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A EMPRESA SOCIALMENTE RESPONSVEL: DO IDEAL DE CIDADADANIA QUESTO DAS INCIVILIDADES ORDINRIAS1 Philippe Robert-Demontrond* Se o direito comercial denomina as empresas como pessoas jurdicas, por oposio aos indivduos, pessoas fsicas, o epteto adotado, retomado em seu sentido etimolgico, vem sendo submetido h alguns anos ao questionamento crtico de investidores, de consumidores, de associaes e de organizaes no governamentais preocupadas com a verdadeira tica. Em reao s presses que vm sofrendo, devido emergncia de reivindicaes que exigem das empresas que no se limitem mais a visar otimizao de sua performance econmica, mas que passem a integrar agora objetivos de eqidade e de minimalizao das externalidades negativas de seu funcionamento, alm dos tradicionais de eficincia e de eficcia, as empresas tm se tornado novas cidads. No fundo, a cidadania remete a uma tica do interesse geral, preocupao de um bem comum, ao objetivo de um optimum social pela organizao contratual de um espao pblico. A liberdade dos atores e sua igualdade em direitos e em dignidade so ento exigidas: e pensa-se, implicitamente que o optimum social exige um esforo voluntrio, que ele no resulta, naturalmente, espontaneamente, do jogo dos comportamentos individuais, da mo invisvel dos mercados, mas implica uma ateno particular, requer um gesto intencional, refletido. Assim,
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- Traduo provisria do original: Lentreprise socialement responsable: de lidal de citoyannet la question des incivilits ordinaires, por Nina de Melo Franco. Referncia: Robert-Demontrond, Philippe (2003). Lentreprise socialement responsable: de lidal de citoyannet la question des incivilits ordinaires. In: Revue Internationale de Psychosociologie, v. IX, n. 21, Paris: Editions Eska, p. 133-155.
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Professor das Universidades, CREREG UMR CNRS 6585, IGR Universidade de Rennes 1. e-mail: philippe.robert@univ-rennes1.fr

a cidadania acopla os princpios de liberdade e de responsabilidade, encarnando-se num conjunto de normas e de regras de ao destinadas a regular as prticas, a prevenir a priori o distanciamento do optimum social. Aparelhando-se de normas sociais, equipando-se de cartilhas sociais e de cdigos de conduta para, justamente, garantir a realizao desse bem comum, as empresas fazem-se ento cidads proclamando sua responsabilidade social, engajandose publicamente num processo de desenvolvimento sustentvel de sua atividade econmica. Mas cidadania no significa civilidade. Civilidade corresponde ao respeito de um conjunto de regras de ao no espao pblico que permite, entre atores, a emergncia de relaes de confiana. Em outras palavras, enquanto a cidadania, fundamentalmente relativa organizao e regulao dos poderes, apresenta uma dimenso cvica, poltica, um aspecto impessoal e um aspecto intemporal, a civilidade s tem uma dimenso civil, que rege no cotidiano as relaes interpessoais. Ela significa o respeito ao outro, sua segurana, a ausncia de violncia, de relao de fora, a existncia de um sentimento vivo de solidariedade e de eqidade, a proteo dos mais fracos. A incivilidade, a contrario, conceito recentemente importante da criminologia apontando a importncia de que so revestidos os choques e agresses micro-txicas na construo do mal-estar coletivo -, designa a transgresso repetida regra, fundamental, da considerao do outro como pessoa. Incivis so as empresas, a partir do momento em que fazem questo de parecer cidads. Depois de ter traado o quadro dos esforos que fazem com esse objetivo, pela elaborao e

publicao de cartilhas sociais, de cdigos de conduta, demonstraremos que, alm de seus discursos, seus compromissos pblicos em matria de respeito aos direitos humanos, ainda problemtico o respeito ao prprio homem. A EMPRESA CIDAD Atravs de suas atividades, seus produtos e modos de produo, suas escolhas de investimento, de implantao ou de deslocamento de seus sistemas de produo, as empresas exercem um impacto considervel sobre os direitos fundamentais das populaes notadamente sobre seus direitos econmicos e sociais. Esse impacto implica uma regulao seja ela exgena ou endgena, sendo que esse ltimo modo que faz com que as empresas tomem conscincia de seu papel extra-econmico e assumam sua responsabilidade social. FINALIDADES DOS RESPONSABILIDADE SOCIAL PROGRAMAS DE

Essa noo de responsabilidade social das empresas designa, no fundo, o conjunto das decises, das aes voltadas minimalizao das diversas externalidades negativas ligadas a seu funcionamento. Expresso que d conta da existncia de variaes da utilidade dos autores econmicos, variaes positivas ou negativas, dependendo do caso, que no so integradas pela organizao que preside s transaes entre atores econmicos, mas em regra geral pelo mercado2. Essas variaes correspondem assim a tantas outras deficincias do mercado, de tal maneira que o bem comum, o interesse geral, difere da soma de interesses
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No caso de externalidades positivas extremas, um ator econmico arca sozinho com os custos de uma ao de que os outros se beneficiam em sua totalidade; no caso de externalidades negativas extremas, um ator econmico faz com que outros arquem com a totalidade dos custos de sua ao, sendo simultaneamente o nico beneficiado por ela.

