Universidade de Aveiro Seco Autnoma de Cincias Sociais, Jurdicas e Polticas 2007

Jorge Manuel Abrantes Satisfao geral no trabalho dos Enfermeiros. Clima de Resende Soares organizacional e caractersticas pessoais.

Universidade de Aveiro Seco Autnoma de Cincias Sociais, Jurdicas e Polticas 2007

Jorge Manuel Abrantes Satisfao geral no trabalho dos Enfermeiros. Clima de Resende Soares organizacional e caractersticas pessoais.

Dissertao apresentada Universidade de Aveiro para cumprimento dos requisitos necessrios obteno do grau de Mestre em Gesto Pblica, realizada sob a orientao cientfica da Professora Doutora Maria Lus Rocha Pinto, Professora Auxiliar da Seco Autnoma de Cincias Sociais, Jurdicas e Polticas da Universidade de Aveiro (Orientadora) e do Professor Doutor Paulo Joaquim Pina Queirs, Professor Coordenador da Escola Superior de Enfermagem de Coimbra (Co-orientador).

O jri
Presidente Prof. Doutor Jos Manuel Lopes da Silva Moreira.
Professor Catedrtico da Universidade de Aveiro

Prof. Doutora Teresa Carla Trigo Oliveira.

Professora Auxiliar da Faculdade de Economia da Universidade de Coimbra

Prof. Doutora Maria Lus Rocha Pinto.

Professora Auxiliar da Universidade de Aveiro (Orientadora)

Prof. Doutor Paulo Joaquim Pina Queirs.

Professor Coordenador da Escola Superior de Enfermagem de Coimbra (Co-orientador)

Agradecimentos

Em primeiro lugar quero expressar o meu profundo agradecimento aos meus orientadores, Professora Doutora Maria Lus Rocha Pinto e Professor Doutor Paulo Joaquim Pina Queirs, pela oportunidade da sua orientao, o tempo dispendido, o saber, os conselhos e os incentivos dados nos momentos de maior dificuldade e desnimo. Ao Conselho de Administrao do Hospital Distrital de gueda que permitiu a aplicao do instrumento de colheita de dados e, muito especialmente, aos colegas que preencheram o questionrio, pela disponibilidade demonstrada. s mestres Elsa e Clara, pelo apoio e incentivo que me transmitiram. minha famlia, esposa pela pacincia, compreenso e ajuda disponibilizada e s minhas filhas pela menor ateno que lhes disponibilizei durante a realizao deste trabalho. A todos os colegas e amigos que sempre me apoiaram e estimularam nos momentos mais difceis.

Palavras-chave

Satisfao geral no trabalho dos enfermeiros, clima organizacional, locus de controlo.

Resumo

A satisfao no trabalho um estado afectivo resultante da apreciao das caractersticas percebidas do trabalho e da organizao. Neste contexto de mudanas na administrao pblica em geral e na rea da sade em particular, surge este estudo em contexto hospitalar, motivado pela necessidade em conhecer as relaes existentes entre a satisfao geral no trabalho dos enfermeiros do Hospital Distrital de gueda, o clima organizacional, o locus de controlo e algumas variveis scio-demogrficas. Foi utilizada uma metodologia no experimental, tendo um carcter quantitativo, transversal e correlacional, para o qual foram definidos como objectivos fundamentais: Identificar os factores organizacionais que influenciam o grau de satisfao geral no trabalho dos enfermeiros; Identificar as caractersticas pessoais (locus de controlo) que influenciam o grau de satisfao geral no trabalho dos enfermeiros; Identificar o grau de satisfao geral no trabalho dos enfermeiros; Relacionar o tipo de clima organizacional com as caractersticas pessoais dos enfermeiros; Analisar os resultados obtidos no contexto do tema em estudo. Os dados foram obtidos atravs da aplicao de um questionrio aos enfermeiros do hospital em estudo, salientando-se como principais concluses: Os resultados obtidos relativos satisfao geral no trabalho, encontram-se no tero superior dos valores possveis, mas com as diferenas de mdias sem comprovao estatstica. Os inquiridos do gnero feminino obtiveram um valor ligeiramente mais elevado. O conforto fsico o menos valorizado como importante para o clima organizacional, sendo o envolvimento e a coeso entre os colegas, o mais valorizado. A coeso diferente entre homens e mulheres j que se correlaciona significativamente com a satisfao apenas no masculino. O relacionamento como dimenso do clima organizacional interfere no nvel de satisfao geral no trabalho. Concluindo-se que a relao s significativa para o apoio e o envolvimento, enquanto que a coeso s tem expresso no masculino. O estudo demonstrou que os nveis de satisfao geral no trabalho diferem consoante as caractersticas da personalidade dos inquiridos, no aspecto concreto das expectativas avaliadas atravs de uma escala de locus de controlo, sendo que os indivduos cujos acontecimentos determinantes so percebidos como escapando ao controlo individual e dependentes de factores tais como a aco de outras pessoas ou instituies poderosas, tendem a ter menor satisfao. Para a amostra estudada, a categoria profissional e o estado civil no interferem nos nveis de satisfao geral no trabalho. O estudo da amostra em causa, possibilitou compreender a interferncia do clima organizacional e das caractersticas pessoais (locus de controlo) na satisfao geral no trabalho dos enfermeiros.

Keywords

Nurses general satisfaction at work, organizational climate, control locus.

Abstract

Satisfaction at work is a state of affection resulting from appreciating the accepted characteristics of work and the organisation. This study in the hospital context emerges, as result of change in the public administration in general and in the health sector in particular, motivated by the necessity to understand the existing relationship between general work satisfaction of the nurses working in the Agueda district hospital, the organisational climate, the control locus and some socio-demographic variables. A non-experimental, transversal, quantitative and correlative methodology was used, for which the following fundamental aims were defined: identifying the organizational factors that influence the degree of the nurses general work satisfaction; identifying the personal characteristics (control locus) that influence the degree of nurses general work satisfaction; identifying the degree of the nurses general work satisfaction; Linking the kind of organizational climate with the nurses personal characteristics; Analysing the results in the context of the topic under study. Data was collected from a questionnaire filled in by the nurses working at the hospital under study. The main conclusions reached were: The general work satisfaction results scored in the upper third of the possible score, but the average differences cannot be statistically proved. A slightly higher score was achieved by the female participants. Physical comfort is considered the least important aspect of the organizational climate, with involvement and cohesion amongst the colleagues being the most important one. Cohesion is different between men and women as it is only correlated significantly with satisfaction amongst men. The relationship as a dimension of organizational climate interferes on a level of general satisfaction at work. It is concluded, that the relationship is only significant for support and involvement, while cohesion is only expressed by the male sector. This study showed that the levels of general satisfaction at work differed according to the personality characteristics of the participants, more precisely regarding the aspect of expectations assessed on a scale of locus of control. When the individuals significant happenings are seen as escaping from individual control and dependant on factors such as the actions of other powerful persons or institutions, have a tendency to be less satisfying. In the sample studied, the professional category and the marital status does not interfere in the general satisfaction at work levels. The study of the sample in question permitted the understanding of the interference of the organizational climate and the personal characteristics (locus of control) in the nurses general satisfaction at work.

NDICE GERAL

O Jri .............................................................................................................................. ii Agradecimentos ............................................................................................................. iii Resumo ........................................................................................................................... iv Abstract .......................................................................................................................... v NDICE GERAL ........................................................................................................... vi NDICE DE QUADROS ............................................................................................... viii NDICE DE TABELAS ................................................................................................ x NDICE DE GRFICOS .............................................................................................. x NDICE DE FIGURAS ................................................................................................. xi LISTA DE SIGLAS ....................................................................................................... xii

INTRODUO ............................................................................................................. 1 PARTE I ENQUADRAMENTO TERICO ........................................................... 5 1- O SISTEMA DE SADE EM PORTUGAL .......................................................... 6 2- A ENFERMAGEM EM PORTUGAL .................................................................... 9 2.1- Breve resenha histrica do ensino da Enfermagem ............................................ 9 3- CONTEXTO DE TRABALHO DOS ENFERMEIROS PORTUGUESES ........ 12 4- CARACTERISTICAS DO TRABALHO DOS ENFERMEIROS ....................... 16 5- SATISFAO NO TRABALHO ............................................................................ 20 5.1- Satisfao no trabalho: Definies e dimenses .................................................. 20 5.2- Satisfao profissional: Teorias sobre a satisfao no trabalho ........................ 24 5.3- Avaliao da satisfao no trabalho ..................................................................... 29 6- SATISFAO NO TRABALHO DOS ENFERMEIROS .................................... 31 7- CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................................ 36 7.1- Clima organizacional: Definies e conceito ....................................................... 36 7.2- Clima organizacional: Suas dimenses ................................................................ 41 7.3- Avaliao do clima organizacional ....................................................................... 42

vi

8- LOCUS DE CONTROLO .........................................................................................47 8.1- Locus de controlo: Definies e conceito ..............................................................47 8.2- Avaliao do locus de controlo ..............................................................................51

PARTE II ESTUDO EMPRICO .............................................................................53 1- PROBLEMTICA EM INVESTIGAO, OBJECTIVOS E TIPO DE ESTUDO ................................................................................................................. 54 2- CONTEXTUALIZAO DO ESTUDO ................................................................56 2.1- Internamento hospitalar ........................................................................................57 2.2- Servio de Urgncia................................................................................................57 2.3- Servio de Consulta Externa .................................................................................58 2.4- Populao hospitalar ..............................................................................................58 2.5- Organizao do trabalho de Enfermagem ...........................................................59 3- HIPTESES DO ESTUDO ......................................................................................61 4- POPULAO E AMOSTRA ..................................................................................63 5- INSTRUMENTOS DE RECOLHA DE DADOS ...................................................64 6- VARIVEIS EM ESTUDO .....................................................................................70 7- GARANTIAS TICAS E TRATAMENTO DE DADOS......................................72 8- APRESENTAO, ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS ...............74 8.1- Caracterizao da amostra....................................................................................74 8.2- Teste das hipteses do estudo ................................................................................90 9- CONCLUSES E SUGESTES .............................................................................105 BIBLIOGRAFIA ...........................................................................................................109

ANEXOS:

ANEXO I Instrumento de colheita de dados. ANEXO II Pedido de autorizao para aplicao do instrumento de colheita de dados.

vii

NDICE DE QUADROS

Quadro 1 Satisfao no trabalho: Orientaes conceptuais................................... 22 Quadro 2 Dimenses da satisfao no trabalho segundo diferentes autores ........ 23 Quadro 3 Valores descritivos para a satisfao geral no trabalho ........................ 34 Quadro 4 Cronologia das vrias definies de clima organizacional .................... 37 Quadro 5 Mdia e desvio padro para as 10 subescalas da W.E.S. para a amostra portuguesa ................................................................................... 43 Quadro 6 Valores descritivos para as subescalas e dimenses do clima organizacional (W.E.S.) ............................................................................ 44 Quadro 7 Valores descritivos para as subescalas do clima organizacional (W.E.S.) ...................................................................................................... 44 Quadro 8 Valores encontrados para as subescalas do clima organizacional (W.E.S.) ...................................................................................................... 45 Quadro 9 Resultados da aplicao da Escala IPC de Levenson a estudantes universitrios (N=188) .............................................................................. 52 Quadro 10 Resultados da Escala IPC de Levenson aplicada a enfermeiros......... 52 Quadro 11 Distribuio dos recursos humanos por grupo profissional no H.D.A. ......................................................................................................... 59 Quadro 12 Distribuio dos itens pelos factores IPC.............................................. 68 Quadro 13 Descrio das subescalas e dimenses da W.E.S. e dos itens agregados.................................................................................................... 69 Quadro 14 Estatsticas relativas idade dos inquiridos ......................................... 76 Quadro 15 Estatsticas relativas ao tempo de exerccio profissional dos inquiridos em anos .................................................................................... 79 Quadro 16 Estatsticas relativas ao tempo de exerccio dos inquiridos na instituio em anos .................................................................................... 81 Quadro 17 Distribuio dos inquiridos segundo as variveis independentes ....... 86 Quadro 18 Estatsticas relativas satisfao geral no trabalho dos inquiridos ... 87

viii

Quadro 19 Estatsticas relativas ao clima organizacional dos inquiridos .............88 Quadro 20 Estatsticas relativas ao locus de controlo dos inquiridos....................90 Quadro 21 Testes de normalidade de Kolmogorov-Smirnov .................................91 Quadro 22 Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no trabalho com a coeso entre os colegas....................................................94 Quadro 23 Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no trabalho com a coeso entre os colegas por gnero ................................94 Quadro 24 Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no trabalho com as dimenses e subescalas do clima organizacional por gnero...................................................................................................94 Quadro 25 Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no trabalho com a presso no trabalho.........................................................96 Quadro 26 Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no trabalho com o relacionamento entre os colegas ....................................97 Quadro 27 Coeficiente de correlao mltipla e anlise da varincia...................98 Quadro 28 Coeficiente de correlao mltipla (detalhado por varivel) e teste t para significado de coeficientes .....................................................99 Quadro 29 Teste de U de Mann-Whitney relacionando a satisfao geral no trabalho e o gnero ....................................................................................100 Quadro 30 Kruskal Wallis relacionando a satisfao geral no trabalho e a categoria profissional ................................................................................101 Quadro 31 Teste U de Mann-Whitney relacionando a satisfao geral no trabalho e o tipo de horrio ......................................................................102 Quadro 32 Kruskal-Wallis relacionando a satisfao geral no trabalho e o estado civil ..................................................................................................103 Quadro 33 Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no trabalho com o tempo de exerccio profissional......................................104

ix

NDICE DE TABELAS

Tabela 1 Distribuio dos inquiridos segundo o gnero ......................................... 75 Tabela 2 Distribuio dos inquiridos segundo a idade ........................................... 76 Tabela 3 Distribuio dos inquiridos segundo o estado civil.................................. 77 Tabela 4 Distribuio dos inquiridos segundo a formao .................................... 78 Tabela 5 Distribuio dos inquiridos segundo o tempo de exerccio profissional em anos .................................................................................. 80 Tabela 6 Distribuio dos inquiridos segundo o tempo de servio na instituio em anos .................................................................................... 81 Tabela 7 Distribuio dos inquiridos segundo a categoria profissional ................ 82 Tabela 8 Distribuio dos inquiridos segundo o trabalho por turnos ................... 83 Tabela 9 Distribuio dos inquiridos segundo o tipo de vnculo............................ 84 Tabela 10 Distribuio dos inquiridos segundo as funes que exerce ................. 85

NDICE DE GRFICOS

Grfico 1 Distribuio dos inquiridos segundo o gnero ........................................ 75 Grfico 2 Distribuio dos inquiridos segundo a idade .......................................... 76 Grfico 3 Histograma da idade com curva de normalidade .................................. 77 Grfico 4 Distribuio dos inquiridos segundo o estado civil ................................ 78 Grfico 5 Distribuio dos inquiridos segundo a formao ................................... 79 Grfico 6 Distribuio dos inquiridos segundo o tempo do exerccio profissional em anos .................................................................................. 80 Grfico 7 Distribuio dos inquiridos segundo o tempo de servio na instituio em anos .................................................................................... 82 Grfico 8 Distribuio dos inquiridos segundo a categoria profissional............... 83 Grfico 9 Distribuio dos inquiridos segundo o trabalho por turnos.................. 83

Grfico 10 Distribuio dos inquiridos segundo o tipo de vnculo ........................84 Grfico 11 Distribuio dos inquiridos segundo as funes que exerce ................85 Grfico 12 Histograma do score total da satisfao geral no trabalho, com curva de normalidade................................................................................92

NDICE DE FIGURAS

Figura 1 Comparao dos modelos de Maslow e de Herzberg sobre as teorias da motivao ..............................................................................................25 Figura 2 Mapa da rea de influncia do H.D.A. ......................................................57

xi

LISTA DE SIGLAS

SNS Servio Nacional de Sade W.E.S. - Work Environment Scale REPE Regulamento do Exerccio Profissional dos Enfermeiros H.D.A. Hospital Distrital de gueda INE Instituto Nacional de Estatstica SGT Satisfao Geral no Trabalho

xii

INTRODUO A satisfao no trabalho comeou a ser objecto de estudo por parte dos tericos, investigadores e gestores a partir do momento em que o modelo Taylorista da organizao do trabalho foi posto em causa e se valorizou o factor humano nas empresas. A partir da, a satisfao no trabalho tem sido considerada de primordial importncia porque, directa ou indirectamente, associada simultaneamente produtividade das empresas e realizao profissional dos seus trabalhadores. Conforme refere Aliaga et al., (1993) a relao existente entre a satisfao no trabalho e o rendimento deste, um motivo importante para o seu estudo. percebida uma relao circular entre a eficincia e a satisfao. No mundo das organizaes no existe nenhuma dvida, que um objectivo importante fazer com que os trabalhadores se encontrem satisfeitos com as condies e o tipo de tarefas que desenvolvem. No em vo que a insatisfao no trabalho estudada muitas vezes como varivel predictiva do absentismo laboral, da agressividade no posto de trabalho ou no baixo rendimento do trabalhador. A satisfao no trabalho, conforme define Ferreira e Sousa (2006), um estado afectivo resultante da apreciao das caractersticas percebidas do trabalho e da organizao. So mltiplos os factores condicionantes da satisfao, entre eles encontra-se o ambiente interno das organizaes (clima organizacional) e as prprias caractersticas pessoais do indivduo, mais especificamente o locus de controlo. O conceito de clima organizacional comeou a ser discutido no ano de 1958 por Argyris e o facto de ser uma das variveis que mais parece influenciar o comportamento do indivduo dentro das organizaes, tornou-a numa temtica muito estudada no domnio laboral e muito utilizada como um instrumento de gesto. A complexidade das variveis includas dentro do conceito de clima organizacional, que reflectem interaces entre o indivduo e a organizao, podem influenciar quer a motivao e o comportamento dos indivduos, quer a produtividade organizacional. De acordo com Pereira (1999), o locus de controlo refere-se s expectativas que as pessoas mantm relativamente s relaes de contingncia versus no contingncia entre

os reforos e o comportamento. uma varivel psicossocial da personalidade muito importante, pois segundo as suas caractersticas (tendncia para a internalidade ou externalidade) assim, poder influenciar o comportamento dos indivduos, face s circunstncias da vida. O locus de controlo est relacionado com diferentes estilos de actividade cognitiva. Os indivduos com expectativas de controlo interno so, em geral, mais cuidadosos e calculistas nas suas escolhas, envolvimentos e realizaes, do que os indivduos com expectativas de controlo externo. Duma maneira geral os indivduos com locus de controlo interno apresentam uma maior motivao para o sucesso e maior capacidade de realizao. O exerccio de funes de gesto e, mais especificamente, a gesto de pessoas na rea da sade, levou o investigador a ter interesse pela temtica da satisfao no trabalho, j que uma varivel que constitui um aspecto relevante em contexto organizacional, pelo facto de estar directamente e indirectamente associada produtividade e realizao pessoal dos trabalhadores. Por outro lado a satisfao no trabalho no exerccio da profisso de enfermagem em ambiente hospitalar , no entender do investigador, um aspecto de primordial importncia, j que o profissional de enfermagem cuida de pessoas doentes, com maior ou menor grau de dependncia nas suas actividades de vida diria. As constantes transformaes ocorridas nos diferentes domnios das intervenes do enfermeiro, operadas por foras da exigncia de elevados padres de qualidade, aliadas a polticas economicistas, bem como a sua irrefutvel relao com os diversos factores envolvidos no processo, provocaram a reflexo sobre o tema da satisfao e motivao dos enfermeiros. Mais importante do que conhecer o nvel de satisfao do enfermeiros, tentar compreender as razes ou motivaes que esto na sua determinao e na essncia da sua gnese. Assim, o investigador interrogou-se sobre as seguintes questes: A que nvel interfere o clima organizacional na satisfao geral no trabalho dos profissionais de enfermagem? A satisfao geral no trabalho dos enfermeiros influenciada pelo seu locus de controlo? Neste contexto o trabalho teve como principais objectivos: -Identificar os factores organizacionais que influenciam o grau de satisfao geral no trabalho dos enfermeiros. -Identificar as caractersticas pessoais (locus de controlo) que influenciam o grau de satisfao geral no trabalho dos enfermeiros.

-Identificar o grau de satisfao geral no trabalho dos enfermeiros. -Relacionar o tipo de clima organizacional com as caractersticas pessoais dos enfermeiros. -Analisar os resultados obtidos no contexto do tema em estudo. A possibilidade de compreender e poder modificar alguns dos factores que influenciam de forma negativa a satisfao, ajudaria a melhorar a sade fsica e psquica dos profissionais e de uma forma significativa seria aumentada a motivao para o trabalho, o que influenciaria directamente a qualidade dos cuidados que se prestam aos doentes, objecto principal da profisso. O estudo foi realizado no Hospital Distrital de gueda, hospital do Sector Pblico Administrativo, localizado na regio centro litoral do pas. Para a sua realizao optou-se por uma amostra no probabilstica de convenincia, constituda pelos enfermeiros que exerciam funes nos diversos servios da Instituio, excluindo os enfermeiros com menos de seis meses de exerccio profissional na Instituio, por ser este o tempo considerado necessrio para uma correcta integrao. Em termos metodolgicos a opo utilizada recaiu no modelo de tipo quantitativo e tendo em considerao os objectivos traados, optou-se por um estudo no experimental, transversal e correlacional. Os dados necessrios para a realizao do estudo foram recolhidos atravs da aplicao de um questionrio constitudo por quatro partes distintas: questionrio sciodemogrfico e profissional; Escala sobre a Satisfao Geral no Trabalho (Barton et al., 1992; C. F. Silva; M. H. Azevedo; M. R. Dias, 1994); Escala de Locus de Controlo de Levenson (Relvas et al., 1989); e a Work Environment Scale (Moos, 1986; Louro, 1995) Do ponto de vista estrutural o trabalho est sistematizado em duas partes: a primeira dedicada ao enquadramento terico e a segunda investigao emprica realizada. A primeira parte dedicada ao enquadramento terico do tema em estudo, est dividida em vrios captulos, iniciando-se com a descrio das transformaes ocorridas no domnio do sistema de sade em Portugal e da evoluo da prpria Enfermagem no pas. So tambm apresentadas as perspectivas tericas relativas satisfao geral no trabalho, ao clima organizacional e ao locus de controlo. Na segunda parte, constituda por nove captulos, apresentada a investigao realizada. Inicia-se pela descrio da problemtica em investigao, objectivos e tipo de

estudo, seguidamente so descritos os aspectos relativos contextualizao do estudo, s hipteses, populao e amostra, aos instrumentos de recolha de dados, s variveis em estudo e garantias ticas. Outro captulo fundamental desta segunda parte do estudo consiste na apresentao, anlise e discusso dos resultados obtidos, atravs da caracterizao da amostra e testando as hipteses levantadas. Finaliza-se este trabalho com um captulo onde se expem as concluses, sendo dado nfase aos resultados obtidos e considerados relevantes. So questionados alguns problemas, ou algumas consideraes que permitam partir para outros estudos, sempre na procura de chegar mais longe na compreenso da temtica em questo.

PARTE I ENQUADRAMENTO TERICO A pesquisa documental uma etapa essencial explorao de um domnio de investigao, permitindo ao investigador conhecer o estado da arte e fundamentar o estudo. A consulta de diversas fontes documentais no s fornece ao investigador a possibilidade de verificar o estado dos conhecimentos no domnio da investigao a fazer, como tambm permite e facilita uma melhor estruturao do problema de investigao. A pesquisa bibliogrfica permite tambm reconhecer a teoria que melhor explica os factos observados, delimitar os conceitos aos quais estes apelam e as relaes que os caracterizam. Para a realizao deste estudo foi efectuada uma pesquisa documental nas mais diversas e diversificadas fontes, procurando sempre os documentos mais pertinentes, dando a possibilidade de aprofundar e actualizar os conhecimentos sobre a temtica em estudo. O enquadramento terico foi estruturado em diversos captulos, iniciando-se por efectuar uma abordagem geral sobre o sistema de sade em Portugal e seguidamente foi-se focalizando nos aspectos especficos da investigao.

1- O SISTEMA DE SADE EM PORTUGAL O sistema de sade em Portugal, foi ao longo dos anos sofrendo modificaes de acordo com a evoluo das polticas de sade, que foram ocorrendo nas ltimas dcadas. A primeira Lei Orgnica da Sade em Portugal, de 1837 constitui com a reforma de 1868 a primeira tentativa de actualizao do pas face a novas experincias e conhecimentos. Os sistemas de sade que hoje dispomos nasceram do encontro de duas distintas concepes de proteco social, que assentam, ambas, na obrigao de criar uma rede destinada a responder s grandes necessidades da populao e a atenuar as tenses sociais. Durante o Estado Novo as entidades prestadoras de servios de sade eram detentoras de diferentes razes na histria, responsabilizando-se o Estado unicamente pelos cuidados de sade pblica. A filosofia subjacente preconizava a no interveno do Estado nos problemas de sade; o seu papel era meramente supletivo s iniciativas particulares do indivduo ou de outras instituies nomeadamente da Previdncia Social Trs importantes reformas dos servios de sade aconteceram desde o final do sculo XIX at Abril de 1974. A terceira, efectuada em 1971, chamada de reforma do Sistema de Sade e da Assistncia, apelidada de legislao Gonalves Ferreira a qual, procurou criar Centros de Sade e revalorizar a prestao dos cuidados de sade primrios, pretendeu tambm que fosse reconhecido o direito sade como um direito de personalidade e ter marcado as opes doutrinrias para as dcadas seguintes. A ausncia de rupturas significativas aps a Revoluo de Abril, deve-se em primeiro lugar, ao reforo que foi dado interveno do Estado nas polticas de sade e em segundo lugar, orientao desse novo papel do Estado no sentido de conferir prioridade promoo da sade e preveno da doena, que constituam aspectos inovadores naquele contexto poltico (Simes, 2004). Conforme refere o Relatrio de Primavera (2002), com a referida reforma foram dados os primeiros passos para a criao de um esboo do Servio Nacional de Sade (SNS). A Constituio da Repblica Portuguesa de 1976, no seu artigo 64 definia, que o direito proteco da sade realizado pela criao de um SNS universal, geral e gratuito.

