Visoes Da Organizacao Do Traba

VISES DA ORGANIZAO DO TRABALHO: BUROCRACIA, TAYLORISMO-FORDISMO, PSICODINMICA DO TRABALHO E A PROPOSTA DA 217
COMISSO DE PROCEDIMENTOS OPERACIONAIS DA EMPRESA DE TRANSPORTES E TRNSITO DE BELO HORIZONTE BHTRANS

CADERNOS GESTO PBLICA E CIDADANIA, V. 14, N. 54 - JAN./JUNHO DE 2009
Vises da organizao do trabalho: burocracia, taylorismo-fordismo,
psicodinmica do trabalho e a Proposta da Comisso de Procedimentos
Operacionais da Empresa de Transportes e Trnsito de Belo Horizonte
BHTRANS
1
Joo Cesar Freitas Fonseca
2
e Ricardo Vinicius Cornlio de Carvalho
3
RESUMO: O presente artigo discute, brevemente, alguns aspectos da organizao do trabalho luz do
problema da prescrio e da realizao do trabalho no servio pblico, exemplificando-o atravs da
experincia da Comisso de Procedimentos Operacionais da Empresa de Transportes e Trnsito de Belo
Horizonte. Visa-se ressaltar os corolrios da racionalizao objetiva do trabalho que tem se fundamentado,
exclusivamente, nos imperativos da eficincia gerencial, como uma oposio burocratizao do setor
pblico. A discusso perpassa sucintamente as contribuies de Max Weber e de Frederick Winslow Taylor
sobre o tema e apresenta a abordagem de Cristophe Dejours e da psicodinmica do trabalho como uma
explanao mais ampla acerca de como padres rgidos e prescries estticas devem ser relaxados pela
incorporao de uma perspectiva subjetiva da anlise do trabalho.
PALAVRAS-CHAVE: Burocracia, taylorismo-fordismo, organizao do trabalho, psicodinmica do trabalho,
procedimentos operacionais.
ABSTRACT: This paper briefly discusses some aspects of work organization considering mainly the
prescribed work-real work problem at the public sector, herein exemplified by the Standard Operating
Procedures Commission experience at the Transports and Transit Enterprise of the Belo Horizonte city. We
intend to enhance the consequences of work rationalization founded exclusively on an efficiency management
imperative, as an opposition to the traditional bureaucratic management at public sector. Our argument
concisely deals with Max Weber and Frederick Winslow Taylor contributions to the theme, especially, related
to work rationalization, and exposes Christophe Dejours and the psychodynamics of work approach as a
broad explanation of how rigid patterns and steady prescriptions should be relaxed by the incorporation of a
subjective perspective into work analysis.
KEYWORDS: Bureaucracy, taylorism-fordism, work organization, psychodynamics of work, operating
procedures.
1
Os autores agradecem s sugestes dos pareceristas annimos que contriburam para a melhoria deste artigo, ressaltando a iseno dos
mesmos em qualquer erro e omisso nele ainda encontrados. Os autores agradecem ainda BHTRANS e, em especial, equipe da
Gerncia de Apoio Operacional (GEAOP).
2
Doutor em Educao pela Universidade Federal de Minas Gerais. Professor Adjunto da Universidade Federal de So Joo Del Rei
(UFSJ). E-mail: joaocesar.fonseca@yahoo.com.br.
3
Ps-graduando em Gesto Pblica pela Fundao Joo Pinheiro. Analista de Administrao e Finanas da BHTRANS. E-mail:
ricardo.cornelio@pbh.gov.br.
218 VISES DA ORGANIZAO DO TRABALHO: BUROCRACIA, TAYLORISMO-FORDISMO, PSICODINMICA DO TRABALHO E A PROPOSTA
DA COMISSO DE PROCEDIMENTOS OPERACIONAIS DA EMPRESA DE TRANSPORTES E TRNSITO DE BELO HORIZONTE BHTRANS
Introduo
O desenvolvimento do setor pblico brasileiro operou-se conjuntamente formao
histrica e socioeconmica de industrializao tardia do pas, portanto, sua organizao no
se furta s tenses contraditrias do mundo do trabalho delineadas pela paleta desse tipo de
sociedade capitalista, de textura dependente e contraditria. Nesse sentido, a gesto pblica
em geral, e a organizao do trabalho, em especfico no setor pblico, tm acompanhado
tais vicissitudes histrico-econmicas, tendo sido operadas de forma errtica, instvel,
variando ao longo da mudana de paradigmas de administrao pblica (KEINERT, 1994)
e ao sabor de modelos de gesto patrimonialistas (FAORO, 2001), burocrticos ou tecno-
burocrticos, ou gerencialistas (BRESSER-PEREIRA, 1996; 1998).
Tal contexto aduz compreenso de que, no Brasil, a trajetria da administrao pblica
representa uma construo histrica de reveses, mudanas de rota, [e] perodos de completa
inrcia (TORRES, 2008, p. 140), o que leva constatao de que no h homogeneidade
no modelo brasileiro de administrao pblica (OLIVEIRA, 2007, p. 272). Isso no
impede a ocorrncia, ainda que pontual ou episdica, de processos semelhantes ao que
poderia se chamar de isomorfismo
4
entre o setor pblico e o privado, ou dentro das vrias
instncias do setor pblico (DIMAGIO e POWELL, 2007). Recentemente, isto tem se
evidenciado pela adoo de prticas gerenciais privadas no setor pblico, como suposta
forma de imbuir racionalidade e eficincia a esse segmento, o que poderia estar
aproximando o discurso e a prtica de gesto nos dois mbitos.
Essa incorporao de prticas de gesto privada no setor pblico no tem isentado a gesto
de pessoas. Na esfera pblica, isso tem sido apresentado como uma mudana
organizacional que promover a evoluo natural da gesto pblica rumo eficincia,
fundada na simples adoo unidimensional de modelos gerenciais pretensamente universais
e inovadores, como o gerencialismo. Acreditamos, entretanto, que o momento atual estaria
4
Este processo denominado de Isomorfismo se constitui [de] um processo restritivo que fora uma unidade de uma populao a se
assemelhar s outras unidades que enfrentam o mesmo conjunto de condies ambientais. Duas formas mais comuns seriam
identificveis: o isomorfismo competitivo e o institucional. O isomorfismo institucional seria mais adequado compreenso da vida
organizacional moderna, cujas mudanas decorreriam das suas verses coercitiva ou coerciva, mimtica, ou normativa. O isomorfismo
mimtico resulta de respostas padro incerteza; o coercitivo, resulta das presses ao mesmo tempo formais e informais exercidas
sobre as organizaes por outras organizaes das quais dependem e por expectativas culturais da sociedade em que as organizaes
atuam (DIMAGGIO e POWELL, 2007, p. 121-122). O Isomorfismo competitivo resulta das presses de concorrncia no mercado.
mais prximo de um conceito de crise de matiz gramsciano que propriamente de evoluo
gerencial. No caso da gesto de pessoas na esfera pblica, por exemplo, coexistiriam um
velho modelo tradicional com nfase na organizao formal do trabalho, herdeiro da
Administrao Burocrtico-Patrimonialista, e um novo, ou pretensamente novo, com nfase
nos resultados do trabalho, defendido pela Nova Administrao Pblica (NAP)
5
.
Entretanto, argumentamos que a inovao gerencialista no teria superado a tradio
burocrtica definitivamente.
