O Poder Diretivo Do Empregador X Assédio Moral

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJA
SUZANA BITENCOURT
O PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR X ASSDIO MORAL: UMA

VISO JURISPRUDENCIAL SOBRE O PROBLEMA
So Jos
2010
SUZANA BITENCOURT

Monografia apresentada Universidade

do Vale do Itaja UNIVALI, como
requisito parcial a obteno do grau em
Bacharel em Direito.
Orientador: Prof. Esp. Mlard Zhaf Alves
Lehmkuhl
So Jos
2010
2
SUZANA BITENCOURT

Esta Monografia foi julgada adequada para a obteno do ttulo de bacharel e
aprovada pelo Curso de Direito, da Universidade do Vale do Itaja, Centro de
Cincias Sociais e Jurdicas.
rea de Concentrao:
So Jos,
de novembro de 2010.
Prof. Esp. Mlard Zhaf Alves Lehmkuhl

UNIVALI
Orientador
Prof. MSc. Nome

Instituio
Membro
Prof. MSc. Nome

Instituio
Membro
Dedico este trabalho a

todas as pessoas que
me ajudaram a ser
vitoriosa nesta misso,
pessoas que comigo
sonharam, riram e
choraram, a vocs
meu obrigada.
4
AGRADECIMENTOS
Primeiramente agradeo a Deus pelo dom da vida e por todos os dias

oferecidos para chegar at a presente conquista.
A toda a minha famlia, em especial aos meus pais, Valdete Peixoto e
Everaldo Bitencourt, pelo amor incondicional, pelo incentivo e dedicao. Por
acreditarem em mim, fazendo com que o sonho se transformasse em realidade.
As minhas eternas amigas Llian Carla Becker e Camila Virmond, pelos
momentos
de
alegria
cumplicidade
durante
vida
acadmica,
pelo
companheirismo e preocupaes dispensados. Pela grande amizade que surgiu

durante esta caminhada, agradeo por estarem ao meu lado, sempre me dando
foras para continuar. Que Deus ilumine a todos vocs.
No poderia esquecer-me da grande amiga Mirian Kayser, uma pessoa
iluminada, que mesmo distante esteve sempre presente.
Agradeo tambm, a empresa que trabalho a Parceria Administrao de
Condomnios, pela cumplicidade e compreenso nos momentos de ausncia e por
toda fora que me deram durante todo esse tempo de estudos.
Agradeo ao meu orientador, professor Mlard Zhaf, que com muita
dedicao, respeito, sabedoria me ajudou a concretizar o presente trabalho. Sou-lhe
muito grata.
TERMO DE ISENO DE RESPONSABILIDADE
Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade

pelo aporte ideolgico conferido ao presente trabalho, isentando a Universidade do
Vale do Itaja, a coordenao do Curso de Direito, a Banca Examinadora e o
Orientador de toda e qualquer responsabilidade acerca do mesmo.
So Jos, Novembro de 2010.
Suzana Bitencourt
RESUMO
O trabalho aborda o tema do poder diretivo do empregador x assdio moral: uma

viso jurisprudencial sobre o problema, atravs de uma anlise das referncias
bibliogrficas encontradas. Inicia mencionando que o empregador tem o poder de
direo e que este poder na sua forma de organizao, possibilita o empregador
adotar tcnicas de vendas e metas. Porm, essas prticas competitivas entre os
empregados possuem limites, que so os direitos da personalidade de cada um.
Sendo que toda vez que essas prticas invadem o direito individual de cada
trabalhador pode estar ocorrendo assdio moral. Na seqncia do trabalho,
realizado o estudo de que o empregador pode exercer seu poder de direo,
mediante a aplicao de prticas competitivas na busca de lucros, sem que isso
gere o dever de indenizar pala prtica do assdio moral. A partir deste ponto
adentramos as controvrsias das instncias judiciais como Tribunal Superior do
Trabalho (TST) e Tribunal Regional do Trabalho (TRT), principalmente no que tange
os direitos de personalidade do empregado e o abuso do poder diretivo do
empregador. Bem como, as prticas vexatrias utilizadas pelo mesmo para a
cobrana de metas do empregado, causando decises contraditrias sobre as aes
de indenizao por assdio moral. Devido a isto, foram levantadas que aps anlise
nos leva a crer que o entendimento e a tendncia de consolidao da matria no
TST e no TRT no sentido de que apesar da divergncia dos tribunais na maioria
das decises aplicvel o dano moral decorrente da prtica de assedio moral.
Palavras-chave: Assdio moral e poder diretivo
ABSTRACT
The study deals with the directive power of the employer x bullying: a vision of
jurisprudence on the issue through an analysis of the references found. Begins by
noting that the employer has the power of direction and that this power in its form of
organization allows the employer to adopt techniques and sales goals. However,
these competitive practices among employees have limits, which are the rights of the
individual's personality. Being that every time these practices invade the right of each
individual worker may be experiencing bullying. Following the work is carried out the
study that the employer may exercise its power of direction by applying the
competitive practices in the pursuit of profits, without generating a duty to indemnify
pala practice of bullying. From this point we enter the controversies of the courts and
the Superior Labor Court (TST) and the Regional Labor Court (TRT), especially
regarding the rights of the employee's personality and abuse of power steering of the
employer. As well, the vexatious practices used by it for the recovery of the
employee's goals, causing conflicting decisions on actions for compensation for
harassment. Because of this, were raised after that analysis leads us to believe that
the understanding and respect of the consolidation trend in TST and TRT is the
sense that despite the divergence of the courts in most decisions apply moral
damages arising from the practice of moral harassment.
Keywords: Bullying and power steering

