FACULDADE DE ADMINISTRAO E NEGCIOS DE SERGIPE - FANESE

NCLEO DE PS-GRADUAO E EXTENSO - NPGE MBA EM GESTO EMPRESARIAL E INTELIGNCIA ORGANIZACIONAL

ANDR DE CARVALHO SANTOS

COMPETNCIAS GERENCIAIS: Um Estudo Realizado em uma Empresa do Segmento Atacadista Distribuidor na Cidade de So Cristovo em Sergipe.

ARACAJU 2011

ANDR DE CARVALHO SANTOS

COMPETNCIAS GERENCIAIS: Um Estudo Realizado em uma Empresa do Segmento Atacadista Distribuidor na Cidade de So Cristovo em Sergipe.

Trabalho de Concluso de Curso apresentado ao Ncleo de Ps-Graduao e Extenso da FANESE, como requisito para obteno do ttulo de Especialista em Gesto Empresarial.

ARACAJU 2011

ANDR DE CARVALHO SANTOS

COMPETNCIAS GERENCIAIS: Um Estudo Realizado em uma Empresa do Segmento Atacadista Distribuidor na Cidade de So Cristovo em Sergipe.

Trabalho de Concluso de Curso apresentado ao Ncleo de Ps-Graduao e Extenso NPGE, da Faculdade de Administrao de Negcios de Sergipe FANESE, como requisito para a obteno do ttulo de Especialista em Gesto Empresarial.

_______________________________________________ Moacir Arajo de Sousa

______________________________________________ Felora Daliri Sherafat

____________________________________________ Andr de Carvalho Santos

Aprovado com mdia: 10,0

Aracaju (SE), 23 de Julho de 2011.

COMPETNCIAS GERENCIAIS: UM ESTUDO REALIZADO EM UMA EMPRESA DO SEGMENTO ATACADISTA DISTRIBUIDOR NA CIDADE DE SO CRISTOVO EM SERGIPE Andr de Carvalho Santos1

RESUMO O contexto mercadolgico contemporneo caracterizado por rpidas e constantes transformaes no mundo dos negcios rompendo inclusive com paradigmas ditos como inalterveis tem exigido das organizaes e dos profissionais responsveis por geri-las um repensar acerca de seus tradicionais modelos de gesto. sem dvida, uma realidade desafiadora onde a busca por um aprendizado contnuo e sob um enfoque no gerenciamento por competncias constitui-se como um diferencial competitivo para todo gestor moderno. Frente a essa realidade, na presente pesquisa utilizou-se entrevistas junto ao quadro de gestores de uma empresa do segmento atacadista distribuidor situada no municpio de So Cristovo/SE, buscando compreender como os gestores organizacionais encaram e percebem o elemento competncia e quais papis gerenciais os mesmos apresentam no desenvolvimento de suas atribuies. Os resultados obtidos mostram que apesar dos gestores entrevistados no possurem amplo conhecimento terico sobre a temtica competncia, demonstraram em seus depoimentos conhecerem os elementos que a integram e quais julgam como de maior relevncia execuo de suas tarefas e papis com nfase a alcanar um desempenho gerencial alicerado em fatores como eficincia e qualidade. Palavras-chave: competncias; gestores; papis gerenciais.

ABSTRACT The modern marketing context characterized by rapid and constant changes in the business world including breaking paradigms said to have demanded unchanged organizations and professionals responsible for managing them to rethink about their traditional business models. It is undoubtedly a challenging realities where the quest for continuous learning and a focus on the management competency is as a competitive differentiator for any modern manager. Faced with this reality, in this research used interviews with the managers of a frame segment wholesale distributor company located in So Cristvo/SE, seeking to understand how managers view and perceive organizational skills and the element which managerial roles they have in the development of their assignments. The results show that although the managers interviewed do not have broad theoretical knowledge on the subject competence, demonstrated in his testimony to know the elements that integrate and who think as most relevant to the execution of their tasks and roles with an emphasis on achieving performance management founded on such factors as efficiency and quality. Keywords: competencies, managers, managerial roles.

Especializando em MBA em Gesto Empresarial e Inteligncia Organizacional (FANESE-SE) E-mail: andre-nordeste@hotmail.com

INTRODUO

Frente a um contexto mercadolgico globalizado dotado por uma intensa competitividade e consumidores cada vez mais exigentes, tem-se exigido dos profissionais gestores novas potencialidades. Garantir s empresas o pleno desenvolvimento dando-lhes uma posio competitiva sustentvel representa algumas das alternativas eficientes de gesto sob um enfoque de competncia. Brando; Carbone; Leite; Vilhena (2006, p. 50) concordam justamente com o enunciado supracitado e afirmam que:
Muitas empresas tm adotado a gesto por competncias como modelo de gesto, visando orientar seus esforos para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes nveis da organizao (individual, grupal e organizacional), as competncias necessrias consecuo de seus objetivos. (BRANDO; CARBONE; LEITE; VILHENA, 2006, p. 50)

conforme Coopers e Lybrand (1997), uma verdadeira mudana que busca alterar desde o pensar e agir dos funcionrios at toda a cultura incorporada na organizao. Gerenciar com competncia constitui-se ento como uma importante ferramenta de vantagem competitiva, sendo entretanto, o capital intelectual das pessoas o elemento primordial para transformar os conhecimentos em aes de resultados satisfatrios e visveis para toda a organizao e para o mercado. Fleury e Fleury apud Paiva; Paiva (2007), por exemplo, mencionam que a competncia profissional impacta positivamente e de forma decisiva para uma organizao manter-se competitiva, uma vez que ela representa a chave de um processo multinvel integrando indivduo, equipe e organizao. Gonalves (1997), no entanto, avalia a nfase atribuda ao potencial humano e intelectual dos profissionais gestores em relao ao importante papel deles para com as organizaes fazendo o alerta de que se faz necessrio a busca contnua em adquirir novos conhecimentos, habilidades, comportamentos e tambm, um aprendizado voltado ao trabalho em equipe de maneira mais eficaz. Em outras palavras, com um contexto mercadolgico em constante mutao, exigindo das organizaes um repensar em seus modelos de gesto, o conhecimento contido no fator humano aliado competncia constituem como elemento decisivo para o pleno desenvolvimento das empresas. Dessa forma, o presente estudo revela-se bastante significativo, pois ao passo que a gesto por competncias constitui-se atualmente em um grande diferencial competitivo para

