COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E GESTO, 2008, VOL. 14, N.

2, 193-209

Impacto(s) da gesto de recursos humanos na gesto do conhecimento em organizaes industriais

Samuel Monteiro Universidade da Beira Interior, Departamento de Psicologia e Educao Leonor Cardoso Faculdade de Psicologia e de Cincias da Educao da Universidade de Coimbra

Resumo. Focalizando as dimenses humana e comportamental da gesto do conhecimento, a presente investigao visa uma anlise do(s) impacto(s) (facilitador ou inibidor) dos pressupostos da gesto de recursos humanos no grau de aplicao da gesto do conhecimento em organizaes industriais. Em particular, explora a(s) dinmica(s) de influncia entre a sofisticao dos pressupostos da formao profissional, da avaliao de desempenho e da gesto de recompensas na aplicao da gesto do conhecimento. Tendo em vista a medio dos constructos centrais do presente estudo, de acordo com a reviso de literatura efectuada, desenvolveram-se aces conducentes adaptao de um questionrio de gesto do conhecimento (GC), construo, validao e desenvolvimento de trs novos questionrios (PPFP, PPAD e PPSR) que visaram aceder percepo dos agentes organizacionais acerca dos pressupostos da gesto de recursos humanos vigentes ou culturalmente caractersticos do seu contexto laboral. O presente estudo envolveu mltiplas anlises aos dados de 1364 questionrios individuais auto-administrados e recolhidos em 55 empresas de quatro sub-sectores da cermica em Portugal. Para o estudo da relao linear entre um conjunto de variveis preditoras e uma varivel critrio optou-se por realizar equaes de regresso mltipla hierrquica, considerando-se dois blocos de variveis. Num primeiro modelo foram introduzidas, apenas, as duas dimenses relativas formao profissional medidas pelo instrumento PPFP e num segundo modelo aduziram-se as variveis de avaliao de desempenho e de sistema de recompensas, especificamente, o primeiro factor retido na anlise psicomtrica dos instrumentos PPAD e PPSR. Palavras-chave: Gesto do conhecimento, gesto de recursos humanos, organizaes industriais.

1. Introduo As cincias que focalizam o estudo do comportamento nas e das organizaes permitem, actualmente, perspectivar solues organizacionais em gesto do conhecimento que intimam a um investimento
Endereo: Universidade da Beira Interior, Faculdade de Cincias Sociais e Humanas, Departamento de Psicologia e Educao, Estrada do Sineiro, 6200-209 Covilh, Portugal. E-mail: smonteiro@ubi.pt

193

Monteiro & Cardoso

activo nas pessoas e das prprias pessoas. Com o eclodir de perspectivas integradas naquilo que McElroy (2003) designou de segunda gerao de investigao em gesto do conhecimento, esta passou a caracterizar-se por ser uma disciplina que incrementa a utilizao, o desenvolvimento e o processamento do conhecimento atravs de mecanismos sociais. No mbito da gesto do conhecimento advoga-se actualmente, e de modo relativamente consensual, a crucialidade dos aspectos culturais, sociais e humanos como potenciais alavancas dos processos de criao, transferncia e aplicao do conhecimento (Carter & Scarbrough, 2001; Hislop, 2003; Hwang, 2005; Oltra, 2005). Focalizando as dimenses comportamentais e humanas da gesto do conhecimento o presente estudo emprico visa contribuir para a anlise da articulao conceptual, operacional e funcional da gesto ao nvel dos recursos humanos e do conhecimento numa ptica analtica da(s) dinmicas relacionais dos seus pressupostos e prticas.

2. Gesto de Recursos Humanos e Gesto do Conhecimento: Sentido para uma Abordagem Convergente Mudanas estruturais na forma de encarar o ser humano, o seu comportamento e o seu contributo organizacional ao longo do tempo e toda a transformao macro-social que instituiu o conhecimento como fonte de vantagem competitiva intimam a um esforo de aproximao, renovao e articulao dinmica entre prticas de gesto estratgica de pessoas e prticas de gesto do conhecimento (Hislop, 2003). O conhecimento existe nas e atravs das pessoas, parte integrante e parcela da sua humanidade, complexidade e imprevisibilidade (Davenport & Prusak, 1998). O conhecimento organizacional resulta de um processo complexo e dinmico que depende dos contextos e do relacionamento interpessoal para a sua manuteno e desenvolvimento (Nonaka & Takeuchi, 1995). A clarificao conceptual e a possibilidade de se alcanar um alinhamento estratgico (Shih & Shiang, 2005) e uma maior convergncia operacional nestes domnios constituem, na actualidade, um campo de investigao complexo mas inquestionavelmente relevante no domnio do comportamento organizacional, sendo j significativo o nmero de publicaes acadmicas, especificamente a eles relativas (e.g., Afees & Abdelmeguid, 2003; Afiouni, 2007; Carter & Scarbrough, 2001; Currie & Kerrin, 2003; Despres & Hiltrop, 1995; Fernndez, 2002; Gloet, 2006; Godbout, 2000; Haesli & Boxall, 2005; Scarbrough, 2003; Svetlik & Stavrou-Costea, 2007; Oltra, 2005; Lpez, Pen & Ords, 2006; Pablos, 2004; Shih & Chiang, 2005; Soliman & Spooner, 2000; Thite, 2004; Yahya & Goh, 2002; Winkelen & McKenzie, 2007). Fernndez (2002) considera esta associao evidente e uma opo de futuro. Gloet e Berrel (2005) defendem a aproximao e reforo das ligaes entre a gesto do conhecimento, gesto de recursos humanos e o desenvolvimento organizacional como critrio para o sucesso da primeira. Oltra (2005) coloca a gesto de recursos humanos como condio para o sucesso da gesto do conhecimento. Yahya e Goh (2002) consideram, mesmo, a gesto do conhecimento uma forma evoluda da gesto de recursos humanos, afirmando que uma organizao do conhecimento reclama uma abordagem de 194

Impactos(s) da gesto de recursos humanos e gesto do conhecimento

gesto, em geral, e de recursos humanos, em particular, distinta das organizaes que no valorizam o conhecimento nem as suas prticas gestionrias. Thite (2004) menciona que a questo central j no tanto se existe uma relao entre estas variveis, mas sim, o modo como esta relao se opera, revelando-se a gesto de recursos humanos, e a forma como esta se desenvolve, uma condio do sucesso e eficcia da gesto do conhecimento. A gesto de recursos humanos jogar um papel nuclear na constituio de uma cultura organizacional centrada no conhecimento crtico Knowledge-centric culture, nas palavras de Evans (2003, p. 60). O estudo da associao entre estas variveis constitui um indicador claro da tendncia actual para que a gesto do conhecimento no seja conceptualizada, nem to pouco operacionalizada, de forma isolada ou desconexa face a um conjunto de polticas organizacionais estratgicas, sendo claros os esforos de criao de sistemas e processos que suportem as actividades de potenciao do conhecimento, ancoradas na estratgia, alinhadas e integradas nas operaes nucleares da organizao (Shih & Chiang, 2004). Das caractersticas ambientais envolventes e qualidade deste alinhamento e da capacidade de ser aceite e assimilada pela generalidade dos actores organizacionais depender, em muitos casos, a sua eficcia.

