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Direito do Trabalho Ponto dos Concursos

Resumo TST 2012


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AULA 00: Fontes, Princpios e Relao de
Trabalho e Emprego


SUMRIO PGINA
1. Apresentao pessoal 01
2. Cronograma 02
3. Fontes do Direito do Trabalho 04
4. Princpios do Direito do Trabalho 07
5. Relao de trabalho e relao de emprego 14
6. Questes 54

Ponto dos Concursos
TST 2012
Professor Gudio de Paula
Disciplina: Direito do Trabalho
Aula 00
Temas da Aula: Fontes materiais e formais; Princpios do Direito do
Trabalho e Relao de Trabalho e Relao de Emprego: requisitos e
distino; relaes de trabalho lato sensu: trabalho autnomo, trabalho
eventual, trabalho temporrio e trabalho avulso. Sujeitos do contrato de
trabalho stricto sensu: empregado e empregador: conceito e
caracterizao; poderes do empregador no contrato de trabalho. Grupo
econmico; da sucesso de empregadores; da responsabilidade solidria;
terceirizao.

1) APRESENTAO PESSOAL

Ol Pessoal!

Eu me chamo Gudio Ribeiro de Paula.

O fato de a nossa legislao trabalhista ser bastante antiga
(basta lembrar que a CLT de 1943) e conter muitos dispositivos

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(incisos, artigos e mesmo captulos) que no foram recepcionados pela
atual Constituio Federal tem obrigado as bancas de concurso a
cobrarem cada vez mais a jurisprudncia do Tribunal Superior do
Trabalho (TST), especialmente as suas Smulas e Orientaes
Jurisprudenciais.

Assim, contar com um bom conhecimento sobre a
interpretao que o TST tem dado a esses artigos algo fundamental.

Desde o ano de 2001, trabalho como assessor de ministro no
TST, que o rgo de cpula da Justia do Trabalho e tem por misso
institucional dar a ltima palavra sobre o modo como a legislao
trabalhista deve ser interpretada. Alm disso, tenho atuado como
instrutor em cursos de formao de assessores e analistas do Tribunal.
Tambm sou professor de cursos oferecidos na Escola Superior de
Advocacia (ESA-DF E ESA-SP) e de graduao e especializao em
algumas faculdades de Direito de Braslia e de outros estados, assim
como de cursos preparatrios para concursos pblicos em diversas
instituies de ensino de Braslia, em que pude ajudar candidatos a
passar na prova da OAB e a alcanar cargos como os de Juiz do Trabalho,
Advogado Geral da Unio, Analista de TRT e do TST, Procurador Federal,
Procurador do Banco Central, Auditor-Fiscal do Trabalho, entre outros.

Tambm sou autor de alguns livros, entre os quais destacaria:
Imunidade de Jurisdio em Matria Trabalhista (LTr) e Comentrios de
Questes para Analista de TRT FCC (Juspodivm).

a partir dessa experincia que gostaria de ajud-lo a
percorrer os caminhos por vezes tortuosos do Direito do Trabalho, neste
curso que ora apresentamos, que tem o objetivo de permitir uma rpida
recapitulao dos principais conceitos e regras trabalhistas que tem sido
cobrados nos concursos pblicos.

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2) CRONOGRAMA

As aulas aqui oferecidas abordaro os temas mais cobrados
nas provas de concursos e ter o seguinte cronograma:

Aulas Contedo Data
00
Fontes materiais e formais. Princpios do Direito do
Trabalho e Relao de Trabalho e Relao de
Emprego: requisitos e distino; relaes de trabalho
lato sensu: trabalho autnomo, trabalho eventual,
trabalho temporrio e trabalho avulso. Sujeitos do
contrato de trabalho stricto sensu: empregado e
empregador: conceito e caracterizao; poderes do
empregador no contrato de trabalho. Grupo
econmico; da sucesso de empregadores; da
responsabilidade solidria; terceirizao.

20/08/12
01
Contrato individual de trabalho: conceito,
classificao e caractersticas. Alterao do contrato
de trabalho: alterao unilateral e bilateral; o jus
variandi. Suspenso e interrupo do contrato de
trabalho: caracterizao e distino. Durao do
trabalho; jornada de trabalho; perodos de descanso;
intervalo para repouso e alimentao; descanso
semanal remunerado; trabalho noturno e trabalho
extraordinrio; sistema de compensao de horas.
Frias.
27/08/12
02
Salrio e remunerao: conceito e distines;
composio do salrio; modalidades de salrio;
formas e meios de pagamento do salrio; 13
03/09/12

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salrio. Salrio mnimo: irredutibilidade e garantia.
Equiparao salarial; princpio da igualdade de
salrio; desvio de funo. Proteo ao trabalho do
menor. Proteo ao trabalho da mulher.
03
Resciso do contrato de trabalho: justas causas;
resciso indireta; dispensa arbitrria; culpa
recproca; indenizao. FGTS. Aviso prvio.
Estabilidade e garantias provisrias de emprego:
formas de estabilidade; despedida e reintegrao de
empregado estvel. Prescrio e decadncia. Direito
coletivo do trabalho: liberdade sindical (Conveno
n 87 da OIT); organizao sindical: conceito de
categoria; categoria diferenciada; convenes e
acordos coletivos de trabalho. Direito de greve; dos
servios essenciais. Comisses de conciliao prvia.
10/09/12


3. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

O vocbulo fontes (como em fontes de direito) tm diversas
acepes, para os doutrinadores.
Para as provas de concurso, entretanto, o sentido que se costuma
atribuir compreender duas possibilidades:
a) fontes materiais;
b) fontes formais.

3.1. Fontes materiais
Podemos definir fontes materiais como os fatores que
influenciam a produo das normas jurdicas ou do prprio direito.
Seria, assim, a conotao mais prxima da etimologia ou significado
original da expresso fontes.
Entre as fontes materiais, costumam ser citadas, entre outras:

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a) a economia que, em nosso pas, fez com que se editassem
normas flexibilizadoras de Direito do Trabalho durante a dcada de 1990
e incio dos anos 2000 como as leis relativas ao trabalho em tempo
parcial (CLT, art. 58-A introduzido pela MP 2.164/01), o contrato
provisrio (Lei 9.601/98) e a suspenso do contrato de trabalho para
qualificao profissional (CLT, art. 476-A tambm introduzido pela MP
2.164/01);
b) a poltica que, na sua expresso corporativista muito presente
nas dcadas de 1930 e 1940, foi responsvel pelo prprio surgimento da
legislao trabalhista no Brasil, como forma de interveno do Estado nas
relaes individuais de trabalho;
c) a religio que influenciou a previso, em nosso ordenamento
jurdico, a regulamentao do repouso semanal remunerado (Lei 605/49),
que deveria coincidir com o domingo, inicialmente, por inegveis motivos
religiosos (hoje, a regra diz justifica-se ante a necessidade de manter um
sincronismo para permitir o convvio social).
Num exemplo mais especfico, podemos mencionar, ainda, os
movimentos sociais ou a presso exercida pelos trabalhadores.

3.2. Fontes formais
Quanto s fontes formais, poderamos conceitu-las como os meios
pelos quais o Direito se revela, se apresenta sociedade. Para
compreender essa ideia, basta pensar na resposta que costumamos dar a
algum que nos pergunta algo como: onde est dito que tenho o direito a
um aviso prvio de 30 dias ou ao 13 salrio? A resposta para esse tipo
de questionamento costuma ser um exemplo de fonte formal: a CLT, a
Constituio, o Decreto-Lei....
As fontes formais costuma ser subdivididas em:
a) autnomas;
b) heternomas.

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Fontes autnomas so aquelas produzidas pelos prprios
destinatrios das normas, isto , por aqueles que vo sofrer os seus
efeitos. Poderamos citar como exemplos (CLT, art. 611):
- Acordos Coletivos de Trabalho celebrados entre sindicato
dos empregados (obreiro ou da categoria profissional) e empresa(s);
- Convenes Coletivas de Trabalho celebrados entre
sindicato dos empregados e sindicato dos empregadores (patronal ou
da categoria econmica)



J as fontes heternomas correspondem s normas impostas por
um terceiro (em geral, o Estado) estranho relao sobre a qual sero
aplicadas.
Poderamos ter como exemplos:
- Lei (em sentido amplo Constituio Federal, Leis Ordinrias,
Decretos, etc.), jurisprudncia e sentena normativa.
- Sentena Normativa corpo de sentena com alma de lei, no
dizer de Carnelutti; prolatada na Justia do Trabalho, no exerccio de
seu poder normativo em sede de dissdio coletivo (CF, art. 114, 2),
sempre que fracassa a negociao coletiva.
- Regulamentos das empresas podem ser considerados fontes
formais autnomas (se o sindicato dos empregados tiver participado do
processo de criao) ou heternomas (se o sindicato no tiver
participao)
Por outro lado, vale a pena recordar que os contratos individuais
do trabalho, embora haja quem defenda o contrrio, no poderiam, a
rigor, ser considerados fontes formais por lhes faltar o carter normativo,
uma vez que produzem efeito inter partes, apenas entre as partes
Ateno! Um mnemnico, para guardar essa distino, que tem sido cobrada com
alguma frequncia nas provas: CC-SS = Conveno Coletiva Sindicato x Sindicato

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pactuantes. Vale notar que a FCC tem o contrato individual considerado
exemplo de fonte formal, entretanto.
Quanto s normas da Organizao Internacional do Trabalho
(OIT), devemos observar que existem trs tipos:
- Convenes as quais tm carter normativo e, se ratificadas,
seriam fontes formais heternomas, com status de:
a) lei ordinria, se no versarem sobre direitos humanos (CF, art.
5, 3);
b) emenda constitucional, se tratarem de direitos humanos e
forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em 2 turnos, por
3/5 dos votos (CF, art. 5, 3); ou
c) norma supralegal (mais do que lei ordinria e menos do que
emenda constitucional), se tratarem de direitos humanos, mas no forem
aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em 2 turnos, por 3/5
dos votos (STF-HC 87.585-8/TO/Pleno; STF-RE 466.343/SP/Pleno e STF-
RE 349.703/RS/Pleno).
* Lembre-se de que, se no ratificadas, tais convenes poderiam ser
tidas como fontes materiais. Um exemplo seria a Conveno 158 (que
trata da necessidade de motivao na dispensa) que tem influenciado
vrios projetos que visam alterao do art. 7 da CF.
- Recomendaes no tm carter normativo, so meras
indicaes para que os pases observem algumas diretrizes gerais
relativas s relaes de trabalho, razo pela qual sempre sero fontes
materiais.
- Resolues normas internas da OIT que versam, em regra,
sobre aspectos administrativos da instituio, no sendo considerados
fontes formais ou materiais de Direito do Trabalho.

Em resumo:


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4) PRINCPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Para entendermos o Direito do Trabalho, bem como os seus
institutos e regras, alm de compreendermos o surgimento deste ramo do
Direito, preciso compreendermos os seus princpios. No apenas pelo
fato de que estes podem ser cobrados em provas, mas tambm
de que so fundamentais para entendermos os conceitos e institutos do
Direito do Trabalho, bem como para identificarmos a resposta correta de
questes quando estamos em dvida ou no sabemos a resposta.
Os princpios, seja qual for o ramo do Di
postulados axiolgicos que determinam a lgica de algum ramo da cincia
jurdica. Assim, contam com trs finalidades, quais sejam:
Materiais
Fatores polticos
Fatores
econmicos
Fatores religiosos
Movimentos
sociais / greve
Direito do Trabalho
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DO DIREITO DO TRABALHO
Para entendermos o Direito do Trabalho, bem como os seus
institutos e regras, alm de compreendermos o surgimento deste ramo do
Direito, preciso compreendermos os seus princpios. No apenas pelo
fato de que estes podem ser cobrados em provas, mas tambm
de que so fundamentais para entendermos os conceitos e institutos do
Direito do Trabalho, bem como para identificarmos a resposta correta de
questes quando estamos em dvida ou no sabemos a resposta.
Os princpios, seja qual for o ramo do Direito, consistem em
postulados axiolgicos que determinam a lgica de algum ramo da cincia
jurdica. Assim, contam com trs finalidades, quais sejam:
Fatores polticos
Fatores religiosos
Formais
Autnomas
ACT
CCT
Regimento
empresarial
(polmico)
Contrato
Individual
(polmico)
Heternomas
Lei
Sentena
Normativa
Convenes
Internacionais

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Para entendermos o Direito do Trabalho, bem como os seus
institutos e regras, alm de compreendermos o surgimento deste ramo do
Direito, preciso compreendermos os seus princpios. No apenas pelo
fato de que estes podem ser cobrados em provas, mas tambm pelo fato
de que so fundamentais para entendermos os conceitos e institutos do
Direito do Trabalho, bem como para identificarmos a resposta correta de
questes quando estamos em dvida ou no sabemos a resposta.
reito, consistem em
postulados axiolgicos que determinam a lgica de algum ramo da cincia

Supletivas
Direito Comum
Direito
Comparado
Princpios gerais
Jurisprudncia
Usos e Costumes
Analogia
Equidade

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a) informativa envolve tipicamente o carter cientfico, no
sentido de informar a lgica do ramo do Direito relacionado;
b) integrativa papel de suprimento de lacuna;
c) interpretativa mecanismo de definio de alcance de norma.