as organizaes, esta pesquisa em muito contribuir tanto para disseminar novos conhecimentos sobre quais so as competncias atualmente requeridas para ocupantes de cargos de gesto quanto demonstrar determinadas caractersticas inerentes a cada gestor analisado. Partindo desse contexto, este estudo prope-se a disseminar o conhecimento acerca da temtica competncias gerenciais, sendo o principal propsito uma anlise com o intuito de identificar junto a equipe de gestores de uma empresa do segmento atacadista distribuidor, situada em So Cristovo, estado de Sergipe, quais competncias eles possuem, qual o perfil gerencial apresentado e se esto compatveis com os novos paradigmas exigidos pelo mercado de trabalho contemporneo.

FUNDAMENTAO TERICA

Nos dias atuais, diante da crescente competitividade entre empresas, cada vez mais o atributo competncia tem sido tratado como fator de grande relevncia, uma vez que se torna necessrio rever determinados paradigmas de gesto. Presume-se isso pelo fato de que segundo Bertero (2006), a competncia vista como conhecimentos, habilidades e atitudes que representam um conjunto de recursos comprovando o alto desempenho das pessoas. Gramigna (2007) concorda justamente com o enunciado supracitado, tanto que at utiliza a metfora da rvore ao referir-se a competncia como observada dia a dia. Refora inclusive o enunciado, citando que as habilidades so como um saber fazer, os conhecimentos representando o saber e as atitudes consistindo no querer fazer. Boog (1991) referindo-se a competncia, diz que a mesma est voltada para designar a qualidade de algum que capaz de apreciar e solucionar um dado contedo, executar determinada coisa com capacidade, habilidade, aptido e idoneidade. J na percepo do estudioso Gomes (2004), competncias so como uma caixa de ferramentas dotadas de recursos que vem a facilitar os profissionais gestores a alcanar desde seus objetivos pessoais at os resultados requeridos pelas organizaes. Miguel apud Las Casas (2006) por sua vez, afirma que todas as pessoas so portadoras de competncias e que se pode adquiri-las a partir da soma de experincias, conhecimentos, habilidades, capacidades, valores, motivaes e outras caractersticas obtidas durante o decorrer da vida, especialmente

no ambiente de trabalho onde possvel vivenciar uma variedade de comportamentos e atividades. Abordando um pouco acerca da evoluo do termo competncia ao longo da histria, constata-se que ela no uma expresso recente. Comprova-se essa afirmao com base em estudos desenvolvidos por pesquisadores como Isambert-Jamati apud Reis (2004) apontando que desde o trmino da Idade Mdia j se utilizava o conceito competncia com o foco sendo direcionado a aprendizes de artesos da poca e posteriormente, linguagem jurdica de tribunais. Brando; Carbone; Leite; Vilhena (2006) so tambm outros estudiosos que se referem evoluo desse termo ao longo dos anos, vindo informar que com o incio da Revoluo Industrial e dos estudos iniciados por Taylor, s ento a competncia passou a ser encarada como til ao ambiente empresarial. A percepo de o indivduo ser visto como capaz de desempenhar eficientemente determinado papel foi o fator decisivo para a expresso competncia ser incorporada a literatura e linguagem organizacional. Recentemente, por volta de meados de 1970, a expresso competncia passou a ser encarada sob outras vertentes de estudo, disseminada na cultura de outros pases e com uma ampliao em seu foco de aplicao envolvendo desde contedos de disciplinas acadmicas at as unidades funcionais de estabelecimentos empresariais. Francisco; Giacobbo; Pilatti (2004) referindo-se a essa expanso a qual a palavra competncia foi submetida, informam que Alemanha, Estados Unidos e Japo so as principais naes que deram incio aos estudos desenvolvidos acerca da temtica em estudo. Nota-se, que o enfoque direcionado ao significado do que vem a ser competncias foi ampliado e passou a ser percebido como de maior relevncia, tanto que os autores Fleury e Fleury (2008) afirmam que possvel que os indivduos ao tempo em que desenvolvem seus atributos de competncias contribuem para as instituies conseguirem alcanar os resultados traados. Sprenger e Have apud Berenschot et al (2003) atentos maneira como as organizaes devem conduzir sua administrao, mencionam que somente com a utilizao de quatro competncias de aprendizado uma organizao est passvel a obter resultados satisfatrios. Absorver o conhecimento externo, difundi-lo dentro da organizao com o intuito de propag-lo, gerando conhecimento para consequentemente utiliz-lo nos processos empresariais de produtos e servios representam o caminho pelo qual deve ocorrer o fluxo do conhecimento em uma organizao moderna.