individuais. Da a necessidade de intervenes, da implantao de sistemas de regulao que, aqui, com a apario da temtica da cidadania, so mais precisamente de auto-regulao. A auto-regulao conta com dois princpios essenciais, so eles: I) a obedincia a uma lgica do dever, que coloca as decises na corporate social responsability, ou CSR 1 (Frederick, 1994), segundo a qual as empresas tm que acatar obrigaes maiores do que a de rentabilidade; II) o acompanhamento de uma lgica de interesse, colocando as decises na corporate social responsiveness, ou CSR 2 (Frederick, 1994), muito pragmtica, que explicita a existncia de vantagens, em termos de rentabilidade, ligadas ao desenvolvimento de um esforo social. Forma de responsabilidade que corresponde, notadamente, a um princpio de sensibilidade, de antecipao das demandas sociais e no somente de reao s presses do meio . Isso deve permitir s firmas evitar que os problemas (as externalidades negativas) gerados por sua atividade se degenerem em crise. O fato de as empresas responderem s expectativas sociais antes que elas tomem forma de lei, de regulamentos exgenos, apresenta efetivamente um interesse imediato: o de, justamente, distanciar-se do sistema jurdico, de prevenir sua interveno por uma auto-regulao do jogo concorrencial de maneira a preservar reas de inteira discricionariedade gerencial e autorizar um ritmo de adaptao da organizao aos limites exgenos com um nvel mnimo de perturbao. Resultado importante: o tempo efetivamente um valor econmico, um recurso cuja gesto deve ser otimizada pelas empresas. As que so pioneiras, e que agem antes que as regras do jogo concorrencial sejam juridicamente definidas podem, por isso mesmo, obter grandes vantagens operacionais.

Alm do esforo de preservao do lucro, por antecipao a uma contestabilidade poltica do regime de produo, o investimento em cidadania que corresponde, no fundo, a esforos de reduo (seno de minimizao) das externalidades negativas, e ao desenvolvimento de polticas de comunicao sobre esses esforos para o meio societrio pode igualmente visar a maximizao da rentabilidade econmica. E nesse sentido: I) eliminando as atitudes desleais (Salmon, 2000) os comportamentos de oportunismo que, se generalizados nas relaes mercantis, comerciais, aumentam consideravelmente os custos de transao; II) construindo uma convergncia das lgicas de ao de modo a diminuir os custos de agncia nas relaes salariais; III) diferenciando a oferta colocada no mercado, em termos de produtos rotulados , sejam ticos ou ecolgicos, o que atende a uma demanda social. Nessa perspectiva, numerosos so os dispositivos de que uma empresa pode lanar mo a fim de exercer a cidadania de seus comportamentos: entre outras coisas, as cartilhas sociais vm se desenvolvendo aos poucos assim como os cdigos de conduta. CONTEDOS DOS RESPONSABILIDADE SOCIAL PROGRAMAS DE

No fundo, trata-se de documentos formais que expem os valores e as prticas gerenciais usadas pela empresa para a autoregulao de seus comportamentos econmicos (Manheim, 2000), so convenes escritas destinadas a lembrar as ambies e os valores, as regras e deveres ou responsabilidades que a empresa se impe para com os atores com os quais ela est relacionada (colaboradores, clientes, fornecedores, coletividades) e que ela solicita de sua parte. Essas duas dimenses, do objetivo (teleologia-valores) e da norma

(deontologia-deveres), constituem a estrutura ordinria das cartilhas empresariais. Sua forma varia conforme o aspecto privilegiado pela empresa, fazendo com que a cartilha parea ser aparentada a um projeto empresarial, ou, no outro extremo,a um regulamento interno (Gautier, 2001). Um cdigo de conduta, ainda segundo a OIE (1999), uma declarao operacional de poltica, de valores ou de princpios que orientam o comportamento de uma empresa em funo do desenvolvimento de seus recursos humanos, da gesto do meio ambiente e das interaes com os consumidores, clientes, governos e comunidades em que operam. (...) Ao estabelecer um cdigo de conduta, uma empresa se d um conjunto de regras internas de comportamentos que ela considera particularmente importantes e dignas de ser asseguradas, de maneira a demonstrar claramente seu engajamento para com a sociedade. (...) Tal cdigo de conduta institucionaliza a responsabilidade social da empresa. A anlise do contedo de 246 desses cdigos de conduta, realizada pela OCDE (2000) que, diga-se de passagem, contabiliza 51 cartilhas sociais que citam explicitamente a promoo ou a proteo de sua reputao como efeito esperado de sua produo e de sua difuso revela a extrema diversidade das reas cobertas (figura 1) e de suas regras de comportamento (quadro 1). Figura 1: Contedo dos cdigos de conduta em matria de reas cobertas (OCDE, 2000)

Condies de Trabalho ---------------------------------------------------------- 148 Ao para o meio ambiente ---------------------------------------------------- 145 Proteo ao consumidor ------------------------------------------------ 117 Corrupo ------------------------------------------ 58 Concorrncia -------------------------------- 50 Difuso de Informao --------------- 45 Cincia e Tecnologia ---------- 26 Fiscalidade --- 1 Quadro 1: Contedo dos cdigos de conduta em matria de condies de trabalho (OCDE, 2000) % de cdigos que mencionam o ponto3 Quadro de trabalho razovel 75.7 Respeito lei 65.5 No discriminao e ao 60.8 assdio Remunerao 45.3 No ao trabalho infantil 43.2 Obrigaes dos 41.2 terceirizados/fornecedores No ao trabalho forado 38.5 (contraint) Formao do pessoal 32.4 Horrios de trabalho 31.8 Liberdade de associao 29.7 Meno especfica aos direitos 25.0 humanos Direitos informao 13.5
O modo de clculo o seguinte: 100* [nmero de cdigos que mencionam o ponto][nmero de cdigos que mencionam as condies de trabalho].
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Cdigos da OIT mencionados

