A Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho como

Diferencial Competitivo das Empresas

Prof. Esp. Carina V. S. Coutinho (FTSG)
carinafsc@hotmail.com
Prof. Esp. Andria C. Girotto (FSG)
deia_cgirotto@hotmail.com
Prof. Esp. Margarete T. Hammes (FTSG)
marga.hammes@yahoo.com.br
Marcelo Pan (FACINTER)
m.pan@shvgas.com.br
Carla Machado (FACINTER)
carla.unintercaxias@gmail.com

RESUMO

A busca da melhoria na qualidade de vida no ambiente de trabalho um assunto que vem ganhando espao no
processo administrativo. O alcance de resultados depende dos recursos humanos que as empresas detm, ou seja,
seus colaboradores. O objetivo deste artigo realizar uma reviso da literatura sobre o fator humano como
diferencial de competitividade nas organizaes e propor um modelo de avaliao da qualidade de vida no
trabalho que possibilite a identificao dos pontos fracos e a construo e implementao de planos de ao que
possam melhorar este indicador. Com este artigo foi possvel de se contatar que os programas de qualidade de
vida no trabalho auxiliam as empresas a apontar e corrigir fatores que merecem ateno a fim de garantir a
satisfao da equipe, gerando melhores resultados. Para o sucesso de um programa de qualidade de vida no
trabalho necessrio que os gestores mantenham seus colaboradores motivados e satisfeitos como forma de
trazer resultados positivos s organizaes.

Palavras-chave: Colaboradores; Satisfao; Qualidade.

1 INTRODUO

notria, nos tempos atuais, a preocupao das organizaes com a busca por uma
melhor condio em termos de qualidade de vida no trabalho, e isto porque a acirrada
competio entre as empresas e atual globalizao da economia tem ditado as normas. Sendo
assim, se torna mais competitiva a empresa que melhor gerir seu quadro funcional aliando-o
aos objetivos e estratgias da organizao. Se em todos os domnios da gesto esse aspecto da
qualidade tem se tornado preponderante, deve-se fazer com que o indivduo, agente principal
das organizaes, seja contemplado e premiado com a qualidade de vida no trabalho.
Os maantes e montonos trabalhos exercidos pelos colaboradores do incio do sculo
XX esto ficando cada vez mais defasados, cedendo lugar a profisses desafiadoras, criativas,
autnomas e que exigem raciocnio e decises inteligentes. Dar aos colaboradores uma boa
qualidade de vida no trabalho essencial para a permanncia de um ambiente altamente
competitivo e com profissionais dedicados a suprir as demandas atuais do mercado. Desta


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forma, as empresas vm adotando posturas para melhorar a qualidade de vida de seus
colaboradores. Este movimento apareceu nos ltimos vinte anos, mas apenas nos ltimos dez
anos as iniciativas se tornaram estratgicas.
A produtividade de uma empresa est diretamente ligada ao bem-estar de seus
colaboradores, e a razo simples: um funcionrio feliz trabalha melhor e, dessa forma,
produz mais. Maior produo significa maior lucro. Um ambiente de trabalho favorvel ao
crescimento organizacional propicia a produtividade, pois congrega uma equipe motivada e
empenhada a alcanar os objetivos e estratgias propostas.

2 REVISO DA LITERATURA


2.1 Qualidade de vida no trabalho

A qualidade de vida no trabalho pode ser utilizada para que as organizaes renovem
suas formas de trabalho, de modo que, ao mesmo tempo em que se eleve o nvel de satisfao
pessoal dos colaboradores, se eleve tambm a produtividade das empresas (FERNANDES,
1996), sendo o homem o principal elemento diferenciador do processo.
Levando em considerao o fator humano como diferenciador de competitividade, a
qualidade de vida no trabalho pode oferecer orientao para mensurar os nveis de satisfao
dos funcionrios sobre suas condies de trabalho. A formalidade ou informalidade no
tratamento, a diferena, a discriminao, a importncia dada ao cliente interno e externo, as
relaes interpessoais e a maneira como suas sugestes so avaliadas e inseridas nos
processos, fazem parte da imagem da empresa e faz com que as pessoas se orgulhem ou no
de pertencerem mesma (BOM SUCESSO, 1998).
A afinidade entre um gestor e sua equipe essencial para que o relacionamento
profissional seja sincero, criando-se laos de amizade e respeito entre as partes. Tal relao
fundamental para que todos se sintam confortveis em expor seus pensamentos, gerando o
sentimento de satisfao e orgulho em poder participar de melhorias relacionadas ao dia-a-dia
das empresas. O tema qualidade de vida no trabalho deve ser tratado como uma rea do
estudo da administrao, que se torna importante medida que trata do aumento da
produtividade, atravs do estudo da satisfao dos recursos humanos (OLIVEIRA, 1999).
A gesto de pessoas fundamental para uma empresa tornar-se competitiva. A
qualidade de vida no trabalho ganha nfase e atrai empresrios, administradores e gestores de
recursos humanos implantao de programas do gnero, visto que, com as mudanas