8
ROL DE ABREVIATURAS OU SIGLAS
Art. - Artigo
CC Cdigo Civil
CLT Consolidao das Leis do Trabalho
TST Tribunal Superior do Trabalho
TRT Tribunal Regional do Trabalho
ROL DE CATEGORIAS
Assdio Moral: Assdio Moral submeter algum, sem trgua, a pequenos

ataques repetidos com insistncia, cujos atos tem significado e deixam na vtima o
sentimento de ter sido maltratada, desprezada, humilhada, rejeitada. uma questo
de intencionalidade. A forma de agir perverso, e desestabilizado e explorando
psicologicamente a vtima. O comportamento perverso abusivo, uma atitude de
incivilidade1.
Poder Diretivo: O poder diretivo revela-se pela natureza objetiva do vnculo, atravs
do qual o empregador conta de modo permanente, com a atividade-trabalho daquela
pessoa que participa da atividade da empresa. O poder diretivo no se detm, em
sua qualificao jurdica, portanto, apenas no comando, no controle, na coordenao
e na organizao dos fatores de produo. Estende-se todos aqueles atos de
previso que, sobre o trabalho de outrem, impliquem em garantia dos meios de
manter-se a regular atividade do processo produtivo ou da troca de bens e servios.
O limite, portanto, desse poder diretivo a segurana na regular marcha da
atividade empresria. o que se considera limite e que, em geral, coincide com sua
outra face, o limite jurdico2.
FELKER, Reginald Delmar Hintz. Dano moral: o assdio moral e o assdio sexual nas relaes
de trabalho, p. 172.
2
VILHENA, Paulo Emlio Ribeiro de. Relao de Emprego: estrutura legal e supostos, p. 215 e
216.
10
SUMRIO
INTRODUO ...................................................................................................................................... 12
1
O PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR ................................................................................. 15

1.1
CONCEITO DA RELAO DE TRABALHO ...................................................................... 15
1.2
CONCEITO DA RELAO DE EMPREGO ........................................................................ 17
1.2.1
Conceito de empregado .................................................................................................. 20
1.2.2
Conceito de empregador ................................................................................................. 22
1.3
DO PODER DIRETIVO ........................................................................................................ 25
1.3.1
Do poder de organizao ................................................................................................ 28
1.3.2
Do poder de fiscalizao ................................................................................................. 31
1.3.3
Do poder disciplinar ......................................................................................................... 33
ASSDIO MORAL ....................................................................................................................... 34

2.1
BREVE ESCORO HISTRICO......................................................................................... 35
2.2
CONCEITO DE ASSDIO MORAL ..................................................................................... 38
2.3
ELEMETOS DEFINIDORES DE ASSDIO MORAL........................................................... 41
2.3.1
Sujeitos do assdio moral ............................................................................................... 43
2.3.2
Espcies de assdio moral.............................................................................................. 45
2.3.3
Poder diretivo do empregador e as prticas competitivas de ampliao de lucros ........ 47
2.3.4
O assdio moral e as consequncias contratuais e extracontratuais ............................. 50
PODER DIRETIVO X ASSDIO MORAL .................................................................................... 53

3.1
CONCEITO DE ATO ILCITO E ABUSO DE DIREITO........................................................ 54
3.2
OS LIMITES DO PODER DIRETIVO E ASSDIO MORAL................................................. 57
3.3
A JURISPRUDNCIA E A TEMTICA APRESENTADA ................................................... 61
CONSIDERAES FINAIS.................................................................................................................. 73
REFERNCIAS..................................................................................................................................... 77
11
INTRODUO
O assdio moral decorrente do abuso do poder diretivo do empregador

tema de grande discusso em nosso cotidiano. Tendo em vista, que doutrina e a
jurisprudncia tem entendimentos divergentes a respeito da indenizao por dano
moral mediante a prtica de atos que configurem o assdio moral.
Devido a este motivo, o presente trabalho de concluso de curso de
graduao de Direito, buscou abordar consideraes a respeito da questo dos
direitos da personalidade do empregado. Assim, diante dos limites do poder diretivo
do empregador, com a prtica de conduta abusiva, tem-se a configurao do
assdio moral. Que ainda nos dias atuais se encontram controvertida e geradora de
muita discusso.
Esta pesquisa tem a pretenso de analisar alguns aspectos polmicos do
instituto do assdio moral, e a cobrana de forma abusiva do empregador.
Especialmente ensejando o abuso de direito de personalidade do empregado,
utilizando conduta desrespeitosa e expor a situao vexatria e humilhante os seus
empregados.
Restando provado e declarado, o direito de pleitear o dano decorrente da
prtica de assdio moral descendente vertical. Tendo como apreciao as questes
envolvendo o dever de indenizar, atravs dos limites do abuso de poder de direo
do empregador. Assim difundiram-se vrias divergncias em torno de qual seria a
regra para a indenizao mediante a conduta do empregador.
Institucionalmente, esta pesquisa tem como objetivo alcanar o grau de
Bacharel em Direito perante a Universidade do Vale do Itaja Univali.
Por isto teve como objetivo geral: Avaliar se o empregador pode exercer
seu poder de direo, mediante a aplicao de prticas competitivas na busca de
lucros, sem que isso gere o dever de indenizar pela prtica do assdio moral. E com
isso, analisar o assdio moral mediante o poder diretivo do empregador.
Considerando as garantias da personalidade prevista na Constituio, bem como a
caracterizao em algumas situaes previstas na CLT. E tambm as regras do ato
ilcito e do abuso de direito insculpidas no CC.
12
E como objetivos especficos: Explanar o conceito da relao de trabalho,

da relao de emprego. E uma breve conceituao da figura jurdica de empregado
e empregador, objetivando seus elementos definidores; abranger o poder diretivo do
empregador; conceituar o assdio moral e as suas condutas de caracterizao;
conceituar o ato ilcito e o abuso de direito; mencionar os limites do poder de direo
e analisar jurisprudncias.
A metodologia utilizada caracterizou-se como uma pesquisa do tipo
bibliogrfica consistida na busca de dados a partir do acervo bibliogrfico existente,
isto , em toda espcie de informao registrada em bibliografias, foram utilizados
livros do Curso de Direito, Internet e diferentes acervos.
A coleta de dados foi realizada pela prpria pesquisadora, durante o perodo
de realizao do trabalho de concluso de curso. Partindo destes princpios a
pesquisa foi dividida em trs captulos e os temas abordados foram:
No captulo 1: Conceito da relao de trabalho, da relao de emprego,
conceito de empregado e de empregador, do poder diretivo, do poder de
organizao, de fiscalizao e o poder disciplinar.
No captulo 2: Breve escoro histrico de assdio moral, conceito de
assdio moral, elementos definidores de assdio moral, sujeitos do assdio moral,
espcies de assdio moral, do poder diretivo do empregador e as prticas
competitivas de ampliao de lucros, o assdio moral e as conseqncias
contratuais e extracontratuais.
No captulo 3: o poder diretivo x assdio moral, conceito de ato ilcito e
abuso de direito, os limites do poder diretivo do empregador e assdio moral e o
entendimento do TRT e do TST e a tendncia de consolidao da matria. E, por
conseguinte encerramos com a anlise e concluso dos dados encontrados, que
foram baseados em informaes das bibliografias consultadas e das concluses da
prpria autora.
Percebeu-se que embora no haja a especificidade legal em relao ao
tema, subsiste controvrsia doutrinria e jurisprudencial no tocante a condutas
abusivas do empregador que caracterizam o assdio moral. Devido ao limite a que
imposto o poder diretivo para o direito de personalidade do empregado.
13
Devido a isto, se espera que este trabalho venha a colaborar na ajuda de