No caso do Direito do Trabalho, segundo a construo de carter
universalizante construda pelo juslaboralista uruguaio Amrico Pl
Rodriguez, conta com seis princpios: Proteo, Irrenunciabilidade,
Continuidade, Primazia da Realidade, Boa-F e Razoabilidade.

4.1. Princpio da proteo
O princpio da proteo consiste em um dos mais relevantes pilares
do Direito do Trabalho. Envolve a busca de compensar a desigualdade
existente no plano econmico, de modo a promover um tratamento
protetivo-compensatrio em favor do trabalhador.
Assim, o objetivo desse princpio impor uma tutela especial ao
empregado contra o empregador e contra ele prprio, impondo
restries autonomia da vontade. , conforme lembram diversos
autores, oferecer uma superioridade jurdica a quem inferior
(hipossuficiente), do ponto de vista econmico.
aplicvel, em regra, apenas ao Direito Material e Individual do
Trabalho. No seria aplicvel, em tese, assim:
a) ao Direito Processual do Trabalho, em geral, por ser
incompatvel com a isonomia que deve ser assegurada a ambas as partes
na relao jurdico-processual existem excees previstas na prpria lei
e na jurisprudncia do TST, nas quais se admite a aplicao do principio
protetivo, como o caso do art. 844 da CLT; e
b) ao Direito Coletivo do Trabalho, em regra, por se presumir a
paridade de foras entre os seres coletivos (sindicatos e empresas).
O princpio protetivo, tambm chamado de tuitivo, se desdobra em
trs regras:
a) in dubio pro operario;

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b) norma mais favorvel;
c) condio mais benfica.

4.1.1. In dubio pro operario
De acordo com a regra in dubio pro operrio, em caso de
conflito intranormativa (dentro da norma), quando h vrias
possibilidades interpretativas, deve-se optar pelo sentido que seja
mais benfico para o empregado.
No seria possvel, em principio, aplicar tal diretriz ao Processo do
Trabalho, sobretudo em situaes de prova empatada ou ausncia de
prova, quando o juiz deve decidir de acordo com as regras tradicionais de
distribuio do nus da prova (CLT, 818 e CPC, 333). Vale notar que, em
algumas circunstncias, h inverso do nus da prova, especialmente em
virtude do princpio da melhor aptido para prova (CDC, 6, VIII),
segundo o qual quem tem as melhores condies para produzir a prova,
deve faz-lo.

4.1.2. Norma mais favorvel
Conforme a regra da norma mais favorvel, em caso de conflito
internormativo (entre normas diversas) quando tratar-se de normas
de natureza ou status distinto (lei ordinria x decreto), deve-se aplicar
a mais benfica ao trabalhador.
Quando se tratar de normas de mesma hierarquia, em regra,
aplicam-se os princpios da LINDB (lei posterior derroga anterior e lei
especial derroga geral).
Assim, ao contrrio do que ocorre no Direito Comum, em que
prevalece uma hierarquia esttica das fontes, no Direito do
Trabalho predomina a chamada hierarquia dinmica das fontes, em
que no se poderia definir, de antemo, qual seria a norma aplicvel em
caso de conflito, devendo-se identificar qual seria a mais favorvel ao
trabalhador, em cada hiptese.

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Vale notar que o princpio no se aplica quando se trata de conflito
com norma constitucional de ordem pblica. Por exemplo, o art. 37,
II, da CF que exige a prvia realizao de concurso pblico como condio
para a contratao de servidor ou empregado pblico e prevalece sobre
os arts. 2 e 3 da CLT em caso de contratao sem concurso pblico,
mesmo sendo mais prejudicial, em concreto ao trabalhador ver Smula
363 do TST.
Tambm no podemos deixar de destacar que, quando houver um
conflito entre um acordo e uma conveno coletiva, deve-se
escolher o conjunto normativo mais benfico e aplic-lo em bloco (como
um todo, em sua totalidade), tal como defende a denominada teoria do
conglobamento, que se respalda no art. 620 da CLT.
Em nosso pas, no h que se falar em aplicao apenas das
clusulas mais benficas de cada instrumento coletivo (acordo e
conveno), conforme prope a teoria da colcha de retalhos, da
acumulao ou atomista.
A teoria do conglobamento tambm aplicada em caso de
conflito entre dois regulamentos empresariais, tal como prope a Smula
51, II, do TST: Havendo coexistncia de dois regulamentos da
empresa, a opo do empregado por um deles tem efeito jurdico de
renncias s regras do sistema do outro.

4.1.3. Condio mais benfica
No contrato de trabalho, segundo a regra da condio mais
benfica, sempre prevalece o conjunto de condies que seja mais
benfico ao empregado, no sendo possvel a alterao do contrato de
trabalho em prejuzo do empregado, nos termos do art. 468 da CLT, que
exige, cumulativamente, para reconhecer validade a qualquer alterao
no contrato de trabalho: mtuo consentimento e inexistncia de prejuzo,
direto ou indireto, ao empregado.

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Assim, as modificaes que ocorrerem nos contratos de trabalho e
regulamentos empresariais s podem ser aplicadas se mais benficas aos
trabalhadores.
H duas smulas do TST que evidenciam a adoo dessa regra, as
Smulas 51, I, e 288 do TST:

Smula 51, I, do TST - As clusulas regulamentares, que
revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, s
atingiro os trabalhadores admitidos aps a revogao ou
alterao do regulamento.
Smula 288 do TST - A complementao dos proventos da
aposentadoria regida pelas normas em vigor na data da
admisso do empregado, observando-se as alteraes
posteriores desde que mais favorveis ao beneficirio do
direito.
4.2. Princpio da irrenunciabilidade

O princpio da irrenunciabilidade consiste na ideia de que os atos
de renncia praticados pelo trabalhador no so vlidos.
Existem dois fundamentos para justificar o referido princpio, sendo
um relacionado imperatividade e ao carter das normas
trabalhistas, e outro relacionado presuno do vcio de vontade no
ato de renncia do direito. Cabe lembrar que renncia (ato de disposio
unilateral) no se confunde com a transao (ato de disposio bilateral),
a qual consiste numa modalidade de extino da obrigao, em que h
um processo de mtuas concesses, o qual tem como premissas a dvida
sobre a existncia do direito e, no mbito trabalhista, segundo muitos
sustentam, a existncia de previso legal autorizando que se transacione
o direito.
Devemos ressaltar, nesse aspecto, que, segundo diversos autores,
no art. 7, caput, da CF estaria contido o princpio do no

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retrocesso social ou progressividade dos direitos sociais,
segundo o qual no se poderia admitir a possibilidade de reduo dos
direitos sociais previstos no texto constitucional, mesmo por ato
legislativo.
Uma exceo ao referido princpio, que costuma ser cobrada em
prova, consiste na tese da Smula 276 do TST, segundo a qual no se
admite a renncia ao aviso prvio, salvo se o empregado,
comprovadamente, obtiver outro emprego.

4.3. Princpio da continuidade

O princpio da continuidade contempla a preocupao do Direito
do Trabalho de que a relao jurdica tenha a maior durao possvel, pois
se presume que este vnculo seja a fonte de sobrevivncia do trabalhador.
Existem vrias manifestaes legislativas e jurisprudenciais sobre este
tema.
No campo legislativo, por exemplo, merece destaque as restries e
protees contra a dispensa arbitrria, nos termos do art. 7, I, da CF.
Outro exemplo, previsto no art. 443 da CLT, consiste na valorizao de
contratos de durao indeterminada.
Na esfera jurisprudencial, uma manifestao do princpio da
continuidade consiste na tese da Smula 212 do TST, segundo a qual,
no caso de controvrsia sobre a ocorrncia de pedido de demisso pelo
empregado, o nus da prova recai sobre o empregador, exatamente com
base no princpio da continuidade:

4.4. Princpio da primazia da realidade

O princpio da primazia da realidade procura fazer com que as
realidades construdas documentalmente nunca prevaleam sobre a
verdade efetivamente praticada, ou seja, no faria sentido criar um
direito protetivo e permitir que fosse comprometido por artifcios

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documentais. Deve prevalecer o contedo material e concreto das
relaes jurdicas, em detrimento de sua mera expresso formal ou
documental. Assim, de maneira mais simples, podemos dizer que vale o
que acontece no mundo dos fatos, ou seja, ao analisar uma prova o juiz
deve atribuir maior valor probante aos meios de prova que evidenciem
essa realidade (como , em regra, o caso da prova testemunhal), em
lugar daquelas provas mais estritamente documentais.
Temos que ressaltar, que, conforme o art. 9 da CLT, todos os
atos praticados com o objetivo de afastar ou fraudar a incidncia da
legislao trabalhista so nulos de pleno direito. Desse modo, se
uma empresa contrata algum para lhe prestar servios, de forma
subordinada, pessoal, onerosa e no-eventual (CLT, 2 e 3 ), o simples
fato de exigir a constituio formal de uma pessoa jurdica para realizar
a contratao no a exime da observncia das regras previstas na CLT,
tendo em vista a possibilidade de reconhecimento de vinculo de emprego,
nessa hiptese, com base tambm no principio da primazia da realidade.
Uma das expresses jurisprudenciais sobre o princpio a tese
esposada nas Smulas 12 do TST e 225 do STF, segundo as quais as
anotaes na CTPS contam com presuno de validade apenas relativa
(que pode ser, pois, afastada por prova em sentido contrrio):
Outra manifestao consiste na tese da Smula 338 do TST que,
entre outras coisas, contempla o entendimento de que os registros de
horrios invariveis so presumidos invlidos.

4.5. Princpios da boa-f e razoabilidade

Por fim, os princpios da boa f e da razoabilidade no so
exclusivos do direito do trabalho. Porm, corresponde a postulado de
contedo imperativo, considerando principalmente o carter de trato
sucessivo da relao jurdica tutelada.

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Quanto boa f, trata-se de uma das clusulas acessrias do
contrato de trabalho, a qual violada pode resultar na ruptura do pacto
com motivo, por iniciativa do empregado ou empregador.
J a razoabilidade exige a racionalidade e proporcionalidade na
aplicao da norma.
Quanto aos princpios, vejamos a seguinte questo:












5) RELAO DE TRABALHO E RELAO DE EMPREGO

5.1. DISTINES CONCEITUAIS

Simplificando: relao de trabalho um conceito mais amplo
(gnero) do que relao de emprego (espcie).








Relao de Trabalho
Relao de
Emprego
(1. TRT 11 Regio - FCC Analista Judicirio 2012)
O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situao de fato que ocorre na prtica,
devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rtulo
conferido relao de direito material. Tal assertiva, no Direito do Trabalho,
refere-se ao princpio da
A - irrenunciabilidade.
B - intangibilidade salarial.
C - continuidade.
D - primazia da realidade.
E - proteo.
No caso, a marcao correta a letra d, o princpio da primazia da
realidade, conceitualmente, significa que se deve atribuir maior valor
probante ao contedo material e concreto da relao jurdica do que a sua
mera expresso formal (Smulas 12 e 338 do TST e 225 do STF).

