COMUNICAO, PODER E CULTURA ORGANIZACIONAL

Sidinia Gomes Freitas

Professora da Universidade de So Paulo
Em que medida podemos estabelecer a correlao entre comunicao, poder e cultura organizacional? Esta a
primeira questo que qualquer profissional com um pouco de bom senso se coloca, ou seja, o que justifica a
correlao? Em primeiro lugar, porque o poder uma forma de comunicao que tem cdigos, sinais, smbolos,
rituais que comunicam.
Todo indivduo, num certo momento de sua vida profissional, comea a perceber que somente ser um bom
profissional, seguir rigorosamente todos os modelos, no bastou para o seu sucesso profissional. E comea a
pensar: alguma coisa est errada. O que est errado?
possvel que o questionamento esteja acontecendo com alguns de vocs ou tenha acontecido nalgum
momento de sua vida profissional. O indivduo comunica corretamente, sabe planejar, realiza. De forma subjetiva
fui analisar a minha formao acadmica e percebi ausncias de conhecimentos importantes. Obviamente, tenho
a obrigao, como profissional e pesquisadora, de buscar conhecimento no sentido de superar as inquietaes.
Nas pesquisas efetuadas para obteno do grau de doutor analisei a comunicao como fonte ou instrumento de
poder, porque as relaes entre as pessoas so relaes de poder. Na famlia, unidade mnima que forma todo o
composto da sociedade, vamos encontrar relaes de poder entre o pai, a me, o filho mais velho, o filho do
meio. So posies que as pessoas naturalmente acabam ocupando, desenvolvendo e deixando transparecer na
sociedade em que vivem. s vezes de maneira mais sutil, dificultando a compreenso das relaes
estabelecidas.
Utilizando a literatura como suporte, reporto-me a Alvin Toffler, que, analisando as mudanas do poder no mundo
moderno, aponta para trs fontes de poder: o capital (desse ningum vai fugir mesmo); a lei (que o Brasil tem
que comear a discutir com mais profundidade); e o conhecimento, a informao.
Se o conhecimento tem um valor considervel, pergunto: como fica o indivduo no contexto das instituies e
organizaes de nvel de informao grande, mdio, pequeno, enfim, as cultas, semicultas e incultas ( uma
outra terminologia que tambm se usa para fazer essa classificao)?
O avano da tecnologia, da aeronutica, das redes de comunicao, coloca as organizaes em sintonia com o
mundo todo. E o indivduo dentro dessas organizaes? O que que est acontecendo com o nosso dia a dia,
com a nossa rotina, com o nosso trabalho?
O cidado de nvel mdio de informao modificou-se substancialmente. As linguagens esto amplamente
colocadas na sociedade miditica. Mas h uma questo: quando o indivduo est na organizao que consome
grande parte de seu dia a dia, nem sempre a organizao percebe as mudanas de seus funcionrios e o
discurso do administrador, que deveria comunicar (no me refiro especificamente a uma rea, estou falando do
gestor), comunica mal e diz aquilo que no deveria dizer. No considerar, por exemplo os mecanismos
psicolgicos e comportamentais do receptor da mensagem, favorecendo a resistncia s mudanas junto ao
pblico interno. Em situaes de planos de demisso voluntria, a situao se agrava.
A comunicao ineficaz dificulta as relaes de poder nas organizaes e o recurso humano que bom no
deveria ser perdido to facilmente, porque as organizaes que esto perdendo recurso humano de alta
qualidade esto perdendo dinheiro, e precisam comear a entender isso de forma um pouco mais sria. So
excelentes profissionais, qualificados que, sutilmente, educadamente, com toda a elegncia necessria, pedem
socorro, emprego, trabalho, que faa jus sua qualificao.
A comunicao como fonte, instrumento de poder, tem claras correlaes com a cultura organizacional. Esta
pode ser compreendida enquanto um "conjunto de valores e pressupostos bsicos, expressos em elementos
simblicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significaes, construir a identidade organizacional, tanto
age como elemento de comunicao e consenso como instrumentaliza as relaes de dominao" (Fleury).
no processo de investigao da cultura de uma organizao que identificamos aspectos formadores da
identidade organizacional. Hoje, muitas instituies pblicas s podem ser analisadas por meio da perspectiva da
fragmentao da cultura. No h como falar em consenso na realidade das organizaes brasileiras, mas
seguramente na anlise das culturas se assentam as relaes de poder. Em outras palavras, para se questionar
quando (ou como) os elementos simblicos ocultam e instrumentalizam relaes de poder.
Relaes de poder existem e muitas vezes definem, e no necessariamente com os critrios de justia
necessrios, a sade da organizao. Justia implica juzo de valor, e valores so minimamente compartilhados
nas organizaes, contestando a antiga viso da cultura nica.