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mercadolgicas constantes, o clima de presso cobrana so maiores. Considerando este
enfoque, um gestor precisa saber quais so os fatores intervenientes na qualidade de vida e
que ir afetar no nvel de satisfao do colaborador, refletindo-se em qualidade na
produtividade.
A obteno de resultados positivos depende do comprometimento do nvel gerencial
para o desenvolvimento de programas de qualidade de vida. Gerentes e lderes devem ser
preparados para as mudanas provenientes da implantao dos programas por envolverem
maior espao de tempo dos empregados nas atividades realizadas.
Para Fernandes (1996), dificilmente um programa de qualidade de vida no trabalho
ser efetivado sem o apoio gerencial, e em organizaes cujo estgio organizacional seja
pouco desenvolvido. O programa no obter resultados se for apenas iniciativa particular de
uma minoria dentro de uma organizao.

2.2 A gesto da qualidade total e os recursos humanos

O futuro de uma empresa depende de como ela consegue satisfazer os requisitos do
mundo exterior, produzir o colocar no mercado os bens e produtos que satisfaam s
expectativas dos clientes e usurios. A empresa no poder satisfazer os requisitos do mundo
exterior, se os seus funcionrios no tiverem alto nvel de qualidade pessoal e produzirem
com qualidade (MOLLER,1999).
A qualidade total obtm-se com o desenvolvimento de todas as pessoas da empresa
com a abrangncia de todos os processos (ALBUQUERQUE, 1997). O desafio da qualidade
visa introduzir uma nova cultura onde a qualidade pessoal a satisfao das exigncias e
expectativas da prpria pessoa ou de outras.
Conforme Albuquerque (1997),
qualidade total significa mudana de cultura, a mudana de cultura significa
mudana de valores, a mudana de valores acontece atravs da conscientizao e a
conscientizao leva a mudanas comportamentais. O programa de qualidade total
exige mudana comportamental.

A busca pela qualidade uma constante onde se mobilizam esforos para atingirem os
resultados propostos pela organizao. Para que o sucesso seja obtido, preciso que exista um
clima interno de motivao, possibilitando a inovao e flexibilidade. Para se atingirem as
metas organizacionais, preciso divulgar a responsabilidade pela qualidade, base da
produtividade e competitividade. Esta adeso responsabilidade, ao comprometimento com
as metas da qualidade, exige um estgio de desenvolvimento organizacional. O


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desenvolvimento dos funcionrios no acontece por acaso, preciso treinamento para a
qualidade e no apenas a aquisio de novas tecnologias e equipamentos mais sofisticados,
mas, o incentivo da criatividade e da inovao, dando conscincia de responsabilidade e de
participao por parte dos colaboradores (FERNANDES, 1996).

2.3 O fator humano como diferenciador de competitividade

As empresas atingem o sucesso quando todos os participantes so mobilizados. A
qualidade no acontece somente no setor produtivo, deve envolver todas as funes
administrativas. Todos os funcionrios so responsveis pela qualidade independente do seu
cargo ou nvel hierrquico. Se for preciso preparao e treinamento de todos os envolvidos,
com o esprito de qualidade no controle dos indicadores e nas relaes entre o cliente e o
fornecedor interno, o elemento humano fundamental pode ser visto como fator diferenciador
da competitividade empresarial.
A qualidade feita pelas pessoas, preciso ouvir o cliente interno transformando o
colaborador em um parceiro. O processo envolve gestores e colaboradores e preciso refletir
sobre como incentivar o colaborador a participar e expressar suas idias (FERNANDES,
1996).

