Gesto Pblica Prof.

Elisabete Moreira

SUMRIO Noes de Gesto Pblica: 1. Planejamento estratgico no Judicirio Brasileiro: Resoluo n 70/2009 do Conselho Nacional de Justia. 2. Ciclo PDCA: planejar, fazer, verificar, agir. 3. Competncia interpessoal. 4. Administrao de Recursos Materiais.

Gesto Estratgica no Judicirio Brasileiro Resoluo n 70/2009 Compete ao Conselho Nacional de Justia, rgo de controle e atuao administrativa e financeira dos tribunais, a atribuio de coordenar o planejamento e a gesto estratgica do Poder Judicirio. A Res. 70/09, dispe sobre o Planejamento e a Gesto Estratgica no mbito do Poder Judicirio, para dar maior continuidade administrativa aos tribunais, independente da alternncia de seus gestores.

Prazo e forma de aplicao: Aplicao: CNJ e os tribunais indicados nos incisos II a VII do Art. 92 da CF Objetivo: elaborao/adequao do Plano estratgico com abrangncia de 5 anos, aprovado at 31/12/2009, alinhado ao Plano Estratgico Nacional;

Requisitos: a. b. c. d. e. Definio de pelo menos um indicadores de resultados para cada objetivo; Associao dos indicadores com metas de curto, mdio e longo prazos; Definio de projetos e aes para o alcance das metas; Adequao do planejamento s propostas oramentrias, para garantir os recursos; Garantia da participao efetiva de serventurios e de magistrados (1 e 2 graus, indicados pelas entidades de classe); f. CNJ dar auxilio tcnico-cientfico aos tribunais, que tero seus planejamentos, projetos, otimizao de processos e acompanhamento de dados estatsticos coordenados ou assessorados pelos Ncleos de Gesto estratgica ou unidade anloga. g. O CNJ manter o Banco de Boas Prticas de Gesto (divididos por temas) disponvel na internet, para promover a divulgao e o compartilhamento de projetos e aes desenvolvidas pelos tribunais;

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h. O acompanhamento dos resultados e metas fixadas acontecero trimestralmente, atravs de Reunies de Anlise da Estratgia (RAE) de cada tribunal; i. Ser de competncia do Presidente do CNJ, em conjunto com a Comisso de Estatstica e Gesto Estratgica (criao do Ncleo atravs da Resoluo CNJ n 49 de 18/12/2007), assessorados pelo Departamento de Gesto Estratgica coordenar as atividades de planejamento e gesto estratgica do Poder Judicirio. Componentes do Planejamento e Gesto Estratgica no mbito do Poder Judicirio: Misso: Realizar Justia. Descrio da Misso: Fortalecer o Estado Democrtico e fomentar a construo de uma sociedade livre, justa e solidria, por meio de uma efetiva prestao jurisdicional. Viso: Ser reconhecido pela sociedade como instrumento efetivo de justia, equidade e paz social. Descrio da Viso: Ter credibilidade e ser reconhecido como um Poder clere, acessvel, responsvel, imparcial, efetivo e justo, que busca o ideal democrtico e promove a paz social,garantindo o exerccio pleno dos direitos de cidadania. Atributos de Valor para a Sociedade: Credibilidade Acessibilidade Transparncia Responsabilidade Social e Ambiental Imparcialidade tica Probidade Celeridade Modernidade

15 Objetivos distribudos em 08 Temas Estratgicos. Os Temas so: Eficincia Operacional; Acesso ao Sistema de Justia; Responsabilidade Social; Alinhamento e Integrao; Atuao Institucional; Gesto de Pessoas; Infraestrutura e Tecnologia; Oramento.

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Processo de Gesto Estratgica (PGE)

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Resoluo n 49/2007 Os rgos do Poder Judicirio relacionados no art. 92 incisos II ao VII da Constituio Federativa do Brasil devem organizar em sua estrutura unidade administrativa competente para elaborao de estatstica e plano de gesto estratgica do Tribunal. O ncleo de estatstica e gesto estratgica ser composto preferencialmente por servidores com formao em direito, economia, administrao, cincia da informao, sendo indispensvel servidor com formao em estatstica.