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Alm disso, vrios cdigos quase a metade dos examinados por Murphy (1995, 2000) tem vocao puramente interna, focalizam-se no comportamento de seus funcionrios e so desenvolvidos segundo um modelo jurdico, visando explicitar, formalizar e fixar os valores da empresa e a erigi-los em regras de ao. Esses cdigos ticos, que dizem respeito ao regulamento interno, listam ento princpios difundidos junto aos funcionrios princpios aos quais pede-se submisso por escrito, com a assinatura das cartilhas, quando do recrutamento, anualmente ou quando de alguma mudana de cartilha. Esses princpios devem ser respeitados sob pena de sano. Essencialmente, os 119 cdigos ticos analisados por Cressey e Moore (1983) inscrevem-se na lgica da legislao dos crimes e delitos: deteco condenao - punio (Kletz, 2000) o no respeito s regras assim considerado uma falta grave que pode levar resiliao do contrato de trabalho. LIMITES OPERACIONAIS DAS CARTILHAS SOCIAIS Tais como esto sendo usadas atualmente, as cartilhas sociais apresentam muitas imperfeies. assim que sua construo: I) resulta essencialmente de uma busca de satisfao das preocupaes morais dos investidores, dos consumidores e das ONG; II) resulta raramente de concertaes e negociaes com os assalariados, raramente decorre de um procedimento participativo;III) no previne a violao de normas do trabalho. Sua aplicao efetivamente duvidosa, pois raramente controlada por um organismo independente. Quanto a I, averiguamos que as cartilhas sociais so muito seletivas em matria de normas internacionais do trabalho e manifestam ordinariamente uma focalizao da ateno das

empresas sobre temas ou problemas muito caros aos consumidores e investidores pelos grupos de presso tais como, notadamente, a proibio do trabalho infantil, a erradicao das discriminaes. Em 1998, a OIT nos abriu os olhos, ao final de um estudo realizado sobre os cdigos de conduta elaborados pelas sociedades transnacionais, para o fato de que somente 15% desses instrumentos aludiam liberdade de associao, 25% ao trabalho forado, ao passo que 40% tratavam dos problemas de remunerao, 45% do trabalho infantil, 66% dos problemas de discriminao no trabalho e 75% das questes de sade e de segurana no trabalho (Akpokavi, 2001). A no congruncia dos cdigos, a diversidade das questes que sempre aparecem como sendo as de tratamento mais problemtico levam ao srio risco de reduzir a eficcia das cartilhas sociais. A diversidade dos cdigos, testemunha das diferenas fundamentais das organizaes que os estabelecem e da provvel fraqueza da metodologia, reflete tambm uma falta fundamental de consenso sobre algumas dessas questes (OCDE, 2000). Quanto a II: a hostilidade para com os sistemas de concertao e de negociao com os assalariados largamente legitimada, diferentemente da manifestada por instituies supra-nacionais tais como, notadamente, o Banco Mundial que se mostra, como as empresas, igualmente muito seletivo no que se refere aos direitos humanos, proibindo o trabalho forado infantil e rejeitando os princpios de liberdade de associao, desconfiando dos sindicatos pelo fato de sua capacidade de alterar o mercado (Akpokavi, 2001). No total, verificamos que os trabalhadores so muitas vezes mantidos na ignorncia da prpria existncia das cartilhas sociais e dos compromissos firmados por seus empregadores. Ao analisar esses ltimos, a OCDE, em 2000, verificou que somente 14% das cartilhas sociais examinadas mencionavam o direito informao, e era

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de somente 30% a proporo dos cdigos que se referiam liberdade de associao e a negociaes coletivas. A adversidade estava mais ou menos pronunciada: uma das empresas da amostragem ento estudada, americana, chegou ao ponto de estipular explicitamente em seu cdigo de conduta que recorreria a todos os meios autorizados por lei para desencorajar a adeso de seus funcionrios a sindicatos... Quanto a III, finalmente: as cartilhas muitas vezes no ultrapassam o nvel de declaraes de inteno, princpios gerais cuja implementao no seriamente planejada (Kolk et al., 1999). Uma revista, efetuada pela UNCTAD, dos cdigos de conduta elaborados por 26 associaes industriais, mostra que a maioria delas no exige de seus signatrios um compromisso efetivo para com os princpios de ao definidos por elas (UNCTAD, 1996). A verificao da aplicao efetiva dos cdigos, seja ela independente ou no, ocorre muito raramente (OIT, 1999). Pouqussimas firmas evoluem realmente para a implementao de metodologias de auditoria sistemtica srias, rigorosas, que suportem avaliao de sua performance social (Nelson, 1996) e a observao da UNEP (1994), ainda de atualidade, feita ao termo de um estudo sobre o relatrio de desenvolvimento sustentvel de 100 empresas pioneiras na matria, apontando notadamente a falta de estimao quantificada de seus esforos e de seus resultados, conclui que, para alm dos efeitos de anncio, os intitulados e a retrica empregada, h poucas realizaes efetivas (UNEP, 1994). A denncia por parte da Clean Clothes Campaign das prticas de relaes pblicas da Nike e Reebok que, em 1998-1999, proclamavam aumentar as remuneraes salariais de seus empregados na Indonsia de 40%, sintomtica do abismo entre o quadro, pintado para os mercados, de empresas pr-ativas, preocupadas com a melhoria das condies de vida no trabalho e das condies de remunerao do trabalho, e a realidade.