Contudo, importante ficar claro que competncia no se atm a um simples significado. Muitos so os enfoques e definies, levando-se em conta tanto o contexto do ambiente de trabalho quanto os atributos individuais de cada pessoa. Dessa forma, percebe-se que essa expresso apresenta-se sob duas vertentes, sendo entendida e empregada conforme Fleury e Fleury (2008) para determinar vrios significados, no s ligados s caractersticas da pessoa como outros relacionados tarefa e consequentemente para resultados. Como forma de melhor exemplificar e compreender os conceitos a respeito dessa expresso cabe diferenci-las dividindo-as quanto as duas modalidades existentes que so na viso de Brando e Guimares apud Brando; Carbone; Leite; Vilhena (2006) competncias organizacionais e competncias humanas ou profissionais. Sabendo-se que a primeira, referem-se s empresas que com um conjunto prprio de competncias requeridas em busca de maior competitividade buscam ocupar determinados cargos na estrutura organizacional e nas tarefas para consequentemente se obter resultados, enquanto que a segunda (gerenciais) envolvem conhecimentos, habilidades e atitudes contidas nas pessoas. Por competncia empresarial, o autor Terra (2005) fornece a definio de que elas se referem a capacidade de integrar competncias individuais e coletivas em busca de alcanar resultados especficos e tangveis. Nisembaum (2000, p.35) por sua vez, define essa tipologia de competncias como sendo um conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias e comportamentos que uma empresa possui e consegue manifestar de forma integrada na sua atuao, impactando a sua performance e contribuindo para os resultados. Com relao a forma como essa modalidade de competncia se origina no mbito organizacional, o estudioso Dutra (2001) comenta que ela surge em decorrncia de esforos empreendidos pelo indivduo mobilizando suas aptides, capacidades e habilidades em busca de poder entregar os melhores resultados em termos de recursos e de atributos de competncia. Ruano (2003) at certo ponto concorda com o posicionamento supracitado tanto que informa que as pessoas ao tempo em que vo desenvolvendo suas competncias, transmitem para as organizaes lies de aprendizado e de experincia. O nico problema segundo ela de poder acontecer em uma dada organizao os novos conhecimentos obtidos no serem apropriados a situao vivenciada. Quanto s competncias inerentes a todas as organizaes, Zarifian apud Fleury e Fleury (2001) afirma que elas so divididas em cinco tipos. Ele as classifica diferenciando-as em competncias do tipo processuais (conhecimentos sobre o procedimento de trabalho), tcnicas (conhecimentos sobre especificidades de como realizar o trabalho), organizacionais (voltadas a garantir um fluxo do trabalho organizado), de servio (analisar a relao produtos

e servios ofertados perante o cliente) e sociais (modo de agir das pessoas, atitudes individuais). Quanto s competncias relacionadas ao conjunto ideal de qualificaes necessrias as pessoas na obteno de resultados, Boog (1991) estabelece que essas competncias, as individuais e/ou gerenciais, consistem no conjunto de caractersticas que os gestores desenvolvem para atingir bons resultados nas empresas. Boyatzis apud Picchiai (2009, p. 241) tem uma definio semelhante ao informar que competncias gerenciais so como um conjunto de caractersticas e traos que definem uma performance superior. J o pesquisador Resende (2000) estabelece que competncias gerenciais consistem em capacidades de gerenciamento originadas a partir das prprias pessoas podendo ser aplicadas a cargos que envolvem direo, coordenao e superviso. Faerman et al (2003) apresenta tambm um posicionamento semelhante a argumentao supracitada, s que faz uma ressalva declarando que as competncias gerenciais so pertinentes a outros papis desempenhados pelos profissionais gestores nas organizaes e que elas pelo fato de possurem aspectos especficos, nem sempre uma mesma competncia ser adequada as tarefas desempenhadas por todas as tipologias de gestores. Dessa forma, aos gerentes de empresas, responsveis por fazer cumprir e conduzir o processo administrativo nas organizaes direcionando inclusive o trabalho dos funcionrios, no significa apenas possuir um ttulo de posio hierrquica na estrutura organizacional. Certo (2003) estabelece claramente essa informao, ao ponto em que afirma que o papel dos gerentes consiste em liderar as empresas para atingirem suas metas, tendo em vista que a administrao no tem o menor sentido sem a definio de metas e, para tanto, os gerentes devem ter sempre em mente os objetivos organizacionais. Em outras palavras, o gerente conforme mencionado por Drucker (1967) tem a funo de ser eficaz. Dele se espera, portanto, que ocorra uma contribuio que repercuta materialmente em a organizao obter resultados e alcance das metas de desempenho. A partir de uma perspectiva acerca dos modelos de gesto adotados pelos indivduos, mtodos estes que so verdadeiros comportamentos que atuam como uma espcie de concepo de gesto, o estudioso Gomes (2004) os interpreta como:
Um modelo de gesto um conjunto de prticas e processos de gesto coerentes com uma filosofia de trabalho escolhidos deliberadamente pela alta direo a servio de um modelo de negcios na crena de que atravs da sua aplicao e renovao sistemtica a empresa conseguir vantagens competitivas. (GOMES, 2004, p. 02)

O autor Faerman et al (2003) afirma que ao longo de todo o sculo XX vrios modelos surgiram e evoluram no decorrer do tempo, proporcionando aos gerentes um entendimento

mais amplo acerca de cada modelo gerencial. As vrias transformaes, sobretudo no mbito organizacional foi o fator responsvel por essa perspectiva evolutiva, que a princpio consistia em uma maneira de gesto baseada em metas racionais e resultados produtivos e que nos dias atuais h uma nfase no gerenciamento com flexibilidade, adaptabilidade, inovao, criatividade e negociao. Quanto s principais competncias gerenciais relevantes para o perfil de atuao de um gestor de negcios da atualidade, Dutra (2001) afirma que merece destaque aspectos como liderana, criatividade, orientao estratgica e planejamento, gesto integrada de processos, recursos e prazos, habilidades de negociao, interao com o ambiente e capacidade de tomada de deciso. J Fernandes (2006) cita como exemplos de competncias gerenciais a proatividade, capacidade de solucionar problemas, a tomada de decises rpidas, a busca constante de conhecimentos, o acompanhamento sistemtico do mercado, saber planejar e gerir o tempo e recursos, ter o hbito de identificar os objetivos do trabalho e organizar antecipadamente as aes. Faerman et al (2003), estabelece a existncia de vinte e quatro competncias gerenciais, agrupadas e direcionadas conforme as atribuies de cada papel gerencial existente. So elas: compreenso de si prprio e dos outros; comunicao eficaz; desenvolvimento dos colaboradores; construo de equipes; administrao de conflitos; uso da tomada participativa de decises; administrao de informaes por meio do pensamento crtico; administrao da sobrecarga de informaes; administrao de processos essenciais; gerenciamento de projetos; planejamento do trabalho. Continuando a citar as competncias gerenciais pontuadas por Faerman et al (2003), aparecem tambm o gerenciamento multifuncional; o desenvolvimento e comunicao de viso; estabelecer metas e objetivos; planejar e organizar; garantir um ambiente de trabalho produtivo; saber gerenciar o tempo e o estresse organizacional; manter uma base de poder; ter habilidades de negociao em acordos e compromissos; aptido para apresentar idias; monitoramento do desempenho individual; gerenciamento dos processos e anlises de informaes; pensamento criativo; capacidade de gerenciar a mudana. Partindo das competncias elencadas pelos autores supracitados como qualificaes necessrias ao trabalho de um profissional gestor, percebe-se que para os ocupantes destes cargos atuarem conseguindo resultados e desempenhos satisfatrios, preciso assumir uma postura e forma de trabalho desafiadora. Robbins apud Abbade; Noro; Oliveira (2007) fundamentam ainda mais essa afirmao informando que gestores atuam como catalisadores