Caractersticas do Ncleo: Tem carter permanente e deve auxiliar o Tribunal na racionalizao do processo de modernizao institucional. subordinado ao Presidente ou Corregedor do Tribunal; Deve subsidiar o processo decisrio dos magistrados conforme princpios estritamente profissionais, cientficos e ticos. Enviar dados para o Conselho Nacional de Justia quando solicitados a fim de instruir aes de poltica judiciria nacional.

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TESTES

77. (FCC / TRT 23 / 2011) O principal instrumento para a implantao do Planejamento Estratgico no mbito do Poder Judicirio, ao qual se refere a Resoluo 70 do Conselho Nacional da Justia, a: (A) definio de metas de longo prazo associadas misso do Poder Judicirio, segundo o Plano Estratgico Nacional. (B) motivao dos magistrados a implantar os objetivos centrais do Poder Judicirio, segundo a definio do Poder Executivo. (C) definio da viso do Poder Judicirio segundo o Plano Estratgico Estadual. (D) agilizao dos trmites judiciais e administrativos. (E) definio de pelo menos um indicador de resultado para cada objetivo estratgico. 259. (FCC / TRT 6 / 2012) Ser reconhecido pela sociedade como instrumento efetivo de justia, equidade e paz social est nas disposies gerais, Artigo 1o, da resoluo 70 do CNJ, que institui o planejamento estratgico do poder Judicirio. Essa frase est relacionada (A) misso. (B) imparcialidade. (C) viso. (D) credibilidade. (E) tica pblica. 260. (FCC / TRT 6 / 2012). Fortalecer e harmonizar as relaes entre os Poderes, Setores e Instituio um dos quinze (15) objetivos estratgicos apontados na Resoluo 70 do CNJ. Esse objetivo pertence (A) eficincia operacional. (B) responsabilidade social. (C) alinhamento e integrao. (D) infraestrutura e tecnologia. (E) atuao institucional. 234. (FCC / TRT 6 / 2012) Os tribunais promovero Reunies de Anlise Estratgia ERA para acompanhamento dos resultados das metas fixadas, oportunidade em que podero promover ajustes e outras medidas necessrias melhoria do desempenho. Essas reunies devero ocorrer (A) a cada quatro anos. (B) diariamente. (c) mensalmente. (D) trimestralmente. (E) anualmente.

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Gabarito: E, C, E, D

Mtodo PDCA

Mtodo de controle de processos desenvolvido pelo americano Shewhart na dcada de 30 e divulgado por Deming no Japo, como uma das ferramentas da qualidade, que visa a melhoria contnua (Kaizen) dos processos de trabalho. O mtodo PDCA utilizado nas organizaes para gerenciar os processos internos de forma a garantir o alcance das metas estabelecidas, usando as informaes como fator de direcionamento das decises.

O mtodo PDCA Manter e melhorar resultados

P (Plan planejar): definir o que se quer, estabelecer metas para manter e para melhorar e mtodos para alcanar as metas (itens de controle do processo). D (Do executar): tomar a iniciativa, educar e treinar e fazer conforme o planejado, registrando as informaes; C (Check verificar): monitorar e medir a execuo (a partir dos registros) com o planejado; A (Action agir): tomar aes corretivas (ou de melhoria) para resultados no alcanados e retomar o modelo PDCA ou padronizar o processo (no caso de resultados atingidos - SDCA)

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Mtodo PDCA Soluo de problemas (MASP)

P (Plan planejamento): inclui quatro etapas: identificar o problema, analisar o fenmeno (analisar e observar os dados relacionados ao problema); analisar o processo (descobrir e analisar as causas fundamentais dos problemas) e elaborar um plano de ao. D (Do executar): realizar o plano de ao; C (Check verificar): verificar se o bloqueio foi efetivo e se a causa do problema foi bloqueada. Em caso negativo retorna a etapa da observao; A (Act atuar corretivamente): envolve duas etapas - padronizao, que vai prevenir contra o aparecimento do problema e a concluso onde recapitulado todo o processo de soluo de problema para melhorias no futuro.