esclarecimentos sobre as diferentes teses estudadas. Apresentando os argumentos
defendidos por estas, e tambm nas questes da tendncia caracterizao do
assdio moral e do poder diretivo do empregador, devendo ser utilizado de maneira
parcimoniosa.
14
1 O PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR
Neste primeiro captulo antes de adentrar-se na discusso sobre o poder de

direo do empregador, se torna importante analisar o conceito da relao de
trabalho e da relao de emprego, dando-se uma abordagem sobre suas
caractersticas, assim como uma breve conceituao da figura jurdica de
empregado
e empregador,
objetivando expor seus
elementos definidores.
Apresentar-se- em especial os poderes do empregador sendo este de muita

relevncia para o desenvolvimento do trabalho.
Analisados os institutos acima, certamente estar facilitada a exegese sobre
o poder empregatcio, possibilitando-se aferir com mais certeza qual, ou quais,
seriam os poderes do empregador, a saber: poder de organizao, poder de
fiscalizao e, com enfoque especial, o poder de direo, sendo estes de suma
importncia para compreenso e desenvolvimento do trabalho.
1.1
CONCEITO DA RELAO DE TRABALHO
De longe remonta a origem da relao de trabalho. A palavra trabalho, que

genericamente pode significar servio, encargo, que pode ser traduzida em esforo
fsico ou intelectual, desenvolvido por homens, a fim de produzir riquezas que
possuam um valor econmico. Trabalho forma de atividade produtiva que tem
como contraprestao um retorno financeiro, sendo que a Constituio Federal do
Brasil estipula o trabalho como uma obrigao social3.
De fato conceituar este instituto jurdico no tarefa das mais amenas,
sobretudo, entende-se que trabalho o tipo de ao pela qual o homem atua, de
SILVA, De Plcido e. Vocabulrio Jurdico, p. 392.
15
acordo com certas normas sociais, sobre uma matria, a fim de transform-la,
permitindo a consecuo de um resultado desejado4.
Assim, partindo da idia do que seria trabalho observa-se que a expresso
relao de trabalho muito abrangente e que compreende toda prestao de
servios realizada por uma pessoa fsica em favor de outra pessoa fsica ou jurdica.
Toda pessoa que se obriga a prestar trabalho em favor de outra, possui relao de
trabalho. Importa concluir que todo aquele que desenvolve um esforo fsico ou
intelectual para outrem tem relao de trabalho, independentemente da forma como
o servio prestado5.
Dessa forma, a relao de trabalho refere-se, pois, a toda modalidade de
contratao de trabalho humano modernamente admissvel. A expresso relao de
trabalho englobaria, desse modo, a relao de emprego, a relao de trabalho
autnomo, a relao de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades
de pactuao de prestao de labor (como trabalho estagirio, etc.). Traduz,
portanto, o gnero a que se acomodam todas as formas de pactuao de prestao
de trabalho existentes no mundo jurdico atual.6
Nesse sentido, Delgado assevera que, a relao de trabalho bastante
abrangente e ampla, adentrando algumas de suas espcies:
Por relao de trabalho pode-se dizer qualquer liame jurdico que
tenha por objeto a prestao de servio a um determinado
destinatrio. A categoria ampla e abrange inmeras espcies, tais
como a empreitada, o locador de servio, o artfice, o trabalho
prestado por profissional liberal, o trabalhador avulso, o servio
eventual e autnomo, o temporrio, o representante comercial, o
funcionrio pblico e, tambm o trabalho do empregado subordinado,
dentre outros. A relao de emprego espcie do gnero relao de
trabalho e corresponde a prestao de servio subordinado por uma
determinada pessoa fsica7.
Tratando sobre o conceito da relao de trabalho Barros, entende que

convm definirmos o contrato de atividade, e para designar todos os contratos nos
quais a atividade pessoal de uma das partes constitui o objeto da conveno ou uma
ZIMMERMANN NETO, Carlos F. Direito do trabalho, p. 1.

BARRETO, Glucia. Curso de Direito do Trabalho, p.40.
6
DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p.230.
7
5
16
das obrigaes que ela comporta. Os contratos de atividade geram uma relao de
trabalho, da qual a relao de emprego uma espcie8.
necessrio frisar que o contrato de trabalho em sua acepo de relao de
trabalho um contrato realidade. Ele existe nas condies reais de prestao dos
servios, independente de que tenha sido pactuado. No demais mencionar, de
que essas condies no podero reduzir aos privilgios que se tenham na lei, na
conveno ou no contrato coletivo9.
Ademais, tanto a relao de trabalho como a relao de emprego so
modalidades de relao jurdica. Obtendo uma situao da vida social disciplinada
pelo Direito, mediante a atribuio a uma pessoa. Em sentido jurdico, de um direito
subjetivo e a correspondente imposio outra de um dever ou de uma sujeio,
sendo que sua estrutura constituda de sujeitos, objeto, causa e garantia10.
Outrossim, como j dito, alm dessas formas de relao de trabalho, h
tambm a figura da relao de emprego, que se destoa das demais pela
especificidade dos elementos que a constituem, instituto jurdico esse que ser
pormenorizadamente abordado no item seguinte, haja vista sua importncia para
esse trabalho.
1.2
CONCEITO DA RELAO DE EMPREGO
No que tange a relao de emprego, como visto alhures uma espcie, seria
ela se no a mais importante, uma das haja vista sua importncia social. Relao de
emprego a relao consistente na prestao de trabalho por pessoa fsica;
efetuada com pessoalidade pelo trabalhador, com no eventualidade, de forma
habitual sob subordinao ao tomador de servios, cumprindo ordens; com
onerosidade11.
BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho, p.220.