6
Embora tenham discursos distintos, ela continuaria
negligenciando as contradies existentes nas relaes de trabalho e as implicaes destas
na subjetividade dos trabalhadores, promovendo ao final apenas um retorno s prticas de
padronizao do processo de trabalho originrias do taylorismo-fordismo, que tambm so
tpicas na burocracia. Estaria configurado assim, o ambiente de crise em que o velho tido
como morto e o novo no consegue nascer, pois no promove a ruptura necessria
mudana (GRAMSCI, 1978).
De qualquer maneira, ao tangenciarem o pblico e o privado, acostam-se tambm as
problematizaes de ambos. Nesse sentido, certas dificuldades referentes organizao do
trabalho no setor pblico e no setor privado aproximar-se-iam no s pelo fato de ambos
comungarem do mesmo pano de fundo histrico-social, o da sociedade capitalista que os
ampara, i.e., o de uma sociedade que segue reproduzindo os antagonismos comuns lgica
do capital, referenciados em oposies como: capital e trabalho; execuo e planejamento;
liberdade e necessidade; autorrealizao e alienao; explorao e emancipao; prescrio
e realizao; aspectos esses responsveis por uma vasta gama de injunes e sofrimentos de
ordem fsica e psquica nos trabalhadores (DEJOURS, 1994; MERLO e LAPIS, 2007;
FARIA e MENEGHETTI, 2007a; 2007b; FERREIRA e MENDES, 2001).
Entretanto, para alm da problematizao exposta, o atual cenrio da gesto pblica
brasileira que propugna pela emulao direta de discursos e prticas do setor privado
5
Ana Paula Paes de Paula (2005, p. 27) sintetiza bem a origem e o significado da Nova Administrao Pblica. Segundo a autora, os
movimentos neoconservadores buscaram aumentar a eficincia do Estado se baseando nas propostas neoliberais e nas recomendaes da
teoria da escolha pblica. No contexto da crise do Estado, essas vises se somaram ao movimento gerencialista, resultando em uma
abordagem de reforma e gesto do Estado que ficou conhecida como nova administrao pblica e que se caracteriza por ter
transformado as ideias, os valores e as prticas cultivados no domnio da administrao de empresas em um referencial para o setor
pblico.
6
A indispensvel reflexo critica sobre os discursos inovadores adotados de forma recorrente pelos gestores tem sido objeto da ateno
de autores importantes, sendo possvel remeter o leitor aos textos de Grey (2004) e Aktouf (1996) e Gaulejac (2007).
preconizados pelo gerencialismo e pela NAP (PAULA, 2005a; 2005b) estaria reforando
ainda mais as possibilidades de sofrimento, adoecimento e antissublimao dos
trabalhadores desse segmento. Na medida em que aumentam as indefinies quanto ao
modo de gerir as relaes de trabalho no setor pblico, i.e., em que se propaga a crise da
gesto de pessoas na esfera pblica, fecunda-se o campo para a angstia.
Com efeito, razovel supor que, ao interpolar concepes organizacionais distintas
(gesto pblica e gesto privada), obrigando o servidor pblico a submeter-se s prticas
gerenciais do setor privado, com as quais ele no familiariza o seu processo identitrio com
o servio pblico, seria deturpado por uma lgica privatista que ele no reconhece.
Ademais, o modus operandi proposto pela NAP deveria requerer certo acautelamento ao
lidar com a prescrio e realidade do trabalho no servio pblico, visto se tratar de uma
organizao que j tradicionalmente caminharia para exorbitar o nvel de regramentos, haja
vista a tradicional crtica ao rigorismo, ao formalismo e burocratizao do setor pblico.
Desse modo, emergiria desse quadro emoldurado em permanentes contradies uma
grande possibilidade de conflitos entre a objetivao e a subjetivao no processo de
trabalho no mbito pblico, situaes estas que, irresolutas, causariam ainda mais focos de
sofrimento ao reforar cargas psquicas negativas nas relaes de trabalho (BOUYER,
SZNELWAR e COSTA, 2006; PAIVA e COUTO, 2008; LANCMAN e UCHIDA, 2003).
Existem diversas formas de se aproximar da realidade organizacional para se tentar
compreender as possibilidades, as restries e as consequncias que o cenrio descrito
acima traz para as relaes de trabalho no setor pblico. Uma delas a que este artigo se
prope, a de uma percepo crtica que busca enxergar essas instncias obscuras da
subjetividade no processo de trabalho (FARIA, 2007, p. 3). Obscuras para a burocracia
desumanizada que Weber observou e para a organizao racional ou cientfica do trabalho
que Taylor defendeu, uma vez que ambas enxergavam o mtodo e a forma, mas no viam o
sujeito; eram vises sobre a organizao do trabalho que no enxergavam o trabalhador.
Dessa forma, parte-se de uma anlise sucinta da organizao do trabalho sob a tica da
burocracia weberiana, para relacion-la com o mesmo objeto visto pelos pressupostos
tayloristas-fordistas. O objetivo suscitar um questionamento naturalizao da ideia de
que a resposta ineficincia do setor pblico (ou burocratizao do setor pblico) deve
vir unicamente pela idealizao da prescrio, representada aqui por propostas de
padronizao do trabalho para gerar eficincia. Esse entendimento, na concepo dos
autores, apenas propaga as reificaes dos processos sociais por meio da racionalidade
instrumental, conforme a anlise crtica indica (ALVESSON e DEETZ, 2007; FARIA,
2007; VIEIRA e CALDAS, 2007). E, alm disso, acaba por provocar um distanciamento
cada vez maior entre o trabalho prescrito e o efetivamente realizado pelo servidor.
Para nos auxiliar nessa abordagem, trazemos a contribuio da Psicodinmica do Trabalho,
principalmente com Dejours (1994) e Dejours e Abdouchelli (1994a; 1994b). Aqui, se
buscar expandir a concepo de organizao do trabalho com a incluso de uma
perspectiva que considera alm das tarefas prescritas, as atividades, o sujeito, o seu
contexto e a sua histria, propondo um cruzamento da objetividade com a subjetividade no
modo de realizao do trabalho. A ideia central que o taylorismo-fordismo somente
refora a impessoalidade que a burocracia, formalista por excelncia, j prev e, com isso,
aumenta a potencialidade de sofrimento no trabalho, adicionando um problema gesto de
pessoas quando acredita estar resolvendo um problema de ineficincia.
Por fim, uma pequena exemplificao apresentada atravs da experincia da Comisso de
Procedimentos Operacionais da Empresa de Transportes e Trnsito de Belo Horizonte
(BHTRANS), com vistas a ilustrar, principalmente, dois aspectos: (1) uma maneira
alternativa de aproximao prescrio da realizao do trabalho no setor pblico; (2) as
consequncias que a supervalorizao da norma de conduta padronizada pode trazer para as
relaes de trabalho, quando se desconsidera a interssubjetividade que as compem.
Acredita-se que, se possvel supor que no setor privado o trabalho com sentido o
trabalho feito de maneira eficiente e o trabalho eficiente aquele que tem sentido (MORIN,
2007), e que pode ocorrer um equilbrio entre competitividade e humanizao atravs de
um compromisso tico com foco nas pessoas (VERGARA e BRANCO, 2007), ento, o
setor pblico tambm pode (e deve) ser pensado como um espao em que deve prevalecer a
viso da organizao do trabalho que v o prprio trabalho como resultado de uma tarefa,
mas sobretudo como resultado do esforo e do empenho de uma pluralidade de sujeitos.