2.3.1 Estresse no trabalho

O aumento desenfreado da demanda de trabalho, tanto por aumento de produtividade
ou reduo de quadro funcional nas empresas, tem gerado um desgaste s pessoas, que por
sua vez, sentem-se pressionadas a alcanar resultados em menor espao de tempo, gerando
resultados insatisfatrios.
O estresse comentado e diagnosticado dentro das organizaes e que em meio s
grandes mudanas do mercado torna-se inevitvel conviver sem este fator que interfere na
sade fsica e psicolgica dos colaboradores. A sobrecarga de agentes estressores tambm
pode ser considerada um fator importante para ecloso do estresse patolgico no trabalho. A
sobrecarga de estmulos estressores um estado no qual as exigncias do ambiente excedem
nossa capacidade de adaptao (BALLONE, 2005).
As necessidades de mudana podem ser comparadas a um ciclo vicioso. Essas
mudanas acabam trazendo novos problemas que despertam novas solues, as quais passam
a exigir novas mudanas que so fomentadas pelo mercado. O estresse est associado


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adaptao, pois naturalmente, o ser humano resistente a qualquer tipo de mudana de rotina,
e a melhor maneira de se lidar com as mudanas sem que o estresse prejudique o processo a
flexibilidade a novas formas de trabalho, podendo assim, se obter maior qualidade de vida.
Abrir mo de mtodos usuais para aprender ou aceitar novos mtodos sempre exige uma
participao emocional importante (BALLONE, 2005).
Conforme Limongi-Frana (2004), as aes possveis de ser desenvolvidas para
manter as pessoas saudveis podem, didaticamente, ser classificadas em aes de
recuperao, proteo e promoo de sade. As aes de proteo da sade visam evitar a
exposio dos indivduos a agentes nocivos identificados. O emprego de equipamentos
proteo individual no trabalho e a vacinao so exemplos que se enquadram nesse grupo.
As aes de promoo de sade so, por sua vez, mais abrangentes e extrapolam a mera
preocupao de evitar doenas, embora elas sejam, tambm, importantes componentes. Ter
sade ou ser saudvel no significa apenas no estar doente, mas tambm estar em estado de
satisfao e plenitude.

2.4 A liderana faz a diferena

Com o desenfreado crescimento das empresas, a mudana do perfil dos lderes faz-se
necessria, tanto pela reciclagem dos atuais gestores, bem como na capacitao e
desenvolvimento para novos lderes, que so peas fundamentais para que as empresas e
equipes sejam administradas sobre uma ptica mais humana e voltada para a valorizao do
colaborador, visando busca de melhores resultados.
O lder a pea-chave dentro de uma organizao. Ele responsvel pelo
desenvolvimento e motivao da equipe. O sucesso de uma empresa depende muitas vezes
das atitudes do gestor. Uma liderana mal desempenhada pode trazer graves conseqncias
para a empresa, para os colaboradores e para o prprio lder.
O lder precisa ter a capacidade de unir pessoas e direcion-la a um objetivo comum,
saber respeitar o prximo valorizando a cultura individual de cada um, respeitar as
adversidades, ter bom censo, tica e valores morais para alcanar o sucesso. Tambm deve ser
estimulando a compreender as pessoas e manter um clima de organizao e respeito no
ambiente que lidera.
Uma importante ferramenta para se obter uma liderana bem sucedida, o feedback de
forma correta, no sentido de retroagir a equipe, atravs de um dilogo franco e cuidadoso,
tendo sempre conhecimento de causa ao abordar alguma questo especfica, na tentativa de


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corrigir ou aprimorar algum processo ou comportamento. Uma liderana mal desempenhada
traz srias consequncias s organizaes. As principais so a baixa produtividade, a
desmotivao, alm de causar um ambiente hostil, atravs de uma m convivncia entre as
pessoas. Nestas condies, a comunicao interna deficiente e as relaes interpessoais com
clientes internos e externos so totalmente prejudicadas.

2.5 Modelo de verificao da satisfao dos colaboradores


O modelo terico proposto por Fernandes (1996) permite mensurar de forma
generalista a organizao realizando o levantamento de percepo dos funcionrios sobre os
fatores intervenientes no nvel de satisfaa, o sobre as condies e organizao do trabalho em
uma organizao, levantando o posicionamento do colaborador em relao ao posto de
trabalho ocupado, investigando os fatores do ambiente de trabalho, os pontos crticos, os
aspectos da relao chefia/subordinado, o nvel de satisfao do empregado em relao
sade, moral, compensao e participao e a percepo do empregado no que tange
imagem da empresa.
A mensurao da qualidade de vida pode ser aplicada em forma de pesquisa em blocos
distintos por assuntos especficos, onde os resultados quantitativos so apurados e
classificados por pontuao, podendo a empresa, identificar os assuntos com menores ndices
de satisfao e elaborar um plano de ao para gerenciar os mesmos gerando maior satisfao
entre os colaboradores, conforme Quadro 1.


