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LIDERANA
Sumrio
1. Introduo
2. O que precisamos cuidar para alcanar o sucesso como lder?
3. Lder e Liderana
3.1 Lder
3.1.1 Objetivos de um lder
3.1.2 Algumas das caractersticas do Lder:
3.1.3 Diferena entre Lder Terico e Lder de Resultados
3.2 Liderana
3.2.1 Modelo Piramidal da Liderana Atual:
3.2.2 Tipos de Liderana
3.2.3 A essncia da liderana de resultados
4. As quatro funes tradicionais na administrao ou do lder de resultados
4.1 Planejar
4.2 Organizar
4.3 Dirigir
4.4 Controlar
5. Empowerment Empoderamento
5.1 Aspecto da delegao
5.2 Seis etapas para delegar de maneira correta
5.2.1 Procedimento Operacional Padro
5.3 Dicas para aplicar o Empowerment
6. Estrutura organizacional
6.1 Estrutura organizacional do passado
6.2 Estrutura organizacional hoje
7. Fazendo as coisas acontecerem atravs do poder
8. Responsabilidade, autoridade e participao
8.1 Responsabilidade
8.2 Autoridade
8.3 Participao
9. Metas
10. Reunies
10.1 Pontos positivos
10.2 Pontos negativos
10.3 Maneiras de melhorar as reunies
10.4 Maneiras de aperfeioar a habilidade de debater em reunies
11. Inteligncia Emocional
11.1 Os componentes da Inteligncia Emocional
11.2 Quociente de Inteligncia
11.3 Quociente Emocional
11.3.1 Componentes do sistema emocional
11.3.2 Habilidades que precisamos ter
11.3.3 A Inteligncia Emocional
12. Motivao
12.1 A teoria de motivao de Maslow
12.2 A teoria de motivao de Herzberg
12.2.1 Fatores de manuteno
12.2.2 Fatores de motivao
12.3 A teoria de Hendrie Weisinger
12.4 Os elementos da motivao so comuns a todos ns
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13. Reconhecimento e Recompensas
13.1 Quatro chaves para tornar eficazes as recompensas
14. Como motivar uma equipe?
15. Automotivao: a chave dos resultados dos vencedores
16. Referencial Bibliogrfico
1. Introduo
Este material tem como objetivo oferecer um abrangente contedo metodolgico, que
auxiliar os participantes no desenvolvimento e aperfeioamento de suas habilidades como
lderes. Como resultado do treinamento, o participante dever ser capaz de avaliar criticamente
as tcnicas e ferramentas mais adequadas para a realizao de suas atividades e funes como
lder, montar um plano de gerenciamento as principais atividades relacionadas funo que
desenvolve. As principais competncias a serem desenvolvidas neste curso esto relacionadas
com o desenvolvimento pessoal e tcnico na gesto de equipes, reconhecendo a grande
influncia que as pessoas e suas interaes exercem sobre a performance global na gerao dos
resultados.
O curso est estruturado de forma a capacitar o participante para planejar e gerenciar
recursos humanos, utilizando slido embasamento terico complementado por um conjunto de
prticas pedaggicas comprovadas, aplicveis maioria das organizaes, e sobre as quais h
um amplo consenso sobre seu valor e utilidade, no desenvolvimento das competncias pessoais
e tcnicas.
3. Lder e Liderana
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O lder faz as coisas acontecerem pelo exemplo: argumenta, inspira, consulta.
A liderana envolve comunicao, planejamento, controle, objetivos e correes.
3.1 Lder
O lder faz as coisas acontecerem pelo exemplo: argumenta, inspira, consulta. Liderar
significa descobrir o poder que existe nas pessoas, torn-las capazes de criatividade, autorealizao e visualizao de um futuro melhor para si prprias e para a organizao em que
trabalham.
3.1.1 Objetivos de um lder
Sensibilidade, para manter acesa a chama da viso, sem descuidar do senso prtico que
lhe permite compreender as questes relativas s tarefas mais elementares, cujos detalhes tecem
a delicada trama do reconhecimento;
Confiana, essa a prudente rua de mo dupla, porque aquele que no confia nos
outros tambm no consegue neles despertar confiana;
Esprito crtico de seus atos, para que a persistncia no se torne crnica em apegos a
erros aos quais todos se encontram sujeitos, possibilitando vaidade dos sucessos obscuros a
percepo da realidade;
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Senso de justia, para atuar com eficcia nas situaes de conflito entre profissionais.
A injustia neutraliza os esforos dos melhores programas de trabalho e destri a motivao das
pessoas;
Disciplina, para cumprir e fazer cumprir decises tomadas em equipe, ainda que
discorde de algumas, sem incorrer no extremo da obstinao, como convm queles que
possuem confiana em suas possibilidades.