PL RODRIGUES, Amrico.Princpios de Direito do Trabalho, p. 217.
10
11
9
17
Para Nascimento, a relao de emprego a relao jurdica de natureza

contratual tendo como sujeitos o Empregado e o Empregador e como objeto o
trabalho subordinado, continuado e assalariado12.
No entendimento de Russomano, relao de emprego o vnculo
obrigacional que subordina o Empregado ao Empregador, resultante do contrato
individual de trabalho13.
Nos termos do Direito Positivo brasileiro, a Relao de emprego produto
do contrato individual de trabalho, que define o tipo de relao jurdica tcita ao
tempo que o contrato de trabalho atribui validade a essa relao. Ou seja, o contrato
de trabalho o acordo tcito ou expresso, correspondente Relao de Emprego,
conforme o art. 442 da Consolidao das Leis do Trabalho14.
Conforme exposto no item anterior a relao de emprego espcie do
gnero relao de trabalho, sendo assim somente aquela modalidade est sujeita s
leis trabalhistas15.
Partindo da idia da relao de emprego como espcie da relao de
trabalho, pode-se afirmar que toda relao de emprego pressupe a existncia de
uma relao de trabalho, mas nem toda relao de trabalho pressupe a existncia
de uma relao de emprego16.
A luz do entendimento do jurista Martins, no exame da nossa Legislao,
ser encontrada tanto a expresso de contrato de trabalho como relao de
emprego. O termo mais correto a ser utilizado deveria ser contrato de emprego e
relao de emprego, porque no ser tratada da relao de qualquer trabalhador,
mas do pacto entre o empregador e o empregado, do trabalho subordinado. Para a
relao entre empregado e empregador, deve-se falar em contrato de emprego. No
se usa a expresso empregado autnomo ou empregado eventual. Se o indivduo
empregado, no autnomo ou eventual, pois tem subordinao e presta servios
com habitualidade. A legislao brasileira no faz distino entre empregado e
12
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho, p.269.

RUSSOMANO, Mozart Victor. O empregador e o empregado no direito brasileiro, p.110.
14
Decreto-lei n 5.452, 1 de maio de 1943 CONSOLIDAO DAS LEIS DO TRABALHO. Dirio
Oficial da Unio, Brasil, p.1, c.3, 09 de agosto 1943.
15
16
13
18
operrio, no sentido de que o contrato de trabalho compreenderia o trabalho manual

e o de emprego, o trabalho intelectual17.
Os principais elementos da relao de emprego so: a) a pessoalidade, ou
seja, um dos sujeitos (o empregado) tem o dever jurdico de prestar os servios em
favor de outrem pessoalmente; b) a natureza no-eventual do servio, isto , ele
dever ser necessrio atividade normal do empregador ou se por sua atividade
meio, deve revelar uma necessidade permanente; c) a remunerao do trabalho a
ser executado pelo empregado; d) finalmente, a subordinao jurdica da prestao
de servios ao empregador18.
Como a prpria significao da palavra dita, pessoalidade algo pessoal, e
que concerne relao de emprego, esta deve ser efetuada pessoalmente, no
podendo existir a substituio do trabalho pelo empregado. A relao de emprego,
quanto pessoa do prestador de servios, intuito personae, isto , celebrado
mediante as peculiares qualificaes pessoais e profissionais de determinado
candidato a emprego. O empregado no pode fazer-se substituir por outrem19.
O servio prestado pelo empregado deve ser prestado de forma noeventual, ou seja, de forma permanente ou por tempo determinado, o contrato de
trabalho no se exaure na realizao de uma tarefa de execuo instantnea; ele
de trato sucessivo20.
Outro elemento definidor da relao de emprego o salrio. Deixa ela de
existir quando e onde uma pessoa presta servios a outra, embora sob sua
dependncia , se exigir a contraprestao que o salrio. O trabalho gratuito no
gera a relao de emprego21.
A subordinao o mais generalizadamente conhecido trao da prestao
de trabalho do empregado. Isso porque serve ela para a caracterizao mais
17
MARTINS, Srgio Pinto. Direito do Trabalho, p. 78.

19
FILHO, Evaristo de Moraes e MORAES, Antonio Carlos Flores. Introduo ao Direito do
Trabalho, p. 243.
20
SAAD, Edurado Gabriel. Curso de Direito do Trabalho, p. 67.
21
SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidao das Leis do Trabalho Comentada, p. 34.
18
19
imediata desse sujeito de direito e por servir de canal perfeito para os abusos do
empregador, motivando a reao tutelar do Direito do Trabalho22.
Desta forma, observa-se que uma conduta que tem por objetivo a
imposio de direo do outro. Assim destaca em sua obra Zimmermann Neto:
Subordinao a conduta de acatar a direo de outra pessoa,
abrindo mo voluntariamente de sua prpria autonomia. Portanto
subordinao o oposto de autonomia. Submisso a sujeio ao
controle de outra pessoa, dependncia diretiva23.
Neste contexto, a subordinao consiste, na situao jurdica derivada do

contrato de trabalho, pela qual o empregado comprometer-se-ia a acolher o poder
de direo do empregador. Traduz-se, em suma, no reflexo do poder de direo
decorrente da limitao contratual da autonomia de sua vontade, para o fim de
transferir ao empregador o poder de dirigir (organizar, fiscalizar e punir) a atividade
que o emprego desempenhar24.
Ademais, a palavra subordinao sinnimo de dependncia, sendo um dos
requisitos primordiais do contrato de trabalho, j que concede ao empregador a
possibilidade de dirigir o trabalho do empregado a todo e qualquer momento. Alm
disso, tambm pode ser tida como um comando disciplinador das atividades dos
empregados, o qual passar a uma breve conceituao no item seguinte25.
Fixados os requisitos da relao de emprego como caractersticas
diferenciadas dessa para as demais relaes de trabalho, passa-se a seguir para o
grupo dos sujeitos dessa relao, analisando-se a figura do empregado.
1.2.1 Conceito de empregado
Ao se falar em relao de emprego, de plano se tem a idia do empregado

como este que desenvolve o servio fsico ou intelectual para outrem. Empregado,
pode-se afirmar que seria ele o sujeito utilizado na empresa para trabalhar, desde
22
PINTO, Jos Augusto Rodrigues. Curso de Direito Individual do Trabalho, p. 109.