3. Evoluo da gesto de recursos humanos e seu impacto na gesto do conhecimento Diacronicamente, detectam-se diferenas significativas nas concepes dominantes do ser humano na organizao e na estruturao da actividade produtiva (Lern, Martnez-Tur & Peir, 2001). A evoluo da forma de gerir as pessoas tem acompanhado as mutaes nas necessidades sociais, do mundo do trabalho, dos trabalhadores e da organizao (Lern, Martnez-Tur & Peir, 2001). Para Quijano de Arana (2000) a evoluo da gesto de pessoas assentou em trs sub-sistemas diferenciados, desenvolvidos progressiva e sucessivamente, de acordo com as necessidades, no que concerne relao pessoa-organizao e condicionados pelas diferentes concepes que a organizao assumiu dos trabalhadores. Os trs sub-sistemas so, na sua perspectiva, passveis de ser denominados por administrao de pessoal, relaes laborais e gesto e desenvolvimento de recursos humanos, a que presentemente e nas suas formas mais avanadas se denomina gesto estratgica de recursos humanos. As mudanas de nomenclatura, estruturas, papis e responsabilidades na forma de lidar com o sistema social e humano tero sido acompanhadas por gradativas rupturas evolutivas nas rotinas e prticas organizacionais, sendo que estas podero mesmo, nalguns casos, ter sido precursoras das primeiras. Todavia, certo que o ritmo da evoluo conceptual e da investigao no , habitualmente, sincrnico da aplicao prtica, referindo-se Ferris et al. (1999) ao gap between the science and practice of HRM (p. 385) e Fernndez (2002) fragmentao entre mundos acadmico e empresarial. Conjugando este pressuposto com a contingencialidade competitiva da aco de cada organizao, mais do que um modelo dominante de gesto de recursos humanos, na era do conhecimento, os modelos de gesto de pessoas vigentes nas organizaes consistiro, em grande parte dos casos, em espcimes hbridos, diferenciais e contingenciais, agregando influncias eclticas de mltiplos paradigmas organizacionais, criando abordagens distintas, em termos evolutivos e grau de sofisticao varivel (Heffernan & Flood, 2000). Para Lern, Martnez-Tur e Peir (2001) estas diferenas inter-organizacionais, na 195

Monteiro & Cardoso

viso da gesto de recursos humanos, esto patentes na forma como as organizaes se relacionam com os seus membros, sendo possvel constatar diferenas significativas entre contextos que valorizam o desenvolvimento contnuo dos colaboradores e outras que, consciente ou inconscientemente, o impedem e tolhem. As mudanas e variabilidade na e da gesto de recursos humanos podero ser analisadas, em termos globais, ou adoptando distintos nveis de anlise da evoluo, remetendo-se a anlise para o ritmo, sincronia e grau de integrao das mudanas inter-nveis, sendo as prticas a revelao pela aco de uma orientao ideolgica mais profunda os pressupostos. Lern et al. (2001), sustentando-se em trabalhos de Peir (1999), distinguem as concepes de filosofias, prticas e tcnicas ou ferramentas de recursos humanos. A filosofia refere-se s concepes basilares, sobre a pessoa humana, sobre os grupos, sobre o trabalho e relaes humanas. A filosofia matiza uma srie de polticas de recursos humanos que inspiram e orientam a aco organizacional no domnio da gesto de recursos humanos. As prticas por sua vez so, em parte, a revelao pela aco de uma orientao ideolgica mais profunda. Constituem a faceta operativa e visvel de uma viso cultural das pessoas num dado contexto organizacional. As tcnicas e ferramentas de recursos humanos so unidades instrumentais bsicas para as referidas prticas de recursos humanos. Desta decomposio resulta-nos a reflexo de que a orientao filosfica e das polticas dominante, num dado contexto, se constituir como uma varivel condicionante das prticas, e dos instrumentos ou ferramentas a adoptar. Para Lerin et al. (2001), a eficcia organizacional depende, em larga medida, da capacidade manifesta em integrar estes diferentes sub-sistemas. Do referido, importar perceber, tambm, se as relaes e transformaes propaladas na e para a gesto de recursos humanos, na era do conhecimento, se esto a operar estruturalmente ao nvel mais profundo das filosofias e ncleo de polticas ou, to somente, no campo superficial das suas prticas e tcnicas. As quais se alteram, ou se adaptam, ao ritmo efmero das modas. Na verdade, a era do conhecimento e os desafios da e para a gesto do conhecimento parecem reclamar transformaes efectivas no domnio dos paradigmas e bases filosficas da gesto de recursos humanos e no, apenas, da sua face mais visvel. Em sntese, a compreenso da evoluo e compreenso dos pressupostos tericos da organizao e de gesto presentes nas organizaes (ao nvel da formao profissional, da avaliao de desempenho e dos sistemas de recompensa) assumem relevo, no presente trabalho, dado que se assume que todas as aces realizadas, intencionalmente, possuem uma base cognitiva, condicionada por normas, estratgias e pressupostos ou modelos interpretativos do mundo, na linha do conceito de teorias de aco (declaradas e praticadas) em que as teorias determinam todo o comportamento humano deliberado. As teorias constituem uma espcie de grelha de aco que engloba pressupostos relativos s conexes entre aco, consequncia e situao (Argyris & Schn, 1974, 1978; Sternberg, 1985). Hipotetiza-se, neste quadro conceptual, que os modelos implcitos de concepo laboral, da pessoa e da organizao do trabalho assumidos, em cada organizao, podero constituir-se como elementos facilitadores ou bloqueadores da adopo de determinadas polticas e prticas de gesto de pessoas e respectivo grau de sofisticao, tendentes, por sua vez, a influenciar, ou no, o sentido e grau de aplicao de polticas e prticas que valorizem o saber humano, a criao, partilha e aplicao de conhecimento organizacional crtico. Embora o eixo de anlise, privilegiado, e hipteses principais desta investigao se centrem no estudo relacional do impacto dos pressupostos da gesto de recursos humanos na aplicabilidade da 196