10

assumindo a responsabilidade pela gesto no que compete a tomada de decises e estimulando caso seja necessrio o processo de mudana. Complementando essa realidade, Faerman et al (2003) informa que para os gestores conseguirem ser realmente lderes eficazes preciso que estejam dispostos a adquirir, utilizar e integrar de forma dinmica novas competncias gerenciais, afinal nem sempre as situaes e contextos gerenciais por eles vivenciados requerem valores inerentes a um nico papel, mas sim de vrios outros, dependendo do nvel hierrquico organizacional em que se situam. Dessa forma, medida que um gestor vai sendo promovido de um escalo organizacional para outro, ele identificar comportamentos associados s vrias competncias que o cargo exige, assim como novos comportamentos precisaro ser aprendidos. Abordando sobre esses papis desempenhados pelos gestores organizacionais em prol de o processo de gesto ser bem sucedido, os pesquisadores Adizes apud Berenschot et al (2003) e Boog (1991) mencionam que quatro so os tipos principais de papis definidos para um bom gestor, podendo atuar como produtor, administrador, empresrio e integrador. Contudo, identificou-se que somente essas tipologias no eram suficientes para caracterizar o perfil de um gestor eficaz moderno, tanto que outros pesquisadores se aprofundaram mais sobre esse assunto. Para Faerman et al (2003) existem oito tipos de papis, cada um deles associados a algumas atribuies gerenciais relevantes. Em outras palavras, segundo o autor supracitado, para cada papel gerencial existem trs competncias intimamente relacionadas. Quinn apud Santos; Viagi (2005) prope assim os seguintes papis com suas respectivas competncias:
[...] 1) Mentor: compreenso de si e dos outros, comunicao eficaz e desenvolvimento dos liderados; 2) Facilitador: construo de equipes, decises participativas, gesto de conflitos; 3) Monitor: gesto da informao por meio do pensamento crtico, gesto do excesso de informaes, gesto dos processos essenciais; 4) Coordenador: gesto de projetos, planejamento do trabalho e gerenciamento multifuncional; 5) Diretor: desenvolvimento e comunicao da viso de futuro, estabelecimento de metas e objetivos, planejamento e organizao; 6) Produtor (realizador): trabalho produtivo, gerao de um ambiente de trabalho produtivo, administrao do tempo e do estresse; 7) Negociador: construo e manuteno de uma base de poder, negociao de acordos e compromissos, apresentao de idias; 8) Inovador: convivncia com a mudana (contnua), pensamento criativo, gesto da mudana. (QUINN et al apud SANTOS; VIAGI, 2005, p. 92)

Minstzberg apud Berenschot et al (2003), outro estudioso que levou adiante a pesquisa sobre papis gerenciais identificou que o trabalho gerencial composto por dez papis sendo: trs interpessoais (figura de proa, lder, ligao), trs papis de carter informativo (monitor,

11

disseminador, porta-voz) seguidos por quatro papis decisrios (empreendedor, administrador de distrbios, alocador de recursos, negociador). Entretanto, desempenhar todos os papis gerenciais acima citados no significa dizer que um gestor vai tornar-se eficaz. Quinn et al apud Paiva; Paiva (2007) esclarece que preciso alm de desempenhar todos os papis ser capaz de mesclar e equilibr-los de forma adequada conforme a necessidade situacional presente no ambiente da organizao.

METODOLOGIA

Para a elaborao deste estudo, cujo foco diz respeito a analisar e identificar as competncias e o perfil gerencial dos gestores de uma empresa do segmento atacadista distribuidor, seguindo critrio de classificao de pesquisa proposto por Vergara (2007), notase que o mesmo caracterizado quanto aos fins e quanto aos meios. Quanto aos fins, a referida pesquisa caracterizada como descritiva, onde segundo Rudio (2002) consiste no tipo de pesquisa voltada a descobrir e observar fenmenos, buscando descrev-los, classific-los e interpret-los. Dessa forma, nesse tipo de pesquisa o intuito efetuar uma anlise conhecendo, interpretando e registrando as percepes dos gestores acerca das competncias gerenciais. Com relao ao critrio de pesquisa relacionado aos meios, neste estudo utilizado o mtodo de investigao de estudo de caso, que segundo Yin (2005) consiste em uma estratgia de pesquisa com foco em examinar um fenmeno contemporneo dentro de seu contexto na vida real, principalmente quando no so claramente percebidos os limites entre o fenmeno e seu contexto. Gil (2006, p. 54) ressalta ainda que o crescente emprego desse mtodo de estudo deve-se sobretudo a propsitos como:
a) explorar situaes da vida real cujos limites no esto claramente definidos; b) preservar o carter unitrio do objeto estudado; c) descrever a situao do contexto em que est sendo feita determinada investigao; - formular hipteses ou desenvolver teorias; e - explicar as variveis causais de determinado fenmeno em situaes muito complexas que no possibilitam a utilizao de levantamentos e experimentos. (GIL, 2006, p.54).