NETO, Carlos F. Zimmermann. Direito do Trabalho, p. 55.
24
25
ANDRADE, Everaldo Gaspar Lopes de. Curso de Direito do Trabalho, p. 59 e 60.
23
20
que preencha os requisitos ditados no art. 3 da CLT: pessoa fsica, prestao de

servio no-eventual, dependncia, salrio e pessoalidade, os quais, so
exatamente os elementos definidores da relao de emprego26.
O primeiro requisito para ser empregado ser pessoa fsica Saad nos
explica que, conforme o artigo 3 da CLT empregado toda pessoa fsica que presta
servios de natureza no-eventual a empregador, sob a dependncia deste
mediante salrio. Ao afirmar que o empregado h de ser sempre uma pessoa fsica,
a lei quer que fique bem claro no ser possvel o estabelecimento de um vnculo
empregatcio entre uma pessoa jurdica e o empregador. Assim deve ser porque o
contrato de trabalho s se celebra depois de o empregador verificar que uma pessoa
fsica tenha aptides morais e tcnicas para desempenhar as funes que pretende
atribuir-lhe27.
Dessa forma entende-se que no possvel o empregado ser uma pessoa
jurdica ou um animal. A legislao trabalhista tutela a pessoa fsica do trabalhador.
Os servios prestados pela pessoa jurdica so regulados pelo Direito Civil28.
Em suma, como j diz a relao de emprego intuitu personae no que se
refere ao empregado. A obrigao por este assumida no personalssima, mas sim
com pessoalidade o que significa dizer que um terceiro no poder tomar seu lugar
na prestao de servios29.
S Adquire o status jurdico de empregado quem presta servios habituais
que respondam a uma necessidade permanente da empresa, tendo em vista os fins
econmicos que persegue, sendo este o requisito da habitualidade30.
Tem-se como empregado, uma pessoa que recebe salrios pela prestao
de servios ao empregador. da natureza do contrato de trabalho ser este oneroso.
No existe contrato de trabalho gratuito. Assim, o empregador recebe a prestao
de servios por parte do empregado. Em contrapartida, deve pagar um valor pelos
26

28
29
SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de Direito do Trabalho, p. 129.
30
27
21
servios que recebeu daquela pessoa. Se a prestao de servios for gratuita, no

haver a condio de empregado31.
O empregado um trabalhador subordinado, dependente, dirigido por
outrem que o empregador. A partir dessa idia de submisso que se constri
toda a legislao do trabalho, exatamente para proteger algum que, ao celebrar o
contrato, abdica da sua vontade, para subordinar-se durante os horrios de trabalho
e dentro da sua qualificao profissional32.
Cabe salientar que o conceito de empregado se constri facilmente atravs
da compreenso desses elementos fticos, sendo que a subordinao o mais
marcante trao da prestao de trabalho na forma de empregado33.
Alm da definio de empregado como figura jurdica indispensvel e de
suma importncia para a relao desemprego, at mesmo por que seus elementos
so os mesmos, destaca-se tambm a definio do empregador, conforme ser
abordado no prximo item.
1.2.2 Conceito de empregador
Como apreciado antes, a relao de emprego, como sendo desenvolvida de

maneira habitual, onerosa, subordinada e pessoal, alm de um empregado, possui
em seu outro plo, a figura do empregador.
De muito tempo vem se discutindo na doutrina a conceituao de
empregador para fins da relao de emprego. Nesse contexto a doutrina moderna
demonstra na prtica que empregador define-se como pessoa fsica, jurdica ou ente
despersonificado que contrata a outrem (empregado) a prestao de seus servios,
efetuados com a pessoalidade, onerosidade, no-eventualidade e sob sua
subordinao34.
31

FILHO, Evaristo de Moraes e MORAES, Antonio Carlos Flores. Introduo ao Direito do
Trabalho, p. 245.
33
PINTO, Jos Augusto Rodrigues. Curso de Direito Individual do Trabalho, p. 108 e 109.
34
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p. 389.
32
22
Como noo jurdica de empregador a CLT nos conduz a cerca do mais

preciso conceito desse instituto jurdico nos termos do artigo 2, pelo qual menciona
que o empregador a empresa individual ou coletiva, que assumindo os riscos da
atividade econmica, admite, assalaria, e dirige a prestao pessoal de servios35.
Numa concepo mais objetiva, empregador para fins trabalhistas no
precisa ser empresa na sua concepo civil. ele ente destitudo de personalidade
jurdica. No requisito para ser empregador ter personalidade jurdica. Tanto
empregador a sociedade de fato, a sociedade irregular que ainda no tem seus atos
constitutivos registrado na repartio competente, como a sociedade regularmente
inscrita na Junta Comercial ou no Cartrio de Registro de Ttulos e Documentos.
Ser tambm considerado como empregador o condomnio de apartamentos, que
no tem personalidade jurdica, mas emprega trabalhadores sob o regime da CLT
(Lei n 2.757/56)36.
Alm da figura do empregador, como ente despersonificado, vinculado a
uma idia de unidade de produo, a CLT pela regra do art. 1 em seu pargrafo 1,
ainda considera empregador:
Os profissionais liberais, as instituies de beneficncia, as
associaes recreativas ou outras instituies sem fins lucrativos,
que admitirem trabalhadores como empregados37.
Assim, pode-se observar a CLT dispe que empregador a empresa. Porm

como dito, a norma celetista no est falando do conceito civil de empresa, mas sim
de unidade de produo que tanto pode ser empresa, sociedade de fato (ente
despersonificado) pessoa fsica, condomnio, entre outros. Sendo que para uns,
empresa sujeito de direito, enquanto para outros objeto de direito, na seara
trabalhista ela analisada como um conjunto de bens, que no seria equiparvel a
sujeito de direito. Empregador deveria ser a pessoa fsica ou jurdica para aqueles
que entendem que o empregador no sujeito, mas objeto de direito. No deixa de
ser empregador aquela atividade organizada que vende bens ou servios no
35