A implementao deste Servio data de 1979, aparecendo numa poca conturbada, sendo a sua evoluo marcada por um contexto de limitao econmica. Conforme referem, Rosa e Oliveira (2004:76) A sade tem, ento dois aspectos fundamentais: o financiamento atravs do Oramento Geral do Estado e a integrao de estruturas vrias de prestao de cuidados de sade num nico sistema. O Estado assume-se como responsvel pela concretizao do direito proteco da sade, assumindo tambm o financiamento das instituies de sade e afirma numa primeira fase a total gratuitidade do sistema. Como salienta Simes (2004), apesar da universalidade e da generalidade do SNS, o sistema de sade nunca se esgotou neste. Efectivamente para alm de um SNS pblico existem subsistemas parapblicos e privados de proteco na doena. Paralelamente a estes encontram-se ainda servios de prestao de cuidados de sade em regime liberal. Assim sendo, de considerar que, na sociedade portuguesa, todo o cidado tem direito a uma sade assegurada, por um lado pelo SNS e por outro lado pela adeso a outras modalidades, entre as quais os seguros de sade e o pagamento directo dos cuidados recebidos. O autor atrs citado salienta tambm que a responsabilidade do sistema de sade e das polticas de sade nos resultados bem menor do que se pensava. A evidncia tende a demonstrar que o rendimento dos cidados, o desenvolvimento econmico e social, a escolaridade, as caractersticas culturais, constituem factores cuja importncia em especial nas sociedades mais desenvolvidas, bem maior, do que o nmero de mdicos ou de camas de agudos, ou das despesas totais ou pblicas com a sade. A Lei de Bases da Sade, publicada em 1990, define as linhas gerais do actual sistema de sade, considerando-o constitudo pelo SNS e por todas as entidades pblicas que desenvolvam actividades de promoo, preveno e tratamento na rea da sade, bem como todas as entidades privadas e todos os profissionais livres da mesma rea. A referida Lei revaloriza o direito dos cidados proteco da sade, independentemente da sua condio econmico-social, caracterizando-se por uma universalidade na abrangncia da populao, por uma prestao integral, tendencialmente gratuita dos cuidados de sade a nvel global, e por uma equidade no acesso ao mesmo, prevendo-se conjuntamente uma gesto descentralizada e participada. De acordo com Simes (2004) a Lei de Bases da Sade e o Estatuto do Servio Nacional de Sade, publicado em 1993, definem quatro estratgias nas polticas de sade;

a primeira a regionalizao da administrao dos servios com uma maior autonomia e poderes para coordenar a actividade dos hospitais; a segunda refere-se privatizao de sectores de prestao de cuidados; a terceira aponta para a privatizao de sectores do financiamento de cuidados, com a respectiva concesso de incentivos opo por seguros privados de sade e a possibilidade de criao de um seguro alternativo de sade, e por ltimo, a articulao dos cuidados de sade, com a criao de unidades de sade, que agrupariam numa regio hospitais e centros de sade. Rosa e Oliveira (2004) referem que no domnio da oferta de cuidados de sade, o sistema de sade portugus caracteriza-se por incluir trs tipos de organizaes prestadoras, as pblicas, as privadas com fins lucrativos e as privadas com fins de solidariedade social, tais como, as misericrdias e as ordens religiosas. O peso do Estado no sistema de sade, que na segunda metade da dcada de setenta era francamente dominador, foi progressivamente enfraquecendo, com especial incidncia a partir do incio da dcada de noventa, aumentando a indisponibilidade para correr riscos polticos decorrentes das tenses e de confrontaes que se encontram associadas s reformas das polticas de sade. Simultaneamente existiu um crescimento do peso da sociedade civil e dos parceiros sociais, sendo estes verdadeiros decisores polticos do sistema de sade. O Estado est progressivamente a encaminhar-se para um papel regulador, anunciando a atribuio de concesses de gesto de hospitais pblicos, criando novos estatutos-tipo para os hospitais, uns com a natureza formal de entidade pblica empresarial, e outros compreendendo unidades de sade com a natureza de sociedades annimas de capitais pblicos (Simes, 2004). Todas estas estratgias de mudana, esto de certo modo mais dependentes de uma renovao, no s baseada na introduo de novas tipologias jurdicas, mas tambm na sedimentao de novas lgicas de sustentabilidade estrutural, nomeadamente a financeira, no empenho dos grupos profissionais, assim como da sociedade em geral (Rosa e Oliveira, 2004).

2- A ENFERMAGEM EM PORTUGAL A enfermagem em Portugal fez um percurso evolutivo idntico ao verificado noutros pases, estando ligada mulher que ajuda no progresso e na prtica da medicina. A enfermagem uma actividade herdeira de um passado cheio de tradies, regras morais, deveres, representaes e rituais, que emerge hoje envolvida num processo de simbiose de tradio e modernidade, cujos actores viveram e vivem experincias nicas na prtica profissional.

2.1- Breve resenha histrica do ensino da Enfermagem Conforme refere Collire (1989), desde a idade mdia at ao sculo XIX o papel da enfermagem era associado mulher consagrada, s regras conventuais que definiam as condutas e os comportamentos. Somente no final do sculo XIX se d a ruptura com a tradicional imagem social da enfermagem. As grandes descobertas no campo da fsica e da qumica nos finais do sculo XIX permitiram aplicar medicina esses conhecimentos e apurar tecnologias cada vez mais complexas para diagnosticar e para tratar as doenas. A concepo dos cuidados completamente modificada, multiplicam-se as actividades mdicas com a utilizao cada vez maior de tcnicas elaboradas, sendo necessrio o mdico delegar algumas das suas tarefas de rotina. Este facto levou-os a procurar ajuda em tcnicos com o fim de lhes prepararem o material que tinham necessidade para efectuar os tratamentos e tambm para cumprir algumas das suas prescries. A enfermagem foi assim evoluindo deixando o modelo antigo, conventual e ligado mulher consagrada, comeando simultaneamente a surgir um novo modelo, o de auxiliar do mdico, acedendo pouco a pouco aos conhecimentos mdicos para efectuar as suas tarefas. A enfermagem considerada cientfica aparece ligada figura e obra de Florence Nightingale. Os programas e mtodos que utilizou revolucionaram as estruturas bsicas da sade, defendendo o exerccio da enfermagem no somente aos doentes mas tambm aos saudveis, atravs do desenvolvimento de medidas baseadas na melhoria das condies

sanitrias. Foi com Florence Nightingale que foram dados os primeiros passos na formao dos enfermeiros na Europa, com a introduo do ensino terico esquematizado da enfermagem. Conforme refere Nogueira (1990), a ambio de Florence Nightingale foi, reformar a enfermagem no mundo inteiro por meio de novas e numerosas escolas. Nos pases catlicos, o sistema de Nightingale de formao de enfermeiras cresceu mais lentamente, pois as religiosas ocupavam os quadros de muitos hospitais e at mesmo as populaes mal concebiam a ideia de verem a assistncia hospitalar entregue a enfermeiras leigas. Conforme refere Nogueira (1990), em Portugal no ano de 1793 atravs do Comissrio Geral da Ordem Hospitaleira de S. Joo de Deus foram dados alguns passos para melhorar a formao dos enfermeiros atravs do aumento da sua formao escolar. Alguns anos mais tarde essa Ordem foi expulsa de Portugal, degradando-se assim a situao da enfermagem no pas. Em 28 de Janeiro de 1886 foi criada a primeira escola para o ensino da Enfermagem em Portugal, que era destinada exclusivamente aos empregados do Hospital de So Jos. Como na altura os indivduos aceites para os hospitais eram, na sua maior parte, analfabetos, a referida Escola no teve bons resultados, sendo o curso suprimido em 1889. A 10 de Setembro de 1901 foi criada no Hospital de So Jos, a Escola Profissional de Enfermeiros, com o objectivo de ministrar formao tcnica e cientfica para a prestao de cuidados de enfermagem. A partir de 1901 de forma gradual, foi aumentando o nmero de escolas de enfermagem pelo pas, surgindo quase em simultneo escolas no Porto e em Coimbra (Nogueira, 1990). No ano de 1947 foi publicado o diploma que marcou um passo importante na organizao do ensino da enfermagem em Portugal, criaram-se escolas e reestruturaram-se algumas das existentes. Criou-se o Curso de Auxiliares de Enfermagem, de forma a compensar a falta de enfermeiros que se fazia sentir no pas. No obstante o caminho percorrido, o plano de estudos da enfermagem tinha grandes lacunas e objectivos mal definidos, tendo surgido ao longo dos anos vrias reformas, de forma a este se ir adaptando s exigncias das polticas de sade e ao nvel dos conhecimentos cientficos existentes. Das vrias reformas efectuadas uma das mais importantes foi a que ocorreu no ano 1965, tendo sido realizada uma profunda reviso ao

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programa curricular do Curso de Enfermagem Geral, com o objectivo de fornecer aos alunos uma formao equilibrada e polivalente, de forma a capacit-los para actividades mais diversificadas, nos servios hospitalares ou de sade pblica. Em 1976 existiu outra reforma no ensino da enfermagem, tendo sido alterada a orgnica curricular do curso, e elaborado um programa nico e nacional para este ensino (Nogueira, 1990). As reformas mais ou menos profundas foram-se sucedendo e acompanhando as polticas de sade e do ensino. A 23 de Dezembro de 1988 as Escolas de Enfermagem passaram a ser Escolas Superiores de Enfermagem, integradas no Ensino Politcnico, no mbito dos Ministrios da Educao e da Sade. No ano de 1999 ocorreu outra reestruturao no ensino da enfermagem em Portugal e as Escolas Superiores de Enfermagem passam para a tutela exclusiva do Ministrio da Educao, passando a existir o Curso de Licenciatura em Enfermagem com a durao de quatro anos e os Cursos de Ps-licenciatura de Especializao em Enfermagem no conferentes de grau acadmico. No ano lectivo de 2005/2206 existiam 47 Escolas Superiores de Enfermagem, 20 do sector particular e cooperativo e 27 do sector pblico 1 . De acordo com Ordem dos Enfermeiros (2006) 2 em 31 de Dezembro do ano 2005, a nvel nacional estavam inscritos nesta 48.296 enfermeiros, dos quais 39.286 so do sexo feminino e os restantes 9.010 do sexo masculino. A mdia de idades a nvel nacional de 36,5 anos. Segundo estudo efectuado por Rosa e Oliveira (2004) s condies de trabalho dos enfermeiros portugueses, a partir de uma amostra de 2492 enfermeiros, 77,7 % so detentores de curso superior ou equivalente e 9,2% de curso de estudos superiores de especializao em Enfermagem. Do total de inquiridos mais de 50% tm menos de 10 anos de profisso e apenas pouco mais de 20% tem mais de 20 anos. Nestes ltimos anos tem havido por parte dos enfermeiros uma forte procura na obteno dos graus acadmicos de mestrado e doutoramento.

Informao obtida atravs do stio da Direco Geral do Ensino Superior: http://www.pedagogicosensinosuperior.pt/PEDAGOGICO/REGISTO/Inf.+sobre+cursos/Listagem+de+Curs os/ 2 Informao obtida atravs do stio da Ordem dos Enfermeiros: http://www.ordemenfermeiros.pt/images/contents/uploaded/File/sedeinformacao/Estatisticas_00_05.pdf

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3- CONTEXTO DE TRABALHO DOS ENFERMEIROS PORTUGUESES De acordo com Rosa e Oliveira (2004) as condies de trabalho dos enfermeiros portugueses tem sido objecto de estudos frequentes, demonstrando assim as preocupaes que decorrem quer das aspiraes dos profissionais melhoria dos servios que so prestados e ao reconhecimento que lhes devido, quer do interesse dos organismos de sade na qualidade de responsveis pela populao utente ou potencialmente utente dos servios, assim como das instncias polticas que assumiram o encargo pblico de garantia do direito sade dos cidados. A globalizao econmica, o rpido progresso do conhecimento e das tecnologias da informao e da comunicao, obrigam a uma nova relao laboral, na qual a flexibilidade, o conhecimento e a inovao sejam componentes essenciais exigidas. A qualidade e a produtividade na sade implicam uma organizao do trabalho no apenas racional, nos seus mtodos e na afectao dos recursos, mas que envolva tambm os profissionais. Conforme referem Rosa e Oliveira (2004) os enfermeiros encontram-se posicionados nas organizaes empregadoras de acordo com uma estrutura hierrquica, que corresponde, quer ao nvel de formao acadmica, quer habilitao fundada na sua experincia profissional. Neste momento crescente da industrializao dos servios de sade, est em curso um processo de requalificao da enfermagem, que tem como objectivo a necessidade de incrementar o interesse pelas questes tericas e a sua interligao com as prticas, no mbito da enfermagem. esta a principal razo do interesse pelo desenvolvimento das teorias de enfermagem, as quais tm a capacidade de poder proporcionar o reconhecimento da profisso, estabelecendo a sua ligao prtica profissional. a partir de uma adequada interligao entre a teoria e a prtica que se reconhece a existncia de uma profisso, que embora relativamente autnoma do ponto de vista terico e experimental, seja capaz de cooperar com os gestores, mdicos e utentes, e de proceder reunificao das actividades de enfermagem, assim como especificao das suas competncias, de forma cientfica e sustentada.

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Emerge nos servios de sade uma nova diferenciao da prtica de enfermagem face actividade mdica e aos demais profissionais: os profissionais de enfermagem baseiam-se num discurso centrado na desrotinizao e na tese do cuidar em vez de tratar, sendo assim, procuram uma nova diferenciao no campo dos saberes na sade, que pode ser traduzida numa outra forma de ganhar poder e autonomia na regulao do mercado da prestao dos cuidados de sade. Contudo este novo grupo de profissionais apesar de ser detentor de um saber e de uma prtica singular, estatutariamente bem definida, ainda no alcanou o adequado estatuto de reconhecimento identitrio (Rosa e Oliveira, 2004). Na mesma linha de pensamento Rui Canrio no prefcio do livro de Costa (1998:7) salienta que numa paisagem profissional tradicionalmente polarizada em torno da profisso mdica e tutelada por um modelo de referncia, o modelo biomdico, marcado pela racionalidade tcnica, tem-se vindo assistir a um processo de recomposio e qualificao de grupos profissionais, que concomitante com a articulao entre a formao, a construo e a afirmao identitrias, sendo a enfermagem o exemplo paradigmtico. Costa (1998), salienta tambm que as unidades de sade esto em mudana, num sistema de sade tambm em mudana e integradas num contexto social em mudana constante, estando tambm a profisso de enfermagem em mudana. De acordo com a Rosa e Oliveira (2004) as teorias e os modelos de enfermagem caminham no sentido das intervenes individualizadas do enfermeiro, centradas na pessoa que recebe cuidados e nas suas necessidades, sendo o receptor de cuidados visto numa perspectiva holstica como sujeito activo, assumindo as relaes entre este e o profissional, uma primordial importncia no contexto dos cuidados de enfermagem. Por outro lado, Carapinheiro (1998) salienta que a contradio central que atravessa a profisso de enfermagem, e volta da qual gravitam todas as outras, a que se estabelece entre o reconhecimento do papel psicossocial como dominante da profisso, pretensamente concessor de uma verdadeira autonomia, e o facto do seu estatuto social ser totalmente determinado pela sua posio objectiva na produo dos cuidados. Face ao domnio crescente do sistema tcnico, impulsionado pelos processos de racionalizao do acto mdico, esta posio de dependncia agrava-se, na medida em que um conjunto de competncias tcnicas contidas nos actos de enfermagem vo sendo atribudas a outros tcnicos, que entretanto se tm vindo a construir como competncia legtima de novas categorias profissionais. A autora refere tambm que os enfermeiros procuram valorizar a

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relao teraputica entre estes e os doentes, sendo rejeitada a concepo tecnicista da profisso e reforado o seu papel psicolgico. Assim, nos processos de trocas de informaes com os mdicos, os enfermeiros s transmitem as informaes que sabem poder constituir-se como promotoras do reconhecimento do seu papel psicossocial junto do doente, condensadoras de um saber que a autora denomina de perifrico, que no pretende rivalizar com o saber central dos mdicos, mas que o nico recurso estratgico que os enfermeiros detm nos processos de negociao com eles estabelecidos. As concepes de identidade profissional, que subjazem s prticas profissionais de enfermagem, concretizam-se em mltiplas posies tomadas pelos enfermeiros com o objectivo de desenvolver uma estratgia de revalorizao profissional, que conceda alguns graus de autonomia face ao poder mdico. Mas, em todas as posies que se tomam, reconhecem-se como poderosos obstculos, por um lado, a impossibilidade do abandono do estatuto de simples executante das prescries mdicas e, por outro lado, a ausncia da definio formal de um conjunto de tarefas mais complexas e autnomas, desenvolvidas pelo saber e competncias adquiridos ao longo da socializao escolar e profissional (Carapinheiro, 1998). Para a autora, na ideologia dominante da enfermagem hospitalar, os enfermeiros devem permanecer polivalentes, centrados na valorizao do papel psicossocial junto dos doentes, mas, simultaneamente, empenhados na sua valorizao tcnica, como um meio de revalorizao profissional que segue de perto os traos tcnicocientficos da evoluo dos modelos da prtica mdica. Recusando definitivamente a ideia de vocao ou de misso, a ideia da revalorizao profissional no deixa de servir uma orientao ideolgica humanitria, que lhes foi deixada desde que as ideologias mdicas a desvalorizaram e a afastaram dos seus projectos profissionais de poder. Os enfermeiros revelam preocupao com a afirmao pessoal e profissional atravs da qualificao escolar, mas tambm apontam como aspirao a valorizao de um ambiente de trabalho mais flexvel, que lhes seja favorvel a uma efectiva participao. Os enfermeiros privilegiam, assim, uma valorizao contrria formalizao nos servios de sade, no que respeita s prticas do seu quotidiano. Das diferentes posies existentes sobre a enfermagem indubitvel que esta desempenha hoje uma funo social de primordial importncia na rea da sade, funo esta que ao longo dos anos se veio consolidando e diferenciando, como resultado de uma actividade com grandes benefcios para o ser humano. As grandes divergncias de

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pensamento sobre aquilo que hoje a essncia da prtica profissional, so o resultado das circunstncias que tm acompanhado a sua evoluo ao longo da histria da humanidade.

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4- CARACTERISTICAS DO TRABALHO DOS ENFERMEIROS A Carreira de Enfermagem e o Regulamento do Exerccio Profissional dos Enfermeiros (REPE) constituem hoje as referncias fundamentais para o exerccio da profisso de enfermagem. De acordo com este regulamento, publicado atravs do DecretoLei n 161/96, a enfermagem a: profisso que na rea da sade, tem como objectivo prestar cuidados de enfermagem ao ser humano, so ou doente, ao longo do ciclo vital, e aos grupos sociais em que ele est integrado, de forma a que se mantenham, melhorem e recuperem a sade, ajudando-os a atingir a sua mxima capacidade funcional to rapidamente quanto possvel. Segundo o mesmo regulamento o enfermeiro um profissional habilitado com curso de enfermagem legalmente reconhecido, a quem foi atribudo um ttulo profissional que lhe confere competncia cientfica, tcnica e humana reconhecida para prestar cuidados de enfermagem gerais a indivduos, famlia, grupos e comunidade, aos nveis da preveno primria, secundria e terciria. A carreira de enfermagem uma carreira mista, com progresses horizontais e verticais, sendo as categorias existentes na funo pblica as seguintes: enfermeiro; enfermeiro graduado; enfermeiro especialista; enfermeiro chefe e enfermeiro supervisor, existindo ainda o cargo de assessor de enfermagem e de enfermeiro director. De acordo com as categorias profissionais, ele pode exercer a sua actividade profissional em trs grandes reas: na rea da prestao de cuidados, dentro das categorias de enfermeiro, enfermeiro graduado e enfermeiro especialista; na rea da gesto, dentro das categorias de enfermeiro chefe e enfermeiro supervisor e no cargo de enfermeiro director; na rea de assessoria tcnica no cargo de assessor de enfermagem. As actividades de enfermagem so classificadas no REPE segundo o tipo de interveno, em autnomas ou interdependentes. As primeiras so as aces realizadas pelos enfermeiros sob a sua nica e exclusiva iniciativa e responsabilidade. As

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interdependentes, so as realizadas por estes, em conjunto com outros tcnicos, para atingir um objectivo comum, decorrentes de planos de aco previamente definidos pelas equipas multidisciplinares em que esto integrados e das prescries ou orientaes previamente formalizadas. O REPE no seu Artigo 4.4, define por cuidados de enfermagem as intervenes autnomas ou interdependentes a realizar pelo enfermeiro no mbito das suas qualificaes profissionais devendo o profissional de enfermagem utilizar uma metodologia cientfica respeitando a interaco entre ele, o utente, o indivduo, a famlia, os grupos e a comunidade, tal como faz referncia no referido regulamento. Atravs do REPE e da Carreira de Enfermagem os contedos funcionais das diferentes reas e categorias profissionais esto definidos e, simultaneamente, a Ordem dos Enfermeiros tem pugnado pela delimitao e clarificao do papel do enfermeiro. De acordo com o REPE, os enfermeiros aps efectuarem o diagnstico de enfermagem e de acordo com as suas qualificaes profissionais podem efectuar um conjunto de actividades, tais como: a) organizar, coordenar, executar, supervisionar e avaliar as intervenes de enfermagem nos trs nveis de preveno; b) decidir sobre tcnicas e meios a utilizar na prestao de cuidados de enfermagem, potenciando e rentabilizando os recursos existentes, criando a confiana e participao activa do indivduo, da famlia, dos grupos e da comunidade; c) utilizar tcnicas da profisso de enfermagem com vista manuteno e recuperao das funes vitais; d) participar na coordenao e dinamizao de actividades inerentes situao de sade / doena do utente; e) proceder administrao da teraputica prescrita; f) participar na elaborao e concretizao de protocolos referentes a normas e critrios para administrao de tratamentos e medicamentos; g) proceder ao ensino do utente sobre administrao e utilizao de medicamentos ou tratamentos. De acordo com o mesmo regulamento o enfermeiro deve ainda conceber, realizar, promover e participar em trabalhos de investigao que visem o progresso da enfermagem em particular e da sade em geral, devendo tambm contribuir para o exerccio da sua

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actividade na rea da gesto, investigao, docncia, formao e assessoria, sempre com o objectivo de melhorar e fazer evoluir a prestao dos cuidados de enfermagem. Conforme referem Rosa e Oliveira (2004), para o desempenho eficaz e eficiente da profisso, um enfermeiro deve deter um conjunto alargado de competncias na rea tcnica, cientfica e das relaes humanas, tais como: a) na rea tcnico-cientfica: saber identificar problemas, identificar recursos, prescrever cuidados, prestar cuidados, planear altas, informar / ensinar; b) na rea da gesto dos cuidados: saber planear intervenes, avaliar resultados supervisionar; c) na rea das relaes humanas: saber estabelecer parcerias, comunicar, desenvolver empatia, envolver, respeitar o outro e ouvir. O REPE veio a ter nova reformulao com a publicao do Decreto Lei n 104/98 que garante os direitos e deveres estabelecidos no Estatuto da Ordem dos Enfermeiros. reconhecido aos enfermeiros o direito de exercer livremente a profisso, sem qualquer tipo de limitaes a no ser as decorrentes do cdigo deontolgico, das leis vigentes e do regulamento do exerccio da enfermagem, sendo esse direito correlativo ao cumprimento do dever de exercer a profisso com os adequados conhecimentos cientficos e tcnicos, com o respeito pela vida, pela dignidade humana e pela sade e bem-estar da populao, adoptando todas as medidas que visem melhorar a qualidade dos cuidados e servios de enfermagem. Conforme referem Rosa e Oliveira (2004), apesar das melhorias efectuadas, a enfermagem sofre de assimetrias e dificuldades. As assimetrias no so unicamente entre regies, mas tambm entre hospitais e centros de sade, e entre os prprios servios hospitalares. Mendes (2000) citado por Rosa e Oliveira (2004), refere que o posicionamento dos enfermeiros portugueses face profisso, caracterizado em trs categorias: o enfermeiro tecnicista, que aquele que valoriza os cuidados de enfermagem assentes principalmente na tcnica; o enfermeiro que enfatiza o cuidar, que se caracteriza por colocar a tnica dos cuidados na interaco com o utente; e os enfermeiros que somente se preocupam em desempenhar as tarefas. O autor salienta no seu estudo que os enfermeiros sentem a necessidade de melhorar as suas condies de trabalho na organizao onde esto, sobretudo no que diz respeito formao contnua, s relaes humanas, s condies

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tcnicas e ao horrio de trabalho e remunerao. O autor salienta tambm que no existe em Portugal um modo uniforme de conceber a prtica profissional em enfermagem.

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5- SATISFAO NO TRABALHO A satisfao no trabalho tem sido conceptualizada como uma emoo, Locke (1976) ou como uma atitude, Schneider (1975). Em qualquer dos casos trata-se de um conceito complexo resultante de ideias simples, que visa dar conta de um estado emocional positivo ou uma atitude positiva face ao trabalho e s experincias no seu contexto (Vala, Monteiro e Lima, 1994). Esta influenciada por mltiplos factores, todos eles importantes podendo ter componentes afectivas, cognitivas e comportamentais (Almeida, 1995).

5.1- Satisfao no trabalho: Definies e dimenses A satisfao em contexto de trabalho, comeou a suscitar o interesse dos investigadores desde que o modelo de organizao do trabalho concebido por Taylor foi posto em causa pelos modelos humanistas que o seguiram (Gomes, 1992). Os primeiros estudos sobre a satisfao no trabalho, baseavam-se na simples premissa de que esta estava relacionada com a satisfao das necessidades econmicas. Salientava-se um princpio bsico da gesto que era aquele que dava crdito ao conceito racional e econmico da motivao. Os trabalhadores eram motivados em primeiro lugar pelos salrios, que quanto mais altos maior seria a motivao. Taylor citado por Stoner (1995) referia que a satisfao dos trabalhadores dependia da quantidade de dinheiro ganho. Esta era a linha orientadora do modelo tradicional de motivao. Ao contrrio, as teorias baseadas nas relaes humanas vieram demonstrar que as pessoas so motivadas para trabalhar a fim de satisfazer uma gama de necessidades diferentes e complexas, no trabalhando apenas pela remunerao. salientada a importncia da satisfao das necessidades psicolgicas e sociais dos indivduos, as normas e os valores do grupo e o estilo de liderana (Mullins, 2004). Dos principais modelos humanistas destacou-se, o modelo das relaes humanas de Elton Mayo, o modelo da satisfao das necessidades de Abraham Maslow e a Teoria de McClelland.