O sacerdcio da razo instrumental: as organizaes burocrticas weberianas e a
organizao racional do trabalho sob a gide do taylorismo-fordismo
Ao analisar as caractersticas da organizao burocrtica, Motta e Bresser-Pereira (2004, p.
44), em determinado momento, destacam a sacralizao da adeso regra e forma, como
pice da impessoalidade racional desse tipo de organizao. Dizem os autores que, nesse
caso o formalismo se transforma em ritualismo, e assim, o funcionrio [passa a ser] o
sacerdote que aplica a norma ritual sem discutir. No importa que as condies
circundantes tenham mudado. De fato, o prprio Max Weber identificara que em
organizaes burocrticas o cumprimento objetivo das tarefas significa,
primordialmente, um cumprimento de tarefas segundo regras calculveis e sem relao
com pessoas (WEBER, 1946/1982, p. 250, grifos no original), portanto, um cumprimento
racional, mas desumanizado. A vantagem desse tipo de organizao seria que o
comportamento humano minuciosamente exaurido pela norma asseguraria uma
previsibilidade capaz de garantir sempre que as mesmas aes, racionalmente
premeditadas, sejam estreitamente executadas de modo a gerar os melhores resultados
possveis de eficincia.
Para auferir tal resultado, a organizao deveria conseguintemente combinar alguns
pressupostos indeclinveis burocratizao e que so tambm os principais aspectos de
uma burocracia no sentido weberiano, quais sejam: (1) garantia de que a autoridade derive
de normas racional-legais, em vez de tradicionais, i.e., que sejam legitimadas pelo seu
carter racional e no pelo costume; (2) assegurar que as normas [sejam] escritas e
exaustivas, i.e., que prescrevam a totalidade do mundo que regem, sem margens para
dubiedades; (3) promover o seu carter hierrquico, i.e., apresentar uma estrutura
escalonada rgida e bem determinada; e (4) possuir uma diviso horizontal do trabalho, em
que as diferentes atividades so distribudas de acordo com os objetivos a serem atingidos,
i.e., estabelecer metas para cada conjunto de tarefas (MOTTA e BRESSER-PEREIRA,
2004, p. 15-17).
importante salientar, no entanto, que o conceito de racionalidade considerado pela
burocracia um conceito instrumental, que reduz a racionalidade a um clculo de meios e
fins que gerar um dado nvel de eficincia. Trata-se de uma racionalidade de um sujeito
incompleto, em cuja formao no se encontram caracteres psquicos de quaisquer
natureza. Assim, nesse caso, a eficincia uma forma especfica de racionalidade, na qual
a coerncia dos meios em relao com os fins visados se traduz no emprego de um mnimo
de esforos (meios) para a obteno de um mximo de resultados (fins) (MOTTA e
BRESSER-PEREIRA, 2004, p. 32). Tal argumento, bastante utilitarista, coaduna-se
concepo da burocracia tambm como forma de dominao, posto que a razo
conveniente, formal, instrumental, no consegue mais guiar os homens na direo da
emancipao (FARIA, 2007, p. 9), mas sujeio irrestrita regra. O raciocnio
utilitarista, porm, serve apenas para legitimar a dominao hierrquica representada na
estrutura burocrtica, jamais para libertar, no sendo por acaso que Weber valer-se-ia da
metfora da jaula ou gaiola de ferro que a racionalidade burocrtica representaria para a
humanidade. Nessa burocracia, observa-se, ento, a reduo do todo abstrato da razo
eficincia concreta de razes prticas, meramente focadas numa determinada situao,
em que tais razes valem para determinado ator, que tem determinadas preferncias e quer
atingir determinadas metas (HABERMAS, 2002, p. 24).
Os aspectos relacionados a recursos humanos nesse tipo de organizao seriam voltados,
portanto, apenas prescrio do agir e ao treinamento impessoal da tcnica fria, visando
expurgar a sensibilidade das relaes de trabalho e impedir algum tipo de subjetivao do
trabalhador. Desse modo, diz-nos Weber (1982, p. 230-231): a administrao burocrtica
[...] pressupe treinamento especializado e completo, uma vez que o desempenho do
cargo segue regras gerais, mais ou menos estveis, mais ou menos exaustivas, e que podem
ser aprendidas; logo, a nica preocupao seria treinar profissionais para que aprendessem
exatamente quais aes executar conforme as descries precisas dos procedimentos
formalmente determinados pela autoridade hierarquicamente competente. Dessa forma,
chega-se concluso de que a administrao de um cargo [...] se baseia em documentos
escritos (os arquivos), preservados em sua forma original ou em esboo (WEBER, 1982,
p. 230), tal como se v nos manuais de procedimentos operacionais difundidos nas
organizaes contemporneas; bastaria, portanto, escrev-los, divulg-los e control-los,
para se ter devidamente organizadas as relaes de trabalho da organizao.
Com efeito, esse aspecto do rigor burocrtico-formal repercute ainda hoje nas organizaes
como legado ainda no superado da viso mecnica das relaes de trabalho. A esse
respeito, Hall (2004, p. 66) afirma que a formalizao, por sua prpria natureza, ocupa um
papel central na vida das organizaes, na medida em que a especificao de regras,
procedimentos, penalidades e demais aspectos predeterminam muito do que ocorre em uma
organizao. Diante disso, uma das formas de se compreender o sistema social de uma
organizao perpassa, inexoravelmente, o conhecimento de suas regras e prescries
formais. Evidentemente, algum grau de formalizao inerente s organizaes como
estruturas sociais institucionalizadas, mas o que se ressalva aqui a alienao que a
exacerbao da regra desumanizada pode acarretar ao indivduo. Temos, assim, a evidncia
de que os limites da absolutizao da prescrio, como nica e inescapvel alternativa para
a garantia e consolidao das prprias organizaes, parecem se fazer notar com cada vez
maior clareza.
Similarmente, em alguns aspectos, a anlise de Frederick Taylor (1856-1915) acerca da
organizao do trabalho em muito se assemelha a esse universo burocrtico descrito por
Weber. Taylor ocupou-se, principalmente, do mtodo prtico de operacionalizar os ganhos
de eficincia decorrentes da especializao e da decomposio do trabalho. Para tanto,
conforme relembra Morgan (2009), ele defendeu uma srie de princpios, dentre os quais se
destacam: (1) transferir a responsabilidade da organizao do trabalho do empregado para o
gerente; (2) usar mtodos cientficos para determinar a forma mais eficiente de executar as
tarefas; (3) selecionar a melhor pessoa para desempenhar as atividades; (4) trein-la para
executar as tarefas conforme os mtodos prescritos; e (5) fiscalizar o seu desempenho. A
esse conjunto de princpios e anlises de processos de trabalho desenvolvidos a priori, por
Taylor, denominou-se Organizao Racional ou Cientfica do Trabalho (ORCT).
A abordagem taylorista cuidou, ento, de demonstrar a potencialidade da administrao
(management) para produzir ganhos econmicos atravs do estabelecimento de prticas e
padres de trabalho baseados em mtodos cientficos (SILVA, 1987, p. 15). Nesse sentido,
racionalizar o trabalho, para Taylor, significava parametrizar prticas e tarefas segundo
uma anlise sistemtica dos tempos e movimentos inculcados no processo de trabalho, de
modo a promover a mxima produtividade advinda da especializao, tendo como substrato
a promoo de uma dicotomia bsica (que seria extremamente questionada pelos crticos
7
7
As Escolas das Relaes Humanas e Behaviorista ou Comportamental fundamentam grande parte da crtica, em Administrao,
Escola da Administrao Cientfica. Para uma crtica mais radical, ver Braverman (1987).
da Administrao Cientfica
8
), e a oposio planejamento versus execuo. Nas palavras do
prprio Taylor (1995, p. 26): O objetivo mais importante de ambos, trabalhador e
administrao, deve ser a formao e o aperfeioamento do pessoal da empresa, de modo
que os homens possam executar em ritmo mais rpido e com maior eficincia os tipos mais
elevados de trabalho, de acordo com suas aptides naturais (grifos nossos).
