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Engenharia em segurana
do trabalho.
28/02/2015
1.1 Ementa
Psicologia e o trabalho. Trabalho da Mulher e do Menor. Atribuies do Engenheiro e do Tcnico
de Segurana do Trabalho. Responsabilidade Profissional, Trabalhista, Civil e Criminal. A
Corresponsabilidade. Portarias Normativas e outros Dispositivos Legais.
Convenes e
Recomendaes da Organizao Internacional do Trabalho (OIT). Constituio da CIPA e SESMT.
Normas Regulamentadoras. Exerccio Profissional.
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Unidade 1 PSICOLOGIA
Origem etimolgica da palavra
A PSICOLOGIA
PSIQUE - Alma, Vida.
PSICO - Termo de composio que se emprega a fim de indicar a idia de mente, esprito,
alma.
LOGOS - Estudo, teoria.
Psico + logia.
Cincia que estuda as idias, as determinaes e sentimentos, cujo conjunto forma o
esprito do homem; cincia dos fatos da conscincia e de suas leis; tratado sobre a alma e as
faculdades intelectuais e morais.
Existe um domnio da vida que pode ser entendido como vida Por excelncia: a vida do
cotidiano. no cotidiano que tudo flui que as coisas acontecem, que nos sentimos vivos, que
sentimos a realidade. Neste instante estou lendo um livro de Psicologia, logo mais estarei numa sala
de aula fazendo uma prova e depois irei ao cinema. Enquanto isso, tenho sede e tomo um
refrigerante na cantina da escola; sinto um sono irresistvel e preciso de muita fora de vontade para
no dormir em plena aula; lembro-me de que havia prometido chegar cedo para o almoo. Todos
esses acontecimentos denunciam que estamos vivos. J a cincia uma atividade eminentemente
reflexiva. Ela procura compreender, elucidar e alterar esse cotidiano, a partir de seu estudo
sistemtico.
Quando fazemos cincia, baseamo-nos na realidade cotidiana e pensamos sobre ela.
Afastamo-nos dela para refletir e conhecer alm de suas aparncias. O cotidiano e o conhecimento
cientfico que temos realidade aproximam-se e se afastam: aproximam- se porque a cincia se refere
ao real; afastam-se porque a cincia abstrai a realidade para compreend-la melhor, ou seja, a
cincia afasta-se da realidade, transformando-a em objeto de investigao o que permite a
construo do conhecimento cientfico sobre o real.
Para compreender isso melhor, pense na abstrao (no distanciamento e trabalho mental)
que Newton teve que fazer para, partindo da fruta a rvore (fato do cotidiano), formar a lei da
gravidade (fato cientfico). Ocorre que, mesmo o mais especializado dos cientistas, quando sai de
seu laboratrio, est submetido dinmica do cotidiano, que cria suas prprias "teorias" a partir das
teorias cientficas, seja como forma de "simplific-las" para o uso no dia-a-dia, ou como sua
maneira peculiar de interpretar fatos, a despeito das consideraes feitas pela cincia. Todos ns Estudantes psiclogos, fsicos, artistas, operrios, telogos vivemos a maior parte do tempo esse
cotidiano e as suas teorias, isto aceitamos as regras do seu jogo.
O fato que a dona de casa, quando usa a garrafa trmica para manter o caf quente, sabe
por quanto tempo ele permanecer razoavelmente quente, sem fazer nenhum clculo complicado e,
muitas vezes, desconhecendo completamente as leis da termodinmica.
Quando algum em casa reclama de dores no fgado, ela faz um ch de boldo, que uma
planta medicinal j usada pelos avs de nossos avs, sem, no entanto, conhecer o princpio ativo de
suas folhas nas doenas hepticas e sem nenhum estudo farmacolgico. E ns mesmos, quando
precisamos atravessar uma avenida movimentada, com o trfego de veculos em alta velocidade,
sabemos perfeitamente medir a distncia e a velocidade do automvel que vem nossa direo. At
hoje no conhecemos ningum que usasse mquina de calcular ou fita mtrica para essa tarefa. Esse
tipo de conhecimento que vamos acumulando no nosso cotidiano chamado de senso comum. Sem
esse conhecimento espontneo, de tentativas e erros, a nossa vida no dia-a-dia seria muito
complicada.
A necessidade de acumularmos esse tipo de conhecimento espontneo parece-nos bvia.
Imagine termos de descobrir diariamente que as coisas tendem a cair, graas ao efeito da gravidade;
intuitivo, termos de descobrir diariamente que algo atirado pela janela tende a cair e no a subir;
que um automvel em velocidade vai se aproximar rapidamente de ns e que, para fazer um
aparelho eletrodomstico funcionar, precisamos de eletricidade.
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O senso comum, na produo desse tipo de conhecimento, percorre um caminho que vai do
hbito tradio, a qual, quando estabelecida, passa de gerao para gerao. Assim, aprendemos
com nossos pais a atravessar uma rua, a fazer o liqidificador funcionar, a plantar alimentos na
poca e de maneira correta, a conquistar a pessoa que desejamos e assim por diante. E nessa
tentativa de facilitar o dia-a-dia que o senso comum produz suas prprias "teorias"; na realidade, um
conhecimento que numa interpretao livre, poderamos chamar de teorias mdicas, fsicas,
psicolgicas etc.
SENSO COMUM: UMA VISAO-DE-MUNDO
Esse conhecimento do senso comum, alm de sua produo caracterstica, acaba por se
apropriar, de uma maneira muito singular, de conhecimentos produzidos pelos outros setores da
produo do saber humano. O senso comum mistura e recicla esses outros saberes, muito mais
especializados, e os reduz a um tipo de teoria simplificada, produzindo uma determinada viso-demundo. O que estamos querendo mostrar a voc que o senso comum integra, de um modo
precrio (mas esse o seu modo), o conhecimento humano. claro que isto no ocorre muito
rapidamente. Leva um certo tempo para que o conhecimento mais sofisticado e especializado seja
absorvido pelo senso comum, e nunca o totalmente. Quando utilizamos termos como "rapaz
complexado", "menina histrica", "ficar neurtico", estamos usando termos definidos pela
Psicologia cientfica. No nos preocupamos em definir as palavras usadas e nem por isso deixamos
de ser entendidos pelo outro. Podemos at estar muito prximos do conceito cientfico mas, na
maioria das vezes, nem o sabemos. Esses so exemplos da apropriao que o senso comum faz da
cincia.