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Em consonncia, Alcobia (2001) refere que o estudo da satisfao no trabalho tem uma larga tradio na psicologia industrial e organizacional, sendo um aspecto amplamente estudado desde que Hoppck, em 1935, efectuou os primeiros estudos sobre a temtica atingindo amplos grupos da populao. Para o autor existem vrias razes que justificam o estudo da satisfao no trabalho, destacando-se duas perspectivas: a perspectiva do trabalhador e a da organizao. Enquanto que a primeira tem uma tendncia humanitria, no sentido que considera que a satisfao no trabalho resulta de aspectos como o respeito, o bem-estar e a sade psicolgica, a segunda baseia-se num maior pragmatismo, fundamentando-se no princpio de que a satisfao pode influenciar o funcionamento da organizao e contribuir para o incremento da produtividade. Chasco e Aznarez (2000:353) definem satisfao no trabalho como sendo uma percepo subjectiva das experincias laborais do sujeito, que incide no seu estado de sade e no nvel de qualidade dos cuidados que presta. As autoras salientam tambm, que a satisfao favorece o estado de nimo e as atitudes positivas no trabalho e na vida privada. A insatisfao correlaciona-se de forma directa com alteraes psicossomticas diversas, como o stress, problemas de conduta laboral, absentismo e falta de pontualidade. Martinez et al., (2004) refere que a satisfao no trabalho um fenmeno complexo e de difcil definio, por se tratar de um estado subjectivo, podendo variar de pessoa para pessoa, de circunstncia para circunstncia e ao longo do tempo para a mesma pessoa. A satisfao est sujeita a influncias de foras internas e externas ao ambiente de trabalho e pode afectar a sade fsica e mental do trabalhador, interferindo no seu comportamento profissional e social. Ferreira e Sousa (2006:37) definem satisfao como um estado afectivo resultante da apreciao das caractersticas percebidas do trabalho e da organizao. Para os autores esta varivel constitui um aspecto relevante em contexto organizacional, dado que quanto mais satisfeitos estiverem os membros de uma organizao, mais condies renem partida para atingirem nveis de desempenho mais elevados. Alcobia (2001) salienta que as inmeras definies existentes relativas satisfao no trabalho podem ser categorizadas de acordo com perspectivas distintas. Existem os autores que se referem satisfao enquanto um estado emocional, sentimentos ou respostas afectivas, so exemplo, Crites (1969); Locke (1976); Mueller e McCloskey (1990); Muchinsky (1993) e Newstron e Daivis (1993). Outros autores como Beer (1964);

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Arnold, Robertson e Cooper (1991) definem o conceito de satisfao no trabalho como uma atitude generalizada em relao ao trabalho, e consideram o estudo da satisfao no mbito das atitudes no trabalho, as quais aparecem como associaes entre objectos e respectivas avaliaes por parte dos indivduos. As referidas avaliaes traduzem a componente afectiva e emocional das experincias individuais, ou das crenas, o que, no quadro organizacional, emerge em termos de avaliaes em relao ao trabalho ou factores com ele relacionados. O autor resume de acordo com as vrias perspectivas, conforme demonstra o Quadro 1, as orientaes conceptuais da satisfao no trabalho colocando-as ora como uma atitude global ora como um estado emocional afectivo.

Quadro 1 Satisfao no trabalho: Orientaes conceptuais

Autores Smih, Hullin Crites Locke Price e Mueller Muchinsky Newstron e Davis Beer Salancik e Pfeffer Harpaz Peir Griffin e Bateman Cooper Kendall

Ano e 1969

Satisfao no trabalho: orientaes conceptuais

Sentimentos ou respostas afectivas relativamente a aspectos especficos de situao laboral 1969 Estado afectivo, no sentido do gostar ou no, em termos gerais, de uma determinada situao relacionada com o seu trabalho 1976 Estado emocional positivo que resulta da percepo subjectiva das experincias no trabalho por parte do empregado 1986 Orientao afectiva positiva para o emprego 1993 1993 1964 1977 1983 1986 1986

Satisfao como estado emocional, sentimentos ou respostas afectivas em Resposta emocional ou afectiva em relao ao relao ao trabalho trabalho Conjunto de sentimentos e emoes favorveis ou desfavorveis resultantes da forma como os empregados consideram o seu trabalho Atitude generalizada em relao ao trabalho, atendendo a trs componentes: cognitiva, afectiva Satisfao e comportamental como uma atitude generalizada em relao ao trabalho

Arnold, Robertson e 1991

Fonte: ALCOBIA, P. (2001), p. 190. (Adaptado)

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Independentemente das orientaes conceptuais, para Alcobia (2001) existem duas dimenses da satisfao no trabalho. A primeira definida atravs de uma abordagem unidimensional, sendo a satisfao vista como uma atitude em relao ao trabalho em geral, e no o somatrio dos mltiplos aspectos que caracterizam o trabalho, mas depende deles. A segunda, caracteriza-se por uma abordagem multidimensional, porque considera que a satisfao deriva de um conjunto de factores associados ao trabalho, e possvel medir a satisfao das pessoas em relao a cada um desses factores. O mesmo autor salienta que existem vrios autores a referir este carcter multidimensional, tal como Peir (1986) e Cook et al., (1981) e Locke (1976), apresentando diferentes conjuntos de dimenses, conforme se apresenta no Quadro 2.

Quadro 2 Dimenses da satisfao no trabalho segundo diferentes autores Peir (1986) e Cook et al., (1981) Satisfao com a chefia Satisfao com a organizao Satisfao com os colegas de trabalho Satisfao com as condies de trabalho Satisfao com a progresso na carreira Satisfao promoo Satisfao com as recompensas salariais Satisfao com os subordinados Satisfao com a estabilidade do emprego Satisfao com a quantidade de trabalho Satisfao com o desempenho pessoal Satisfao intrnseca geral
Fonte: ALCOBIA, P. (2001), p. 290. (Adaptado)

Locke (1976) Satisfao com o trabalho Satisfao com o salrio Satisfao com as promoes Satisfao com o reconhecimento Satisfao com os benefcios de Satisfao com a chefia Satisfao com os colegas de trabalho Satisfao com as condies de trabalho Satisfao com a organizao e a direco

com

as

perspectivas

Com uma viso diferente, Mullins (2004) refere que no est claro que a satisfao no trabalho consista numa dimenso ou em vrias dimenses separadas, pode existir uma

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correlao positiva entre a satisfao e determinadas reas do trabalho. O autor salienta que pode ser dito com toda a clareza, que o nvel de satisfao no trabalho afectado por muitas variveis, relacionadas com factores individuais, sociais, culturais, organizacionais e ambientais. Em resumo, para definir o conceito de satisfao no trabalho, tendo em ateno os diversos autores estudados, preciso considerar pelo menos dois aspectos. Por um lado, deve-se especificar os processos psicolgicos que constituem a experincia subjectiva da satisfao no trabalho, estando neste caso no domnio das atitudes, podendo-se considerar as suas componentes cognitivas, afectivas e comportamental. O segundo aspecto refere-se identificao das caractersticas associadas ao trabalho que produzem essas experincias subjectivas de satisfao.

5.2- Satisfao profissional: Teorias sobre a satisfao no trabalho A natureza complexa e varivel da motivao no trabalho deu origem a muitas teorias, baseadas em diferentes conceitos, que contribuem para explicar a satisfao no trabalho, das quais podem salientar-se as seguintes: Abordagem bifactorial Conforme referem Barrett e Myrick (1998) e Alcobia (2001), a teoria desenvolvida por Herzberg, Mausner e Snyderman, em 1959, tambm conhecida como teoria dos factores higinicos e motivacionais. Os seus autores atravs de um trabalho de investigao mostraram que existem factores associados a uma elevada satisfao no trabalho, tais como a criatividade, o reconhecimento, a responsabilidade e a promoo, existindo outros ligados insatisfao, como por exemplo os aspectos tcnicos relacionados com a superviso, o salrio e as condies de trabalho. No que diz respeito satisfao, cujos factores esto relacionados com os contedos do trabalho, os autores atribuem-lhe a designao de factores motivacionais. Alcobia (2001) salienta que Herzberg, em 1966, enquadra esses factores motivacionais nas necessidades superiores da hierarquia sugerida por Maslow no ano de 1954. Ao contrrio, os resultados relacionados com a insatisfao, cujos factores se associam ao contexto de trabalho, so conhecidos por factores higinicos, e situam-se nos nveis inferiores das necessidades, conforme demonstra a pirmide de

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Maslow. Para o autor atrs citado, e de acordo com a teoria exposta, pode-se considerar que satisfao no trabalho possvel associar duas dimenses independentes, isto , uma que considera a satisfao, e a outra que contempla a insatisfao no trabalho. Chiavenato (1987) salienta que as teorias da motivao de Maslow e de Herzberg tm pontos de concordncia que permitem formar um quadro mais amplo sobre o comportamento humano, conforme se apresenta na Figura 1, comparativa dos dois modelos. Stoner (1985) e Chasco e Aznarez (2000) referem que investigaes posteriores no corroboraram de forma exacta a dicotomia da abordagem bifactorial, existindo diferenas individuais, relativas importncia concedida a uns e outros factores que no foram tidos em considerao. Chasco e Aznarez (2000) efectuaram estudos relativos satisfao no trabalho dos enfermeiros em Espanha, os quais sero descritos posteriormente.

Figura 1 Comparao dos modelos de Maslow e de Herzberg sobre as teorias da motivao Maslow Herzberg
O trabalho em si. Responsabilidade. Progresso. Crescimento

Autorealizao

Motivacional

Auto-estima Sociais Higinico Segurana Fisiolgicas

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto (1987), p. 91. (Adaptado)

Realizao. Reconhecimento. Estatuto (Status) Relaes interpessoais. Superviso. Colegas e subordinados. Superviso tcnica. Polticas administrativas e empresariais. Segurana no cargo. Condies fsicas de trabalho. Salrio. Vida Pessoal.

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Modelo das caractersticas da funo Tendo por base o pressuposto de que a satisfao no trabalho resulta das caractersticas do trabalho que o indivduo executa, Alcobia (2001) refere que Hackman e Oldham (1980) consideram ser possvel desenvolver formas ideais de organizao do trabalho, nomeadamente atravs do incremento da variedade de aptides requeridas pelo trabalho, da identidade, do significado das tarefas e da autonomia na funo, de forma a que o indivduo possa solucionar, por si prprio, problemas relacionados com o seu trabalho, tendo ainda em conta o resultado das tarefas executadas. Este modelo tem como pressuposto o facto dos indivduos poderem ser motivados por via da satisfao intrnseca, a qual resulta do desempenho das tarefas. Conforme refere Alcobia (2001), os autores deste modelo concluram que as caractersticas centrais do trabalho (variedade de aptides, identidade da tarefa, significado da tarefa, autonomia na funo e retorno de informao) influenciam os estados psicolgicos dos indivduos que, por sua vez, contribuem para a melhoria profissional, para a satisfao no trabalho, para a motivao e para o turnover. As caractersticas centrais do trabalho podem induzir trs estados psicolgicos diferenciados. Assim, a variedade do trabalho, a identidade, e o significado da tarefa influenciam o significado que o indivduo atribui ao trabalho; a autonomia contribui para o sentido da responsabilidade pessoal do indivduo pelo trabalho que realiza; e o retorno da informao refora o conhecimento acerca dos resultados do trabalho. Por outro lado o modelo contempla uma varivel intraindividual, modeladora, entre as caractersticas da funo e a satisfao, e definida pelas necessidades de desenvolvimento dos indivduos. Esta varivel sugere que as caractersticas da funo, e possveis alteraes que nelas ocorram, influenciaro a satisfao do indivduo em relao ao seu trabalho de acordo com as suas prprias necessidades de desenvolvimento. O modelo tambm prev que os indivduos que procuram desafios, e que revelam maior interesse relativamente ao seu trabalho, esto mais satisfeitos e motivados para um bom desempenho da funo. Teoria da adaptao ao trabalho Dawis e Lofquist (1984) referido por Alcobia (2001), salientam que a teoria da adaptao ao trabalho tem por base a interaco entre o indivduo e o ambiente de trabalho. Para os autores, os indivduos procuram desenvolver e manter uma correspondncia com o

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ambiente de trabalho, de acordo com um processo contnuo e dinmico, o qual designaram de adaptao ao trabalho. Destacam-se dois tipos de correspondncias. O primeiro tem a ver com o grau de correspondncia entre atributos individuais, nomeadamente as capacidades e competncias prprias, e exigncias da funo, assumindo a designao de resultados satisfatrios. O segundo tipo refere-se ao grau de correspondncia entre o contexto de trabalho e as necessidades e valores individuais. de salientar que esta teoria considera que a satisfao no trabalho resulta de uma discrepncia, ao nvel individual, entre as necessidades e valores que a pessoa procura por via do desempenho da funo, e o que efectivamente acontece a este nvel.

Teoria da discrepncia Alcobia (2001) descreve que Locke (1969; 1984) referiu que a satisfao no trabalho resulta da existncia de uma congruncia entre os valores e as necessidades individuais e os valores que podem ser alcanados atravs do desempenho de uma funo. A teoria fundamenta-se na discrepncia e na importncia das dimenses do trabalho e confere relevncia aos processos psicolgicos de comparao no mbito da satisfao no trabalho, nomeadamente a determinadas dimenses do trabalho.

Modelo da satisfao de facetas De acordo com Lawler (1973), referido por Alcobia (2001), o modelo de satisfao de facetas considerou que a satisfao resulta do grau de discrepncia entre o que o indivduo pensa que dever receber e o que efectivamente recebe. Sendo assim observamse dois processos distintos, um processo de comparao intrapessoal e outro de comparao interpessoal. O que determinado indivduo acredita que merece receber, resulta de um processo de comparao entre as suas qualificaes e contribuies, os requisitos da funo e ainda da percepo da relao entre as contribuies e os resultados obtidos por pessoas que o indivduo identifica como referentes.

Teoria do grupo de referncia social De acordo com esta teoria, a satisfao do indivduo no trabalho relaciona-se com as caractersticas do seu grupo de pertena. O indivduo vai encontrar e confrontar-se com normas que lhe permitem desenvolver uma ideia prpria do mundo em que vive,

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contribuindo, assim, para a explicao que formula a sua realidade. Alcobia (2001) salienta que segundo Korman (1978) as caractersticas do trabalho, ao serem compatveis com essas normas e desejos, facilitam o desenvolvimento de atitudes mais favorveis face ao trabalho e consequentemente contribuem para a satisfao no trabalho.

Teoria do processamento social da informao De acordo com a referida teoria, Alcobia (2001) refere que Salancik e Pfeffer (1977; 1978) salientam que a informao que o indivduo percepciona proveniente do seu ambiente de pertena, bem como o processo de influncia social, moldam o ncleo que desencadeia o processo de formao de atitudes e a emergncia de necessidades individuais. Os mesmos autores referiram que as atitudes e as necessidades dependem de trs factores: das percepes individuais e a avaliao afectiva da situao de trabalho; do contexto social que fornece as atitudes consideradas adequadas; da percepo que o indivduo tem acerca das razes que o conduziram a determinados comportamentos no passado, baseados na atribuio causal.

Teoria dos eventos situacionais Para esta teoria Alcobia (2001) refere que Quarstein, McAfee e Glassman (1992) salientam que a satisfao no trabalho resulta de dois factores: as caractersticas situacionais e os eventos situacionais. As caractersticas situacionais dizem respeito a dimenses do trabalho que podem ser analisadas pelo indivduo antes mesmo que este aceite desempenhar a funo. Os eventos situacionais verificam-se uma vez iniciado o desempenho da funo e neste sentido, o indivduo pode encontrar ao longo do trabalho situaes que lhe sejam favorveis e outras desfavorveis. A satisfao no trabalho o resultado das respostas emocionais situao perante a qual o indivduo se encontra.

Modelo dinmico da satisfao no trabalho Alcobia (2004) refere que o modelo dinmico da satisfao no trabalho descrito por Bruggemann, Groskurth e Ulich (1975) se caracteriza pela concepo dinmica da satisfao no trabalho. Esta um produto do processo de interaco entre o indivduo e a sua situao de trabalho, sendo a satisfao maior quanto maior for o poder que a pessoa tem para controlar a sua situao de trabalho. Os autores introduzem dois conceitos sobre

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os quais assenta o seu modelo: o primeiro chamado valor real das caractersticas do trabalho, o segundo intitula-se valor nominal das caractersticas do trabalho. Tendo em ateno os modelos atrs expostos, pode salientar-se que devido variedade de perspectivas que caracterizam o conceito da satisfao no trabalho, assim como s dificuldades existentes na sua definio, foram-se construindo modelos tericos relativos satisfao no trabalho, desde os mais clssicos, como por exemplo o modelo dos factores higinicos e motivacionais, a outros, mais recentes, como o modelo dinmico da satisfao no trabalho, ou a teoria do processamento social da informao e a teoria dos eventos situacionais. O modelo das caractersticas da funo, desenvolvido por Hackman e Oldham, com bases nas teorias de Herzberg, parece ser o mais adequado por avaliar, o grau de satisfao e felicidade no trabalho (Silva et al., 1995:28) e concordante com o que define Alcobia (2004:302) ao afirmar quea teoria com maior relevo a este nvel foi a desenvolvida por Hackman e Oldham (1976, 1980) tendo por base o modelo das caractersticas da funo. Foi este o modelo seguido para a realizao do estudo emprico, atravs da utilizao da escala Satisfao Geral no Trabalho derivada de uma escala mais alargada de Hackman e Oldham. A satisfao, semelhana das atitudes, recorre a instrumentos de medida, os quais sero descritos seguidamente.

5.3 - Avaliao da satisfao no trabalho Conforme refere Aliaga et al., (1993) na actualidade a satisfao no trabalho converteu-se num objectivo do estudo organizacional com grande crescimento, plasmado tambm no enorme crescimento dos instrumentos de medida. Os mtodos utilizados para medir a satisfao no trabalho podem ser directos ou indirectos, sendo o mtodo directo mais utilizado, atravs da aplicao de questionrios. Este tipo de instrumento d a possibilidade de recolher informao ao nvel das atitudes dos inquiridos em relao a mltiplas dimenses do trabalho, podendo estes responder, na maioria dos casos, atravs da escolha de vrias alternativas apresentadas sob a forma de uma escala de cotao. Segundo Alcobia (2004) dos instrumentos que tm recebido maior ateno, destacam-se: Job Diagnostic Survey JDS ( Hackman & Oldham, 1975); o Job in General

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Scale JIG (Ironson et al., 1989); o Job Satisfaction Survey JSS (Spector, 1985); o Job Descritive Index JDI (Smith, Kendall e Hulin, 1969), e o Minnesota Satisfaction Questionnaire MSQ (Weiss, Dawis, England e Lofquist, 1967). Martinez et al., (2004) destaca a escala de satisfao no trabalho do Occupational Stress Indicator (OSI), a qual foi traduzida para portugus no ano de 1993, possibilitando a medida da satisfao com vinte e dois aspectos psicossociais no trabalho. Conforme refere Silva et al., (1995) no estudo padronizado do trabalho por turnos, foi desenvolvida a verso portuguesa do SSI (Standard Shiftwork Index), onde se inclui a escala de Satisfao Geral no Trabalho de Barton et al., (1992), traduzida e adaptada para a populao portuguesa em 1994, a qual composta por cinco itens em questes tipo Likert de sete respostas possveis. As questes colocadas dizem respeito satisfao geral com o trabalho e no a algum aspecto especfico. Foi esta a escala utilizada no estudo emprico, a qual ser descrita com mais pormenor no captulo relacionado com os instrumentos de medida utilizados, e a sua escolha deve-se ao facto de somente se pretender avaliar a satisfao no seu geral e tambm por ser um instrumento validado para a populao portuguesa.

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6- SATISFAO NO TRABALHO DOS ENFERMEIROS De acordo com Chasco e Aznarez (2000) a satisfao no trabalho dos enfermeiros uma percepo subjectiva das experincias laborais do sujeito que influenciam o seu estado de sade e a qualidade dos cuidados que presta. Por seu lado a Lei n 48/90 Lei de Bases da Sade refere na sua base XXX que a avaliao da satisfao dos profissionais deve ser um dos critrios da avaliao peridica do Servio Nacional de Sade. Teixeira (2005) salienta que a satisfao no trabalho ser de entre as inmeras variveis atitudinais relacionadas com o trabalho, a de maior relevncia na actualidade. A mesma autora afirma ser inslito que o tema da satisfao no trabalho tenha chegado to tardiamente ao campo das organizaes dos profissionais de sade, j que foi reconhecido como importante indicador do clima organizacional, mais do que isso, um elemento determinante da avaliao da qualidade dos hospitais, a par com a satisfao dos utentes. Esta temtica tanto mais importante se for tido em considerao que na fase de mudana que as organizaes de sade atravessam, sobretudo necessrio atingir a satisfao no trabalho de forma integrada, de modo a que as expectativas geradas no saiam frustradas por necessidades no satisfeitas. A enfermagem uma profisso de desgaste rpido. As condies e a sociedade em que a profisso se desenvolve actualmente so motivo de situaes de stress, potenciadas por exemplo por uma populao cada vez mais envelhecida com aumento dos processos crnicos, pela maior exigncia dos utentes e por condies de emprego precrio. O desfasamento existente entre a formao recebida durante o curso e a realidade laboral nas actuais estruturas organizacionais constitui um factor de risco para o aparecimento de situaes de stress, frustrao, desmotivao, ou seja o denominado Sndrome de Burnout (Santos et al., 2006). Lucas (1984) refere que a satisfao no trabalho dos enfermeiros um tema importante e pode revelar-se extremamente gravoso quando olhado a partir dos seus efeitos: absentismo, elevada rotao de emprego, escassez de profissionais, baixa

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produtividade, diminuda eficincia e qualidade dos servios a par de custos acrescidos de substituio. O autor salienta que, apesar de no serem conhecidos resultados de estudos sobre a satisfao profissional da enfermagem portuguesa, possvel inferir a partir de alguns dados sobre absentismo, rotao e escassez de enfermeiros, concluindo que situao no de modo algum entusiasmante. O mesmo refere que em estudos localizados em alguns hospitais, a taxa de absentismo do pessoal de enfermagem das mais elevadas do conjunto dos profissionais. No mesmo sentido que o autor atrs referenciado, Ferreira e Sousa (2006), salientam que a satisfao profissional dos enfermeiros condicionada por diversos factores nomeadamente: escassa autonomia dos profissionais; indefinio das tarefas; elevada presso a que esto submetidos; sobrecarga de trabalho; falta de apoio do supervisor; poucas expectativas de carreira e desenvolvimento profissional; deficiente reconhecimento pessoal e profissional e a ausncia da melhoria dos cuidados de sade prestados. Por tudo isto os autores salientam que a enfermagem considerada uma profisso de alto risco devido ao desgaste fsico e emocional a que os enfermeiros esto sujeitos, provocando nestes profissionais alguma insatisfao, a qual poder causar manifestaes fsicas e comportamentais, condicionando, assim, o seu bem-estar e consequentemente a qualidade dos cuidados prestados. As situaes que aparecem, com maior frequncia, provocadas pela insatisfao so as doenas dos profissionais, provocando o desinteresse pela profisso, o absentismo, a passividade e a rotatividade. Ferreira (1996) ao construir um questionrio para avaliar a grau de satisfao no trabalho dos enfermeiros, efectuou um levantamento das causas de insatisfao desses profissionais, agrupando-as em quatro grandes dimenses: incentivos, relaes humanas, carreira e aspectos estruturais. Chasco e Aznarez (2000) referem que em alguns estudos efectuados sobre a satisfao no trabalho dos enfermeiros espanhis, se salienta a existncia de hospitais com uma cultura que influencia positivamente a satisfao no trabalho e que do aos enfermeiros, dentro da estrutura organizativa, independncia para actuar na sua rea profissional. Entre outros resultados as autoras encontraram uma baixa associao entre a satisfao no trabalho e o tipo de horrio (fixo ou por turnos), referindo que, ao contrrio do que se poderia esperar, esto mais satisfeitos os profissionais com horrio rotativo, pelo facto de receberem um complemento salarial, assim como perceberem que existe uma

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maior carga de trabalho no turno das manhs, onde se concentra a maior parte da actividade hospitalar. No que diz respeito idade e antiguidade profissional as autoras referem que so variveis significativas em relao satisfao laboral, o facto de ser mais jovem e ter menos tempo de trabalho favorece uma situao laboral mais satisfatria. J o sexo e tipo de vnculo instituio pouco significado tm em relao com a satisfao no trabalho. Um estudo sobre a satisfao no trabalho dos enfermeiros do Hospital Distrital de Lamego, efectuado por Quintela e Santos (1996), referem que a satisfao surge nas dimenses, clima organizacional, consideraes profissionais, posio scio-profissional e realizao profissional, enquanto que a insatisfao dos enfermeiros se encontra nas dimenses condies de trabalho, remunerao e relao com os superiores hierrquicos. Blegen (1993) efectuou uma anlise de 48 estudos envolvendo 15.048 enfermeiros dos Estados Unidos da Amrica, do Canad e de outros pases no especificados, tendo concludo que existia uma relao directa entre o salrio e a satisfao no trabalho. Na perspectiva da organizao dos cuidados, concluiu que a rotinizao no trabalho tem merecido muita ateno pois influencia negativamente a satisfao no emprego. A autora refere que variveis como a idade e o locus de controlo tm uma moderada a baixa correlao com a satisfao no trabalho e que o tempo de exerccio profissional tem uma muito baixa correlao. No estudo efectuado por Gonalves (1998) sobre a satisfao profissional dos enfermeiros especialistas, encontrou entre os diversos resultados, a inexistncia de uma diferena estatisticamente significativa entre os sexos, contudo parece existir um maior grau de satisfao profissional nos homens relativamente s mulheres. No que diz respeito categoria profissional a autora no encontrou diferenas estatisticamente significativas. Gonalves (1999) num estudo que efectuou intitulado Satisfao Profissional em Enfermagem: Resultados Empricos chegou seguinte concluso: poder-se- dizer que este conjunto de artigos veio demonstrar que a satisfao/insatisfao profissional em enfermagem um problema bastante complexo que tambm subsiste a nvel internacional, no existindo um nico factor a sobressair com a maior varivel explicativa.

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A autora salienta que Aliaga et al., (1993) num estudo sobre a motivao no trabalho envolvendo 100 enfermeiros espanhis, do Hospital Doctor Peset de Valncia, referem que nos resultados obtidos, de forma geral, os homens encontram-se mais satisfeitos no trabalho que as mulheres, no se encontrando diferenas significativas quanto ao estado civil. Queirs (2004) na sua tese de doutoramento aplicou a escala da satisfao geral no trabalho (SGT) de Barton et al., a 427 enfermeiros portugueses, tendo obtido os resultados que se apresentam no Quadro 3.

Quadro 3 Valores descritivos para a satisfao geral no trabalho N SGT 427 Mnimo 1 Mximo 7 Mdia 5,05 Desvio padro 1,07

Fonte: QUEIRS, Paulo Joaqun Pina (2004), p. 315. (Adaptado)

Fung-Kam (1998) num estudo realizado em dois hospitais de Hong Kong a 365 enfermeiros, concluiu que a autonomia, o estatuto profissional e o nvel salarial, o que os enfermeiros consideram ter mais impacto positivo na satisfao no trabalho. A idade e os anos de exerccio profissional tm uma fraca relao com a satisfao no trabalho. O autor refere tambm que o resultado do estudo coincidente com estudos que utilizaram os mesmos instrumentos, os quais foram realizados noutros grupos de enfermeiros, em diversos hospitais de Hong Kong. Adams e Bond (2000) efectuaram um estudo em Inglaterra envolvendo 834 enfermeiros sobre a satisfao no trabalho destes profissionais, e a sua relao com as caractersticas individuais e da organizao. Entre as diversas concluses, referem ter encontrado uma forte correlao entre a hierarquia profissional e a satisfao no trabalho, acontecendo o mesmo com a coeso entre os colegas, no encontraram relao entre a idade e a satisfao no trabalho. Andr e Neves (2001) efectuaram um estudo sobre a satisfao profissional dos enfermeiros em Servios de Urgncia dos Aores tendo concludo que o baixo vencimento, a baixa responsabilizao/participao e a ausncia de informao de retorno, so factores de no satisfao na populao estudada. Este facto, leva a que os nveis de no satisfao

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diminuam gradualmente medida que se ascende na categoria profissional, por aumento da responsabilizao, informao de retorno e do vencimento. Num estudo realizado por Santos, et al., (2006), no Hospital de Egas Moniz, com uma amostra de 190 enfermeiros sobre a satisfao no trabalho na instituio, concluram que nas dimenses, remunerao, condies de trabalho e exerccio profissional os resultados eram negativos enquanto que na realizao pessoal e profissional, relao com superiores hierrquicos e relao interdisciplinar eram positivos.