Com Henry Ford, a principiologia taylorista experimentou uma difuso extraordinria,
sobretudo no ps-guerra. Ford aplicou produo o rigor metodolgico procurado por
Taylor, e, com sua linha de produo, alcanou nveis de produtividade de grande
notoriedade, acompanhados de maior controle e intensificao do trabalho, e acirramento
da relao capital/trabalho.
9
Com o fenmeno fordista em ao, a literatura se ocupou por
traar a linha Taylor-Ford, que demarcaria no s uma forma de se pensar as relaes de
trabalho nas organizaes capitalistas, mas, tambm, como uma cosmoviso da sociedade
capitalista de meados do sculo XX. Inauguram-se, simultaneamente, a universalizao
tanto da produo de massa quanto do consumo de massa. Assim, os propsitos
generalistas de Taylor, que via em suas ideias o verdadeiro motor da prosperidade,
10
se
espraiam pelas organizaes do mundo todo, legando-nos ainda hoje grande influncia no
mundo organizacional.
11
Tanto a burocratizao quanto a organizao racional ou cientfica do trabalho ganharam
fora e dinmica na sociedade capitalista. Isto ocorreu de tal forma que muitos autores
identificam o modo de produo fordista, suas repercusses sociais na sociedade de
consumo e a coexistncia de um Estado de Bem-Estar Social, como um perodo especfico
8
Costuma-se tomar a Escola da Administrao Cientfica tendo Frederick Winslow Taylor (1856-1915) como precursor. Segundo
Chiavenato (2003, p. 48), essa escola era formada principalmente por engenheiros, como o prprio Taylor, que galgou sucessivamente
os postos de apontador, chefe de turma, assistente de contramestre, mecnico-chefe, desenhista-chefe, engenheiro-chefe (SILVA, 1987,
p. 58). Alm dele, outros nomes mormente vinculados Escola so os de Henry Lawrence Gantt (1861-1919), Frank Bunker Gilbreth
(1868-1924), Lilian Gilbreth (1878-1961), Harrington Emerson (1853-1931), Carl Barth (1860-1939) e Henry Ford (1863-1947).
9
De acordo com Cipolla (2003, p. 84), Ford mecanizou a explorao Taylorista que antes dependia da superviso direta do
administrador. Assim, a transformao da manufatura em esteira transforma o taylorismo numa imposio da prpria tecnologia.
Tempos e movimentos adequados no so mais uma determinao externa ao trabalhador e, portanto, passvel de oposio, mas uma
necessidade de adaptao do prprio trabalhador ao ritmo do trabalho coletivo agora ditado no pelo prprio trabalho coletivo, mas pela
velocidade do transporte do produto em processo atravs dos trabalhadores da fbrica. Assim, quando o taylorismo advm de um sistema
mecnico temos o que se chama de fordismo (grifos no original).
10
Conforma ressalta Benedicto Silva (1987, p. 18), Taylor via em seu sistema a chave de algo muito mais importante do que o bom
funcionamento das empresas industriais. Para ele, a administrao cientfica poderia conduzir a humanidade a dias muito melhores, talvez
a um estgio de abundncia, talvez soluo de todos os conflitos entre o capital e o trabalho.
11
A este respeito, diz Morgan (2007, p.35) que enquanto Taylor frequentemente visto como um vilo que criou a administrao
cientfica, importante ter em mente que ele foi realmente parte de uma tendncia social mais ampla que envolve a mecanizao da vida
de uma forma geral.
do capitalismo que combinava o modelo taylorista-fordista de organizao das relaes
sociais de trabalho sob a lgica do capital e aparato burocrtico do Estado Keynesiano
(HARVEY, 1993; BOYER, 1990; LIPIETZ, 1988). Nesse sentido, Gramsci (1978b) j
apontava uma estreita relao do fordismo a um novo tipo de sociedade, consumista e
reprodutora da explorao do homem pelo capital. preciso compreender, no entanto, que
no foi to-somente o mundo capitalista que experimentou a epopia da organizao
racional do trabalho e do culto burocracia; o exemplo socialista da URSS comumente
citado como sendo, tambm, um expoente desta natureza.
Crticas viso taylorista-fordista do trabalho e racionalidade instrumental
burocrtica: a organizao do trabalho para alm do previsvel e do padronizado
A racionalidade burocrtica se espraiou pelo mundo, mais como mxima da eficincia que
como efetividade. Afinal, a racionalizao prevista no modelo burocrtico weberiano era
um tipo ideal concebido pelo socilogo alemo e no subsistia tal como descrito. Tal como
afirmam Motta e Bresser-Pereira (2004, p. 43), se o segredo da maior eficincia das
burocracias est na possibilidade de previso efetiva do comportamento dos membros das
organizaes. Na prtica, entretanto, isso jamais se verifica inteiramente, posto que a
pluralidade de comportamentos segue pluralidade de sujeitos e leva multiplicao da
imprevisibilidade.
No haveria, pois, como se evocar tal previsibilidade contra a multidimensionalidade dos
indivduos que cada organizao incorpora, e cujos comportamentos se inter-relacionam
sinergicamente, amoldando-se, transformando-se; tensionando-se e distendendo;
conformando uma imensa variedade de aes racionais e afetivas, imersas em realidades
particulares e coletivas distintas. Movedios, tais comportamentos se consubstanciam em
um amlgama de subjetividade inatingvel simplicidade esttica da conduta prescrita.
Talvez, por isso mesmo o tipo ideal weberiano surge mais como alerta que como meta.
Giddens (1991, p. 17) reconhecera isto ao qualificar Weber como o mais pessimista entre
os trs patriarcas fundadores da sociologia, vez que o socilogo alemo estava vendo o
mundo moderno como um mundo paradoxal onde o progresso material era obtido apenas
custa de uma expanso da burocracia que esmagava a criatividade e a autonomia
individuais.
O taylorismo-fordismo tambm no destoa muito desta viso lgubre. Por mais que se
insuflassem os ganhos de produtividade e eficincia, suas prticas extremadas tambm
findaram por gerar problemas fsicos e psquicos nos trabalhadores, uma vez que lhes
implicava um sacrifcio demasiadamente pesado, tanto objetiva quanto subjetivamente, ao
esvaziar-lhes o contedo do trabalho ao mesmo tempo em que o intensificavam em termos
de carga necessria sua execuo. Ao faz-lo, cerceavam e desumanizavam-lhes o agir, de
tal modo que ao cabo predestinavam aos trabalhadores o fardo daqueles que no podem
mais ser sujeitos de seu comportamento, mas apenas reificao do desejo do empregador
(DEJOURS e ABDOUCHELI, 1994, p. 42).