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Podemos definir relao de trabalho como uma relao
jurdica que tem por objeto a prestao de servios (embora haja
intensa controvrsia na doutrina e jurisprudncia sobre o conceito preciso
de relao de trabalho).
Dessa definio, podemos inferir que, toda vez que algum
presta servios a outrem, h uma relao de trabalho (em sentido amplo)
entre essas duas pessoas.
J a relao de emprego uma espcie de relao de
trabalho, caracterizada por alguns requisitos indispensveis que so:
pessoalidade, onerosidade, no-eventualidade e, principalmente,
subordinao (CLT, arts. 2 e 3). Para que haja relao de emprego,
todos esses requisitos devem estar presentes ao mesmo tempo.

5.2. REQUISITOS DO VNCULO DE EMPREGO

Como vimos, a relao de emprego uma espcie de relao
de trabalho, que se distingue das demais por algumas caractersticas
particulares, que esto descritas nos arts. 2 e 3 da CLT. Vejamos quais
so essas caractersticas.

5.2.1. Requisitos (CLT, 2 e 3)
A essa altura, talvez, voc j conhea esse mnemnico
(ASPONE) para memorizar os requisitos da relao de emprego, mas a
vai:
Alteridade
Subordinao
Pessoalidade
Onerosidade
No-Eventualidade

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Agora, vamos relembrar o que significam esses elementos.

5.2.1.1. Alteridade
Em essncia, significa que os frutos da prestao de
servios (prestados pelo empregado) so apropriados por outro
(empregador).
Como consequncia, aquele que se beneficia da atividade
desenvolvida pelo empregado deve assumir os riscos da atividade
econmica que desenvolve. Assim, no pode haver transferncia, sequer
parcial, dos riscos econmicos para o empregado.
o que explica, por exemplo, a impossibilidade de descontos
nos salrios dos empregados, mesmo em caso de prejuzo causado ao
empregador, que apenas podem ser autorizados (CLT, 462, 1): a) em
caso de culpa, se houver previso contratual; ou b) em caso de dolo.
Nesse contexto, lembre-se que o frentista de posto de
gasolina pode, excepcionalmente, sofrer descontos salariais por conta de
cheques sem fundo recebidos, quando no observa as normas de
prudncia estabelecidas pelo empregador (OJ 251 da SbDI-1 do TST), tais
como o registro da identificao do cliente, da placa do carro, entre
outras informaes que garantam alguma segurana transao.







Ateno! Para alguns autores, alteridade seria apenas esse segundo aspecto e,
assim, no seria requisito, mas caracterstica da relao de emprego. Essa a razo
pela qual algumas questes no exigem a alteridade como condio para o
reconhecimento do vnculo, como se v nessa da FCC:

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5.2.1.2. Subordinao
A subordinao o estado de sujeio que une empregado
e empregador e permite a este dirigir a prestao de servios daquele.
importante recordar que essa subordinao de natureza
jurdica (decorre e encontra seus limites no contrato de trabalho e na lei)
e no, necessariamente, econmica (dependncia financeira do
empregado em face do empregador) ou tcnica (possibilidade de
coordenao tcnica por parte do empregador).
Nesse contexto, vejam a seguinte questo de concurso, que
alude expressamente subordinao jurdica:



(2. TRT11. - Tcnico Judicirio rea Administrativa 2012 FCC)
So requisitos legais da relao de emprego e do contrato de trabalho:
A - pessoalidade do empregado; subordinao jurdica do empregado;
exclusividade na prestao dos servios.
B - exclusividade na prestao dos servios; eventualidade do trabalho;
pessoalidade do empregador.
C - eventualidade do trabalho; alteridade; onerosidade.
D - onerosidade; no eventualidade do trabalho; pessoalidade do
empregado.
E - alteridade; habitualidade; impessoalidade do empregado.
Veja que os requisitos legais da relao de emprego e do contrato de
trabalho podem ser extrados dos conceitos de empregador (art. 2 da CLT)
e empregado (art. 3 da CLT). Dessa forma, fazendo a leitura desses artigos
extrai-se que so requisitos bsicos para a relao de emprego e do
contrato de trabalho a onerosidade, trabalho no eventual e pessoalidade do
trabalhador, conforme descrito no item d da questo.
No caso, os demais itens, considerados incorretos contemplavam requisito
que no exigido legalmente (exclusividade, eventualidade, habitualidade e
alteridade).

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Embora a terminologia no seja comum a todos os autores,
como decorrncia desse estado de sujeio, temos os seguintes poderes
do empregador:
a) hierrquico possibilidade de organizao dos recursos
humanos dentro da estrutura empresarial
b) diretivo controle da atividade laboral dos empregados
c) disciplinar possibilidade de imposio de sanes, em
virtude do descumprimento de regras gerais ou ordens especificas
Por fim, devemos ter em conta que esses poderes so
limitados (pelo contrato de trabalho e pela lei). Entre os mais importantes
limitadores, temos os chamados direitos de personalidade dos
empregados, que dizem respeito dignidade da pessoa humana. Um
exemplo de respeito a tais direitos, que j foi exigido em algumas provas,
(3. TRT 24 - Analista Judicirio Administrativo 2011 - FCC)
Considere:
I. Prestao de trabalho por pessoa jurdica a um tomador.
II. Prestao de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador.
III. Subordinao ao tomador dos servios.
IV. Prestao de trabalho efetuada com onerosidade.
So elementos ftico-jurdicos componentes da relao de emprego os
indicados APENAS em:
A - III e IV.
B - I, II e III.
C - I, III e IV.
D - II e IV.
E - II, III e IV.
No caso, a resposta correta a letra e, pois o item I da questo no
elemento ftico-jurdico da relao de emprego.

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a chamada revista ntima, prevista no CLT, 373-A, VI, uma prtica
proibida pela legislao e que consiste na exigncia de o(a) empregado(a)
expor parte de seu corpo para que o empregador possa verificar se no
esto sendo subtrados produtos do estabelecimento.

5.2.1.3. Pessoalidade
O contrato de trabalho intuitu personae, que significa,
simplesmente, que o contrato celebrado em razo das caractersticas
pessoais do empregado, o que impede que possa se fazer substituir por
outrem. Lembre-se de que o empregador pode se fazer substituir sem
comprometer o contrato de trabalho (CLT, arts. 10 e 448), mas o
empregado, como regra, no.
Em caso de substituio excepcional, autorizada pelo
empregador, vale a pena lembrar os efeitos previstos na Smula 159
TST e j cobrados em alguns concursos. A smula tem a seguinte
redao:

SUBSTITUIO DE CARTER NO EVENTUAL E VACNCIA DO
CARGO.
I - Enquanto perdurar a substituio que no tenha carter
meramente eventual, inclusive nas frias, o empregado substituto
far jus ao salrio contratual do substitudo.
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocup-lo
no tem direito a salrio igual ao do antecessor.

Assim, interpretando-se o verbete, pode-se afirmar que a
substituio pode ser:
a) eventual ocorre em razo de acontecimento fortuito
nesse caso, o substituto no tem direito a receber o mesmo salrio que o
substitudo;
b) transitria com frequncia, mas com durao definida
o substituto tem direito a receber o mesmo salrio que o substitudo;

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c) definitiva permanente, de durao indefinida o
substituto no tem direito a receber o mesmo salrio que o substitudo.

5.2.1.4. Onerosidade
Trata-se da necessidade de contraprestao, ou seja, de
retribuio por parte do empregador pelo tempo que o empregado
coloca-se sua disposio. No se esquea de que o que interessa o
tempo colocado disposio e no o tempo de efetivo trabalho, conforme
o art. 4 da CLT. S para ter uma ideia do que isso representa, o TST,
recentemente, assentou entendimento de que que o perodo de
deslocamento entre a portaria e o local de trabalho, ainda que seja feito
p, caracteriza tempo disposio do empregador, desde que supere o
limite de 10 (dez) minutos dirios (Smula 429).
Esse aspecto importante para que possamos compreender,
mais adiante, conceitos como horas in itinere (olha a o latim de novo),
minutos residuais e sobreaviso.
Vale lembrar, ainda, que excepcionalmente admite-se, em
nosso pas, o trabalho voluntrio, previsto na Lei 9.608/98, desde
que destinado apenas para entes pblicos, de qualquer natureza, ou
entidades privadas sem fins lucrativos. Alis, nesse caso, se o
voluntrio receber um ressarcimento pelas despesas que
comprovadamente tiver ao desenvolver suas atividades voluntrias
(gastos com combustvel, dirias), isso, em si mesmo, no descaracteriza
a relao de trabalho voluntrio (Lei 9.608/98, art. 3).

5.2.1.5. No-eventualidade
Finalmente, o ltimo dos requisitos e o mais polmico, na
doutrina. Existem vrias teorias que tem o objetivo de explicar essa
caracterstica, que separa o empregado, especialmente, do trabalhador
eventual, que j estudamos.
Podemos dizer, em sntese, que a no-eventualidade consiste
na projeo indefinida no tempo das demais condies (alteridade,

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subordinao, pessoalidade e onerosidade), isto , as demais
caractersticas estudadas perduram, por tempo indeterminado,
conforme o princpio da continuidade, segundo o qual o contrato de
trabalho deve durar o mximo possvel. Por isso que, como veremos
adiante, o contrato de trabalho, como regra por prazo indeterminado
(CLT, 443). Essa durao indefinida decorre do fato de o empregado
desenvolver atividade que integra o ncleo das rotinas empresariais.
Isso no o mesmo que periodicidade mnima na
prestao de servios (que se exige no caso do domstico, a teor do art.
1 da Lei 5.859/72). Algum pode ser empregado, trabalhando apenas
uma vez por ms, o que acontece no caso de alguns professores, por
exemplo, que podem ministrar cursos com frequncia pequena e, ainda
assim, serem empregados.
Por fim, no confunda no-eventualidade com
exclusividade, que no requisito para relao de emprego. Ora, no
difcil compreender que algum pode ser empregado de diferentes
empresas, com diferentes contratos de trabalho, sem perder a condio
de empregado em nenhuma delas, por conta disso.
Para ilustrar os requisitos essenciais ao reconhecimento do
vnculo de emprego, seguem as questes da FCC:











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(4. FCC - 2011 - TRT - 24 REGIO (MS) - Tcnico Judicirio - rea
Administrativa)
Para a configurao da relao de emprego:
a) no necessrio o recebimento de salrio, uma vez que h relao de
emprego configurada mediante trabalho voluntrio.
b) necessria a existncia de prestao de contas, requisito inerente
subordinao existente.
c) preciso que o empregado seja uma pessoa fsica ou jurdica que
preste servios com habitualidade, onerosidade, subordinao e
pessoalidade.
d) no necessria a exclusividade da prestao de servios pelo
empregado.
e) necessria a existncia de prestao de trabalho intelectual, tcnico
ou manual, de natureza no eventual, por pessoa fsica, jurdica ou grupo
de empresas, sem alteridade e com subordinao jurdica.
Conforme acabamos de estudar, efetivamente, dispensvel a
exclusividade da prestao de servios para caracterizao relao de
emprego, razo pela qual, a alternativa correta a letra d. Quanto aos
demais requisitos: a onerosidade , naturalmente, uma condio para o
reconhecimento do vnculo empregatcio (o que afasta a alternativa a);
no h qualquer exigncia quanto necessidade de prestao de contas
(alternativa b); o empregado no pode ser pessoa jurdica, como
veremos (alternativas c e e).

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(5. TRT 16 - Tcnico Judicirio Administrativa 2009 - FCC)
Mrio analista de sistemas e labora com habitualidade para duas
empresas. Em ambas as empresas possui dia e horrio de trabalho pr-
estipulado, recebe salrio, bem como recebe ordens de superiores
hierrquicos, porm labora apenas duas horas por dia na empresa Y.
Considerando que Mrio no possui dependncia econmica com a
empresa Y, uma vez que seu salrio representa 10% de seus
rendimentos, mas possui dependncia econmica com a empresa X em
que seu salrio representa 90% de seus rendimentos, certo que Mrio
a) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde que
seu salrio na empresa Y representasse mais de 50% de seus
rendimentos.
b) pode ser considerado empregado de ambas as empresas tendo em
vista que a dependncia econmica no requisito especfico do contrato
de emprego.
c) no pode ser considerado empregado da empresa Y, uma vez que se
considera empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza
no eventual a empregador, sob a dependncia deste.
d) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde que
laborasse mais que cinco horas de trabalho na empresa Y.
e) s pode ser considerado empregado de uma das empresas, tendo em
vista que h expressa proibio legal de pessoa fsica possuir dois contratos
de trabalho.
Ora, uma vez que no imprescindvel a dependncia ou
subordinao econmica para se configurar o vnculo empregatcio, Mrio
pode ser considerado empregado de ambas as empresas, conforme se
indica na alternativa b, que , portanto, a correta e exclui, de plano, a
alternativa a e c. Vale salientar, quanto s alternativas d e e que
no existe previso de jornada diria de trabalho mnima ou de
exclusividade como condies para se reconhecer a relao de emprego.