REAS DO CONHECIMENTO
Os gregos j tinham esse tipo de conhecimento, porm, no seria suficiente para as
exigncias de desenvolvimento da humanidade. O homem desde os tempos primitivos, foi
ocupando cada vez mais espao neste planeta, e somente esse conhecimento intuitivo seria muito
pouco para que ele dominasse a Natureza em seu prprio proveito. Os gregos, por volta do sculo 4
a.C., j dominavam complicados clculos matemticos, que ainda hoje so considerados difceis por
qualquer jovem colegial. Os gregos precisavam entender esses clculos para resolver seus
problemas agrcolas, arquitetnicos, navais etc. Era uma questo de sobrevivncia. Com o tempo,
esse tipo de conhecimento foi-se especializando cada vez mais, at atingir o nvel de sofisticao
que permitiu ao homem atingir a Lua. A este tipo de conhecimento, que definiremos com mais
cuidado logo adiante, chamamos de cincia.
Mas o senso comum e a cincia no so as nicas formas de conhecimento que o homem
possui para descobrir e interpretar a realidade.
Povos antigos, e entre eles cabe sempre mencionar os gregos, preocuparam-se com a
origem e com o significado da existncia humana. As especulaes em torno desse tema formaram
um corpo de conhecimentos denominado filosofia. A formulao de um conjunto de pensamentos
sobre a origem do homem, seus mistrios, princpios morais, forma um outro corpo de
conhecimento humano, conhecido como religio. No Ocidente, um livro muito conhecido traz as
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crenas e tradies de nossos antepassados e para muitos um modelo de conduta: a Bblia. Esse
livro o registro do conhecimento religioso judaico-cristo. Um outro livro semelhante o livro
sagrado dos hindus: Livro dos Vedas. Snscrito (antiga lngua clssica da ndia), significa tradies.
Por fim, o homem, j desde a sua pr-histria, deixou marcas de sua sensibilidade nas paredes das
cavernas, quando desenhou a sua prpria figura e a figura da caa, criando uma expresso do
conhecimento que traduz a emoo e a sensibilidade. Denominamos arte a esse tipo de
conhecimento.
Arte, religio, filosofia, cincia e senso comum so domnios do conhecimento humano.
Comportamento do homem que trabalha
uma fora ativa que ajuda a determinar o relacionamento da pessoa com o mundo que a
cerca;
Mostra-se em padres, isto , atravs de caractersticas recorrentes e consistentes
Expressa-se de diferentes maneiras - comportamento, pensamento e emoes.
Asendorpf complementa essa definio. Para ele personalidade so as particularidades pessoais
duradouras, no patolgicas e relevantes para o comportamento de um indivduo em uma
determinada populao. Esta definio acrescenta quela de Carver e Scheier alguns pontos
importantes :
Os traos de personalidade so relativamente estveis no tempo;
As diferenas interpessoais so variaes frequentes e normais - o estudo das variaes anormais
objeto da psicologia clnica
A personalidade influenciada culturalmente. As observaes da psicologia da personalidade so
assim ligadas apenas populao em que foram feitas; para uma generalizao de tais observaes
para outras populaes necessria uma verificao emprica.
Etimologia
Latim personare, persona = ressoar, mscara.5 mk
Latim per se esse = ser por si.
Aspectos da personalidade
Personalidade , como se viu, um conceito complexo, com vrias facetas. A seguir sero
apresentados alguns aspectos que costumam ser considerados como partes da personalidade ou que
a influenciam de maneira especial. Os pargrafos individuais so apenas introdues mnimas aos
assuntos relacionados e links so oferecidos para artigos onde cada um dos temas tratado com
mais profundidade.
TEMPERAMENTO
Temperamento designa as disposies do indivduo ligadas forma do comportamento,
principalmente as ligadas aos "trs As da personalidade": afetividade, ativao (excitao) e
ateno .
COMPETNCIAS OU HABILIDADES
Competncias ou habilidades so traos da personalidade que exprimem a capacidade de algum
de alcanar determinada realizao ou desempenho .
Inteligncia
Inteligncia um construto complexo que descreve a capacidade intelectual do indivduo.
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Criatividade
Criatividade, apesar ser um termo muito difundido e discutido, um construto de difcil definio,
porque cada autor parece defini-lo de uma maneira diferente. Alguns autores chegam mesmo a se
perguntar se criatividade no seria um conjunto de traos de personalidade ao invs de um
s Guilford (1950)9 define criatividade como a capacidade de pensar divergentemente, ou seja, de
encontrar solues diferentes e novas para um problema, em oposio ao pensamento convergente
que encontra solues para problemas para os quais h apenas uma resposta correta. J Russ (1993)
trabalha com um conceito mais amplo, que inclui traos afetivos do indivduo, como a tolerncia de
ambiguidade, a abertura diante de novas experincias, grande nmeros de interesses e baixa
tendncia para o uso de mecanismos de defesa2 .
Competncia social e inteligncia emocional
O termo competncia social, na psicologia do senso comum normalmente entendido como a
capacidade de lidar com outras pessoas, de difcil definio, por conter dois componentes
distintos, que tm entre si uma correlao muito pequena: a capacidade de defender e/ou de
impor os prprios interesses e a capacidade de construir relacionamentos2 .
Inteligncia emocional um termo problemtico. Ele foi definido de diferentes formas por
diferentes autores (Salovey & Mayer, 1990; Mayer et al. 2000; Van der Zee et al., 2002) e em todas
as suas definies no representa uma atividade intelectual - ou seja, no corresponde idia de
inteligncia (ver acima). O termo "inteligncia emocional" refere-se sobretudo a determinadas
competncias no lidar com emoes que, apesar de serem estveis na personalidade do indivduo,
costumam variar de acordo com as emoes envolvidas - ou seja a pessoa pode saber lidar bem com
a emoo medo, mas no com a raiva2 .