A esse respeito, Lancman e Uchida (2003, p. 79) afirmaram que Taylor (1995), quando
props a Organizao Cientfica do Trabalho (OCT) [...], aparentemente buscou eliminar a
subjetividade do trabalho por meio do controle dos corpos dos trabalhadores cindidos de
suas mentes. Por isso mesmo que Merlo e Lapis (2007, p. 63) argumentaram que no
modelo taylorista, a principal fonte de agresso sade do trabalhador a prpria
organizao do trabalho (MERLO e LAPIS, 2007, p. 63), haja vista que muito alm de ser
apenas uma decomposio de tarefas , tambm, um mecanismo de dominao e violncia.
Nas palavras de Faria (2007a, p.209) tal sistema permite [...] no apenas definir a 'melhor
maneira de produzir', mas subsidiar as gerncias com um padro de avaliao e controle do
trabalho e dos trabalhadores que lhes promover uma agresso psquica em razo de
incorrer em explorao dos aspectos psicolgicos do sujeito trabalhador em favor da
organizao; por meio, dentre outros fatores, de angstias como as do sofrimento em
realizar bem as tarefas, da ansiedade de ver o seu trabalho ser reconhecido ou pelo menos
no questionado, da frustrao de no ser valorizado pelo trabalho desenvolvido (FARIA e
MENEGHETTI, 2007a, p. 287).
Alm disto, depe contra a racionalizao burocrtica e taylorista-fordista a incansvel
busca de previsibilidade e padronizao. Ora, a realidade organizacional permeada de
imprevisibilidade, tanto do sujeito trabalhador quanto da prpria situao de trabalho, que
nunca se repete. Como o segundo mergulho no rio, a que fazia meno Herclito de feso,
posto que a cada instante, tanto o mergulhador quanto o rio so distintos do momento
anterior. A exigncia feita ao trabalhador de agir sobre o imprevisto, o inesperado,
principalmente se consideradas as condies burocrticas, tayloristas e fordistas de
organizao, produz inevitavelmente empecilhos gesto de pessoas, visto que nesta
condio, o trabalho constitui a gesto de imprevistos, que provavelmente, configurar-se-o
como problemas a serem resolvidos e no como caractersticas do sujeito, racional e
emocionalmente engajado no trabalho (ABRAHO e TORRES, 2004, p. 70).
A padronizao, quando exorbitada, tambm seria uma incongruncia, pois, conforme
Dejours e Abdoucheli (1994, p. 41): e se a multiplicidade dos modos operatrios
escondesse precisamente a multiplicidade dos Sujeitos? Seria possvel que todos agissem
da mesma forma? concebvel sempre haver o mesmo procedimento, e para todos? O
trabalho efetivamente realizado tem como ser idntico ao prescrito? Mas, ao mesmo tempo,
seria possvel imaginar uma organizao sem um mnimo de prescrio, padronizao e
burocratizao? Estas so algumas das perguntas a que o arcabouo terico da
Psicodinmica do Trabalho nos auxilia a responder.
A racionalizao ampliada: a organizao do trabalho segundo a psicodinmica do
trabalho e a experincia da comisso de procedimentos operacionais da empresa de
transportes e trnsito de Belo Horizonte
Apesar das crticas apresentadas, as reformas propostas ao setor pblico brasileiro tm se
assentado na tentativa de desfazer a burocracia do setor pblico importando prticas do
setor privado. Assim, tomando como exemplo o caso especfico do Estado de Minas
Gerais,
12
uma parte do arcabouo terico que fundamenta o choque de gesto propugna
pela ideia de que as funes operacionais ocupam muito tempo das pessoas de uma
empresa e so centradas na padronizao. No pode haver nada mais importante! [...],
portanto, gerenciar estabelecer novos padres, modificar os padres existentes ou cumpri-
los. A padronizao o cerne do gerenciamento (FALCONI, 2004, p. 26). Dessa forma,
os gerentes de empresas pblicas, de acordo com essa tendncia, devem procurar a
mxima eficincia na administrao do negcio, conforme os moldes da gesto de
12
importante observar que apesar de optarmos neste texto por analisar uma empresa do mbito da Administrao Pblica Municipal, o
Choque de Gesto adotado pelo Governo do Estado de Minas Gerais parece exercer significativa influncia nos discursos, aes e
representaes dos diferentes atores sociais implicados na gesto de servios pblicos no estado mineiro, em geral, e na sua capital, em
particular. So exemplos destas similitudes o prprio modelo de gesto atualmente em desenvolvimento na capital mineira onde figuraro
Projetos Sustentadores, tais como existem os Projetos Estruturadores no Estado, a definio de reas de Resultado, tambm nos
moldes do modelo estatal, e, o uso de consultorias privadas para modernizar a gesto.
empresas privadas, nas quais o resultado um dos principais indicadores de sucesso
(PAIVA e COUTO, 2008, p. 1.195). Mas que resultado? E obtido a qual nvel de sacrifcio
do trabalhador? A simples padronizao do processo de trabalho no seria suficiente para
assegurar esta almejada eficincia, pois, para tanto, necessrio que a realidade ocorra
exatamente como o que fora prescrito, o que costuma no ocorrer.
Ao gestor pblico no restaria alternativa, seno, seguir a orientao: assegure-se de que
todos os Operadores, em todas as turmas, que executem a mesma tarefa, estejam
conduzindo o seu trabalho da mesma maneira (FALCONI, 2004, p. 56). Porm, conforme
discute Dejours e Abdoucheli (1994, p. 41), e se cada modo operatrio no fosse um
comportamento mudo, mas o compromisso entre Desejo e Realidade, elaborado
individualmente por cada trabalhador?. Nesse sentido, a eficincia almejada poderia
desencadear um processo de esgotamento, fadiga, sofrimento e adoecimento do trabalhador
que no s deterioram a fundamentao fria da padronizao, mas tambm a questionam do
ponto de vista tico, sobre o valor moral da organizao do trabalho que ignora a formao
psquica do sujeito. Nesse caso, essa racionalizao taylorista-fordista e a burocratizao
traduzir-se-iam em aflio e angstia, o que redundou, nos estudos de Dejours e
Abdoucheli, na constatao de que a organizao do trabalho aparece na clnica
psicopatolgica como a expresso da violncia que pode implicar uma generalizao na
ordem da tcnica.
Porm, como a pergunta que encerra a seo anterior sugere, no seria possvel que uma
instituio sem um mnimo de organizao do trabalho, e pensar um mundo em que todo
trabalho seja necessariamente sofrimento imaginar o mundo da existncia impossvel, da
felicidade ausente. Da o salto epistemolgico da psicopatologia do trabalho para a
psicodinmica do trabalho.
13
A organizao do trabalho no seria mediadora apenas da dor,
mas tambm do prazer no ato de trabalhar e nas relaes de trabalho, i.e., consoante a
maneira como o sujeito trabalhador e as condies de trabalho forem consideradas pelos
13
Segundo Heloani e Lancman, (2004, p. 82), a Psicodinmica do Trabalho busca compreender os aspectos psquicos e subjetivos que
so mobilizados a partir das relaes e da organizao do trabalho. Busca estudar os aspectos menos visveis que so vivenciados pelos
trabalhadores ao longo do processo produtivo, tais como: mecanismos de cooperao, reconhecimento, sofrimento, mobilizao da
inteligncia, vontade e motivao e estratgias defensivas que se desenvolvem e se estabelecem a partir das situaes de trabalho. Dessa
forma, a organizao do trabalho [] a responsvel pelas consequncias penosas ou favorveis para o funcionamento psquico do
trabalhador (MENDES, 1995, p. 34). Ao passo que a organizao do trabalho aparece na clnica psicopatolgica como a expresso da
violncia que pode implicar uma generalizao na ordem da tcnica.
gestores, a psicodinmica do trabalho sugere que a organizao do trabalho a
responsvel pelas consequncias penosas ou favorveis para o funcionamento psquico do
trabalhador (MENDES, 1995, p. 34, grifos nossos).