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5.2.1.6. Empregado pessoa fsica
Vale a pena recordar que, enquanto o empregador pode ser
tanto pessoa fsica como jurdica, no caso do empregado, de acordo
com o disposto no art. 3 da CLT, deve ser, necessariamente, pessoa
fsica.
Naturalmente, em caso de desvirtuamento, isto , fraude,
pode ser desconsiderada a personalidade jurdica de empresa constituda
para prestar servios com subordinao, pessoalidade, onerosidade e
no-eventualidade, reconhecendo-se o vnculo de emprego da resultante,
luz do princpio da primazia da realidade e do art. 9 da CLT.
Presentes todas estas condies sobretudo, subordinao,
pessoalidade, onerosidade e no-eventualidade -, exigidas
cumulativamente (no pode faltar nenhuma), de um lado teremos um
empregador, definido no art. 2 da CLT, e do outro um empregado,
descrito no art. 3 da CLT. a esses dois sujeitos que se destina,
prioritariamente a legislao trabalhista que vamos estudar.

5.2.2. Empregadores por equiparao
Embora isso no fosse necessrio, j que preenchidos os
requisitos vistos, necessariamente, haver uma relao de emprego, a
CLT previu a possibilidade de que alguns sujeitos particulares pudessem
ser considerados empregadores.
So os denominados empregadores por equiparao,
contemplados pelo art. 2, 1, da CLT, exemplificativamente:
a) profissionais liberais;
b) instituies de beneficncia;
c) associaes recreativas;
d) outras instituies sem fins lucrativos.
Alm dos estagirios (Lei 11.788/08) e voluntrios (Lei
9.608/93), tais entidades podem tambm valer-se da fora de trabalho de
empregados, se estiverem presentes os requisitos que estudamos.

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5.3. RELAES DE EMPREGO ESPECIAIS

Agora passamos a estudar as relaes de emprego
submetidas a regras prprias, ou os chamados contratos especiais de
trabalho. Existem inmeros (aeronautas, aerovirios, atletas
profissionais, advogados, msicos, jornalistas, etc), mas vamos nos ater,
naturalmente, apenas aos que tem maiores chances de serem cobrados
na prova: aprendizagem e trabalho rural.

5.3.1. Aprendizagem (Arts. 428 a 433 da CLT)
Trata-se de uma relao de emprego especial submetida a um
contrato especial de trabalho por prazo determinado e por escrito, que
tem por finalidade a formao tcnica e profissional do aprendiz.
Seus sujeitos so:
a) Empregador
b) Aprendiz
c) Entidades qualificadas em formao tcnico-profissional
Para que esse contrato especial de trabalho possa ter
validade, a CLT, em seu art. 428, 1, exige as seguintes condies:
a) anotao na CTPS;
b) inscrio em programa de aprendizagem (oferecido
pelos Servios Nacionais de Aprendizagem SENAI, SENAC, ...) ; e
c) matrcula e frequncia escola, se no tiver concludo
ensino mdio (ateno! antes era ensino fundamental isso foi
alterado pela Lei 11.788/08).
Como caractersticas da aprendizagem, extradas da CLT,
arts. 428-433, do Decreto 5.598/05 e da IN SIT/MTE 75/09, podem ser
mencionadas:
a) idade do aprendiz entre 14 e 24 anos (CLT, art. 428), a
no ser que seja portador de deficincia, quando no existe idade mxima
(CLT, art. 428, 5);

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b) durao mxima de 2 anos, salvo se o aprendiz for
portador de deficincia (CLT, art. 428, 3);
c) o contrato deve ser escrito (CLT, art. 428);
d) so direitos do aprendiz: 1) salrio mnimo-hora (CLT,
art. 428, 2), 2) jornada mxima de 6 horas (CLT, art. 432) ou 8 horas
em caso de aprendizagem terica, se aprendiz j concluiu ensino
fundamental (CLT, art. 433, 1), sendo proibidas a prorrogao ou
compensao de jornada.

5.3.2. Empregado Rural (Lei 5.889/73)
Em primeiro lugar, lembre-se de que o que determinante
para definio do empregado rural a natureza da atividade econmica
desenvolvida pelo seu empregador, que dever ser atividade agro-
econmica. Por isso, independentemente de sua ocupao, o empregado
que prestar servios a empregador rural, ser considerado rurcola.
nesse sentido, alis, a recente OJ 419 da SbDI-1 do TST.
Tambm na mesma direo j havia jurisprudncia anterior do TST,
como, por exemplo, no caso de motorista, previsto na OJ 315 da SbDI-
1 do TST.
Vale lembrar que tambm no importa, a rigor, o local da
prestao de servios zona rural ou urbana pois pode haver trabalho
rural nos chamados prdios rsticos (Lei 5.859/73, art. 2 e Lei
8.629/93, art. 4), que so aqueles locais urbanos em que se
desenvolve atividade agro-econmica.
A regncia do trabalho rural encontra-se fundamentalmente
em trs diplomas: na Constituio Federal, na Lei 5889/73 e na CLT.
Havendo conflito entre a CLT e a Lei 5889, prevalece a ltima por ser
mais especfica, por ser posterior, e por expressamente determinar que
desse modo que se resolve a soluo do conflito (art. 1).
A Constituio Federal estabelece, no caput do art. 7,
igualdade de direitos entre o trabalhador urbano e rural, isto ,
todos os direitos previstos ali devem ser assegurados tanto para um

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quanto para outro. Contudo, se os direitos so iguais, a forma como eles
so regulamentados na lei diferente. A seguir, elaboramos um quadro
com as principais diferenas entre os direitos do trabalhador
urbano e do rural. Vejamos:
DIREITO EMPREGADO
URBANO
EMPREGADO RURAL
Adicional Noturno 20% 25%
Horrio Noturno Das 22:00 s 05:00 Das 21:00 s 05:00
(agricultura)
Das 20:00 s 04:00
(pecuria)
Hora Noturna 52min e 30seg
(hora ficta)
60min (hora cheia)
Intervalo para
Alimentao
1 a 2 horas Depende dos usos e
costumes da regio
1

Aviso Prvio
(resciso de
iniciativa do
empregador)
2 horas por dia
durante os 30 dias
do aviso ou 7 dias
corridos.
1 dia livre por
semana.
Descontos
salariais pelo
fornecimento de
utilidades.
Descontos nos
moldes previstos na
CLT e legislao
esparsa.
20% sobre o salrio
mnimo por moradia;
25% sobre o salrio
mnimo por
alimentao (sadia e
farta)
*descontos previamente
autorizados, sob pena de
nulidade.
Contribuio
Sindical
Valor do salrio
correspondente a 1
1/30 do salrio
mnimo. (2 do art.

1
Isso o que consta da lei (art. 5), sendo que, na prtica, costuma se seguir o padro do urbano.

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dia de trabalho do
ms de maro.
(1/30 do salrio
contratual)
4, do Decreto-Lei
1.166/71)

Um ltimo ponto: a prescrio dos crditos trabalhistas
do empregado rural.
Quando a Constituio de 1988 foi aprovada, havia uma
previso especial que favorecia os trabalhadores rurais: eles podiam
reclamar na Justia do Trabalho os crditos trabalhistas relativos a todo o
perodo trabalhado (fossem 5, 10, 20 ou mais anos), desde que o
fizessem em at 2 (dois) anos aps a extino do contrato de trabalho.
No h mais essa diferena! Hoje em dia, em matria de
prescrio, trabalhadores urbanos e rurais foram igualados pela
Emenda Constitucional 28/2000 e podem reclamar apenas os
crditos dos 5 (cinco) anos anteriores, respeitado o limite de 2
(dois) anos aps a extino do contrato de trabalho (inciso XXIX, do
art. 7, da CF). Nesse aspecto, devemos destacar que o TST editou duas
Orientaes Jurisprudenciais sobre o tema, para enfrentar as questes de
Direito Intertemporal decorrentes da modificao do Texto
Constitucional:
- OJ 271 da SBDI-1: o prazo prescricional da pretenso do
rurcola, cujo contrato de emprego j se extinguira ao sobrevir a EC
28/00, tenha sido ou no ajuizada a ao trabalhista, prossegue regido
pela lei vigente ao tempo da extino do contrato de emprego.
- OJ 417 da SBDI-1: no h prescrio total ou parcial da
pretenso do trabalhador rural que reclama direitos relativos a contrato
de trabalho que se encontrava em curso poca da promulgao da EC
28/00, desde que ajuizada a demanda no prazo de 5 anos de sua
publicao, observada a prescrio bienal.

5.3.3. Empregado Domstico

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Do ponto de vista tcnico-jurdico, pode ser conceituada como
a relao de emprego especial que tem por objeto a prestao de servios
de natureza contnua e de finalidade no lucrativa pessoa ou famlia
no mbito residencial destas (Lei 5.859/71, 1).
Para que essa relao se caracterize so necessrios os
seguintes requisitos:
a) Empregador deve ser pessoa fsica, que costuma ser
unidade familiar (em que todos respondem solidariamente, segundo a
jurisprudncia trabalhista, pelos crditos trabalhistas do domstico, pai,
me, filhos, ...);
b) Inexistncia de finalidade lucrativa por parte do
empregador;
c) Continuidade, que significa uma frequncia mnima de 3
dias por semana em que, conforme a jurisprudncia do TST, o domstico
deve prestar seus servios, para no se confundir com a diarista;
d) Trabalho prestado no mbito residencial, ou equivalente
(chcara, fazenda, etc, desde que seja sem fins lucrativos);
Entre as suas caractersticas mais relevantes, podemos
destacar:
a) pode ter por objeto qualquer atividade alm das
tradicionais ocupaes (cozinhar, lavar, passar, limpar, ...), tambm
poderiam ser contratadas (por meio do contrato de trabalho domstico)
atividades como enfermagem, segurana pessoal, ...
b) o empregador no pode descontar (Lei 5.859/72, 2-A):
1) alimentao; 2) vesturio; 3) higiene; e 4) moradia, exceto se for
em local diverso da residncia em que ocorrer a prestao de servio, e
desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as
partes.
Com as alteraes que ocorreram nos ltimos anos na
legislao do domstico, talvez voc esteja se perguntando: Que direitos,
afinal, os domsticos tm hoje? Para responder essa pergunta, com base
no art. 7, XXXIV, da Constituio e na Lei 5.859/72 e suas

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modificaes pela Lei 11.324/06, montamos esse quadro, resumindo os
principais pontos:
TEM NO TEM FACULTATIVOS
Salrio mnimo Limitao de jornada
FGTS somente por
adeso, espontnea
mas irretratvel, do
empregador
Irredutibilidade do
salrio
Adicionais (horas
extras, periculosidade,
insalubridade, noturno
e transferncia)
Seguro-desemprego
apenas se empregador
aderir ao FGTS
13 salrio
Seguro contra
acidentes de trabalho
...
Repouso semanal
remunerado -
atualmente, inclui
feriados
... ...
Frias anuais 30 dias ... ...
Licena gestante
120 dias
... ...
Licena-paternidade
5 dias
... ...
Aviso prvio ... ...
Aposentadoria ... ...
Estabilidade apenas
a decorrente da
gestao
... ...