36
37
23
mercado, mas que no tem finalidade de lucro, como associaes, as entidades de

beneficncia etc38.
Ainda Barros observa que esse conceito criticado pela doutrina, sob o
argumento de que assimila o empregador empresa, a qual no sujeito de direito,
salvo a empresa pblica, por fora do Decreto-Lei n. 20039.
Empregador a pessoa fsica, jurdica ou o ente que contrata, assalaria e
dirige a prestao pessoal de servios do empregado, assumindo os riscos do
empreendimento econmico. Logo, a empresa para o direito do trabalho difere de
empresa para o direito civil, pelo que a CLT no deveria falar em empresa, mas sim
em unidade de produo40.
Ademais, entende-se que uma empresa na acepo civil, ou ente
despersonificado, considerado empregador para ser uma unidade de produo, o
empregador a empresa e no seus titulares. Dessa forma observa-se que a
empresa o conjunto de todos os meios necessrios consecuo dos fins a que
se prope. Assim, compe a empresa todos os seus bens, o seu capital, o trabalho
humano, seu nome etc41.
Corrobando com este raciocnio distingue-se a empresa da pessoa do
proprietrio. Empresrio no aquele que exerce sua atividade eventualmente, mas
habitualmente, com caractersticas profissionais. Quem assume os riscos do
empreendimento o empresrio, que se beneficia dos lucros e se expe ao
prejuzo42.
Cabe ressaltar que somente o empresrio ou empregador se expe aos
riscos e se beneficia aos lucros. Os meios tcnico-financeiros e jurdicos para obviar
os riscos e sanar as suas conseqncias so predispostos pelo empresrio, em
sede da empresa. No cabe ao estabelecimento predispor neste sentido. Somente
em sede da empresa so examinados os riscos da atividade econmica, para sanlos financeira ou juridicamente. O estabelecimento , pois, a unidade tcnica,
financeira, hierrquica e juridicamente subordinada empresa. A sua subordinao
38

40
41
42
39
24
pluridimensional o seu trao caracterstico43, conforme ensina Gomes e

Gottschalk.
Assim sendo, considerando que o empregador aquele que assalaria e
assume os riscos negociais, tem ele, em contrapartida, o poder de direo, isto ,
tem o empregador o poder de organizar, controlar e o disciplinar, organizao do
trabalho e do empregado, elementos que sero apontados no prximo item.
1.3
DO PODER DIRETIVO
Desde a antiguidade, o homem aprecia e obedece ao poder empregatcio de

uma figura mais forte, levando em considerao a autoridade, o poder e a liberdade.
Para tanto Barros destaca, que no campo do direito do trabalho, isso no foi
diferente, a relao de trabalho sempre foi permeada por algum que manda, e
algum que cumpre44.
O poder diretivo prerrogativa juridicamente reconhecida ao empregador de
organizar a empresa, ditar as normas de seu funcionamento, comandar a atividade
realizadora de seus fins e punir as transgresses dos subordinados s
determinaes emanadas de sua hierarquia45.
O empregador dirige o empregado, por ser subordinado, se submete, se
curva a essa direo. Um dos mais importantes efeitos prprios da relao de
emprego o poder empregatcio. Em suas diversas dimenses, diretiva,
regulamentar, fiscalizatria, disciplinar. Para Delgado esse poder concentra um
conjunto de prerrogativas de grande relevo socioeconmico, que favorecem, regra
geral, a figura do empregador, conferindo-lhe enorme influncia no mbito do
contrato e da prpria sociedade46.
43
GOMES, Orlando e GOTTSCHALK, lson. Curso de Direito do Trabalho, p. 68.

45
FILHO, Rodolfo Pamplona e PINTO, Jos Augusto Rodrigues. Repertrio de Conceitos
Trabalhistas, p. 401.
46
44
25
Nesse sentido Nascimento explica o poder empregatcio como poder de

direo, poder de organizao, poder disciplinar, poder de controle e de fiscalizao,
com isso cita que:
Na relao de emprego a subordinao um lado, o poder o outro
lado da moeda, de modo que, sendo o empregado um trabalhador
subordinado, o empregador te0m direitos no sobre sua pessoa, mas
sobre como a sua atividade exercida47.
No entanto, conforme j mencionado frisa-se que a Luz do artigo 2 da CLT,

o legislador conceitua empregador como sendo a empresa, individual ou coletiva,
que, assumindo os riscos da atividade econmica, contrata, assalaria e dirige a
prestao pessoal de servios. Essa direo tem sido vista pela doutrina como um
poder hierrquico ou como um poder diretivo ou de comando exercido pelo
empregador sobre a atividade do empregado48.
Ainda sobre o poder empregatcio, Gomes e Gottschalk frisam que o poder
disciplinar do empregador o corolrio do chamado poder diretivo ou poder de
comando, que, para muitos autores, constitui-se uma categoria parte. O poder
disciplinar dimana do direito de direo geral reconhecido pela ordem jurdica ao
empregador. esse direito de direo geral que revela, claramente, o estado de
subordinao do empregado e constitui o elemento caracterstico do contrato de
trabalho49.
Assim, tem-se o poder diretivo como sendo aquele que representa a
faculdade legal, que concedida ao empregador, de comandar a prestao pessoal
dos servios, organizando, controlando e punindo o trabalhador. O entendimento
moderno revela que o empregado submisso por que o empregador pode organizar
a relao de emprego, fiscalizar e ainda punir o empregado50.
Para tanto, como o empregado um trabalhador subordinado, est sujeito
ao poder de direo do empregador, onde Martins afirma que o poder de direo
a forma como o empregador define como sero desenvolvidas as atividades do
empregado decorrentes do contrato de trabalho. Sendo que o poder de direo
47
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do Trabalho, p. 636.