Impactos(s) da gesto de recursos humanos e gesto do conhecimento

gesto do conhecimento, com nfase na formao profissional, h autores (e.g., Godbout, 2000), cujas investigaes analisaram esta dinmica no sentido inverso, ou seja, procuraram analisar o impacto da gesto do conhecimento nas prticas de gesto de recursos humanos. O grau de desenvolvimento das prticas de gesto de pessoas est longe de ser redutvel ideia de algo adquirido e dependente da mera passagem do tempo, sendo antes algo inerente construo cultural, onde os pressupostos, as representaes mentais dos gestores parecem orientar a cognio e as aces relativas a escolhas estratgicas (McGregor, 1960). Esta ideia remete-nos para os conceitos de estruturas de conhecimento ou de esquemas cognitivos, referentes ao conhecimento subjectivo, uma espcie de grelha de leitura ou teoria a priori que orienta as interpretaes que os indivduos fazem daquilo que os rodeia, utilizados para eficientemente interpretar e prever acontecimentos no seu meio envolvente. Auxiliam no s a reduzir a complexidade do mundo informacional como a fazer escolhas. Considerando que teoria e prtica so inseparveis, McGregor (1960) admite que no ser possvel aos gestores tomar uma deciso ou realizar uma aco que no seja influenciada por pressupostos, quer estes sejam adequados ou no. A partir desta ideia assumiu-se, neste trabalho, que os pressupostos conceptuais na base da aco da gesto de recursos humanos se podero localizar num contnuo entre dois extremos tericos, sendo possvel a determinao de uma orientao cultural, maioritariamente orientada para um dos extremos, ora X, instrumentalista e caracterizada pelo constrangimento e racionalidade e um enfoque gestionrio na direco e hetero-controlo, ora Y, mais humanista, cuja assumpo do ser humano, sua aco e gesto, ser globalmente mais abrangente, humana e um enfoque da gesto no auto-controlo, participao e integrao entre objectivos individuais e organizacionais, numa analogia com os trabalhos precursores sobre a natureza e motivao humanas de Douglas McGregor (1960). As perspectivas tericas que nortearam este trabalho de investigao permitiram, assim, assumir um referencial analtico construdo a partir dos pressupostos e quadros ideolgicos datados e dominantes em dois perodos histricos. Um primeiro, relativo s caractersticas-tipo da administrao de recursos humanos, num perodo industrial clssico, do incio do sculo XX e, outro, relativo s caractersticas da gesto de e com pessoas da actual era da informao e do conhecimento, do termo do sculo XX e primrdios do XXI, confrontando-os ao nvel dos pressupostos e prticas, das estratgias de operacionalizao e concepes, do trabalho e do trabalhador, da forma de o gerir, desenvolver e avaliar, controlar e recompensar. De acordo com trabalhos de Sparrow e Hiltrop (1994) at 1970, a literatura da gesto de recursos humanos reflectiu uma viso dos recursos humanos como custo, durante a dcada de 1970 e 1980 emerge uma renovada viso que os passa a encarar j como investimento. Em sntese, a variabilidade e diferenas evolutivas, significativas, nos graus de sofisticao da gesto de pessoas reclamam aprofundamento terico e emprico, pois podero constituir-se como um factor determinante (facilitador ou inibidor) da operacionalizao, eficcia e sentido da gesto do conhecimento.

4. Objectivos, hipteses e variveis consideradas A presente investigao visa analisar dinmicas relacionais (de facilitao ou inibio) entre a gesto de recursos humanos e o grau de aplicao da gesto do conhecimento. Em particular, 197

Monteiro & Cardoso

explora a(s) influncia(s) entre os pressupostos e sofisticao (na concepo e operacionalizao) da formao profissional, da avaliao de desempenho e dos sistemas de recompensa e o(s) seu(s) impacto(s) no grau de valorizao do conhecimento e aplicao da sua gesto, em organizaes dos diferentes sub-sectores da indstria cermica em Portugal. Em sntese, hipotetiza-se neste trabalho, que as opes, os pressupostos e as orientaes filosficas de base cultural vigentes na(s) forma(s) de exercer a gesto de recursos humanos podero influenciar o sentido da e para a gesto do conhecimento. No sentido de averiguar se as duas dimenses da formao profissional medidas possuam poder preditivo, estatisticamente significativo, em cada uma das dimenses da gesto de conhecimento, por um lado, e por outro qual o poder preditivo, destas, conjuntamente com uma medida de avaliao de desempenho e uma medida de sistema de recompensas, realizaram-se equaes de regresso mltipla hierrquica1 (Tabachnick & Fidell, 2007). Este procedimento de anlise permite considerar um conjunto de variveis independentes (preditores) que conjuntamente possuem poder preditivo numa varivel dependente ou critrio (cf. Quadro 1). Este clculo apresenta a vantagem de possibilitar uma viso do hipottico poder explicativo de cada uma das variveis, atravs dos coeficientes de regresso, ou de blocos distintos de variveis (Tabachnick & Fidell, 2007). Assim, no primeiro bloco Modelo 1 , foram introduzidas apenas as variveis relativas formao profissional (formao como investimento e formao como constrangimento), analisando-se o seu impacto nos quatro factores: prticas de gesto do conhecimento, orientao cultural para o conhecimento, gesto social e discursiva do conhecimento e gesto estratgica do conhecimento. Num segundo bloco Modelo 2 , aduziu-se ao bloco inicial da formao as variveis de avaliao de desempenho e de sistema de recompensas, especificamente, o primeiro factor retido na anlise psicomtrica dos instrumentos PPAD e PPSR (cf. Quadro 1). Explicitam-se, de seguida, as hipteses globais de investigao: H.1. O bloco de variveis da formao (Modelo 1) constitui um preditor estatisticamente significativo das quatro dimenses da gesto do conhecimento avaliadas. H.2. A integrao do bloco de variveis da formao com variveis de avaliao de desempenho e de sistema de recompensa (Modelo 2) constitui um preditor estatisticamente significativo das quatro dimenses da gesto do conhecimento avaliadas. H.3. O bloco de variveis do Modelo 2 constitui um preditor dos quatro factores de gesto do conhecimento avaliados, positivo e estatisticamente significativo, superior, comparativamente ao bloco de variveis do Modelo 1.

