Fatores de confiana interpessoal no ambiente de trabalho

Jos Gaspar Nayme Novelli Rosa Maria Fischer Jos Afonso Mazzon

RESUMO

O contexto atual remodela o grau de interdependncia entre as pessoas e traz novos riscos e incertezas para os relacionamentos organizacionais. Nesse ambiente, estudado o papel e a contribuio da confiana interpessoal nas organizaes, visando favorecer o processo gerencial no que tange a identificar e agrupar os fatores que formam a confiana no trabalho e auxiliam a gesto do fenmeno pelos gerentes nas empresas. Os construtos confiana transacional e confiana transformadora, advindos da confiana interpessoal, ambos desenvolvidos por Reina e Reina (1999), foram testados na realidade brasileira, por meio de anlise fatorial, bem como avaliadas as diferenas estatisticamente significativas em termos de variveis de perfil dos gerentes pesquisados, por meio da anlise de varincia. Foram entrevistados 200 gerentes de empresas de diferentes portes e naturezas, nas cidades de So Paulo e Braslia. Os resultados apresentados demonstram, de um lado, correlaes significativas entre algumas variveis consideradas e, de outro, que os elementos constitutivos da confiana agrupam-se em dois conjuntos de fatores distintos do modelo proposto por Reina e Reina (1999). No obstante, os resultados alcanados fornecem mecanismos para o aprimoramento de estratgias de relacionamento entre os colaboradores internos da empresa.

Recebido em 18/outubro/2005 Aprovado em 26/julho/2006

Jos Gaspar Nayme Novelli Professor de PsGraduao em Recursos Humanos e Estratgia Empresarial, e Gerente de Diviso de Estratgia e Planejamento Empresarial do Banco do Brasil (CEP 70854-010 Braslia/DF, Brasil). E-mail: gnovelli@uol.com.br Endereo: SQN 209 Bloco A Apto. 106 70854-010 Braslia DF Rosa Maria Fischer, Sociloga, Professora Titular do Departamento de Administrao da Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade da Universidade de So Paulo (CEP 05508-010 So Paulo/SP, Brasil), Diretora do Centro de Empreendedorismo Social e Administrao em Terceiro Setor e Coordenadora do MBA Gesto e Empreendedorismo Social da Fundao Instituto de Administrao. E-mail: rfischer@usp.br Jos Afonso Mazzon Professor Associado do Departamento de Administrao da Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade da Universidade de So Paulo (CEP 05508-010 So Paulo/SP, Brasil). E-mail: jamazzon@usp.br

Palavras-chave: confiana, relacionamentos, risco, vulnerabilidade, ANOVA, anlise fatorial.

1. INTRODUO A confiana entre as pessoas um dos componentes essenciais do relacionamento interpessoal e da sociabilidade que permite humanidade reconhecer-se, a si prpria, como uma espcie diferenciada da criao. A palavra confiana semanticamente definida, de acordo com Houaiss (2001, p.785-796), como a crena na probidade moral, na sinceridade afetiva, nas qualidades profissionais de outrem, que torna incompatvel imaginar um

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deslize, uma traio, uma demonstrao de incompetncia de sua parte. A definio desdobra-se em dois outros termos que configuram seu carter relacional: so as pessoas do confiante e do confiado, como dois atores sociais que, na maioria das vezes, se confundem em seus papis respectivos, pois a manifestao de um pressupe a do outro. A compreenso do fenmeno social da confiana entre pessoas e grupos, especialmente, exerceu atrao para as mais diversas abordagens das relaes humanas: filosficas, antropolgicas, polticas, sociolgicas e organizacionais. O termo recorrente no uso popular, abrangendo desde as justificativas corriqueiras para episdios cotidianos da vida pblica e privada, at tentativas de anlise e compreenso de atitudes complexas, crenas profundas e fatos sociais que trazem impactos para a opinio pblica. No campo do conhecimento das organizaes complexas na sociedade contempornea, os autores ora empregam a confiana simplesmente no sentido do senso comum para descrever aspectos do ambiente organizacional, ora dedicam-se tarefa de trat-la como um construto diferenciado, de concepo multidisciplinar. Com relao a essa ltima abordagem, a operacionalizao coloca-se como desafio terico e emprico, na medida em que difcil identificar suas expresses mais tangveis. Neste artigo, busca-se um caminho entre as duas posies, aproximando-se, o mais possvel, dos objetivos da segunda, em razo de assumir-se o pressuposto de que a compreenso mais detalhada e profunda do que a confiana e de quais papis desempenha nas organizaes constitui contribuio importante ao aperfeioamento da gesto, como um todo, e da gesto de pessoas, em particular. Essa premissa inspirou a realizao de uma pesquisa centrada no tema confiana interpessoal. Como resultado, selecionaram-se diversos elementos para a reflexo especfica, aqui proposta, acerca dos fatores que constituem a formao das relaes de confiana no mbito de organizaes complexas. 1.1. A constituio do problema e dos objetivos da pesquisa Diversos autores associam confiana melhoria do clima e da satisfao organizacionais (CONDREY, 1995; BRASHEAR et al., 2003); melhoria de desempenho na empresa, em seus aspectos financeiro e mercadolgico (SAKO, 2000; KRAMER, 1999); ao estmulo cooperao (MORROW JR., HANSEN e PEARSON, 2004); e gerao de vantagem competitiva (BARNEY e HANSEN, 1994; HOSMER, 1995; MAYER e DAVIS, 1999). Entretanto, esses trabalhos no demonstram como se processa a formao dessa confiana e, principalmente, quais so os fatores de ordem pessoal e organizacional que propiciam sua emergncia no ambiente das empresas. Principalmente nos estudos sobre a administrao nas empresas situadas no Brasil, no se encontram dados empricos e