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7- CLIMA ORGANIZACIONAL Para Louro (1995) o ambiente interno das organizaes uma das variveis que mais parece influenciar o comportamento do indivduo em situao de trabalho, da a importncia do clima organizacional como um instrumento de gesto. Chiavenato (1987) refere que a eficcia organizacional pode ser aumentada com a criao de um clima organizacional que satisfaa as necessidades dos membros da organizao e que canalize o comportamento motivado em direco aos objectivos organizacionais.

7.1- Clima organizacional: Definies e conceito Conforme referem Calado e Sousa (1993) o interesse pelas organizaes enquanto ambientes psicologicamente significantes para os seus elementos, reporta-se a Lewin, para quem a percepo dos atributos organizacionais partilhados pelos membros de um grupo determinante dos comportamentos. Seria no entanto Argyris no ano de 1958, a discutir o conceito de clima organizacional pela primeira vez. Os mesmos autores acima referidos, salientam que as definies de clima so muitas, obedecendo a diferentes critrios, uns autores falam de percepes, outros de descries, de caractersticas organizacionais, de representaes ou ainda de comportamentos, atitudes e sentimentos. Uns referem-se a fenmenos individuais, outros a grupais, outros ainda a temas organizacionais diversos. No entanto Louro (1995) salienta que embora as vrias definies de clima obedeam a diferentes critrios, o clima como um conceito complexo tem claramente limites especficos que o diferenciam tanto de outras caractersticas, como de outras percepes. Lobo e Fernndez (2000) referem que o conceito de clima, foi transportado, para o domnio laboral por Lippit e White, devido ao vnculo por eles estabelecido entre as pessoas e o ambiente. Essa relao pressupe que toda a situao organizacional, por extenso laboral, implica factores especficos dos indivduos, dos grupos e das prprias organizaes. Para os autores vislumbra-se assim a importncia atribuda aos trabalhadores, pela equipa de Elton Mayo (1993) e de Kurt Lewin (1948), quando

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afirmavam a existncia de factores no econmicos responsveis pelo clima sentido, vivido e representado pelos trabalhadores. De acordo com Calado e Sousa (1993); Louro (1995), apresenta-se no Quadro 4, uma cronologia das vrias definies de clima organizacional.

Quadro 4 Cronologia das vrias definies de clima organizacional AUTORES Lewin, 1939 Forenhand e Gilmer, 1964 DEFINIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL Percepes dos atributos organizacionais partilhados pelos membros de um grupo. Caractersticas organizacionais que: 1) distinguem uma organizao de outra; 2) duram ao longo do tempo; 3) influenciam o comportamento das pessoas nas organizaes. a qualidade duradoura da situao global que: a) experimentada pelos indivduos; b) influncia os seus comportamentos; c) pode ser descrita em termos de valores e de um conjunto especfico de caractersticas do ambiente. Propriedades organizacionais percebidas que intervm entre as caractersticas organizacionais e o comportamento. Percepes individuais da organizao afectadas pelas caractersticas da organizao e do indivduo. Descries que caracterizam as prticas organizacionais. Representaes cognitivas da situao psicologicamente significativas: percepes. Percepes ou interpretaes do significado que ajudam os indivduos a compreender o mundo e a saber como comportar-se. Consenso das descries individuais da organizao Soma das percepes dos membros sobre a organizao. Processo psicolgico que intervm entre as caractersticas organizacionais e o comportamento. Os climas so: 1) perceptuais; 2) psicolgicos; 3) abstractos; 4) descritivos; 5) no avaliativos; 6) no activos. So opinies descritivas surgidas de acontecimentos, processos e contingncias que existem no seio dos grupos.

Tagiuri, 1968

Friedlander e Marguiles, 1969 Schneider e Hall, 1972 Pritchard e Karasick, 1973 James e Jones, 1974 Schneider, 1975 Payne, Fineman e Wall, 1976 James et al., 1978 Litwin e Stringer, 1978 Joyce e Slocum, 1979 Naylor, Pritchard e Llgen, 1980

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Payne e Pugh, 1983

Schneider e Reichers, 1983 Poole, 1985 Glick, 1985

Ekvall, 1987 Rousseau, 1988 Vala, Monteiro e Lima, 1988

Descrio dos processos comportamentais caractersticos de um sistema social, num ponto particular do tempo. Estes processos reflectem os valores, atitudes, crenas e comportamentos dos membros da organizao. Percepo molar avaliada ou inferida que os investigadores fazem baseada em percepes mais particulares. Estrutura hierrquica de crenas, expectativas e valores. Termo genrico para uma extensa classe de variveis organizacionais, em vez de psicolgicas, que descrevem o contexto para as aces individuais. Comportamentos tpicos, atitudes, sentimentos na organizao decorrendo da realidade objectiva. Descrio individual do ambiente social ou contexto do qual o indivduo faz parte. Pode ser entendido como uma dimenso da cultura, aquela que se refere aos seus aspectos especificamente perceptivos.

Fonte: CALADO, Marta; SOUSA, Elizabeth (1993), p. 202. (Adaptado)

Alguns investigadores, apoiados em dados empricos, sugerem que o clima deve ser encarado como um atributo total da organizao e, por consequncia, referem-se a caractersticas comuns do sistema total. Outros investigadores demonstram diferenas entre departamentos ou nveis organizacionais, reivindicando que para compreender este tipo de comportamento se deve estudar o clima num subsistema, remetendo para o pressuposto da existncia de sub-climas (Calado e Sousa, 1993). As vrias definies do conceito de clima so reveladoras de uma multiplicidade de determinantes, tais como: caractersticas organizacionais expressas sob a forma de medidas objectivas, caractersticas organizacionais percepcionadas, representaes psicolgicas e interpretaes cognitivas individuais e interaco pessoa/situao. Se em relao natureza multidimensional do clima o consenso generalizado, o mesmo no acontece relativamente s questes da natureza das dimenses, do processo de medida, da etiologia e do nvel de anlise (Neves, 2001). O clima organizacional pode ser conceptualizado de duas formas. Na primeira, o clima uma realidade da organizao, podendo ser observado e estudado de vrias maneiras, sendo este definido pelos comportamentos tpicos, pelas atitudes e sentimentos

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na organizao, pelos padres que so seus constituintes, com as situaes e os indivduos. O clima aparece como um atributo da organizao que existe independentemente das percepes dos seus membros. Na segunda, o clima s pode ser compreendido enquanto estrutura perceptual e cognitiva organizadora da realidade. Os indivduos, membros da organizao hierarquicamente definidos, confrontados com determinada realidade procuram compreend-la e interpret-la. Ao interagir com outros, trocam experincias e verbalizam percepes que se tornam fontes de presso para a actividade dirigida. As suas concepes, sobre as vivncias no seio da organizao, confrontam-se, podendo ser modificadas. Deste modo, caminhos comuns de compreenso e interpretao ocorrem nas organizaes. Citando Neves (2001: 432) o conceito de clima organizacional pode abordar-se a partir de quatro perspectivas distintas apesar de no mutuamente exclusivas: perspectiva organizacional, perspectiva psicolgica, perspectiva psicossocial e perspectiva cultural. A perspectiva organizacional v o clima como uma manifestao objectiva das caractersticas da organizao. Esta decorre da evidncia emprica da existncia de diferentes climas no interior de uma organizao e da inconsistncia, em termos de resultados empricos, entre medidas de clima e medidas de caractersticas organizacionais. A perspectiva psicolgica desloca a nfase para o indivduo como o processador da informao e como origem do clima emergente. Ao assumir que o significado que se impe situao de natureza individual, esquece o contributo da influncia social, que ocorre num contexto de relao interpessoal e minimiza o contributo das variveis organizacionais. So estas insuficincias que o estudo na perspectiva psicossocial vai procurar superar. Os adeptos da perspectiva psicossocial argumentam que a partilha do acordo se fundamenta nas interaces individuais e nos processos de influncia social subjacentes. A perspectiva cultural procura dar conta da influncia que um contexto mais amplo e alargado exerce sobre a formao e partilha do significado dos eventos organizacionais com que os sujeitos, vivendo em sociedade e interagindo se confrontam. Nesta linha de pensamento o clima algo que criado por um conjunto de sujeitos que interagem e partilham uma estrutura de referncia comum, que a cultura organizacional. O clima surge como uma dimenso da cultura com a qual interage e se relaciona. Nesta perspectiva possvel pensar, o clima e a cultura organizacionais, no como dois conceitos

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isolados e independentes, mas como dimenses distintas e semelhantes de uma mesma realidade (Neves, 2001). Queirs (2005) refere que nas diferentes perspectivas atrs expostas o nfase colocado respectivamente na organizao, no indivduo, no indivduo mas com o contributo da influncia social e, na perspectiva cultural, o clima aparece como dimenso da cultura organizacional com a qual se relaciona e interage. Tendo em ateno as diversas referncias tericas e metodolgicas pode-se afirmar que existem ts tipos de definies sobre o clima organizacional: um primeiro grupo baseia-se nas caractersticas meramente objectivas e estruturais (das empresas); um segundo grupo que se interessa somente pelo aspecto psicolgico do indivduo; finalmente existe uma terceira corrente que se preocupa com a percepo que o trabalhador tem, tanto da estrutura, como dos processos que ocorrem no ambiente de trabalho. Ruz (2005) salienta que se destacam como principais seguidores desta corrente, Payne y Pugh (1976); Naylor et al., (1980); Moos (1979); Moos & Insel, (1974) Litwin y Stinger (1968); Peir (1990, 1986) e Mellado (2004). Margall e Duquette (2000), destacam o pensamento de Moos (1973), o qual afirma que os ambientes tm diferentes personalidades e que so as pessoas com os seus valores individuais e colectivos, assim como as suas interaces que constroem a personalidade de um ambiente. Moos aps a realizao de diversos trabalhos de investigao, conceptualizou trs dimenses do clima organizacional: a dimenso relacionamento, a qual descreve a natureza e a intensidade das relaes pessoais no meio de trabalho; a dimenso de auto-realizao ou de crescimento pessoal, que est ligada com a capacidade da tomada de decises profissionais de forma autnoma, com eficincia e com preciso; e a dimenso de manuteno e mudana de estruturas, a qual descreve com que clareza que se conhecem os objectivos e as polticas da organizao, assim como o controlo exercido pelos gestores, a capacidade de inovao e o conforto fsico do local de trabalho. Louro (1995) salienta que segundo Moos, o clima organizacional influencia as pessoas no local de trabalho, a personalidade do local de trabalho e cada local de trabalho tem uma personalidade nica ou um clima social que lhe d unidade e coerncia. Segundo Louro (1995) tambm mdicos e investigadores tm mostrado que o ambiente de trabalho afecta o comportamento das pessoas, sentimentos e desenvolvimento pessoal e que o clima pode ter impacto na performance, aspirao e realizao pessoal. A

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autora refere ainda que de acordo com Moos, a compreenso do clima organizacional pode ajudar a lidar com os aspectos positivos e negativos do mundo do trabalho e a melhorar vrios aspectos do ambiente de trabalho, tendo sido nesta perspectiva que Moos e Insel construram a Work Environment Scale para medir o ambiente social de vrios tipos de locais de trabalho, sendo actualmente um dos instrumentos mais utilizados na avaliao do clima organizacional, com especial incidncia na rea da sade, sendo essa a razo pela qual o investigador a utilizou no seu estudo emprico.

7.2- Clima organizacional: Suas dimenses Um dos problemas mais persistentes no conceito de Clima a especificao de dimenses apropriadas do clima organizacional e/ou psicolgico. De acordo com Poole (1985) citado por Calado e Sousa (1993) podem-se distinguir duas estratgias de descrio do clima: 1- a abordagem dimensional; 2- a abordagem tipolgica. A primeira refere que os climas devem ser descritos em termos de um conjunto de dimenses distintas, consideradas significativas para os membros da organizao. A abordagem tipolgica identifica vrios tipos de clima, tal como o clima democrtico e o autoritrio, o clima perspectivado como um todo, assumindo-se que os seus membros aprendem e reagem s suas situaes organizacionais em termos de Gestalt 3 , implicando esta abordagem uma variedade menor de climas. De acordo com Calado e Sousa (1993) as dimenses do clima podem ser agrupadas em cinco grupos, os quais so descritos como: 1- Dimenso Tecnolgica uma varivel muito importante, na medida em que as condies e o avano tecnolgico esto a mudar com muita rapidez. A adequao dos processos de trabalho tecnologia utilizada ou a utilizar um dos desafios que se colocam organizao. A formao adequada dos indivduos introduo de novas tecnologias um meio eficaz de adaptar os membros da organizao s novas exigncias. 2- Dimenso Estrutural Consiste na caracterstica da estrutura organizacional, que est relacionada directamente com o tamanho da organizao e os processos de trabalho. Estas caractersticas tm fundamentalmente relevncia para compreender o ambiente
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A Teoria da Gestalt afirma que no se pode ter conhecimento do todo atravs das partes e sim das partes atravs do todo. Que os conjuntos possuem leis prprias e estas regem os seus elementos. E que s atravs da percepo da totalidade que o crebro pode de facto perceber, descodificar e assimilar uma imagem ou um conceito.

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interno das organizaes. A estrutura organizacional representa o modo como os indivduos esto organizados na organizao. 3- Dimenso Social Provavelmente a dimenso que tem maior contribuio na identificao do clima organizacional prprio de cada organizao. A identificao das formas de comportamento social dos indivduos influenciada pelas suas atitudes, caractersticas pessoais, crenas e valores sociais. 4- Dimenso Institucional Reflecte as polticas da organizao, os objectivos operacionais formais, os regulamentos internos, o processo de tomada de deciso, o modo como a autoridade exercida dentro da organizao, ou seja, o tipo de liderana e o fluxo de comunicao. 5- Dimenso Econmica Esta dimenso relaciona-se com o ramo de actividade da organizao, isto , a natureza da actividade, as condies econmicas da organizao, a sua posio de competitividade em relao s outras organizaes, a eficcia da gesto, isto , as atitudes de gesto tomadas e os mecanismos de gesto utilizados. Em suma, as vrias dimenses do clima organizacional interpenetram-se e assumem uma importncia fundamental quando tomadas em conjunto para uma anlise global do ambiente que caracteriza a organizao.

7.3- Avaliao do clima organizacional Como refere Louro (1995), uma das principais preocupaes dos pioneiros da psicologia era o problema da medida. Os testes psicolgicos surgem como uma tentativa de quantificao das dimenses psicolgicas, como a memria, a personalidade e outras. O autor atrs citado refere que um dos instrumentos mais utilizados para medir o clima organizacional a Work Environment Scale (W.E.S.), que foi desenvolvida por Moos e Insel (1974), na Califrnia e destina-se a avaliar o clima organizacional centrandose nas relaes entre as pessoas das unidades de trabalho. A W.E.S. foi construda na sequncia das escalas de clima social, que Moos vinha desenvolvendo com o objectivo de avaliar o clima organizacional de vrios tipos de unidades de trabalho. Esta constituda por 90 itens distribudos por 10 subescalas que avaliam trs dimenses do clima organizacional: dimenso relacionamento, dimenso desenvolvimento pessoal e dimenso sistemas de manuteno e mudana. Louro (1995) efectuou a traduo e adaptao da

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escala de W.E.S. populao portuguesa, tendo aplicado a escala a uma amostra representativa de 308 pessoas, (ver Quadro 5). Os resultados obtidos apontaram no sentido da existncia de boas caractersticas psicomtricas, tanto no que concerne fidelidade como validade da escala, nomeadamente o coeficiente de fidelidade para as medidas multidimensionais ou coeficiente theta, revelou que a totalidade da escala tem boa fidelidade uma vez que o coeficiente obtido foi de 0,91 (Louro, 1995:143).

Quadro 5 Mdia e desvio padro para as 10 subescalas da W.E.S. para a amostra portuguesa Work Environment Scale (W.E.S.) subescalas envolvimento coeso entre os colegas apoio do supervisor autonomia orientao para a tarefa presso no trabalho clareza controlo inovao conforto fsico mdia 4.89 4.89 4.05 4.74 5.19 5.14 4.89 4.69 4.04 4.63 desvio padro 2.38 2.45 2.40 2.32 2.04 2.07 3.37 1.96 2.24 2.53

Fonte: LOURO, Cristina Maria Diamantino (1995), p. 129. (Adaptado)

A W.E.S. permite estabelecer correlaes entre clima organizacional e outras variveis organizacionais como a produtividade, a satisfao no trabalho, a cultura e os indutores de stress no trabalho (Louro, 1995). Segundo o mesmo autor, os resultados obtidos em pontuaes brutas oscilam entre 0 e 9, para cada uma das subescalas. Pontuaes elevadas assinalam aspectos positivos do clima organizacional para as subescalas envolvimento, coeso entre os colegas, apoio do supervisor, autonomia, orientao para a tarefa, clareza, inovao e conforto fsico. Ao contrrio, pontuaes elevadas para as subescalas presso no trabalho e controlo caracterizam aspectos negativos no clima organizacional. Queirs (2005) aplicou a W.E.S. num estudo efectuado a 427 enfermeiros portugueses distribudos por todo o pas entre 2001 e 2003, numa amostra no probabilstica acidental (ver Quadro 6).

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Margall e Duquette (2000) efectuaram um estudo num hospital universitrio, aplicando a escala W.E.S. a 213 enfermeiros, de forma a recolherem a percepo dos mesmos relativamente ao ambiente de trabalho (ver Quadro 7). As autoras referem que os enfermeiros do estudo tm um forte envolvimento e coeso entre si. O apoio do supervisor considerado moderado assim como a autonomia no trabalho. As enfermeiras destacam igualmente a organizao, a clareza e a capacidade de deciso, assim como a existncia de uma boa planificao e eficincia no trabalho. Destacam tambm a clareza com que conhecem o que se espera das suas actividades quotidianas. Quadro 6 -Valores descritivos para as subescalas e dimenses do clima organizacional (W.E.S.) Work Environment Scale (W.E.S.) Subescalas envolvimento coeso entre os colegas apoio do supervisor autonomia orientao para a tarefa presso no trabalho clareza controlo inovao conforto fsico Dimenses relacionamento desenvolvimento pessoal sistemas de manuteno e mudana N 427 427 427 427 427 427 427 427 427 427 427 427 427 mdia 5,46 5,33 3,72 5,11 5,83 4,89 5,11 5,11 4,21 3,94 14,52 15,83 18,38 desvio padro 2,37 2,39 2,50 2,15 1,85 2,33 2,35 1,70 2,35 2,56 6,16 3,50 5,98

Fonte: QUEIRS, Paulo Joaquim Pina (2005), p. 8. (Adaptado)

Quadro 7 - Valores descritivos para as subescalas do clima organizacional (W.E.S.) Work Environment Scale (W.E.S.) Subescalas envolvimento coeso entre os colegas apoio do supervisor autonomia orientao para a tarefa presso no trabalho clareza controlo inovao conforto fsico N 213 213 213 213 213 213 213 213 213 213 mdia 6,05 6,52 4,59 4,93 7,72 5,62 5,87 6,05 4,00 3,65 desvio padro 1,87 1,93 2,17 1,77 1,17 2,15 1,82 1,83 2,12 2,98

Fonte: MARGALL, M. A.; DUQUETTE, A. (2000), p. 166. (Adaptado)

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Num estudo realizado por Aliaga et al., (1993) onde foi aplicada a escala W.E.S. a 100 enfermeiros da carreira hospitalar espanhola, foi encontrado os resultados apresentados no Quadro 8. De acordo com as variveis utilizadas os autores salientam os seguintes aspectos: - Com o aumento da idade h uma maior satisfao no trabalho; - No existem diferenas significativas em relao ao estado civil; - A satisfao laboral maior nos homens do que nas mulheres, exceptuando na subescala presso no trabalho; - Relativamente relao jurdica de emprego no h diferenas significativas entre os contratados e os do quadro; - Relativamente ao tipo de horrio, fixo ou rotativo, somente existem diferenas significativas nas subescalas apoio do supervisor e na clareza, com pontuao mais elevada para quem pratica o horrio rotativo. Nas subescalas controlo, inovao, e conforto fsico, tm maior pontuao os elementos que praticam horrio fixo.

Quadro 8 -Valores encontrados para as subescalas do clima organizacional (W.E.S.) W.E.S. Subescalas envolvimento coeso entre os colegas apoio do supervisor autonomia orientao para a tarefa presso no trabalho clareza controlo inovao conforto fsico N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 mdia 3,6 5,0 3,3 3,1 4,3 4,0 2,6 3,9 2,8 4,5 Gnero 6,2 6,6 4,0 3,6 5,0 3,2 5,0 4,5 2,8 5,0 Gnero 3,2 4,7 2,5 2,0 4,1 3,6 2,3 2,6 1,8 4,2

masculino feminino

Fonte: ALIAGA, Salvador Llopis i, et al. (1993), p. 38. (Adaptado)

Da anlise dos trs estudos apresentados atravs dos Quadros 6, 7, e 8 que envolveram profissionais de enfermagem salienta-se a existncia de um paralelismo nos seus resultados. Uma boa orientao para a tarefa e uma boa coeso entre os colegas

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proporciona um bom clima organizacional. Tal como se verifica, nos Quadros 6 e 7, os resultados mais baixos so nas subescalas apoio do supervisor, a inovao e o conforto fsico. No Quadro 8 tambm a subescala inovao tem o resultado mais baixo. Comparando estes resultados com os do estudo efectuado por Louro (1975) (Quadro 5) para a populao portuguesa tambm se encontra o valor mais elevado na orientao para a tarefa, e a subescala coeso entre os colegas apresenta um dos valores mais elevados. No estudo destes autores os valores mais baixos tambm so coincidentes, nas subescalas apoio do supervisor, inovao e conforto fsico. Atravs dos estudos apresentados pode-se afirmar, que os resultados nos profissionais de enfermagem so coincidentes nos trs estudos efectuados, quer em portugueses quer em espanhis.

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8- LOCUS DE CONTROLO Locus de controlo um conceito complexo, resultante da sntese de ideias simples, o qual dos mais estudados no mbito da psicologia da personalidade e da psicologia social, no entanto os autores divergem quanto sua definio, considera-se ser um dos pontos mais polmicos a distino entre locus de controlo e atribuio causal.

8.1- Locus de controlo: Definies e conceito Pelos anos 50/60, o interesse dos investigadores desloca-se do estudo do comportamento, propriamente dito, para o estudo dos processos cognitivos. neste contexto que Julian Rotter desenvolve interesse pelo estudo do papel do reforo na aprendizagem. Conforme refere Relvas et al., (1984a) o conceito de locus de controlo foi desenvolvido por Rotter (1966) no contexto da sua Teoria de Aprendizagem Social. Esta teoria constitui uma das primeiras abordagens, que hoje pode ser designada como cognitiva-comportamental, que contribuiu decisivamente para esbater as fronteiras rgidas existentes entre as teorias cognitivas e as teorias de aprendizagem comportamentais. A teoria da aprendizagem social de Rotter utiliza quatro conceitos bsicos na avaliao e previso do comportamento, que so designados por potencial de comportamento, expectativa de reforo, valor do reforo e especificidade da situao psicolgica. O potencial de comportamento refere-se probabilidade de ocorrncia de um dado comportamento, numa dada situao ou conjunto de situaes, relativamente obteno de um dado reforo ou conjunto de reforos, sendo o reforo um conceito do Behaviorismo segundo o qual a consequncia de uma aco, de um comportamento, capaz de alterar a frequncia desse comportamento. O conceito de comportamento no esttico, pois medida que o indivduo encontra novas experincias vo-se alterando as suas expectativas e valores do reforo, o que gera alteraes do comportamento (Ribeiro, 2000).