1 Sendo a amostra constituda por 55 empresas, e no caso do conjunto de variveis a entrar na equao 52 (excluram-se trs empresas por apresentarem demasiada variabilidade intra-organizacional) pesou-se a anlise realizada atravs do procedimento WLS (Weighted Least Squares) a estimao do modelo pelo nmero de indivduos que responderam em cada uma das organizaes, num total de 1238 sujeitos que compem a amostra.

198

Impactos(s) da gesto de recursos humanos e gesto do conhecimento

Quadro 1 Mdias e desvios-padro dos preditores e das variveis critrio (n=53)

Variveis Preditoras Factor 1 (PPFP) Formao como investimento Factor 2 (PPFP) Formao como constrangimento Factor 1 (PPAD) Perspectiva processual abrangente e participada Factor 1 (PPSR) Sistema de recompensas baseado no conhecimento e mrito Critrio Factor 1 (GC) Prticas de gesto de conhecimento Factor 2 (GC) Orientao cultural para o conhecimento Factor 3 (GC) Gesto social e discursiva do conhecimento Factor 4 (GC) Gesto estratgica do conhecimento Mdia 2.85 2.31 2.48 1.93 2.57 3.46 3.22 3.14 Desvio-padro .49 .28 1.88 1.68 1.58 1.19 1.20 1.48

5. Mtodo

5.1. Amostra e Procedimentos A seleco da amostra foi efectuada a partir do universo de empresas registado como activo na base de dados de empresas cermicas, construda ao longo do tempo pelo sistema de informao de clientes do Centro Tecnolgico da Cermica e do Vidro (CTCV), que englobava, no final de 2006, um total de 625 empresas. A partir desta populao que se assumiu como activa, foi constituda uma amostra aleatria por um procedimento estratificado proporcional. Nesta amostra utilizou-se como critrio de estratificao a pertena a cada um dos quatro subsectores da cermica: Cermica utilitria e decorativa; Cermica estrutural; Cermica de acabamentos; Extraco e comercializao de matrias-primas. Este procedimento permitiu alcanar uma amostra final com um total de 55 empresas vlidas com cerca de 10% (n=50) do universo das empresas activas, relativas Cermica Industrial Portuguesa. Sendo 6635 o somatrio do nmero total de trabalhadores das organizaes presentes na amostra, a anlise deste estudo recaiu sobre um total de 1364 questionrios recolhidos, correspondendo, portanto, a 20,6% do total de colaboradores destas empresas. Uma amostra de base, cuja dimenso garante um nvel aceitvel de fiabilidade dos resultados, na anlise estatstica das dinmicas relacionais entre pressupostos da gesto de recursos humanos e dimenses da gesto do conhecimento. A partir do nmero global de trabalhadores das 55 empresas que compem a amostra estudada 13 so grandes empresas (23.6%), 16 so de mdia dimenso (29.1%) e 26 so pequenas empresas (47.3 %). Os questionrios annimos comearam a ser enviados para as empresas (pr-seleccionadas a partir de amostragem aleatria por um procedimento estratificado proporcional) e auto-administrados em Janeiro do ano de 2007, solicitando-se o preenchimento pelos diversos sectores e nveis hierrquicos de cada empresa. Considerou-se como satisfatria a devoluo de questionrios quando preenchidos por um mnimo de 15% do total de colaboradores. 199

Monteiro & Cardoso

5.2. Medidas Tendo em vista a medio dos constructos centrais do presente estudo, de acordo com a reviso de literatura efectuada, desenvolveram-se aces conducentes adaptao de um questionrio de gesto do conhecimento, construdo e validado por Cardoso (2008), e construo, validao e desenvolvimento de trs novas escalas que permitissem aceder percepo dos agentes organizacionais acerca dos pressupostos, processos e prticas de gesto de recursos humanos caractersticos do seu contexto laboral, nomeadamente, ao nvel dos constructos de formao profissional, da avaliao de desempenho e sistemas de recompensa. Na anlise psicomtrica do questionrio de gesto do conhecimento GC optou-se por verificar a adequao dos itens e a consistncia interna da estrutura tetra-dimensional, previamente validadas por Cardoso (2003). No que respeita s prticas de gesto de conhecimento, enquanto primeiro factor desta escala, observa-se que todos os itens apresentam correlaes positivas e bastante expressivas, a variar entre .55 e .68. No segundo factor, relativo orientao cultural para o conhecimento, observam-se valores de correlao com o total da dimenso entre .57 e .65, o que indica a elevada adequao dos itens na construo do factor. Quanto ao terceiro factor, gesto social e discursiva do conhecimento, observamos um padro semelhante de associao de cada item com o resultado total, apresentando todas as correlaes valores superiores a .52. A medida de gesto estratgica do conhecimento, patente no quarto e ltimo factor revela, igualmente, nveis positivos de associao de cada um dos seus itens bastante expressivos, variando entre .50 e .64. Em sntese, neste primeiro instrumento, a anlise dos valores de alfa de Cronbach permite afirmar um bom nvel de consistncia interna em todas as quatro medidas do instrumento que avalia a gesto de conhecimento. Na construo dos questionrios de GRH foram respeitadas as etapas sugeridas por Hill e Hill (2000), nomeadamente: a) realizao de entrevistas; b) elaborao de uma verso prvia dos questionrios e c) verificao da sua adequao numa amostra de sujeitos pertencentes populao do estudo (pr-teste). Na avaliao da dimensionalidade subjacente Escala de Formao Profissional PPFP efectuou-se uma anlise em componentes principais, forada a dois factores, na medida em que esta soluo se demonstrou como a mais adequada aos dados, bem como a mais interpretvel do ponto de vista terico. A soluo aps rotao varimax revela dois factores extrados que explicam 47.34% da varincia total. Todos os itens possuem saturaes factoriais acima de .50. O primeiro factor retido recebeu a designao de formao como investimento, adoptando o segundo factor a denominao de formao como constrangimento. A apreciao global deste instrumento revela que a primeira dimenso possui um valor de alfa de Cronbach considerado excelente (.91), sendo o valor deste indicador na segunda dimenso mais reduzido e considerado como aceitvel (.65), atendendo ao nmero de itens que a compem. O estudo psicomtrico da Escala de Avaliao de Desempenho PPAD iniciou-se com a anlise da dimensionalidade. Aps estudar a soluo inicial optou-se por realizar este procedimento estatstico forando a quatro factores atravs de uma rotao varimax. A soluo extrada apresenta a capacidade de explicar 63.90% da varincia total. Todos os itens apresentam saturaes factoriais superiores a .45, valor considerado adequado por Tabachnick e Fidell (2007). O primeiro factor 200