anlises da realidade que propiciem conhecer os efeitos que impulsionam ou cuja ausncia pode desestimular o estabelecimento de um ambiente caracterizado pela presena da confiana. Atualmente, quando a flexibilizao das relaes de trabalho e os padres de competitividade no mundo dos negcios fazem trincar o relacionamento entre o profissional, seu trabalho e a organizao qual se vincula, pode-se detectar um generalizado mal-estar, expresso por sentimentos de ansiedade e angstia, que refletem a carncia da confiana (DOLLIVER, 1998; BURBACH et al., 1998). Paradoxalmente, o discurso empresarial e a teoria administrativa exaltam as proposies da gesto descentralizada e participativa, da cooperao e do trabalho em equipe, como antteses do modelo gerencial burocrtico, rotineiro e padronizado. Prope-se uma administrao cujas bases devem estar fortemente enraizadas em ambiente de confiana no interior das empresas. E o termo confiana, multiplicado em diversas formas semnticas como autonomia, compromisso, comprometimento, responsabilidade, utilizado com tanta freqncia com diversas intenes que chega a banalizar-se. Esse processo, sem lograr uma definio operacional que instrumentalize a pesquisa organizacional, torna o conceito de confiana reificado conforme os objetivos do discurso e os parmetros ideolgicos que lhe so subjacentes. Na pesquisa objeto deste trabalho, o conceito de confiana foi apropriado a partir das proposies de Luhmann (1996) e de Giddens (1991), que se referem probidade de uma pessoa, ou de uma organizao ou de um sistema, considerando-se os riscos envolvidos, para realizar aes cujos resultados confirmam as expectativas do confiante. O problema de investigao foi delimitado para verificar quais seriam os elementos que propiciam a formao desse ambiente gerador de confiana e como analis-los no interior de organizaes empresariais. Decidiu-se por levantar opinies, percepes e sentimentos acerca do tema, junto aos componentes do quadro gerencial de empresas de diferentes portes, setores de atuao e natureza de misso. Considerou-se que os gerentes, pelos requisitos do cargo, perfil de competncias e posicionamento hierrquico so os profissionais envolvidos cotidianamente com relaes interpessoais e sociais, nas quais o atributo da confiana mais tangvel. Geralmente, so responsveis por aes e decises que agregam outras pessoas; empreendem projetos complexos que os obrigam a interagir em grupos e redes; e, muitas vezes, suas atividades pressupem relacionamentos a distncia, para os quais o exerccio da confiana no pode contar com os efeitos usuais do contato pessoal e do compartilhamento da mesma cultura. Ao procurar identificar na pesquisa a formao do ambiente intra-organizacional caracterizado pela confiana, o objetivo foi a operacionalizao desse construto calcada em alguns procedimentos metodolgicos validados pela comunidade cientfica. Considerou-se, ainda, a premissa que o estabelecimento

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de redes de relacionamento confiveis transformam, positivamente, o ambiente de trabalho das pessoas. No prximo tpico descrevem-se as naturezas diferenciadas dos conceitos sobre confiana, bem como seleciona-se a abordagem que melhor pode operacionalizar a gesto da confiana dentro das organizaes e, dessa forma, contribuir para a reduo das perdas que as pessoas e as organizaes podem estar sofrendo pela ausncia da confiana no ambiente de trabalho. 2. FUNDAMENTAO TERICA Os estudos econmicos, ao focarem o termo confiana, enfatizam ganhos e perdas nas relaes de troca; o campo psicolgico ressalta os atributos do papel do confiado e do confiante; nos estudos de natureza sociolgica, a nfase consiste na anlise de propriedades incorporadas nas relaes sociais. As implicaes para a prtica da pesquisa nas organizaes, em decorrncia, divergem (ROUSSEAU et al., 1998, p.396). Quando o foco de interesse se concentra em resultados econmicos, os pesquisadores, em geral, conceituam confiana como causa potencial na escolha de algum cenrio segundo experincias anteriores. Na viso puramente sociolgica, confiana resultado de arranjos institucionalmente estabelecidos. Lewicki e Bunker (1996) consideram a viso puramente psicolgica quando se estuda a confiana com foco na personalidade individual e no seu desenvolvimento especfico, ou quando o foco na criao ou na destruio da confiana num grupo especfico, segundo seus parmetros situacionais e histricos. J numa viso psicossocial, a confiana manifesta-se como elemento moderador de relacionamentos, desde o nvel pessoa com pessoa a organizao com organizao. Chama-se essa confiana de relacional (ROUSSEAU et al., 1998, p.399), em razo de derivar de interaes repetidas no tempo entre confiado e confiante ou informaes disponveis pelo confiante acerca do confiado. Rousseau et al. (1998) formulam extenso levantamento literrio sobre a natureza dos estudos acadmicos relacionados confiana, comprovando que a maioria dos textos sobre o tema tem foco micro, em determinada empresa, sem maior preocupao em referenci-los ao contexto no qual se inserem. Luhmann (1996), por outro lado, expande a reflexo sobre o ncleo conceitual de confiana. Para esse autor, a confiana reduz a complexidade social, garantindo assim mais segurana para escolhas necessrias, na medida em que contribui para superao da ausncia de informaes disponveis sobre determinado tema e generaliza expectativas de comportamento. A experincia de segurana baseia-se geralmente num equilbrio entre confiana e risco aceitvel, ressalta Giddens (1991, p.43). Segundo esse autor, a idia de risco substitui a noo de sorte, pois risco pressupe, seno total pelo menos parcialmente, um conjunto de circunstncias envolvendo uma deciso. Confiana e risco entrelaam-se, com a confiana nor-

