Os ramos de pensamento na Sociologia do Trabalho

A sociologia do trabalho desenvolveu-se originalmente com o fim de fornecer uma compreenso critica das sociedades industriais capitalistas. O trabalho e o modo como organizado e vivenciado tem um papel central para este objectivo. Apesar dessa inteno uma sociologia industrial ou do trabalho nica e totalmente integrada nunca emergiu. De facto, os sociologos neste dominio tm variado nas suas orientaes metodologicas e teoricas. E tambm no seu foco de interesses primrios. Uns tem-se focalizado mais nos padres sociais globais das organizaes do trabalho, enquanto outros analisaram mais aspectos micro dos comportamentos e experincias do trabalho. Alguns concentraram-se nos factores estruturais que influenciam as actividades do trabalho, e outro no papel da agncia humana e subjectividade. Uns abordam mais o tema dos conflitos, explorao e desigualdades, j outros enfatizam os aspectos ligados com a cooperao no contexto do trabalho. De qualquer modo, podemos identificar alguns padres no conjunto destas posies distintas. Mas para evitar a artificialidade de alocar diferentes autores e investigadores a escolas, ao mesmo tempo que se reconhece a necessidade de juntar as contribuies que parecem ter algo em comum, podemos recorrer noo de ramos do pensamento. Da a proposta que 6 ramos de pensamento so necessrios com o intuito de apreciarmos quer as variaes quer as continuidades no estudo sociologico do trabalho. Ramos de Pensamento Gestionrio Psicolgico Durkheim Relaes HumanasSistemas Interaccionismo Ordem Negociada Weber Social Aco Institucional Aplicao e Desenvolvimento Organizao cientifica (Taylorismo) Humanismo psicologico Escola das relaes humanas Pensamento sistmico Ocupaes e profisses na sociedade Organizaes como ordens negociadas Etnometodologia Principio burocrticos de organizao do trabalho Orientaes no trabalho Teorias insitucionais das organizaes e Construtivismo social Experincia individual e processo de trabalho capitalista Contradies estruturais na sociedade Discurso e subjectividade humana Organizaes ps-modernas

Marxista Processo de Trabalho

Ps-estruturalistas e psmodernidade

O ramo gestionrio psicolgico

As duas abordagens organizao cientifica do trabalho e humanismo psicologico no so em sentido estrito parte da sociologia do trabalho e das organizaes, contudo, elas so fundamentais para a compreender o desenvolvimento da sociologia industrial no sculo XX. A organizao cientifica e a psicologia humanista so primeira vista de sentido oposto, mas na realidade ambas dizem respeito a estilos individualisticos de pensar sobre o trabalho, e esto ambas preocupadas em prescrever aos gestores a forma de trabalhar e interagir com os seus trabalhadores e ainda de como organizar as funes. O foco da sua ateno concentra-se em questes acerca da natureza humana e em consequncia falham em reconhecer o leque de possibilidades para a organizao do trabalho e orientao qu os indivduos podem adoptar, dependendo das suas prioridades na vida. O enfoque destas abordagens de potencializar o metodo cientifico para descobrir e tornar legitimas aquilo que so, em verdade, tcnicas de manipulao antes de preocupaes desinteressadas em compreender a natureza humana. A Organizao cientifica do trabalho / Taylorismo importante comear por entender o seu contexto ... trata-se de uma poca de crescente diviso racional das tarefas e de mecanizao do trabalho que alcanou o seu ponto cimeiro no inicio do seculo XX. Onde a necessidade de coordenar os esforos do trabalho humano incentivaram a ateno dos individuos interessados em aplicarem os mesmos critrios cientificos e de engenharia esfera humana, tal como tinham feito com aquilo que de natureza mecnica. Taylor encorajou uma perspectiva do trabalhador industrial como tratando-se de um homus economicus, o qual poderia ser encorajado para agir como se se tratasse da contratao de um par de mos e concedendo aos gestores a prerrogativa de realizarem o trabalho de indole mental por e para eles. O metodo mais eficiente de organizar o trabalho associando-o s recompensas financeiras do trabalho ao nvel dos outputs realizados pelos individuos. Estes resultados beneficiam por igual quer empregadores quer empregados, removendo-se assim a possibilidade de conflito e da necessidade de existncia dos sindicatos. A organizao cientifica do trabalho engloba: -Anlise cientifica de todas as tarefas desempenhadas com vista a tornar a oficina to eficiente quanto possvel -Desenho das funes por forma a alcanar o mximo de diviso tcnica do trabalho atravs da sua fragmentao -Separao do planeamento e execuo do trabalho -Reduo dos requisitos de capacidades e dos tempos de aprendizagem -Separao entre tarefas preparatrias e tarefas produtivas -Utilizao do estudo dos tempos e sistemas de monitoria para coordenar os elementos fragmentrios e o trabalho desqualificado dos trabalhadores -Sistemas de pagamento por incentivos