DISPOSIES LIGADAS
AO
motivao.
diferentes necessidades,
As
pessoas
que
variam
com
determinam,
relao
ao
significado
por
sua
vez,
pessoal
de
suas aes e
seu comportamento. Motivos so disposies ligadas ao valor atribudo s consequncias dos atos como por exemplo a "busca de sucesso" ou a "evitao de fracassos" podem ser fins mais ou menos
desejveis - e so fruto de uma interao entre necessidades e presses externas. Interesses tambm
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incluem uma valorao, mas direcionadas para a ao em si, independente do resultado - por
exemplo jogar xadrez ou escrever na wikipdia podem ser consideradas aes mais ou menos
agradveis, independentemente do sucesso atingido .
Convices ligadas ao
Os motivos so, como visto, disposies ligadas ao valor dado s consequncias de uma ao. Eles
esto assim intimamente ligados s expectativas do indivduo com relao a suas aes. H
diferentes estilos de expectativas (al. Erwartungsstile), como por exemplo o caso de a pessoa ser
mais ou menos pessimista ou otimista. Durante a realizao de uma atividade agem os
chamados mecanismos de controle da ao (al. Handlungskontrolle), que tm por objetivo, por
assim dizer, proteger a ao contra intenes concorrentes. Aqui podem manifestar-se
diferentes estilos de controle da ao. Por exemplo, pessoas perseverantes so capazes de
"desligar" por algum tempo outras atividades a fim de alcanar um determinado resultado enquanto
pessoas menos perseverantes distraem-se mais facilmente. Quando a ao atinge o seu resultado
surgem juzos relacionados a sua causa: por que determinada coisa aconteceu? A esse tipo de juzo
d-se o nome de atribuio. Tambm quanto atribuio h diferentes estilos - por exemplo
algumas pessoas tendem a colocar a culpa sempre nos outros ou a se sentir sempre responsveis.
Esses trs grupos de caractersticas da personalidade (estilos de expectativas, de controle da ao e
de
atribuio)
foram
chamados
por
Asendorpf convices
ligadas
barulhenta e no conseguir dormir pode tentar resolver esse problema mudando de casa (coping
orientado para o problema) ou, por exemplo, tentar aprender alguma forma de relaxar apesar do
barulho ou comear a direcionar sua ateno para os bons amigos que moram no bairro e os bons
momentos vividos na casa (coping intrapsquico). Posteriormente um terceiro tipo de coping, o
"coping por expresso emocional" foi acrescentado, que uma mudana na forma da reao
emocional ao estresse - ex. sorrir quando se est triste.
Essas trs categorias de coping renem uma srie de diferentes formas de lidar com uma situao de
estresse. Dentre essas inmeras formas o indivduo tende a escolher e dar preferncia a algumas - a
esse trao da personalidade se d o nome de estilo de coping.
DISPOSIES LIGADAS VALORAO (OU AO JUZO DE VALOR)
Temperamento, competncias e as disposies ligadas ao so traos de personalidade ligados ao
comportamento. Um outro grupo de traos est ligado s particularidades da valorao ou do juzo
de valor. Valorar um objeto da percepo ou imaginrio dar-lhe um valor e esse valor gera
preferncias - e estas podem tornar-se relevantes para o comportamento.
Postura
Por postura de valores (Werthaltungen) entende-se a tendncia individual de se julgarem
determinados objetivos (ex. liberdade, igualdade) ou disposies de ao (ex. honestidade,
prestatibilidade) como desejveis ou indesejveis. Entre os diferentes tipos de postura e as
disposies de comportamento correspondentes h uma relao decorrelao - ou seja, pessoas que
valorizam novidades (postura) tendem a ser curiosas (disposio de comportamento); pessoas
ansiosas (disposio de comportamento) costumam valorizar a segurana (postura)2 .
Atitude
Atitude designa as particularidades individuais na valorao de objetos especficos, quer da
percepo, quer da imaginao. As atitudes influenciam no o comportamento diretamente em uma
dada situao, mas o comportamento em uma srie de situaes diferentes. Assim uma pessoa com
uma atitude positiva com relao a uma alimentao saudvel pode gostar de comer frituras
(comportamento isolado), mas pode cozinhar ela prpria, comprar alimentos naturais e integrais e
fazer cursos sobre a alimentao (srie de situaes). Atitudes coletadas atravs de perguntas no
influenciam o comportamento real quando tal comportamento socialmente desejvel ou
indesejvel. Assim, pessoas com atitudes preconceituosas contra um determinado grupo de pessoas
talvez no se comporte de acordo com essa atitude por ser um tal comportamento socialmente
condenado .
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Como se v, a principal diferena entre postura e atitude o grau de abstrao dos objetivos a que
se referem, referindo-se a atitude a elementos mais concretos. No entanto a diferea entre "mais" e
"menos" concreto uma diferena quantitativa e assim a distino entre as duas disposies nem
sempre clara.
DISPOSIES LIGADAS PRPRIA PESSOA
Disposies ligadas prpria pessoa referem-se tendncia de a pessoa ver e julgar a si mesma em
determinadas situaes. Tais disposies usam os conceitos de si-mesmo na primeira pessoa (Eu) e
na terceira pessoa (Mim).
Eu designa
instncia
interna
da
pessoa
que
responsvel
pela
ao
pelo
conhecimento; mim (ingls me) (ou si-mesmo quando dito na terceira pessoa) designa a parte
interna da pessoa que objeto do conhecimento, ou seja, aquilo que eu sei sobre mim .
Esse auto-conhecimento tem, por sua vez, duas parte: uma descritiva, a autoimagem, e outra
valorativa, a autoestima (veja ambas abaixo)13 .
"eu", "mim" e "autoimagem"
A autoimagem, essa descrio de si mesmo que cada um faz, tambm disposicional, ou seja,
uma tendncia relativamente estvel que a pessoa tem de se ver de uma determinada maneira em
determinadas situaes. Ela composta tanto de conhecimento universal, que diz respeito a todas as
pessoas que so como eu (estudantes so crticos, brasileiros so simpticos, etc.), como
de conhecimento individual, ou seja, relativo somente a mim (eu tenho medo de altura, sou bom
esportista, etc.). Como se v esse conhecimento tambm influenciado por preconceitos e idias
prconcebidas2 .