malmente servindo para reduzir ou minimizar perigos aos quais esto sujeitos tipos especficos de atividades. Para Luhmann (1996, p.72), h algumas caractersticas fundamentais para a compreenso da confiana: necessidade de a conduta subseqente ter de honrar a confiana posta; conhecimento da situao exata e suposio de o outro tambm conhec-la; e existncia de requerimentos normativos e cognitivos (tica). Por essa razo, atos isolados e pontuais de cooperao no representam a percepo coletiva sobre a existncia de ambiente de confiana na empresa (KRAMER, BREWER e HANNA, 1996, p.358), que no acontece por meio do simples somatrio de atitudes, mas por comportamentos generalizados de cooperao com potencial de crescimento geomtrico e com cunho transformador (SHAW, 1997; REINA e REINA, 1999; GREY e GARSTEN, 2001). Estudos acadmicos, em geral, procuram identificar os principais fatores que estimulam o surgimento da confiana interpessoal no ambiente de trabalho. Pesquisas foram realizadas para avaliar caractersticas da confiana interpessoal (MISHRA e MORRISSEY, 1990; GELLER, 1999; NICHOLSON, COMPEAU e SETHI, 2001; RUYTER, MOORMAN e LEMMINK, 2001). Entretanto, todas insistem em caracterizar a emergncia da confiana interpessoal associada predisposio das partes, sem dar maior relevncia influncia de variveis condicionantes de relacionamentos. Geralmente, esses estudos orientam-se para grupos homogneos e pontualmente localizados. O trabalho que se destaca pelo carter contextualizador, pela abrangncia de escopo e pelo delineamento de fatores componentes da confiana interpessoal no ambiente de trabalho foi o desenvolvido por Reina e Reina (1999). Eles realizaram uma pesquisa sobre confiana interpessoal com 125 lderes organizacionais, por meio de entrevistas em profundidade com gerentes, supervisores e profissionais de recursos humanos de 67 diferentes organizaes nos Estados Unidos e no Canad. Chegaram a concluses sobre: a existncia de uma percepo de mal-estar nas organizaes, relatada em termos de sensao de descontentamento com as relaes que se estabelecem no ambiente de trabalho, que se manifestam tambm na forma de ansiedade e angstia; o sentimento de que as expectativas no so atendidas e de que a organizao se aproveita de modo utilitarista do conhecimento/experincia dos empregados; a percepo de serem excludos dos processos decisrios que afetam seus trabalhos e suas vidas; a no-valorizao, no dia-a-dia, da competncia de criao das pessoas. Consideraram, dessa forma, ser baixo o nvel de confiana dos entrevistados nas organizaes (dirigentes, colegas e outros) e, ainda mais relevante, detectaram que isso vem afetando a sade das pessoas, seu desempenho profissional e os resultados organizacionais.

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Dos fatores de confiana analisados por Reina e Reina (1999), surgiram duas naturezas de confiana interpessoal que poderiam ser encontradas no ambiente das empresas: uma de carter transacional e outra de carter transformador. O mrito subjacente na descoberta de ambas as naturezas de confiana reside na possibilidade de o gestor agrupar e tratar de maneira diferente atributos de confiana interpessoal. Esse aspecto pressupe um agrupamento de carter transacional, que precede o outro, de carter transformador. A confiana transacional composta de fatores incrementais e recprocos preciso d-la para obt-la. H trs tipos de confiana transacional na viso desses autores: contratual, comunicativa e de competncia. Para cada uma delas, manifestam-se comportamentos especficos que contribuiro para edificar a infra-estrutura dos relacionamentos confiveis no ambiente de trabalho. A confiana transformadora pressupe a doao e o recebimento de confiana, a partir de experincias anteriores, tendendo a gerar efeito exponencial qualquer que seja a confiana oferecida, muito maior ser o retorno dessa confiana. Ela descrita por meio de fatores que expressam convico, coragem, compaixo e responsabilidade para com o grupo. A confiana dessa natureza cria e alimenta um processo contnuo de melhoria de relacionamento, que se traduz na superao de desafios atuais e no compromisso com aqueles que viro posteriormente compartilhar o ambiente organizacional. A confiana transacional, em si, no suficiente para gerar ambiente orientado confiana, mas sim para evitar que se instale um ambiente de no-confiana. A transformadora consegue criar uma espiral de confiana interpessoal no interior da organizao, que se auto-regula e pode expandir-se e aperfeioar-se. No quadro 1 esto descritas, em linhas gerais, as principais caractersticas de cada um dos componentes da confiana interpessoal no ambiente de trabalho.