CONCEPES DO TRABALHO E DAS ORGANIZAES - Taylorismo

Fragmentao de tarefas, a partir do estudo dos tempos e dos movimentos Padronizao do desempenho das tarefas Concepo (rotinizao e especializao) Separao entre concepo/controlo e execuo Individualizao e especializao funcional = 1 trabalhador 1 posto trabalho e 1 tarefa to simples quanto possvel Diviso vertical (hierarquizao) Forte controlo hierrquico
Conjuntos

Trabalho
Preparao Execuo
Tcnico Rendimento

Controlo

Subconjuntos

Unidades Operaes unitrias

Remunerao individualizada em funo da produtividade

Motivao econmica /extrnseca (homo economicus)

A investigao demonstra que as prticas de desenho das funes em ambiente de industrial continua a ser dominado pela preocupao de minimizar a unidade de tempo de produo, por forma a minimizar o custo de produo. Entre esses critrios incluemse: especializao dos skills necessrios, requisitos minimos de capacidades, tempos de aprendizagem minimos, o mximo de repeties, e limitao do numero de tarefas numa funo e de variao entre tarefas e funes. defendida uma abordagem tcnica e no politica para a resoluo de todos os problemas organizacionais centrados no componente individual. Taska (1992) ....facilitaria a criao de uma cultura industrial unificada, no amrcada por divises de classe ou conflitos, uma cultura caracterizada por noes de consenso aceites pelas partes...

Psicologia Humanista
As prescries oferecidas aos gestores por esta corrente decorrente de assumpes muito diferentes acerca da natureza humana. defendido que alcanar a eficincia organizacional no passa pela excluso dos trabalhadores das decises relacionadas com as suas tarefas, mas pelo contrrio por via do encorajamento da sua participao. Entre outras formas de pr em prtica esta orientao cite-se: -os trabalhadores so envolvidos na definio dos seus objectivos de trabalho -as funes desempenhadas so enriquecidas atravs da reduo do grau em que so supervisionadas e monitoradas
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-o desenvolvimento de relaes mais abertas e autnticas com os colegas, em especial em ambiente de trabalho em equipas Esta corrente enquadra-se nos anos sessenta do seculo passado, podendo ser considerada como em oposio directa organizao cientifica do trabalho, mas a qual de algum modo constitui um espelho daquela, baseando a sua abordagem do comportamento humano numa teoria acerca da natureza humana. Por exemplo, um dos primeiros escritores desta corrente, McGregor, tornou muito clara esta equivalncia, designando as duas proposies de Teoria X e Teoria Y. A teoria X, organizao cientifica do trabalho, considerava os individuos como sendo desinteressados pelo trabalho, preferinfo evitar responsabilidades, e apreciando que lhes sejam dadas direces claras, tendo ambies limitadas e vendo a segurana como uma prioridade. No caso, o gestor controla e exerce coaco nos individuos para a concretizao dos objectivos organizacionais. Isto encoraja nos trabalhadores uma forma de aceitao passiva, o que por sua vez leva a uma falta de iniciativa e criatividade. A teoria Y, afirma que os individuos em geral preferem exercer o seu auto-controle e auto-disciplina no trabalho. E isto ocorreria se aos individuos for permitido contribuirem criativamente para os problemas organizacionais, de uma forma que lhes permita satisfazer a necessidade ultima de auto-actualizao este aspecto redirecciona para a teoria motivacional de Maslow. Um exemplo relevante de aplicao prtica decorrente desta forma de pensamento a proposta de F.Herzeberg na sua teoria dos dois factores de motivao: factores motivadores ou de contedo, satisfazem as necessidades de nvel superior; e, factores higinicos ou contextuais, satisfazem as necessidades de nvel inferior. Discusso primeira vista poder parecer que aqueles interessados em investigarem cientificamente os comportamentos do trabalho tm perante eles uma tarefa simples: de testar duas preposies acerca do trabalho e das necessidades humanas para encontrar a validade das teorias X ou Y. Os sociologos tm de dizer isto no pode ser! Uma tentativa daquele genero implica um reducionismo e psicologismo na sua crena de que a compreenso dos comportamentos no trabalho uma questo de obtermos um entendimento correcto sobre a natureza humana um conjunto de principios acerca das pessoas, os quais so susceptiveis de aplicao a todos os individuos e em todas as circunstncias. E, na medida em que exista algo como a natureza humana, muito mais complexo do que isso e leva as pessoas a agir de formas muito diferentes em circunstncias tambm elas diferentes. aceite que os seres humanos no existem sem terem instintos ou necessidades fisiologicas inatas, mas estes so subordinados pelas normas culturais, regras sociais e preferncias relacionadas com a sua identidade.Em funo destas variaveis os individuos podem algumas vezes buscar a estabilidade da segurana, e outras a estimulao do risco, outras procurar o seu poder pessoal, ou ainda terem prazer em serem controlados. A nossa natureza social ou culturalmente definida bastante mais importante do que qualquer situao universal ou uma natureza das especies.