5.4. RELAES DE TRABALHO NO-EMPREGATCIAS

Vimos que relao de trabalho um gnero do qual espcie a
relao de emprego. Mas alm da relao de emprego, que outros tipos
ns temos de relaes de trabalho? Aqui vo os exemplos mais
corriqueiros na prtica trabalhista e que so abordados nas provas:

5.4.1. Trabalho Autnomo.
Autnomo o trabalhador que atua por conta prpria (essa
expresso alis costuma ser utilizada nas questes para distinguir o

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autnomo do empregado veja a seguir). Ele no recebe ordens de
ningum e gerencia as suas atividades.
Nesse contexto, o principal trao distintivo entre a relao de
trabalho empregatcia e a relao de trabalho autnomo a subordinao
entre o prestador e o tomador de servios, presente no primeiro caso e
ausente no segundo.
Eis a uma questo sobre o tema:


























Por fim, devemos recordar que se aplicam ao autnomo as
regras previstas no Cdigo Civil e no na CLT.
(6. FCC - 2012 - TRT - 6 Regio (PE) - Analista Judicirio - rea
Judiciria) Quanto relao de emprego e s relaes de trabalho lato
sensu, INCORRETO afirmar:
a) Trabalho autnomo aquele em que o trabalhador exerce as suas
atividades por conta e risco prprios, sem subordinao com o seu
contratante. Aqui, mais uma vez, a expresso por conta prpria revela
inexistncia de subordinao, caracterstica central do trabalho autnomo,
razo pela qual a afirmao correta.
b) Trabalho eventual aquele prestado ocasionalmente, para realizao
de determinado evento, em que o trabalhador, em regra, desenvolve
atividades no coincidentes com os fins normais da empresa contratante,
no se fixando a uma fonte de trabalho. Correta a afirmao. De fato,
precisamente a definio de trabalho eventual, que se caracteriza pela
circunstncia de que a atuao do trabalhador eventual no se insere nas
atividades normais da empresa, conforme estudaremos mais adiante.
c) Trabalho temporrio aquele prestado por pessoa fsica a uma
empresa, por prazo curto, para atender necessidade transitria de
substituio de seu pessoal regular e permanente ou o acrscimo
extraordinrio de servios, com intermediao de empresa de trabalho
temporrio. exatamente o que prev a Lei 6.019/74, em seu art. 2, tal
como daqui a pouco veremos. Assertiva correta, pois.
d) Trabalho avulso aquele em que o trabalhador presta servios de
curta durao para distintos beneficirios, com intermediao de terceira
entidade com quem mantm vnculo de emprego nos termos da CLT, mas
no se igualando em direitos com os trabalhadores com vnculo
empregatcio permanente. Dois problemas aqui: 1) no h vinculo
empregatcio na relao de trabalho avulso; e 2) h equiparao de
direitos entre avulsos e empregados, por fora do que prev a
Constituio, em seu art. 7, XXXIV. Mais adiante, vamos estudar melhor
isso. A alternativa incorreta seria, por conseguinte, essa mesmo.
e) Relao de emprego aquela em que pessoa fsica presta servios de
natureza no eventual e de forma pessoal a empregador, sob a dependncia
e subordinao deste, mediante salrio. Essa definio que podemos
extrair dos arts. 2 e 3 da CLT, como j pudemos examinar.

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5.4.2. Cooperativas.
Um dos aspectos mais cobrados nos concursos diz respeito ao
que a CLT (e tambm a Lei 5.764/71, art. 90) prev sobre a natureza do
vnculo que une os cooperados cooperativa ou ao tomador de servios.
O texto deixa claro que no h relao de emprego (mas de direito
civil) nem entre o cooperado e a sociedade cooperativa a que
pertence, e tampouco entre o cooperado e as pessoas fsicas ou
jurdicas que forem tomadores dos seus servios, conforme o
pargrafo nico do art. 442 da CLT: Qualquer que seja o ramo de
atividade da sociedade cooperativa, no existe vnculo empregatcio entre
ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de servios
daquela.
O problema do cooperativismo em relao ao Direito do
Trabalho comea na medida em que as empresas comeam a se utilizar
das cooperativas para reduzir seu quadro de empregados (e por
consequncia seus custos). Nesses casos, temos cooperativas ilegais
(fraudulentas), pois os trabalhadores nelas envolvidos no so
autnomos, mas sim empregados disfarados de cooperados. O
resultado disso o reconhecimento da existncia de uma relao de
emprego entre os trabalhadores (pseudo-cooperados) e o tomador de
servios, segundo reconhece a jurisprudncia pacfica do TST.
Assim, para no se formar vnculo de emprego, a cooperativa
deve, em sntese:
1) ter sido formada espontaneamente;
2) preservar sua autonomia e independncia;
3) atuar na atividade-meio do tomador de servios; e
4) deter, preferencialmente, os meios de produo
(instrumentos necessrios realizao do trabalho o que ocorre nas
chamadas cooperativas de produo).

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A respeito das cooperativas de trabalho, fundamental
destacar que foi publicada em julho deste ano a Lei 12.960/12, que
trata da matria.
Vale a pena pontuar os seguintes aspectos a respeito da nova
Lei.
- Esto excludas do mbito do alcance do diploma legal as
cooperativas: a) de assistncia sade na forma da legislao de
sade suplementar; b) que atuam no setor de transporte regulamentado
pelo poder pblico e que detenham, por si ou por seus scios, a qualquer
ttulo, os meios de trabalho; c) de profissionais liberais cujos scios
exeram as atividades em seus prprios estabelecimentos; e d) de
mdicos cujos honorrios sejam pagos por procedimento.
- Conceito de cooperativa de trabalho: sociedade constituda
por trabalhadores para o exerccio de suas atividades laborativas ou
profissionais com proveito comum, autonomia e autogesto para obterem
melhor qualificao, renda, situao socioeconmica e condies gerais de
trabalho.
- Princpios que devem reger as cooperativas de trabalho: a)
adeso voluntria e livre; b) gesto democrtica; c) participao
econmica dos membros; d) autonomia e independncia; e)
educao, formao e informao; f) intercooperao; g) interesse
pela comunidade; h) preservao dos direitos sociais, do valor social
do trabalho e da livre iniciativa; i) no precarizao do trabalho; j)
respeito s decises de assembleia; e l) participao na gesto em
todos os nveis de deciso de acordo com o previsto em lei e no Estatuto
Social.
- Classificao das cooperativas de trabalho: a) de
produo - constituda por scios que contribuem com trabalho para a
produo em comum de bens e a cooperativa detm, a qualquer ttulo, os
meios de produo; b) de servio - constituda por scios para a
prestao de servios especializados a terceiros, sem a presena dos
pressupostos da relao de emprego.

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- Nmero mnimo de scios: 7 scios.
- Direitos dos scios da cooperativa: a) retiradas no
inferiores ao piso da categoria profissional e, na ausncia deste, no
inferiores ao salrio mnimo, calculadas de forma proporcional s horas
trabalhadas ou s atividades desenvolvidas; b) durao do trabalho
normal no superior a 8 horas dirias e 44 horas semanais, exceto
quando a atividade, por sua natureza, demandar a prestao de trabalho
por meio de plantes ou escalas, facultada a compensao de horrios; c)
repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; d)
repouso anual remunerado; e) retirada para o trabalho noturno
superior do diurno; f) adicional sobre a retirada para as atividades
insalubres ou perigosas; e g) seguro de acidente de trabalho.
- Vedao de intermediao de mo de obra pelas
cooperativas de trabalho: a cooperativa de trabalho que intermediar mo
de obra subordinada e os contratantes de seus servios estaro sujeitos
multa de R$ 500,00 por trabalhador prejudicado, dobrada na reincidncia,
a ser revertida em favor do Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT.

5.4.3. Trabalho Avulso.
No trabalho avulso, o trabalhador consegue trabalho
utilizando-se de um agente intermedirio, que pode ser o sindicato de
sua categoria ou o rgo gestor de mo de obra (caso do trabalho
porturio das Leis 8.630/93 e 9.719/98).
Note-se que so trs sujeitos numa relao de trabalho
avulso: o trabalhador (A), o intermedirio (OG/S) e o tomador de
servios (TS). No h relao de emprego entre o trabalhador avulso e o
sindicato ou OGMO e, muito menos, entre o trabalhador avulso e o
tomador. O tomador dos servios do avulso paga um valor ao sindicato ou
ao OGMO e este quem depois repassa os valores aos trabalhadores.



TS OG/S
A

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Voc ainda deve considerar as principais caractersticas do
trabalho avulso, que esto nas Leis 8.630/93 e 9.719/98:
a) o trabalho prestado a mltiplos tomadores, durante
curtos perodos de tempo;
b) h solues de continuidade na prestao de servios
(com vrios engajamentos expresso que descreve o incio do
trabalho - e desengajamentos fim do trabalho sucessivos);
c) existe um sistema de rodzio entre os trabalhadores
selecionados pelo intermediador (Lei 9.719/98, art. 4);
d) o pagamento da remunerao feito em prestaes
nicas ao fim de cada engajamento, destacando-se que o tomador de
servios (operador porturio) tem 24 horas (contadas do
desengajamento) para pagar ao intermediador, que, por sua vez, tem 48
horas (tambm contadas do desengajamento) para repassar os valores
ao avulso o que significa que esse trabalhador deve receber aps 48
horas do trmino da prestao de servios, a no ser que haja previso
em norma coletiva em sentido contrrio (Lei 9.719/98, art. 2);
e) o 13 salrio e as frias sero pagos de forma
proporcional, mas no sero repassados diretamente ao avulso, sendo
depositados (no dia 2 do ms seguinte ao da prestao do servio) em
conta vinculada (Lei 9.719/98, art. 2 , 2 e 3);
e) a responsabilidade entre tomador e intermediador
solidria, o que significa que ambos respondem, simultaneamente, pelos
crditos trabalhistas (Lei 9.719/98, art. 2 , 4).


Ateno! muito importante lembrar que a Constituio Federal estabeleceu uma
igualdade de direitos entre o empregado e o trabalhador avulso. Veja o que afirma o
inciso XXXIV do art. 7 da Constituio Federal: igualdade de direitos entre o
trabalhador com vnculo empregatcio permanente e o trabalhador avulso.

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5.4.4. Trabalho Temporrio
semelhana do que ocorre com o trabalho avulso, no
trabalho temporrio tambm temos uma relao intermediada de
trabalho. Entretanto, a relao de trabalho temporrio caracteriza-se
pela intermediao de uma empresa autorizada pelo Ministrio do
Trabalho (ETT empresa de trabalho temporrio) a ofertar mo-de-obra
temporria para atender a necessidades transitrias decorrentes de
acrscimo extraordinrio de servios ( o que acontece no final do
ano com a tpica elevao da demanda no comrcio, em geral) ou
substituio de pessoal regular e permanente (em perodos de
afastamento, por conta de frias, licenas, como a licena-maternidade,
etc.)
Essa relao triangular, i.e., envolve trs partes:
a) Tomador de servios (TS) pode ser qualquer empresa,
que celebra contrato de prestao de servios (CPS - regida pelo Cdigo
Civil), com a empresa prestadora de servios;
b) Prestador de servios (PS) a empresa contratada pelo
tomador de servios e que necessariamente, dever ser, como vimos, uma
empresa de trabalho temporrio autorizada pelo MTE; e
c) Trabalhador temporrio (T) que mantm com a
empresa de trabalho temporrio, segundo alguns doutrinadores
sustentam (, tambm, a posio de diversas bancas), uma relao de
emprego especial (VE).







TS PS
T
CPS
VE

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As principais caractersticas que podemos encontrar na Lei
6.019/74, no Decreto 73.841/74 e na Portaria MTE 574/07 so as
seguintes:
a) o contrato deve ser celebrado de forma expressa e por
escrito (Lei 6.019/74, art. 11);
b) a durao mxima de 3 meses prorrogvel para at
6 meses, mediante autorizao do MTE (Lei 6.019/74, art. 10 e Portaria
550/10);
c) os direitos assegurados ao trabalhador temporrio so:
1) remunerao equivalente percebida pelos empregados de
mesma categoria da empresa tomadora; 2) jornada de oito horas,
alm de adicional de horas extras, em caso de sobrejornada; 3) frias
proporcionais; 4) repouso semanal remunerado; 5) adicional por
trabalho noturno; 6) indenizao por dispensa sem justa causa ou
trmino normal do contrato, correspondente a 1/12 do pagamento
recebido; 7) seguro contra acidente do trabalho; e 8) proteo
previdenciria (Lei 6.019/74, 12);
d) proibida a contratao de estrangeiro com visto
provisrio (Lei 6.019/74, art. 17);
e) a empresa de trabalho temporrio no pode cobrar
taxa dos temporrios, a ttulo de intermediao (Lei 6.019/74).