Comentrios adicionais dos participantes da pesquisa desses autores mostram que, em momentos nos quais o ambiente de confiana predomina, cresce o sentimento de autoestima que, por sua vez, afeta positivamente a atitude de assumir riscos, tentar novas alternativas e lidar com a incerteza e a ambigidade. Como resultado, instala-se um ciclo de melhoria no desempenho individual e no organizacional, baseados em relaes de trabalho valorizadoras da confiana e no pautadas, predominantemente, pelo contedo dos contratos legais ou pelas garantias de compensao financeira (REINA e REINA, 1999, p.16). Luhmann (1996, p.14) descreve os benefcios desse ciclo de confiana, que se orienta para o futuro: Onde h confiana, h aumento das possibilidades para a experincia e a ao [...] e tambm do nmero de possibilidades que podem reconciliar-se com sua estrutura, porque a confiana constitui-se na forma mais efetiva de reduo da complexidade. A confiana favorece a consolidao de relacionamentos intra-organizacionais quando imprime segurana nas relaes sociais, quando oferece estabilidade e minimiza a possibilidade de rupturas. Ao neutralizar os aspectos negativos, ela fortalece a capacidade de ao, aumenta a colaborao e auxilia a mobilizao de equipes para aes integradas e cooperativas. Como trabalham sustentados por competncias tcnicas e relacionais, as pessoas tendem a fazer com que o trabalho ocupe parte preponderante de sua vida, construindo ao longo do tempo expectativas sobre o futuro, nas quais se mesclam os desejos pessoais e profissionais. Os conceitos delineados no quadro 1 servem de base para a anlise das percepes de confiana manifestadas pelo pblico-alvo desta pesquisa, cujo procedimento se encontra descrito no tpico a seguir.

Quadro 1 Elementos Componentes da Confiana Interpessoal Transacional Contratual Comunicao Competncia Compreenso entre os indivduos sobre Envolvimento do desejo do compartilhamento Respeito s habilidades e aos tudo aquilo que as partes faro e esperaro da informao. conhecimentos dos demais. das demais. Transformadora Convico Conscincia do que realmente significativo na manuteno de acordos e na coerncia entre o discurso e a prtica. Coragem Atitude em favor da autonomia dos demais, da delegao de responsabilidades, da expresso de valores e da assuno de adversidades. Compaixo Abertura e honestidade nos dilogos, bem como compreenso de conseqncias pessoais advindas de decises administrativas. Responsabilidade para com o grupo Cooperao recproca e implementao de esprito de solidariedade.

Fonte: Adaptado de Reina e Reina (1999).

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3. MTODO Em face do propsito central deste estudo relativo avaliao de fatores de confiana interpessoal no ambiente de trabalho, o mtodo de pesquisa mais adequado o de survey, que se caracteriza por uma abordagem descritivo-quantitativa calcada no uso de questionrio estruturado aplicado por meio de entrevista pessoal face to face. As caractersticas e situaes que orientam a aplicao desse mtodo podem ser vistas tanto em obras de autores tradicionais de metodologia de pesquisa, como Selltiz et al. (1975), como em outros mais recentes, como Cooper e Schindler (2003) e Malhotra (2005). Dada a natureza do problema de pesquisa, condicionaram a escolha desse mtodo, fundamentalmente, a possibilidade de controle do ambiente da pesquisa, a populao a ser investigada e o tamanho requerido da amostra para efeito da anlise estatstica dos dados. Analisados os fatores favorveis e desfavorveis, chegouse concluso de que a aplicao de questionrio estruturado com escalas assumidas intervalares, com uma amostra de gerentes de empresas de diferentes setores de atividade econmica e porte, permitiria atender ao objetivo de avaliar o relacionamento entre as variveis do estudo. Para obter respostas ao problema de pesquisa formulado, foi realizada uma investigao com uma amostra de profissionais caracterizados como gerentes regularmente empregados e assalariados de organizaes pblicas e privadas, identificados como profissionais com poder e responsabilidade de deciso sobre processos e funes empresariais. A amostra considerou atributos de ordem pessoal (cidade de origem, sexo, tempo de empresa e idade) e organizacional (porte, setor econmico e natureza jurdica da empresa). A escolha desse grupo de profissionais justifica-se em razo de recair, indistintamente, sobre tais pessoas, mudanas que afetam a perspectiva da ao gerencial, em especial aps a disseminao dos conceitos e prticas de flexibilidade organizacional, a partir da dcada de 1970. O papel dos gestores desde ento tem transitado de uma nfase de controle tecnoburocrtico, que obedece a rgido planejamento tcnico de atividades, para uma ao gerencial calcada no dilogo entre subordinados e gestores (TENRIO, 2000). Foram aplicados 200 questionrios: 100 na cidade de Braslia e 100 em So Paulo. A deciso de estratificar a amostra em duas cidades de porte deveu-se relevncia de diferenciao de pblicos-alvo de respondentes, j que em So Paulo h, proporcionalmente, maior nmero de gerentes do setor privado, enquanto em Braslia expressiva a participao do setor pblico. Decidiu-se ainda realizar uma abordagem direta do pesquisador junto aos gerentes das organizaes. Embora mais onerosas e demoradas que, por exemplo, os questionrios auto-administrados, as entrevistas pessoais feitas pelo pesquisador tm vantagens significativas: garantia de retorno elevado, pr-