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Apresentada fora do contexto, o aumento citado acima impressiona, mas tudo muda quando levamos em considerao o fato de que a taxa de inflao foi, em 1997-1998, de quase 70%, e que a moeda da Indonsia sofreu forte desvalorizao... E finalmente, convm observar que, apesar do entusiasmo cuidadosamente exposto pela mdia e encenado nos cdigos de conduta, os compromissos pblicos em termos de responsabilidade social, de desenvolvimento socialmente sustentvel, a proporo de empresas que adotam efetivamente cartilhas sociais ainda muito fraca: algumas centenas nmero que se deve comparar ao de sociedades transnacionais, estimado em 60.000 empresas (UNCTAD, 1999). E, enquanto a principal funo dos cdigos a de explicitar as regras de deciso e de ao s quais uma organizao afirma querer seguir, esses textos so assinados (salvo um documento de apresentao anexo, anunciando e enfatizando a importncia dos compromissos firmados) pelo Presidente do Conselho de Administrao, ou por um dos altos membros dirigentes da empresa, em somente 22% dos 246 cdigos repertoriados e analisados pela OCDE em 1999. A EMPRESA INCIVIL Para alm desses limites operacionais das cartilhas sociais, h outros limites de ordem conceitual, que fazem com que na perspectiva da auto-regulao de sua atividade, 86% das empresas que tratam da sustentabilidade social de seu sistema de produo se obrigam ao respeito de condies razoveis de trabalho (OCDE, 2002), sem que haja, no entanto, definio precisa do que se entende com essa expresso. Sob o manto da cidadania, do respeito aos direitos humanos, o que fica prejudicado o prprio respeito pelo homem, a civilidade.

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Trata-se agora de mostrar, traando de maneira geral o quadro dos efeitos sanitrios, somticos e psicossomticos da racionalizao das organizaes. Essa racionalizao, para solucionar o problema da perda de previsibilidade da evoluo dos mercados, traduzida concretamente pela inveno e implementao de estratgias de flexibilidade. Essas ltimas podem respeitar escrupulosamente as convenes da OIT, sendo consideradas no somente racionais, mas tambm razoveis. Isso, no fundo, corresponde adoo, por parte das empresas, de um programa de minimizao de seus compromissos materiais, corporais, de longo prazo, e de maximizao ao contrrio da reversibilidade desses compromissos a fim de poder ajustar constantemente, sem penalidade, as capacidades de produo aos nveis das demandas dos mercados. Trata-se ento de empresas do mnimo justo ou do mais restrito,4 caracterizadas pela multiplicao de contratos de trabalho de meio horrio, por tempo determinado, e tambm pela densificao ou intensificao do trabalho, pelo aumento da produtividade dos empregados para garantir a rentabilidade mxima de seu compromisso. E isso com certeza gera problemas em matria de responsabilidade social... RETORNO AO CONCEITO DE CIVILIDADE O conceito de civilidade, fixado por Erasmo (1530), que servia ento para designar o conjunto de maneiras de assimilao necessrias para a integrao da sociedade, remete lapidao do indivduo, o que lhe permite entrar em relao com o outro sem asperezas indivduo polido, que sabe se dominar, controlar suas pulses. Por oposio cortesia medieval, e em seguida aos modos e cdigos da vida cortes (Castiglione,
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- Entreprises au plus juste.

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1528), que caracterizavam um sistema de valores prprio somente aos que freqentavam a corte, a civilidade tem extenso universal. Por oposio boa educao, que foca sua ateno no outro at chegar a lisonjear seus vcios (Montesquieu, 1748) -, a civilidade, como ateno voltada para si mesmo, como uma auto vigilncia, feita de conteno, previne a expresso dos vcios pela regulao contnua dos afetos. E com isso, ela acaba favorecendo a confiana mtua e a emergncia de uma vida coletiva. Assim, seu fundamento histrico a civilizao dos costumes (Elias, 1973; 1975), que deu incio ao mundo corts ao codificar muito precisamente as relaes interpessoais e, em seguida, ao impor progressivamente o distanciamento dos corpos e das coisas, e dos corpos entre eles. Seu fundamento, portanto, a privatizao dos corpos, o distanciamento do outro, a construo de uma intimidade pessoal de extenso crescente, fator de segurana. Com efeito, essa intimidade est imediatamente ligada avaliao feita por cada indivduo, continuamente, de sua vulnerabilidade corporal e da distncia crtica do outro. Dessa maneira, todo indivduo, em termos etolgicos, est constantemente pronto a reagir supervenincia de anomalias, de alterao de seu ambiente imediato. Ora, na qualidade de anomalia, justamente, a no observncia das regras sociais, a incivilidade, a m conduta, segundo a terminologia de Goffman (1973), rompendo a regularidade das rotinas de vida, um sinal de alarme, de insegurana, que desencadeiam brutalmente o estresse. A incivilidade, portanto, contra o ser-junto, uma infrao ordem em pblico (Roch, 1993, 1994; Lagrange, 1995) mais do que lei, ordem pblica 5 -, um distanciamento da norma que faz com que essa ordem pblica se estabelea no respeito ao outro, na mostra do carter pacfico
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O que no significa, portanto, que essa noo de incivilidade seja necessariamente infrajurdica, que as m condutas sejam juridicamente no qualificadas (Roch, 2002).