Sobre o universo desta pesquisa, definida por Lakatos; Marconi (2009, p. 225) como sendo o conjunto de seres animados ou inanimados que apresentam pelo menos uma

12

caracterstica em comum, refere-se aos oito gestores departamentais entrevistados alvos deste estudo. Neste estudo, o procedimento e/ou tcnica utilizada para efetuar a coleta dos dados junto aos profissionais supracitados durante a pesquisa compreende a realizao de entrevistas. A entrevista, procedimento no qual segundo Lakatos; Marconi (2009) inicia-se atravs de uma conversao de cunho profissional realizada entre duas pessoas buscando coletar dados a respeito de determinado assunto, tem o formato de uma entrevista semiestruturada na qual o entrevistador segue um roteiro previamente estabelecido com questes pr-determinadas a serem respondidas por cada um dos gestores avaliados e envolvidos neste estudo. Essa coleta foi analisada com base nas teorias estudadas anteriormente sobre a rea enfocada, sendo possvel a realizao de uma anlise comparativa sobre a percepo apresentada pelos gestores entrevistados no que se refere s competncias gerenciais. Para efetuar a coleta de dados, o referido instrumento de pesquisa relacionado temtica competncia, foi formulado contendo questes de aspecto aberto e apenas uma de formato fechado, sendo exigido desta, que os gestores entrevistados efetuassem o preenchimento conforme o grau de importncia por eles percebido quanto a cada uma das competncias listadas. Vale ressaltar de forma mais detalhada, que para avaliar as respostas apresentadas no que se refere a questo supracitada, adotou-se uma escala de importncia, onde cada competncia enumerada sendo 1 a 3 (pouco importante); com opes de 4 a 7 (importante) e preenchidas com opes de 8 a 10 (muito importante). Atravs dos dados coletados e obtidos junto aos gestores em anlise, a referida pesquisa tem como por proposta obter resultados/informaes atravs de anlise qualitativa e quantitativa utilizando para isso procedimentos estatsticos com a finalidade de facilitar a tabulao e anlise das caractersticas especficas dos profissionais envolvidos no estudo.

RESULTADOS E DISCUSSO

O presente estudo abordando sobre a temtica competncias gerenciais utilizou como unidade de anlise uma empresa do segmento atacadista distribuidor localizada na cidade de So Cristovo, estado de Sergipe, tendo como entrevistados todos os profissionais gestores desta organizao. Constatou-se que em termos demogrficos, 75% dos gestores so do sexo masculino enquanto que apenas 25% so do sexo feminino. No tocante a varivel faixa etria,

13

pde-se perceber dos gestores entrevistados que 25% tem idade entre 26 a 33 anos, enquanto que entre os demais gestores houve um equilbrio entre as faixas etrias 18 a 25 anos e acima de 34 anos ambas com 37.5%. Com relao a formao educacional, foi possvel perceber frente aos gestores que embora nenhum possua o ensino superior completo, 37.5% deles j esto cursando. Constatou-se porm, dos outros respondentes, cerca de 62.5 %, que estes possuem grau de escolaridade igual ou inferior ao ensino mdio completo. Sobre como os gestores analisados nesta pesquisa percebem e visualizam o aspecto competncia, mais especificamente s relacionadas ao mbito gerencial, buscou-se a partir de um roteiro previamente estabelecido efetuar uma sequncia lgica de perguntas aos referidos profissionais responsveis. Quando questionados sobre o que significa uma pessoa competente, os gestores entrevistados mencionaram que aquele indivduo que possui uma srie de requisitos, tais como compromisso, flexibilidade, responsabilidade, excelente desempenho, eficincia, eficcia, criatividade, dedicao, qualificao e conhecimentos diversos. Entretanto, um dos entrevistados, apresentou uma resposta que sintetiza todas essas caractersticas citadas acima. De acordo com o gestor de vendas, uma pessoa competente aquela capaz de utilizar seu conhecimento e suas habilidades de maneira eficaz propondo idias, solucionando conflitos e buscando sempre alcanar os objetivos pretendidos. Com relao a quais competncias individuais identificadas pelos entrevistados como as mais importantes para um gestor, foram citados atributos como comunicao eficaz, trabalho em equipe, liderana, poder de persuaso, estabelecimento de metas e objetivos, viso de futuro e capacidade para gerir pessoas atravs de boas relaes interpessoais. Observou-se como aspecto interessante observado a partir das argumentaes mencionadas por boa parte dos gestores avaliados, em especial, pelos responsveis pelo departamento de vendas, recursos humanos, assistncia tcnica e logstica, que o atributo comunicao eficaz percebido no s como competncia mais presente no dia a dia de trabalho como tambm foi interpretada como fundamental para um gerenciamento possuir grandes chances de xito. Comparando as competncias interpretadas pelos entrevistados como essenciais para execuo de seus papis enquanto gestores, foi possvel perceber tambm, aspectos relevantes em relao ao papel gerencial por eles desempenhado em cada departamento a qual gerenciam. Segundo Faerman et al (2003), esses papis so subdivididos em oito tipologias que so: coordenador, diretor, facilitador, inovador, mentor, monitor, negociador e produtor. Considerando esse aspecto, pde ser observado perante todos os entrevistados, quais papis gerenciais cada um apresenta na execuo de seu trabalho.