filtragem dos respondentes da pesquisa, aumento da receptividade do entrevistado e garantia de mais consistncia na qualidade da coleta dos dados, dado que os entrevistadores podem observar as condies da entrevista, adquirir certeza com perguntas adicionais e reunir informaes complementares pela observao (AAKER, KUMAR e DAY, 2001, p.242). A coleta de dados na cidade de So Paulo guardou as mesmas caractersticas que as de Braslia. Aproximadamente 80% das entrevistas ocorreram com participantes de cursos de psgraduao nas mesmas reas de conhecimento que os de Braslia e tambm em quatro centros de ensino. O restante da amostra foi preenchido com gerentes de empresas privadas s quais o pesquisador teve acesso. A abordagem dos gerentes que realizam curso de ps-graduao salutar para a qualidade das informaes. Presumese ser um pblico que se esfora em aperfeioar sua qualificao profissional, em manter-se atualizado e estabelecer contato intenso com seus pares de outras organizaes. Vale ressaltar ainda que, nas entrevistas pessoais, ocorre em geral cooperao mais intensa, possibilitada pela maior confiana que os entrevistados extraem do contato direto com o pesquisador. A maioria dos respondentes aceitou, imediatamente aps o contato, a participao no processo de coleta de dados, em que o tempo de aplicao do questionrio situou-se ao redor de 15 a 20 minutos. A definio das variveis da confiana interpessoal no ambiente de trabalho que compuseram o questionrio da pesquisa encontram-se apresentadas no quadro 2. Quadro 2 Definio de Variveis da Confiana Interpessoal no Ambiente de Trabalho Varivel Contratual Definio Essencial Conhecimento mtuo das expectativas de desempenho existentes entre o respondente e os demais gerentes ou superiores. Compartilhamento de informaes de interesse geral entre os funcionrios. Reconhecimento habitual das habilidades dos empregados no desempenho das atividades. Coerncia entre o discurso e a prtica dos dirigentes como caracterstica da cultura organizacional. Delegao de responsabilidades e autonomia na execuo de aes presentes no cotidiano da empresa. Considerao de conseqncias pessoais quando tomadas decises de carter administrativo. Esprito de cooperao entre funcionrios de diferentes reas.

Comunicao Competncia Convico

Coragem

Compaixo

Responsabilidade para com o grupo

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O questionrio da pesquisa era composto de trs partes: a primeira com perguntas fechadas que refletiam medidas de relaes entre variveis do construto confiana interpessoal, mensurada por meio de uma escala bi-etpica de discordncia/ concordncia de 6 pontos; a segunda, formada por variveis de caracterizao do perfil demogrfico e profissional dos respondentes. Por ltimo, havia uma questo aberta para verbalizaes por parte dos respondentes em relao ao tema da pesquisa. Na estruturao do questionrio consideraram-se, tambm, as recomendaes clssicas de Goode e Hatt (1973): escolha e desenvolvimento de escalas apropriadas ao objetivo da pesquisa, exatido em termos de extenso e finalidade; estabelecimento detalhado das conexes que se pretende posteriormente realizar entre os resultados das questes; vinculao precisa dos itens com os construtos da pesquisa; redao sucinta e objetiva dos itens a questionar; disposio dos itens de forma a facilitar o manuseio do instrumento; discusso prvia do questionrio com especialistas e aplicao a um grupo de pessoas que apresenta as mesmas caractersticas dos sujeitos da pesquisa (pr-teste) e conduo suave do respondente de um quadro de referncia para outro, sem sobressaltos. Com a finalizao do trabalho de coleta e crtica dos dados, os questionrios foram digitados, tornados consistentes e processados utilizando-se o software SPSS, verso 12.0. Trs tcnicas estatsticas foram empregadas para analisar os dados coletados: anlise fatorial, de varincia e correlao. Procurou-se com o emprego dessas tcnicas: com a anlise fatorial, extrair fatores determinantes da confiana interpessoal no ambiente de trabalho, confrontandoos com os construtos propostos por Reina e Reina (1999); com a anlise de varincia, testar a existncia de diferenas estatisticamente significativas entre as variveis componentes do construto de confiana interpessoal em relao s variveis de perfil dos respondentes; com a correlao de Pearson, avaliar as relaes significativas mais elevadas entre as variveis formadoras da confiana. Cabe ressaltar, por ltimo, alguns cuidados tomados em relao anlise dos dados. Verificou-se, inicialmente, a existncia da normalidade dos dados em todas as variveis que compem o construto confiana, por meio do teste de Kolmogorov-Smirnov (HAIR JR. et al., 1998). Satisfeita essa condio, juntamente com a da quantidade de casos por varivel (k=200/7), pde-se ento aplicar a tcnica de anlise fatorial. A extrao dos fatores foi feita pelo mtodo de componentes principais, enquanto a rotao dos fatores foi realizada pelo critrio de varincia mxima (Varimax). Esse critrio mostrase mais adequado em face da natureza do estudo de avaliao de construtos (TABATCHNICK e FIDELL, 2001) formadores da confiana no ambiente de trabalho. A qualidade da anlise fatorial realizada foi avaliada por meio de diversas estatsticas:

o teste de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) de medida da adequao da amostra; o teste de esfericidade de Bartlett; os autovalores para cada um dos fatores extrados e as comunalidades calculadas para cada varivel considerada na anlise fatorial. Tambm foi avaliada a confiabilidade da escala de confiana, por meio da estatstica alpha de Cronbach. Em relao utilizao da anlise de varincia, avaliouse, alm da questo da normalidade dos dados, a similaridade das matrizes de varincia-covarincia de cada varivel que integra o construto confiana em relao s variveis independentes categricas. Optou-se por utilizar a anlise de varincia ao invs de testes no-paramtricos por ser mais rigorosa quanto rejeio da hiptese de igualdade de mdias. Os conceitos, caractersticas, condies para uso e estruturas matemticas das trs tcnicas utilizadas neste estudo podem ser vistos em Johnson e Wichern (1998), Hair Jr. et al. (1998) e Tabatchnick e Fidell (2001). 4. ANLISE DOS RESULTADOS Na aplicao da tcnica de anlise fatorial para a identificao de fatores determinantes da confiana interpessoal no ambiente de trabalho, adotou-se como critrio de extrao dos fatores o mtodo de componentes principais, por permitir melhor avaliar a estrutura das variveis que mais se associam a cada fator identificado. Verifica-se, pelos resultados obtidos, que os dois primeiros fatores como proposto no estudo de Reina e Reina (1999) so responsveis pela explicao de 61,3% da varincia dos dados. Essas duas dimenses distintas da confiana poderiam ser denominadas de confiana transacional (fator 1) e de confiana transformadora (fator 2), ressaltando-se que o fator 2 no atingiu o autovalor mnimo igual a um, sendo mantido na anlise com o propsito de comparar o resultado obtido no Brasil com o alcanado nos Estados Unidos. Os principais indicadores de adequao do uso da anlise fatorial ao conjunto de dados coletados mostraram-se significativos: o teste de KMO apresenta coeficiente de 0,862, significativo a p<0,001; o teste de Bartlett apresenta valor calculado de 422,3, significativo a p<0,001; a confiabilidade da escala de confiana medida pelo coeficiente alfa de Cronbach foi de 0,831, bastante satisfatria. Na tabela 1, so mostradas as estatsticas calculadas dos fatores extrados. De forma a maximizar a correlao entre as variveis e os fatores, procedeu-se rotao dos eixos fatoriais. Esse procedimento agrega consistncia anlise dos fatores, melhorando sua interpretao conceitual, reduzindo ambigidades e assegurando maior significncia prtica em sua interpretao. Os fatores rotacionados pelo critrio Varimax com normalizao de Kaiser discriminam melhor as variveis entre si, possibilitando um melhor equilbrio na distribuio delas entre os fatores (TABATCHNICK e FIDELL, 2001). Na tabela 2, as cargas fatoriais assinaladas em negrito correspondem s va-

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Tabela 1 Composio da Varincia Explicada pelos Fatores da Confiana Componentes Autovalores Porcentagem da varincia explicada Porcentagem da varincia explicada acumulada Alfa de Cronbach Fator 1 Fator 2 3,50 0,80 50,0 11,3 50,0 61,3 0,831

riveis mais correlacionadas com cada um dos fatores, podendo-se constatar a melhoria do significado conceitual de cada fator aps o processo de rotao dos eixos fatoriais. O critrio adotado para a rotao dos eixos foi o de mxima varincia com normalizao de Kaiser. O indicador de comunalidade mostra a proporo da varincia de cada varivel que explicada pelos dois fatores extrados. Os resultados evidenciam que esses dois fatores explicam mais da metade da varincia de cada varivel, em quatro delas a varincia explicada de pelo menos dois teros. Os resultados obtidos a partir da percepo da amostra brasileira de gestores mostram similaridade com o modelo originalmente proposto por esses autores. As variveis comunicao (compartilhamento de informaes de interesse geral), contratual (conhecimento mtuo de expectativas de desempenho) e competncia (reconhecimento habitual das habilidades dos empregados no desempenho das atividades) agrupam-se no construto confiana transacional. Tais variveis so bsicas para o estabelecimento da confiana interpessoal no trabalho. Sem elas h dificuldade para o estabelecimento de ambiente favorvel a iniciativas e assuno de riscos, que so aspectos inerentes ao estabelecimento de ciclos de melhoria de desempenho individual e organizacional.

As variveis convico (coerncia entre discurso e prtica), coragem (delegao de responsabilidade), compaixo (considerao de conseqncias pessoais quando tomadas decises de carter administrativo) e responsabilidade para com o grupo (esprito de cooperao entre funcionrios de diferentes reas) confirmaram-se como inseridas no construto confiana transformadora, que indicam aquelas que favorecem um processo contnuo de melhoria de relacionamento baseado na confiana. A princpio, o trabalho de Reina e Reina (1999) no se pautou por referenciais estatsticos na definio dos atributos associados a confiana transacional e transformadora, que comprovariam o agrupamento das variveis, que se confirmam a partir desta pesquisa. Considerando as restries de trabalhar com uma amostra no probabilstica, presumvel alguma adaptao no modelo proposto por Reina e Reina (1999), em outras amostras, em especial com pblicos mais restritos, como categorias profissionais, especificidade empresarial, grau e natureza da competitividade do setor econmico.

As variveis da confiana transacional tm, portanto, carter incremental; as demais, capacidade transformadora.

As variveis reunidas no fator confiana transacional devem anteceder aquelas vinculadas confiana transformadora; por edificarem a infra-estrutura de relacionamentos confiveis, elas so, provavelmente, percebidas como de implementao mais imediata, em funo de se encontrarem disseminadas no ambiente de trabalho, ao menos em grau maior que as variveis do fator confiana transformadora. As variveis da confiana transacional tm, portanto, carter incremental; as demais, capacidade transformadora. Tais variveis so, assim, de instalao, gesto ou incorporao mais complexa no atual ambiente empresarial que aquelas Tabela 2 vinculadas confiana transacional, por impulsionarem Comunalidades e Distribuio das Cargas Fatoriais mudanas mais profundas no padro de confiana no Antes e Aps a Rotao dos Eixos trabalho. Na anlise subseqente procurou-se examinar se Fatores Fatores haveria diferenas significativas entre as caractersticas ComunaVariveis Iniciais Rotacionados constituintes do perfil da amostra (cidade, idade, sexo, lidades natureza jurdica da empresa, tempo de trabalho na emFator 1 Fator 2 Fator 1 Fator 2 presa, nmero de funcionrios da empresa e setor econComunicao 0,767 0,266 0,787 0,159 0,509 mico) e as variveis da confiana interpessoal no ambiente Competncia 0,732 0,017 0,736 0,343 0,659 de trabalho. Contratual 0,714 0,431 0,713 0,211 0,536 A aplicao da tcnica de anlise de varincia permitiu Convico 0,703 0,118 0,176 0,815 0,696 testar se os valores mdios associados a cada uma das Coragem 0,694 0,462 0,213 0,806 0,695 variveis consideradas no estudo so estatisticamente diCompaixo 0,676 0,432 0,423 0,574 0,553 ferenciados (p<0,05) em pelo menos uma das categorias Responsabilidade das variveis de perfil do corpo gerencial. Os resultados 0,659 0,345 0,513 0,521 0,644 para com o grupo alcanados so apresentados no quadro 3.