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O valor do reforo refere-se apreciao dos diversos reforos, e difere de indivduo para indivduo, originando diferentes expectativas conforme os interesses (Relvas, 1985). A situao psicolgica refere-se a qualquer componente da situao ou sua totalidade, qual o indivduo est a reagir. Nesta interaco importa atender ao modo como este percepciona ou vivencia as situaes (Ribeiro, 2000). A expectativa de reforo refere-se probabilidade, que avaliada pelo sujeito, de que um determinado reforo ocorrer em funo de um comportamento especfico da sua parte, numa dada situao ou conjunto de situaes. Cada situao, atravs dos indcios que fornece, desencadeia expectativas de reforo relativamente a comportamentos especficos. De uma maneira geral, as expectativas variam desde um mbito mais especfico, relacionadas com uma situao em particular, a um mais geral, mantidas em situaes variadas. Estas ltimas chamadas de expectativas generalizadas, so perspectivadas como resultado de experincias acumuladas, que se generalizam de umas situaes para outras, consideradas semelhantes em alguns aspectos. A expectativa generalizada mais importante na teoria da aprendizagem social de Rotter o locus de controlo (Ribeiro, 2000). Segundo Relvas (1995) o conceito de locus de controlo central na teoria da aprendizagem de Julian Rotter e tornou-se mais importante e popular do que a teoria em que se integra. Recentemente, o conceito de locus de controlo aparece relacionado com a teoria da atribuio de Fritz Heider. Este tende a ver o indivduo operando como um cientista, obtendo e processando as informaes do seu ambiente fsico e social e tentando discernir as causas e consequncias do que se passa sua volta e consigo prprio. Relvas (1995) salienta que o locus de controlo se refere ao estudo da percepo de uma relao entre o comportamento e as suas consequncias e de uma atribuio causal do reforo. As pessoas diferem na percepo daquilo que lhes acontece, que percebido como sendo resultado dos seus prprios comportamentos e atributos (controlo interno) versus o resultado da sorte, destino, acaso, ou da aco de outras pessoas poderosas ou influentes (controlo externo). De uma forma mais simplista pode afirmar-se que o indivduo que tem a percepo de controlo pessoal sobre acontecimentos importantes da sua vida apresenta um locus de controlo interno. Quando os acontecimentos determinantes so percebidos como escapando ao controlo individual e dependentes de factores tais como a sorte,

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destino, acaso, ou aco de outras pessoas ou instituies poderosas, apresenta um locus de controlo externo. Pretendendo explicar o conceito de locus de controlo, Ribeiro (1994), refere que um constructo que se define como uma caracterstica psicolgica que tipifica o grau em que o indivduo percebe que o que lhe acontece na vida do dia a dia consequncia das suas aces e, por isso pode ser controlado por ele (controlo interno) ou no tendo relao com o seu comportamento e, por isso, est fora do seu controlo (controlo externo). O autor citado no pargrafo anterior, salienta que embora o locus de controlo tenha sido concebido como uma caracterstica geral, diversos autores tm defendido que esta varivel pode, e deve ser considerada em domnios especficos. De acordo com o mesmo autor, recentemente tem crescido o interesse pelo papel de determinadas variveis de personalidade no comportamento relacionado com a sade e com as doenas e, de entre elas o locus de controlo tem tido uma especial ateno devido a ser um importante factor de prognstico de resultados em sade. Segundo Relvas et al., (1984), o locus de controlo uma varivel muito importante da personalidade, no sendo um conceito motivacional, antes uma expectativa generalizada, aprendida num contexto social e que se mantm em vrias circunstncias, originando-se nas experincias prvias, na histria individual de reforos de cada um. Relvas (1993) refere ainda que no conceito de locus de controlo o que se valoriza a percepo e consequente a expectativa que cada um apresenta sobre o papel que as suas aces tm no curso das suas prprias vidas e a percepo da relao que essas aces tm com os reforos obtidos. Para Ribeiro (2000), enquanto o locus de controlo interno se refere percepo de controlo pessoal sobre o resultado da situao ou reforo, e como tal percebido como resultante das prprias aces, o locus de controlo externo refere-se percepo da falta de controlo pessoal sobre a situao, ou que o resultado no est dependente do prprio comportamento e por isso, h uma tendncia a perceb-lo como resultante de factores exteriores, como a sorte ou o acaso. Ribeiro (2000:303), salienta que os sujeitos podem ser classificados ao longo de um continum desde uma internalidade extrema a uma externalidade extrema, os predominantemente internos tm tendncia a categorizar as situaes em funo da prpria competncia e, por isso, sob o seu controlo pessoal,

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enquanto que os predominantemente externos tendem a categoriz-las em funo da sorte e, por isso, fora do prprio controlo. No que diz respeito vantagem da internalidade sobre a externalidade, alguns estudos citados por Ribeiro (2000), tais como Rotter (1966), Phares (1978) e Barros et al., (1993), sugerem que os sujeitos com tendncia para a internalidade tendem a desenvolver mais esforos de realizao, a estarem mais atentos aos aspectos do meio ambiente que fornecem informaes teis para o seu futuro comportamento, mostrando-se mais resistentes a serem influenciados. So ainda mais tolerantes e sociveis enquanto que os sujeitos com tendncia para a externalidade mostram-se mais agressivos, dogmticos, desconfiados de si e dos outros, utilizando mais mecanismos de defesa. Em alguns casos uma forte internalidade pode levar a acentuados sentimentos de culpa quando algo corre mal. No que diz respeito formao do locus de controlo, a descrio dos processos envolvidos engloba o estudo da percepo do controlo e as experincias prvias que de alguma forma influenciaram ou determinaram as expectativas. aceite que determinada expectativa se mantm em variadas situaes e resultante de experincias acumuladas que se generalizam de umas situaes para outras, em alguns aspectos semelhantes. Pensase que o locus de controlo uma caracterstica relativamente duradoura, embora modificvel com a experincia (Ribeiro, 2000). A elaborao de instrumentos de avaliao colocou em discusso a necessidade de se saber se o locus de controlo constitui uma expectativa generalizada ou especfica. Rotter (1975); Ribeiro (2000), consideram-no fundamentalmente como uma expectativa geral, todavia no excluem as expectativas especficas, quando consideram que a partir destas que se d a generalizao. de situaes especficas que se vai adquirindo a conscincia de um maior ou menor domnio dos acontecimentos e que se vo formando expectativas gerais. Um indivduo pode variar o seu grau de internalidade-externalidade conforme a idade e as diversas circunstncias, h todavia um substrato mais ou menos estvel que, embora possa variar em funo de determinados factores, uma tendncia scio-cognitiva mais ou menos dominante do sujeito. Para o estudo emprico a opo pelo locus de controlo recaiu pelo facto de ser uma caracterstica da personalidade estvel ao longo do tempo, e como refere Alcobia (2001)

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diversos autores, tais como (Gutek e Winter, 1992), salientam que alguns traos da personalidade, tm revelado correlaes significativas com a satisfao.

8.2- Avaliao do locus de controlo Conforme refere Neto (1990), existem diversas escalas para avaliao do locus de controlo tais como a escala de IPC (Internal, Powerful Others and Chance) de Hanna Levenson (1972), a escala de Rotter (1966) e a escala de Brewin (1981). A escala IPC de Levenson elaborada em 1972, foi traduzida e aferida para a populao portuguesa por Relvas et al., (1989). Conforme refere Relvas (1985), esta foi construda a partir da escala de I-E de Rotter, dividindo a componente externalidade em dois factores conforme a atribuio efectuada ao controlo de outros poderosos ou ao acaso ou sorte. O autor citando Hochereich (1974) levanta a hiptese de poderem existir dois tipos de externalidade, defensiva e congruente. Na escala IPC de Levenson, valores elevados de P corresponderia a locus de controlo externo defensivo, e valores elevados de C, a locus de controlo externo congruente. Indivduos com um locus de controlo defensivo caracterizam-se por apresentar baixas expectativas de xito na obteno de objectivos valorizados e adoptariam atitudes de externalidade como defesa contra sentimentos de falhano pessoal. Indivduos com um locus de controlo congruente apresentam uma crena genuna que os reforos no so contingentes ao seu comportamento, ou seja o seu comportamento tem pouco a ver com a forma como eles lidam com as situaes, estando mais dependentes dos acasos. Na escala IPC de Levenson, para os factores I, P e C foi efectuada uma distino entre aspectos pessoais e ideolgicos, e todas as questes esto elaboradas de forma a dizerem respeito apenas ao indivduo. Medem em que grau um indivduo sente que tem controlo sobre o que lhe acontece, e no o que ele sente, que passa para as pessoas em geral (Relvas et al., 1984). A utilizao da escala IPC de Levenson est fortemente implementada nos estudos relativos ao locus de controlo, tendo uma forte aplicao nas cincias sociais e humanas e na rea da sade em particular, o que levou o investigador a aplic-la no estudo emprico. Num estudo efectuado pelos autores atrs referidos a estudantes universitrios portugueses, onde foi aplicada a Escala IPC de Levenson, foram obtidos os resultados que se apresentam no quadro seguinte.

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Quadro 9 Resultados da aplicao da Escala IPC de Levenson a estudantes universitrios (N=188) Total Dimenses I P C Homens 32,24 21,76 23,77 Mulheres 31,22 21,24 23,38 Mdia 31,73 21,50 23,58 Desvio padro 4,62 5,35 4,87

Fonte: RELVAS, Joo, et al. (1984), p.122. (Adaptado)

Queirs (2005a) aplicou a escala IPC de Levenson a 136 enfermeiros obtendo os resultados que se apresentam no quadro seguinte.

Quadro 10 Resultados da Escala IPC de Levenson aplicada a enfermeiros Desvio Dimenses I P C N 136 136 136 Mnimo 19,00 10,00 9,00 Mximo 43,00 33,00 54,00 Mdia 31,07 22,76 23,43 padro 4,10 5,21 5,31

Fonte: QUEIRS, Paulo Joaquim Pina (2005a), p. 184. (Adaptado)

Comparando os resultados obtidos por Queirs (2005a) e os encontrados por Relvas et al., (1984), conclui-se que no existem grandes variaes nas mdias para as trs dimenses nos dois tipos de populao estudada, enfermeiros e estudantes universitrios, o que leva a concluir que a escala utilizada tem uma estrutura estvel e os dados reforam a validade convergente.

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PARTE II ESTUDO EMPRICO Aps a pesquisa bibliogrfica, que permitiu identificar e limitar o problema que se pretende estudar, assim como fazer o balano das teorias e metodologias no domnio da investigao a levar a caso, necessrio o investigador tomar uma quantidade de decises acerca dos mtodos a utilizar (Fortin, 1999). Quanto ao termo metodologia, esta refere-se descrio, anlise dos procedimentos e tcnicas especficas para a recolha e estudo de dados, s suas potencialidades e limites, bem como aos pressupostos subjacentes sua aplicao. O mtodo segundo Gil (1995:27) o caminho para se chegar a um determinado fim. Neste contexto a metodologia a organizao crtica das prticas de uma investigao, que se desenrola, desde a formulao das questes iniciais at s concluses fiveis e consonantes com os propsitos iniciais. No incio desta segunda parte, contextualizado o estudo, fazendo uma descrio da Instituio, da tipologia dos doentes, assim como do grupo profissional de enfermagem que o objecto do estudo, tendo em ateno os elementos objectivos e subjectivos relacionados com as condies de trabalho dos enfermeiros. Posteriormente ser descrita a metodologia adoptada na recolha de dados, as garantias ticas tidas em considerao e o tratamento e anlise dos dados. Seguidamente ser efectuada a apresentao, anlise e discusso dos resultados obtidos, assim como testadas as hipteses levantadas, e por ltimo sero apresentadas algumas concluses e sugestes.

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1-PROBLEMTICA EM INVESTIGAO, OBJECTIVOS E TIPO DE ESTUDO

O exerccio do cargo de Enfermeiro Director levou o investigador a questionar-se sobre a satisfao no trabalho no exerccio da profisso de enfermagem em ambiente hospitalar, temtica actual, devido s grandes alteraes nas polticas de sade, e de primordial importncia, j que o profissional de enfermagem cuida de pessoas doentes com maior ou menor grau de dependncia das suas intervenes. Sendo mltiplos os factores condicionantes da satisfao considerou-se oportuno estudar dois aspectos fundamentais: o ambiente interno das organizaes (clima organizacional); e as prprias caractersticas pessoais do indivduo, mais especificamente o locus de controlo. A satisfao no trabalho uma das principais preocupaes das organizaes, pois est directamente ligada, explcita ou implicitamente, qualidade do desempenho, produtividade e realizao pessoal. Cada vez mais perceptvel a existncia de uma relao circular entre a eficincia e a satisfao. De acordo com Teixeira (2005), uma pessoa satisfeita mais produtiva, sendo este raciocnio tambm aplicvel s organizaes de sade, j que tanto lucram os profissionais como os utentes, quando o clima organizacional de satisfao e envolvimento na prestao de cuidados de qualidade. Numa gesto moderna est completamente aceite que o sucesso organizacional no depende somente dos recursos materiais e das novas tecnologias, mas est fortemente ligado ao desenvolvimento humano nas suas variadas vertentes. Conforme j foi referido na introduo ao trabalho, da reflexo sobre o tema surgiram as seguintes interrogaes: a que nvel interfere o clima organizacional na satisfao geral no trabalho dos profissionais de enfermagem? A satisfao geral no trabalho dos enfermeiros influenciada pelo seu locus de controlo? Mais importante do que conhecer o nvel de satisfao do enfermeiros, tentar compreender as razes ou motivaes que esto na sua determinao e na essncia da sua gnese.

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Este estudo assentou numa metodologia no experimental, uma vez que apenas se pretendeu analisar as relaes entre as variveis, tendo um carcter quantitativo, transversal e correlacional. Para Carmo e Ferreira (1998) os objectivos de uma investigao quantitativa consistem essencialmente em encontrar relaes entre as variveis, fazer descries recorrendo ao tratamento estatstico de dados recolhidos, testar teorias, e ainda como refere Fortin (1999:174) os estudos correlacionais permitem verificar a natureza das relaes que existem entre determinadas variveis. O trabalho teve como principais objectivos: -Identificar os factores organizacionais que influenciam o grau de satisfao geral no trabalho dos enfermeiros. -Identificar as caractersticas pessoais (locus de controlo) que influenciam o grau de satisfao geral no trabalho dos enfermeiros. -Identificar o grau de satisfao geral no trabalho dos enfermeiros. -Relacionar o tipo de clima organizacional com as caractersticas pessoais dos enfermeiros. -Analisar os resultados obtidos no contexto do tema em estudo.

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2- CONTEXTUALIZAO DO ESTUDO O estudo apresentado foi realizado no Hospital Distrital de gueda (H.D.A.), classificado de nvel II e localizado na regio centro do pas, o qual foi mandado construir em 1909 e a sua inaugurao como unidade hospitalar teve lugar a 15 de Agosto de 1922. Um hospital deste nvel caracteriza-se por ter as valncias de Medicina Interna, Cirurgia Geral, Ortopedia e Traumatologia, Pediatria, Oftalmologia, Cardiologia e Medicina Fsica e Reabilitao, com o apoio dos Servios de Imagiologia e Patologia Clnica. Encontra-se inserido na rede dos hospitais do Servio Nacional de Sade, fazendo parte do Sector Pblico Administrativo. uma unidade hospitalar com uma capacidade total de 110 camas para doentes de ambos os sexos, com funes no domnio dos cuidados gerais, diferenciados e especializados, de natureza curativa e de reabilitao, desenvolvendo assistncia e formao. O H.D.A. tem legalmente definida a sua rea de influncia, atravs do Decreto Regulamentar n 18/87, abrangendo de acordo com aquele normativo os concelhos de gueda e Sever do Vouga, (Figura 2) com um total de populao residente em Dezembro de 2003, de 62.433 habitantes 4 . A Instituio pauta-se pela prossecuo dos seguintes objectivos: a) Prestao de cuidados de sade de qualidade, acessveis e em tempo oportuno; b) Eficcia e eficincia, num quadro de desenvolvimento econmico e financeiro sustentvel; c) Melhoria contnua da qualidade; d) Cumprimento dos planos de orientao estratgica e dos planos de aco anuais. Dividindo o Hospital em trs grandes reas, Servios de Internamento, Servio de Urgncia e Consulta Externa possvel efectuar a caracterizao, que frente exposta.

Dados colhidos atravs do stio do INE: http://www.ine.pt/prodserv/quadros/116/243/003/xls/00300000.xls

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Figura 2-Mapa da rea de influncia do H.D.A.

Fonte: Servio de Informtica do H.D.A.

2.1- Internamento hospitalar O internamento hospitalar est organizado por servios, com a lotao distribuda da seguinte forma: - Servio de Medicina Interna 25 camas. - Servio de Cirurgia 23 camas. - Servio de Ortopedia e Traumatologia 22 camas. - Servio de Pediatria 14 camas - Servio de Especialidades 17 camas Aos servios cirrgicos est adstrito um Bloco Operatrio com duas suites operatrias e uma unidade de cuidados ps-anestsica, com 3 camas.

2.2- Servio de Urgncia O Servio de Urgncia tem as valncias mdico-cirrgicas que existem na Instituio, umas em regime de presena fsica e outras em regime de preveno. Neste

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servio existe um local denominado Sala de Observaes, com a lotao de seis camas para doentes de ambos os sexos.

2.3- Servio de Consulta Externa Neste servio so efectuadas consultas de especialidade das diversas valncias existentes na Instituio: Fisiatria, Medicina Interna, Ortopedia e Traumatologia, Pediatria, Cirurgia Geral, Oftalmologia e Cardiologia. So tambm realizados alguns tratamentos em regime de ambulatrio.

2.4-Populao hospitalar A populao hospitalar semelhana da populao dos concelhos tambm constituda pela populao assistida e pelos funcionrios. No que se refere populao assistida, ela est em consonncia com o fenmeno de envelhecimento da populao portuguesa, caracterizando-se tambm por ser uma populao idosa,5 com patologia do foro mdico-cirrgico e com um elevado grau de dependncia relativamente aos cuidados de enfermagem. Quanto ao sexo, da totalidade dos doentes internados a maior percentagem habitualmente do sexo feminino. Relativamente faixa etria h um peso significativo de doentes internados com idades acima dos sessenta e cinco anos. A admisso de um utente na Instituio pode ser efectuada atravs do Servio de Urgncia, Consulta Externa ou pelo Servio de Admisso de Doentes caso seja uma situao programada. No que diz respeito populao que intervm directa ou indirectamente na prestao de cuidados aos doentes, a Instituio tem um quadro de pessoal vinculado de 245 elementos, distribudos pelos diferentes grupos profissionais, conforme se apresenta no Quadro 11.

Em termos nacionais, nos ltimos quarenta anos a populao idosa mais do que duplicou, no ano de 1998 o nmero de idosos era superior a um milho e meio e correspondia a 15,2 da populao total, sendo o Alentejo o Algarve e o Centro as trs regies mais envelhecidas do pas. Prev-se que o crescimento do nmero de idosos prossiga e ultrapasse o nmero de jovens entre 2010 e 2015. Informao colhida no stio do INE: http://www.ine.pt/prodserv/quadros/023/033/001/pdf/cap1_idosos99.pdf

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Quadro 11 Distribuio dos recursos humanos por grupo profissional no H.D.A.

GRUPO PROFISSIONAL Pessoal Dirigente Pessoal Mdico Tcnicos Superiores Pessoal de Enfermagem Tcnicos de Diagnstico e Teraputica Pessoal Administrativo Pessoal Auxiliar Pessoal operrio TOTAL
Fonte: Dados fornecidos pelo Servio de Recursos Humanos do H.D.A.

N 3 24 3 95 20 27 69 4 245

% 1,22% 9,80% 1,22% 38,78% 8,16% 11,02% 28,16% 1,63% 100,00%

Da leitura do quadro conclui-se que o grupo profissional dos enfermeiros o que tem a maior percentagem de pessoal, com 38,8%, seguido do grupo do pessoal auxiliar, com 28,2%.

2.5- Organizao do trabalho de Enfermagem A organizao das estruturas uma das grandes preocupaes que o sistema de sade vive hoje em dia, constituindo matria para muitas interrogaes, estudos, experincias e novas tendncias de gesto (Hesbeen, 1998). A distribuio do trabalho dos enfermeiros condicionada pelas caractersticas deste, pelo tipo de horrios praticados, pelo mtodo de trabalho e pela categoria profissional. O horrio de trabalho do pessoal de enfermagem tem uma carga horria de 35 horas semanais, praticado em regime de horrio fixo ou em horrio rotativo, este ltimo sendo composto por turnos para o perodo da manh, da tarde e da noite, tendo respectivamente a durao de oito horas, oito horas e trinta minutos e nove horas. Na mudana de turno h uma sobreposio de 30 minutos para a chamada passagem de turno, para que seja transmitido o maior nmero de informao acerca dos doentes, com a finalidade de manter

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a continuidade dos cuidados. O nmero de enfermeiros por turno varivel, de servio para servio, conforme o tipo de turno e o dia da semana. O mtodo utilizado na organizao dos cuidados, o mtodo individual, que consiste na atribuio de um nmero de doentes por enfermeiro, nmero este que varivel consoante o grau de dependncia do doente em cuidados de enfermagem, sendo o enfermeiro responsvel pela prestao de cuidados globais aos que lhe forem distribudos, durante o turno de trabalho. Segundo Frederico e Leito (1999) o mtodo individual est cada vez mais enraizado na metodologia de trabalho dos enfermeiros, pois este favorece a relao enfermeiro-doente, facilitando um conhecimento mais profundo de cada doente, sendo este cuidado como um todo, cujas necessidades no podem ser fraccionadas. Este mtodo tem tambm como vantagens a maior responsabilizao do enfermeiro na prestao dos cuidados, assim como proporciona uma maior flexibilidade na organizao do plano de trabalho individual, j que a prestao dos cuidados individual.

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3- HIPTESES DO ESTUDO Depois do desenvolvimento dos modelos tericos que do apoio problemtica formulada, indispensvel traar um percurso que se inicia com o levantamento de hipteses que encaminhem para o estudo da realidade. Neste contexto a hiptese uma proposio provisria, que deve ser confirmada ou infirmada, assim a define Fortin (1999:109) hiptese um enunciado formal (escrito no presente) das relaes previstas entre duas ou vrias variveis. Conforme j foi atrs descrito, a satisfao geral no trabalho influenciada por mltiplos factores, todos eles importantes, podendo ter componentes afectivas, cognitivas e comportamentais (Almeida, 1995). O investigador procura identificar o grau da satisfao geral no trabalho dos enfermeiros do H.D.A., e concomitantemente compreender de que forma o clima organizacional assim como as atitudes pessoais a influenciam. Sendo necessrio definir um caminho que conduza a resultados, atravs do levantamento de hipteses de investigao, fundamentadas nas teorias e estudos revistos pelo investigador e referidos em captulos anteriores, este considerou que relativamente ao clima organizacional, seria importante avaliar a relao existente entre a satisfao geral no trabalho e a coeso entre os colegas, entre a satisfao geral no trabalho e a presso no trabalho e entre a satisfao geral no trabalho e o relacionamento como dimenso do clima organizacional. A opo por estes trs aspectos ligados ao clima organizacional, foi tomada tendo em ateno os estudos apresentados por Queirs (2005), Margall e Duquette (2000) e Aliaga et al., (1993) e o paralelismo existente entre eles, dando a possibilidade de avaliar se esse mesmo paralelismo existiria nos resultados obtidos no H.D.A. Foi tambm tido em considerao o referido por Ferreira e Sousa (2006) e por Ferreira (2006) ao salientarem que os aspectos relacionais e a sobrecarga de trabalho condicionam a satisfao no trabalho. No que diz respeito s caractersticas da personalidade, enquanto intervenientes e moderadoras do fenmeno em estudo, mais especificamente no estudo da relao entre o comportamento e as suas caractersticas atribucionais (locus de controlo), o investigador teve interesse, por um lado, em avaliar se as teorias de Ribeiro (1994); Relvas (1995);

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Ribeiro (2000), se enquadram nos resultados obtidos, e por outro se os resultados encontrados no estudo efectuado por Blegen (1993) relativamente satisfao e locus de controlo tinham coincidncia, ou no, aos encontrados neste estudo. As hipteses construdas atravs das varireis dependentes, que dizem respeito a aspectos sciodemogrficos e profissionais tais como: o tipo de horrio, o gnero, a categoria profissional, o estado civil e o tempo de exerccio profissional, foram colocadas porque autores estudados, tais como, Chasco e Aznares (2000); Gonalves (1999); Fung-Kam (1998) e Adams e Bond (2000), salientaram atravs de estudos que so essas variveis as que mais interferem ao nvel da satisfao profissional. No possvel ter hospitais ou centros de sade eficientes, desempenhando integralmente a respectiva misso, sem profissionais motivados pelo seu trabalho e satisfeitos com as condies em que este prestado, incluindo nestas as contrapartidas materiais e imateriais recebidas. Pelo atrs exposto, no sentido do contributo para o esclarecimento do problema de investigao e enquadrado dentro dos objectivos propostos para esta investigao, so formuladas as seguintes hipteses de investigao: H1 O nvel de satisfao geral no trabalho dos enfermeiros relaciona-se positivamente com nvel de coeso entre os colegas. H2 O nvel de satisfao geral no trabalho dos enfermeiros relaciona-se negativamente com a presso no trabalho. H3 O relacionamento como dimenso do clima organizacional interfere no nvel de satisfao geral no trabalho. H4 Os nveis de satisfao geral no trabalho diferem consoante o locus de controlo. H5 Os nveis de satisfao geral no trabalho diferem consoante o gnero. H6 Os nveis de satisfao geral no trabalho diferem consoante a categoria profissional. H7 Os nveis de satisfao geral no trabalho diferem consoante o tipo de horrio, fixo ou por turnos. H8 Os nveis de satisfao geral no trabalho diferem consoante o estado civil. H9 Os enfermeiros com mais tempo de exerccio profissional tm maior satisfao geral no trabalho.

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4- POPULAO E AMOSTRA De acordo com Fortin (1999:202) Uma populao uma coleco de elementos ou de sujeitos que partilham caractersticas comuns, definidas por um conjunto de critrios. A amostra um subconjunto do universo ou da populao, por meio da qual se estabelecem ou se estimam caractersticas desse universo ou populao. (Gil, 1995:92). Aquando a realizao do estudo, exerciam funes na Instituio, 95 enfermeiros, distribudos da seguinte forma: 79 enfermeiros do nvel 1 (enfermeiros e enfermeiros graduados); 8 enfermeiros especialistas; 6 enfermeiros chefes; um enfermeiro supervisor e um enfermeiro director. Relativamente ao tipo de amostra, a opo foi pela seleco de uma tcnica no probabilstica, que conforme referem Carmo e Ferreira (1998:197) as amostras no probabilsticas podem ser seleccionadas tendo como base critrios de escolha intencional sistematicamente utilizados com a finalidade de determinar as unidades da populao que fazem parte da amostra. Dentro destas optou-se por uma amostra de convenincia, tendo sido includos os enfermeiros que exerciam funes nos diversos servios da Instituio, e excludo o enfermeiro director por ser o autor do estudo, e os enfermeiros que exerciam a sua actividade na Instituio h menos de 6 meses, por se encontrarem num processo de integrao. Assim sendo, a amostra aproxima-se do universo face ao H.D.A., j que apenas no foram considerados participantes os constantes nos critrios de excluso.

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5- INSTRUMENTOS DE RECOLHA DE DADOS Antes de se proceder colheita de dados, o investigador deve reflectir sobre o instrumento a utilizar, pelo que necessrio conhecer os vrios instrumentos de medida disponveis, assim como ter em ateno os objectivos da investigao e a populao do estudo (Fortin, 1999). O instrumento de colheita de dados, para Polit e Hungler (1995), um elemento ou tcnica que o pesquisador elabora com a finalidade de colher dados ou informao necessria e especfica populao ou amostra em estudo. Este instrumento foi aplicado sob a forma de questionrio, porque tem como vantagens, a apresentao uniformizada, a ordem idntica das questes para todos os sujeitos, a existncia das mesmas directrizes que podem assegurar a fiabilidade do mtodo, o ser de natureza impessoal, a segurana do anonimato nas respostas podendo os inquiridos exprimir mais livremente as opinies que consideram pessoais, e finalmente o facto de contribuir para organizar e controlar os dados de forma a permitir um melhor controlo dos desvios (Fortin, 1999). Tendo por base os pressupostos atrs expostos, foi utilizado um instrumento de colheita de dados, constitudo por quatro partes distintas, de forma a recolher todas as informaes adequadas e necessrias ao estudo (anexo I). O instrumento utilizado foi constitudo por: 1- QSD Questionrio scio-demogrfico e profissional. 2- SGT Escala sobre a Satisfao Geral no Trabalho (Barton et al., 1992; C.F. Silva; M.H. Azevedo; M.R. Dias, 1994) 3- IPC Internal, Powerful Other and Chance Escala de Locus de Controlo de Levenson (Relvas et al., 1989) 4- WES Work Environment Scale (Moos, 1986; Louro, 1995)

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QSD Questionrio scio-demogrfico e profissional. Foram elaboradas 10 questes para caracterizar os elementos da amostra quanto sua situao scio-demogrfica, circunstncias familiares e situao profissional. Os itens utilizados foram os seguintes: sexo, idade, estado civil, formao profissional, tempo de exerccio profissional, tempo de exerccio profissional na Instituio, categoria profissional, trabalho por turnos, tipo de vnculo Instituio e funo que exerce. As questes elaboradas foram colocadas sob a forma de pergunta aberta ou fechada e operacionalizadas da seguinte forma: 1- Sexo: questo fechada, dicotmica, com duas hipteses de resposta: masculino e feminino. 2- Idade: questo aberta, definida em anos. 3- Estado civil: questo fechada com quatro opes de resposta. Os inquiridos foram classificados considerando a sua situao legal. Foram considerados quatro grupos: solteiro, casado ou vivendo em unio de facto, divorciado / separado e vivo. 4- Formao profissional: questo fechada com duas opes de resposta: curso superior de enfermagem ou equivalente legal e curso de especializao em enfermagem. 5- Tempo de exerccio profissional: questo aberta que pretende medir o tempo decorrido desde o incio da actividade profissional at ao momento, operacionalizada em anos. 6- Tempo de exerccio profissional na Instituio: questo aberta, que pretende medir o tempo de decorrido da actividade profissional exercida na instituio, operacionalizada em anos. 7- Categoria profissional: questo fechada com quatro opes de resposta: enfermeiro, enfermeiro graduado, enfermeiro especialista e enfermeiro chefe / enfermeiro supervisor. A categoria profissional corresponde ao nvel hierrquico dentro da profisso de enfermagem, de acordo com o artigo 4 do Decreto-Lei n 437/91 (Carreira de Enfermagem). As categorias de enfermeiro chefe e enfermeiro supervisor foram associadas, devido ao nmero reduzido de elementos com essas categorias, para no correr o risco da perda do anonimato. 8- Trabalho por turnos: questo fechada, dicotmica, com duas opes de resposta: sim, no.