Autoestima
A autoestima, como parte valorativa do conhecimento de si mesmo, ou seja, o juzo que eu fao
sobre mim mesmo, pode ser concebida como a atitude de uma pessoa sobre si mesma e assim
tambm uma caracterstica da personalidade, se bem que menos estvel do que a autoimagem por
ser sensvel a variaes do humor. A autoestima uma caracterstica situao-especfica, ou seja,
ela varia de acordo com a situao: eu posso estar satisfeito comigo mesmo quando estou na
universidade, mas insatisfeito quando estou na quadra de esportes.
Aspectos disposicionais da dinmica da autoestima
Outros aspectos disposicionais ligados autoestima so as chamadas cognies ligadas a si
mesmo: autopercepo, a percepo do prprio corpo e do prprio comportamento; a memria de
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si, as recordaes ligadas prpria pessoa e s experincias feitas no passado; o reflexo social, ou
seja, a opinio que ns pensamos que outras pessoas tm a nosso respeito, e a comparao social,
ou seja, a autoestima no apenas baseada na nossa percepo de ns mesmo, mas tambm na
percepo que ns fazemos dos outros a nosso redor. Um dos motivos mais descritos na literatura
psicolgica o motivo de aumento da autoestima: todas as pessoas desejam ter uma autoestima
positiva e tm assim uma tendncia a se supervalorizar. Essa tendncia normal e saudvel at um
determinado ponto, em que passa a ser socialmente condenada. Nesse momento, caracterizado pela
falta de empatia, hipersensibilidade com relao a crticas e variaes do humor, essa tendncia
recebe o nome de narcisismo - mas no se trata ainda do trantorno de personalidade narcsico, mas
ainda de uma variao normal da personalidade.
Um outro processo importante ligado ao conceito de si mesmo a autorepresentao.
O socilogo E. Goffman14 comparou o comportamento social a um teatro pblico, em que ns nos
representamos a ns prprios. Essa representao tem um determinado fim: a administrao da
prpria imagem, ou seja, cada um procura controlar a impresso que ele provoca sobre os outros.
Momentos h em que temos a nossa ateno voltada para ns mesmo. A esse estado normalmente
curto d-se o nome de autoreflexo (al. Selbstaufmerksamkeit). Alguns autores puseram-se a
questo, se h uma disposio em direo a uma autoreflexo mais ou menos forte. A essa
disposio Asendorpf deu o nome de autoconscincia (al.Selbstbewusstheit). Esta por sua vez
composta de trs fatores (Feingstein et al., 1975): (i) autoconscincia privada, ou seja, a tendncia
de pensar muito sobre si mesmo; (ii)autoconscincia pblica, em outras palavras, a tendncia de se
preocupar sobre a impresso que se causa sobre outros, e (iii) ansiedade social, que a tendncia a
ter medo em situaes sociais .
Bem-estar
O bem-estar designa a parte subjetiva da sade mental. Apesar de ser tambm influenciado por
fatores externos ao indivduo e de suas capacidades, o bem-estar representa tambm um
determinado trao da personalidade relativamente independente de tais fatores.
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Assim sendo, o sofrimento no originado na realidade exterior, mas sim, nas relaes que o
sujeito estabelece com esta realidade. a solicitao pulsional do meio externo que conduz a uma
representao penosa.
O trabalho, como parte do mundo externo ao sujeito e do seu prprio corpo e relaes sociais,
representa uma fonte de prazer ou de sofrimento, desde que as condies externas oferecidas
atendam ou no satisfao dos desejos inconscientes.
A atividade profissional constitui fonte de satisfao, se for livremente escolhida, isto , por meio de
sublimao, tornar possvel o uso de inclinaes existentes, de impulsos instintivos (pulsionais)
persistentes ou constitucionalmente reformados. No entanto, como caminho para a felicidade, o
trabalho no altamente prezado pelos homens. No se esforam em relao a ele como o fazem
em relao a outras possibilidades de satisfao. A grande maioria das pessoas s trabalha sob
presso da necessidade, e esta averso humana ao trabalho suscita problemas sociais extremamente
difceis. (Freud, 1974).
Desta forma consideramos que a busca do prazer no trabalho e a fuga do desprazer constituem um
desejo permanente para o trabalhador em face das exigncias contidas no processo, nas relaes e
na organizao do trabalho. Este, muitas vezes, s oferece condies contrrias a este propsito,
gerando desprazer, expressso numa vivncia de sofrimento, com sintomas especficos,
transformando o trabalho em necessidade de sobrevivncia, no lugar de fonte sublimatria de
prazer.
Para Dejours (1990), a qualidade do sofrimento est relacionada cadeia biogrfica e histria de
vida do sujeito, ou seja, quando as condies externas salientam esta cadeia, haver um reencontro
das relaes parentais infantis com a realidade atual.
Desde os anos 70, a disciplina psicopatologia do trabalho vem estudando a interface homem e
organizao do trabalho. De um lado, a organizao do trabalho, caracterizada pela rigidez e por se
constituir um sistema de imposies e restries essencialmente tcnicas e imveis como proposto
no taylorismo-fordismo. De outro lado, o funcionamento psquico, caracterizado pela liberdade de
imaginao e expresso dos desejos inconscientes do trabalhador.
Numa segunda etapa, nos anos 90, j denominada, psicodinmica do trabalho, a organizao do
trabalho caracterizada pela mobilidade e mutabilidade, e o funcionamento psquico, pelos
mecanismos de mobilizao subjetiva, tendo o trabalhador um papel ativo diante das imposies e a
possibilidade de transformar concretamente as situaes de trabalho, para que estas possam trazer
benefcios para a sade mental.
Dejours in Betiol (1994) afirma que as condies de trabalho prejudicam a sade do corpo do
trabalhador, enquanto a organizao do trabalho atua no nvel do funcionamento psquico. A diviso
de tarefas e o modo operatrio evocam o sentido e o interesse de trabalho para o sujeito, e a diviso
de homens mobiliza os investimentos afetivos, a solidariedade e a confiana.
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Dejours (1987) conceitua organizao do trabalho como a diviso do trabalho, o contedo da tarefa
( medida que ele dela deriva), o sistema hierrquico, as modalidades de comando, as relaes de
poder, as questes de responsabilidade.