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Quadro 3 Diferenciao do Nvel Mdio de Avaliao das Variveis Segundo os Perfis dos Respondentes Variveis Comunicao Competncia Contratual Convico Coragem Compaixo Responsabilidade para com o grupo X Cidade X X X X X X X X X Idade Sexo Natureza da Empresa Tempo na Empresa Nmero de Empregados Setor Econmico

Observa-se pelos resultados alcanados que todas as variveis so relativamente pouco diferenciadas segundo as variveis de perfis dos gerentes. A varivel mais discriminadora nmero de empregados (apresentou resultados significativos em trs fatores da confiana), enquanto faixa etria e tempo na empresa foram as menos diferenciadoras de percepes nas variveis (nenhuma discriminao estatisticamente significativa). De outra parte, a varivel que se mostrou mais sensvel percepo diferenciada, segundo as variveis de perfil dos gerentes, foi a contratual (sexo, nmero de empregados e setor econmico), enquanto a menos discriminada foi compaixo (nenhuma diferenciao). Depreende-se, ainda, da anlise do quadro 3, que as variveis associadas confiana transformadora potencializam a gerao de confiana interpessoal. Sobre tais variveis, recai a maior parte das percepes diferenciadas segundo o sexo dos respondentes, a natureza da empresa, o nmero de empregados e o setor econmico, o que representa desafios especficos para a gesto da confiana interpessoal no ambiente de trabalho. A nica varivel que diferencia homens de mulheres a contratual, especificamente quanto necessidade de conhecimento mtuo de expectativas de desempenho existente entre ele/ela e os demais gerentes, aspecto referente ao construto confiana transacional. As mulheres parecem ser mais rigorosas na avaliao do que os homens, talvez por sentirem necessidade de conhecer com mais segurana o que realmente se espera do seu desempenho. O tempo de trabalho dos gerentes na empresa no se mostrou significativo como diferenciador de percepes nas variveis da confiana. Cabe destacar ainda que outras variveis, associadas cidade de origem, ao nmero de empregados e, principalmente, ao setor econmico (industrial ou comercial/servios), tm maior influncia nas variveis de todos os construtos, como se observa a seguir:

gerentes de So Paulo avaliam atributos da comunicao (compartilhamento de informaes) e de competncia (reconhecimentos de habilidades), em nvel de maior importncia do que os de Braslia. Tal diferena talvez possa ser explicada tanto pela natureza mais competitiva das empresas, quanto pela competio mais acirrada para colocao profissional que se verifica no mercado de trabalho paulista; a varivel responsabilidade para com o grupo, identificada no questionrio por esprito de cooperao entre funcionrios, foi aquela mais presente em organizaes com at 500 funcionrios, provavelmente em razo de que, quanto maior for a empresa, maior a necessidade de a confiana ser o elo do relacionamento entre pessoas de reas funcionais distanciadas; as variveis da confiana interpessoal so identificadas com maior intensidade pelos gerentes alocados em indstrias, do que por aqueles que trabalham em empresas de servios/ comrcio. Por ltimo, vale tambm frisar correlaes significativas apresentadas entre as variveis da confiana interpessoal no ambiente de trabalho. Para tanto, fez-se uso da anlise de correlaes, recomendada para verificar quo consistentemente duas variveis mudam em conjunto em um mesmo sentido, ou seja, influenciam-se em termos de direo e magnitude (DORIA FILHO, 1999, p.115). H uma gama considervel de correlaes entre as variveis. No entanto, somente so realadas, na tabela 3, aquelas correlaes com o coeficiente r de Pearson mais elevado, da ordem de pelo menos 0,50. Esse indicador reflete que, medida que aumenta a intensidade de uma varivel, a da outra tambm cresce. No se observou correlao negativa alguma entre as variveis. Para os gerentes pesquisados, a confiana encontra-se associada melhoria de relacionamento interpessoal com os demais membros da equipe. Determinadas relaes destacam-