Conforme salientam Abraho e Pinho (2002, p. 47), nessa abordagem, o trabalhador o
sujeito ativo do processo, pois a depender da situao com a qual confrontado, ele
transforma permanentemente a sua atividade, como forma de responder s demandas que se
apresentam. Com isso, a padronizao e a regra podem ser ferramentas teis tanto para a
melhoria quanto para a precarizao do trabalho, pois o sujeito trabalhador um sujeito
responsivo, que erige estratgias de defesas conscientes e inconscientes, que racionaliza o
trabalho no do ponto de vista utilitarista, mas do ponto de vista da complexidade e da
perplexidade. Por conseguinte, se o trabalhador capaz de pensar o trabalho, de elaborar
essa experincia ao falar, de simbolizar o pensamento e chegar a uma interpretao, ele tem
a possibilidade de negociar, de buscar um novo sentido partilhado, de transformar e fazer a
organizao do trabalho evoluir (LANCMAN e UCHIDA, 2003, p. 86). Dessa forma, cada
sujeito ao trabalhar modificar, com suas peculiaridades e histria, a forma de se trabalhar,
impedindo que haja apenas um modo agir, tal como apenas um modo de ser.
Uma das formas de avaliar essas relaes se d atravs da perquirio da dualidade,
prescrio e realidade. Pelo exposto anteriormente, tem-se que a padronizao determinada
pela ORCT mediante um procedimento operacional padro (POP) elaborado, como
usualmente acontece, por um gestor especialista em um cargo superior, de forma escrita,
formalizada, uma norma burocrtica, visto ser uma regra racional, legal, impessoal e
hierarquicamente legitimada. E, sendo assim, seria pretensamente uma prescrio de um
modo de agir. Uma determinao exaustiva de conduta.
14
Segundo Falconi (1990; 2004), o
procedimento operacional padro (POP) ou standard operation procedure (SOP) um
instrumento da qualidade total essencial para o gerenciamento da rotina de trabalho. Trata-
se de um documento formal, escrito (por vezes, pictrico), que descreve uma nica
sequncia correta de tarefas prioritrias a serem realizadas em um processo de trabalho.
14
Ironicamente, a incorporao de procedimentos operacionais padronizados nos moldes do setor privado, dadas as caractersticas desse
tipo de procedimento (racionalidade instrumental, utilitarista, desumanizada), finda por acarretar justamente uma neo-burocratizao no
setor pblico, apesar de ser comumente apresentada como forma de combater a burocracia, tomada aqui como excesso de entraves
formais. Ou seja, tenta-se racionalizar uma organizao por ser formal em demasia, atravs da formalizao de novos processos.
Segundo esse autor, qualquer desvio do POP durante a realizao daquela atividade
representa uma anomalia e exige uma ao corretiva. Portanto, o POP representa a
decomposio de uma atividade em tarefas que devero sempre ser feitas de uma mesma
maneira, na mesma ordem, por qualquer indivduo que seja responsvel por aquela
atividade.
Ora, sob os auspcios da psicodinmica do trabalho, Borges (2004, p. 47) assevera que: o
trabalho, definitivamente, no pode mais ser visto como uma sequncia de operaes
repetidas, programadas, padronizadas, mas torna-se uma sequncia de eventos que se
cruzam, modificam-se e ultrapassam o saber e a ao de um nico indivduo. Dessa forma,
lana-se suspeio sobre a generalizao e a universalizao das tarefas propostas nas
prescries padronizadas.
baseado nisto que se pode compreender que o trabalho mais do que uma mera dimenso
tcnica, restrita e atomizada. No existe s a tarefa, em si; coexistem tarefas e sujeitos,
equipes e processos, internalizaes e externalizaes; importa determinar o que se faz, mas
tambm importa compreender quem faz, e como este sujeito lida com as dimenses das
tarefas que executa. Ora, nesse sentido, a psicodinmica do trabalho se aproxima da
ergonomia, onde, tambm, os estudos demonstram uma diferena entre o que previsto e
o que realizado, entre o desejvel e o real, pois nas situaes de trabalho ocorrem
variaes frequentes, em decorrncia de vrios fatores. Dentre eles, vale ressaltar a
organizao do trabalho bem como aqueles relacionados s caractersticas do trabalhador
(ABRAHO, 2000, p. 51). Assim:
Se, em estruturas organizacionais tayloristas, acreditava-se que
apenas seguir as normas, os procedimentos escritos e as
prescries, era suficiente para se realizar o trabalho, os estudos
ergolgicos sustentam o que o movimento dos trabalhadores j
afirmava: a prescrio nunca suficiente para dar conta da
produo exigida. O trabalho real (efetivamente realizado) exige
sempre uma mobilizao cognitiva e afetiva do trabalhador. O
trabalho, na realidade, nunca s mera execuo (BORGES, 2004,
p. 43).
Vejamos, ento, a experincia da Comisso de POP da BHTRANS. A BHTRANS uma
empresa pblica do municpio de Belo Horizonte cuja finalidade precpua, definida no
decreto que a instituiu,
15
de planejar as atividades de transporte e trnsito da capital de
Minas Gerais. Na letra da lei, em seu art. 4, tem-se que a BHTRANS: tem por objeto todo
o planejamento, a organizao, a direo, a coordenao, a execuo, a delegao e o
controle da prestao dos servios pblicos relativos ao transporte coletivo e individual de
passageiros, trfego, trnsito e sistema virio do Municpio de Belo Horizonte.
Boa parte dessas atividades, tidas como mais ostensivas, so realizadas pelos seus agentes
de trnsito. De acordo com o Anexo I, do Cdigo de Trnsito Brasileiro (doravante, CTB),
o agente da autoridade de trnsito a pessoa, civil ou policial militar, credenciada pela
autoridade de trnsito para o exerccio das atividades de fiscalizao, operao,
policiamento ostensivo de trnsito ou patrulhamento, e fiscalizao o ato de controlar o
cumprimento das normas estabelecidas na legislao de trnsito, por meio do poder de
polcia administrativa de trnsito, no mbito de circunscrio dos rgos e entidades
executivos de trnsito e de acordo com as competncias definidas neste Cdigo.
Tais agentes, comumente denominados de fiscais, estabelecem, entre outros aspectos, o
contato direto com o cidado ao se substabelecerem nas vias e logradouros pblicos de
Belo Horizonte em atividades de rotina operacional que em sua maioria visam aplicao
das normas do cdigo de trnsito brasileiro. Decorre desse fato a descrio recorrente na
empresa de que eles so a BHTRANS na rua, como forma de simbolizar a
responsabilidade que carregam ao atuar autonomamente, mas devidamente coordenados,
fora do ambiente interno da organizao, agindo diretamente nas vrias regies da cidade
quando so identificados metonimicamente pelos cidados como sendo a BHTRANS em
sua integralidade.
