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Rodrigo Renn

Administrao Pblica - Curso TRE-ES - Aula 9 - Cultura


Organizacional - parte 1
26/11/2010

Cultura Organizacional - Parte 1


Da mesma forma que todos ns temos uma personalidade, um modo razoavelmente
estvel de agir perante a vida (Se dizemos que algum tenso, inovador ou simptico,
estamos citando traos de personalidade), uma organizao tambm sua "personalidade".
Esta "personalidade organizacional" chamamos de cultura.
A cultura organizacional refere-se a significados compartilhados, que moldam a
maneira que seus membros se comportam dentro da organizao. Em todas as organizaes
existem valores, smbolos, rituais e prticas que foram se desenvolvendo com o tempo.
A cultura condiciona a forma como os funcionrios percebem a empresa e como
respondem a seus problemas e desafios, e tem uma influncia direta no desempenho. De
acordo com Schein, cultura :
" um modelo de pressupostos bsicos, que determinado
grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no
processo de aprendizagem para lidar com problemas de
adaptao externa e integrao interna. Uma vez que os
pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem
considerados vlidos, so ensinados aos demais membros
como maneira correta para se proceder, se pensar e sentir-se
em relao queles problemas."

A cultura da empresa pode mudar, mas nem sempre como conseqncia de uma
"vontade" dos seus diretores. Essa mudana normalmente ocorre de acordo com uma
relao entre variveis internas e externas, que criam espao para essa mudana da cultura.
A cultura de uma organizao pode ser descrita em relao a dez caractersticas
principais. De acordo com Robbins elas so:
Identidade do membro - O grau com que os empregados se identificam
com a organizao como um todo, e no com o seu tipo de trabalho ou
especialidade profissional;

nfase no grupo - O grau com que as atividades de trabalho so


organizadas em torno de grupos em vez de indivduos;
Foco nas pessoas - O grau com que as decises da administrao levam
em considerao o efeito dos resultados em pessoas da organizao;
Integrao das unidades - O grau com que as unidades da organizao
so estimuladas a operar de uma maneira coordenada ou interdependente;
Controle - O grau com que regras, regulamentos e superviso direta so
usados para inspecionar e controlar o comportamento dos empregados;
Tolerncia a risco - O grau com que os empregados so incentivados a ser
agressivos, inovadores e propensos ao risco;
Critrios de recompensa - O grau com que recompensas como aumentos
de salrio e promoes so distribudos por critrio de desempenho do
empregado em contraste com o tempo de casa, favoritismo e outros fatores
no-ligados ao desempenho;
Tolerncia a conflito - O grau com que os empregados so estimulados a
expressar conflitos e crticas abertamente;
Orientao meios-fins - O grau com que a administrao enfatiza
resultados ou efeitos em detrimento de tcnicas e processos usados para
alcanar aqueles resultados;
Foco em sistemas abertos - O grau com que a organizao monitora e
responde a mudanas no ambiente externo.
Normalmente a cultura de uma organizao reflete a maneira de pensar de seus
fundadores. Eles foram os criadores da organizao, portanto tiveram tambm as idias de
como ela deveria se portar em relao aos desafios, ou seja, como seus ocupantes deveriam
se comportar dentro dela. Com o tempo as experincias vividas por seus funcionrios
tambm vai se somando viso de seus fundadores, consolidando esta cultura.

Nveis da Cultura.
A classificao mais conhecida dos nveis da cultura a de Schein. De acordo com ele
a cultura existe em trs nveis:
Artefatos - o primeiro nvel, o mais superficial. Basicamente tudo o
que percebemos assim que temos contato com uma organizao. Dentro
deste nvel temos os produtos, padres comportamentais, o vesturio, o
espao fsico, os smbolos, os logotipos, a linguagem, etc.
Valores - Relacionados com a crena no que certo ou errado dentro da
organizao. Existe em um nvel consciente e so utilizados para explicar e

justificar o comportamento dos integrantes. Podem ser percebidos nas


histrias, lendas, na linguagem e nos smbolos.
Pressupostos Bsicos - So as verdades inquestionveis. Valores to
arraigados que nem mais so explicitados. So as fontes originais dos
valores. o nvel mais profundo e difcil de ser mudado. Como os valores,
podem ser percebidos nas histrias, lendas, na linguagem e nos smbolos.

Cultura Forte e Cultura Fraca.