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Tabela 3 Correlao entre Algumas Variveis da Confiana Interpessoal Correlaes Coragem (delegao de responsabilidades) versus Convico (coerncia entre discurso e prtica) Responsabilidade para com o grupo (cooperao) versus Competncia (reconhecimento de habilidades) Compaixo (considerao de conseqncias pessoais) versus Competncia (reconhecimento de habilidades) Contratual (conhecimento mtuo de expectativa de desempenho) versus Competncia (reconhecimento de habilidades) se nessa viso: o reconhecimento de habilidades (competncia) bsico para a construo de estrutura que impulsiona a instalao de relacionamentos confiveis, pois varivel diretamente vinculada a trs outras (cooperao, considerao de conseqncias pessoais e conhecimento mtuo de expectativas); a coerncia entre discurso e prtica e a delegao de responsabilidades podem potencializar a capacidade de emergncia da confiana interpessoal no trabalho. 5. CONCLUSES, IMPLICAES E LIMITAES DOS RESULTADOS As abordagens construdas por Luhmann (1996) e Giddens (1991) so de grande importncia para o avano da teoria quando definem que os atributos de risco, incerteza e interdependncia so inseparveis do conceito de confiana, seja qual for a natureza que se imputar a esse conceito. O estudo realizado por Reina e Reina (1999) considera um novo ambiente de relacionamentos e intercmbios nas organizaes quando discorre sobre os fatores de comportamento que refletem o grau de incorporao da confiana interpessoal no trabalho, sendo descritos de forma sinttica e com categorias de anlise excludentes e integradas. A discusso proposta neste artigo sobre fatores componentes da confiana possibilitou descortinar as principais interaes entre as variveis do perfil profissional e da confiana interpessoal no trabalho. Identificou que as variveis eminentemente pessoais exercem influncia apenas pontual sobre a confiana. Mostrou, ainda, que variveis relacionadas ao perfil da empresa (porte, natureza jurdica e setor econmico) exercem influncia mais intensa na diferenciao dos fatores antecedentes da confiana que aquelas de ordem pessoal (sexo, faixa etria e tempo de trabalho na empresa). No obstante os limites decorrentes da anlise dos resultados de uma amostra no-probabilstica, em termos da impossibilidade de generalizao dos resultados para a realidade gerencial brasileira, bem como dos estritos contornos estabelecidos para o objetivo da pesquisa, os resultados deste artigo podem subsidiar importantes reflexes acerca da gesto da confiana interpessoal: h necessidade de formulao de um modelo terico que transcenda o proposto por Reina e Reina (1999), no que Pearson 0,509 0,504 0,503 0,493

tange s distintas dimenses dos antecedentes da confiana interpessoal no ambiente de trabalho; necessrio, por meio de um estudo de cunho qualitativo, aprofundamento de explicaes das razes que levam s variveis estudadas que se situaram no campo de ambas as naturezas de confiana (transacional e transformadora); a caracterizao dos fatores antecedentes da confiana apresenta implicaes prticas para adoo de uma gesto orientada para o desenvolvimento da confiana interpessoal no trabalho; a identificao do papel central ocupado pela varivel reconhecimento de habilidades no estabelecimento da confiana interpessoal, que elemento essencial para os relacionamentos no ambiente organizacional.

O estudo realizado apontou para uma srie de alternativas de pesquisa vinculadas ao tema da confiana interpessoal no trabalho, como: a introduo do conceito de fatores da confiana interpessoal para aprofundar estudos associados ao papel da cultura organizacional ou de relaes de poder no interior das organizaes; a compreenso detalhada dos efeitos da varivel reconhecimento das habilidades dos empregados no desempenho das atividades sobre outras caractersticas dos procedimentos de gesto de pessoas, pois a varivel que apresenta os mais disseminados nveis de correlao deste estudo; a anlise meticulosa da correo entre as variveis delegao de responsabilidades e autonomia e coerncia entre discurso e prtica, pois, alm de comporem o construto confiana transformadora, apresentam entre si elevado grau de correlao, tambm com implicaes para a gesto de pessoas.

Acredita-se, desse modo, que as constataes e contribuies deste trabalho possam ser utilizadas na gesto de pessoas dentro das organizaes, dado o rigor metodolgico utilizado no desenvolvimento das pesquisas bibliogrfica e emprica. E, em especial, para o aprimoramento de estratgias de relacionamento com os colaboradores internos das empresas.

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ABSTRACT RESUMEN
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Interpersonal trust factors in labor environment The current context remodels the interdependence among people and brings new risks and uncertainties for the organizational relationships. Considering these circumstances, the role and contribution of interpersonal trust is studied in order to improve the management process, with the identification and the grouping of factors that form and support trust in labor environment. The theoretical constructs transactional trust and transformational trust, both originated in interpersonal trust and proposed by Reina and Reina (1999), were tested in the Brazilian reality using factorial analysis technique as well as analysis of variance (ANOVA). The field research interviewed 200 managers from corporations of diverse size and nature in the cities of So Paulo and Braslia. The results presented revealed, on one hand, significant correlation among some variables, and on the other hand, the grouping of components of trust in two distinct factors of the proposed model by Reina and Reina. The achieved results provide tools for the improvement of relationship strategies used by collaborators inside the company.

Uniterms: trust, relationships, risks, vulnerability, ANOVA, factorial analysis. Factores de confianza interpersonal en el ambiente de trabajo El actual contexto remodela el grado de interdependencia entre las personas y trae nuevos riesgos e incertidumbres para las relaciones organizacionales. En este ambiente, se estudia el papel y la contribucin de la confianza interpersonal en las organizaciones, con vistas a favorecer el proceso gerencial en lo que concierne a identificar y agrupar los factores que forman la confianza en el trabajo y que auxilian la gestin del fenmeno por los gerentes en las empresas. Los conceptos de confianza transaccional y confianza transformadora, derivados de la confianza interpersonal, ambos desarrollados por Reina y Reina (1999), fueron probados en la realidad brasilea, por medio de anlisis factorial, asimismo se evaluaron las diferencias estadsticamente significativas en trminos de variables de perfil de los gerentes encuestados, por medio del anlisis de variancia. Se entrevistaron a 200 gerentes de empresas de diferentes portes y naturalezas, en las ciudades de So Paulo y Braslia. Los resultados presentados demuestran, por un lado correlaciones significativas entre algunas variables consideradas y, por otro, que los elementos constitutivos de la confianza se agrupan en dos conjuntos de factores distintos del modelo propuesto por Reina y Reina. Sin embargo, los resultados alcanzados aportan mecanismos para el perfeccionamiento de estrategias de relacin entre los colaboradores internos de la empresa.

Palabras clave: confianza, relaciones, riesgo, vulnerabilidad, ANOVA, anlisis factorial.

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