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BLOCO DEFINIO DE METODOLOGIA
BLOCO 1 Condies de trabalho com as seguintes variveis: limpeza, organizao, higiene e
segurana.
BLOCO 2 Sade com as seguintes variveis: Assistncia aos colaboradores, assistncia
familiar, educao/conscientizao, sade ocupacional.
BLOCO 3 Moral com as seguintes variveis: identidade da tarefa, relao interpessoal,
reconhecimento/feedback, orientao para as pessoas e garantia de emprego.
BLOCO 4 Compensao com as seguintes variveis: salrio (equidade interna), salrio
(equidade externa), salrio varivel, benefcios internos e benefcios externos.
BLOCO 5 Participao com as seguintes variveis: criatividade, expresso pessoal,
repercusso das idias dadas, programa de participao e capacitao.
BLOCO 6 Comunicao com as seguintes variveis: conhecimento de metas, fluxo de
informao de cima para baixo, fluxo de informao no mesmo nvel e veculos
formais.
BLOCO 7 Imagem da empresa com as seguintes variveis: identificao com a empresa,
imagem interna, imagem externa, responsabilidade comunitria e enfoque no
cliente.
BLOCO 8 Relao encarregado/colaborador com as seguintes variveis: apoio scio
emocional, orientao tcnica, igualdade de tratamento e gerenciamento por
exemplo.
BLOCO 9 Relao organizao do trabalho com as seguintes variveis:
inovao/mtodos/processos, grupos de trabalho, variedade de tarefas, ritmo de
trabalho e certificaes.
BLOCO 10 Posicionamento sobre a satisfao global interna com as seguintes variveis:
credibilidade da direo e satisfao global interna.

Quadro 1 Modelo para avaliao da qualidade de vida no trabalho
Fonte: Fernandes (1996).

3 METODOLOGIA

Para este artigo realizou-se uma pesquisa em exploratria de carter bibliogrfico em
livros, artigos, e sites sobre a qualidade de vida no trabalho, sendo o fator humano
considerado primordial para a diferenciao em termos de competitividade entre as empresas.
Procurou-se abordar a gesto dos recursos humanos e os fatores que contribuem para uma
melhor ou pior qualidade de vida no trabalho.
Destaca-se a indicao de um modelo para avaliao da qualidade de vida no trabalho,
como elemento auxiliar no trabalho dos lderes, a fim de mensurar a satisfao dos
colaboradores com o ambiente de trabalho.

4 DISCUSSES

A rentabilidade organizacional precisa estar ligada aos recursos que a geram. O


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alicerce do qualquer organizao o quadro funcional, pois sem uma equipe motivada e
satisfeita, o xito das atividades realizadas fica comprometido. A qualidade de vida no
trabalho vem, cada vez mais, dando suporte s questes que afetam diretamente a satisfao
do colaborador.
Boa parte da vida de um colaborador se passa dentro de uma organizao em busca de
meios que o auxiliem a alcanar os objetivos pessoais e profissionais. Desta forma, a
qualidade de vida no trabalho torna-se importante para que se tenha satisfao pessoal,
agregando valor s empresas e buscando recursos que permitem suprir as necessidades de
convvio com a sociedade de cada indivduo.
Mantendo equilibrado e controlado os fatores que implicam na qualidade de vida no
trabalho, o trabalhador ter condies de ter maior prazer e satisfao no desempenho de suas
atividades, e consequentemente gerarem melhores resultados s empresas. Muitos so os
benefcios e um controle que realmente tenha interesse em apurar as deficincias
organizacionais e corrigi-las, tanto para o colaborador como para a empresa. Por sua vez, o
indivduo ganha maior resistncia ao estresse, estabilidade emocional, motivao, eficincia
no trabalho, melhora a sua auto-estima e tambm o relacionamento.
J as organizaes so beneficiadas com uma fora de trabalho saudvel fisicamente e
psicologicamente, com menores ndices de absentesmo e rotatividade, menor nmero de
acidentes de trabalho, menor custo de sade assistencial, maior produtividade, o que d
continuidade a uma imagem positiva no s internamente, mas tambm a fornecedores e
clientes.

5 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

ALBUQUERQUE, L. G. Estratgias de recursos humanos e gesto da qualidade de vida
no trabalho: o stress e a expanso do conceito de qualidade total. In: ENCONTRO DA
ANPAD, 2, 1997, Rio de Janeiro.
BALLONE, G. J. Estresse In: Psiquiatria geral. Disponvel em:
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BEZERRA, E. O perfil de um lder da atualidade. Disponvel em:
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Acesso em: Mar. 2011.
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