5.4.5. Trabalho Eventual
Trabalhador eventual aquele que presta servio de natureza
urbana ou rural em carter eventual, a uma ou mais empresas, sem
relao de emprego (definio extrada da alnea g do inciso V do art. 12
Ateno! O trabalho temporrio previsto na Lei 6.019/74 no se confunde com o
regime previsto na Constituio, no art. 37, IX, como exceo para a regra prevista
no art. 37, II, quanto exigncia de concurso pblico para a contratao de
servidores pblicos pela Administrao Pblica. Em nvel federal, o dispositivo, que
prev a possibilidade de contratao para atender necessidade de excepcional
interesse pblico, foi regulamentado pela Lei 8.745/93.

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da Lei 8.212/91). O trabalhador eventual aquele contratado para
trabalhar numa ocasio especfica, como a troca da iluminao, o
conserto de um elevador, o reparo de um sistema hidrulico, a pintura de
uma parede, a instalao de uma fechadura, ou qualquer outra
normalmente de curta durao. Sua atuao no se insere nas
atividades normais da empresa. Uma vez terminada sua atividade,
no h mais qualquer relao com a empresa.

5.4.6. Estgio
A prpria Lei 11.788/08, que disciplina, atualmente, essa
relao de trabalho, define-a como ato educativo escolar
supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa
preparao para o trabalho produtivo de educandos que estejam
frequentando o ensino regular em instituies de educao superior, de
educao profissional, de ensino mdio, da educao especial e dos anos
finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educao de
jovens e adultos. (Lei 11.788/08, art. 1)
Como sujeitos dessa relao que celebram um termo de
estgio (TE), no um contrato de trabalho , temos:
a) Parte concedente (PC) quem oferece o estgio, pode ser
pessoa jurdica de direito pblico ou privado e profissionais liberais (Lei
11.788/08, arts. 9);
b) Instituio de ensino (IE) de diferentes nveis de
instruo-educao superior, educao profissional, ensino mdio,
educao especial e anos finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional da educao de jovens e adultos (Lei 11.788/08, arts. 7 e
8);
c) Estagirio (E) estudante (Lei 11.788/08, arts. 10-14);
d) Agentes de integrao (AI) (Lei 11.788/08, art. 5):
sua participao facultativa
podem ser pblicos ou privados

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atribuies: 1) identificar oportunidades de estgio; 2)
ajustar suas condies de realizao; 3) fazer o acompanhamento
administrativo; 4) encaminhar negociao de seguros contra acidentes
pessoais; 5) cadastrar os estudantes.
no podem cobrar taxa dos estudantes
podem ser responsabilizados civilmente se indicarem
estagirios para a realizao de atividades no compatveis com a
programao curricular.









So modalidades de estgios previstas na lei:
a) obrigatrio (Lei 11.788/08, art. 2, 1) definido
como tal no projeto do curso, cuja carga horria requisito para
aprovao e obteno de diploma;
b) no-obrigatrio (Lei 11.788/08, art. 2, 1)
desenvolvido como atividade opcional, acrescida carga horria regular
e obrigatria.
Entre as caractersticas mais relevantes do estgio, podem
ser citadas: a) durao mxima de 2 anos, salvo portador de
deficincia (Lei 11.788/08, art. 11); b) necessidade de
acompanhamento por parte de orientador indicado pela instituio de
ensino e de supervisor indicado pela parte cedente (Lei 11.788/08, art.
3, 1); c) jornada (Lei 11.788/08, art. 10) de:

PC IE
E
TE
AI TE
TE

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DURAO ESTUDANTES DE
4 horas dirias e 20 semanais educao especial e dos anos
finais do ensino fundamental,
na modalidade profissional de
educao de jovens e adultos
6 horas dirias e 30 semanais ensino superior, da educao
profissional de nvel mdio e do
ensino mdio regular.
40 horas semanais cursos que alternam teoria e
prtica, desde que isso esteja
previsto no projeto pedaggico
do curso e da instituio de
ensino
com reduo de pelo menos a metade em perodos de
prova

d) direitos do estagirio: 1) contraprestao (pode ser
bolsa), em caso de estgio no-obrigatrio, alm de auxlio-transporte
(Lei 11.788/08, art. 12); 2) pode ser segurado facultativo do Regime
Geral da Previdncia Social (Lei 11.788/08, art. 12, 2); 3) recesso
de 30 dias, quando estgio tenha durao igual ou superior a 1 ano, que
deve coincidir, preferencialmente, com as frias escolares (Lei
11.788/08, art. 13); e 4) proteo quanto segurana e sade (Lei
11.788/08, art. 14).
e) nmero mximo de estagirios (no se aplica aos
estgios de nvel superior e de nvel mdio profissional) em relao ao
quadro de pessoal das entidades concedentes de estgio (Lei
11.788/08,17):

Empregados Estagirios
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06 / 10
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> 25

f) em caso de
previstas na Lei 11.788/08, h
concedente, para fins previdencirios e trabalhistas (Lei 11.788/08, art.
15), a no ser que se trate de ente pblico, conforme a
1: Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estgio celebrado
na vigncia da Constituio Federal de 1988, invivel o reconhecimento
do vnculo empregatcio com ente da Administrao Pblica direta ou
indireta, por fora do art. 37,
indenizao pecuniria, exceto em relao s parcelas previstas na
Smula n 363 do TST, se requeridas

5.5. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA

5.5.1. Grupo Econmico
A definio de grupo econmico encontra
no art. 2, 2, segundo o qual esse ocorre quando uma ou mais
empresas (B, C e D), tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou administrao de
outra (empresa lder
qualquer outra atividade econmica.
Dois aspectos costumam ser explorados nas provas quanto a
esse assunto.
C
Direito do Trabalho
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02
05
20%
em caso de desvirtuamento ou inobservncia das regras
previstas na Lei 11.788/08, h reconhecimento de vnculo
para fins previdencirios e trabalhistas (Lei 11.788/08, art.
15), a no ser que se trate de ente pblico, conforme a OJ
Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estgio celebrado
na vigncia da Constituio Federal de 1988, invivel o reconhecimento
do vnculo empregatcio com ente da Administrao Pblica direta ou
indireta, por fora do art. 37, II, da CF/1988, bem como o deferimento de
indenizao pecuniria, exceto em relao s parcelas previstas na
Smula n 363 do TST, se requeridas.
RESPONSABILIDADE TRABALHISTA
. Grupo Econmico
A definio de grupo econmico encontra-se na prpria
, segundo o qual esse ocorre quando uma ou mais
empresas (B, C e D), tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou administrao de
A), constituindo grupo industrial, comercial o
qualquer outra atividade econmica.

Dois aspectos costumam ser explorados nas provas quanto a
A
B
D
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ou inobservncia das regras
reconhecimento de vnculo com a parte
para fins previdencirios e trabalhistas (Lei 11.788/08, art.
OJ 366 da SbDI-
Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estgio celebrado
na vigncia da Constituio Federal de 1988, invivel o reconhecimento
do vnculo empregatcio com ente da Administrao Pblica direta ou
II, da CF/1988, bem como o deferimento de
indenizao pecuniria, exceto em relao s parcelas previstas na
se na prpria CLT,
, segundo o qual esse ocorre quando uma ou mais
empresas (B, C e D), tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou administrao de
A), constituindo grupo industrial, comercial ou de
Dois aspectos costumam ser explorados nas provas quanto a

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Em primeiro lugar, se o empregado de uma das empresas do
grupo prestar servios a mais de uma empresa do mesmo grupo,
durante a mesma jornada de trabalho, o contrato individual de
trabalho, ainda assim, ser considerado nico, o que est na Smula
129 do TST
2
. Embora essa matria seja polmica na doutrina e
jurisprudncia, diversas bancas tm considerado que quem o
empregador no o grupo econmico (teoria do empregador nico),
mas determinada empresa do grupo.
Cuidado! Devemos lembrar que, na jurisprudncia mais
recente do TST, tem-se acolhido a teoria do empregador nico, conforme
se v do seguinte precedente:

GRUPO ECONMICO. TEORIA DO EMPREGADOR NICO.
TRANSFERNCIA PARA O EXTERIOR. UNICIDADE
CONTRATUAL. INEXISTNCIA DE SUSPENSO CONTRATUAL.
A figura do -grupo econmico-, prevista no artigo 2, 2, da CLT,
ao mesmo tempo em que faculta ao empregado a possibilidade de
cobrar a integralidade do crdito trabalhista de qualquer dos
componentes do grupo, permite que estes se valham do labor do
obreiro sem que haja a necessidade de formalizao de vrios
contratos de emprego. Isso significa dizer que os membros do
grupo econmico so, a um s tempo, empregadores e
garantidores dos crditos trabalhistas decorrentes do
contrato de trabalho firmado com um dos componentes do grupo.
o que a doutrina denominou de -Teoria do Empregador nico-,
em que as empresas integrantes de um mesmo grupo econmico
consubstanciam um nico empregador em face dos contratos de
trabalho por elas firmados. Sendo assim, levando em considerao
que a reclamada (SIEMENS LTDA.) e a SIEMENS ITLIA fazem
parte do mesmo grupo econmico (premissa ftica inconteste luz
da Smula n 126), o fato de o reclamante ter sido cedido
temporariamente para trabalhar no exterior (para a SIEMENS
ITLIA) no implica suspenso contratual, uma vez que esta

2
CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONMICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A prestao de servios a mais de uma empresa do mesmo grupo econmico, durante a mesma jornada de trabalho, no caracteriza a
coexistncia de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrrio.

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pressupe a cessao da prestao de servios e da
contraprestao pecuniria, a qual no restou caracterizada na
hiptese dos autos, j que houve continuidade na prestao de
servios pelo reclamante perante outra empresa no exterior,
integrante do mesmo grupo econmico da reclamada e, por
conseguinte, tambm empregadora, segundo a -Teoria do
Empregador nico-, com a correspondente contraprestao
pecuniria. Impe-se, assim, o afastamento da suspenso do
contrato de trabalho do reclamante, ante o reconhecimento da
unicidade contratual pleiteada, e o retorno dos autos ao egrgio
Tribunal de origem, para que reexamine os pedidos anteriormente
negados sob o enfoque da existncia de suspenso contratual.
Recurso de revista conhecido e provido. (TST-RR-823800-
19.2007.5.09.0029, Relator Ministro: Guilherme Augusto Caputo
Bastos, 2 Turma, DeJT de 01/06/2012)

De outro lado, a responsabilidade pelos crditos trabalhistas
dos empregados de qualquer empresa do grupo solidria (todos
respondem simultaneamente), no subsidiria (em que necessrio
primeiro tentar executar o responsvel principal e, depois, o subsidirio),
em relao a todas as empresas que integram o grupo econmico,
conforme prev a parte final do art. 2, 2, da CLT.

5.5.2. Sucesso Trabalhista
O ponto de partida para compreendermos o conceito de
sucesso trabalhista so os artigos 10 e 448 da CLT, que, muitas
vezes, so cobrados pelas bancas em sua literalidade e estabelecem,
respectivamente:

Art. 10 - Qualquer alterao na estrutura jurdica da empresa no
afetar os direitos adquiridos por seus empregados.

Art. 448 - A mudana na propriedade ou na estrutura jurdica da
empresa no afetar os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.

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A primeira concluso que a doutrina e a jurisprudncia
extraem desses dispositivos a de que, mesmo se houver alguma
alterao na estrutura jurdica da empresa (em que esta pode,
eventualmente, sofrer modificao quanto sua modalidade societria
de responsabilidade limitada para sociedade annima,
exemplificativamente), os direitos dos empregados so preservados e
seus contratos de trabalho permanecem intactos.
A segunda diz respeito sucesso trabalhista,
propriamente dita. Quando falamos sobre a pessoalidade, como
requisito para configurao da relao de emprego, voc deve se lembrar
que ressaltamos que essa ideia no se aplica ao empregador, mas
apenas ao empregado. Isso quer dizer que o empregador pode ser
substitudo, sem prejuzo para manuteno do contrato de trabalho.
Nesse caso, em que, por exemplo, ocorre a alienao (venda)
de uma empresa, os contratos de trabalho continuam intactos, se os
empregados continuarem a trabalhar para o novo empregador? Sim,
exatamente.
Em seguida, voc pode estar se indagando: e quem responde,
nesse caso, pelos direitos dos trabalhadores? Como regra, o chamado
sucessor deve arcar com todos os crditos relativos aos empregados do
sucedido. Mas para que isso ocorra, ser preciso haver a sucesso
trabalhista, isto , a transferncia de responsabilidade de um
empregador para outro.
Para que a sucesso ocorra, contudo, so necessrias duas
condies cumulativas:
a) transferncia da unidade econmico-jurdica que a
alienao dos bens (imvel, equipamentos de trabalho, ...) do sucedido
para o sucessor; e
b) continuidade da atividade empresarial necessidade
de que o sucessor continue explorando a mesma atividade do sucedido.