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O trabalho por turnos, de acordo com o actual Cdigo do Trabalho, realizado quando o trabalhador executa as suas funes em horrios diferentes no decurso de um dado perodo de dias ou semanas. 9- Tipo de vnculo Instituio: questo fechada com trs opes de resposta: funcionrio, agente e outros. Questo formulada de acordo com as possibilidades da relao jurdica de emprego nos hospitais do sector pblico administrativo. A opo Outros engloba os vnculos mais precrios, como o contrato a termo certo, a prestao de servios e a avena. 10- Funo que exerce: questo fechada, dicotmica, com duas opes de resposta: rea da prestao de cuidados, rea da gesto. A actual carreira de enfermagem define reas de actuao na interveno de enfermagem de acordo com a categoria profissional. Na Instituio em estudo esto presentes as reas da prestao de cuidados e a rea da gesto.

SGT Escala sobre a Satisfao Geral no Trabalho (Barton et al., 1992; C.F. Silva; M.H. Azevedo; M.R. Dias, 1994) Esta escala avalia a dimenso satisfao geral no trabalho atravs de cinco itens em questes tipo Likert, composta por 7 respostas possveis. A mesma foi traduzida e adaptada para a populao portuguesa por Carlos Fernandes da Silva, Maria Helena Azevedo e Manuel Dias em 1994. Foi tambm utilizada por Queirs (2004) na sua tese de doutoramento a uma amostra de 427 participantes, tendo obtido valores psicomtricos fiveis. 6 De acordo com Silva, Azevedo e Dias (1995) as questes apresentadas avaliam o grau da satisfao e felicidade no trabalho. A cotao de cada item de 1-7, em funo da
Obteve o valor de alfa de Cronbach de 0,76; Split-half de 0,70 e Spearman-Brown de 0,72. Note-se que no sendo excelentes os valores de fidelidade se situam no aspecto da consistncia interna (alfa de Cronbach) no patamar de razovel, segundo Hill; Hill (2000) e considere-se ainda a afirmao de Ribeiro (1999:113), uma boa consistncia interna deve exceder um alfa de 0,80. So no entanto aceitveis valores acima de 0,60. Estes baixos valores justificam-se quando as escalas tm um nmero baixo de itens. Acontece que este instrumento tem efectivamente um nmero baixo de itens. Os valores de Split-half reveladores da consistncia interna pela tcnica de correlao metade-metade, seguem o raciocnio anterior quanto interpretao do seu resultado. J o indicador Spearman-Brown frequentemente aplicado ao coeficiente de correlao obtido a fim de compensar o nmero de enunciados da escala (Fortin, 1999:227), e torna-se importante j que indicia a consistncia esperada quando aplicado o instrumento a outras amostras, abonatrio de uma boa consistncia interna se tiver valores perto da unidade (Mota-Cardoso, et al., 2002:58).
6

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concordncia ou discordncia (1-discordo completamente; 2-discordo; 3-discordo ligeiramente; 4-neutro; 5-concordo ligeiramente; 6-concordo; 7-concordo completamente)

IPC Internal, Powerful Other and Chance Escala de Locus de Controlo de Levenson (Relvas et al., 1989) A escala de Locus de Controlo de Levenson um instrumento constitudo por 24 questes apresentadas atravs de uma escala tipo Likert, composta por 6 respostas possveis que avalia trs factores atravs de oito itens cada. O factor Internalidade (I), o factor Externalidade, quanto ao controlo por outros poderosos (P) e factor Externalidade, devido ao acaso (C). Esta escala foi construda por Hanna Levenson com base na escala I-E de Rotter, constituindo um progresso em relao a esta, j que entre outros aspectos, a no adopo dum formato de escolha forada, optando por uma escala tipo Likert para cada um dos trs factores torna-os independentes uns dos outros para fins estatsticos (Relvas et al., 1984). A escala foi traduzida e aferida para a populao portuguesa por Joo Relvas e outros em 1989. De acordo com Verssimo (1996) a escala foi utilizada em Portugal por Relvas (1995); Pocinho e Colas (1988); Vaz-Serra et al., (1987); Relvas et al., (1984b); Firmino (1987). Foi tambm aplicada por Queirs (2004) na sua tese de doutoramento a uma amostra de 136 participantes, tendo obtido valores psicomtricos fiveis7 . A escala IPC de Levenson um instrumento constitudo por 24 questes cotadas segundo uma escala tipo Likert de 1 a 6 pontos, em funo da concordncia ou discordncia (1-discordo de maneira muito acentuada; 2-discordo de maneira acentuada; 3discordo; 4-concordo; 5-concordo de maneira acentuada; 6-concordo de maneira muito acentuada). Cada um dos factores I, P e C avaliado atravs de 8 itens que so apresentados de forma alternada para cada um dos trs factores (ver Quadro 12). O factor I mede a internalidade, enquanto que o factor P e C medem a externalidade (P de powerful others e C de chance).

O valor de alfa de Cronbach foi 0,742 o Split-half 0,738 e o Spearman Brown 0,738.

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Quadro 12 Distribuio dos itens pelos factores IPC Factores I P C Itens 1, 4, 5, 9, 18, 19, 21, 23 3, 8, 11, 13, 15, 17, 20, 22 2, 6, 7, 10, 12, 14, 16, 24

Fonte: VERSSIMO, Ramiro (1996), p. 21-28. (Adaptado)

WES Work Environment Scale (Moos, 1986; Louro, 1995) Conforme refere Queirs (2005a) a Work Environment Scale (W.E.S.) um instrumento para analisar o clima organizacional, traduzido e adaptado populao portuguesa por Louro (1995) e aplicado pelo autor citado na sua tese de doutoramento a uma amostra 427 participantes, com bons resultados psicomtricos sendo a escala considerada fivel 8 . O instrumento constitudo por 90 itens dicotmicos (verdadeiro, falso) que permitem avaliar 10 subescalas (1- envolvimento; 2- coeso entre colegas; 3apoio do supervisor; 4- autonomia; 5- presso no trabalho; 6- orientao para a tarefa; 7clareza; 8- controlo; 9- inovao; 10- conforto fsico), correspondendo a trs dimenses do clima organizacional: dimenso relacionamento; dimenso desenvolvimento pessoal; dimenso sistemas de manuteno e mudana (ver Quadro 13). Segundo Louro (1995) a Work Environment Scale foi construda por Moos e Insel no ano de 1974, na sequncia das escalas de clima social, que Moos tinha vindo a desenvolver com o objectivo de avaliar o clima organizacional de vrios tipos de unidades de trabalho. No seu entender o clima organizacional a personalidade do local de trabalho. Cada local de trabalho tem uma personalidade nica ou um clima social que lhe d unidade e coerncia. A W.E.S. permite estabelecer correlaes entre clima organizacional e outras variveis organizacionais como a produtividade, satisfao no trabalho, cultura, indutores de stress no trabalho, adaptao individual, qualidade dos programas de segurana e mtodos de superviso (Louro, 1995).

Apresentou um coeficiente alfa de Cronbach de 0,895.

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Quadro 13 Descrio das subescalas e dimenses da W.E.S. e dos itens agregados

Subescalas
Envolvimento (Itens 1, 11, 21, 31, 41, 51, 61, 71, 81) Coeso entre os colegas (Itens 2, 12, 22, 32, 42, 52, 62, 72, 82) Apoio do supervisor (Itens 3, 13, 23, 33, 43, 53, 63, 73, 83)

Dimenses
Relacionamento At que ponto os empregados se preocupam e se envolvem com o seu trabalho. At que ponto os trabalhadores so amigveis e se apoiam entre si. At que ponto a administrao apoia os trabalhadores e os encoraja a se apoiarem uns aos outros. Desenvolvimento pessoal At que ponto os trabalhadores so encorajadas a serem auto-suficientes e a tomarem as suas prprias decises. Grau de nfase colocado no bom planeamento, eficincia e na realizao do trabalho. Grau em que a presso no trabalho e a urgncia no tempo dominam o meio social em que se trabalha. Sistemas de manuteno e mudana

Autonomia (Itens 4, 14, 24, 34, 44, 54, 64, 74, 84) Orientao para a tarefa (Itens 5, 15, 25, 35, 45, 55, 65, 75, 85) Presso no trabalho (Itens 6, 16, 26, 36, 46, 56, 66, 76, 86)

Clareza (Itens 7, 17, 27, 37, 47, 57, 67, 77, 87)

At que ponto os trabalhadores sabem o que esperar da sua rotina diria e como que as normas e as polticas so explicitamente comunicadas. At que ponto a administrao utiliza regras e presses para manter os trabalhadores sobre controlo. Grau de nfase atribuda variedade, mudana e novas aproximaes. At que ponto o ambiente fsico contribui para um ambiente de trabalho agradvel.

Controlo (Itens 8, 18, 28, 38, 48, 58, 68, 78, 88) Inovao (Itens 9, 19, 29, 39, 49, 59, 69, 79, 89) Conforto fsico (Itens 10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, 80, 90)

Fonte: LOURO, Cristina Maria Diamantino (1995), p. 53-54. (Adaptado)

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6- VARIVEIS EM ESTUDO Para Fortin (1999) um conceito toma o nome de varivel quando colocado em aco numa investigao. Para a mesma autora, Fortin (1999:36) as variveis so qualidades, propriedades ou caractersticas de objectos, de pessoas ou de situaes que so estudadas numa investigao. As variveis divergem entre si quanto forma e facilidade com que podem ser operacionalizadas, entende-se por operacionalizao, o modo como a varivel observada e mensurada e tambm a sua natureza. Estas, segundo a sua utilizao numa investigao, podem ser classificadas de diferentes formas. Para Fortin (1999:37), os tipos de variveis mais correntemente apresentados nas obras metodolgicas so: 1) as variveis independentes e dependentes, 2) as variveis atributo, e 3) as variveis estranhas. A varivel dependente para Polit e Hungler (1995:26) aquela que o pesquisador tem interesse em compreender, explicar ou predizer. o efeito presumvel de determinadas causas. Varivel independente para Polit e Hungler (1995:39) a causa, antecedente ou influncia presumveis em relao varivel dependente. aquela que afecta as outras variveis. As variveis atributo so as caractersticas dos sujeitos num estudo, servindo para traar um perfil das caractersticas dos sujeitos da amostra. As varveis estranhas so as que podem ter efeitos inesperados e modificar os resultados de uma investigao. Atendendo aos conceitos expostos, para este estudo foram seleccionadas as seguintes variveis: - Varivel dependente: Satisfao geral no trabalho. -Variveis independentes: Do mbito do clima organizacional: -Envolvimento -Coeso entre os colegas

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-Apoio do supervisor -Autonomia -Orientao -Presso no trabalho -Clareza -Controlo -Inovao -Conforto fsico -Relacionamento -Desenvolvimento -Sistemas de manuteno e mudana Do mbito do locus de controlo -Locus de controlo interno -Locus de controlo externo/acaso -Locus de controlo externo/poder -Variveis atributo: -Sexo -Idade -Estado civil -Formao profissional -Tempo de exerccio profissional -Tempo de exerccio profissional na instituio -Categoria profissional -Tipo de horrio (trabalho por turnos) -Tipo de vinculo profissional -Funo que exerce

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7- GARANTIAS TICAS E TRATAMENTO DE DADOS Qualquer que seja a pesquisa desenvolvida com indivduos, a mesma constitui algum tipo de intromisso nas suas vidas pessoais (Polit e Hungler, 1995). Logo, torna-se pertinente que o investigador assegure que esta no ser mais invasiva do que o necessrio, garantindo a privacidade e o anonimato. Para a realizao da recolha de dados foi efectuado um pedido de autorizao ao Presidente do Conselho de Administrao da Instituio em causa (anexo II), onde constava o mbito do estudo e os seus objectivos, constando em anexo um exemplar do instrumento a aplicar. A aplicao do instrumento de colheita de dados, foi precedida de vrios contactos informais com os enfermeiros chefes dos servios, onde foram expostas as motivaes e objectivos do estudo, bem como a necessidade da sua participao na divulgao aos colegas e na recolha dos questionrios. Aos enfermeiros envolvidos foram explicados os objectivos do estudo, sensibilizados para a sua participao e colaborao, garantindo no entanto a voluntariedade, o anonimato e a confidencialidade de dados. O instrumento de colheita de dados foi distribudo, com envelope prprio para a sua colocao aps o preenchimento, tendo tambm sido fornecida uma embalagem por servio, para a deposio dos respectivos envelopes. Como o autor do estudo pertence ao quadro da Instituio todos estes procedimentos foram efectuados com o mximo rigor, de forma a transmitir aos enfermeiros, o sigilo absoluto e o anonimato, tentando assim no influenciar as respostas. Os dados foram colhidos na Instituio em estudo no perodo de 30 de Maro de 2006 a 2 Maio de 2006. Sendo a estatstica a cincia que permite estruturar a informao numrica medida num determinado nmero de sujeitos, o tratamento estatstico, sem dvida uma fase crucial do trabalho, permitindo atravs das estatsticas descritivas, resumir a informao numrica de uma maneira estruturada, afim de obter uma imagem geral das variveis medidas. Por outro lado, ela permite com a ajuda das estatsticas inferenciais, determinar se

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as relaes observadas entre as variveis numa amostra so generalizveis populao de onde esta foi tirada. O tratamento dos dados obtidos foi realizado por computador, atravs do programa Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) verso 13.0 para Windows.

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8 APRESENTAO, ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS No presente captulo pretende-se dar a conhecer os resultados obtidos e interpretar os mais significativos, ou seja, os que revelaram maior interesse para este trabalho. A anlise e discusso dos resultados foi efectuada em funo de toda a informao colhida, e o instrumento utilizado foi o questionrio j descrito, aplicado aos enfermeiros do Hospital Distrital de gueda. Salientou-se o interesse demonstrado pelos profissionais de enfermagem da Instituio, transparecido na percentagem de questionrios respondidos. De um total de 95 questionrios entregues foram respondidos 82, o que perfaz uma percentagem de 86,3%. Para a apresentao adequada dos dados obtidos, recorreu-se ao uso de tabelas e quadros com os respectivos dados estatsticos, os quais sero antecedidos da anlise desses dados. Como todas as tabelas e quadros resultaram do processo de pesquisa levado a efeito, no sero mencionadas as fontes dos mesmos. Assim, e por uma questo metodolgica, comea-se por apresentar a caracterizao da amostra, seguindo-se a anlise das variveis independentes e dependente, apresentando por ltimo os testes de hipteses.

8.1 Caracterizao da amostra Pela anlise da Tabela e Grfico 1 Distribuio dos inquiridos segundo o gnero, constatou-se que a maioria da amostra do sexo feminino com 72,0%, os restantes 28,0% so do sexo masculino. A amostra resultante das respostas ao inqurito predominantemente feminina, o que parece explicvel pela constituio do universo inquirido e pela prpria histria da profisso de enfermagem.

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Tabela 1 Distribuio dos inquiridos segundo o gnero

GNERO N. Feminino Masculino 59 23 82 % 72,00 28,00 100,00

TOTAL
M 0 = Feminino

Grfico 1 Distribuio dos inquiridos segundo o gnero

M asculino Fem inino

Relativamente idade, no Quadro 14 Estatsticas relativas idade dos inquiridos, esto representadas as estatsticas, onde se salienta uma idade mnima de 21 anos e uma mxima de 65 anos, cuja mdia 35,6 anos, com um desvio padro a oscilar em torno da mdia de 8,69 anos. Analisando a Tabela e Grfico 2 Distribuio dos inquiridos segundo a idade, verifica-se que 56,1% dos enfermeiros tm menos de 35 anos, seguem-se os inquiridos com 35-49 anos com 39,0%. Apenas 4,9% dos inquiridos tm idade superior ou igual a 50 anos.

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Quadro 14 Estatsticas relativas idade dos inquiridos

MDIA DESVIO PADRO IDADE 35,55 8,69

C. VARIAO 24,44

MNIMO MXIMO 21 65

Tabela 2 Distribuio dos inquiridos segundo a idade

IDADE < 35 anos 35-49 anos > 50 anos

N. 46 32 04 82

% 56,10 39,00 04,90 100,00

TOTAL
M 0 = <35 anos

Grfico 2 Distribuio dos inquiridos segundo a idade

Frequncia

50 40 30 20 10 0 < 35 35-49 >= 50

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Grfico 3 Histograma da idade com curva de normalidade

20

15

Frequencia

10

0 20 30 40 50 60 70

Mean = 35,55 Std. Dev. = 8,687 N = 82

idade

No querendo nem podendo extrapolar os dados obtidos para alm do contexto em anlise, pode-se concluir que existem algumas diferenas entre os dados obtidos, e os resultados apresentados pela Ordem dos Enfermeiros (2005), relativos aos enfermeiros inscritos a nvel nacional. Em relao ao gnero verificou-se que dos 48.115 enfermeiros inscritos at ao ano 2005, 81,4% so do gnero feminino e os restantes 18,7 % do gnero masculino. Neste estudo, comparativamente existe uma percentagem mais elevada do gnero masculino, com 28% e a mdia de idades dos inquiridos (35,6 anos) inferior mdia de idades dos enfermeiros a nvel nacional, que de 39,3 anos. Analisando a Tabela 3 e Grfico 4 Distribuio dos inquiridos segundo o estado civil, verifica-se que 70,7% dos enfermeiros so casados ou vivem em regime de unio de facto, seguem-se os inquiridos solteiros com 23,2%. Apenas 6,1% dos inquiridos so divorciados, separados ou vivos. Tabela 3 Distribuio dos inquiridos segundo o estado civil

ESTADO CIVIL Solteiro Casado/Unio de facto

N.

19 23,20 58 70,70

Divorciado/Separado/Vivo 05 06,10

TOTAL

82 100,00

M0= Casado/Unio de facto

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Grfico 4 Distribuio dos inquiridos segundo o estado civil

Frequncia

60 50 40 30 20 10 0
Solteiro Casado / Unio de facto Div/Sep/Viuvo

Pela anlise da Tabela 4 e Grfico 5 Distribuio dos inquiridos segundo a formao, constata-se que 84,1% s tm o Curso Superior de Enfermagem, e 15,9% so tambm detentores de um Curso de Especializao.

Tabela 4 Distribuio dos inquiridos segundo a formao

FORMAO Curso superior Curso de especializao

N. 69 13

% 84,10 15,90

TOTAL
M 0 = Curso superior

82

100,00

78

Grfico 5 Distribuio dos inquiridos segundo a formao

Superior

Especializao

Relativamente ao tempo de exerccio profissional, no Quadro 15 Estatsticas relativas ao tempo de exerccio profissional dos inquiridos em anos, esto representados os dados estatsticos, salientando-se um mnimo de 1 ano e um mximo de 35 anos, a mdia centra-se nos 12,9 anos, com um desvio padro a oscilar em torno da mdia de 8,1 anos. Analisando a Tabela 5 e Grfico 6 Distribuio dos inquiridos segundo o tempo de exerccio profissional em anos, verifica-se que 48,8% dos enfermeiros tm menos ou igual a 10 anos de tempo profissional, com 30,5% seguem-se os inquiridos no intervalo entre 11-20 anos, e apenas 20,7% dos inquiridos tm exerccio profissional superior a 20 anos.

Quadro 15-Estatsticas relativas ao tempo de exerccio profissional dos inquiridos em anos

TEMPO DE PROFISSIONAL EXERCCIO EM ANOS

MDIA DESVIO PADRO C. VARIAO MNIMO 12,90 8,05 62,40 01

MXIMO 35

79

Tabela 5-Distribuio dos inquiridos segundo o tempo de exerccio profissional em anos

TEMPO DE EXERCCIO PROFISSIONAL EM ANOS 10 anos 11-20 anos > 20 anos 40 25 17 48,80 30,50 20,70 N. %

TOTAL
M 0 = < 10 anos

82

100,00

Grfico 6-Distribuio dos inquiridos segundo o tempo de exerccio profissional em anos

Frequncia

40 30 20 10 0 <= 10 11-20 > 20

Relativamente ao tempo na instituio, no Quadro 16 Estatsticas relativas ao tempo de exerccio dos inquiridos na instituio em anos, esto representadas as estatsticas, salientando-se um mnimo de 1 ano e um mximo de 33 anos, a mdia centrase nos 11,2 anos, com um desvio padro a oscilar em torno da mdia de 7,6 anos.

80

Analisando a Tabela 6 e Grfico 7- Distribuio dos inquiridos segundo o tempo de servio na instituio em anos, verifica-se que 58,5% dos enfermeiros tm menos ou igual a 10 anos de tempo na instituio, seguem-se os inquiridos no intervalo entre 11-20 anos com 23,2% e apenas 18,3% dos inquiridos esto na instituio h mais de 20 anos.

Quadro 16-Estatsticas relativas ao tempo de exerccio dos inquiridos na instituio em anos

TEMPO NA INSTITUIO EM ANOS

MDIA DESVIO PADRO C. VARIAO MNIMO MXIMO 11,22 7,63 68,00 01 33

Tabela 6-Distribuio dos inquiridos segundo o tempo de servio na instituio em anos

TEMPO NA INSTITUIO EM ANOS 10 anos 11-20 anos > 20 anos N. 48 19 15 % 58,50 23,20 18,30

TOTAL
M 0 = < 10 anos

82

100,00

81

Grfico 7-Distribuio dos inquiridos segundo o tempo de servio na instituio em anos

Frequncia

50 40 30 20 10 0 <= 10 11-20 > 20

De acordo com os resultados apresentados, o tempo de exerccio profissional, assim como o tempo de exerccio na Instituio, tm um valor relativamente baixo, 58,5% dos enfermeiros tm menos de 10 anos de exerccio na Instituio, provavelmente este facto est relacionado com a proximidade do H.D.A. a instituies de sade de grandes dimenses, o que conduz os profissionais a pedirem transferncia para as mesmas, originando assim um ciclo vicioso de admisses e transferncias e implicando tambm que a mdia de idades dos enfermeiros seja ligeiramente mais baixa do que a nvel nacional. Atravs da anlise da Tabela 7 e Grfico 8 Distribuio dos inquiridos segundo a categoria profissional, verifica-se que 64,6% dos enfermeiros so graduados, seguem-se os inquiridos sem graduao (enfermeiros) com 19,5%, e apenas 4,9% dos inquiridos so chefes/supervisores. Tabela 7 Distribuio dos inquiridos segundo a categoria profissional

CATEGORIA PROFISSIONAL Enfermeiro Enf Graduado Enf Especialista Enf Chefe / Supervisor N. 16 53 09 04 82 % 19,50 64,60 11,00 04,90 100,00

TOTAL
M 0 = Enf Graduado

82

Grfico 8 Distribuio dos inquiridos segundo a categoria profissional

Frequncia

60 50 40 30 20 10 0
Enf E. G raduado E. Especialista E. Chefe/Supervisor

Pela anlise da Tabela 8 e Grfico 9 Distribuio dos inquiridos segundo o trabalho por turnos, constata-se que a maioria da amostra trabalha por turnos com 70,7%, os restantes 29,3% praticam horrio fixo.

Tabela 8 Distribuio dos inquiridos segundo o trabalho por turnos

TRABALHO POR TURNOS Sim No N. 58 24 82 % 70,70 29,30 100,00

TOTAL
M 0 = Sim

Grfico 9 Distribuio dos inquiridos segundo o trabalho por turnos

Sim No

83

Analisando a Tabela 9 e Grfico 10 - Distribuio dos inquiridos segundo o tipo de vnculo, verifica-se que 92,7% dos enfermeiros so funcionrios pblicos, seguem-se os inquiridos com outro tipo de vnculo, tal como o regime de contrato administrativo de provimento ou de avena, com 7,3%.

Tabela 9 Distribuio dos inquiridos segundo o tipo de vnculo

TIPO DE VNCULO Funcionrio Agente/Outro

N. 76 06 82

% 92,70 07,30 100,00

TOTAL
M0= Funcionrio

Grfico 10 Distribuio dos inquiridos segundo o tipo de vnculo

Funcionrio

Agente/O utro

Pela anlise da Tabela 10 e Grfico 11 Distribuio dos inquiridos segundo as funes que exerce, constata-se que a maioria (91,5%) da amostra presta cuidados ao utente e os restantes 8,5% exercem funes de gesto.

84

Tabela 10 Distribuio dos inquiridos segundo as funes que exerce

FUNES QUE EXERCE Prestao cuidados Gesto N. 75 07 82 % 91,50 08,50 100,00

TOTAL

M 0 = Prestao de cuidados

Grfico 11-Distribuio dos inquiridos segundo as funes que exerce

P. cuidados

G esto

Atravs do Quadro 17 Distribuio dos inquiridos segundo as variveis independentes, apresenta-se num s quadro as caractersticas gerais da amostra, de forma a facilitar a leitura e anlise global das variveis independentes em estudo.

85

Quadro 17 Distribuio dos inquiridos segundo as variveis independentes

Feminino (N=59) Variveis N % Grupo etrio < 35 anos 35-50 anos >50 anos Solteiro Casado/Unio de facto Divorciado/separado/Vivo Curso superior Curso especializao 10 anos 11-20 anos > 20 anos 10 anos 11-20 anos > 20 anos Enfermeiro Enf graduado Enf especialista Enf chefe / supervisor Sim No Funcionrio Agente/Outro Prestao cuidados Gesto 31 25 03 18 36 05 49 10 29 18 12 36 12 11 14 35 06 04 41 18 53 06 53 06 52,50 42,40 05,10 Estado civil 30,50 61,00 08,50 Formao 83,10 16,90 49,20 30,50 20,30 61,00 20,30 18,70 23,70 59,30 10,20 06,80 69,50 30,50 Tipo de vnculo 89,80 10,20 89,80 10,20

Masculino (N=23) N %

Total (N=82) N %

15 07 01 01 22 --20 03 11 07 05 12 07 04 02 18 03 --17 06 23 --22 01

65,20 30,40 04,30 04,30 95,70 00,00 87,00 13,00 47,80 30,40 21,70 52,20 30,40 17,40 08,70 78,30 13,00 00,00 73,90 26,10 100,00 00,00 95,70 04,30

46 32 04 19 58 05 69 13 40 25 17 48 19 15 16 53 09 04 58 24 76 06 75 07

56,10 39,00 04,90 23,20 70,70 06,10 84,10 15,90 48,80 30,50 20,70 58,50 23,20 18,30 19,50 64,60 11,00 04,90 70,70 29,30 92,70 07,30 91,50 08,50

Tempo de exerccio profissional

Tempo na instituio

Categoria profissional

Trabalho por turnos

Funes que exerce

86

No Quadro 18 Estatsticas relativas satisfao geral no trabalho dos inquiridos, esto representadas as estatsticas descritivas referentes escala da satisfao. O instrumento utilizado para medir esta varivel foi a escala da satisfao geral no trabalho (Barton et al., 1992; C.F. Silva; M.H. Azevedo; M.R. Dias 1994), obtendo-se o valor mdio de 5.32 com o desvio padro de 0.75, numa escala tipo Likert de 1 a 7. Neste estudo o valor do coeficiente de alfa de Cronbach encontrado foi de 0,81.

