CURSO

TRABALHO EM EQUIPE

Profa.: Ana Flvia de Moraes Moraes

(anaflaviademoraesmoraes@gmail.com / afmmoraes@uol.com.br)

TRABALHO EM EQUIPE
CONTEDO: Viso geral da nova administrao pblica Fundamentos do comportamento em grupo Compreendendo as equipes de trabalho Gerenciamento de equipes de alto desempenho Comunicao Gerenciamento de conflitos Inteligncia emocional

Viso geral da nova administrao pblica

QUESTES PARA DISCUSSO

H 10 anos, como voc avaliava a gesto pblica? Hoje, como voc avalia a gesto pblica? Quais mudanas voc consegue identificar na gesto pblica? Qual o impacto dessas mudanas sobre a prestao de servios pblicos? Qual o impacto dessas mudanas sobre a atuao do servidor pblico? Qual o perfil do servidor pblico para atender as mudanas?

VISO GERAL DA NOVA ADMINISTRAO PBLICA: NOVOS TEMPOS

nfase na qualidade dos processos e dos resultados Preocupao com a eficincia e a reduo de custos Busca de procedimentos maior transparncia nos

Uso de idias e ferramentas gerenciais advindas do setor privado Os cidados passam a ser percebidos e tratados como clientes

Fundamentos do comportamento em grupo

Toda organizao formada por um aglomerado de grupos de pessoas. Toda pessoa, numa organizao, faz parte de algum grupo, formal ou informal. O desempenho de uma pessoa depende no apenas de sua competncia e motivao, mas tambm dos processos sociais que ocorrem dentro do grupo. Como o desempenho das organizaes depende das pessoas, o papel dos grupos determinante realizao de objetivos.

TIPOS DE GRUPOS
Grupos Formais: so aqueles criados pela administrao para equipar qualquer unidade de trabalho. Grupos funcionais permanentes: equipes de departamentos estveis. Os grupos funcionais so as partes da estrutura organizacional. Grupos de administrao: so formados pelas pessoas que ocupam cargos de chefia ou que tm qualquer espcie de responsabilidade sobre o trabalho de outras pessoas. Grupos temporrios: so designados para cumprir uma tarefa e se extinguir depois disso. Os grupos temporrios so usualmente formados com pessoas que pertencem a grupos funcionais permanentes. Comisses e Comits: so grupos permanentes, cuja formao normalmente mvel. O grupo permanece, enquanto sua composio muda.

TIPOS DE GRUPOS

Grupos Informais: no tem chefes, mas possvel que tenham lderes.

GRUPOS INFORMAIS
o resultado da interao espontnea dos membros da organizao.

O grupo informal tem sua origem na necessidade do indivduo de conviver com os demais seres humanos.

No existe organizao formal sem sua informal contrapartida.

Existem padres de relaes encontrados na empresa mas que no aparecem no organograma. Encontramos amizades, indivduos que se identificam com outros, grupos que se afastam de outros e uma variedade de relaes no trabalho ou fora dele e que constituem o chamado grupo informal Esse grupo se desenvolve a partir da interao imposta e determinada pela organizao formal.

CARACTERSTICAS DO GRUPO INFORMAL

Relao de coeso ou antagonismo; Colaborao espontnea; A possibilidade de oposio organizao formal; A organizao organizao formal. informal transcende a

ORIGENS DO GRUPO INFORMAL

Interesses comuns A interao provocada pela prpria organizao formal A flutuao do pessoal dentro da empresa Os perodos de lazer (os chamados tempos livres)

DINMICA DO GRUPO Todo grupo tem uma dinmica ou processo prprio, que depende de certas influncias ou insumos, para produzir determinados resultados.

DINMICA DO GRUPO

Compreendendo as equipes de trabalho

DIFERENAS ENTRE GRUPOS E EQUIPES

Um grupo de trabalho aquele que interage basicamente para compartilhar informaes e tomar decises para ajudar cada membro em seu desempenho na sua rea de responsabilidade. Uma equipe de trabalho gera uma sinergia positiva por meio do esforo coordenado.

TIPOS DE EQUIPES
Equipes de solues de problemas Equipes de trabalho autogerenciadas Equipes multifuncionais Equipes virtuais

COMPOSIO DE EQUIPES EFICAZES

Capacidade dos membros Personalidade Alocao de papis Diversidade Tamanho das equipes Flexibilidade dos membros Preferncias dos membros

Gerenciamento de equipes de alto desempenho

O sucesso ou o fracasso nos negcios resultado de as pessoas trabalharem ou no eficientemente juntas em equipe.

Por isso o gerenciamento de equipes importante.

O trabalho de equipe a chave da gesto moderna.