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Vale lembrar que, embora a doutrina no seja pacfica, a
jurisprudncia do TST tem admitido a sucesso mesmo no caso de
cartrios extrajudiciais, desde que tenha havido continuidade na
prestao de servios por parte do empregado:

SUCESSO TRABALHISTA. MUDANA DE TITULARIDADE DE
CARTRIO DE REGISTROS. A alterao da titularidade do servio
notarial, com a correspondente transferncia da unidade
econmico-jurdica que integra o estabelecimento, alm da
continuidade na prestao dos servios, caracteriza a sucesso de
empregadores. Dessarte, a teor dos arts. 10 e 448 da CLT, o
tabelio sucessor responsvel pelos crditos trabalhistas relativos
tanto aos contratos laborais vigentes quanto aos j extintos.
Precedentes. Agravo de instrumento desprovido. (TST-AIRR-1200-
27.2011.5.03.0138 , Relator Ministro Luiz Philippe Vieira de Mello
Filho, 4 Turma, DeJT 03/08/2012).

Alm disso, no h delimitao quanto aos direitos a serem
cobrados pelos empregados do sucedido, em relao ao perodo que
trabalharam para o sucessor. Veja, a esse respeito, a OJ261 da SbDI-1
do TST: As obrigaes trabalhistas, inclusive as contradas poca em
que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, so de
responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os
ativos, as agncias, os direitos e deveres contratuais, caracterizando
tpica sucesso trabalhista.
Ateno! Lembre-se de que, se houver uma clusula no contrato de transferncia
dos bens prevendo a iseno de responsabilidade do sucessor pelos crditos
trabalhistas, essa previso, embora seja vlida, produz efeitos apenas na esfera civil,
o que significa que o sucessor, se viesse a ser chamado a responder na Justia do
Trabalho por esses direitos trabalhistas, deveria pagar os crditos aos empregados
do sucedido e, posteriormente, cobraria deste ltimo, na Justia Comum, o valor que
teve de pagar, em uma ao denominada regressiva em que se exerce o direito de
cobrar de outro importncia paga no cumprimento de obrigao, cuja
responsabilidade direta e principal pertencia a esse outro (direito de regresso).

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Contudo, no caso especfico de concesso de servio pblico,
o TST deu uma soluo ligeiramente diferente quanto a essa possibilidade
de delimitao, como podemos notar na OJ 225 da SbDI-1 do TST:

CONTRATO DE CONCESSO DE SERVIO PBLICO.
RESPONSABILIDADE TRABALHISTA.
Celebrado contrato de concesso de servio pblico em que uma
empresa (primeira concessionria) outorga a outra (segunda
concessionria), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou
qualquer outra forma contratual, a ttulo transitrio, bens de sua
propriedade.
I - em caso de resciso do contrato de trabalho aps a entrada em
vigor da concesso, a segunda concessionria, na condio de
sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de
trabalho, sem prejuzo da responsabilidade subsidiria da primeira
concessionria pelos dbitos trabalhistas contrados at a
concesso;
II - no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigncia da
concesso, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores ser
exclusivamente da antecessora.

Veja o que caiu em uma prova da FCC deste ano:












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5.5.3. Terceirizao

5.5.3.1. Introduo
Esse tema tem uma grande probabilidade de ser cobrado, seja
nas questes objetivas, seja nas dissertativas.
Bom, antes de tudo, necessrio esclarecer que terceirizao,
na verdade, no um conceito tcnico-jurdico, mas descreve um
fenmeno contemporneo que tem acarretado uma sria degradao nas
condies de trabalho dos chamados terceirizados, particularmente
quanto ao valor da sua fora de trabalho. Trata-se, em essncia, da
possibilidade de existncia de intermediao de mo-de-obra entre o
trabalhador e aquele que aufere proveito econmico de sua atividade
laboral. E como se d essa intermediao, do ponto de vista jurdico?
H um contrato de prestao de servios (CPS), regido
pelo Cdigo Civil, que celebrado entre o tomador de servios (TS),
empresa que se beneficia dos servios prestados pelo empregado
terceirizado, e o prestador de servios (PS), empresa que oferece mo-
(7. FCC - 2012 - TRT - 6 Regio - PE - Analista Judicirio - rea
Judiciria)
Por razes de interesse econmico, os proprietrios da empresa Tetra
Servios Ltda. transferiram o negcio para terceiros. Houve alterao da
razo social, mas no ocorreu alterao de endereo, do ramo de
atividades, nem de equipamentos. Manteve-se o mesmo quadro de
empregados. Tal situao caracterizou a sucesso de empregadores. Neste
caso, quanto aos contratos de trabalho dos empregados da empresa
sucedida,
a) a transferncia de obrigaes depende das condies em que a sucesso
foi pactuada.
b) as obrigaes anteriores recairo sobre a empresa sucedida, e as
posteriores sobre a sucessora.
c) todas as clusulas e condies estabelecidas no contrato de trabalho
devero ser repactuadas entre os empregados e o novo empregador.
d) sero automaticamente extintos, fazendo surgir novas relaes
contratuais.
e) os contratos de trabalho se mantero inalterados e seguiro seu curso
normal.
De acordo com o que estudamos, os contratos no sofrero alterao, nos
termos dos arts. 10 e 448 da CLT. Correta a alternativa e, portanto. Vale
destacar que a afirmao contida na letra b no correta, pois a sucesso
acarreta a transferncia de responsabilidade do sucedido para o sucessor de

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de-obra terceirizada. Entre o prestador de servios (PS) e o
empregado terceirizado (E), h uma relao de emprego e, portanto,
um contrato de trabalho, conforme se pode visualizar, graficamente na
representao a seguir:





5.5.3.2. A Smula 331 do TST
Dito isto, podemos abordar a principal referncia sobre
terceirizao, a Smula 331 do TST, cuja redao foi alterada em maio
de 2011 e que uma das smulas mais mencionadas nas provas de
concursos (de todas as bancas) e tem o seguinte teor:

CONTRATO DE PRESTAO DE SERVIOS. LEGALIDADE.
I - A contratao de trabalhadores por empresa interposta ilegal,
formando-se o vnculo diretamente com o tomador dos servios,
salvo no caso de trabalho temporrio (Lei n 6.019, de
03.01.1974).
II - A contratao irregular de trabalhador, mediante empresa
interposta, no gera vnculo de emprego com os rgos da
Administrao Pblica direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da
CF/1988).
III - No forma vnculo de emprego com o tomador a contratao
de servios de vigilncia (Lei n 7.102, de 20.06.1983) e de
conservao e limpeza, bem como a de servios especializados
ligados atividade-meio do tomador, desde que inexistente a
pessoalidade e a subordinao direta.
IV - O inadimplemento das obrigaes trabalhistas, por parte do
empregador, implica a responsabilidade subsidiria do tomador dos
servios quanto quelas obrigaes, desde que haja participado da
TS PS
T
CPS
VE

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relao processual e conste tambm do ttulo executivo judicial.
V - Os entes integrantes da Administrao Pblica direta e indireta
respondem subsidiariamente, nas mesmas condies do item IV,
caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das
obrigaes da Lei n. 8.666, de 21.06.1993, especialmente na
fiscalizao do cumprimento das obrigaes contratuais e legais da
prestadora de servio como empregadora. A aludida
responsabilidade no decorre de mero inadimplemento das
obrigaes trabalhistas assumidas pela empresa regularmente
contratada.
VI A responsabilidade subsidiria do tomador de servios abrange
todas as verbas decorrentes da condenao referentes ao perodo
da prestao laboral.

5.5.3.3. Requisitos para a regularidade da terceirizao
O que h de mais importante na Smula 331 o conjunto de
exigncias para que uma terceirizao seja considerada regular:
a) prestao de servio por parte do empregado terceirizado
na atividade-meio do tomador de servios um banco, por exemplo,
no pode terceirizar sua atividade de compensao bancria (conforme,
jurisprudncia do TST) a nica exceo aqui diz respeito ao trabalho
temporrio (embora parte da doutrina entenda no se tratar de
terceirizao, propriamente) previsto na Lei 6.019/74 que pode ocorrer na
rea-fim, quando houver necessidade decorrente de acrscimo
extraordinrio de servios ou substituio de pessoal regular e
permanente;
b) inexistncia de subordinao direta entre o tomador de
servios e o empregado terceirizado para dirigir suas ordens ao
empregado terceirizado, o tomador de servios deve se reportar ao
representante do prestador de servios que, por sua vez, ir transmitir o
comando ao empregado (a subordinao, portanto, mediada, por assim
dizer); e

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c) ausncia de pessoalidade entre o tomador de servios e
o empregado terceirizado o primeiro no pode exigir que quem lhe
preste os servios seja determinada pessoa, mas apenas cobrar do
preposto (representante da empresa prestadora de servios) que os
servios sejam prestados tais como foram ajustados.
Muito bem, e se a terceirizao regular, o que acontece? O
tomador de servios pode responder pelos crditos do empregado
terceirizado? Sim, de acordo com a Smula 331, IV, se as obrigaes
trabalhistas no forem cumpridas pelo prestador de servios, o
tomador pode ser chamado a responder, ainda que seja ente pblico,
mas de forma subsidiria, no solidria (como ocorre no grupo
econmico), o que, como vimos, significa que o tomador apenas vai ter
que pagar se o prestador no tiver como faz-lo.
E, por outro lado, se a terceirizao for irregular, o que
ocorre? Nesse caso, passa-se a reconhecer o vnculo de emprego (que
antes era entre o terceirizado e o prestador) diretamente com o tomador
de servios, conforme prev a Smula 331, em seu item I.
Cuidado! Temos uma exceo aqui. Mesmo em caso de
desvirtuamento da terceirizao, no ser reconhecido o vnculo com o
tomador, quando este for ente pblico, tendo em vista a exigncia do
concurso pblico (CF, 37, II), contemplada no item II da smula.
Contudo, nessa hiptese o empregado terceirizado pode fazer jus ao
chamado salrio equitativo, isto , pode ter reconhecido o direito a
receber o mesmo que algum empregado do tomador de servios que
desenvolve a mesma atividade, nos termos da OJ 383 da SbDI-1 do
TST: A contratao irregular de trabalhador, mediante empresa
interposta, no gera vnculo de emprego com ente da Administrao
Pblica, no afastando, contudo, pelo princpio da isonomia, o direito dos
empregados terceirizados s mesmas verbas trabalhistas legais e
normativas asseguradas queles contratados pelo tomador dos servios,
desde que presente a igualdade de funes. Aplicao analgica do art.
12, a, da Lei n 6.019, de 03.01.1974.

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5.5.3.4. Responsabilidade da Administrao Pblica em caso de
terceirizao
Deve ser lembrada, aqui, a discusso sobre as consequncias
da deciso proferida pelo Supremo Tribunal Federal no ADC 16, em que
se reconheceu a constitucionalidade do art. 71 da Lei 8.666/93
3
, o que,
em tese, poderia afastar a responsabilidade, mesmo subsidiria, dos
entes pblicos pelos crditos trabalhistas no adimplidos pelas empresas
prestadoras de servios contratada por meio de procedimento licitatrio.
O que voc deve procurar guardar como concluso ,
simplesmente, que, de acordo com a jurisprudncia do STF e do TST: a
responsabilizao subsidiria da Administrao Pblica ainda
possvel, mas apenas em caso de demonstrao de culpa in
vigilando ou in eligendo", conforme o item V da Smula 331 passou a
exigir.
Assim, no se pode mais reconhecer a responsabilidade
objetiva (sem culpa) da Administrao Pblica pelos crditos trabalhistas
no adimplidos pelo prestador de servios. A responsabilidade ,
necessariamente, subjetiva (exige culpa).

5.5.3.5. Alcance da responsabilizao subsidiria
Alm disso, no se esquea de que, de acordo com o item VI
do verbete, a responsabilizao subsidiria do tomador de servios
abrange todas as verbas trabalhistas devidas pelo prestador de
servios, o que inclui, at mesmo, as multas dos arts. 467 e 477 da CLT
e eventual indenizao por danos morais.