Ao avaliar estas duas linhas de pensamento somos confrontados com um paradoxo. As duas esto certas e ambas esto erradas. Para lhe dar sentido precisamos de adicionar o argumento de que depende das circunstncias. E, por circunstncias pretendemos significar os factores estruturais e culturais que so preocupaes centrais de uma abordagem sociologica. Muitos desses factores ocorrem ao nvel organizacional, mas tambm se aplicam a um nvel societal, de que so exemplo: a.Se numa sociedade ou em parte dela existe uma cultura que coloca um valor principal no elemento financeiro e se existe uma industria estruturada na base da mecanizao e especializao das tarefas, possvel que as pessoas nessa situao social / cultural venham de forma deliberada a escolher fazer esse tipo de trabalho, e aceitar com agrado uma superviso apertada e um certo grau de aborrecimento, pela obteno do dinheiro; b.Se por sua vez tratar-se de um tipo de cultura que coloque enfase no valor da autonomia pessoal, e considere o trabalho como chave para a nossa identidade, ento poderemos esperar que os gestores cientificos percam a sua influncia face aqueles que decidam seguir uma politica de gesto de auto-actualizao. Estas duas possibilidades sociais so necessariamente simplificaes por forma a permitir levantar o argumento acerca da importncia de factores de uma natureza social, a qual exista em paralelo com os psicologicos.

Durkheim Relaes Humanas Pensamento Sistmico

A enfase no sistema social do qual os individuos so uma parte. O sistema social pode ser a sociedade como um todo, a organizao do trabalho ou tambm uma sub-unidade dessa mesma organizao. A ideia central essencialmente de natureza sociologica e pretende que nos focalizemos nos padres de relacionamento, os quais existem entre as pessoas mais do que nas prprias pessoas. Esta enfase alcanou o seu ponto cimeiro na historia da sociologia do trabalho com Durkheim. E fornece o quadro teorico subjacente aquilo que frequentemente identificado como sendo a primeira escola de pensamento da sociologia industrial, Escola das relaes humanas. Durkheim defendeu que para estudar-se a vida social teremos de isolar e examinar os factos sociais. Estes so coisas que existem externamente aos individuos e que exercem condicionamento sobre eles. Referem-se a valores, costumes, normas, obrigaes, etc... O autor perspectiva a solidariedade orgnica como fundamental para a existncia de uma organizao saudvel podendo ser ameaada por uma economia do tipo lassezfaire e uma filosofia utilitarista, as quais encorajam um egoismo contrastando fortemente com um tipo de individualismo saudavel que possa existir numa sociedade de tipo industrializada.Este individualismo saudavel pode existir na medida em que a sociedade fornea um quadro de regulao, principios de direco ou normas.