14

Dentre os gestores dos departamentos de Recursos Humanos; Logstica e Assistncia Tcnica, reas nas quais de fundamental importncia a existncia do dilogo explicando idias aos colaboradores, sendo inclusive um bom ouvinte; foi possvel perceber diante dos atributos de competncia mencionados que neles predomina o perfil de gestor com papis de mentor, afinal ter uma comunicao eficaz e ser capaz de compreender a si e aos outros so competncias inerentes a esse papel. Com relao aos outros gestores entrevistados, foi verificado que neles existiu uma variao considervel dos recursos de competncias tidos como de intensa relevncia, o que acabou por diversificar os papis gerenciais apresentados por cada um deles. O exemplo mais claro da ocorrncia desse fato com relao percepo da gestora comercial citando o planejamento e organizao do trabalho, ressaltando a importncia do estmulo a um ambiente de trabalho ser produtivo e defendendo at a apresentao de idias como atributo relevante no gerenciamento do setor que de sua responsabilidade. Percebe-se assim, que seu perfil gerencial engloba especificamente papis gerenciais de diretor, produtor e de negociador. Quanto aos gestores dos departamentos: Financeiro, Estoque, Compras e de Vendas estes apresentaram tambm a partir dos recursos de competncias mencionados, tendncia de perfil gerencial misto, isto , apresentaram caractersticas relacionadas a mais de um tipo de papel gerencial. O gestor financeiro, por exemplo, mencionando que importante tanto planejar as etapas do processo de trabalho distribuindo as tarefas, assim como ser capaz de realizar o planejamento e a organizao articulada com a viso e estratgias organizacionais demonstra claramente os papis gerenciais que possui. Assim, pode-se notar que o referido gestor atua tanto como coordenador (planejamento do trabalho) quanto tem perfil de diretor (planejamento e organizao). O gestor de estoque por sua vez, demonstrou os papis de facilitador ao julgar como relevante a construo de equipes de trabalho e papel de diretor quando cita que desenvolver e comunicar uma viso do seu departamento para o todo organizacional de grande valia. Outros papis gerenciais tambm puderam ser constatados, a exemplo do constatado com os gestores de compras e da rea de vendas. O primeiro, para se ter uma idia considerou como essencial realizar o trabalho de forma planejada organizando-o com a viso organizacional (papel de diretor) e ressalta tambm a importncia de saber administrar identificando os processos essenciais que agregam valor aos resultados (papel de monitor). J o segundo, por atuar na rea de vendas, entende que importante desde saber construir

15

equipes (papel de facilitador) como tambm um diferencial ser capaz de monitorar o desempenho individual e coletivo desse grupo formado (papel de produtor). A respeito do tipo de postura e nvel em conhecimentos que um gestor deve possuir para ser bem sucedido no departamento ao qual gerencia, foi mencionado pelos entrevistados uma srie de fatores que segundo a percepo deles so fundamentais para uma atuao excelente. Busca constante por novos conhecimentos, saber planejar, esprito de equipe, proatividade, ser flexvel e comunicativo, foco no cliente, viso estratgica do negcio, criatividade, liderana, e ser tico, sobretudo, no trato com as pessoas, foram as caractersticas mais citadas. Observe a seguir, o depoimento mencionado pelo gestor de vendas falando sobre como encara a postura e conhecimento ideal para ser bem sucedido no departamento ao qual gerencia: Na rea de vendas muito importante conhecer e entender a equipe que lidera, atuar de forma tica sobretudo no trato com o cliente, e o principal buscar manter-se sempre atualizado tendo conhecimentos no s dos produtos como tambm do mercado. Percebe-se, diante do informado pelo gestor entrevistado, que sua argumentao condiz com definies propostas por estudiosos como Moreira et al (2007), onde este informa que gestores precisam conhecer as caractersticas do mercado e dos produtos que a empresa oferta, prover liderana para sua equipe sabendo-os motivar, trein-los e avaliando o desempenho apresentado por cada colaborador. Sobre o questionamento efetuado a respeito do que os gestores entrevistados consideram como futuras exigncias para os ocupantes de cargos de gerncia e que no momento atual percebem que no possuem, obteve-se como respostas da grande maioria, certa preocupao quanto qualificao profissional, mais especificamente aquisio, domnio e aperfeioamento contnuo de conhecimentos diversos tanto tericos (cursos de nvel tcnico e nvel superior) quanto prticos (experincia profissional). O depoimento mencionado pela gestora de Recursos Humanos justifica essa afirmao, pois segundo ela: Com os constantes avanos tecnolgicos, o mercado de trabalho exigir pessoas com boa formao educacional e com grande potencial de conhecimentos. O gestor de vendas apresenta viso semelhante a da gestora supracitada e complementa dizendo: Com a globalizao torna-se de vital importncia para qualquer gestor ter domnios especficos de informtica assim como tambm conhecimento de outros idiomas para atuar em negociaes no mercado internacional.

16

Em relao questo acerca dos atributos de competncia, foi solicitado aos oito gestores entrevistados, alvos deste estudo, que eles enumerassem numa escala de 01 a 10 cada uma das competncias listadas conforme o grau de importncia percebido.
Tabela 01: Atributos de Competncia Pouco Muito Atributo de Competncia Importante Importante Importante Aptido para Construo de Equipes de Trabalho Capacidade para Administrar Conflitos Capacidade de Liderana Capacidade de Tomada de Deciso Capacidade de Delegar Atribuies Responsabilidades Comunicao Eficaz Criatividade Foco em Resultados Habilidades de Negociao Capacidade de gerenciar e conviver com a mudana e 25 % 12,5 % 37,5 % 62,5 % 62,5 % 37,5 % 62,5 % 50 % 37,5 % 37,5 % 37,5 % 25 % 12,5 % 0% 0% 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 37,5 % 12,5 % 0% 0% 25 % 62,5 % 0% 62,5 % 37,5 % 25 % 100 % 37,5 % Total (%) 100 % 100 % 100 % 100 %

50 % 25 % 25 % 100 % Fonte: Pesquisa sobre competncias gerenciais (2011)

