Remunerao Estratgica

Sistemas Tradicionais e Remunerao

Estratgica
(pg 33 a 46)
Nome : Ke! "anessa #reg$rio %&es
Prof.: Daniela Campos

Remunerao Estratgica

O sistema de remunerao parece no estar acompanhando as transformaes que as

empresas esto buscando em seu processo de modernizao, j que continuam usando o
modelo tradicional de remunerao estratgica. studo da empresa !orldat!or", apresenta#
nos
dois fatores que influenciam essas mudanas na organizao$
%resses originadas do mercado$ no&as condies competiti&as'
(udana na estrutura$ fuses e aquisies, reestruturao etc...

)istem algumas caracter*sticas do sistema tradicional de remunerao que podem causar

problemas para as empresas, como$
'n(e)i*iidade$ +ratar coisas diferentes de forma homog,nea -igual.'
+asa o*,eti&idade$ O sistema tradicional de remunerao &, a organizao retratada pelo
organograma formal. )emplo$ /inha de autoridade claramente definida'
-etodoogia desatuai.ada: %orque a maioria das empresas adotam sistemas de remunerao
por pontos e isso as le&a a terem uma manuteno trabalhosa, tempo gasto com o comit, de
a&aliao'
/onser&adorismo: 0 remunerao tradicional refora a estrutura burocrtica, pri&ilegiando as
relaes hierrquicas'
%nacronismo (arcaico0 anti1uado): %ois as empresas modernas passaram ou passam por
processos de mudanas como$ descentralizao da tomada de decises, orientao para
resultados, etc.

Remunerao Estratgica

1e acordo com d2ard . /a2ler, as transformaes que as empresas &,m sofrendo e)igem
no&os sistemas de remunerao. m empresas em que h ambientes com multifuncionalidade e
poucos n*&eis hierrquicos, no faz sentido remunerar apenas com base em descries de
ati&idades e definies de responsabilidade. nto, a questo modificar a &iso tradicional de
custo para uma &iso de aperfeioamento e aumento de competiti&idade.

+,m surgido di&ersas formas de combinaes de remunerao estratgica, pelo fato de as

empresas terem necessidades de encontrar maneiras criati&as de aumentar o &*nculo da com
seus colaboradores. )emplos$
Remunerao (unciona: determinada pela funo do cargo e ajustada ao mercado -%34.'
Sario direto: 3ompreende benef*cios e outras &antagens'
Remunerao por 2a*iidade: habilidades passam a determinar a base da remunerao.
5eralmente aplicada para n*&el operacional'
Remunerao por compet3ncia: mais adequado para os demais n*&eis da organizao'
4re&id3ncia compementar: remunerao para complementar o sistema de pre&id,ncia pri&ada'
Remunerao &ari&e: &inculaes de metas de desempenho, como$ comisses, participaes
de lucro com curto ou longo prazo'
4articipao acionria: &inculada ao objeti&o de lucrati&idade e crescimento da empresa'
%ternati&as criati&as: incluem pr,mio, gratificaes, e outras forma especiais de
reconhecimentos.

Remunerao Estratgica

Os fatores essenciais para a introduo do no&o sistema de remunerao estratgica no

simples. 0lguns aspectos essenciais de uma implantao so$
%rimeiro, necessrio realizar um diagn6stico da organizao'
4egundo, preciso conhecer profundamente as &rias formas e alternati&as de remunerao'
+erceiro, necessrio definir o pr6prio sistema' ou seja, que componentes de&em ser
adotados para os melhores resultados'
7uarto, de&e#se garantir que o sistema seja transparente e funcional, de fcil
operacionalizao na empresa.

%ara a construo de um sistema consistente, essencial o estabelecimento dos princ*pios

centrais de remunerao que de&em estar alinhados com os objeti&os estratgicos da
organizao. )emplo de princ*pio$

4rinc5pio
Empresa de gesto
tradiciona
Empresa de #esto
%&anada
4rinc5pio do &aor
da recompensa


8dentifique e comunique
as diretrizes relacionadas
ao &alor da recompensa,
incluindo o aspecto
objeti&o -monetrio. e o
aspecto simb6lico.
%agar salrios fi)os
compat*&eis com a
estratgia de
remunerao adotada
pela empresa.
%agar b9nus aos
gerentes e diretores
mediante o atendimento
de metas.
%agar uma parte
substancial da
remunerao em
funo dos resultados
:ecompensar
desempenhos
e)cepcionais.
Remunerao Estratgica

0lm dos princ*pios, podemos enumerar tambm os fatores cr*ticos para garantir que a
remunerao estratgica atinja seus objeti&os$
;. Orientao estratgica clara, e)plicitando as e)pectati&as e metas'
<. 5arantir que os objeti&os sejam fact*&eis, ou seja, desafiadores, mas alcan&eis'
=. +er fle)ibilidade, alterar o sistema sempre que for preciso para atender no&os planos'
>. +er horizonte, de&em ter um horizonte pr#determinado. +erminado o per*odo estimado de
&alidade, de&e ser rea&aliado'
?. :espeitar as diferenas entre unidades de neg6cios'
@. 4eparar claramente a remunerao estrutural da remunerao &ari&el'
A. Buscar a simplicidade.
.
Obser&a#se que importante estar preparado para enfrentar as dificuldades do processo. Os
custos do processo podem ser classificados em = tipos$
.3usto direto que inclui$ diagn6stico, estudo para construo do sistema, preparao do plano
de implantao, comunicao etc...'
.3usto indireto que inclui: treinamento e desenvolvimento de recursos humanos -podendo ser
&isto como in&estimento.'
.3usto que pode chamar de psicol6gico: estresse causado ao funcionrios, porque eles
tendem a perceber nessas implantaes uma eroso do salrio.