Com efeito, em sua situao laboral, os agentes de trnsito se encontram demasiadamente
expostos, posto que suas atividades, por mais que sejam programadas, lidam flagrantemente
com o imprevisto (dos acidentes de trnsito conduta dos concidados inconformados), e
15
Trata-se do Decreto Municipal N. 7.298, de 5 de agosto de 1992, que regulamento a Lei Municipal n 5.953, de 31 de julho de 1991,
que autorizou o executivo da capital mineira a constituir a BHTRANS. Houve demais alteraes decorrentes de outros decretos, mas que
escapam ao interesse deste trabalho.
ainda carregam o peso da imagem, pois como corporificao da empresa que representam,
encampam-lhes todas as crticas como se a eles fossem designadas. Convivem
cotidianamente com a oscilao do emocional oriunda da organizao do trabalho, que vem
tanto da tenso e presso devidos ao conflito direto com cidados quanto da prpria
mutabilidade do real frente exiguidade da prescrio operacional programada. Conforme
apontam Lancman et al. (2007, p. 81), a natureza do servio prestado nem sempre agrada
aos muncipes (fiscalizao, cobrana e restrio do uso do espao pblico, emisso de
multas etc.). O poder de polcia exercido pelos mesmos, ao restringir diretamente direitos
e ao aplicar penalidades administrativas, expe-nos ao risco e reao adversa. Destarte, o
contato direto com os usurios, por vezes torna esses trabalhadores [...] alvos e anteparo de
irritao, insatisfao, revolta e agresses, que estariam, na maior parte das vezes,
destinadas s instituies que eles representam.
Diante disso, os agentes tm tido sua imagem demasiadamente questionada pela sociedade,
ao mesmo tempo em que tm sua importncia relevada pelos rgos pblicos; uma medida
simblica de tentativa de reconhecimento a institucionalizao de sua relevncia.
16
Isto,
porm, findaria por promover um conflito identitrio entre a importncia, legitimidade e
credibilidade que atribuem quilo que fazem, ao esforo despendido para o trabalho, e a
falta de reconhecimento social (LANCMAN et al, 2007, p. 81). E, em meio a esse
amlgama de condies propcias ao sofrimento e ao conflito, insurge a necessidade da
regra como forma de permitir, tal como se entende na BHTRANS, a definio de
procedimentos operacionais para evitar o desgaste do agente e do cidado, preservando
ambas as partes sem prejudicar a aplicabilidade do CTB.
Nesse sentido, haveria uma crena no procedimento operacional padronizado como
mecanismo de defesa dos agentes em face dos infortnios a que se expem, mas, tambm,
como instrumento de organizao do trabalho. Como definem Dejours e Abdoucheli
(1994b, p. 125), a organizao do trabalho possui, por um lado, a diviso do trabalho:
diviso de tarefas entre operadores, repartio, cadncia e, enfim, o modo operatrio
prescrito, que seria o documento escrito definindo exaustivamente as formas de agir do
16
Nesse sentido, a Lei Municipal n. 8.925/04, e sua alterao pela Lei Municipal n. 9.369/07, que instituiu o Dia Municipal do Agente
de Trnsito, antes em 21 de maio e atualmente em 18 de setembro.
trabalhador; e por outro lado a diviso de homens: repartio de responsabilidades,
hierarquia, comando, controle etc., i.e., quem faz o qu. Porm, seria possvel tal
documento abarcar toda a variabilidade de situaes de trabalho que os agentes deparam?
Conforme visto, um dos problemas da viso burocrtica o excessivo apego s regras. De
certa forma, a padronizao proposta pela Comisso de POP BHTRANS caminha para a
burocratizao, no sentido que busca imbuir uma racionalidade impessoal na conduta dos
agentes. Se entendermos que o CTB, com seus 341 artigos, define uma srie de regras a
serem observadas pelos agentes em sua rotina de trabalho, que consistem, em essncia, em
sua aplicao, um POP nada mais seria que prescrever ainda mais uma ao j
demasiadamente prescrita. Assim, sabendo que existem hoje, na BHTRANS entre
vigentes e em discusso , 29 procedimentos referentes ao trnsito, 7 administrativos, 7
emergenciais e 7 sobre atividades em estaes de nibus, somando-se todo o regramento da
legislao de trnsito em vigor, o resultado inevitvel seria o completo distanciamento do
prescrito do POP da realidade dos agentes, a comear pela impossibilidade de conhecer o
seu vasto contedo.
De fato, pela grande recorrncia gerncia responsvel pela coordenao das atividades
da Comisso de POP para sanar dvidas que se percebe que os POPs no so muito bem
conhecidos por boa parte dos agentes. Assim, ao invs de provocar eficincia, a existncia
de tantos POPs nada mais seria que burocratizao, em sentido pejorativo, como
papelada, inerte, e longe de conseguir amparar a conduta do agente na rua, que fluida,
cercada de imprevisibilidade. Porm, a Comisso de POP acredita estar certa ao emular a
proposta defendida pelo setor privado de padronizao, tentando esgotar as possibilidades
de conduta dos envolvidos, pois, como discutido, esta seria a nica possibilidade de se
auferir eficincia no setor pblico, garantindo que todos atuem da mesma maneira,
inexoravelmente.
Entretanto, o acompanhamento das atividades operacionais dos agentes nos permite ver que
impossvel que todos se comportem da mesma maneira, pois a forma de lidar com o
cidado muda de acordo com o perfil e a personalidade do agente, bem como o modo com
que cada agente segue as orientaes de seus coordenadores ou com os demais colegas de
trabalho. Da mesma forma, mesmo em atividades mais simples, como equipar a viatura
com a sinalizao necessria (cones, balizadores, barreiras plsticas etc.), por mais que haja
um POP de seis pginas prescrevendo o modo como o fazer, detalhando quem o faz e como
o fazer, cada agente realiza tal atividade de forma distinta; inclusive, relacionam-se de
modos diferentes com os ajudantes que os auxiliam nessa tarefa. Por mais que o POP tente,
no conseguir prescrever qual dever ser a reao desse auxiliar diante do pedido de
assistncia do agente para carregar a viatura com os equipamentos de sinalizao viria, ou
diante da orientao (como prediz o referido documento) de que realize tal atividade
sozinho.
Um exemplo recente sobre como o excesso de prescries pode provocar a carga psquica
negativa sobre os agentes refere-se s atividades de remoes de veculos, que atualmente
ficam a cargo de uma subconcessionria. Essa subconcessionria disponibiliza os reboques
para a remoo de veculos em situao de infrao, mas cuja operacionalizao h de ser
amparada e fiscalizada pelo agente a bordo. Existem procedimentos operacionais na
BHTRANS que determinam a maneira como se deve executar tal atividade: prescrevendo o
exato papel do reboquista e dos agentes; a forma de proceder; o tipo de veculo; os
documentos a serem lavrados; e as orientaes a serem informadas aos cidados. Porm,
tais documentos no impediram que se colidissem os interesses e se gerasse um conflito.
Do ponto de vista taylorista-fordista, o esforo de racionalidade utilitarista teria sido
satisfeito e o trabalho estaria acabado; bastaria cobrar-se do agente a conduta prescrita para
obter-se o resultado eficiente. Porm, como o trabalho envolve mais que a mera razo
instrumental, no estavam previstos os problemas que decorreriam do julgamento subjetivo
do agente, que insatisfeito com a natureza da prestao do servio, a cargo de uma empresa
subcontratada, se recusa a realizar remoes que considera incoerentes com o interesse
coletivo e amparadas por uma lgica privada de lucratividade no coincidente com a lgica
pblica de preservao do melhor para a cidade.