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da pessoa (Roch, 1996) atravs do qual constantemente a inocuidade da relao com o outro.

avalia-se

RACIONALIDADE DA ORGANIZAO DO TRABALHO E INCIVILIDADES Quando analisadas, as condies de trabalho razoveis de numerosas empresas que publicamente se dizem cidads, socialmente responsveis, signatrias de cartilhas sociais, de cdigos de conduta, so fortemente incivis e isso ocorre a partir do momento em que aceitam a atual lgica de racionalizao dos sistemas de produo. Esta, primeira forma de incivilidade, rompe efetivamente o tradicional contrato psicolgico entre a empresa, pessoa simblica, e os assalariados deixando de garantir a segurana do emprego e aumentando suas exigncias de empregabilidade, o que fundamenta novas formas de sofrimento no trabalho. A empresa, segunda forma de incivilidade, rompe as tradicionais normas relacionais entre assalariados, levando tambm a comportamentos fortemente patgenos. PRINCPIOS DA RACIONALIZAO DO TRABALHO Durante muito tempo, a racionalidade significou, em matria de gesto das organizaes, capacidade de planificao de ao. Ora, isso no ocorre mais hoje em dia. Confrontadas a limitaes de urgncia e de turbulncia de seu meio, sejam elas reais ou estimadas reais, e por isso mesmo efetivas, as empresas se atribuem agora novas operaes operacionais. Trata-se agora de agilidade, de reatividade, de flexibilidade, entendida como capacidade que a empresa tem de desenvolver rapidamente condutas originais face a situaes no antecipadas (Penmartin, 1998), ou ainda, em uma perspectiva mais

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sistmica, como aptido a se transformar para melhorar sua insero no meio, de maneira a aumentar sua chance de sobrevida (Tarondeau, 1999). Portanto, aptido de um sistema para responder s modificaes imprevisveis de seu meio, a fim de realizar suas finalidades, a flexibilidade da empresa definida pela sua capacidade de domesticar as surpresas, de tratar eficazmente as perturbaes que de diversas maneiras afetam o processo de produo. O fato de o ciclo industrial de um produto ser superior aos prazos de produo impe que numerosas decises sejam tomadas antecipadamente, notadamente no que se refere a decises relativas gesto de recursos, a fim de adaptar da melhor maneira as capacidades s necessidades. Ora, as variaes atuais da demanda feita s empresas, variaes tanto quantitativas quanto qualitativas, so dificilmente previsveis, quando no imprevisveis. Nessas condies, a essncia da deciso da gesto consiste em manter, durante o maior tempo possvel, o maior grau de liberdades possvel, sem penalizar, nem em tempo nem em custos, a eficcia da ao. Dessa maneira, as empresas devem privilegiar a responsabilidade e evitar os compromissos muito coercitivos. Em outras palavras, trata-se no tanto de valorizar a estabilidade do emprego e a mobilidade interna, mas a flexibilidade do emprego e as converses externas. No fundo, a flexibilizao dos sistemas de produo implicam atualmente uma definio mais justa possvel dos compromissos, da mobilizao dos fatores de produo, dos quais faz parte o trabalho. E isso, a fim de otimizar, sob limitaes de custos, o ajuste contnuo da oferta a uma demanda flutuante. Isso, na prtica, implica uma verdadeira fonte de tenso para os assalariados, um crescimento da presso temporal que engloba quase todas as categorias de assalariados e que pode ser definida: i) pela necessidade de trabalhar na urgncia; ii) pela difuso, para todos os setores econmicos, das

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limitaes operacionais de tipo industrial (repetitividade gestual e cadncia exgena do trabalho); iii) pela difuso, para todos os setores econmicos de um governo, dos ritmos de trabalho pela demanda mercantil; iv) pelo crescimento da disperso e da irregularidade dos postos de trabalho; v) pela necessidade da compactao do tempo de trabalho. Esta ltima limitao corresponde a uma densificao especfica do trabalho, diferente da densificao propriamente dita (sob forma de aumento das cadncias), e que se caracteriza: i) pela reduo dos tempos de pausa; ii) pelo aumento da vigilncia do tempo de trabalho; e iii) pela reduo dos tempos no operatrios tempo de troca, de experimentao, anteriormente tolerados, at a supresso, finalmente, desses tempos em que o assalariado podia ainda retomar seu flego (Bariet et al., 1999). Dessa maneira, a organizao ao mais justo dos processos de produo visa a eliminao dos tempos mortos, do improdutivo humano (Cohen, 1999) por uma reduo drstica da porosidade do tempo de trabalho (Graffin, 1999) onde se infiltrariam breves momentos de autonomia, aumentando consideravelmente a taxa de engajamento (definido pela relao do tempo de produo sobre o tempo total, incluindo os tempos de deslocamento, aprovisionamento, pausa e repouso. Alm disso, essas novas formas de organizao do trabalho implicam mutaes da relao subjetiva com o trabalho, atravs da difuso de novas prticas gerenciais tais como: i) a individualizao dos horrios de trabalho; ii) o desenvolvimento da polivalncia; iii) a modificao das relaes de subordinao, com a individualizao das responsabilidades, levando o assalariado a tomar decises; iv) a fixao de objetivos de trabalho individuais; v) o aumento dos procedimentos de avaliao e de controle do trabalho efetuado, bem como a difuso contnua de mtodos de gerenciamento por objetivo, gerando uma presso contnua para a obteno de resultados