Escola das Relaes Humanas e os Estudos de Hawthorne

O autor de referncia Elton Mayo. Em lugar de procurar a integrao social como Durkheim atravs da existncia de comunidades morais baseadas nas ocupaes, Mayo descolocou essa posio para o grupo de trabalho em contexto industrial e da organizao empregadora, com os
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gestores tendo a responsabilidade em assegurarem que as ligaes afiliativas no seio do grupo e os sentimentos sociais so promovidos de uma maneira criativa. Tal como Taylor, ele procurava desenvolver uma elite gestionria eficaz e cientificamente informada. Caso os gestores pudessem assegurar que as necessidades sociais dos individuos fossem satisfeitas no trabalho atravs da satisfao de trabalharem em conjunto, fazendo-os sentirem-se importantes para a organizao, e demonstrando interesse nos seus problemas pessoais. Desse modo, quer os conflitos sociais quer industriais podem ser eliminados. O contexto em que emerge a contribuio das relaes humanas no grupo teve a ver com o problema do controle num ambiente crescente de empresas de grande dimenso do periodo ps-guerra, onde legitimar esse controle num tempo que tinha o desafio da emergncia dos sindicatos. uma reaco ao facto da f da organizao cienifica do trabalho numa soluo que envolva a realizao de condies de trabalho optimas, o metodo de trabalho adequado e um esquema de incentivos correcto, demonstrou ser limitada. A evidncia de prestar ateno a outras variaveis: importncia das experincias de Hawthorne. Foi referido que o interesse forte evidenciado nos trabalhadores pelos investigadores, o padro eficaz de comunicao que se desenvolveu e a forte coeso social no seio do grupo, fizeram emergir as necessidades do grupo por uma interaco gratificante e a cooperao com o output necessrio pretendido pela gesto. Este tipo de anlise reflecte os problemas de relacionamento gesto trabalhadores devido falha em reconhecer as emoes e os sentimentos dos trabalhadores. Pareto (1848 1923) notou existirem relaes de proximidade entre as ideias de Durkheim e de Mayo, assentes em dois aspectos: 1.a sugesto de que os comportamentos dos trabalhadores podem ser atribuidos aos seus sentimentos mais do que ordem da razo. Aparentemente, comportamentos racionais como aquilo que Taylor referiu como sendo systematic soldiering pode ser melhor compreendido se decorrente da esfera da irracionalidade: medos, ansiedades, e a necessidade instintiva dos individuos para serem leais para com o seu grupo social primrio. Os problemas no decorrem de conflitos percebidos a nivel economico e racional, e no sendo desse modo susceptiveis de soluo atraves de uma gesto dita cientifica. 2.uma enfase na noo de sistema. Encontramos a analogia orgnica com o sublinhar da integrao e necessria interdependncia das partes e do todo.Somente por integrao do individuo na comunidade industrial (liderada pelos gestores) poderia haver a manuteno de uma integrao sistmica e os problemas potenciais da sociedade industrial serem evitados.

Pensamento sistmico na sociologia do trabalho e organizaes

A mensagem de Durkheim para os sociologistas de que deveriam procurar para alm da esfera individual, dos individuos que compoem a sociedade, e focalizar a ateno ao nvel dos padres subjacentes da actividade social.

No pensamento sistmico, as entidades sociais como as sociedades ou as organizaes, so vistas como se fossem um corpo auto-regulado, que trocam energia e matria com o seu meio ambiente com vista a sobreviver. A ideia de olhar para a prpria sociedade e as organizaes industriais como sistemas sociais (e, mais tarde, sistemas socio-tecnicos) tem as suas razes na antiga analogia orgnica, a qual perspectiva a sociedade como se de um organismo vivo, em constante busca de estabildiade com seu ambiente. O maior impacte do pensamento sistmico para o dominio da sociologia do trabalho e das organizaes o estudo das organizaes do trabalho. Entre os anos 50 e 70 do sec XX,a perspectiva da organizao formal como sistema aberto funcionando no contexto do seu ambiente, tornou-se numa especie de ortodoxia, partilhada por diferentes escolas da teoria organizacional. A abordagem dos sistemas no essencial sublinhada pela substituio da metafora da gesto classica, isto , a organizao vista como uma maquina concebida racionalmente e construida para alcanar os objectivos de eficiencia definidos pelos seus arquitectos; pela metafora da organizao como organismo vivo em permanente adaptao para sobreviver num ambiente potencialmente ameaador. Os seus dois fundamentos mais relevantes so: 1.reconhecer que as organizaes so muito mais do que as estruturas oficiais estabelecidas pelos seus fundadores. Elas so, alm do mais, padres de relaes as quais constantemente tm de se adaptar para permitir organizao ter um futuro sustentvel. 2.refora a importncia de interrelaes prximas entre as diferentes partes, ou subsistemas, da organizao. A tendncia para mudanas numa parte do sistema ter implicaes para as outras partes um dos aspectos muito sublinhados. Alguns sociologos tm referido como uma vulnerabilidade chave do pensamento de sistemas apresentado por Durkheim uma tendncia para que a organizao enfatize a noo de integrao e consenso, em detrimento da ateno para possiveis conflitos subjacentes e diferenas de interesses fundamentais. Os modelos de sistemas no so unicamente vistos como parciais na sua enfase na integrao e consenso. So frequentemente percebidos como vendo a organizao, ou a sociedade da qual uma parte, do ponto de vista da gesto ou de qualquer outro grupo dominante. Frequentemente de forma implicita nas analises das relaes sociais como sistemas resulta a preocupao de identificar formas de manter esse sistema. O pensamento sistmico de valor na sua enfase nas estruturas e padres da vida social. uma abordagem util para corrigir as abordagens de explicao excessivamente individualistas e psicologicas. Contudo, confronta-se com o risco de deixar de fora das anlises os individuos envolvidos. As estruturas vm substituir os seres humanos como foco de ateno. Estas abordagens tendem a conceder ateno insuficiente ao grau de interaco que se desenvolve entre as iniciativas individuais e os condicionamentos sociais presentes nas sociedades humanas. So limitadas em ter em conta o grau em que o mundo social uma criao de individuos / grupos que interagem, atribuindo significados e fazendo interpretaes sobre as suas situaes.