3
Art. 71. O contratado responsvel pelos encargos trabalhistas, previdencirios, fiscais e comerciais resultantes da execuo do contrato.
1o A inadimplncia do contratado, com referncia aos encargos trabalhistas, fiscais e comerciais no transfere Administrao Pblica a
responsabilidade por seu pagamento, nem poder onerar o objeto do contrato ou restringir a regularizao e o uso das obras e edificaes,
inclusive perante o Registro de Imveis.
2o A Administrao Pblica responde solidariamente com o contratado pelos encargos previdencirios resultantes da execuo do
contrato, nos termos do art. 31 da Lei n 8.212, de 24 de julho de 1991.

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No caso dos entes pblicos, importante no confundir a
amplitude da condenao em caso de terceirizao (contratao
intermediada) com a abrangncia da condenao em hiptese de
nulidade contratual por ausncia de concurso pblico (contratao
direta). No primeiro caso (terceirizao), aplica-se o item VI da Smula
331 do TST, conforme jurisprudncia pacfica da Corte Superior
Trabalhista. J na segunda situao (contrato nulo), deve ser aplicada a
restrio da Smula 363 do TST: A contratao de servidor pblico,
aps a CF/1988, sem prvia aprovao em concurso pblico, encontra
bice no respectivo art. 37, II e 2, somente lhe conferindo direito ao
pagamento da contraprestao pactuada, em relao ao nmero de horas
trabalhadas, respeitado o valor da hora do salrio mnimo, e dos valores
referentes aos depsitos do FGTS.
Vale notar, ainda, que o privilgio dos juros de mora
reduzidos no concedido Fazenda Pblica, quando condenada de
forma subsidiria, consoante o entendimento da OJ 382 da SbDI-1 do
TST
4
: A Fazenda Pblica, quando condenada subsidiariamente pelas
obrigaes trabalhistas devidas pela empregadora principal, no se
beneficia da limitao dos juros, prevista no art. 1-F da Lei n 9.494, de
10.09.1997.

5.5.3.6. OJ 191 da SbDI-1 do TST
Uma importante exceo responsabilidade subsidiria em
caso de relao triangular de trabalho a prevista na OJ 191 da SbDI-1,
que tambm teve sua redao alterada por conta da Semana do TST:

CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA OBRA DE
CONSTRUO CIVIL. RESPONSABILIDADE.
Diante da inexistncia de previso legal especfica, o contrato de
empreitada de construo civil entre o dono da obra e o empreiteiro

4
Vale notar que o art. 1-F da Lei 9.494/97 foi alterado em 2009 para explicitar que nas condenaes impostas Fazenda Pblica,
independentemente de sua natureza e para fins de atualizao monetria, remunerao do capital e compensao da mora, haver a
incidncia uma nica vez, at o efetivo pagamento, dos ndices oficiais de remunerao bsica e juros aplicados caderneta de poupana.
Entretanto, a jurisprudncia do TST, nesse aspecto, permanece inalterada.

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no enseja responsabilidade solidria ou subsidiria nas obrigaes
trabalhistas contradas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da
obra uma empresa construtora ou incorporadora.

A orientao jurisprudencial trata de hiptese diversa da
terceirizao de servios, propriamente dita. Na hiptese l contemplada,
temos um quadro jurdico-contratual bem diferente. O chamado dono da
obra (DO) celebra um contrato de empreitada (CE), regulado pelo
Cdigo Civil e em que interessa no o servio prestado mas a entrega da
obra, com o empreiteiro (EP), que, por sua vez, firma um contrato de
trabalho (CT) com seus empregados (E), como podemos ver na figura
abaixo.








Nesse caso, ao dono de obra no interessa o modo como os
servios sero prestados e, em princpio, no ter condies de
supervisionar as condies de trabalho dos empregados da empreiteira
(jornada de trabalho de seus empregados, pagamento dos salrios, frias,
...). Por isso, diante da inexistncia de culpa, no se pode atribuir ao
dono de obra qualquer responsabilidade trabalhista pelos crditos no
quitados pelo empreiteiro.
Contudo, voc no pode deixar de considerar a exceo da
exceo, que est na parte final da OJ. O dono de obra pode responder,
subsidiariamente, quando for empresa construtora ou
incorporadora (constri ou vende imveis), porque, nesse caso, tal
DO EP
E
CE
CT

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empresa, inegavelmente, obtm vantagem econmica do trabalho do
empregado da empreiteira.
Acerca da terceirizao, temos a seguinte questo:






















6. QUESTES

1. TRT 11 Regio - FCC Analista Judicirio 2012)
O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situao de fato que ocorre na
prtica, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do
(8. TRT 11 - Analista Judicirio Execuo de Mandados 2012 -
FCC)
O supermercado Delta terceirizou, de forma regular por meio de contrato,
os servios de vigilncia junto empresa Ajax Servios. Houve
inadimplncia das obrigaes trabalhistas em relao aos vigilantes.
Nesta hiptese, o supermercado Delta:
a) poder responder de forma solidria pelos dbitos trabalhistas da
empresa Ajax;
b) no ter qualquer responsabilidade trabalhista visto que firmou
contrato regular de terceirizao com a prestadora Ajax
c) poder responder de forma subsidiria ou solidria pelos dbitos
trabalhistas da empresa Ajax
d) poder responder de forma subsidiria pelos dbitos trabalhistas da
empresa Ajax
e) poder responder de forma solidria pelos dbitos trabalhistas apenas
em caso de falncia da empresa Ajax
Tendo em vista a ausncia de legislao quanto terceirizao de
servios no Direito do Trabalho, a questo demandava o conhecimento da
Smula 331 do TST, que, como vimos, trata da questo, inclusive quanto
responsabilizao dos entes pblicos (item V). No caso, o conhecimento
do teor do item IV da Smula j conduzia concluso de que o item
correto aquela presente na letra d.

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rtulo conferido relao de direito material. Tal assertiva, no Direito do
Trabalho, refere-se ao princpio da
A - irrenunciabilidade.
B - intangibilidade salarial.
C - continuidade.
D - primazia da realidade.
E - proteo.

2. TRT11. - Tcnico Judicirio rea Administrativa 2012 FCC
So requisitos legais da relao de emprego e do contrato de trabalho:
A - pessoalidade do empregado; subordinao jurdica do empregado;
exclusividade na prestao dos servios.
B - exclusividade na prestao dos servios; eventualidade do trabalho;
pessoalidade do empregador.
C - eventualidade do trabalho; alteridade; onerosidade.
D - onerosidade; no eventualidade do trabalho; pessoalidade do
empregado.
E - alteridade; habitualidade; impessoalidade do empregado.

3. TRT 24 - Analista Judicirio Administrativo 2011 - FCC
Considere:
I. Prestao de trabalho por pessoa jurdica a um tomador.
II. Prestao de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador.
III. Subordinao ao tomador dos servios.
IV. Prestao de trabalho efetuada com onerosidade.
So elementos ftico-jurdicos componentes da relao de emprego os
indicados APENAS em:
A - III e IV.
B - I, II e III.
C - I, III e IV.
D - II e IV.
E - II, III e IV.

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4. FCC - 2011 - TRT - 24 REGIO (MS) - Tcnico Judicirio - rea
Administrativa
Para a configurao da relao de emprego:
a) no necessrio o recebimento de salrio, uma vez que h relao de
emprego configurada mediante trabalho voluntrio.
b) necessria a existncia de prestao de contas, requisito inerente
subordinao existente.
c) preciso que o empregado seja uma pessoa fsica ou jurdica que
preste servios com habitualidade, onerosidade, subordinao e
pessoalidade.
d) no necessria a exclusividade da prestao de servios pelo
empregado.
e) necessria a existncia de prestao de trabalho intelectual, tcnico
ou manual, de natureza no eventual, por pessoa fsica, jurdica ou grupo
de empresas, sem alteridade e com subordinao jurdica.

5. TRT 16 - Tcnico Judicirio Administrativa 2009 - FCC
Mrio analista de sistemas e labora com habitualidade para duas
empresas. Em ambas as empresas possui dia e horrio de trabalho pr-
estipulado, recebe salrio, bem como recebe ordens de superiores
hierrquicos, porm labora apenas duas horas por dia na empresa Y.
Considerando que Mrio no possui dependncia econmica com a
empresa Y, uma vez que seu salrio representa 10% de seus
rendimentos, mas possui dependncia econmica com a empresa X em
que seu salrio representa 90% de seus rendimentos, certo que Mrio
a) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde que
seu salrio na empresa Y representasse mais de 50% de seus
rendimentos.
b) pode ser considerado empregado de ambas as empresas tendo em
vista que a dependncia econmica no requisito especfico do contrato
de emprego.

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c) no pode ser considerado empregado da empresa Y, uma vez que se
considera empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza
no eventual a empregador, sob a dependncia deste.
d) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde que
laborasse mais que cinco horas de trabalho na empresa Y.
e) s pode ser considerado empregado de uma das empresas, tendo em
vista que h expressa proibio legal de pessoa fsica possuir dois
contratos de trabalho.

6. FCC - 2012 - TRT - 6 Regio (PE) - Analista Judicirio - rea
Judiciria Quanto relao de emprego e s relaes de trabalho lato
sensu, INCORRETO afirmar:
a) Trabalho autnomo aquele em que o trabalhador exerce as suas
atividades por conta e risco prprios, sem subordinao com o seu
contratante.
b) Trabalho eventual aquele prestado ocasionalmente, para realizao
de determinado evento, em que o trabalhador, em regra, desenvolve
atividades no coincidentes com os fins normais da empresa contratante,
no se fixando a uma fonte de trabalho.
c) Trabalho temporrio aquele prestado por pessoa fsica a uma
empresa, por prazo curto, para atender necessidade transitria de
substituio de seu pessoal regular e permanente ou o acrscimo
extraordinrio de servios, com intermediao de empresa de trabalho
temporrio.
d) Trabalho avulso aquele em que o trabalhador presta servios de
curta durao para distintos beneficirios, com intermediao de terceira
entidade com quem mantm vnculo de emprego nos termos da CLT, mas
no se igualando em direitos com os trabalhadores com vnculo
empregatcio permanente.
e) Relao de emprego aquela em que pessoa fsica presta servios de
natureza no eventual e de forma pessoal a empregador, sob a
dependncia e subordinao deste, mediante salrio.

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7. FCC - 2012 - TRT - 6 Regio - PE - Analista Judicirio - rea
Judiciria
Por razes de interesse econmico, os proprietrios da empresa Tetra
Servios Ltda. transferiram o negcio para terceiros. Houve alterao da
razo social, mas no ocorreu alterao de endereo, do ramo de
atividades, nem de equipamentos. Manteve-se o mesmo quadro de
empregados. Tal situao caracterizou a sucesso de empregadores.
Neste caso, quanto aos contratos de trabalho dos empregados da
empresa sucedida,
a) a transferncia de obrigaes depende das condies em que a
sucesso foi pactuada.
b) as obrigaes anteriores recairo sobre a empresa sucedida, e as
posteriores sobre a sucessora.
c) todas as clusulas e condies estabelecidas no contrato de trabalho
devero ser repactuadas entre os empregados e o novo empregador.
d) sero automaticamente extintos, fazendo surgir novas relaes
contratuais.
e) os contratos de trabalho se mantero inalterados e seguiro seu curso
normal.

8. TRT 11 - Analista Judicirio Execuo de Mandados 2012 -
FCC
O supermercado Delta terceirizou, de forma regular por meio de contrato,
os servios de vigilncia junto empresa Ajax Servios. Houve
inadimplncia das obrigaes trabalhistas em relao aos vigilantes.
Nesta hiptese, o supermercado Delta:
a) poder responder de forma solidria pelos dbitos trabalhistas da
empresa Ajax;
b) no ter qualquer responsabilidade trabalhista visto que firmou
contrato regular de terceirizao com a prestadora Ajax

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c) poder responder de forma subsidiria ou solidria pelos dbitos
trabalhistas da empresa Ajax
d) poder responder de forma subsidiria pelos dbitos trabalhistas da
empresa Ajax
e) poder responder de forma solidria pelos dbitos trabalhistas apenas
em caso de falncia da empresa Ajax

Gabarito
1) d
2) d
3) e
4) d
5) b
6) d
7) e
8) d