Com base nos dados apresentados na tabela acima, referentes ao nvel de importncia atribudo por cada gestor avaliado quanto a cada uma das competncias listadas, constata-se respostas bastante diversificadas. notrio essas divergncias de opinio em relao a vrios dos atributos, se observarmos detalhadamente frente aos resultados obtidos que determinadas caractersticas so apontadas com ndices de prioridade medianos (importante) algo em torno de 62,5 %, caso dos atributos capacidade para administrar conflitos, tomada de deciso e comunicao eficaz, enquanto que em outros a percepo foi totalmente distinta. o caso, por exemplo, da competncia capacidade de liderana, avaliada por todos os gestores como competncia de grande importncia. Percebe-se com base nesse dado obtido que a percepo dos entrevistados (100 % deles) condiz com o raciocnio do autor Moreira et al (2007) onde este considera a liderana como atributo essencial para o gerenciamento de uma equipe, onde o profissional gestor deve conduzi-los e orient-los a atuar em busca do alcance dos objetivos almejados pela organizao. Cabe apresentar tambm, a informao sobre os atributos de competncia que foram avaliados como importante e muito importante numa proporo bem superior s respostas atribudas como pouco importante. Dentre eles, cabe destacar: capacidade para administrar conflitos, aptido para construo de equipes de trabalho, delegar atribuies e responsabilidades, comunicao eficaz e criatividade.

17

J em outros atributos, tais como foco em resultados e habilidades de negociao a realidade obtida foi diferente, tanto que nenhum dos entrevistados os enxerga como de grande importncia para a atividade gerencial. Pelo contrrio, mais que metade (62,5 %) os consideram como de pouca importncia e outra parte (37,5 %) julgam como de mdia relevncia (importante). Um dado interessante constatado e que merece ser citado referente ao atributo capacidade de gerenciar e conviver com a mudana, interpretado por metade dos entrevistados como competncia de pouca importncia, tanto que nenhum dos entrevistados apresentou papel gerencial de inovador. Esse fato algo que contraria a viso do autor Quinn apud Abbade; Noro; Oliveira (2007) ao alertar que o profissional gestor tem que ter conscincia que a mudana inevitvel para todos os aspectos das organizaes. Torna-se necessrio, gerenciar fazendo uso da criatividade, ser capaz de adaptar-se as variaes do ambiente em transformao e projetar as mudanas que se faam necessrias evitando incertezas e riscos.

CONCLUSO

O cenrio corporativo atual vem passando por constantes transformaes, das quais a intensa competitividade representa um dos principais desafios a serem encarados pelas organizaes. Frente a esse contexto, de fundamental importncia que as empresas atuem com foco na melhoria contnua de seus processos a partir de melhores ndices de desempenho de modo a alcanar resultados satisfatrios. uma realidade desafiadora, onde ganha importncia o gerenciamento por competncias como diferencial competitivo e que requer dos profissionais gestores um repensar em seus tradicionais modelos de gesto. Considerando o papel essencial dos gestores para o cumprimento da misso organizacional, a presente pesquisa aplicada e direcionada aos gerentes de uma empresa do segmento atacadista distribuidor da cidade de So Cristovo, estado de Sergipe, analisou sobre a temtica competncia, mais especificamente s competncias gerenciais, com o objetivo de mapear o que consideram uma pessoa competente, quais competncias eles possuem e colocam em ao para desenvolver suas atribuies, bem como identificar o perfil gerencial apresentado e se consideram-se preparados para atuar perante os novos paradigmas exigidos pelo mercado de trabalho contemporneo.

18

Quanto aos propsitos pretendidos com esta pesquisa, pode-se afirmar que os resultados almejados foram alcanados e satisfatrios, afinal com as informaes obtidas a partir dos gestores avaliados foi possvel ter uma apurao precisa dos dados, claramente percebida em virtude de embora no serem atualmente detentores de conhecimentos tericos sobre a temtica em voga, a partir de seus depoimentos ficou claro que conhecem e utilizam no seu dia a dia os aspectos e caractersticas intimamente relacionados ao elemento competncia. Cabe mencionar tambm, que de posse de todas as argumentaes mencionadas, foi possvel perceber de cada gestor no s o grau de importncia que atribuem para cada atributo de competncia como tambm quais papis gerenciais esses profissionais assumem na execuo de suas atividades. Constatou-se inclusive, que nem sempre existiu consenso nas respostas apresentadas, fato este que justifica as diferentes tipologias de papis gerenciais identificados em cada gestor a partir das competncias por eles mencionadas. Entretanto, diante de todos os dados obtidos fruto da percepo dos gestores alvo da organizao em estudo, observa-se a carncia de maior ateno competncias relacionadas ao uso da criatividade assim como a capacidade de gerenciar e conviver com a mudana, fato este evidenciado de acordo com a baixa importncia atribuda a estas competncias, assim como da ausncia de um gestor com tendncia a atuar com papel de inovador. Dessa forma, cabe a organizao em estudo e aos gestores que nela atuam buscar preencher essa lacuna atualmente existente, atuando conforme orientao do estudioso Faerman et al (2003) de no negligenciar quaisquer dos papis gerenciais. Pelo contrrio, fazse necessrio ser um gestor eficaz com aptido a desempenhar de maneira equilibrada cada um dos oito papis, e se preciso for, at exercer papis gerenciais diversificados tendo em vista sempre a aquisio de novas competncias. Esse sem dvida, o desafio chave das organizaes contemporneas para que no se tornem refns de suas prprias competncias.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

ABBADE, Eduardo B.; NORO, Greice de B.; OLIVEIRA, Mariel B. de. Competncias gerenciais: um estudo realizado no Banco do Brasil. In: SIMPSIO DE EXCELNCIA EM GESTO E TECNOLOGIA - SEGeT, 4., Resende, 2007. Anais. Resende, AEDB, 2007. Disponvel em: <http://www.aedb.br/seget/artigos07/1126_SEGET_-_Competencias.pdf> (Acesso em 20 de maio de 2011).