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(ainda mais que isso corresponde, na prtica, organizao de entrevistas individuais de avaliao e definio de sistemas de controle individualizados das performances); vi) a determinao de concorrncia entre os assalariados (direta ou indiretamente, pela fixao de altas individualizadas dos salrios ou da outorga de prmios em funo das competncias e das performances individuais); vi) a precarizao dos status; VIII) a reduo dos efetivos, calculados ao mais justo, de maneira a ter o menor impacto possvel sobre os custos o que acrescenta ainda mais carga de trabalho. INCIVILIDADES NASCIDAS DA RACIONALIZAO DO TRABALHO Essas modificaes so geradoras de um forte aumento do stress no trabalho que, por si s, no cria nenhuma patologia, mas no deixa de ser um fator agravante, que precipita os disfuncionamentos. A experincia mostra, notadamente, que o nvel de stress dos assalariados est diretamente ligado, qualquer que seja seu posto de trabalho, ao aumento das exigncias operacionais que pesam sobre eles (Chamoux et al., 1998) e ao aumento da transparncia do sistema de produo, da legibilidade dos erros. Usada como ferramenta de avaliao, a traabilidade (mecanismos de deteco de traos) dos defeitos refora de fato a responsabilidade individual dos assalariados e aumenta fortemente a presso psquica que pesa sobre eles, tornando-os responsveis, isoladamente, pessoalmente, pela qualidade dos bens ou servios produzidos confrontando-os sempre avaliao contnua de suas competncias avaliando, constantemente, sua empregabilidade. Nessa linha de idias, o fato de que cada vez mais contratos de trabalho incorporam atualmente clusulas de resultados ou de cotas, ou clusulas limitando a mobilidade, leva a uma patologia da performance

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notadamente definida por uma sobrecarga de trabalho, pela falta voluntria de feriados e pelo comparecimento do assalariado, at mesmo em caso de doena (Robert-Demontrond, 2001)... Acima de tudo: no h proporcionalidade entre o sofrimento no trabalho e a freqncia das descompensaes, nem com sua amplitude. A no-linearidade das relaes resulta da interposio de defesas, individuais e coletivas a eficcia destas ltimas dependem essencialmente das possibilidades de cooperao entre os agentes, variveis segundo as formas da organizao do trabalho. Ora, a frugalidade organizacional dos sistemas de produo estilhaa as defesas coletivas e funda o desenvolvimento das tcnicas de assujeitamento racional (Bourdieu, 1998) que, ao mesmo tempo em que impe o excesso de investimento no trabalho, e no s nos postos de responsabilidade, ajudam a enfraquecer, ou at mesmo a abolir os referenciais e as solidariedades coletivas. Pelo fato de sua aplicao, a dinmica das relaes sociais no corresponde mais concertao, mas desconfiana e ao estmulo da competitividade entre os atores (Jayet, 1999). Para ilustrar especificamente esse ponto, podemos citar a introduo, nos mercados de grande distribuio, de um novo modo de remunerao individualizada, proporcional s vendas realizadas por cada vendedor (a comisso), caso em que a comunidade de pertencimento fica destruda. Ora, ela que permite que o trabalho seja efetuado em cooperao, segundo regras e sistemas de defesa coletivos. De maneira mais geral, os grupos sociais tm um efeito protetor, que impede que os geradores de estresse diretamente (por efeito de inibio ou de compensao) e indiretamente (pelo efeito de rolha) afetem a sade fsica ou psquica dos indivduos. A conseqncia de seu desaparecimento provoca um forte crescimento das descompensaes somticas. E isso fica ainda mais patente se

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considerarmos que a crescente mobilidade dos indivduos diminui consideravelmente a importncia das redes de proximidade em benefcio das redes profissionais. Os riscos so grandes. Nas empresas, sejam elas industriais ou no, as tcnicas de emprego do mais justo provocam efetivamente um isolamento dos assalariados face sua hierarquia isolamento seno real, pelo menos vivido como tal, em 1997, por quase 75% dos assalariados (ANACT, 1997). Ora, esse fenmeno particularmente propcio s relaes de fora interindividuais: incivilidades, brutalidades, violncias morais eventualmente delituosas como o caso das que entram na categoria jurdica, nova, do assdio profissional. Sobretudo, esse fenmeno forte: atualmente na Europa, quase 9% dos ativos se dizem concernidos. A proporo muito elevada observada no Reino Unido (16%, ou seja, a proporo mais elevada dos pases da Unio Europia) se explica notadamente pela amplido da flexibilizao contratual do trabalho que, cada vez mais, transforma o contrato de trabalho em simples contrato comercial: quanto mais a relao contratual for precria, mais provvel o assdio. Da surge a idia de que as leis relativas ao assdio profissional negligenciam uma dimenso maior do fenmeno: o fator que mais assedia a organizao do trabalho, na qual cada um empurra para o mais fraco as questes que no consegue resolver (Linhart, 2002). Em outras palavras, a incivilidade organizacional. Existem, ainda, outros problemas que decorrem do fato de que as organizaes tendem horizontalidade. Em conseqncia disso, pelo desaparecimento dos escales intermedirios, a possibilidade de promoo, as formas clssicas de mobilidade intra-organizacional diminuem. Isso estimula o cime, acentuado pela exigncia de produtividade ou de concorrncia interna. Da decorre uma multiplicao das situaes de conflito