Impactos(s) da gesto de recursos humanos e gesto do conhecimento

apresenta uma viso abrangente, evoluda e construtiva da avaliao de desempenho. Uma perspectiva que apela participao e envolvimento dos colaboradores. Por oposio, o quarto factor apresenta uma perspectiva do processo de avaliao de desempenho restritivo, limitado, em termos da abordagem e alcance do seu impacto. O terceiro factor focaliza o grau de envolvimento e participao dos colaboradores no processo de avaliao de desempenho. O segundo factor traduz a aplicao ou instrumentalidade dos resultados da avaliao de desempenho no quadro da gesto integrada de recursos humanos. As quatro sub-escalas deste instrumento de avaliao revelam alfas de Cronbach de .90 (excelente), .88 (muito bom), .78 (bom) e .64 (aceitvel), indicando uma adequada consistncia interna das quatro dimenses. O estudo da soluo inicial da Escala de Pressupostos dos Sistemas de Recompensas PPSR sugere uma configurao de trs componentes. A partir desta indicao realizou-se uma anlise em componentes principais com rotao varimax forada a trs factores. Da estrutura tridimensional emergente poderemos referir que o factor 1 traduz a perspectiva do sistema de recompensas baseado no conhecimento e mrito, por oposio, o factor 3 traduz a perspectiva do sistema de recompensas baseado na funo e recompensas econmicas. O factor 2 traduz a temtica da percepo de justia (com o sistema de recompensas). No primeiro factor verificam-se correlaes com o total da dimenso positivas e bastante expressivas com o total da medida, ou seja, no intervalo entre .52 e .77. O segundo factor: apresenta valores de correlaes corrigidas a variar entre .40 e .70. O ltimo factor extrado: revela correlaes corrigidas com valores situados entre .40 e .52. Em sntese, os dois primeiros factores apresentam nveis de consistncia interna bastante satisfatrios, enquanto o valor de alfa de Cronbach calculado para o terceiro factor dever ser considerado aceitvel a este tipo de medida, com o nmero de variveis observadas que o compe.

6. Resultados No sentido de averiguar se as duas dimenses da formao profissional medidas pelo PPFP possuam poder preditivo em cada uma das dimenses da gesto de conhecimento, por um lado, e por outro qual o poder preditivo, destas, concomitantemente, com uma medida de avaliao de desempenho e uma medida de sistema de recompensas, realizaram-se equaes de regresso mltipla hierrquica (Tabachnick & Fidell, 2007). Considerou-se este procedimento para cada uma das quatro dimenses da gesto do conhecimento. No clculo destes modelos de regresso consideraram-se dois blocos de variveis. A primeira equao pretendia explicar a varincia das prticas de Gesto de Conhecimento. Na anlise dos resultados possvel observar que o primeiro bloco, constitudo unicamente pelas duas dimenses da formao profissional se revelou estatisticamente significativo [F(2, 50)=4.388; p<.001], explicando apenas 14.9% da varincia total. A introduo do segundo bloco, com as variveis de avaliao de desempenho e de sistema de recompensas, representou um aumento de 38.7% de varincia explicada, sendo esta mudana estatisticamente significativa [F(2, 48)=20.016; p<.001]. No seu conjunto esta equao de regresso explica 53.6% da varincia total na dimenso relativa s prticas de gesto de conhecimento [F(4, 48)=13.871; p<.001] (cf. Quadro 2). 201

Monteiro & Cardoso

Quadro 2 Medidas de ajustamento do modelo de regresso linear mltipla na dimenso Prticas de Gesto do Conhecimento
Change Statistics R Model 1 Model 2 .386 .732 R2 .149 .536 F 4.388 13.871 P .018 .000 R2 .149 .387 F 4.388 20.016 p .018 .000

A observao dos coeficientes de regresso, e nomeadamente dos coeficientes estandardizados (valores Beta), torna possvel perceber o valor preditivo de cada varivel introduzida no modelo calculado, atendendo a cada um dos dois momentos. Assim, verifica-se que no primeiro bloco a segunda dimenso apresenta um coeficiente de regresso negativo e estatisticamente significativo [ = -.362; t(52) = -2.664; p=.010]. Este valor indica que pontuaes mais elevadas na perspectiva de formao como constrangimento correspondem a pontuaes mais reduzidas na dimenso prticas de gesto de conhecimento (cf. Quadro 2). A introduo do segundo bloco contemplando o conjunto de variveis de gesto de recursos humanos permite observar que as duas variveis de Formao Profissional assumem um valor estatisticamente significativo, assim como a medida de sistema de recompensas. Ordenando os valores de Beta observa-se a seguinte hierarquia: sistema de recompensas [ = .579; t(52) = -3.458; p=.001], formao profissional constrangimento [ = -.289; t(52) = -2.782; p=.008] e formao profissional investimento [ = .269; t(52) = 2.457; p=.008]. Na segunda equao pretendeu compreender-se a importncia das variveis de formao profissional, num primeiro momento, e das variveis de gesto de recursos humanos, integradas no Modelo 2, no global, na explicao da dimenso orientao cultural para o conhecimento. No primeiro bloco a equao proposta no se apresenta estatisticamente significativa explicando somente 7.5% da varincia. No que diz respeito ao impacto, do Modelo 1, no factor de orientao cultural para o conhecimento a sua magnitude irrelevante, inferindo-se que as dimenses da formao profissional, quando tidas como variveis isoladas, no revelam ter um impacto significativo na matriz cultural de orientao para o conhecimento destas organizaes. A introduo das variveis do segundo bloco representa um acrscimo substancial (R2=.517) e estatisticamente significativo [F(2, 48)=30.387; p<.001]. A equao na globalidade passa a explicar 59.2% da varivel critrio, sendo este valor estatisticamente significativo [F(4, 48)=17.399; p<.001] (cf. Quadro). Numa observao mais fina aos coeficientes de regresso possvel perceber o valor preditivo de cada varivel introduzida no modelo calculado, tendo em conta os dois blocos da equao de regresso. Deste modo, verifica-se que no primeiro caso nenhuma das duas dimenses da formao profissional se revela como preditor estatisticamente significativo (cf. Quadro 3). 202

Impactos(s) da gesto de recursos humanos e gesto do conhecimento

Quadro 3 Medidas de ajustamento do modelo de regresso linear mltipla na dimenso Orientao Cultural Para o Conhecimento
Change Statistics R Model 1 Model 2 .274 .769 R2 .075 .592 F 2.028 17.399 P .142 .000 R2 .075 .517 F 2.028 30.387 p .142 .000