Os aspectos relativos diviso e contedo das tarefas, sistema hierrquico e relaes scioprofissionais so estabelecidos a partir de padres especficos do sistema de produo que, por sua
vez, determina a estrutura organizacional na qual o trabalho desenvolvido.
Desta forma, cada categoria profissional est submetida a um modelo especfico de organizao do
trabalho, o qual pode conter elementos homogneos ou contraditrios, facilitadores ou no da sade
mental do trabalhador. Esta definio depende dos interesses econmicos, ideolgicos e polticos
daqueles que dominam o processo produtivo.
Aprofundando seus estudos, Dejours e Abdoucheli (1990) passam a considerar que a organizao
do trabalho resulta das relaes intersubjetivas e sociais dos trabalhadores com as organizaes.
Dinamicamente so estabelecidos compromissos entre os homens para definir regras defensivas e
regras de ofcio, e entre nveis hierrquicos para negociar essas regras, e obter novos compromissos
renegociveis posteriormente, caracterizando-se pela sua evoluo em funo dos homens, do
coletivo, da histria local e do tempo.
Neste sentido, Abraho (1986), ainda, demonstra que a organizao do trabalho pode ser distinta
para vrias empresas com os mesmos processos tcnicos, para empresas diferentes, e at variar de
um local para outro dentro da mesma empresa.
Considerando esta afirmativa, a organizao do trabalho contm alm deste aspecto da
variabilidade, o carter processual e dinmico, que pressupe uma relao intersubjetiva e social,
medida que a sua definio tcnica sempre insuficiente com relao realidade produtiva, por esta
exigir sempre reajustes e reinterpretaes por parte dos sujeitos.
Desta forma, o trabalho no lugar s do sofrimento ou s do prazer, mas proveniente da
dinmica interna das situaes e da organizao do trabalho, ou seja, produto desta dinmica, das
relaes subjetivas, condutas e aes dos trabalhadores, permitidas pela organizao do trabalho.
Assim sendo, podemos considerar que tanto o modelo de organizao do trabalho prescrito pela
organizao, como as relaes subjetivas dos trabalhadores com o trabalho tm papel fundamental
na determinao de vivncias de prazer, com consequncias para a produtividade.
Por estas razes, o estudo deste tema pode trazer algumas contribuies para a empresa, como o
questionamento do modelo prescrito e sua influncia na produo, demonstrando que a gesto
coletiva da organizao do trabalho permite a transformao do sofrimento ou o prazer e possibilita
o engajamento do trabalhador na atividade sem maiores prejuzos sua sade mental.
Nesta perspectiva, a psicodinmica identifica que o trabalho humano no ocupa um lugar marginal
dentro da construo da identidade do sujeito, e que deve ser dada nfase ao estudo da sublimao,
ao invs de processos patolgicos, porque a energia sublimada essencial para a construo e a
manuteno da economia psicossomtica de cada um.
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outros recursos, como o uso da inteligncia operria e o processo de reconhecimento simblico para
transformar o sofrimento em prazer.
A inteligncia operria conceituada por Dejours & Abdoucheli (1990) como uma inteligncia
astuciosa, que tem raz no corpo, nas percepes e na intuio sensvel do trabalhador, e, sobretudo,
ela uma inteligncia em constante ruptura com as normas, regras, sendo fundamentalmente
transgressiva.
Este tipo de inteligncia denominado por Dejours (1995) como a intelligence de la
pratique supondo que a atividade requer um ajustamento das relaes entre as prescries das
tarefas e obstculos impostos pela organizao do trabalho e a inteligncia originada da experincia
real do trabalhador e da sua concepo sobre a atividade
Dejours (1992) amplia seus estudos e disto resultam alguns novos conceitos, que de certa forma
representam a evoluo e/ou sntese dos j desenvolvidos.
Assim sendo, ele cria o conceito de mobilizao subjetiva, processo que se caracteriza pelo uso da
inteligncia operria e pelo espao pblico de discusses sobre o trabalho. A utilizao destes
recursos pelos trabalhadores depende da dinmica contribuio-retribuio simblica, que
pressupe o reconhecimento da competncia do trabalhador pelos pares e pela hierarquia.
O processo de mobilizao subjetiva no prescrito, sendo vivenciado de forma particular por cada
trabalhador. Vale ressaltar que ele fundamental no processo de gesto coletiva da organizao do
trabalho, medida que evita o uso de estratgias defensivas ou de descompensao psicopatolgica.
Estes conceitos sistematizados permitem uma concepo de trabalho vinculada aos processos
sublimatrios e transformao do sofrimento. Assim, considera trs componentes irredutveis no
trabalho: a atividade produtiva, a coordenao entre os agentes e a mobilizao subjetiva dos
trabalhadores.
A atividade produtiva resultado do uso da inteligncia operria, que se manifesta no confronto
entre o que imposto pela organizao do trabalho e as necessidades psquicas do trabalhador.
uma espcie de resistncia ao domnio dos conhecimentos e procedimentos padronizados e
preconizados pela concepo e preparao do trabalho.
A coordenao das atividades singulares implementada por meio da cooperao. Esta no
prescrita nem decretada; depende da possibilidade de os agentes estabelecerem entre si relaes
intersubjetivas de confiana.
Os resultados das pesquisas sobre a anlise da confiana entre pares mostram que ela no depende
apenas dos requisitos afetivos e ticos, mas principalmente da visibilidade dos ajustamentos
singulares utilizados frente s insuficincias e s contradies da organizao prescrita.
Esta visibilidade, por seu lado, condicionada qualidade do espao da discusso sobre a
organizao do trabalho, bem como da cooperao, que exige articulao, coordenao e evoluo
das regras de trabalho, com o objetivo de substituir ou complementar a organizao de trabalho
prescrita.
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RELAES TRABALHISTAS
Uma idia
A gesto do relacionamento da prpria organizao com os seus empregados e com as entidades
representativas, os sindicatos, uma das reas da gesto de pessoas: as relaes trabalhistas.
A poltica de relacionamento com os sindicatos espelha diretamente a ideologia, a cultura e os
valores assumidos pela alta administrao da organizao, os quais, por sua vez, so influenciados
pelo estgio de desenvolvimento do sindicalismo, pelo regime poltico do governo e pela situao
conjuntural da economia do pas, dentre outros fatores ambientais.