Todas as organizaes tm cultura, mas nem toda organizao tem uma cultura forte.
Uma cultura forte aquela nas quais os valores principais so respeitados e
compartilhados. O tamanho da organizao, a rotatividade dos funcionrios e o tempo de
existncia so fatores que tornam a cultura forte ou fraca.
Quanto mais os membros de uma organizao respeitam e compartilham seus valores,
mas forte sua cultura! Uma cultura forte gera coeso, lealdade, comprometimento
organizacional e diminui a necessidade da organizao de fixar regulamentos e regras de
comportamento.
Estudos indicam que a cultura forte tem um poder maior de influenciar o
comportamento dos seus funcionrios e geram um desempenho superior para a organizao.

Vamos analisar agora algumas questes sobre este tema para fixar o contedo:
1-(CESPE - STM / ANAL JUD - 2004) Cultura organizacional o conjunto de idias,
normas e valores criados em decorrncia da interao cotidiana dos diversos servidores, em
suas trocas de experincias e em seu crescimento cultural e profissional.
2-(CESPE - ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO - 2010) Os pressupostos bsicos da cultura
organizacional so de difcil mudana, pois so implcitos, arraigados e orientadores do
comportamento organizacional.
3-(CESPE - ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO - 2010) Os trs nveis da cultura organizacional
so: artefatos observveis, valores adotados e pressupostos bsicos.
4-(CESPE - MTE / ADMINISTRAO - 2008) A reunio anual que tradicionalmente realizada
pela diretoria para apresentar resultados e homenagear aqueles que alcanaram ou
superaram as metas propostas pela organizao pode ser citada como exemplo de artefato
da cultura organizacional.
5-(CESPE - ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO - 2010) Quando as organizaes visam
promover maior efeito da cultura organizacional sobre o comportamento dos funcionrios,
essencial que se garanta que os funcionrios compreendam os valores praticados em
detrimento dos valores adotados.
6-(CESPE - ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO - 2008) A cultura de uma organizao , muitas

vezes, formada a partir dos valores de seus fundadores e das equipes escolhidas por eles.
7-(CESPE - ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO - 2008) Em uma empresa, a cultura fruto dos
valores compartilhados por uma parte restrita dos membros dessa organizao.
8-(CESPE - ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO - 2008) A cultura intensifica a instabilidade do
sistema social de uma organizao.
9-(CESPE - HEMOBRS/ ADMINISTRADOR - 2008) A cultura organizacional trata do conjunto
de valores, hbitos e condutas adotados pelos membros de uma organizao e que
necessitam estar escritos para que sejam aceitos por todos os envolvidos.
10-(CESPE - HEMOBRS/ ADMINISTRADOR - 2008) Percebe-se a cultura de uma organizao
identificando como os membros se vestem e se tratam mutuamente, como os clientes e
fornecedores so tratados e como se do as relaes entre chefes e subordinados.
11-(CESPE - CEARAPORTOS / ANALISTA - 2004) Os nveis da cultura organizacional
podem ser divididos em valores casados, artefatos e certezas tcitas compartilhadas.
Quando se tem o primeiro contato com uma organizao, possvel perceber a cultura
instalada por meio da observao dos artefatos.
12-(CESPE - MIN. COMUNICAES / ADMINISTRAO - 2008) Um servidor que marcou
a histria do Ministrio, sendo citado como exemplo e modelo a ser seguido pelos
novos ingressantes, deve ser entendido como exemplo de artefato da cultura
organizacional.
13-(CESPE - MIN. COMUNICAES / ADMINISTRAO - 2008) Na tradicional classificao de
trs nveis da cultura organizacional, as pressuposies bsicas constituem o terceiro nvel, o
mais ntimo, profundo e oculto.
14-(CESPE - MIN. COMUNICAES / ADMINISTRAO - 2008) Na tradicional classificao de
trs nveis da cultura organizacional, o primeiro nvel corresponde aos valores
compartilhados, que apresentam para as pessoas da organizao as razes pelas quais elas
desenvolvem as tarefas.

Gabaritos:
1-C
2-C
3-C
4-C
5-E

6-C
7-E
8-E
9-E
10 - C
11 - C
12 - C
13 - C
14 - E

Bibliografia:

Robbins, S.P.; Coulter, M. Administrao. Ed. Prentice Hall, 5 Ed. 1998.


Robbins, S.P.; Organizational Behavior. Ed. Prentice Hall, 11 Ed. 2007.
Sobral, F.; Alketa, A. Administrao: teoria e prtica no contexto brasileiro. Ed. Pearson Prentice Hall, 1
Ed. 2008.

Por hoje s! Qualquer dvida estarei disponvel no e-mail abaixo.


Bons estudos e sucesso!!

Rodrigo Renn
rodrigorenno@euvoupassar.com.br

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