19

BERENSCHOT (et al) Modelos de gesto: o que so e quando devem ser usados. 1. ed. So Paulo: Prentice Hall, 2003. BERTERO, Carlos O. Gesto empresarial: estratgias organizacionais. So Paulo: Atlas, 2006. BOOG, Gustavo G. O desafio da competncia: como enfrentar as dificuldades do presente e preparar sua empresa para o futuro. 4. ed. So Paulo: Best Seller, 1991. BRANDO, Hugo P.; CARBONE, Pedro P.; LEITE, Joo B. D.; VILHENA, Rosa M. de P. Gesto por competncias e gesto do conhecimento. 2. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2006. CASAS, Alexandre Luzzi Las. Administrao de vendas. 8. ed. So Paulo: Atlas, 2006. CERTO, Samuel. C. Administrao moderna. 9. ed. So Paulo: Prentice Hall, 2003. COOPERS & LYBRAND CONSULTORES LTDA. Remunerao por habilidades e por competncias: preparando a organizao para a era das empresas de conhecimento intensivo. So Paulo: Atlas, 1997. DUTRA, Joel Souza. Gesto por competncias. So Paulo: Gente, 2001. DRUCKER, Peter F. O gerente eficaz. Rio de Janeiro, LTC, 1967. FAERMAN, Sue R. (et al) Competncias gerenciais: princpios e aplicaes. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. FERNANDES, Bruno H. Rocha. Competncias e desempenho organizacional: o que h alm do balanced scorecard. 1. ed. So Paulo: Saraiva, 2006. FLEURY, Afonso; FLEURY, Maria T. L. Estratgias empresariais e formao de competncias: um quebra-cabea caleidoscpico da indstria brasileira. 3. ed. So Paulo: Atlas, 2008. _______________________________________. Construindo o Conceito de Competncia. Revista de Administrao Contempornea, So Paulo, v. 5, p. 183-196, 2001. Disponvel em: <http://www.scielo.br/pdf/rac/v5nspe/v5nspea10.pdf> (Acesso em 15 de junho de 2011). FRANCISCO, Antnio C. de; GIACOBBO, Elizabeth M. de; PILATTI, Luiz A.. Competindo atravs da competncia essencial. In: ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUO ENEGEP, 24., Florianpolis, 2004. Anais. Florianpolis: CEFET, 2004.

20

Disponvel em: <http://www.pg.cefetpr.br/ppgep/Ebook/ARTIGOS/33.pdf> (Acesso em 19 de abril de 2011). GIL, Antnio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. So Paulo: Atlas, 2006. GOMES, Jorge Fornari. A terceira competncia: um convite reviso do seu modelo de gesto. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004. GONALVES, Jos. E. L. Os novos desafios da empresa do futuro. Revista de Administrao de Empresas, So Paulo, v. 37, n. 3, p. 10-19, jul./set. 1997. Disponvel em: <http://rae.fgv.br/sites/rae.fgv.br/files/artigos/10.1590_S0034-75901997000300003.pdf> (Acesso em 15 de junho de 2011) GRAMIGNA, Maria R. Modelo de competncias e gesto dos talentos. 2. ed. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007. LAKATOS, Eva M.; MARCONI, Maria de A. Fundamentos de metodologia cientfica. 6. ed. So Paulo: Atlas, 2009. MOREIRA, Jlio Csar Tavares (et al.) Administrao de vendas. 2. ed. So Paulo: Saraiva, 2007. NISEMBAUM, Hugo. A competncia essencial. So Paulo: Infinito, 2000. PAIVA, K. C. M. ; PAIVA, A. C. S. . Analisando competncias gerenciais: o caso de uma empresa privada do setor de telecomunicaes no Brasil. In: CONGRESO LATINOAMERICANO DE SOCIOLOGA DEL TRABAJO, 5., Montevideo, 2007. Anais. Montevideo: ALAST, 2007. Disponvel em: <http://www.icesi.edu.co/ret/documentos/Ponencias%20pdf/445.pdf> (Acesso em 25 de junho de 2011). PICCHIAI, Djair. Estratgia, estrutura e competncias gerenciais: estudo de uma operadora de plano de sade, modalidade autogesto. Revista de Cincias da Administrao. Santa Catarina, v. 11, n. 25, p. 229-253, set/dez 2009. Disponvel em: <http://www.periodicos.ufsc.br/index.php/adm/article/viewFile/13083/12595> (Acesso em 24 de junho de 2011). REIS, Paulo M. de SantAnna. Construo da base de competncias gerenciais: um estudo de caso na diretoria de fiscalizao do Banco Central do Brasil. Dissertao (Mestrado em Administrao) - Pontifcia Universidade Catlica do Rio de Janeiro, 2004. Disponvel em: <http://www.maxwell.lambda.ele.pucrio.br/Busca_etds.php?strSecao=resultado&nrSeq=5958 @1>. (Acesso em 13 de maio de 2011).

21

RESENDE, nio. O livro das competncias: desenvolvimento das competncias: a melhor auto-ajuda para pessoas, organizaes e sociedade. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2000. RUANO, Alessandra Martinewski. Gesto por competncias: uma perspectiva para a consolidao da gesto estratgica de recursos humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003. RUDIO, Franz Victor. Introduo ao projeto de pesquisa cientfica. 19. ed. So Paulo: Vozes, 2002. SANTOS, Isabel C.; VIAGI, Arcione F. Competncias gerenciais em ambiente de rpidas mudanas. Revista Brasileira de Gesto e Desenvolvimento Regional. So Paulo, v. 1, n. 1, p. 84-99, jan-abr/2005. Disponvel em: <http://www.rbgdr.net/revista/index.php/rbgdr/article/viewArticle/83> (Acesso em 10 de junho de 2011). TERRA, Jos Cludio Cyrineu. Gesto do conhecimento: o grande desafio empresarial. 5. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. VERGARA, Sylvia Constant. Mtodos de pesquisa em administrao. 8. ed. So Paulo: Atlas, 2007. YIN, R.K. Estudo de caso: planejamento e mtodos. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2005.