Quadro 18 Estatsticas relativas satisfao geral no trabalho dos inquiridos

SATISFAO GERAL NO TRABALHO Feminino Masculino

MDIA

DESVIO PADRO

COEFICIENTE MNIMO VARIAO 14,84 10,74 14,10 2,80 4,00 2,80

MXIMO

59 23 82

5,39 5,12 5,32

0,80 0,55 0,75

6,80 6,60 6,80

Total

Os resultados estatsticos do estudo relativos satisfao geral no trabalho, demonstram que os inquiridos do gnero feminino, em mdia, tm uma maior satisfao geral no trabalho do que os do gnero masculino, mas com maior variabilidade. No global a mdia encontrada foi de 5,3, resultado ligeiramente superior ao obtido por Queirs (2004) na sua tese de doutoramento, o qual foi de 5,1.

O clima organizacional foi estudado atravs da utilizao do instrumento W.E.S.Work Environment Scale (Moos, 1986; Louro, 1995) que comporta dez subescalas agrupadas em trs dimenses. As dimenses relacionamento e desenvolvimento pessoal so compostas cada uma por trs subescalas, enquanto que a dimenso sistemas de manuteno e mudana composta por quatro. Conforme j atrs referido, o instrumento composto por 90 itens dicotmicos (verdadeiro, falso) e os resultados obtidos em pontuaes brutas oscilam entre 0 e 9, para cada uma das subescalas. Pontuaes elevadas assinalam aspectos positivos do clima

87

organizacional para as subescalas envolvimento, coeso entre os colegas, apoio do supervisor, autonomia, orientao para a tarefa, clareza, inovao e conforto fsico. Ao contrrio, pontuaes elevadas para as subescalas presso no trabalho e controlo caracterizam aspectos negativos no clima organizacional. O valor de alfa de Cronbach encontrado foi de 0,86. No Quadro 19 Estatsticas relativas ao clima organizacional dos inquiridos, esto representadas as estatsticas descritivas referentes escala do clima organizacional.

Quadro 19 Estatsticas relativas ao clima organizacional dos inquiridos

Subescalas Envolvimento Coeso entre os colegas Apoio do supervisor Autonomia Orientao Presso no trabalho Clareza Controlo Inovao Conforto fsico Dimenses Relacionamento Desenvolvimento Sistemas de manuteno e mudana

MDIA DP 6,49 6,16 4,51 5,48 5,50 4,76 5,55 5,51 4,11 2,41 1,84 2,03 2,07 1,99 1,38 2,22 2,09 1,67 1,95 2,09

CV 28,35 32,95 45,90 36,31 25,09 46,64 37,66 30,31 47,44 86,72

MNIMO MXIMO 01 00 00 02 02 00 01 02 00 00 09 09 09 09 08 08 09 09 09 09

17,16 15,73 17,59

5,03 3,34 5,30

29,31 21,23 30,13

03 06 07

27 22 32

Atravs da anlise dos resultados deste estudo e confrontando-os com os do estudo efectuado para a populao portuguesa por Louro (1995), com uma amostra representativa de 308 pessoas, possvel referir que nas subescalas conforto fsico e presso no trabalho os resultados encontrados so inferiores, nas subescalas envolvimento, coeso entre os

88

colegas, apoio do supervisor, autonomia, orientao, clareza, controlo e inovao os resultados encontrados foram superiores. No estudo efectuado por Aliaga et al., (1993) envolvendo 100 enfermeiros espanhis da carreira hospitalar, somente na subescala conforto fsico o valor encontrado foi mais elevado, em todas as outras subescalas o valor foi menor. Margall e Duquette (2000) no estudo que efectuaram num hospital universitrio espanhol a 213 enfermeiros, encontraram resultados mais elevados nas subescalas coeso entre os colegas, apoio do supervisor, orientao para a tarefa, presso no trabalho, clareza e controlo e conforto fsico. Nas subescalas envolvimento, autonomia e inovao os resultados encontrados pelas autoras foram mais baixos. Queirs (2005) aplicou a referida escala a 427 profissionais de enfermagem, tendo obtido resultados mais elevados nas subescalas, orientao para a tarefa, presso no trabalho, inovao e conforto fsico. Nas subescalas envolvimento, coeso entre os colegas, apoio do supervisor, autonomia, clareza e controlo os resultados foram mais baixos. No que diz respeito s dimenses, s na dimenso relacionamento o resultado obtido no estudo mais elevado do que o encontrado pelo autor supra referido. Ao contrrio, nas dimenses desenvolvimento e sistemas de manuteno e mudana os resultados obtidos pelo autor so mais elevados. Pelos resultados encontrados o conforto fsico o menos valorizado como importante para o clima organizacional, este resultado coincidente com os estudos efectuados por, Margall e Duquette (2000) e muito prximo do estudos efectuados por Louro (1995) e Queirs (2005). O envolvimento e a coeso entre os colegas so os mais valorizados neste estudo, nos trabalhos dos autores atrs citados as duas subescalas tambm obtiveram valores elevados. No Quadro 20 Estatsticas relativas ao locus de controlo dos inquiridos, esto representadas as estatsticas descritivas referentes escala do locus controlo e suas dimenses. O instrumento utilizado para medir o locus de controlo foi a escala IPC Escala de locus de controlo de Levenson, como j foi referido, esta constituda por 24 itens, cotados atravs de uma chave do tipo Likert de 1 a 6, que avaliam os trs factores, I, P, C, atravs de 8 itens cada (Relvas et al., 1989).

89

Foram encontrados os seguintes valores do alfa de Cronbach: Internalidade 0,60; Externalidade poder 0,78; Externalidade sorte 0,70.

Quadro 20 Estatsticas relativas ao locus de controlo dos inquiridos

Factores Internalidade Externalidade poder Externalidade sorte

MDIA DESVIO PADRO 29,94 23,60 23,84 4,25 4,67 4,32

CV 14,19 19,79 18,12

MNIMO MXIMO 21 11 10 41 32 34

O resultado obtido no estudo em que o factor internalidade tem o valor mdio mais elevado, concordante com o trabalho realizado por Relvas et al., (1984) a estudantes universitrios. Queirs (2005a) num estudo realizado a 136 enfermeiros obteve tambm o valor mdio mais elevado no factor internalidade (31,07), nesse mesmo estudo o autor obteve valores mdios muito prximos para a externalidade poder (22,76) e para o factor externalidade sorte com (23,43). A mesma proximidade de valores aconteceu neste estudo, mas com o factor externalidade sorte com o valor ligeiramente mais elevado que a externalidade poder.

8.2-Teste das hipteses do estudo Aps a anlise descritiva dos dados obtidos, efectuou-se a anlise inferencial dos mesmos, atravs da estatstica analtica. Procedeu-se assim verificao da validade das hipteses, associando as variveis independentes em estudo, varivel dependente. Com o intuito de credibilizar o estudo, formularam-se algumas hipteses. Para o estudo das hipteses H1; H2, H3, H5, H6, H7 H8, e H9 optou-se pela utilizao de testes no paramtricos, nomeadamente Testes U de Mann-Whitney, Correlaes de Spearman e Testes de Kruskal-Wallis. Esta opo assentou no facto de no existir neste estudo uma distribuio normal para a varivel dependente, ou seja, satisfao geral no trabalho, tal como mostra o teste da normalidade e ainda, na constatao de um n efectivamente

90

reduzido (inferior a 30) nos grupos resultantes da operacionalizao das variveis a testar, como o caso, nos dois grupos de distribuio da varivel sexo. No que se refere H4 optou-se por testar a hiptese com estatsticas mais robustas, paramtricas, uma vez que se trabalhou com a totalidade da amostra (n=82) e embora no se verifique a normalidade no teste K-S, apelou-se ao teorema do limite central 9 que indica a aproximao normalidade em amostras a partir dos 30 elementos.

TESTE DA NORMALIDADE Atravs do teste Kolmogorov-Smirnov, apresentado no Quadro 21 Teste de normalidade de Kolmogorov-Smirnov, verificou-se que a distribuio de dados referentes varivel dependente (Satisfao geral no trabalho), no se encontra enquadrada na normalidade (p<0,05). Pela anlise do Grfico 12 Histograma do score total da satisfao geral no trabalho, com curva de normalidade, assume-se a inexistncia de uma distribuio normal ou prximo da normal, o que limita de certa forma a utilizao de medidas estatsticas paramtricas.

Quadro 21 Testes de normalidade de Kolmogorov-Smirnov

Kolmogorov-Smirnov Satisfao geral no trabalho

Estatsticas 0,105 *p<0,05

p 0,027*

Para uma varivel X com uma qualquer distribuio de mdia x e desvio-padro x, a distribuio da

mdia amostral dessa varivel, calculada numa amostra aleatria simples (isto , em que todos os elementos da amostra so independentes e igualmente distribudos), tende para a distribuio normal medida que a dimenso da amostra aumenta para valores suficientemente grandes (Maroco, J.; Bispo, R., 2003)

91

As hipteses foram testadas com uma probabilidade de 95%, de onde resulta um nvel de significncia de 5% (=0,05). Este nvel de significncia permite afirmar com uma "certeza" de 95%, caso se verifique a validade da hiptese em estudo, a existncia de uma predio entre as variveis.

Grfico 12-Histograma do score total da satisfao geral no trabalho, com curva de normalidade
Score global da satisfao geral no trabalho

25

20

Frequencia

15

10

0 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00 7,00

Mean = 5,3171 Std. Dev. = 0,75028 N = 82

Varivel dependente

Os critrios de deciso para os testes de hipteses, baseiam-se no estudo das probabilidades, confirmando-se a hiptese se a probabilidade for inferior a 0,05 e rejeitando-se se superior a esse valor. Conforme j atrs referido o tratamento dos dados obtidos foi efectuado informaticamente atravs do programa Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) verso 13.0 para Windows, em que se utilizaram os seguintes nveis de significncia: p > 0,05 no significativo p < 0,05 - significativo p < 0,01 - bastante significativo p < 0,001 altamente significativo p < 0,10 significncia marginal 10

10

Foi tido em ateno o conceito de significncia marginal de KIESS, H.; BLOOMQUIST, D. (1985). Psychological Research Methods. A conceptual approach. Allyn and Bacon. Massachuseth.

92

Com a finalidade de saber quais os factores que influenciam a satisfao geral no trabalho foram formuladas as hipteses que se seguem, na tentativa de encontrar alguma diferena estatisticamente significativa entre as variveis em causa.

HIPTESE 1 O nvel de satisfao geral no trabalho dos enfermeiros relaciona-se positivamente com nvel de coeso entre os colegas. Ao formular esta hiptese, tentou-se averiguar de que forma a coeso entre os colegas se relaciona com satisfao geral no trabalho (scores), e para isso, optou-se por efectuar uma Correlao de Spearman. Pela anlise do Quadro 22 - Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no trabalho com a coeso entre os colegas, verificou-se a existncia de uma correlao positiva, a qual significa que com o aumento da coeso entre os colegas, aumenta o nvel de satisfao geral no trabalho. Contudo, constatou-se que essa associao se revelou sem diferenas estatsticas significativas (p=0,075), o que levou a concluir que a hiptese formulada (H1) no aceite, prevalecendo a hiptese estatstica (H0). Foi tambm efectuado o estudo quanto s diferenas entre os gneros. Concluiu-se que a coeso entre os colegas diferente entre mulheres e homens, conforme demonstra o Quadro 23 Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no trabalho com a coeso entre os colegas por gnero. Surgindo o gnero masculino com o valor da significncia (p=0,02), diferenciado do feminino (p=0,604), supe-se assim que a coeso entre os colegas se relaciona com a satisfao geral no trabalho, mas com maior, e nica expresso significativa no masculino. Esta constatao levou a interrogar se em relao s outras subescalas e dimenses do clima organizacional, no haver correlaes positivas significativas diferenciadas pelo gnero. Efectuado o estudo, apresentado no Quadro 24 Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no trabalho com as dimenses e subescalas do clima organizacional por gnero, concluiu-se que a satisfao geral no trabalho s se relaciona com a coeso entre os colegas no gnero masculino, mas em contrapartida as subescalas autonomia, orientao, clareza e a dimenso desenvolvimento, tm expresso diferenciada no feminino. As subescalas presso no trabalho e controlo, no se relacionam de forma significativa quer no total quer em qualquer dos gneros com a

93

satisfao. Tudo indica que a satisfao geral no trabalho, para os inquiridos, independente da presso no trabalho e do controlo.

Quadro 22-Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no trabalho com a coeso entre os colegas Satisfao geral no trabalho Coeso entre os colegas r 0,198 p>0,05 p 0,075

Quadro 23 -Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no trabalho com a coeso entre os colegas por gnero Satisfao geral no trabalho Coeso entre os colegas por gnero *p<0,05 Homens (N=23) r 0,481 p 0,020* Mulheres (N=59) r 0,069 p 0,604 Total (N=82) r 0,198 p 0,075

Quadro 24-Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no trabalho com as dimenses e subescalas do clima organizacional por gnero
Homens (N=23) Subescalas e dimenses Envolvimento Coeso entre os colegas Apoio do supervisor Autonomia Orientao Presso no trabalho Clareza Controlo Inovao Conforto fsico Relacionamento Desenvolvimento Sistemas de manuteno e mudana r 0,486 0,481 0,547 0,396 0,224 0,010 0,106 -0,204 0,627 0,608 0,584 0,295 0,460 p 0,019* 0,020* 0,007** 0,061 0,303 0,963 0,629 0,350 0,001** 0,002** 0,003** 0,172 0,027* Mulheres (N=59) r 0,352 0,069 0,336 0,280 0,444 -0,167 0,274 0,233 0,300 0,270 0,346 0,257 0,392 p 0,006** 0,604 0,009** 0,032* <0,001*** 0,205 0,036* 0,076 0,021* 0,038* 0,007** 0,049* 0,002** Total (N=82) r 0,391 0,198 0,366 0,317 0,359 -0,109 0,241 0,168 0,382 0,348 0,402 0,257 0,442 p <0,001*** 0,075 0,001** 0,004** 0,001** 0,332 0,029* 0,132 0,000*** 0,001** <0,001*** 0,020* <0,001***

* p<0,05 **p<0,01 ***p<0,001

94

Conforme refere Louro (2005), a coeso entre os colegas uma das subescalas da dimenso relacionamento da Work Environment Scale construda por Moos e Insel no ano de 1974. A referida escala avalia o clima organizacional atravs de dimenses e subescalas, permitindo estabelecer correlaes entre clima organizacional e outras variveis organizacionais tal como a satisfao geral no trabalho. A coeso entre colegas um aspecto importante numa profisso como a enfermagem onde o relacionamento intra e inter pares de fundamental importncia para xito da misso do profissional de sade. Conforme j foi atrs referido, tanto neste estudo como em outros efectuados por diferentes autores, a coeso entre os colegas, um dos factores mais valorizados para o clima organizacional. Neste estudo verificou-se existir uma correlao positiva entre o nvel de coeso e a satisfao geral no trabalho, mas sem diferenas estatsticas significativas. Adams e Bond (2000) efectuaram um estudo sobre a satisfao no trabalho dos enfermeiros, tendo concludo existir uma forte correlao entre a satisfao no trabalho e a coeso entre os colegas. As diferenas encontradas neste estudo, s com significado no masculino, podem ter a ver com factores de natureza bio-scio-cultural, diferenciados no gnero, surgindo os homens mais satisfeitos em ambientes de coeso, enquanto as mulheres relativamente satisfao geral no trabalho, no so sensveis a esta dimenso.

HIPTESE 2 O nvel de satisfao geral no trabalho dos enfermeiros relaciona-se negativamente com a presso no trabalho. Ao formular a hiptese 2, tentou-se averiguar de que forma a presso no trabalho influenciava a satisfao geral no trabalho (scores), e para isso, optou-se por utilizar o teste Correlao de Spearman. Pela anlise do Quadro 25 Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no trabalho com a presso no trabalho, verificou-se a existncia de uma correlao negativa, a qual indicia, que com o aumento da presso no trabalho diminui o nvel de satisfao geral no trabalho. Contudo, constatou-se que essa associao se revela neste estudo sem diferenas estatsticas significativas (p=0,332), o que leva a concluir, que neste

95

estudo, a hiptese formulada (H2) no aceite, prevalecendo a hiptese estatstica (H0). Alis, j tinha sido verificado e referido no s para o total das pessoas mas para ambos os gneros, conforme o Quadro 24 Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no trabalho com as dimenses e subescalas do clima organizacional por gnero.

Quadro 25-Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no trabalho com a presso no trabalho

Satisfao geral no trabalho Presso no trabalho

r -0,109 p>0,05

p 0,332

Aliaga, et al., (1993) refere que de acordo com os resultados encontrados no estudo que efectuou, possvel dizer em geral que a satisfao no trabalho maior nos homens do que nas mulheres, com excepo na subescala presso no trabalho. No estudo agora efectuado os resultados relativos presso no trabalho so contraditrios relativamente aos encontrados pelo autor descrito. A diferena pode ficar a dever-se a outros factores do ambiente de trabalho, tais como a organizao e a estratificao. O facto dos estudos serem efectuados em pases diferentes pode tambm originar a existncia das diferenas encontradas. Margall e Duquette (2000) referem que o nmero de anos de experincia no mesmo servio est associado com grande significado presso no trabalho, e que os enfermeiros com menos tempo de trabalho numa unidade de internamento sofrem maior presso.

HIPTESE 3 O relacionamento como dimenso do clima organizacional interfere no nvel de satisfao geral no trabalho. Ao formular a hiptese 3, tentou-se averiguar de que forma o relacionamento entre os colegas, se relaciona com a satisfao geral no trabalho (scores), e para isso, optou-se por aplicar o teste Correlao de Spearman. Pela anlise do Quadro 26 Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no trabalho com o relacionamento entre os colegas, verificou-se a existncia de uma

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correlao positiva, o que traduz que, com o aumento do relacionamento entre os colegas, aumenta o nvel de satisfao geral no trabalho. Assim, constatou-se que essa associao se revela com diferenas estatsticas altamente significativas (p<0,001), o que leva a concluir que a hiptese formulada (H3) aceite, rejeitando-se a hiptese estatstica (H0). Verificase tambm como verdadeiro para ambos os gneros, conforme o Quadro 24 Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no trabalho com as dimenses e subescalas do clima organizacional por gnero. Note-se, no entanto, que em cada subescala desta dimenso (apoio do supervisor, coeso entre os colegas, envolvimento) a relao s significativa para o apoio do supervisor e envolvimento sendo que a coeso s tem expresso no masculino, conforme o foi dito anteriormente.

Quadro 26-Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no trabalho com relacionamento entre os colegas Satisfao geral no trabalho Relacionamento r 0,402 ***P<0,001 p <0,001***

HIPTESE 4 Os nveis de satisfao geral no trabalho diferem consoante o locus de controlo. Pela anlise do Quadro 27 Coeficiente de correlao mltipla e anlise de varincia, constatou-se a existncia de um coeficiente de correlao mltipla (r) de 0,351, entre a satisfao e o conjunto das trs variveis independentes, (que constituem o locus de controlo) diz que o aumento da satisfao observada, se deve ao aumento da satisfao predita por meio da equao de regresso estimada (com as trs variveis independentes). J pelo coeficiente de determinao da correlao mltipla (r2), constatou-se que as trs variveis independentes explicam 12,30% da variabilidade da varivel dependente (Satisfao). O valor de coeficiente de determinao da correlao mltipla ajustado (r2 ajustado), teve em conta o nmero de variveis independentes em funo do tamanho da amostra, e apresentou uma explicao da variabilidade mais conservadora (8,90%), e pelo resultado da ANOVA, constatou-se diferenas significativas (p=0,016), o que leva a aceitar a regresso mltipla.

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Quadro 27 Coeficiente de correlao mltipla e anlise de varincia r2 0,123 r2 ajustado F 0,351 0,089 3,653

R Escala da Satisfao geral no trabalho

Varivel dependente SATISFAO

ANOVA p 0,016*

*p<0,05

Variveis preditoras (Internalidade; Externalidade poder; Externalidade sorte)

Contudo, mediante os resultados apresentados no Quadro 28 Coeficiente de correlao mltipla (detalhado por varivel) e teste t para significado de coeficientes, pela anlise do (B), do (Beta) e do (t), as variveis independentes (Internalidade e Externalidade sorte) apresentam referncias positivas, que significa dizer, que o aumento da internalidade e da externalidade sorte prediz o aumento da satisfao geral no trabalho. A externalidade poder prediz o oposto, isto , os indivduos com maior externalidade poder, tendem a ter menor satisfao geral no trabalho. Ou seja aqueles que reconhecem nos acontecimentos da sua vida a dependncia de causas externas e no tanto da avaliao das circunstncias pessoalizadas (internas), e ainda o reconhecimento no de factores sorte mas de outros condicionantes de presso (poder) apresentam menor satisfao no trabalho. Assim, constatou-se a existncia de significado estatstico elevado apenas para a varivel externalidade poder (p=0,003), o que significa que esta varivel contribui significativamente para a predio da varivel dependente (satisfao). No se encontrou significncia para as outras caractersticas da personalidade ( internalidade e externalidade sorte). Pode-se afirmar que no estudo se confirmou a hiptese 4, j que os indivduos com externalidade poder tm menor satisfao geral no trabalho.

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Quadro 28-Coeficiente de correlao mltipla (detalhado por varivel) e teste t para significado de coeficientes Coeficiente Coeficiente destandardizado B (Constante) Internalidade 6,257 0,002 0,027 Erro 0,654 0,019 0,023 0,025 Beta -------0,013 -0,435 0,154 ***p<0,001 t p estandardizado

9,568 <0,001*** 0,123 0,903 -3,070 0,003** 0,154 0,278

Externalidade poder -0,070 Externalidade sorte

**p<0,01

O resultado encontrado neste estudo, difere do efectuado por Blegen (1993) envolvendo 15.048 enfermeiros, no qual, a autora refere que a varivel locus de controlo tem uma moderada a baixa correlao com a satisfao no trabalho. A multiplicidade de pases que envolveu o estudo e consequentemente os diferentes tipos de sociedades, culturas e organizaes poder ser um dos motivos para a diferena encontrada nos resultados. De acordo com os resultados deste estudo, os indivduos cujas caractersticas de personalidade fazem com que os acontecimentos determinantes, sejam percebidos como escapando ao seu controlo individual e sejam dependentes da aco de outras pessoas ou instituies poderosas, tendem a ter menos satisfao geral no trabalho.

HIPTESE 5 Os nveis de satisfao geral no trabalho diferem consoante o gnero. Para saber a influncia do gnero nos nveis de satisfao geral no trabalho, elaborou-se esta hiptese, e para a testar utilizou-se um Teste U de Mann-Whitney, conforme se apresenta no Quadro 29 Teste de U de Mann-Whitney relacionando a satisfao geral no trabalho e o gnero, onde se salientou que as enfermeiras (feminino) apresentam mdias superiores na satisfao, comparativamente aos enfermeiros (masculino). Contudo, no se verificam diferenas estatisticamente significativas, (p=0,084), o que levou a concluir que a hiptese formulada (H5) no aceite, prevalecendo

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a hiptese estatstica (H0), ou seja as mdias da satisfao no trabalho em ambos os gneros, sendo aritmeticamente distintas (44,32; 34,26) no o so estatisticamente (p = 0,084). Apelando ao conceito de significncia marginal, j atrs citado, pode-se encontrar uma diferena marginal relativamente ao gnero feminino que se apresenta mais satisfeito que o masculino. Quadro 29-Teste de U de Mann-Whitney relacionando a satisfao geral no trabalho e o gnero Gnero Feminino (N=59) peso mdio Satisfao geral no trabalho p>0,05 Estes resultados vo ao encontro do apresentado por Chasco e Aznarez (2000), referindo as autoras que o gnero pouco significado tem em relao com a satisfao no trabalho. O trabalho realizado por Gonalves (1998), aponta para a no existncia de uma diferena estatisticamente significativa entre os sexos, contudo parece existir um maior grau de satisfao no trabalho nos homens relativamente s mulheres. Situao inversa encontrada no estudo agora efectuado. Este facto pode fazer pensar que a satisfao geral no trabalho depende de muitos outros factores para alm do gnero, j que as diferenas so grandes entre as variveis estudadas. 44,32 34,26 -1,727 0,084 Masculino (N=23) peso mdio Z p

HIPTESE 6 Os nveis de satisfao geral no trabalho diferem consoante a categoria profissional. Para saber a influncia da categoria profissional nos nveis de satisfao, elaborouse esta hiptese, e para a testar utilizou-se o Teste de Kruskal-Wallis, que de acordo com a anlise do Quadro 30 Kruskal Wallis relacionando a satisfao com a categoria profissional, os enfermeiros especialistas/chefes/supervisores so os que possuem, em mdia, mais pontos (maior satisfao), (44,73), seguidos dos enfermeiros graduados com (41,25). Os elementos com a categoria profissional de enfermeiro so os que apresentam

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menos pontos (menor satisfao), (39,72). Assim, constatou-se a inexistncia de diferenas estatisticamente significativas (p=0,844), o que leva a concluir que a hiptese formulada (H6) no aceite, prevalecendo a hiptese estatstica (H0). Refira-se que para o estudo desta estatstica se agruparam as categorias profissionais, enfermeiro especialista, enfermeiro chefe e enfermeiro supervisor.

Quadro 30-Kruskal Wallis relacionando a satisfao geral no trabalho e a categoria profissional Categoria profissional Enfermeiro (N=16) Peso Mdio Satisfao geral no trabalho p>0,05 O resultado encontrado neste estudo sobre a hiptese de os nveis de satisfao geral no trabalho serem diferentes consoante a categoria profissional sobreponvel ao apresentado por Gonalves (1998), mas divergente de Adams e Bond (2000) que referem existir uma forte correlao entre a hierarquia profissional e satisfao no trabalho. Sendo o resultado deste estudo sobreponvel a um outro efectuado no mesmo pas, e divergente de outro realizado num pas diferente, pode colocar-se a questo relativamente s diferenas existentes nas carreiras profissionais, tanto ao nvel da sua estrutura, como das funes entre as diferentes categorias, poderem provocar a diferena dos resultados. 39,72 41,25 44,73 0,338 0,844 Graduado (N=53) peso mdio Especialista/Chefe/Supervisor (N=13) peso mdio KW p

HIPTESE 7 Os nveis de satisfao geral no trabalho diferem consoante o tipo de horrio, fixo ou por turnos. Para saber a influncia do tipo de horrio (turnos/fixo) nos nveis de satisfao geral no trabalho, elaborou-se esta hiptese, e para a testar utilizou-se o Teste U de MannWhitney, Quadro 31 - Teste U de Mann-Whitney relacionando a satisfao e o tipo de

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horrio, onde se salientou que os enfermeiros que trabalham em regime de horrio fixo apresentam mdias superiores na satisfao, comparativamente aos enfermeiros que trabalham por turnos. Contudo, no se verificaram diferenas estatisticamente significativas, (p=0,058), o que levou a concluir que a hiptese formulada (H7) no aceite, prevalecendo a hiptese estatstica (H0). No entanto se apelar ao conceito de significncia marginal, poder-se- dizer que marginalmente neste estudo, pode ser aceite a hiptese formulada, considerando ainda o valor tangencial de p (0,058).