CONCEPES DO TRABALHO E DAS ORGANIZAES CONCEITO DE SISTEMA Grupo de elementos em interao,

Propriedades do todo explicam as da parte

interrelacionados ou interdependentes que formam um todo uno e complexo O todo maior que a mera soma das partes

SISTEMAS

O todo tem propriedades que as partes no possuem

Formados por partes diferentes, mas interdependentes

ISCSP 2011/2012

ST

Carlos D. Botelho

a.As partes de um sistema devem estar todas presentes para que concretize de modo optimo a sua finalidade b.As partes de um sistema devem estar organizadas de modo especfico para que concretize a sua finalidade c.Os sistems tm finalidades especificas no quadro de sistemas mais amplos d. Os sistemas mantm estabilidade atravs de interaces, feedback e ajustamentos e. Os sistemas possuem feedback potenciam para a aco EVENTOS MOMENTOS SINGULARES PADRES SEQUNCIAS / TENDNCIAS ESTRUTURAS - INVISIVEL SISTEMAS SO CONSTRUIDOS SOBRE ESTRUTURAS FORMA GLOBAL COMO OS COMPONENTES DO SISTEMAS ESTO INTERRELACIONADOS

MODO DE ORIENTAO ACO TEMPORAL EVENTOS REAGIR PRESENTE

MODE DE PERCEBER TESTEMUNHA

QUESTES A LEVANTAR QUAL A FORMA MAIS RAPIDA DE REAGIR A ESTE EVENTO

PADRES

ADAPTAR

MEDIR OU SEGUIR QUE TIPOS DE TENDNCIAS OU PADRES EVENTOS PADRES DE EVENTOS PARECEM DIAGRAMAS DE CAUSA - EFEITO QUAIS AS ESTRUTURAS PRESENTES QUE CAUSAM ESTES PADRES

ESTRUTURAS CRIAR FUTURO MUDANAS

2.PENSAMENTO SISTEMICO

ENTIDADES SOCIAIS COMO ORGANIZAES VISTAS COMO SENDO ORGANISMOS AUTO-REGULADOS EM TROCA DE ENERGIA E MATRIA PARA SOBREVIVEREM. DOIS ASPECTOS FORTES: 1.ORGANIZAES MAIS DO QUE ESTRUTURAS OFICIAIS MONTADAS PADRES RELACIONAMENTOS QUE TM ADAPTAR-SE 2.IMPORTNCIA DAS IMPACTOS MUTUOS INTERRELAES COM AS PARTES/SUB-SISTEMAS

ELEMENTOS ESSENCIAIS DOS SISTEMAS Importao de Energia (Recursos) Transformao Output Ciclos de Eventos Entropia Negativa Informao como input Homeostase dinmica Diferenciao Equifinalidade
SISTEMAS SOCIAIS

SUBSISTEMA TCNICOS TRANSFORMAO SUBSISTEMA DE APOIO TRANSACES SUBSISTEMA DE MANUTENO PROCESSOS INTERNOS T. SUBSISTEMA ADAPATIVOS MUDANAS INTERNAS SUBSISTEMA DE GESTO CONTROLE, COORDENAO, DIRECO