Quadro 4 Medidas de ajustamento do modelo de regresso linear mltipla na dimenso Gesto Social e Discursiva do Conhecimento
Change Statistics R Model 1 Model 2 .347 .673 R2 .121 .453 F 3.430 9.923 P .040 .000 R2 .121 .332 F 3.430 14.556 p .040 .000

No segundo bloco, com a incluso no clculo das restantes variveis independentes possvel observar que apenas a Avaliao de Desempenho apresenta um coeficiente de regresso com valor estatisticamente significativo 2 [ = .479; t(52) = 2.992; p<.001]. O terceiro modelo de regresso hierrquica assume a explicao do critrio gesto social e discursiva do conhecimento. O primeiro bloco, onde se consideraram como preditores as duas dimenses da formao profissional, isoladamente, revela-se estatisticamente significativo [F(2, 50) = 3.430; p=.040] e explica 12.1% do total da varincia. Com a introduo das variveis de avaliao de desempenho e sistema de recompensas, a equao acrescenta uma explicao de 33.2%, sendo este valor estatisticamente significativo [F(2, 48) = 14.556; p<.001]. No total, as quatro variveis constituem um modelo estatisticamente significativo [F(4, 48) = 9.923; p<.001] e capaz de explicar 45.3% da varincia (cf. Quadro 4). Atendendo aos coeficientes de regresso observa-se que ao considerar as duas dimenses da formao profissional, isoladamente, somente o primeiro factor se revela como preditor estatisticamente significativo [ = .307; t(52) = 2.222; p=.031]. A formao profissional, no Modelo 1, apresenta-se como preditora da gesto social e discursiva do conhecimento, apenas, na sua perspectiva de investimento. O Modelo 1 permite explicar 12,1% da varincia. Aps a introduo das variveis que constituem o segundo bloco da equao, a leitura dos resultados mantm-se, ou seja, apenas a dimenso formao profissional como investimento se apresenta estatisticamente significativa [ = .259; t(52) = 2.090; p=.042] (cf. Quadro 4). 203

Monteiro & Cardoso

Quadro 5 Medidas de ajustamento do modelo de regresso linear mltipla na dimenso Gesto Estratgica do Conhecimento
Change Statistics R Model 1 Model 2 .515 .743 R2 .265 .551 F 9.013 14.749 P .000 .000 R2 .265 .286 F 9.013 15.321 p .000 .000

O ltimo modelo de regresso calculado apresenta-se estatisticamente significativo [F(4, 48) = 14.749; p<.001] e explica, na sua globalidade, 55.1% da varincia da gesto estratgica do conhecimento. Ao nvel do impacto na gesto estratgica do conhecimento, no Modelo 1, ambos os factores se revelaram estatisticamente significativos, explicando-se 26,5 % da varincia. No primeiro bloco, no qual se analisa o contributo individual das medidas de formao profissional, a equao revelou-se estatisticamente significativa [F(2, 50) = 9.013; p<.001]. No segundo bloco, as quatro variveis no seu conjunto explicam mais 28.6% da varincia, sendo esta introduo estatisticamente significativa [F(2, 48) = 15.321; p<.001] (cf. Quadro 5). Numa anlise mais fina aos valores Beta verifica-se que as duas dimenses da formao profissional, analisadas isoladamente, se apresentam como preditores estatisticamente significativos: formao profissional constrangimento [ = -.474; t(52) = -3.748; p<.001] e formao profissional investimento [ = .376; t(52) = 2.971; p=.005]. Aps o clculo do segundo bloco da equao, considerando as quatro variveis em conjunto, verifica-se que as duas dimenses da formao profissional se mantm como preditores estatisticamente significativos [FP1: = .435; t(52) = 4.036; p<.001 FP2: = -.433; t(52) = -4.235; p<.001] e que a estas duas medidas se junta o sistema de recompensas [ = .697; t(52) = 4.236; p<.001] (cf. Quadro 5).

7. Concluses No que diz respeito primeira hiptese formulada, da anlise das relaes entre um primeiro modelo testado (constitudo unicamente pelas duas dimenses da formao profissional) e o impacto no factor referente s prticas de gesto do conhecimento verifica-se que apenas o segundo factor (formao como constrangimento) revelou ser um preditor estatisticamente significativo. Os resultados indicam-nos, para esta relao, um sentido invertido. O sinal negativo que acompanha o coeficiente indicativo de um impacto negativo na gesto do conhecimento, suscitado pelo desenvolvimento da formao entendida e vivida como constrangimento. Estes resultados chamam a ateno para a necessidade de uma maior reflexo, nas organizaes, no s em termos quantitativos e temticos mas, tambm, 204