Quadro 31-Teste U de Mann-Whitney relacionando a satisfao geral no trabalho e o tipo de horrio Horrio Turnos (N=58) peso mdio Satisfao geral no trabalho p>0,05 Conforme foi atrs descrito, somente recorrendo ao conceito de significncia marginal, possvel neste estudo aceitar a hiptese de que nveis de satisfao geral no trabalho diferem consoante o tipo de horrio, fixo ou por turnos. Este resultado, concordante com o descrito por Chasco e Aznarez (2000), ao encontrarem uma baixa associao entre a satisfao geral no trabalho e o tipo de horrio. 38,31 Fixo (N=24) peso mdio 49,21 -1,895 0,058 Z p

HIPTESE 8 - Os nveis de satisfao geral no trabalho diferem consoante o estado civil. Para saber a influncia do estado civil nos nveis de satisfao, foi elaborado esta hiptese, e para a testar utilizou-se o Teste de Kruskal-Wallis, de onde se salientou pela anlise do Quadro 32 Kruskal-Wallis relacionando a satisfao e o estado civil, que os enfermeiros divorciados/separados/vivos so os que possuem, em mdia, mais pontos (maior satisfao) (54,60), seguidos dos enfermeiros solteiros com (44,74). Os inquiridos

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casados ou em unio de facto so os que apresentam menos pontos (menor satisfao) (39,31). Assim, constatou-se a inexistncia de diferenas estatisticamente significativas (p=0,305), o que leva a concluir que a hiptese formulada (H8) no aceite, prevalecendo a hiptese estatstica (H0).

Quadro 32-Kruskal-Wallis relacionando a satisfao geral no trabalho e o estado civil

Estado civil

Solteiro (N=19) peso mdio

Casado/Unio (N=58) peso mdio 39,31 p>0,05

Div./Sep./Vivo (N=5) peso mdio 54,60 2,377 0,305 KW p

Satisfao geral no trabalho

44,74

No mesmo sentido dos resultados encontrados neste estudo, foram os descritos por Gonalves (1999), sobre a pesquisa efectuada por Aliaga et al., (1993) envolvendo 100 enfermeiros, sobre satisfao e motivao no trabalho no qual no se encontraram diferenas significativas quanto ao estado civil.

HIPTESE 9 - Os enfermeiros com mais tempo de exerccio profissional tm maior satisfao geral no trabalho Ao formular a hiptese 9, tentou averiguar-se, de que forma o tempo de exerccio profissional influenciava a satisfao geral no trabalho (scores), e para isso, optou-se por aplicar a Correlao de Spearman. Pela anlise do Quadro 33 Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no trabalho com o tempo de exerccio profissional, verificou-se a existncia de uma correlao negativa, que diz que com o aumento do tempo de exerccio profissional, diminui o nvel de satisfao geral no trabalho. Contudo, constatou-se que essa associao se revela sem diferenas estatsticas significativas (p=0,940), o que leva a concluir que a hiptese formulada (H9) no aceite, prevalecendo a hiptese estatstica (H0).

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Quadro 33-Correlao de Spearman relacionando a satisfao geral no trabalho com o tempo de exerccio profissional

Satisfao geral no trabalho Tempo de exerccio profissional

r -0,010 p>0,05

p 0,940

No existindo neste estudo diferenas estatisticamente significativas, que levem a aceitar a hiptese formulada, fica a percepo que o aumento do tempo de exerccio profissional pode diminuir o nvel de satisfao geral no trabalho. Nesse mesmo sentido foram os resultados encontrados por Chasco e Aznarez (2000), referindo que ter menos tempo de exerccio profissional, favorece uma situao laboral mais satisfatria. J os estudos efectuados por Blegen (1993), e Fung-Kam (1998), referem que o tempo de exerccio profissional tem uma muito baixa correlao com a satisfao no trabalho.

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9-CONCLUSES E SUGESTES

Conforme refere Fortin (1996), as concluses como ltimo elemento de um relatrio de investigao, devem indicar a posio do investigador face aos resultados obtidos, tendo em ateno as questes de investigao inicialmente formuladas, as quais foram: A que nvel interfere o clima organizacional na satisfao geral no trabalho dos profissionais de enfermagem? A satisfao geral no trabalho dos enfermeiros influenciada pelo seu locus de controlo? Na linha de pensamento do pargrafo anterior, seguidamente sero descritas as principais concluses da pesquisa efectuada, assim como dos dados que emergiram do estudo das variveis na amostra utilizada. -Relativamente metodologia aplicada considerou-se ter sido adequada ao tipo de estudo; -Foi relevante o interesse na participao neste estudo dos profissionais de enfermagem do H.D.A., demonstrado pela elevada percentagem de respostas ao questionrio (86,32%); -A amostra foi constituda por uma clara maioria de elementos do sexo feminino o que pode ser explicado pela tendncia histrica da profisso de enfermagem; - A mdia de idades dos inquiridos (35,55) foi ligeiramente mais baixa que a mdia de idades dos enfermeiros a nvel nacional (36,8), assim como o tempo de exerccio profissional demonstrou que 58,50% dos inquiridos tm menos de 10 anos de servio na Instituio; -De acordo com a organizao e planeamento das actividades dos enfermeiros numa unidade hospitalar, a grande maioria dos profissionais inquiridos trabalha por turnos; -Relativamente ao tipo de vnculo contratual de salientar que quase a totalidade dos inquiridos (92,70%) pertence ao quadro da Instituio; -Os resultados obtidos relativamente satisfao geral no trabalho encontram-se no tero superior dos valores possveis, mas com as diferenas de mdias sem comprovao

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estatstica. Os inquiridos do gnero feminino obtiveram um valor ligeiramente mais elevado; -O conforto fsico no valorizado como importante para o clima organizacional, sendo o envolvimento e coeso entre os colegas, o mais valorizado como importante para o referido clima. Teria interesse investigar quais os motivos que levaram os enfermeiros do H.D.A. a considerar o conforto fsico o menos importante para o clima organizacional, assim como o envolvimento e a coeso entre os colegas o mais importante; -Os valores encontrados no estudo relativo ao locus de controlo dos inquiridos apresentaram o valor mais elevado na dimenso Internalidade, o que torna possvel afirmar, que os inquiridos tm uma elevada percepo de controlo pessoal sobre os acontecimentos importantes da sua vida; -No tendo diferenas estatsticas significativas, foi encontrado no estudo efectuado, uma correlao positiva entre a satisfao geral no trabalho e a coeso entre os colegas, o que indicia uma tendncia para que com o aumento da coeso entre os colegas aumenta o nvel de satisfao geral no trabalho. Os resultados encontrados demonstraram tambm que a coeso entre colegas diferente entre mulheres e homens, e que esta se relaciona com a satisfao geral no trabalho, mas com maior ou nica expresso significativa no gnero masculino, ou seja, a coeso entre os colegas no estudo efectuado s tem significado no masculino. Este facto, pode ter a ver com factores de natureza sociocultural diferenciador do gnero, que podem ser estudados em trabalhos a realizar posteriormente; -Relativamente a outras subescalas e dimenses do clima organizacional, foi possvel concluir atravs dos resultados encontrados, que nas subescalas, autonomia, orientao, clareza e na dimenso desenvolvimento, estas tm expresso diferenciada no gnero feminino. Enquanto que as subescalas presso no trabalho e controlo, no se relacionam de forma significativa quer no total, quer em ambos os gneros com a satisfao, podendo-se concluir que, para os inquiridos, a satisfao geral do trabalho independente da presso no trabalho e do controlo; -Os resultados demonstraram que o relacionamento, como dimenso do clima organizacional, interfere no nvel de satisfao geral no trabalho, concluindo-se que a relao s significativa para o apoio e o envolvimento, enquanto que coeso s tem expresso no masculino;

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-Pelas evidncias atrs referidas, relativas ao gnero e clima organizacional, podese dizer que a percepo do clima organizacional, se diferencia em aspectos distintos consoante o gnero. Este facto, de primordial importncia, j que sendo a enfermagem uma profisso com elevada percentagem feminina, esta influenciar o clima organizacional, e consequentemente os comportamentos e a satisfao dos indivduos nas situaes de trabalho; -Pode-se afirmar que no estudo, se confirmou que os nveis de satisfao geral no trabalho diferem consoante o locus de controlo, j que os indivduos cujas caractersticas da personalidade so predominantemente externalidade poder, tendem a ter menos satisfao geral no trabalho; -Atravs do estudo, foi possvel concluir que os nveis de satisfao geral no trabalho no diferem consoante o gnero, mas apelando ao conceito de significncia marginal, foi possvel salientar que os inquiridos do gnero feminino se encontram mais satisfeitos; - Os resultados encontrados, demonstraram que os nveis de satisfao geral no trabalho dos inquiridos no diferem consoante a categoria profissional; - Atravs do conceito de significncia marginal, foi possvel afirmar na amostra estudada, que os nveis de satisfao geral no trabalho diferem consoante o tipo de horrio, onde se salientou que os enfermeiros que trabalham em regime de horrio fixo apresentam mdias superiores na satisfao; - A hiptese inicialmente formulada, de que os enfermeiros com mais tempo de exerccio profissional tm maior satisfao geral no trabalho no foi aceite; - Foi tambm possvel concluir que para a amostra estudada, o estado civil no influencia a satisfao geral no trabalho; O investigador considera que seria importante aplicar o mesmo estudo a outras instituies do pas, de forma a poder avaliar a consistncia dos resultados obtidos, e assim melhor compreender a relao existente entre a satisfao geral no trabalho, o clima organizacional e o locus de controlo, de forma a poderem ser implementadas medidas organizacionais consistentes com os resultados obtidos, com o objectivo de melhorar a satisfao geral no trabalho dos enfermeiros. Para alm do aprofundamento dos estudos, poder-se- desde j proceder implementao de medidas de gesto nas organizaes resultantes de indicadores que esta

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investigao sugeriu, nomeadamente estratgias organizacionais de coeso de grupos sobretudo em equipas predominante femininas. Poder tambm ser importante trabalhar com as chefias e lideranas intermdias quanto aos factores de motivao individual e de envolvimento com o trabalho, com a finalidade de reforar as relaes interpessoais, atendendo ao objectivo final da coeso de grupo.

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RELVAS, Joo, et al. (1984a). Anlise factorial da Escala IPC de Levenson. Psiquiatria Clnica. Coimbra. 5 (4) : 197-202. RELVAS, Joo dos Santos (1985). Locus de Controlo e Depresso: influncia das expectativas de controlo do reforo na etiopatogenia e manifestaes da depresso. Dissertao de Doutoramento. Coimbra: Faculdade de Medicina. ROSA, Maria Teresa Serdio; OLIVEIRA, Isabel Maria da Silva (Coord.) (2004). As Condies de Trabalho dos Enfermeiros Portugueses : relatrio. Lisboa: Ordem dos Enfermeiros. SANTOS, Maria, et al. (2006). Satisfao profissional dos enfermeiros do HEM, S.A.. Revista Nursing. Lisboa. 212 : 7-12. SILVA, Carlos Fernandes da, et al. (1995). Estudo padronizado do trabalho por turnos verso portuguesa do SSI. Revista Psychologica. Coimbra. 13 : 27-36. SIMES, Jorge (2004). Retrato Poltico da Sade. Coimbra: Livraria Almedina. STONER, James A. F. (1985). Administrao. 2 ed. Rio de Janeiro: Prentice-Hall do Brasil. TEIXEIRA, Ana Lina Martins (2005). A Satisfao Profissional e a Inteligncia Emocional. Revista Sinais Vitais. Coimbra. 59 : 52-54. VERSSIMO, Ramiro (1996). Expectativas de Controle no Contexto da Personalidade Ainda a Propsito da Estrutura Factorial do IPC de Levenson. Acta Mdica Portuguesa. Lisboa. 9 : 21-28.

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113

http://www.ine.pt/prodserv/quadros/023/033/001/pdf/cap1_idosos99.pdf (Consulta realizada em 8/03/2007)

Legislao: Lei n 48/90, de 24 de Agosto (Lei de Bases da Sade). Decreto-Lei n 11/93, de 15 de Janeiro (Estatuto do Servio Nacional de Sade - SNS). Decreto-Lei n161/96, de 4 de Setembro (Regulamento do Exerccio Profissional dos Enfermeiros - REPE). Decreto Lei n 104/98 de 21 de Abril (Cria a Ordem dos Enfermeiros e aprova o seu Estatuto). Decreto Regulamentar de 18/87, de 4 de Maro (Cria o Hospital Distrital de gueda e define a sua rea de influncia). Decreto-Lei n 437/91, de 8 de Novembro (Carreira de Enfermagem). Lei n 99/23, de 27 de Agosto (Cdigo do Trabalho).

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ANEXOS

Anexo 1
Instrumento de colheita de dados

Jorge Manuel Abrantes de Resende Soares Enfermeiro

Caro colega:

Estou a frequentar o Curso de Mestrado em Gesto Pblica na Universidade de Aveiro e a sua colaborao para mim essencial para a realizao de uma investigao sobre a Satisfao no trabalho dos Enfermeiros: clima organizacional e caractersticas pessoais. Pedia-lhe que respondesse a todas as questes do questionrio, de uma forma espontnea e com a mxima sinceridade. Aps o preenchimento, coloque o questionrio no envelope, feche-o e entregueo ao Enfermeiro Chefe/Responsvel do Servio. No escreva a sua identificao em qualquer parte do questionrio ou do envelope, para que possa garantir a confidencialidade das suas respostas. Os dados so estritamente confidenciais e sigilosos e destinam-se unicamente para o fim anunciado. Se tiver interesse em conhecer os resultados do estudo terei imenso gosto em facultar-lhos.

Desde j os meus agradecimentos.

gueda, 26 de Maro de 2006

O Seu Colega

PARTE I Caracterizao scio-demogrfica e profissional dos enfermeiros Assinale com uma cruz a quadrcula correspondente sua situao. 1. Sexo: Feminino Masculino

2. Idade: ................ Anos 3. Estado Civil Solteiro Casado ou Vivendo Maritalmente Divorciado/Separado Vivo

4. Formao Profissional Curso Superior de Enfermagem ou equivalente legal. Curso de Especializao em Enfermagem.

5.Tempo de Exerccio Profissional: .... Anos. Se tiver menos de 1 ano, refira o nmero de meses:. meses.

6. Tempo de Exerccio Profissional na Instituio . Anos. Se tiver menos de 1 ano, refira o nmero de meses: . meses.

7. Categoria Profissional Enfermeiro Enfermeiro Graduado Enfermeiro Especialista Enfermeiro Chefe / Enfermeiro Supervisor

8. Trabalho por turnos Sim No

9.Tipo de vinculo Instituio: Funcionrio Agente Outro

10.Funo que exerce: Prestao de cuidados Gesto

PARTE II SGT (Barton et al., 1992); C. F. Silva; M. H. Azevedo e M.R. Dias (1994) (traduo e adaptao) Instrues: As questes que se seguem dizem respeito satisfao geral com o trabalho e no com o seu regime de turnos. Por favor responda s perguntas que se seguem colocando um X na alternativa que melhor expressa a sua opinio proposta que lhe colocada, de acordo com a seguinte grelha: Discordo completamente 1 2 Discordo Discordo ligeiramente 3 4 Neutro Concordo ligeiramente 5 6 Concordo Concordo completamente 7

ITEM 1. No Geral, estou muito satisfeito (a) com este trabalho. 2. Penso frequentemente em abandonar este trabalho. 3. No geral, sinto-me satisfeito (a) com o tipo de trabalho que fao. 4. A maior parte das pessoas neste trabalho sentem-se muito satisfeitas com o trabalho que fazem. 5. As pessoas neste trabalho pensam frequentemente em abandon-lo. 1 1 1 1 1

Opinio sobre o item 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 6 6 6 6 6 7 7 7 7 7

PARTE III IPC Levenson (1972) Instrues: Esto aqui algumas questes relativas maneira como reage sente e actua. Desejo obter a sua primeira impresso e no o resultado de um longo juzo sobre o assunto. No existem nem perguntas certas nem erradas, pois esta no uma escala de inteligncia, nem de aptides, mas apenas uma medida da maneira como reage. Por favor responda s perguntas que se seguem colocando um X na alternativa que melhor corresponde sua maneira de ser de acordo com a seguinte distribuio: Discordo de maneira muito acentuada 1 Discordo de maneira acentuada 2 3 4 Discordo Concordo Concordo de maneira acentuada 5 Concordo de maneira muito acentuada 6

ITEM 1. Se consigo ou no vir a ser um chefe depende principalmente das minhas aptides. 2. Em grande parte a minha vida controlada por factores acidentais. 3. Tenho a sensao que o que acontece na minha vida em grande parte determinado por outras pessoas poderosas. 4. Se tenho ou no um acidente de automvel depende principalmente de eu ser ou no um bom condutor. 5. Quando fao planos, tenho quase a certeza de conseguir p-los em prtica. 6. Muitas vezes no h a possibilidade de proteger o meu interesse pessoal de acontecimentos azarentos. 7. Quando consigo o que quero, habitualmente porque tenho sorte. 8. Embora possa ter boas aptides, no me ser dada responsabilidade de chefia sem apelar para aqueles que esto em posies de poder.

Opinio sobre o item 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 6 6 6

1 1 1

2 2 2

3 3 3

4 4 4

5 5 5

6 6 6

9. A quantidade de amigos que tenho depende da forma como consigo ser simptico. 10. Tenho verificado com frequncia que o que est para acontecer na realidade acontece. 11. A minha vida controlada principalmente por outras pessoas poderosas. 12. Se tenho ou no um acidente de automvel fundamentadamente uma questo de sorte. 13. Gente como eu tem poucas possibilidades de proteger os seus interesses pessoais quando entram em conflito com os de pessoas de grupos de presso fortes. 14. Nem sempre sensato eu fazer planos com demasiada antecedncia porque muitas coisas acabam por ser uma questo de boa ou de m sorte. 15. Para obter o que quero preciso agradar aos que esto acima de mim. 16. Se consigo ou no vir a ser um chefe depende bastante da sorte de estar no stio certo na altura certa. 17. Se pessoas importantes decidissem que no gostavam de mim, provavelmente eu no conseguiria arranjar muitos amigos. 18. Posso perfeitamente determinar o que acontecer na minha vida. 19. Usualmente sou capaz de proteger os meus interesses pessoais 20. Se tenho ou no um acidente de automvel depende principalmente do outro condutor. 21. Quando consigo o que quero, porque usualmente trabalhei bastante para o obter. 22. Em ordem a levar os meus planos por diante, asseguro-me de que esto de acordo com os desejos das pessoas que tm poder sobre mim. 23. A minha vida determinada pelas minhas prprias aces. 24. principalmente uma questo de sorte se eu tenho ou no poucos ou muitos amigos.

1 1 1 1

2 2 2 2

3 3 3 3

4 4 4 4

5 5 5 5

6 6 6 6

1 1 1

2 2 2

3 3 3

4 4 4

5 5 5

6 6 6

PARTE IV WES (Moos, 1986; Louro, 1995) Instrues: As afirmaes seguintes so acerca do local onde trabalha. Estas tm como objectivo aplicarem-se a todos os ambientes de trabalho. Contudo, algumas palavras podem no estar perfeitamente adaptadas para o seu ambiente de trabalho. Por exemplo, o termo supervisor pode referir-se ao seu chefe ou pessoa ou pessoas a quem o emprego diz respeito. Decida quais as afirmaes que so verdadeiras para o seu ambiente de trabalho e quais as que so falsas. Se considera que a afirmao verdadeira ou a maior parte das vezes verdadeira para o seu ambiente de trabalho, faa um X por cima da letra V. O mesmo para as afirmaes falsas assinalando na letra F.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

V F O trabalho realmente desafiador. V F As pessoas fazem os possveis por ajudar um novo empregado a sentir-se mais vontade

V F Os supervisores tendem a falar com superioridade para os empregados. V F Poucos empregados tm funes de responsabilidade. V F As pessoas prestam muita ateno para realizarem o trabalho. V F Existe uma presso constante para os empregados permanecerem a trabalhar.

V F Por vezes, as coisas esto bastantes desorganizadas. V F D-se rigorosa importncia ao cumprimento de polticas e regulamentos. V F valorizado o modo diferente de fazer as coisas.

10 V F s vezes est demasiado calor. 11 V F No existe grande esprito de grupo. 12 V F O ambiente um tanto impessoal. 13 V F Os supervisores geralmente elogiam o empregado que faz alguma coisa bem 14 V F Os empregados tm muita liberdade para fazer o trabalho como quiserem. 15 V F Muito tempo desperdiado devido ineficincia.

16 V F Parece haver sempre urgncia para tudo. 17 V F As actividades so bem planeadas. 18 V F As pessoas enquanto trabalham, podem vestir-se de modo extravagante, se quiserem.

19 V F As ideias novas e diferentes so sempre postas prova. 20 V F A iluminao extremamente boa. 21 V F Muitas pessoas parecem estar apenas a fazer o mesmo. 22 V F As pessoas interessam-se pessoalmente umas pelas outras. 23 V F Os supervisores tendem a desencorajar as crticas dos empregados. 24 V F Os empregados so encorajados a tomar as suas prprias decises. 25 V F As coisas geralmente so deixadas para amanh. 26 V F As pessoas no se podem dar ao luxo de relaxar. 27 V F As normas e regulamentos so um tanto vagas e ambguas. 28 V F Espera-se que as pessoas sigam as normas estabelecidas, enquanto trabalham. Este local de trabalho seria um dos primeiros a experimentar uma nova ideia. O espao de trabalho demasiado pequeno para o nmero de pessoas que l trabalham.

29 V F

30 V F

31 V F As pessoas parecem sentir orgulho na organizao. 32 V F Os empregados raramente fazem coisas juntos depois do trabalho. 33 V F Os supervisores geralmente do pleno crdito s ideias dos empregados. 34 V F As pessoas podem usar a sua prpria iniciativa para fazer as coisas. 35 V F Este local altamente eficiente e orientado para o trabalho. 36 V F Ningum trabalha demasiado. 37 V F As responsabilidades dos supervisores esto claramente definidas. 38 V F Os supervisores vigiam atentamente os empregados. 39 V F A variedade e a mudana no so particularmente importantes. 40 V F Este local de trabalho tem uma aparncia moderna e com estilo. 41 V F As pessoas esforam-se bastante naquilo que fazem. 42 V F As pessoas so geralmente sinceras em relao aquilo que sentem.

43 V F

Os supervisores criticam muitas vezes os empregados por coisas de pouca importncia. Os supervisores encorajam os empregados a confiarem em si prprios quando surge um problema.

44 V F

45 V F Ter muito trabalho feito importante para as pessoas. 46 V F No existe presso pelo tempo. 47 V F Os detalhes dos trabalhos atribudos aos empregados, so-lhe geralmente explicados.

48 V F As normas e os regulamentos so rigorosamente cumpridos. 49 V F Os mesmos mtodos so utilizados h muito tempo. 50 V F O local de trabalho precisava de uma nova decorao interior. 51 V F Poucas pessoas se oferecem voluntariamente. 52 V F Os empregados almoam muitas vezes juntos. 53 V F Os empregados sentem-se geralmente vontade para pedir aumento. 54 V F Os empregados geralmente no tentam ser nicos e diferentes. 55 V F D-se nfase Ao trabalho antes da brincadeira. 56 V F muito difcil acompanhar a carga de trabalho. 57 V F Os empregados ento muitas vezes confusos sobre o que exactamente suposto fazerem. Os supervisores esto sempre a controlar os empregados e a supervisionlos com muita ateno.

58 V F

59 V F Novas solues para as coisas so raramente experimentadas. 60 V F As cores e a decorao tornam o local acolhedor e alegre para se trabalhar. 61 V F um local de trabalho animado. 62 V F Os empregados que se diferenciam muito dos outros na organizao no se do bem.

63 V F Os supervisores esperam demasiado dos empregados. 64 V F Os empregados so encorajados a aprender coisas, mesmo que estas no estejam directamente relacionadas com o seu trabalho.

65 V F Os empregados trabalham demasiado. 66 V F Pode-se trabalhar calmamente e ainda assim realizar o trabalho.

67 V F Os benefcios adicionais so integralmente explicados aos empregados. 68 V F Os supervisores muitas vezes no cedem perante a presso dos empregados. 69 V F As coisas tendem a manter-se quase na mesma. 70 V F s vezes h bastantes correntes de ar. 71 V F difcil conseguir pessoas para fazer qualquer trabalho extraordinrio. 72 V F Os empregados falam muitas vezes uns com os outros sobre os seus problemas pessoais.

73 V F Os empregados discutem os seus problemas pessoais com os supervisores. 74 V F Os empregados funcionam razoavelmente, independentemente dos

supervisores.

75 V F As pessoas parecem ser bastantes ineficientes. 76 V F Existem sempre prazos para serem cumpridos. 77 V F As normas e polticas esto constantemente a mudar. 78 V F Espera-se que os empregados se submetam rigorosamente s normas e costumes.

79 V F Existe uma atmosfera fresca e nova no local de trabalho. 80 V F O equipamento est geralmente bem adaptado. 81 V F O trabalho geralmente muito interessante. 82 V F As pessoas criam, muitas vezes, problemas por falarem dos outros pelas costas. 83 V F Os supervisores defendem realmente o seu pessoal. 84 V F Os supervisores encontram-se regularmente com os empregados para discutirem os seus futuros objectivos de trabalho.

85 V F Existe uma tendncia para as pessoas chegarem tarde ao trabalho. 86 V F As pessoas tm de fazer muitas vezes trabalho extraordinrio para terem o seu trabalho pronto.

87 V F Os supervisores encorajam os empregados a serem limpos e arrumados. 88 V F Se um empregado chega tarde, pode compensar o atraso ficando at mais tarde.

89 V F As coisas parecem estar sempre a mudar. 90 V F As salas so bem ventiladas.

Anexo 2
Pedido de autorizao para aplicao do instrumento de colheita de dados

Exmo. Senhor Presidente do Conselho de Administrao do Hospital Distrital de gueda

Jorge Manuel Abrantes de Resende Soares, Enfermeiro Director do Hospital Distrital de gueda, encontrando-se a frequentar o Curso de Mestrado em Gesto Pblica na Universidade de Aveiro, necessita para o concluir, realizar um trabalho de investigao, em que pretende estudar a Satisfao no trabalho dos Enfermeiros: clima organizacional e caractersticas pessoais. A concretizao do estudo s ser possvel com a colaborao dos colegas, pelo que solicito a V. Ex. autorizao para a aplicao do questionrio anexo, aos enfermeiros da Instituio.

Pede deferimento gueda, 13 de Maro de 2006