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mais violentos na medida da simultnea hiper-racionalizao das organizaes, que leva a reduzir consideravelmente os tempos de troca (Robert-Demontrond, 2001). A vida no trabalho torna-se ento um tempo que se limita produo, em que a escuta, a palavra e os laos condies e marcas da civilidade no tm mais seu lugar. Ento, as relaes de trabalho tornam-se cada vez mais brutais, desatentas s dimenses afetivas da comunicao, sob o pretexto, notadamente, de que no h tempo para maneiras: na fbrica, todo mundo cliente de algum. No somos mais colegas, somos cliente ou fornecedor. Isso endureceu as relaes (...). Antigamente, apertvamos as mos, agora apertamos os cotovelos, as pessoas no tm mais tempo para tirar as luvas (Joly, 2000)... O respeito ao outro, a civilidade das relaes humanas com o trabalho se desfaz assim, progressivamente. E isso, na maioria das vezes, sob o olhar indiferente do empresrio, que tradicionalmente hostil palavra, correntemente percebida pelas direes como tempo perdido, tempo no produtivo (Zarifian, 1996). No entanto, os trabalhos desenvolvidos na psicodinmica do trabalho apontaram constantemente para a importncia dos coletivos do trabalho para o equilbrio psquico (Dejours, 1998). Esses coletivos esto atualmente em perigo, ainda mais se levarmos em conta o fato de que as equipes de produo tm cada vez mais freqentemente a misso de se auto controlar, o que instila necessariamente observaes crticas sobre as competncias ou incompetncias de uns e de outros para ocupar corretamente seus postos de trabalho. Dessa maneira, desfaz-se tambm a confiana entre os membros de uma equipe (Carpentier-Roy, 1996). E ainda, alm do estado dessas relaes horizontais, entre assalariados, o estresse profissional proporcional precarizao do lao salarial, do estado do lao vertical, entre os

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assalariados e seu empregador. Ora, a passagem atual de um raciocnio capitalstico fundado na idia de estoque de trabalho (de trabalhadores) de fluxo de trabalho (de trabalhadores) mergulha os assalariados na incerteza e gera uma inquietao aguda no que se refere perenidade de seu emprego com efeitos negativos sobre sua sade. Foi assim que vrias pesquisas epidemiolgicas demonstraram a existncia de fortes laos estatsticos entre o estresse, os problemas de sade cuja sintomatologia est ligada ansiedade, e a organizao do trabalho que generaliza a flexibilidade a todos os nveis: horrios e postos de trabalho, mas tambm natureza dos contratos, que geram condies de emprego muito precrias (Robert-Demontrond, 2001) as primeiras patologias ligadas ao sentimento de insegurana no trabalho apareceram com o anncio de planos sociais, englobando indistintamente os que ficam na empresa (submetidos simultaneamente a uma grande culpabilidade e a obrigaes de crescimento de produtividade) e os excludos... A EMPRESA CIDADANIA SOCIALMENTE RESPONSVEL E A

No fim das contas, os contornos de uma nova relao com o trabalho esto sendo desenhados sob o fundamento de incivilidades: a inocuidade das relaes com o outro, na empresa, no mais evidente, bem como a das relaes com a prpria empresa; a insegurana, do emprego, no emprego, generalizada. Essas incivilidades contradizem qualquer pretenso das empresas cidadania. O que tipicamente se destaca nos resultados da pesquisa efetuada pela SOFRES em janeiro de 2001, com o objetivo de enfocar melhor as expectativas da opinio pblica com relao s empresas socialmente responsveis (http://manoamano.free.fr) - pesquisa

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que mostra que os atores no esperam que essas empresas substituam o Estado e nem os atores caritativos e associativos que trabalham para o bem comum, mas exigem que elas obedeam modestamente, mas seriamente, a um cdigo de conduta inspirado da moral individual. Um quarto somente das pessoas entrevistadas definem a empresa cidad ou socialmente responsvel como sendo aquela que se implica pelo interesse geral. Para as outras, acima de tudo na rea da tica profissional, no cotidiano, que se situa a responsabilidade da empresa. E mais: muitas das prticas gerenciais atuais afastam os prprios assalariados da cidadania. OS CDIGOS CONTRA A CIDADANIA Hoje em dia, espera-se dos assalariados uma cooperao consentida. As direes se esforam para desenvolver um novo tipo de controle social, que seja exercido diretamente sobre os espritos - mas nem por isso se comprometem a fazer reais transformaes na organizao do trabalho. Dessa maneira, os assalariados so chamados a se comportar como cidados (Linhart & Linhart, 1998), e isso gera um distanciamento considervel entre os efeitos de tal demanda em termos de modificao do estatuto, da posio simblica dos assalariados na empresa e de transformao de sua subjetividade e a realidade de seu papel na organizao do trabalho. Enquanto o discurso pblico pede aos assalariados sua participao, sua responsabilizao, sua autonomia, o universo do trabalho est cada vez mais codificado, as possibilidades de tomada de deciso esto cada vez mais padronizadas (Linhart & Linhart, 1995, 1998). Ao mesmo tempo que fica comprometida a subjetividade dos assalariados, que exigido o desenvolvimento do esprito de iniciativa, as prescries que enquadram a ao

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dos assalariados se multiplicam. Os cdigos de deontologia, os cursos de tica participam plenamente desse enquadramento apertado dos assalariados eles so o coroamento desse processo de disciplina que os automatiza, ou at mesmo visa esse resultado. AS CARTILHAS CONTRA A CIDADANIA As cartilhas sociais funcionam em sentido contrrio ao direito do trabalho. Este direito, mesmo reconhecendo o lao de subordinao como uma caracterstica essencial do contrato de trabalho, no deixa de introduzir um distanciamento entre empregados e empresa, afirmando a legitimidade das divergncias de interesses, e, por via de conseqncia, a legitimidade do conflito social. Isso, afinal de contas, preserva os empregados de qualquer despotismo por parte da empresa (Le Goff, 1992). Contrariamente ao direito do trabalho, as cartilhas visam introduzir uma espcie de contrato moral entre empregados e empresa, com o objetivo de apagar as distncias, edulcorar o lao de subordinao pela implicao do assalariado nas decises da direo (Palmero & RobertDemontrond, 2002). Em primeira instncia, o processo parece virtuoso as Leis Auroux de 1982, utilizando o conceito de empresa cidad, reabilitavam assim a empresa como lugar de negociao e de concertao, chamando para uma participao maior em um esprito de democracia industrial mas revela-se vicioso, pois mostra que a redao das cartilhas serve, no fim das contas: i) ao desenvolver o sentimento de pertencimento, para estabelecer uma autoridade incontestvel, uma vez que se manifesta sob os traos de uma tica comum (Le Goff, 1992); ii) ao substituir o princpio da responsabilidade pelo da obedincia, para introduzir formas de remunerao que questionam o estatuto do salrio.