RELAES TRABALHISTAS
a rea que responde pelo planejamento e execuo de programas relacionados rea trabalhistasindical, bem como pela prestao de assessoria a todas as reas da empresa em questes referentes
s polticas e diretrizes no campo das relaes entre capital e trabalho e no correto cumprimento e
interpretao de normas legais ligadas a esses cenrios.
Podem-se citar como atribuies da rea:
SINDICALISMO
No Brasil o movimento sindical remonta a vrias dcadas, mas no perodo do governo Getlio
Vargas, com a implantao das leis do trabalho (CLT) que a questo ganhou mais fora.
O sindicalismo corporativo institudo por Vargas, embora tido como instrumento controlado pelo
Estado, foi, na poca, muito bem aceito pela classe operria, pois significava um grande avano
diante do domnio exagerado do patronato sobre os operrios, estabelecendo parmetros bsicos
necessrios ocasio.
O movimento sindical ganhou fora a partir de 1978, com o sindicato dos metalrgicos do ABC
paulista
Com o decorrer dos anos, e atravs de muitas experincias vivenciadas dentro das fbricas, no
cenrio pblico e mesmo nas varas da Justia do Trabalho, o trabalhador foi se conscientizando da
necessidade de procurar frmulas que proporcionassem um maior equilbrio na relao capitaltrabalho.
A constituio de 1988 permitiu a livre formao de sindicatos sem a autorizao do Estado,
contudo deve-se respeitar o princpio da unicidade sindical (abertura de apenas um sindicato da
mesma categoria profissional por municpio) e a necessidade de registro no Ministrio do Trabalho.
A estrutura sindical
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A constituio de 1988 tambm criou duas figuras como complemento e subsdio ao sistema legal,
que s:
Mediador profissional preparado e registrado no Ministrio do Trabalho para exercer a funo de
conciliar as negociaes entre as partes capital/trabalho, para auxiliar na busca de solues em
situaes de impasse. O mediador no tem a princpio, nenhum poder de julgamento, seu papel
somente incentivar e auxiliar o processo negocial.
rbitro profissional especializado em processos negociais e devidamente homologado pelo
Ministrio do Trabalho, cuja funo ingressar no processo negocial quando as partes reconhecem
a impossibilidade de avanar positivamente na busca de uma soluo de comum acordo.
Comisses de Conciliao Prvia
A Lei No 9.958, de 12 de janeiro de 2000 dispe sobre as Comisses de Conciliao Prvia, como
forma de viabilizar e sustentar o sistema de soluo extrajudicial de conflitos trabalhistas.
As Comisses de Conciliao Prvia constituem organismos privados de conciliao, ou seja, tem a
finalidade de mediar e tentar conciliar, fora do processo judicial, os conflitos individuais advindos
das relaes de trabalho.
A composio das comisses deve ser paritria, com representantes dos empregados e dos
empregadores.
Reclamatria trabalhista
Todo processo trabalhista tem incio a partir de uma insatisfao do empregado ou ex-empregado.
Ele contrata um advogado para represent-lo numa reclamatria na Justia do Trabalho.
A reclamatria encaminhada Vara do Trabalho onde foi celebrado o contrato de trabalho.
A empresa ento notificada para comparecimento na audincia inaugural.
A empresa representada na audincia por seu advogado e por um preposto (pessoa que representa
a empresa defendendo seus interesses perante a Justia do Trabalho)
Denomina-se audincia inaugural a primeira audincia entre o reclamante (empregado) e reclamada
(empresa).
Em casos de acordo entre as partes, imediatamente lavrado um Termo de Conciliao, dando-se
por encerrado o litgio.
Em no existindo acordo entre as partes, o juiz pode transformar a audincia inaugural em audincia
de instruo e iniciar o processo judicial propriamente dito.
Novamente o processo segue a hierarquia das instncias de apelao: Varas do Trabalho (VT),
Tribunal Regional do Trabalho (TRT), Tribunal Superior do Trabalho (TST) e Supremo Tribunal
Federal (STF).
Higiene, segurana no trabalho e Qualidade de Vida
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Higiene do Trabalho.
Sade Ocupacional.
Segurana do Trabalho.
Preveno de Acidentes.
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).
HIGIENE DO TRABALHO
A higiene do trabalho est relacionada com as condies ambientais de trabalho que asseguram a
sade fsica e mental e com as condies de bem-estar das pessoas.
Um programa de higiene do trabalho deve preocupar-se com o ambiente fsico de trabalho,
ambiente psicolgico de trabalho, aplicao de princpios de ergonomia e sade ocupacional.
Objetivos da higiene do trabalho
Eliminar ou minimizar os fatores que propiciem o surgimento das doenas profissionais;
Reduzir os efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho;
Prevenir o agravamento de doenas, leses ou deficincias apresentadas pelos empregados;
Favorecer a manuteno da sade dos trabalhadores e aumento da produtividade por meio de
controle do ambiente de trabalho.
Ambiente fsico de trabalho
Iluminao luminosidade adequada a cada tipo de atividade. A luz deve ser constante e
uniformemente distribuda, para evitar a fadiga dos olhos. A legislao (CLT Art. 175) obriga a
empresa a manter condies mnimas de iluminao nos locais de trabalho.
Ventilao remoo de gases, fumaa e odores desagradveis, bem como o afastamento de
possveis fumantes ou a utilizao de mscaras.
Temperatura manuteno de nveis adequados de temperatura. A exposio constante a
temperaturas muito elevadas ou muito baixas acarreta srios danos sade dos empregados. Podese resolver o problema melhorando as condies de ventilao natural ou utilizando ventiladores e
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condicionadores de ar, para as temperaturas elevadas. No caso das temperaturas baixas devem ser
fornecidas roupas especiais aos empregados.