Impactos(s) da gesto de recursos humanos e gesto do conhecimento

em torno dos pressupostos e perspectivas da forma como concebem e realizam a formao, permitindo repensar o que nela investem e o que dela retiram. O potenciar do conhecimento organizacional no parece passvel de um alinhamento com uma viso da formao como constrangimento, dado que face a uma maior presena desta perspectiva corresponder uma menor presena de prticas de gesto de conhecimento. Este estudo d, assim, suporte emprico ao que j era um dado intuitivo, reforando o carcter de inutilidade da formao, quando encarada pelas empresas como obrigatoriedade ou apenas mais um constrangimento. No que diz respeito ao teste da segunda hiptese, a introduo do segundo bloco, que permite analisar o impacto da formao nas prticas de gesto do conhecimento, quando esta est integrada com uma varivel independente de avaliao de desempenho e outra de sistema de recompensas, permite observar que as duas variveis de formao profissional passam a assumir valores estatisticamente significativos, assim como a medida relativa ao sistema de recompensas. Este resultado pode ser interpretado nos seguintes termos: a adopo de uma perspectiva integrada de formao como investimento (por contraposio a uma perspectiva de formao como constrangimento) e de um sistema de recompensas (baseado no conhecimento e mrito) repercutir-se- num incremento ao nvel das prticas de gesto do conhecimento, algo que a formao como investimento, quando entendida de forma isolada, parece no permitir. Este resultado reala, desde j, a necessidade de uma gesto de recursos humanos que integre as vrias tcnicas a ela adstritas no sentido de fomentar as prticas de gesto do conhecimento, tal como sugerido pela literatura. Seguidamente, procurou compreender-se a importncia das variveis de gesto de recursos humanos estudadas e analisar as hipteses globais formuladas, no que diz respeito ao segundo factor da gesto do conhecimento, relativo orientao cultural para o conhecimento. O impacto das duas perspectivas da formao profissional, quando tidas como variveis isoladas (Modelo 1), no revelam ter um efeito significativo na matriz cultural de orientao para o conhecimento das organizaes da amostra. A integrao da avaliao de desempenho e do sistema de recompensas (Modelo 2) permite concluir que apenas a varivel relativa perspectiva processual abrangente e participada da avaliao de desempenho se revela um preditor estatisticamente significativo de uma cultura onde o conhecimento constitui um elemento central no sentido do alcance da competitividade organizacional. Por outro lado, o efeito do sistema de recompensas, embora no significativo, do ponto de vista estatstico, sugere que esta dimenso seja tambm tida em considerao, uma vez que assume uma influncia expressiva na cultura para o conhecimento. Para alm de ser um resultado que refora a necessidade de existir, nas empresas, um sistema integrado de gesto de recursos humanos, este um resultado que sugere que a formao profissional, por si s, no passvel de conduzir a uma cultura de conhecimento, ou seja, no por desenvolver aces de formao que uma empresa, sem mais, consegue promover este tipo de cultura organizacional. Assim, a orientao cultural (para o conhecimento) consolidada pela forma como se avalia e se recompensa os colaboradores. Dito de outra forma, se uma empresa desejar que exista uma cultura de aprendizagem e de conhecimento, mais do que desenvolver formao, deve avaliar positivamente e recompensar quem aprende, quem adquire novos conhecimentos e novas competncias, quem partilha o que sabe, quem contribui com o seu conhecimento para a inovao e o alcance dos objectivos organizacionais. 205

Monteiro & Cardoso

Relativamente ao teste das hipteses, no referente ao impacto da formao como investimento ou constrangimento nos processos de natureza informal relativos construo social do conhecimento, conclumos que apenas a primeira abordagem, formao como investimento, se revelou preditora. Relativamente segunda hiptese, aps a introduo das variveis que constituem o segundo bloco da equao, a anlise dos resultados manteve-se estvel. Ou seja, uma vez mais, apenas a dimenso relativa formao profissional como investimento se apresenta estatisticamente significativa. Estes resultados conduzem-nos considerao de que quando as organizaes levam a efeito aces de formao numa lgica de investimento esto a facilitar a criao de redes de interaco que se repercutem nas prticas e rotinas quotidianas. Resultam, assim, facilitadas as aces propiciadoras do dilogo, da interaco social, da partilha e construo social de um conhecimento que pressupe uma linguagem que seja de todos conhecida e de todos resultante. Na anlise das duas primeiras hipteses, ao nvel do impacto na gesto estratgica do conhecimento, ambos os modelos se revelaram estatisticamente significativos. No primeiro bloco, no qual se analisa o contributo individual das medidas de formao profissional, a equao revelou-se estatisticamente significativa. Na segunda hiptese e aps o clculo do segundo bloco da equao, considerando as quatro variveis em conjunto, verifica-se que as duas dimenses da formao profissional se mantm como preditores estatisticamente significativos, mantendo o factor da formao constrangimento o sentido invertido j verificado na relao anterior. s medidas de formao profissional juntou-se, neste segundo modelo, a varivel relativa ao sistema de recompensas baseado no conhecimento e no mrito. Exceptuando a dimenso da avaliao de desempenho, todas as variveis preditoras se revelaram estatisticamente significativas, apresentando contributos individuais muito prximos. Em sntese, relativamente primeira hiptese de estudo formulada sustenta-se empiricamente que a formao profissional realizada nas empresas tem um impacto significativo ao nvel da forma como estas gerem estrategicamente os seus recursos de conhecimento. Tal vlido quer no que respeita formao desenvolvida numa perspectiva de investimento, quer de constrangimento. Contudo, se na primeira situao o impacto constatado inequivocamente positivo e instrumental, numa lgica de gesto estratgica, o mesmo no pode afirmar-se nas circunstncias em que a perspectiva dominante ao nvel da formao aquela que a entende como um constrangimento (ou seja, uma perda de tempo, de energias e de recursos). Nestes caso, urge introduzir alteraes no rumo encetado ao nvel da formao, sob pena de no s no se retirarem quaisquer benefcios das aces empreendidas, como de correr o risco de sofrer o impacto negativo decorrente dessas aces. No que diz respeito segunda hiptese, os resultados obtidos no que concerne ao efeito conjugado das variveis de gesto de recursos humanos consideradas na gesto estratgica de conhecimento, permitem-nos evidenciar a influncia marcada da perspectiva do sistema de recompensas baseado no mrito e a ausncia de influncia de uma perspectiva abrangente e participada da avaliao de desempenho. Salienta-se que o efeito anteriormente referido para as variveis da formao profissional volta a verificar-se nesta nova configurao. Pode-se inferir daqui que se uma organizao considera relevante caminhar no sentido da implementao de uma gesto do conhecimento de natureza estratgica, ento, dever empreender esforos no sentido de desenvolver uma gesto de recompensas que parta de e caminhe para a valorizao do conhecimento (nos seus diferentes sub-processos). Ou seja, que valorize 206

Impactos(s) da gesto de recursos humanos e gesto do conhecimento

e recompense (remunere) a aquisio, partilha e utilizao de novos conhecimentos e competncias e que inequivocamente distinga o mrito daqueles que podem ser considerados genunos trabalhadores do conhecimento. Por fim, no que diz respeito terceira hiptese formulada, em todas as equaes de regresso testadas ficou patente uma maior capacidade explicativa do Modelo 2, comparativamente ao Modelo 1. Este resultado leva-nos a afirmar, de uma forma que empiricamente sustentada, que o impacto da formao nas dimenses de gesto do conhecimento influenciado, num sentido favorvel, pela sua integrao com os processos e prticas de avaliao de desempenho e sistemas de recompensa, indiciando que os pressupostos dominantes na formao influenciam, mas no de forma exclusiva, o nvel de aplicao da gesto do conhecimento, parecendo fundamental uma anlise num quadro de gesto integrada de recursos humanos.