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A RACIONALIZAO DO TRABALHO CONTRA A CIDADANIA Por falta de regulamentao social, a intensificao do trabalho s tem por limites as possibilidades fisiolgicas e psicolgicas do indivduo de maneira que o investimento exigido no trabalho tem impacto sobre a sade (Huez, 1998). O medo de falhar torna-se ento constante. Isso tem suas conseqncias sobre a qualidade da socializao. O trabalho monopoliza, mas no prepara o sujeito para tomar seu ligar de cidado na sociedade. (...) a tal ponto que podemos nos perguntar se o trabalho pode ainda contribuir para a coeso de nossa sociedade (Linhart, 2002). A RACIONAMENTO CIDADANIA DO TRABALHO CONTRA A

Em ressonncia com os resultados da pesquisa da SOFRES citados acima, os do barmetro Ipsos-Novethic (2001) indicam que as expectativas do pblico em matria de cidadania das empresas tm um horizonte limitado. Aqum das declaraes mediatizadas, das grandes declamaes, uma empresa socialmente responsvel acima de tudo definida como aquela que tem uma boa gesto de seu pessoal: a noo de empresa responsvel est majoritariamente associada a uma dimenso social, e notadamente poltica salarial da empresa. A poltica relativa aos assalariados representa o componente mais importante para que uma empresa seja julgadaresponsvel (barmetro Ipsos-Novethic 19/11/2001; pp. 58-60). As prticas julgadas inaceitveis esto diretamente associadas a aes como demisses ou planos sociais (barmetro IpsosNovethic 19/11/2001; p. 16). As brutais modificaes dos permetros das empresas, os atos de demisso visando ajustar os

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efetivos ao mais justo, vm, nestes ltimos anos, desiludindo consideravelmente os assalariados, ao evidenciar o carter profundamente superficial do lao contratual, para alm dos discursos e das promessas. A maioria dos planos sociais foram sentidos como sendo a conseqncia de uma lgica gerencial puramente contbil, que transforma mecanicamente a exigncia de reduo dos custos em reduo de massa salarial, e depois de efetivos revelando assim o fato de que a sade (econmica) das empresas claramente preferida sade (psquica e orgnica) dos assalariados: em caso de problema, privilegia-se a amputao cirrgica, em vez do tratamento mdico (Cohen, 1996)... Sobretudo: a prpria maneira como foram levados a cabo esses planos produtora de efeitos negativos. Assim, notadamente, demisses repentinas feitas em maio de 1993, quando os assalariados eram individualmente convocados pela direo de pessoal, encarregada de notificar-lhes sua demisso e de convid-los a sair da empresa imediatamente com txis esperando na porta para apressar sua partida... Dessa mesma maneira, assalariados que voltavam de frias encontraram, em agosto de 1993, as portas de sua fbrica fechadas, j sem maquinrio, sem aviso, sem informao. Todas essas prticas tm um lugar na mdia que faz aumentar o sentimento de precariedade e de fragilidade, por parte dos assalariados. A experincia dos planos sociais como fechamento de empresas no nada propcia ao desenvolvimento de comportamentos cidados (Linhart, 2002). Estes planos sociais, estes fechamentos de empresas, so realmente provas traumatizantes para as pessoas concernidas apagadas atrs de planejamentos que tm por objetivo os imperativos econmicos e financeiros das organizaes. O que essas pessoas perdem nessas ocasies no s seu emprego, mas tambm suas referncias existenciais: elas se vem tambm repentinamente privadas de seu status social. A prtica de planos sociais e o fechamento de empresas destroem assim, insidiosamente, todas as formas

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protetoras e produtoras de sentido coletivo, capazes de criar sedimentao e espessura social, tudo aquilo que da ordem da experincia coletiva e contribui a modelar comportamentos cidados (Linhart, 2002). CONCLUSO As empresas que tm a pretenso de se tornarem cidads (Gomez & Tinquecoste, 1994), atribuem-se deveres, assumem publicamente obrigaes ticas que, imperativamente, no podem decepcionar os mercados. Se a lgica adotada por ocasio da tomada desses compromissos, na construo e na comunicao dos cdigos de conduta e cartilhas sociais, puramente fundada em convico, manchada de interesses, ou se fruto fundamentalmente de um clculo econmico de rentabilidade, as empresas, depsitos de confiana segundo a expresso de Coase, no devem decepcionar sob pena de ver sua atividade constantemente contestada. Ora, elas s podero decepcionar enquanto permanecer esse raciocnio atual, que coloca a responsabilidade social como cidadania. Com efeito, esta ltima nunca racional, nem faz parte do pacto social; falta-lhe justamente o que faz o fundo da civilidade, que emocional, lao emptico. o que, justamente, deve constituir o verdadeiro horizonte das cartilhas sociais: no somente o respeito aos direitos humanos, mas o respeito ao homem, e no mais somente uma gesto dos recursos humanos, como um capital econmico cujo emprego se tentaria otimizar, sob limitaes de regras ticas e jurdicas, mas uma gesto das pessoas como seres sensveis. BIBLIOGRAFIA

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