Gestores bem-sucedidos trabalham atravs da equipe e o sucesso deles depende do sucesso da equipe.

Uma caracterstica-chave de uma equipe que os membros tm um propsito em comum e dependem uns dos outros para o melhor desempenho.

Motivao da equipe

Diversidade da equipe

Comunicao e escuta ativa

Soluo dos conflitos

A equipe pode melhorar o seu desempenho se tiver uma forma de identificar onde esto suas fraquezas e a oportunidade de discutir e implementar melhorias.

Manuteno das equipes

Liderana

Condies de trabalho

Relacionamentos

Comunicao

EU LEVO OU DEIXO? Diz a lenda que Rui Barbosa, ao chegar em casa, ouviu um barulho estranho vindo do seu quintal. Chegando l, constatou haver um ladro tentando levar seus patos de criao. Aproximou-se vagarosamente do indivduo e, surpreendendo-o ao tentar pular o muro com seus amados patos, disselhe: - Oh, bucfalo ancrono! No o interpelo pelo valor intrnseco dos bpedes palmpedes, mas sim pelo ato vil e sorrateiro de profanares o recndido da minha habitao, levando meus ovparos sorrelfa e socapa. Se fazes isso por necessidade, transijo; mas se para zombares da minha elevada prosopopia de cidado digno e honrado, dar-te-ei com minha bengala fosfrica bem no alto da tua sinagoga, e o farei com tal mpeto que te reduzirei qinquagsima potncia que o vulgo denomina nada. E o ladro, confuso, diz: - Doutor, eu levo ou deixo os patos?

A COMUNICAO NAS ORGANIZAES

A comunicao a utilizao de qualquer meio pelo qual uma mensagem transmitida. Podemos dizer que a comunicao a transmisso de um modo de pensar, de ser e de sentir. atravs da comunicao que as pessoas conseguem expressar suas emoes, motivar outras pessoas, transmitir fatos, opinies e experincias.

A COMUNICAO NAS ORGANIZAES

Um grande engano ocorre quando se confunde comunicao com falar. Comunicao muito mais do que simplesmente o ato da fala. Ela envolve outros sentidos que, na maioria das vezes, no so considerados como importantes. Ver, ouvir, sentir so, constantemente, esquecidos quando se discute o processo de comunicao. Muitas pessoas falam, e por no saber COMUNICAR, provocam danos irreparveis na sua rede de relaes humanas, principalmente na rede de relacionamentos profissionais.

A COMUNICAO NAS ORGANIZAES

Muitas pessoas escutam, mas no ouvem. Muitas olham, mas no vem. Ouvir requer muita prtica e pacincia. Requer a capacidade de saber segurar o impulso da impacincia para deixar a outra pessoa se expressar. Quando voc estiver ouvindo, foque sua ateno somente na outra pessoa. Escute, veja, sinta o que ela tem a dizer. Escute no somente o que est sendo dito, mas preste ateno principalmente no que no est sendo dito.

A COMUNICAO NAS ORGANIZAES

Um olhar, um tom de voz um pouco diferente, um levantar de sobrancelhas, podem comunicar muito mais do que est contido em uma mensagem manifestada atravs das palavras. A expresso no-verbal um poderoso complemento, e s vezes um substituto, para a mensagem verbal.

A COMUNICAO NAS ORGANIZAES

A COMUNICAO NAS ORGANIZAES

Gerenciamento de conflitos

Para voc, o que o CONFLITO?

CONFLITOS
Os conflitos so inerentes vida humana, pois as pessoas so diferentes, possuem descries pessoais e particulares de sua realidade e, por conseguinte, expem pontos de vista distintos, muitas vezes colidentes.
Dora Schnitman

CONFLITOS
As origens dos Conflitos esto em sua maioria:

8 Nos Valores 8 Nas Estruturas 8 Nas Relaes 8 Nas Informaes 8 Nos Interesses

VALORES
Modos diferentes de vida, religio e cultura; Critrios diferentes para julgar o certo e o errado; Maneiras decises; diferentes de tomar

ESTRUTURAS
Distribuio desigual de recursos, poder e autoridade.

RELAES
Dificuldade de comunicao; Emoes fortes; Comportamento negativo repetitivo; Percepes equivocadas; Falta de confiana.

INFORMAES

Falta de informao; Informao incorreta; Interpretaes diferentes dos fatos.

INTERESSES
Divergentes Convergentes

CONFLITOS
CONFLITOS DESTRUTIVOS
Quando geram desavenas profundas, rompimento de relacionamentos, enfoque nas posies e desprezo pelas necessidades de negociao.

CONFLITOS CONSTRUTIVOS
Ajudam a abrir a discusso sobre uma questo, contribuindo para o aumento do interesse e envolvimento na questo, bem como ajudam as pessoas a descobrir habilidades ainda no manifestadas.