49
50
SANTOS, Josaph Francisco dos. Manual de Direito Individual e Coletivo do Trabalho, p. 116.
48
26
uma das capacidades atribudas ao empregador pela Consolidao das Leis do

Trabalho conforme j visto51.
O referido poder de titularidade do empregador, ou seja, o exerccio do
poder de direo , justamente, o fator de subordinao jurdica, presente na relao
de emprego. O empregado trabalha de forma subordinada em razo do exerccio do
poder de direo pelo empregador52.
Porm Martins no deixa de mencionar que o poder de direo no um
direito absoluto. S por ser um direito, tem limites. Limites externos: Constituio,
leis, norma coletiva, contrato. Limites internos: boa-f objetiva e exerccio regular do
direito. Se for irregular, o negcio jurdico ilcito (art. 188, I, do Cdigo Civil)53.
O poder de direo nasce da prerrogativa do criador de imprimir
organizao criada os rumos ditados por sua vontade. J que seria ele quem
assume os riscos do negcio, nada mais justo do que ele poder ditar os rumos do
empreendimento. No extremo oposto do seu exerccio localiza-se a subordinao
jurdica da comunidade executora das tarefas que emanarem de sua determinao.
Isso to mais claro que no se pode compreender, em nenhuma sociedade
evoluda, a existncia de organizao sem hierarquia, sinnimo de ordem,
graduao de posies54.
No entanto, Barros deixa claro que o titular do poder diretivo o
empregador ou seus prepostos, aos quais ele delega parte de seu poder, cuja
intensidade varia de acordo com a natureza da relao de emprego. Assim, no
tocante aos empregados ocupantes de cargo de confiana, o poder diretivo do
empregador muito tnue, enquanto no trabalho desportivo rigoroso55.
Nesse sentido a autora segue mencionando que:
Cumpre ressaltar que as ordens emitidas por quem no est
legitimado a faz-lo, as ordens ilcitas ou capazes de lesar direitos
integridade fsica ou moral do empregado podero ser
desobedecidas. Logo, no est o empregado obrigado a acatar
ordens que lhe exijam uma conduta ilegal (prtica de um crime),
51

GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho, p. 323.
53
54
PINTO, Jos Augusto Rodrigues e FILHO, Rodolfo Pamplona Filho. Repertrio de Conceitos
55
52
27
alis, ele tem at mesmo o dever de descumprir a determinao, sob

pena de incorrer em sano penal56.
Ainda discutindo sobre o poder de direo, Gomes e Gottschalk determinam

que o direito de direo possibilita ao empregador ordenar os atos de execuo aos
quais o salariado obrigado. Mas como vimos, esse direito no limitado, e o
empregador no pode, por este meio, modificar unilateralmente as condies do
contrato para agravar ou piorar a condio pessoal do trabalhador57.
Com isso por mais subalterna que seja a categoria do empregado haver,
sempre, modesta qualificao profissional definidora de seu estado ou posio
jurdica em face do empregador, que no poder, no uso de seu poder diretivo,
exagerar-se na tutela de seu prprio interesse58.
Desse poder diretivo, na prtica, derivam outros trs poderes prprios dos
empregadores: o poder de organizao, de controle e o poder disciplinar, que ser
analisado a seguir.
1.3.1 Do poder de organizao
Cabe ao empregador dentro de seu poder diretivo, organizar a atividade, seu

empreendimento, em relao aos fatores de produo, incluindo os empregados.
Poucas so as normas em nosso direito destinadas a dar organizao social
empresa. No entanto a organizao da empresa deve ocorrer em obedincia a
diversas normas jurdicas que a regulam, incluindo os direitos de ordem social e
trabalhista. O doutrinador Nascimento mencionando o poder de organizao cita em
sua obra jurdica que:
A empresa pode ter um regulamento interno, unilateral ou bilateral,
conforme tenha ou no o concurso dos empregados. Tambm ter
quadro de carreira prevendo promoes segundo critrios alternados
56

58
57
28
de merecimento e antiguidade. Trata-se de medidas que a lei faculta,

mas no obriga59.
Organizar a empresa a manifestao primria ou originria do

empregador, em virtude da ilimitada liberdade que lhe confere a preexistncia de um
vazio que sua vontade ir preencher, dando vida organizao. As outras duas
manifestaes so sucessivamente derivadas. O conjunto por elas formado fecha o
crculo do poder do empregador 60.
O poder de organizao consiste na ordenao das atividades do
empregado, inserindo-as nos conjunto das atividades de produo visando
obteno dos objetivos econmicos e sociais da empresa. Este atribudo ao
empregador o qual imputa-lhe o direito de impor ordem e disciplina ao
empreendimento e conseqentemente a exigncia de metas de seus empregados61.
Sobre o poder de organizao Martins62 destaca que este poder permite que
o empregador determine regras para o andamento dos servios na empresa.
Assim, Delgado menciona que o poder de organizao seria o conjunto de
prerrogativas tendencialmente concentradas no empregador dirigidas organizao
da estrutura e espao empresariais internos, inclusive o processo de trabalho
adotado no estabelecimento e na empresa, com a especificao e orientao
cotidianas no que tange prestao de servios63.
Como dito, a concentrao do poder de organizao faz-se na figura do
empregador. Isso se explica em face do controle jurdico, sob diversos ngulos, que
o empregador tem sobre o conjunto da estrutura empresarial e em face tambm do
princpio de assuno dos riscos do empreendimento que sobre ele recai64.
Desta forma, o empregador tem todo o direito de organizar seu
empreendimento, decorrem, no s do risco que assume com o negcio, mas at
59

PINTO, Jos Augusto Rodrigues e FILHO, Rodolfo Pamplona, Repertrio de Conceitos
61
62
63
64
DELGADO, Maurcio Godinho. Contrato de Trabalho, p. 134.
60
29
mesmo do direito de propriedade. Estabelecer o empregador qual atividade que

ser desenvolvida; agrcola, comercial, industrial, de servios etc65.
A organizao do empregador determinar o nmero de funcionrios de que
precisa. Os cargos, funes, locais e horrio de trabalho, assim atingindo a jornada
do empregado nos limites previsto em Lei. Dentro do poder de organizao, se
encontrar a possibilidade de o empregador regulamentar o trabalho, elaborando,
regulando a empresa, como forma de comando para estabelecer os mtodos
necessrios para a produo do empregado66.
Com isso ilustram atravs de seus conhecimentos Rodrigues e Pamplona
que o poder de organizar, graas subjetividade de seu contedo, associa-se
obrigatoriamente pessoalidade. Afinal, criar dar vida a uma idia e s quem a
concebeu tem o exclusivo domnio da criao que deseja materializar67.
Para Nascimento o poder de organizao da atividade do empregado,
combinando-a em funo dos demais fatores da produo, tendo em vista os fins
objetivados pela empresa, pertence ao empregador, uma vez que da prpria
natureza da empresa a coordenao desses fatores68, e dessa forma cita que:
Sendo detentor do poder de organizao, cabe ao empregador
determinar as normas de carter tcnico s quais o empregado est
subordinado e que so expedidas por mero contrato verbal, individual
ou geral, ou por comunicados escritos, avisos, memorandos,
portarias etc69.
Outro sim, como j mencionado, alm do poder de organizao, do poder

diretivo deriva tambm o poder de fiscalizao conforme este se apontar no
prximo item.
65