Weber Aco Social

Weber definiu a sociologia como o estudo da aco social. A disciplina deveria examinar os modos mediante os quais os individuos, atravs da atribuio e inferencia de significados subjectivos, sero influenciados mutuamente, e desse modo orientarem as suas aces. Evitando falar de estruturas ou sistemas e relacionando esses significados sociais sociedade em sentido mais lato atravs do conceito de ordem legitimada. Isto corresponde a um padro na vida social que os agentes individuais acreditam existir e ao qual podem conformar-se. E para compreender de que modo a ordem se torna vlida para os agentes tem de ser vista no quadro dos processos humanos de criao de significado, os quais por seu lado tm de ser relacionados com os conflitos e as lutas de poder que ocorrem num mundo existe uma variedade de interesses materiais. A interaco entre ideias e interesses um componente bsico na sociologia de Weber. Na sua perspectiva o sociologo tem que: -primeira fase de investigao, tentar obter uma compreenso interpretativa dos comportamentos do actor -segunda fase de investigao, procurar uma explicao causal. Uma vez que os agentes que so estudados pensam em termos causais acerca daquilo que esto a fazer, e porque baseiam as suas aces em certas assumpes racionais sobre regularidades presentes no mundo. Os individuos percebidos como seres racionais que visam finalidades, mas no existindo qualquer relao directa entre os seus esforos e a ordem social resultante. Weber v um processo de racionalizao na nossa vida social, isto , as pessoas tendem a usar mecanismos e tcnicas calculativas como meios com vista a alcanarem os seus fins diviso do trabalho, conjuntos de regras, metodos de contabilizao, dinheiro, tecnologia, etc... Muitos escritores no campo das organizaes tm considerado Weber como significando que a burocracia eficiente, implicando assim que ele no tinha presente das suas tendncias para desenvolver disfunes tendncias para a ineficincia. Weber apontou meramente para o potencial superior da burocracia como instrumento administrativo, mas tinha total conscincia de que ela poderia manifestar caracteristicas que a tornassem materialmente irracional. A sua perspectiva permite-nos levar em linha de conta o actor individual ao mesmo tempo que contextualiza as ideias e aces no quadro vasto dos padres politicos e dinmicos histricos. O pensamento inicial aceca do comportamento industrial teve tendncia para se focalizar na satisfao das necessidades dos trabalhadores, quer fossem economicas como na perspectiva da organizao cientifica, ou sociais como no caso dos autores das relaes humanas, ou de auto-actualizao foco dos psicologos humanistas. E, a tendncia nos anos 60s para o contexto tecnolgico no qual os individuos trabalham como determinante das suas atitudes para com o trabalho.

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ACO SOCIAL -RACIONAL RELATIVAMENTE AOS FINS -RACIONAL RELATIVAMENTE AOS VALORES -AFECTIVAS -TRADICIONAL TIPOS DE AUTORIDADE -AUTORIDADE RACIONAL TIPO FORMAL E BUROCRTICA -AUTORIDADE TRADICIONAL

-AUTORIDADE CARISMTICA
PARADIGMA WEBERIANO *CONHECIMENTO - APREENDER OBJECTIVAMENTE A SIGNIFICAO DAS INTENES DO OUTRO A PARTIR DAS SUAS CONDUTAS *ACO HUMANA - PR-ESTRUTURADA, MAS NO DETERMINADA. CRENAS E VALORES DO INDIVIDUO INFLUENCIAM AS SUAS CONDUTAS *REALIDADE - CONSTRUO DE SIGNIFICADOS PARTILHADOS PELOS ACTORES SOCIAIS *TIPO IDEAL BUROCRACIA - SISTEMA RACIONAL INSTRUMENTAL QUE BUSCA ORGANIZAR DE FORMA ESTVEL E DURADOURA A COOPERAO HUMANA PARA ATINGIR OBJECTIVOS EXPLICTOS E FORMALIZADOS ORGANIZAES DO TRABALHO ESTRUTURAR O TRABALHO PRINCIPIO ORGANIZACIONAL DE

O TRABALHO PADRONIZADO COMO UM CONSEQUENTE DE ARRANJOS INSTITUCIONAIS NOS QUAIS ALGUNS IND. CONCEBEM E DESENHAM O T. E RECRUTAM, PAGAM, COORDENAM E CONTROLAM OS ESFOROS DE OUTROS IND. PARA CONCRETIZAREM AS TAREFAS MUDANA DIVISO SOCIAL Trabalho e DIVISO TCNICA Trabalho ALOCAO TAREFAS Trabalho ESPECIALIZAO NO QUADRO DE AO NVEL SOCIEDADE, UMA OCUPAO OU TAREFAS EM TIPICAMENTE OCUPAES SENTIDO AMPLO ORGANIZAES DO TRABALHO *COMO REALIZAR TAREFAS - TECNOLOGIAS / DIVIDIR FUNES *COMO AGRUPAR FUNES EM AREAS FUNCIONAIS *QUANTOS NIVEIS DE AUTOTIDADE *NATUREZA DOS CANAIS DE COMUNICAO E DAS ESTRUTURAS DE RECOMPENSAS *BALANO ENTRE CENTRALIZAO E DESCENTRALIZAO *GRAU DE FORMALIZAO E PADRONIZAO *VALORES OU PRINCIPIOS ORIENTAM OS COMPORTAMENTOS DOS *MEMBROS DE UMA ORGANIZAO *CRENAS ACERCA DA ORG. E LEGITIMIDADE DA AUTORIDADE DE GESTO