Rudos remoo de rudos e medidas para controlar os rudos. Legalmente consideram-se
insalubres (prejudiciais sade) os rudos acima de 85 decibis (db), pois provocam a perda
paulatina da capacidade auditiva
Ambiente psicolgico de trabalho
Estmulo a um bom clima de trabalho incluindo relacionamentos humanos agradveis
Atividades agradveis e motivadoras
Estilo de gerncia democrtico e participativo
Eliminao de fontes de stress e de doenas psicossomticas
Aplicao de princpios de ergonomia (cincia que se prope a estudar a relao entre o homem e o
ambiente que o rodeia no trabalho, sob o ponto de vista da medicina, da psicologia e da engenharia)
Mquinas e equipamentos adequados s caractersticas humanas
Mveis e instalaes ajustadas ao tamanho das pessoas
Ferramentas que reduzam a necessidade de esforo fsico humano
Sade ocupacional (Est relacionada com programas de assistncia mdica preventiva)
PCMSO Programa de controle mdico e sade ocupacional
A Portaria No 21/94, de 30 de dezembro de 1994 obriga todas as empresas a elaborarem o PCMSO,
com o objetivo de preservar a sade dos seus trabalhadores, coordenado por um mdico do trabalho
pertencente ou no ao quadro de funcionrios da empresa.
Com relao medicina do trabalho, a empresa obrigada por lei a avaliar periodicamente os seus
trabalhadores por meio de exames clnicos que se classificam, pelo momento em que so aplicados
em:
Exames admissionais: realizados aps o processo seletivo, toda vez que um novo empregado
admitido nos quadros da empresa como efetivo.
Exames demissionais: so aqueles que o mdico do trabalho realiza nos trabalhadores que deixam
a empresa (demitidos ou demissionrios), objetivando registrar as condies de sade no momento
do desligamento.
Exames de retorno ao trabalho: quando um trabalhador se afasta por 30 ou mais dias por motivo
de sade deve ser submetido a essa avaliao mdica, independentemente do motivo do
afastamento.
Mudana de cargo: alterando-se o cargo ou as funes do trabalhador, esse dever ser submetido a
um exame clnico de avaliao mdica para anlise de sua condio fsica diante da nova situao.
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Exames peridicos: todos os trabalhadores devem ser submetidos a exames clnicos anualmente,
ou em intervalos menores, de acordo com as exigncias legais. Em geral, trabalhadores com menos
de 18 anos e mais de 45 anos devem realizar exames anuais. Entre 18 e 45 anos a freqncia a
cada dois anos.
Exames complementares: so exames que os trabalhadores expostos a riscos fsicos ou qumicos
mais graves devem realizar em perodos definidos.
Preveno de DORT Doenas Osteomusculares Relativas ao Trabalho
Sob a sigla DORT encontra-se um grupo de doenas que se adquire no trabalho, em funo do seu
exerccio. O conjunto dessas doenas estudado pela ergonomia.
Dentro do conjunto de patologias provenientes da DORT est a LER - leso por esforo repetitivo,
hoje muito conhecida, principalmente entre usurios de computador, causada por posturas, mtodos
ou condies inadequadas de trabalho.
SEGURANA DO TRABALHO
A segurana no trabalho est relacionada com a preveno de acidentes e com a administrao de
riscos ocupacionais. Sua finalidade profiltica no sentido de antecipar-se para que os riscos de
acidentes sejam minimizados.
Acidente de trabalho
um acontecimento involuntrio resultante de um ato inseguro ou de uma situao sui generis que
possa causar danos ao trabalhador e organizao que o abriga. Pela sua gravidade os acidentes se
classificam em:
Acidentes sem afastamento: so aqueles em que o empregado, aps ser medicado ou atendido,
retorna imediatamente ao seu posto de trabalho.
Acidentes com afastamento: so aqueles em que o trabalhador, devido a natureza do ferimento,
deve deixar de imediato as suas funes para submeter-se ao tratamento de recuperao. Estes
acidentes podem ser classificados em:
Incapacidade temporria: provoca a perda temporria da capacidade para o trabalho por um
perodo menor que um ano. No retorno ao trabalho, o empregado assume normalmente as
suas funes.
Incapacidade permanente parcial: provoca a reduo parcial e permanente para o trabalho.
Neste caso, o trabalhador pode ser readaptado para outra funo.
Incapacidade permanente total: provoca a perda total, em carter definitivo, da capacidade
de trabalhar.
Morte: o acidente que provoca a morte do trabalhador
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Ato inseguro: o ato provocado pelo trabalhador, causando um acidente. Os principais motivos que
levam o trabalhador a cometer um ato inseguro so: excesso de confiana., cansao, preocupao,
falta de experincia e inadaptao ao trabalho. Pode-se citar como exemplos:
Condio insegura: a situao que provoca o acidente. Pode-se citar como exemplos:
Equipamento sem proteo
Equipamento defeituoso
Procedimentos arriscados em mquinas ou equipamentos
Armazenamento inseguro, congestionado ou sobrecarregado
Iluminao deficiente ou imprpria
Ventilao imprpria
Temperatura elevada ou baixa no local de trabalho
Condies fsicas ou mecnicas inseguras
Preveno de acidentes de trabalho
Todo programa de preveno de acidentes focaliza duas atividades bsicas: eliminar as condies
inseguras e reduzir os atos inseguros.
Eliminao das condies inseguras
Mapeamento de reas de risco: a localizao e o mapeamento das possveis reas de perigo
potencial, com sugestes para neutralizar ou minimizar tais condies.
Anlise profunda dos acidentes: anlise dos relatrios de acidentes de trabalho para identificar as
causas e tomar providncias que evitem acidentes futuros.
Apoio irrestrito da alta administrao: o compromisso da alta direo com a questo da segurana
do trabalho.
Reduo dos atos inseguros
Processos de seleo de pessoal: seleo adequada de pessoal para os cargos em questo, analisando
os traos de personalidade e a pr-disposio para acidentes.
Comunicao interna: propaganda interna e cartazes sobre a preveno de acidentes.
Treinamento: treinamento de segurana visando a qualificao adequada para o trabalho atravs de
prticas e procedimentos que evitem potenciais riscos.
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Reforo positivo: reunies peridicas e outras formas de discusso sobre o assunto. Fixao de
metas em relao ao nmero de acidentes de trabalho e placas para acompanhamento
Homem e doena no trabalho
Para falar sobre sade do trabalhador no Brasil tem-se necessariamente que falar em NRs, mas o
que seriam mesmo NRS?