Referncias
Afeez, K., & Abdelmeguid, H. (2003). Dynamics of human resource and knowledge management. Journal of the Operational Research Society, 54, 153-164. Afiouni, F. (2007). Human resource management: a road map toward improving organizational performance. Journal of American Academy of Business, 11 (2), 124-130. Cardoso, L. (2008). Gerir conhecimento e gerar competitividade estudo emprico sobre a gesto do conhecimento e seu impacto no desempenho organizacional. Penafiel: Editorial Novembro. Carter, C., & Scarbrough, H. (2001). Towards a second generation of KM? The people management challenge. Education and Training, 43 (4/5), 215-225. Currie, G., & Kerrin, M. (2003). Human resource management and knowledge management. Enhancing knowledge sharing in a pharmaceutical company. International Journal of Human Resource Management, 14 (6), 1027-1045. Davenport, T., & Prusak, L. (1998). Working knowledge: how organizations manage what they know. Boston: Harvard Business School Press. Despres, C., & Hiltrop, J. (1995). Human resource management in the knowledge age: current practice and perspectives on the future. Employee Relations, 17 (1), 9-23. Evans, C. (2003). Managing for knowledge HRs strategic role. London: Butterworth Heinemann. Fernndez, L. (2002). Gestin del conocimiento y gestin de recursos humanos: una convergencia necesaria. Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 18 (2-3), 177-213. Ferris, G., Hochwarter, W., Buckley, M., Harrel, Cook, G., & Frink, D. (1999). Human Resources Management: Some New Directions. Journal of Management, 25 (3), 385-415. Garavan, T. (1997). Training, development, education and learning: different or the same?. Journal of European Industrial Training, 21 (2), 39-50. Gloet, M. (2006). Knowledge management and the links to HRM Developing leadership and management capabilities to support sustainability. Management Research News, 29 (7), 402-413. Godbout, A. (2000). Managing core competencies: the impact of knowledge management on human resources practices in leading-edge organizations. Knowledge and Process Management, 7 (2), 76-86.

207

Monteiro & Cardoso Haesli, A., & Boxall, P. (2005). When knowledge management meets HR strategy: an exploration of personalization-retention and codification-recruitment configurations. International Journal of Human Resource Management, 16 (11), 1956-1975. Heffernan, M., & Flood, P. (2000). An exploration of the relationships between the adoption of managerial competencies, organizational characteristics, human resource sophistication and performance in Irish organisations. Journal of European Industrial Training, 24 (2/3/4), 128-136. Hill, M., & Hill, A. (2000). Investigao por questionrio. Lisboa: Edies Slabo. Hislop, D. (2003). Linking human resource management and knowledge management via commitment: a review and research agenda. Employee Relations, 1/2, 182-201. Hwang, A. (2003). Training strategies in the management of knowledge. Journal of Knowledge Management, 7 (3), 92-104. Lern, F., Martnez-Tur, V., & Peir, J. (2001). Tendncias y controvrsias en el futuro de la gestin y del desarrollo de los recursos humanos. In E. Agull, & A. Ovejero (Coords.), Trabajo, individuo y sociedad (pp. 165-201). Madrid: Ediciones Pirmide. Lpez, S., Pen, M., & Ords, C. (2006). Human resource management as a determining factor in organizacional learning. Management Learning, 37 (2), 215-239. McElroy, M. (2003). The new knowledge management: complexity, learning, and sustainable innovation. USA: Butterworth-Heinemann. McGregor, D. (1960). The human side of enterprise. New York: McGraw-Hill. Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The Knowledge creating company: How Japanese companies create the dynamics of innovation. New York: Oxford University Press. Oltra, V. (2005). Knowledge management effectiveness factors: the role of HRM. Journal of Knowledge Management, 9 (4), 70-86. Pablos, P. (2004). Human resource management systems and their role in the development of strategic resources: empirical evidence. Journal of European Industrial Training, 28 (6/7), 474-489. Quijano de Arana, S. (2000). ASH (Auditoria do Sistema Humano): Modelos de qualidade e avaliao organizacional. In A. Gomes, J. Caetano, & M. Cunha (Coords.), Organizaes em transio: contributos da psicologia do trabalho e das organizaes. Coimbra: Imprensa da Universidade. Scarbrough, H. (2003). Knowledge management, HRM and the innovation process. International Journal of Manpower, 24 (5), 501-516. Shih, H., & Chiang, Y. (2005). Strategy alignment between HRM, KM and corporate development. International Journal of Manpower, 26 (6), 582-603. Soliman, F., & Spooner, K. (2000). Strategies for implementing knowledge management: role of human resources management. Journal of Knowledge Management, 4 (4), 337. Sparrow, P., & Hiltrop J. (1994). European Human Resource Management in Transition. London: Prentice Hall. Svetlik, I., & Stavrou-Costea, E. (2007). Connecting human resources management and knowledge management. International Journal of Manpower, 28 (3/4), 197-206. Tabachnick, B., & Fidell, L. (2006). Using multivariate statistics. USA: Pearson Education. Thite, M. (2004). Strategic positioning of HRM in knowledge-based organizations. The Learning Organization, 11 (1), 28-44.

208

Impactos(s) da gesto de recursos humanos e gesto do conhecimento Winkelen, C., & McKenzie, J. (2007). Integrating individual and organisational learning initiatives: working across knowledge management and human resource management functional boundaries. The Electronic Journal of Knowledge Management, 5 (4), 527-538. Yahya, S., & Goh, W. (2002). Managing human resources toward achieving knowledge management. Journal of Knowledge Management, 6 (5), 457-468.
Abstract. Focusing on the human and behavioural dimensions of knowledge management, the present investigation aims to analyse the impact (enhancer or inhibitor) of human resources management assumptions on knowledge management processes in industrial organizations. In particular, attempts to explore the relational dynamic(s) between the organizational collaborators perspectives and perceptions of sophistication about training, performance assessment and benefits/rewards system and the applicability level of four considered dimensions of knowledge management processes. To accomplish the central constructs measurement of this study we developed actions that led to the construction and validation of three new scales (PPFP, PPAD, PPSR), as well as the application of a knowledge management questionnaire (GC). Those three new tools aim to evaluate the organizational actors awareness and perspectives about the operative human resources management assumptions. The present study entails multiple data analysis of 1364 individual self-administered questionnaires which were collected from 55 organizations in four Portuguese industrial ceramic sub-sectors. To study and analyse the linear relationship between a group of predictor variables and one criterion variable, hierarchical multiple regression equations were implemented. Therefore, to estimate these regression models, two variable blocks were considered. In the first model, we only analysed the two training dimensions which were obtained through factor analysis on the PPFP scale. In the second model, performance assessment and benefits/rewards system variables were added to the first model variables, specifically the first factor retained in the psychometric analysis of the PPAD and PPSR scales. Key words: Knowledge management, human resources management, industrial organizations.

209