TESTES 225. (FCC / TRF 2 / 2012) Tratando-se da gesto da qualidade, o ciclo PDCA (A) a representao grfica que mostra a distribuio de dados por categorias. (B) uma ferramenta de representao das possveis causas que levam a um determinado efeito. (C) um mtodo gerencial para a promoo contnua e reflete a base da filosofia do melhoramento contnuo. (D) um diagrama que auxilia na visualizao da alterao sofrida por uma varivel quando outra se modifica.

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(E) o desdobramento de dados, a partir de levantamento ocorrido, em categorias e grupos para determinar sua composio, objetivando a anlise e pesquisa para o desenvolvimento de oportunidades de melhorias. 18. (FCC / TRT 4 / 2011) O Ciclo PDCA tem como objetivo (A) a melhoria contnua de processos de gesto. (B) a definio dos objetivos estratgicos da organizao. (C) o aceleramento da qualificao do quadro funcional. (D) o aperfeioamento do benchmarking da organizao. (E) a melhoria do ambiente concorrencial da organizao 15. (FCC / TRF- 4 / 2010). Na aplicao do conceito do ciclo PDCA, a ao de monitoramento e medio dos processos e produtos em relao s polticas, objetivos e requisitos para o produto e registro dos resultados, denominada de (A) ao corretiva. (B) planejamento e controle. (C) execuo. (D) verificao e controle. (E) verificao. 82. (FCC / ASSEMBLEIA LEGISLATIVA/SP / 2010). O mtodo do Ciclo PDCA est associado ao conceito de (A) anlise do ambiente concorrencial. (B) job enrichment. (C) planejamento estratgico. (D) benchmarking. (E) melhoria contnua de processos. Gabarito: C, A, E, E Competncia Interpessoal

O desenvolvimento interpessoal passa a ser uma necessidade de desenvolvimento organizacional e social. Competncia interpessoal a habilidade de lidar eficazmente com relaes interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma adequada s necessidades de cada uma e exigncia da situao.

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Componentes: a percepo das situaes e a habilidade de levar a relacionamentos duradouros. Percepo: autopercepo (identificar e analisar crenas, atitudes, sentimentos e valores pessoais); autoconscientizao (autoconhecimento que ocorre atravs dos outros); auto-aceitao (dar e receber feedback). Habilidade ou flexibilidade perceptiva: ver vrios aspectos da mesma situao e atuar de forma diferenciada, no rotineira experimentando novas condutas; Relacionamento: dimenso emocional-afetiva que se refere ao conflito entre o contedo cognitivo e a relao afetiva.

Nveis de consequncias Individual: intrapessoal e interpessoal, para se conhecer e se aceitar e provocar mudanas pessoais . Trabalham-se as motivaes, os objetivos pessoais, a problemtica de inter-relao, de afetividade e intimidade, atravs da percepo, para dar e receber feedback. Grupal: interpessoal, intragrupal e grupal, para trabalhar em equipe. Trabalham-se as motivaes e objetivos comuns, poder, autoridade e influncia social, para dar e receber feedback, administrar conflitos, liderana e participao em grupo. Organizacional: o sistema - a organizao toda, os subsistemas e o trabalho em equipe. Trabalham-se as motivaes e objetivos individuais, grupais e organizacionais, trabalho em equipe, conflitos intergrupais, comunicao e integrao.

Desenvolver competncias interpessoais, atravs da educao em laboratrio. Atentar para as seguintes atitudes: Janela de Johari Idealizada por Joseph Luft e Harry Ingham, representa as reas da personalidade e percepo de um indivduo em relao a si mesmo e aos outros, atravs das relaes interpessoais e dos processos de aprendizagem em grupo. Respeito s diferenas individuais Empatia Comunicao efetiva; Feedback: descritivo, especfico, solicitado, oportuno, esclarecido. Controle emocional (equilbrio); Autoconhecimento e Percepo acurada.