Dessa forma, em depoimentos apresentados em reunies gerenciais, surgiram testemunhos
de insatisfao, frustrao e tristeza que impediram a execuo do servio e que fizeram
parar pra pensar sobre o meu trabalho, tornando sem sentido realiz-lo de um modo que
se julgava moralmente equivocado, como foi dito por um dos agentes. A forma de
execuo, o reboque, a situao de infrao eram similares, mas alguns agentes, devido s
suas formaes psicossociais especficas, sentiram um grande mal-estar em agir da
mesma forma em qualquer dos casos. Note-se que aqui eles questionam no apenas o modo
operatrio, mas tambm o sentido da prescrio de agir sob a lgica do capital que seria
diferente do agir sob a lgica do interesse pblico; por mais que o contedo da tarefa fosse
o mesmo, os sujeitos trabalhadores no o so.
O desgaste psquico se intensificou de modo que ocorressem reclamaes da contratada de
que suas atividades estavam sendo prejudicadas, o que gerou insatisfao por parte dos
agentess que passaram a ter dificuldades de lidar com os condutores dos reboques
(reboquistas), alegando presses para agir em desconformidade com o que acreditavam ser
a finalidade operacional. Aps o relato do fato em reunio na gerncia responsvel pelo
acompanhamento desse contrato, a quantidade de ausncias justificadas ao trabalho da
equipe de agentes envolvida com as atividades de remoo aumentou, de janeiro a junho de
2009, 97%. O aumento mais relevante foi no ms seguinte ao que se apresentou a
reclamao, em que as ausncias justificadas aumentaram cerca de 200%, tendo reduzido
aps posicionamento formal da empresa para resolver a situao. Cumpre destacar que,
durante as discusses, levantou-se a hiptese de o problema decorrer do procedimento
estabelecido, que seria inadequado para o bom funcionamento do trabalho em equipe de
agentes e dos funcionrios terceirizados, embora fosse adequado do ponto de vista da
forma de proceder s remoes. Ou seja, o procedimento no esgotava a complexidade
subjetiva que o trabalho realmente exigia. Cabe destacar ainda que, em mdia, no perodo
aps os relatos, 80% das ausncias justificadas decorreram de atestados e licenas mdicas.
O ndice de absentesmo que vinha diminuindo no incio do ano de 2009 sofreu uma forte
inflexo em meados do ano.
Da mesma forma, se apenas a regra fosse suficiente, pela letra fria do cdigo bastaria
aplicar a multa para que muitas das atividades dos agentes se realizassem proficientemente.
Mas a conduta do agente permite ver que a orientao, a cortesia e o juzo de ponderao da
regra fazem com que se proceda de modo alternativo ao prescrito, de modo a ser mais
justo com o cidado, o que por vezes mais bem visto e valorizado pelo prprio cidado
que a estrita aplicao da lei. As aes de orientao so usualmente mais bem
compreendidas como educativas; o que, pela definio da regra, extrapola a atividade do
agente de apenas aplicar o cdigo.
Igualmente, h o risco de que a prescrio venha a tornar-se um fim em si e que atravanque
o procedimento ao invs de racionaliz-lo, tal como ocorrera com o mesmo procedimento
de carregamento da viatura com sinalizao em que houve grande discusso sobre quem
deveria faz-lo. No havendo consenso sobre o assunto nas reunies da Comisso de POP,
dispensaram-se modos operatrios distintos que foram questionados e acabaram por se
ameaar a no sair para as atividades de rotina enquanto no houvesse um POP
descrevendo literalmente como proceder, exemplificando-se com todas as palavras
possveis, todas as aes necessrias.
Por isso, frisa-se que tambm a ausncia de procedimentos pode agravar e prejudicar as
situaes de trabalho, posto que o conflito e a angstia quanto situao descrita
anteriormente geraram desgaste emocional nos membros da comisso e entre algumas
equipes de trabalho quanto forma correta de se proceder. Por isso que a Comisso de POP
possui um interesse a mais. Trata-se de um espao de deliberao coletivo, no de uma
regra imposta, mas avenada entre pares, pois os prprios agentes so indicados pelas
respectivas gerncias para participar da reunio que ocorre semanalmente e visam deliberar
sobre questes envolvendo os diversos modos operatrios existentes, apontando solues
para os problemas emergentes. uma forma de democratizar em algum grau a organizao
do trabalho e de aproxim-la da realidade, posto que exemplos como os citados neste
trabalho foram apresentados pelos prprios participantes que sobre eles debatem de modo a
identificar os desvios que a regra provoca e os limites de sua aplicao.
O espao pblico criado pela Comisso de POP enquadra-se como sendo um espao
poltico; em que as relaes de poder tentam ser suavizadas de modo a evitar que
prescries natimortas sejam elaboradas e, ao mesmo tempo, ensejar o redesenho de
processos que dem oportunidade no s otimizao procedimental do modo operatrio,
mas que avaliem as condies de trabalho dos sujeitos envolvidos, suas experincias e suas
necessidades. Tal ato tem contado com o respaldo da diretoria, que valoriza a iniciativa em
situaes mais agudas como o ocorrido em relao ao problema das remoes , onde a
discusso em pauta na Comisso foi peremptoriamente recomendada.
Contudo, por vezes, persiste o vcio de que a letra corrigir a conduta e a padronizao
solucionar toda a insatisfao no trabalho, o que falho. preciso procurar mais do que a
mera definio de modos operatrios para se obter satisfao no trabalho, mas, de qualquer
forma, a existncia desse espao uma boa ideia para a organizao do trabalho no setor
pblico, que merece ser desenvolvida, e no a mera imitao do setor privado na adoo de
mtodos que este considera universalmente adequados.
Consideraes finais
Buscando manter coerncia com a proposio de um ensaio crtico, buscou-se, nesse texto,
fazer avanar a discusso em torno do sentido e do significado da busca aparentemente
irrefrevel adotada por segmentos da sociedade em torno da prescrio absoluta dos
procedimentos a serem adotados pelos agentes pblicos nas organizaes de prestao de
servios, como paradigma absoluto e idealizado; isentos de falhas na medida em que
plenamente reproduzidos pelos sujeitos que os executam.
No esta a realidade que tem sido possvel observar. O aumento crescente dos
afastamentos e licenas de servidores pblicos, das diferentes esferas de governo, tem sido
objeto da denncia de entidades sindicais e anlises epidemiolgicas, com clara tendncia
de deslocamento dos chamados distrbios osteomusculares para os transtornos mentais, em
suas diferentes manifestaes.
Torna-se imprescindvel assumir a pertinncia do debate multidisciplinar, no ignorando as
complexidades em torno da gesto de reas de interesse central das sociedades, como a
sade, a educao, a segurana pblica, a mobilidade e a moradia, para mencionar apenas
aquelas que parecem encontrar eco mais profundo nos programas eleitorais, mas sempre
esquecidas enquanto dimenso cotidiana do trabalho concreto realizado pelos servidores
pblicos.
Os exemplos citados, em relao s atividades dos agentes de trnsito da BHTRANS,
trazem tona a questo de que tambm o setor pblico comunga das dificuldades de
organizao do trabalho; concomitantemente, a experincia da Comisso de POP da
referida empresa surge como um espao de deliberao interessante para o tratamento
dessas questes, de forma talvez mais inovadora do que o mero processo mimtico de
incorporao de solues do setor privado. Trabalhos futuros podero ser desenvolvidos,
aprofundando os temas esboados nesse documento.
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Artigo recebido em 15/09/2009. Aprovado em 14/11/2009.

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