PRINCIPIOS DO CONTROLE NO DESENHO TRABALHO

DIRECTO DESQUALIFICADO, FRAGMENTADO FAZER / PENSAR SKILL UNICO TRABALHADOR MESMA TAREFA MAIORIA TEMPO INDIRECTO GLOBAL, QUALIF., RICO FAZER + PENSAR LEQUE SKILLS TRABALHADOR TAREFAS DIFERENTES/TEMPO

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REDUZIDA ESCOLHA NO RITMO E SEQUENCIA DO TRABALHO SUPERVISO PROXIMA TRAB. CONTROLE QUALIDADESUPERVISOR SE, GRUPO SUPERVISOR ALOCA PAPIS

ESCOLHA NO RITMO E SEQUENCIA DO TRABALHO TRABALHADOR AUTO-CONTROLE CONTROLE QUAL TRABALHADOR SE, GRUPO TRABALHADORES AGEM COMO EQUIPA

ABORDAGENS CLSSICAS DA ADMINISTRAO Taylor (1856-1915). Focus: Oficina/trabalho Introduziu a OCT Racionalizao operacional nfase nas tarefas e nos mtodos papel preponderante dos tcnicos Fayol (1841-1925). Focus: Empresa em geral Racionalizao da gesto administrativa: planear, organizar, comandar, coordenar e controlar Organizao como hierarquia piramidal de autoridade Departamentalizao da empresa por funes: produo, contabilidade, comercial, tcnicas, segurana e administrativas. Henry Ford (1863-1947) Focus sobre a produo Racionalizao do processo produtivo. Introduo dos princpios de produo em massa (grandes sries de prod. padronizados) Concentrao horizontal e vertical ADMINISTRAO CIENTIFICA BUSCA DA MELHOR MANEIRA ESTUDO DOS TEMPOS E MOVIMENTOS ESTABELECIMENTO DE PADRES DE PRODUO GESTORES E ENGENHEIROS ESTABELECEM PADRES - OPERRIOS APENAS OBEDECEM ADMINISTRAO CIENTIFICA E A ORGANIZAO DIVISO DO TRABALHO CENTRALIZAO DAS DECISES AMPLITUDE DE CONTROLE REDUZIDA IMPESSOALIDADE NAS DECISES BUSCA DE ESTRUTURAS E SISTEMAS PERFEITOS AS FUNES BSICAS DA ADMINISTRAO FAYOL PLANEAMENTO ORGANIZAO COMANDO COORDENAO CONTROLO 14 PRINCIPIOS GERAIS DE ADMINISTRAO - FAYOL DIVISO DO TRABALHO AUTORIDADE - RESPONSABILIDADE DISCIPLINA UNIDADE DE COMANDO UNIDADE DE DIRECO SUBORDINAO DOS INTERESSES INDIVIDUAIS AOS GERAIS CENTRALIZAO HIERARQUIA ORDEM EQUIDADE

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ESTABILIDADE DO PESSOAL INICIATIVA ESPIRITO DE CORPO HENRY FORD FORDISMO *DESENVOLVEU E APERFEIOU O SISTEMA DE TRABALHO EM LINHAS DE MONTAGEM POR MEIO DA FABRICAO EM SRIE *TRABALHO ORGANIZADO SEGUNDO AS PRESCRIES DA ORGANIZAO CIENTIFICA DO TRABALHO *COM A LINHA DE MONTAGEM RACIONALIZAVA O TRABALHO AO MXIMO PARA CONSEGUIR ECONOMIAS DE ESCALA, CORTANDO CUSTOS DE PRODUO *PAGAR AOS TRABALHADORES DE ACORDO COM A PRODUTIVIDADE, SISTEMA DESENHADO COM BASE EM PRMIOS E DE VALOR CRESCENTE