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Fatores que regulam o fluxo interpessoal que determinam o tamanho de cada quadrante: Busca de feedback: ver-se com os olhos dos outros, receber respostas para saber como o comportamento est afetando os outros. Auto-exposio: significa dar feedback aos outros, revelando seus pensamentos e percepes de como o comportamento dos outros o est afetando.

"Eu desconhecido: criatividade reprimida, impessoal, comportamentos rgidos, observando mais do que participando e gerando hostilidade , pela falta de relacionamento, comum nas organizaes burocrticas. "Eu secreto: pergunta muito sobre si mesmo, recebe feedback, com pouco desejo de expor-se, podendo ser como superficial e distante e gerando clima de permissividade (todos opinam e do feedback), tenses e sentimentos negativos. "Eu cego: muita auto-exposio e pouco feedback, egocntrico, valorizando sua autoridade, levando os outros a sonegar informaes importantes, baixa produtividade pelos ressentimentos, hostilidades, e apatia, afastando a confiana mtua e a criatividade. "Eu aberto: equilbrio entre feedback e de auto-exposio, para movimentar informaes das reas cega e secreta para a rea livre, onde sero teis a todos.

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Relaes interpessoais

Comunicao Grupal: quanto mais maduro o grupo, maior a rea aberta.

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TESTES TESTES 32. (FCC / TRT 24 / 2011) Na competncia interpessoal grupal, so fatores trabalhados: (A) a busca do autoconhecimento e conscientizao, as habilidades de percepo, diagnose e comunicao para expresso verbal e emocional, para dar e receber feedback. (B) as motivaes, os objetivos pessoais, a problemtica de interrelao, de afetividade e intimidade. (C) as motivaes e objetivos individuais, grupais e organizacionais, e a problemtica de diferenciao e integrao de subsistemas. (D) as motivaes e objetivos comuns ao conjunto e a vrios subconjuntos, bem como questes sobre poder, autoridade, controle e influncia social. (E) a interdependncia de subsistemas e o trabalho em equipe, para o desempenho organizacional como um todo. 136. (FCC / TRT/8 Regio/ 2010). Um profissional deve desenvolver dois tipos de competncias, a tcnica e a interpessoal. O desenvolvimento da competncia interpessoal exige a aquisio de habilidades que facilitem a compreenso do contedo da comunicao entre duas pessoas. Uma dessas habilidades a verificao da percepo, que consiste em (A) identificar ou especificar sua percepo sobre os seus prprios sentimentos, esclarecendo ao outro como ele deve se relacionar em situaes de conflito. (B) dizer sua percepo sobre o que o outro est sentindo, a fim de verificar a compreenso de seus sentimentos, alm do contedo das palavras. (C) dizer aquilo que voc intui sobre as consequncias que seus comportamentos podem ocasionar aos outros. (D) identificar ou especificar os sentimentos que a equipe possui em relao ao outro. (E) relatar ao outro seus prprios sentimentos em relao ao comportamento que ele est adotando. 153. (FCC / TRT 3 Regio /2009) Competncia interpessoal a habilidade de (A) utilizar o poder do conhecimento para fazer as pessoas se comportarem de acordo com os seus objetivos. (B) separar claramente os aspectos emocionais dos aspectos tcnicos nos conflitos interpessoais, procurando neutralizar os primeiros e ressaltar os segundos. (C) resolver os conflitos de percepo interpessoais utilizando tcnicas de brainstorming. (D) envolver todos no processo de deciso por meio de processos de gesto participativa. (E) desenvolver acurada percepo da situao, de suas variveis relevantes e suas respectivas inter-relaes.

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114. (FCC / METR-SP / 2010). O modelo grfico Janela de Johari permite apreciar o fluxo de informaes decorrentes de duas fontes eu e outros. Os processos principais que regulam o fluxo interpessoal eu-outros, determinando o tamanho e o formato de cada rea da Janela, so: (A) foco no trabalho e processo. (B) foco no resultado e relacionamento. (C) busca de feedback e autoexposio. (D) busca de informaes e troca de conhecimentos. (E) busca de informaes e reconhecimento. Gabarito: D, B, E, C

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