3.1.3 Diferena entre Lder Terico e Lder de Resultados
Aspecto
Autoridade
Postura
Responsabilidade
Chefe
Burocrata
Responsvel pelo setor
Lder/facilitador
Empreendedor
Responsabilidade compartilhada
Foco de ao
Tomada de deciso
Comunicao
Negociao
Delegao
Informao
Substituto
Centralizador
Perde-ganha
Centraliza
Recebe informaes
Visto como ameaa
Disseminador
Ganha-ganha
Delega
Monitora informaes
Forma seu substituto
3.2 Liderana
A liderana essencialmente o resultado de habilidades humanas aprendidas por
pessoas comuns e, portanto, perfeitamente tratveis como uma dimenso bsica da formao
gerencial. Liderana no uma condio passiva, mas produto de participao, envolvimento,
comunicao, cooperao, negociao, iniciativa e responsabilidade.
3.2.1 Modelo Piramidal da Liderana Atual:
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Liderana
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Autoridade
------------------------------------------------------------------------------------------------------Servio e Sacrifcio
------------------------------------------------------------------------Amor
-----------------------------------------------Vontade
--------------------------
*Autocrtica
*Democrtica
*Liberal
*Situacional
Autocrtica
O lder fixa as diretrizes, sem qualquer participao do grupo;
O lder determina as providncias para a execuo das tarefas, cada uma por vez, na medida em
que se tornam necessrias e de modo imprevisvel para o grupo;
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O lder determina a tarefa que cada um deve executar e o seu companheiro de trabalho;
O lder dominador pessoal nos elogios e nas crticas ao trabalho de cada membro.
Democrtica
As diretrizes so debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo lder;
O grupo esboa as providncias para atingir o alvo e pede aconselhamento do lder, que sugere
alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas com os debates;
A diviso das tarefas fica a critrio do grupo e cada membro tem liberdade de escolher seus
companheiros de trabalho;
O lder procura ser um membro normal do grupo, em esprito. O lder objetivo e limita-se
aos fatos nas crticas e elogios.
Liberal
H liberdade total para as decises grupais ou individuais, e mnima participao do lder;
A participao do lder limitada, apresentando apenas materiais variados ao grupo,
esclarecendo que poderia fornecer informaes sempre que solicitado;
A diviso das tarefas e escolha dos colegas fica totalmente a cargo do grupo.
Absoluta falta de participao do lder;
O lder no avalia o grupo nem controla os acontecimentos. Apenas comenta as atividades
quando perguntado.
Situacional
Avalia a situao antes de agir
No se aplicam padres
No tem perfil definido
3.2.3 A essncia da liderana de resultados
A essncia da liderana no est em obter poder, mas em colocar poder nos outros para
traduzir suas intenes em realidade e sustent-las ao longo do tempo.
Lderes so pessoas comuns capazes de transmitir grande poder aos liderados.
4.2 Organizar
a forma de coordenar todos os recursos da empresa, sejam humanos, financeiros ou
materiais, alocando-os da melhor forma segundo o planejamento estabelecido.
4.3 Dirigir
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Faz com que os subordinados executem o que deve ser feito. Pressupe que as relaes
hierrquicas estejam claramente definidas, ou seja, que a forma como administradores e
subordinados se influenciam esteja explcita, assim como o grau de participao e colaborao
de cada um para a realizao dos objetivos definidos.
4.4 Controlar
Controlar estabelecer padres e medidas de desempenho que permitam assegurar que
as atitudes empregadas so as mais compatveis com o que a empresa espera. O controle das
atividades desenvolvidas permite maximizar a probabilidade de que tudo ocorra conforme as
regras estabelecidas e ditadas.
5. Empowerment Empoderamento
Dar aos colaboradores a autoridade para tomar decises (decises operacionais), em
outras palavras delegar poderes.
A delegao uma importante ferramenta para os lideres aumentarem o volume de
trabalho que conseguem executar.
Delegao
Gesto tradicional
Gesto do Empowerment
O que delegar?
Como delegar?
Trabalhos de rotina
De cima para baixo
Delegao de
responsabilidade
Pirmide hierrquica
Alinhamento do
delegado
Poder de deciso
Prover condies para que a deciso
esteja perto da ao
Responsabilidade limitada ao cargoResponsabilidade compartilhada
Alta direo no topo
Ao superior hierrquico
Cliente no topo
misso e aos princpios da empresa
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6. Estrutura organizacional
A estrutura da empresa pode ser considerada como um conjunto ordenado de cargos.
Direo Pensava
Gerencias e Chefias Cobravam
Nvel operacional Fazia
VELHO PARADIGMA:
--------Presidente/General
-------------------------------Vice-Presidentes/Coronis
---------------------------------------------------Gerentes Intermedirios/ Capites e Tenentes
------------------------------------------------------------------------Supervisores/Sargentos
----------------------------------------------------------------------------------------Empregados (associados) / Soldados (tropas)
----------------------------------------------------------------------------------------------------------Cliente/Inimigo
Cliente
-----------------------------------------------------------------------------------------------------Associados (empregados)
------------------------------------------------------------------------------------Supervisores
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-------------------------------------------------------------------Gerentes intermedirios
-------------------------------------------------Vice-Presidentes
---------------------------------Presidente
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8. Responsabilidade, autoridade e
participao
Algumas pessoas desconhecem o significado das palavras responsabilidade, autoridade
e participao, atropelando a estrutura organizacional causando constrangimento e mal estar no
sistema de trabalho, por saberem onde termina seu limite e inicia o limite do outro.
