CENTRO FEDERAL DE EDUCAO TECNOLGICA CELSO SUCKOW DA FONSECA UNIDADE ITAGUA CURSO TCNICO EM PORTOS

Disciplina: Gesto de Pessoas

Mudana Organizacional, Desenvolvimento de Organizaes e de Pessoas

Turma: Turma : TP - 4N Prof Elizabeth Marino

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Mudana Organizacional

A mudana um aspecto essencial da criatividade e inovao nas organizaes de hoje. A mudana est em toda a parte:

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Mudana Organizacional (cont.)

A mudana significa a passagem de um estado para outro; a transio de uma situao para outra; Representa uma transformao, uma variao, uma substituio nas caractersticas de uma organizao, em sua totalidade ou em alguma parte dela. Descongelamento Constitui um Mudana processo composto de Recongelamento

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Mudana Organizacional (cont.) Descongelamento

a fase inicial da mudana, na qual as velhas idias e prticas so desfeitas, abandonadas; Representa a abdicao do padro atual de comportamento em favor de um novo padro.

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Mudana Organizacional (cont.) Mudana

a etapa em que novas idias e prticas so experimentadas, exercitadas e aprendidas;

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Mudana Organizacional (cont.) Recongelamento

Significa a incorporao de um novo padro de comportamento de modo que ele se torne a nova norma;

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Mudana Organizacional (cont.) Quem o agente de mudana

a pessoa de dentro ou de fora da Organizao que conduz ou guia o processo de mudana; Os especialistas de RH esto se tornando consultores internos, enquanto os gerentes esto se tornando agentes de mudana dentro das organizaes; O gerente deve atuar de maneira a incentivar as etapas de descongelamento, mudana e recongelamento.

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Mudana Organizacional (cont.)

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Mudana Organizacional (cont.) As foras que atuam no processo de mudana

Em toda organizao existe uma balana dinmica de foras positivas que apiam e impulsionam a mudana e de foras negativas que restringem e impedem a mudana; O agente de mudana deve tentar maximizar o efeito das foras positivas e minimizar o efeito das foras negativas para poder conduzir o processo de mudana.

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Mudana Organizacional (cont.)

As foras que atuam no processo de mudana

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Mudana Organizacional (cont.)

O que fazer para reduzir a resistncia s mudanas?

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Mudana Organizacional (cont.) Diagnstico Organizacional

Para mudar necessrio conhecer o que se quer mudar; O diagnstico passa normalmente por 4 etapas bsicas:
Mapeamento da situao atual; Identificao dos problemas e suas respectivas causas Anlise das informaes obtidas; Anlise e projeto da situao desejada - projeto desejado

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Mudana Organizacional (cont.) Tipos de mudana

A mudana ocorre normalmente em 4 dimenses: Restrita a uma tarefa individual Misso, viso, planejamento estratgico Cultura organizacional Estrutura orgnica

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Mudana Organizacional (cont.) Mtodo de Mudana

So quatro os mtodos mais citados:
1) TECNOLGICO: visa introduo de nova tecnologia na organizao; 2) ESTRUTURAL: visa alteraes na estrutura da organizao; 3) GERENCIAL: visa alterao da forma ou critrios de como a gerncia encara a relao dos funcionrios com a organizao; 4) ALTERAES DAS PESSOAS: visa a busca de novas habilidades e competncias.

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Desenvolvimento Organizacional (D.O.)

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Desenvolvimento Organizacional (D.O.) O que ?

uma resposta da organizao s mudanas.

um esforo educacional muito complexo, destinado a mudar atitudes, valores,

comportamentos e a estrutura da organizao.

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Desenvolvimento Organizacional (D.O.) Objetivo:

Adaptao mercados s novas conjunturas, problemas e

tecnologias,

desafios que esto surgindo em uma crescente progresso.

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Desenvolvimento Organizacional (D.O.) Premissas do D.O.

A) Existe uma forma organizacional mais adequada poca considerada e empresa em si;

B) A nica maneira de mudar a empresa alterando sua cultura.

C) necessria uma nova conscientizao social das pessoas que trabalham na empresa.

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Desenvolvimento de Pessoas
Est focado no crescimento pessoal do empregado e visa carreira futura e no apenas ao cargo atual. Hoje, as organizaes esto exigindo novas habilidades, conhecimentos e capacidades de todas as pessoas. Sendo assim, o desenvolvimento envolve a totalidade dos funcionrios, e no apenas os de nveis hierrquicos mais altos (como acontecia no passado).

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Desenvolvimento de Pessoas
Hoje encontramos o termo desenvolvimento gerencial ou de talentos, onde o cargo ocupado no representa importncia, mas sim, o nvel de talento dos indivduos. A empresa procura detectar entre seus empregados as pessoas potencialmente valiosas e aptas a serem desenvolvidas. Todo programa de desenvolvimento deve traar metas de resultados de mdio e longo prazos, alm de levar em conta o interesse pessoal do indivduo em seguir determinado caminho profissional.

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Desenvolvimento de Pessoas (cont.) Desenvolvimento Treinamento

Qual a diferena ?

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Desenvolvimento de Pessoas

Mtodos de desenvolvimento
Os mtodos podem ser: Desenvolvimento de habilidades pessoais no cargo Desenvolvimento de habilidades pessoais fora cargo

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Desenvolvimento de Pessoas
Desenvolvimento de habilidades pessoais no cargo:
1. Rotao de cargos; 2. Posies de assessoria; 3. Aprendizagem prtica; 4. Atribuio de comisses; 5. Participao em cursos e seminrios externos; 6. Exerccios de simulao 7. Centros de desenvolvimento internos

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Desenvolvimento de Pessoas
Desenvolvimento de habilidades pessoais fora do cargo:

1.Tutoria; 2. Aconselhamento de colaboradores.

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Desenvolvimento de Pessoas
Desenvolvimento de habilidades pessoais fora do cargo:

1.Tutoria
Esse sistema envolve tutores ou mentores que so executivos que se oferecem para assistir os funcionrios juniores para lhes proporcionar apoio e suporte profissional; O mentor guia e orienta o colaborador e responde por ele nas esferas mais altas da organizao; A tutoria pode ocorrer em qualquer nvel da organizao.

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Desenvolvimento de Pessoas
Desenvolvimento de habilidades pessoais fora do cargo:

2. Aconselhamento de colaboradores
Esse se aproxima da abordagem de tutoria. O mesmo ocorre quando surge algum problema de desempenho e o foco da discusso relacionado com o processo de disciplina; Quando o colaborador apresenta comportamento inconsistente com o ambiente de trabalho ou incapaz de desempenhar o cargo satisfatoriamente, o gerente deve intervir; Esse processo exige do gerente grande habilidade de ouvir e de persuadir.