Para analisarmos os valores, convm observar as crenas e os pressupostos de uma organizao, os ritos, os
rituais, as cerimnias, os smbolos, os sinais, a forma e o contedo de sua comunicao.
Mas de fato as cerimnias e os eventos demonstram quais so os valores que naquele momento esto
prevalecendo naquela determinada cultura? Certamente sero os valores institucionais que se comunica e que
lamentavelmente so valores no compartilhados por grande parte do pblico interno ou essencial porque o
"contrato psicolgico" no ocorreu ou se quebrou. H autores que abordam a questo dos mitos institucionais
que marcam uma cultura e por isso perpetuam determinados valores. De fato, h os tabus, os heris e os
contadores de histrias que perpetuam valores, alm de outras figuras que constituem a cultura organizacional: o
padre, os conspiradores. Enfim, h perfis os mais diferenciados que transmitem cultura via comunicao.
No possvel dissociar os estudos da cultura organizacional dos prprios conceitos de organizao, que
incluem desde as teorias clssicas da administrao, passando pela teoria contingencial, pela teoria da cognio
organizacional.
Neste sentido, at gostaria de dizer que h produes, inclusive em lngua portuguesa, muito interessantes, que
comeam a se preocupar com as dimenses esquecidas pela administrao, tais como: admitir, por exemplo, os
estudos sobre inveja, sobre sofrimento no trabalho, sobre a vida do executivo no qual a empresa investe, recicla,
facilita a vivncia em outros pases e quando ele retorna determina "agora que voc voltou, fique a",
desconsiderando todo o potencial adquirido. Muitas vezes, este executivo no se adapta mais realidade de sua
prpria origem. o sofrimento no trabalho, o comportamento patolgico.
So dimenses que precisam comear a ser colocadas. Necessita-se de gestores com sanidade mental, e no
os encontramos com facilidade. comum eu causar surpresa nas pessoas quando declaro: todo mundo
invejoso, inclusive voc. Isso faz parte da natureza humana. A questo : como administrar isso. E as pessoas
no se do conta dessas dimenses, que pesquisadores franceses chamam de dimenses esquecidas pela
administrao.
Desavisadas e mal informadas, as organizaes acreditam nos chamados fazedores de cultura, que determinam
dia e hora para iniciar a mudana na cultura organizacional. Apresentam planos mirabolantes porque vo mudar
a cultura daquela empresa. E ningum muda a cultura. A cultura se transforma. H momentos, estgios de
desenvolvimento de uma organizao. H estgios: nascimento, crescimento, maturidade, falecimento ou
renascimento, momentos propcios mudana. Lamento dizer, mas muita organizao sria pagou caro pela
malandragem.
Em primeiro lugar, o indivduo no muda se no quiser. Em segundo lugar, que deuses so esses que vo mudar
comportamentos com frmulas mgicas. A sociedade que se transforma ou no. O brasileiro vem se
transformando. Eu diria que a nao comea a discutir um pouco mais a questo da corrupo, por exemplo. A
opinio pblica se manifesta e comea a ser um pouco mais rigorosa. Somos iniciantes nas questes ticas, mas
comeamos a discuti-las. So indcios de uma sociedade em transformao, no que mudou totalmente. Nada
se transforma com essa rapidez que prometem. possvel gerenciar a mudana e no existem modelos que nos
dem solues mgicas.
A cultura organizacional deve ser analisada inicialmente pela cultura do meio em que a empresa opera e pelas
subculturas da empresa. Encontramos conjuntos de subculturas que so culturas de pleno direito, com contornos
claramente definidos, ainda que no aceitos pela tica do consenso.
Aos profissionais de comunicao compete elaborar com qualidade as auditorias de cultura para podermos nos
dirigir ao pblico interno, considerando os valores mnimos que essa organizao est compartilhando, at para
que se comunique de acordo com uma linguagem comum para que as pessoas nos entendam, nos
compreendam. Precisaremos tambm considerar as nuances das tipologias de cultura, se aceitarmos que a
cultura organizacional fragmentada.
Os valores so transmitidos por meio da comunicao. O indivduo comunica sua cultura a comear pela
vestimenta que usa no trabalho, passando por seus hbitos, suas atitudes. Ele est o tempo todo se
comunicando pelo olhar, pelo gesto, pela escrita, ele est, na verdade, mostrando valores. Ento a comunicao
, realmente, o melhor caminho para se estudar a cultura organizacional. pela anlise da comunicao de uma
empresa que percebemos o pensar e o sentir dessa organizao.
assim que vejo a correlao entre comunicao, poder e cultura organizacional. Com interfaces que se
destinam a estudar o poder organizacional que no tem forma, mas que existe e determina nossa trajetria
profissional.
Originalmente publicado em http://www.aberje.com.br/livros/livro1/poder.htm.