As Normas Regulamentadoras, tambm conhecidas como NRs, regulamentam e fornecem
orientaes sobre procedimentos obrigatrios relacionados medicina e segurana no trabalho no
Brasil. Como anexos da Consolidao das Leis do Trabalho, so de observncia obrigatria por
todas as empresas.
RESUMO
DAS
NRS
Normas Regulamentadoras
1.1 - NR 1 Disposies Gerais
1.2- NR 2 Inspeo Prvia
1.3- NR 3 Embargo ou Interdio
1.4- NR 4 Servios Especializados em Engenharia de Segurana e em Medicina do Trabalho
1.5 - NR 5 CIPA
1.6 - NR 6 Equipamento de Proteo Individual
1.7- NR 7 Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional
1.8- NR 8 Edificaes
1.9- NR 9 Programa de Preveno de Riscos Ambientais
1.10 - NR10 Servios em Eletricidade
1.11 - NR 11 Transporte, Movimentao, Armazenagem e Manuseio de Materiais
1.12- NR 12 Mquinas e Equipamentos
1.13- NR 13 Caldeiras e Vasos de Presso
1.14 - NR 14 Fornos
1.15- NR 15 Atividades e Operaes Insalubres
1.16 - NR 16 Atividades e Operaes Perigosas
1.17- NR17 Ergonomia
1.18- NR 18 Condies e Meio Ambiente de Trabalho na Indstria da Construo
1.19- NR 19 Explosivos
1.20 - NR 20 Lquidos Combustveis e Inflamveis
1.21 - NR 21 Trabalhos a cu aberto
1.22- NR 22 Segurana e Sade Ocupacional na Minerao
1.23- NR 23 Proteo contra incndios
1.24 - NR 24 Condies Sanitrias e de Conforto nos Locais de Trabalho
1.25- NR 25 Resduos Industriais
1.26 - NR 26 Sinalizao de Segurana
1.27 - NR 27 Registro Profissional do Tcnico de Segurana do Trabalho no Ministrio do Trabalho
1.28- NR 28 Fiscalizao e Penalidades
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NR 1 DISPOSIES GERAIS
As Normas Regulamentadoras (NRs) so de observncia obrigatria pelas empresas privadas e
pblicas e pelos rgos pblicos de administrao direta e indireta, que possuam empregados
regidos pela Consolidao das Leis do Trabalho - (CLT). Estabelece a importncia, funes e
competncia da Delegacia Regional do Trabalho.[1]
NR 2 INSPEO PRVIA
Todo estabelecimento novo, antes de iniciar suas atividades, dever solicitar aprovao de suas
instalaes ao rgo do Ministrio do Trabalho. [1]
NR 3 EMBARGO OU INTERDIO
A Delegacia Regional do Trabalho, vista de laudo tcnico do servio competente que demonstre
grave e iminente risco para o trabalhador, poder interditar estabelecimento, setor de servio,
mquina ou equipamento, ou embargar a obra. (CLT Artigo 161 inciso 3.6|3.4|3.7|3.8|3.9|3.10) [1]
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NR 5 CIPA
As empresas privadas, pblicas e rgos governamentais que possuam empregados regidos pela
CLT ficam obrigados a organizar e manter em funcionamento uma Comisso Interna de Preveno
de Acidentes (CLT Artigo 164 Inciso 5.6|5.6.1|5.6.2|5.7|5.11 e Artigo 165 inciso 5.8)
NR 12 MQUINAS E EQUIPAMENTOS
Esta NR estabelece os procedimentos obrigatrios nos locais destinados a mquinas e
equipamentos, como piso, reas de circulao, dispositivos de partida e parada, normas sobre
proteo de mquinas e equipamentos, bem como manuteno e operao. [1]
NR 13 Caldeiras e Vasos de Presso
Esta NR estabelece os procedimentos obrigatrios nos locais onde se situam as caldeiras de
qualquer fonte de energia, projeto, acompanhamento de operao e manuteno, inspeo e
superviso de inspeo de caldeiras e vasos de presso, em conformidade com a regulamentao
profissional vigente no pas.
NR 14 FORNOS
Esta NR estabelece os procedimentos mnimos, fixando construo slida, revestida com material
refratrio, de forma que o calor radiante no ultrapasse os limites de tolerncia, oferecendo o
mximo de segurana e conforto aos trabalhadores. [1]
NR17 ERGONOMIA
Esta NR visa estabelecer parmetros que permitam a adaptao das condies de trabalho s
caractersticas psicofisiolgicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um mximo de conforto,
segurana e desempenho eficiente. [1]
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NR 19 E XPLOSIVOS
Esta NR estabelece o fiel cumprimento do procedimento em manusear, transportar e armazenar
explosivos. [1]
NR 21 TRABALHOS A CU ABERTO
Esta NR estabelece os critrios mnimos para os servios realizados a cu aberto, sendo obrigatria
a existncia de abrigos, ainda que rsticos com boa estrutura, capazes de proteger os trabalhadores
contra intempries.
NR 22 Segurana e Sade Ocupacional na Minerao
Esta NR estabelece sobre procedimentos de Segurana e Medicina do Trabalho em minas,
determinando que a empresa adotar mtodos e manter locais de trabalho que proporcionem a seus
empregados condies satisfatrias de Segurana e Medicina do Trabalho.
NR 25 RESDUOS INDUSTRIAIS
Esta NR estabelece os critrios que devero ser eliminados dos locais de trabalho, atravs de
mtodos, equipamentos ou medidas adequadas, de forma a evitar riscos sade e segurana do
trabalhador.
NR 26 SINALIZAO DE SEGURANA
Esta NR tem por objetivos fixar as cores que devam ser usadas nos locais de trabalho para
preveno de acidentes, identificando, delimitando e advertindo contra riscos.
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NR 28 FISCALIZAO E PENALIDADES
Esta NR estabelece que Fiscalizao, Embargo, Interdio e Penalidades, no cumprimento das
disposies legais e/ou regulamentares sobre segurana e sade do trabalhador, sero efetuados
obedecendo ao disposto nos decretos leis.
Para fins de aplicao desta NR considera-se atividade agro-econmica, aquelas que operando na
transformao do produto agrrio, no altere a sua natureza, retirando-lhe a condio de matria
prima.
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