Caractersticas das formas organizacionais Burocratas Desenhadas para segmentar os trabalhadores em areas de especializao funcional Comunicao ocorre de forma limitada e de acordo com dominios funcionais Coordenao entre areas funcionais levada a cabo pelo topo da organizao Trabalhadores com alguma autonomia de aco dentro das suas reas de especialidade Principios da Burocracia incluem: Regras Formais Especializao Funcional Hierarquias sem imposio Profissionalismo Vantagens das regras formais Previne o despotismo Nivela os trabalhadores Vantagens da especializao funcional Alavanca o poder da diviso do trabalho Promove a mestria numa nica funo, embora integrada Limita as ligaes horizontais entre papis Vantagens de uma hierarquia sem imposio Controle unificado para alcanar objectivos Poder legitimado baseado em papeis funcionais, no nas relaes pessoais Vantagens do profissionalismo Trabalhadores so geridos pelos requisitos definidos pelos seus papeis, no pelas respectivas relaes pessoais Caractersticas das formas organizacionais Burocratas - Desvantagens *Falta-lhe relaes horizontais e inter-funcionais, excepto ao nvel de topo da organizao * Limita coordenao directa entre trabalhadores *Impede trabalhadores de terem uma perspectiva holistica do sistema em relao s suas tarefas e objectivos da organizao *Dificulta respostas flexiveis e em tempo que so necessrias em ambientes incertos, ambiguos, e complexos
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Once fully established, bureaucracy is among those social structures which are the hardest to destroy [because] bureaucracy is the means of transforming social action Into rationally organized action. -Max Weber NOVAS FORMAS DE BUROCRACIA ALGUMAS EVIDNCIAS Regras e regulamentos de trabalho estabelecidas pela gesto Resultados do trabalho avaliados pelas chefias ou gesto superior Niveis salariais baseados na senioridade Liberdade de aco limitada pelas orientaes organizacionais, regras e procedimentos Politicas estabelecidas pelos gestores Hierarquia prevalece Gestores seniores assumem o risco e responsabilidade pelos fracassos Recursos para realizar o trabalho alocados pelos gestores Muitas decises e aces so centralizadas Pessoas recrutadas com base no merito e qualificaes Ningum insubstituivel O mais importante seguir as regras Regras so apresentadas como imparciais e equitativas

TPICOS DE SNTESE:
*ABORDAGENS CLSSICAS CONTRIBUTO BASEADO NUMA RACIONALIDADE DO COMPORTAMENTO HUMANO. * ASPECTOS RACIONAIS, TCNICOS E ECONMICOS * PERSPECTIVA DAS ORGANIZAES COMO ESPAO DE ESTANDARDIZAO, HIERARQUIZAO, ESPECIALIZAO NA EXECUO, RACIONALIDADE PRESCRITA POR REGRAS, REGULAMENTOS E AUTORIDADE FORMAL.

ABORDAGEM SISTMICA SISTEMAS SOCIO TCNICOS SISTEMAS SOCIO TCNICOS DUAS PREMISSAS BASE: ORGANIZAES COMPOSTAS POR 2 SUB-SISTEMAS: SISTEMA TCNICO SISTEMA SOCIAL OS SISTEMAS ENCONTRAM-SE EM RELAO DE INTERDEPENDNCIA SISTEMAS DE NATUREZA ABERTA CAPACIDADE DE PRODUZIR AUTO-REGULAO DO SISTEMA ORGANIZACIONAL E OPTIMIZAR O CONHECIMENTO TCNICO DAS RELAES EXISTENTES ENTRE A COMPONENTE TCNICA E A ORGANIZAO - - - SISTEMA FECHADO E SISTEMA ABERTO

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DESENHO DO TRABALHO COM SEGUINTES CARACTERISTICAS:

-ESPECIFICAO MINIMA DAS REGRAS NEGATIVO E POSITIVO PRECISO A RESPEITO DO QU NO DO COMO -CONTROLE DE VARINCIA . . .CONTROLE NO PONTO DE ORIGEM -MULTIFUNCIONALIDADE -LOCALIZAO NO ESPAO . . . CIRCUNSCREVER PAPEIS INTERDEPENDENTES -CIRCUITO DE INFORMAO . . . INFORMAO PARA ACO E RESOLUO DE PROBLEMAS -SUPORTE CONSISTENTE SISTEMA SOCIAL REFORAR COMPORTAMENTOS NOVAS ESTRUTURAS -DESENHO E VALORES HUMANOS SATISFAO NECESSIDADES HUMANAS

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