completa do fenmeno da poltica a partir dos fatores que influenciam sua percepo, bem como a partir dos seus efeitos sobre as percepes de justia e confiana. Tanto os comportamentos polticos quanto a justia e a confiana tm forte influncia sobre os resultados da organizao, sobre o desempenho laboral dos indivduos, bem como sobre a satisfao pessoal dos mesmos. Espera-se, assim, instigar o desenvolvimento de novas prticas de gesto que considerem a realidade dos comportamentos polticos a fim de que, de um lado, seja possvel minimizar os seus efeitos negativos e, do outro, utiliz-los em favor da eficcia organizacional.

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113

APNDICE - Modelo do instrumento de coleta de dados

Prezado(a) Sr.(a), O questionrio a seguir parte de uma pesquisa acadmica visando concluso do curso de Mestrado Acadmico em Administrao Pblica pela Fundao Getlio Vargas (FGV/RJ). Para responder o questionrio no necessrio identificar-se, tampouco identificar a empresa onde trabalha. Sua participao muito importante e levar cerca de dez minutos. Todos os dados fornecidos sero utilizados nica e exclusivamente para o escopo desta pesquisa acadmica. Portanto, o questionrio no prev identificao e a anlise dos dados ser feita de forma agregada (em conjunto com todos os questionrios), assegurando o sigilo das respostas e o anonimato dos respondentes. Ao analisar as questes, procure indicar a alternativa que melhor representa a sua percepo da realidade, mesmo que essa resposta no parea ser socialmente aceitvel. Por favor, responda todas as questes sem deixar nenhuma em branco. Lembre-se de que para esse tipo de pesquisa no h repostas certas ou erradas. Caso tenha interesse em receber os resultados da pesquisa, favor enviar e-mail para renataspinelli@ig.com.br. Agradeo, desde j, a sua valiosa colaborao. Atenciosamente, Renata Quintas Spinelli

114

DADOS BIOGRFICOS

Favor informar: Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino

Idade: _______ anos

Escolaridade:

( ) Fundamental (

) Mdio

) Superior

) Ps-Graduao

Tempo de experincia: _________ anos (desde o incio da sua trajetria profissional)

Est trabalhando no momento? (

) Sim

) No

Caso a resposta seja positiva, favor informar os dados relativos organizao onde trabalha atualmente: Organizao: ( ) Pblica ( ) Privada

N. funcionrios:

( (

) at 50 ) 51 a 500

( (

) 501 a 1000 ) acima de 1000

Tempo de experincia: _________ anos (na organizao atual)

Cargo/Funo:

( ( (

) Tcnico / Operacional ) Administrativo ) Analista/Tcnico (Nvel Superior)

( ( (

) Superviso ) Gerncia ) Direo

115

QUESTIONRIO Em seguida, so apresentados comportamentos tpicos do cotidiano de qualquer organizao. Considerando a realidade da empresa onde trabalha atualmente, indique o quanto voc concorda ou discorda de cada uma das frases abaixo. 1 Discordo totalmente 2 Discordo parcialmente 3 Nem concordo nem discordo 4 Concordo parcialmente 5 Concordo totalmente 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1. As pessoas nesta empresa tentam crescer derrubando os outros. 2. H sempre um grupo com influncia neste departamento que ningum consegue se opor. 3. Os funcionrios so encorajados a darem suas opinies abertamente mesmo quando criticam as idias estabelecidas. 4. No h lugar para bajuladores na empresa; boas idias so bem-vindas mesmo que isso signifique discordar dos superiores. 5. Concordar com as pessoas poderosas a melhor alternativa para crescer nesta empresa. 6. melhor no mudar como as coisas funcionam (o status quo ) nesta empresa. 7. s vezes mais fcil ficar quieto do que lutar contra o sistema. 8. Falar o que os outros querem ouvir s vezes melhor do que dizer a verdade. 9. mais seguro pensar da forma como lhe dizem para voc pensar do que ter opinies prprias. 10. Desde que trabalho neste departamento, nunca vi as normas de remunerao e promoo serem aplicadas com critrios polticos. 11. No me lembro de uma pessoa que tenha recebido aumento de salrio ou promoo que fosse inconsistente com as normas divulgadas na empresa. 12. Nenhum dos aumentos que recebi estava de acordo com as normas de remunerao desta empresa. 13. As normas de remunerao no tm nada a ver com a forma como os aumentos e as promoes so determinados nesta empresa. 14. Nas decises sobre aumentos e promoes, as normas nesta empresa so irrelevantes. 15. As promoes que aqui ocorrem no tm valor porque so determinadas por critrios polticos. 16. Em geral, as recompensas que recebo so justas. 17. Se considerar os demais salrios pagos nesta empresa, reconheo que o meu salrio justo. 18. Se considerar a minha experincia, sinto-me justamente recompensado. 19. Considerando o meu esforo, julgo que sou recompensado justamente.

116

1 Discordo totalmente

2 Discordo parcialmente

3 Nem concordo nem discordo

4 Concordo parcialmente

5 Concordo totalmente 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

20. Esta empresa tem um mecanismo que permite aos funcionrios apelarem das decises. 21. As questes que os funcionrios colocam a respeito da remunerao e da avaliao de desempenho so normalmente respondidas pronta e satisfatoriamente. 22. Por meio de vrios canais, esta empresa tenta compreender as opinies dos funcionrios relativas s decises e s normas de remunerao. 23. O meu superior mostra interesse verdadeiro em ser justo comigo. 24. O meu superior completamente sincero e franco comigo. 25. O meu superior trata-me com respeito e considerao. 26. O meu superior fornece-me informaes acerca do modo como eu estou desempenhando as minhas funes, permitindo-me aprender a fazer melhor o meu trabalho. 27. Ao decidir sobre o meu trabalho, o meu superior d explicaes que fazem sentido para mim. 28. O meu superior oferece justificativa adequada para as decises relativas ao meu trabalho. 29. O meu superior explica muito claramente qualquer deciso relacionada com as minhas funes. 30. Penso que esta empresa se responsabiliza por suas obrigaes negociadas com o departamento onde trabalho. 31. Na minha opinio, esta empresa confivel. 32. Sinto que esta empresa mantm sua palavra. 33. Sinto que esta empresa no procura cumprir seus compromissos. 34. As pessoas nesta empresa falam a verdade quando negociam. 35. Sinto que esta empresa negocia com honestidade. 36. Penso que esta empresa no tenta me enganar. 37. Acho que esta empresa negocia expectativas conjuntas de forma justa. 38. As pessoas nesta empresa tm sucesso quando usam outras como degraus. 39. Sinto que esta empresa tenta me explorar ao mximo. 40. Penso que esta empresa tira vantagem dos meus problemas. 41. Sinto que esta empresa leva vantagem em relao a pessoas que so vulnerveis.

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5