TIPOS DE CONFLITOS
Um conflito pode se dar entre duas ou mais partes, sejam elas indivduos, grupos, departamentos, divises, empresas, partidos polticos ou at mesmo naes. Conflitos envolvendo duas partes podem ser divididos em vrias formas diferentes: entre indivduos entre indivduos e grupos entre grupos e organizaes inteiras

CONFLITO INTERNO
Um conflito envolvendo uma nica parte.

Se d quando duas opinies opostas ocorrem em um nico indivduo. O sistema de valores do gestor pode estar em conflito com os valores da organizao.

O conflito interno tambm ocorre quando existem dois mtodos de alcanar uma meta organizacional, e o indivduo no consegue decidir qual deles adotar.

CONFLITOS ENTRE INDIVDUOS

So tradicionalmente vistos como resultado de diferenas de personalidade. Uma viso mais atual do conflito interpessoal dentro de uma organizao encara esses conflitos como resultado dos papis organizacionais atribudos a cada indivduo, e no das personalidades envolvidas.

CONFLITOS ENTRE INDIVDUOS E GRUPOS

O indivduo que no concorda com as normas do comportamento do grupo ou com os valores encontrados na cultura organizacional estar em conflito com o grupo de trabalho ou com toda a organizao.

CONFLITOS ENTRE GRUPOS

Uma organizao composta de muitos grupos diferentes. O conflito entre esses grupos inevitvel, devido a: Competio por recursos escassos Os diferentes estilos gerenciais necessrios para operao eficaz de diferentes departamentos a

CONFLITO ENTRE ORGANIZAES

ESTRATGIAS PARA GERENCIAR OS CONFLIOS GRUPAIS Desconsiderao: a administrao ignora totalmente o conflito e jamais trata suas causas. Separao parcial: quando a administrao no pode ignorar que existe um conflito entre dois departamentos (ou indivduos), mas ainda no deseja tratar suas causas, ela pode evitar o problema pela imposio de uma separao parcial dos envolvidos. Separao total: consiste na total separao fsica das partes em disputa. Abrandamento: O problema reconhecido. A nfase est na harmonia e na paz dentro das organizaes.

ESTRATGIAS PARA GERENCIAR OS CONFLIOS GRUPAIS

Dominao ou interveno de poder: Um gerente de nvel mais alto impe uma resoluo sobre as duas partes (dominao). Meio-termo: procura satisfazer pelo menos em parte a posio de cada elemento envolvido no conflito. Confronto: considera a causa do conflito e enfatiza as metas prioritrias e no as metas individuais.

Inteligncia emocional

INTELIGNCIA EMOCIONAL
AUTOCONHECIMENTO AUTOCONTROLE AUTOMOTIVAO EMPATIA SOCIABILIDADE

REFERNCIAS
BATITUCCI, Mrcio Dayrell. Recursos Humanos 100% - A funo RH no terceiro milnio. Rio de Janeiro: Qualitymark Ed., 2000. CARVALHO, Antnio Vieira de. NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administrao de Recursos Humanos I. Vol. 1. So Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas O passo decisivo para a administrao participativa. 3 ed. So Paulo: Makron Books, 1994. _________________________. Recursos Humanos: o capital humano das organizaes. 8 ed. So Paulo: Atlas, 2008. FILHO, Geraldo Francisco. Tpicos Especiais em Administrao. Campinas, SP: Ed. Alnea, 2007. GIL, Antnio Carlos. Administrao de Recursos Humanos: um enfoque profissional. So Paulo: Atlas, 1994. KUAZAQUI, Edmir. Administrao para no-administradores. So Paulo: Atlas, 2006. LACOMBE, Francisco. HEILBORN, Gilberto. Administrao Princpios e Tendncias. So Paulo: Saraiva, 2003.

REFERNCIAS
LIMA, Suzana Maria Valle. Mudana Organizacional teoria e gesto. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2003. MARRAS, Jean Pierre. Administrao de Recursos Humanos. 13. Ed. So Paulo: Saraiva, 2009. MONTANA, Patrick J. CHARNOV, Bruce H. Administrao. 2 ed. So Paulo: Saraiva, 2003. ROBBINS, Stephen P. Administrao Mudanas e Perspectivas. So Paulo: Saraiva, 2000. SENAC. DEPARTAMENTO NACIONAL. Gerncia de Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Ed. Senac Nacional, 1998. TACHIZAWA. Takeshy. Gesto com pessoas Uma abordagem aplicada s estratgias de negcios. 2 ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2001. WILSON, John. Teste seu estilo de administrao. So Paulo: Publifolha, 2002.