8.1 Responsabilidade:
Indica quem na empresa responsvel por determinada tarefa.
8.2 Autoridade:
Significa que a empresa formalmente lhe conferiu o poder necessrio para executar o
trabalho.
8.3 Participao:
Significa responder pelos resultados que se alcana. Comunicao, dar feedback das
atividades.
9. Metas
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10. Reunies
Momentos agradveis onde os participantes explanam sobre determinado assunto
visando chegar a um senso comum, onde todos lucrem ou saiam satisfeitos.
Pea clareza;
Controle os dominadores;
Oua;
Resuma;
Contenha divagaes;
Administre o tempo;
Termine a discusso;
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Teste o consenso;
Avalie constantemente o processo
Os pensamentos;
As alteraes fisiolgicas (sentir);
E o comportamento.
Ex. Se voc pensar que est chupando um limo suculento com uma pitada de sal.
Tu vais pensar, sentir-se e o seu corpo vai comportar-se como se estivesse chupando
mesmo o limo. As palavras tm poder, mas tudo se inicia primeiro com o pensamento que se
transforma em sentimento e depois no comportamento.
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As pessoas com inteligncia emocional so otimistas, tem auto-estima, so capazes de
entender as outras pessoas de modo emptico e eficaz.
No mundo atual, to competitivo, indispensvel conhecermos o comportamento
humano. preciso reconhecer atitudes racionais, emotivas e as necessidades bsicas, tanto em
ns como nos outros.
12. Motivao
A motivao aquilo que o leva a despender energia numa direo especfica com um
propsito especfico.
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Fatores de manuteno
Fatores de motivao
Confiana,
Otimismo,
Tenacidade,
Entusiasmo,
Resistncia.
Confiana que nos permite crer que temos a capacidade de executar uma tarefa.
Otimismo que nos d a esperana de que o desfecho ter uma soluo positiva.
Tenacidade que nos mantm concentrados na tarefa.
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Entusiasmo que nos permite ter o prazer no trabalho e a resistncia que nos permite
comear tudo de novo.
Resistncia ele brasileiro, no desiste nunca, a necessidade de ir onde nenhum outro foi,
chegar a frente de uma maratona.
Principais motivadores:
Agradecimento pessoal (verbal) do gerente...
Agradecimento, por escrito, do lder...
Promoo por desempenho;
Elogio em pblico;
Reunies para elevao do moral.
Os chefes raramente recompensam seus colaboradores.
Estatsticas mostram que:
58% raramente, ou nunca, receberam agradecimento verbal;
76% raramente, ou nunca, receberam agradecimento por escrito.
78% raramente, ou nunca, receberam promoes baseadas no desempenho;
81% raramente, ou nunca, receberam elogios em pblico;
92% raramente, ou nunca, participaram de reunies para elevar o moral.
Recompensa deve especificar o comportamento que est sendo recompensado. Informar que
comportamento similar acarretar recompensa similar.
Deve-se oferecer a recompensa com sinceridade.
3.
Deve-se oferecer a recompensa em tom positivo. Nunca faa uma reprimenda imediatamente
aps um elogio.
4.
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Mostre ao colaborador como ele est indo. As pessoas gostam de saber em que estgio
elas esto. Perspectivas que se encontram abertas.
Reconhea o valor pessoal: Elogie! Cada pessoa ao se encontrar com voc espera ser
notada. No observe sua equipe apenas para encontrar erros.
Repreenda, mas sempre buscando construir: Muitos chefes se realizam com a
repreenso.
Identifique e neutralize os pregadores do mal, verdadeiros mestres em mostrar erros,
falhas e em desanimar qualquer um que se disponha a ouvir seus comentrios. Voc, como lder,
precisa faz-los jogar no seu time, mostrar como esto prejudicando o trabalho da equipe.
Esteja sintonizado com as emoes da sua equipe. Voc como lder, dever ser capaz de
olhar nos olhos do seu colaborador e sentir quando alguma coisa no est bem. Precisa
sintonizar as emoes dos membros da equipe e perceber situaes fora do normal que possam
estar prejudicando o desempenho daquele colaborador. Como podero se concentrar no trabalho
se esto passando por um srio problema? O apoio neste momento fundamental para
consolidar a sua liderana frente a seu colaborador.
16. Bibliografia
CHIAVENATO, Idalberto Recursos Humanos - Ed. compacta, 6 Ed. 2000.
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