67
PINTO, Jos Augusto Rodrigues e FILHO, Rodolfo Pamplona. Repertrio de Conceitos
68
69
66
30
1.3.2 Do poder de fiscalizao
O poder de fiscalizao, ao lado do poder de organizao como mais um

dos poderes que compem a direo, inclui a autorizao legal dada ao empregador
para aplicar as diversas regras e ordens exigidas pela empresa e pelo sistema
jurdico. mais conhecido como poder de controle e significa o direito de o
empregador de fiscalizar as atividades profissionais de seus empregados, cabendo
ao mesmo ditar as regras e as tarefas a serem exercidas. Assim, como exemplos de
controle tm a revista dos empregados na sada do expediente e a colocao de
cmeras em circuito interno70.
A legislao brasileira no faz referncia ao regulamento da empresa, sendo
escasso o uso de normas emanadas pelo empregador, no entanto para Barros o
poder de fiscalizao nada mais do que uma das faculdades compreendidas no
contedo do poder diretivo71, como ser examinado no decorrer deste estudo.
Porm, ressalta Nascimento que o poder de controle d ao empregador o
direito de fiscalizar o trabalho do empregado. A atividade deste, sendo subordinada
e mediante direo do empregador, no exercitada do modo que o empregado
pretende, mas daquele que imposto pelo empregador72.
Nesse sentido pode-se compreender o poder de fiscalizar como sendo o
conjunto de prerrogativas dirigidas a propiciar o acompanhamento contnuo da
prestao de trabalho e a prpria vigilncia efetivada ao longo do espao
empresarial interno. Medidas como o controle de portaria, as revistas, o circuito
interno de televiso, o controle de horrio e freqncia, a prestao de contas (em
certas funes e profisses) e outras providncias correlatas que seriam
manifestaes do poder de controle73.
O poder de fiscalizao uma manifestao do poder diretivo, sendo
aplicado com o intuito de fiscalizar os empregados, j que sem o controle, o
empregador no ter cincia se os servios esto sendo prestados corretamente, ou
70
72
NASCIMENTO, Amauri Mascavo. Curso de Direito do Trabalho, p. 639.
73
71
31
at mesmo da maneira como forma organizada. Vrios so os meios de controle,

como a revista, que a primeira vista pode ser como abusiva, mas os Tribunais
admitem esse tipo de controle pelo empregador, desde que seja respeitado o
empregado e que cumpra a sua finalidade. Outros meios aplicados de fiscalizao
usados pelo empregador so: o livro ponto e monitoramento interno de televiso74.
A fiscalizao inerente ao poder diretivo estende-se no s ao modo como o
trabalho prestado, mas tambm ao comportamento do trabalhador, tanto assim
que comum a revista dos pertences do empregado quando deixa o
estabelecimento. No prevista em lei, a revista surgiu dos usos e costumes, desde
que no abusiva. Ser abusiva quando ferir a dignidade do trabalhador, como a
revista do empregado despido75.
A luz do conhecimento do jurista Martins compreende-se que, o
empregador dever tomar cuidado de no fazer um controle vexatrio e quanto a
dados pessoais do empregado, pois um dos princpios da Constituio da Repblica
Federativa do Brasil a dignidade da pessoa humana (art. 1, III, da Constituio). A
intimidade da pessoa um direito relativo personalidade76.
O empregador poder verificar a utilizao de e-mails, visando constatar se
o computador no est sendo usado, no horrio de servio, para fins pessoais do
empregado, ainda mais quando h proibio expressa para o uso pessoal do
equipamento. Durante o horrio de trabalho o empregado est disposio do
empregador devendo concretizar suas funes e capacidades para os fins que est
sendo pago. Deve produzir aquilo que o empregador lhe pede. Logo, pode ser
fiscalizado para verificar se no est enviando e-mails para outras pessoas sem
qualquer relao como servio, pois est sendo pago para trabalhar e no para se
divertir77.
Corrobando com este raciocnio o empregador pode, dentro dos limites
estabelecidos pelo ordenamento jurdico, verificar-se se os empregados esto
74
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao ao Direito do Trabalho, p. 226.

76
MARTINS, Srio Pinto. Direito do Trabalho, p. 198.
77
75
32
respeitando as exigncias e diretrizes estabelecidas para o desempenho da

atividade laboral78.
Perante o exposto, no h como deixar de se perceber nesse poder
fiscalizatrio tambm nada mais do que a simples manifestao do poder diretivo,
em geral realizado como pressuposto do poder disciplinar que ser abordado a no
item a seguir79.
Alm do poder de fiscalizao e organizao at aqui apresentados, tem-se
tambm como ultimo elemento do poder de direo o poder disciplinar que
derivado do poder diretivo do empregador, conforme ser explanado no item que
segue.
1.3.3 Do poder disciplinar
O poder disciplinar tambm derivado do poder diretivo, sendo um conjunto

de prerrogativas concentradas que permite que o empregador possa punir o
empregado em face do descumprimento de suas obrigaes contratuais, ou seja,
quando este no observar as normas e regras impostas atividade por ele
desempenhada80.
Cumpre ressaltar que direito do empregador impor Sanes disciplinares
aos seus empregados nos modos e limites da lei. Podem elas se materializar a partir
de uma advertncia, suspenso graduada e progressiva em caso de reincidncias,
podendo chegar at, conforme o caso, pena mxima de despedida, nos termos do
artigo 482 da CLT81.
O poder disciplinar esclarece a relao de subordinao que existe entre o
empregador e o empregado, onde observa-se a evidencia existente entre o dever de
obedincia do empregado e s ordens do empregador82.
78
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho, p. 323.

DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho, p. 137.
80
DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho, p. 137.
81
82
79
33
Este poder permeia o exerccio do poder diretivo de uma maneira geral, uma
vez que atravs dele, possvel estabelecer sanes para a hiptese de o
empregado infringir seus deveres. So consideradas sanes: a admoestao
verbal, a advertncia escrita, a suspenso de at 30 dias e a despedida por justa
causa83.
O poder punitivo do empregador deve ser exercido com boa-f. O objetivo
da punio deve ser pedaggico, de mostrar ao funcionrio que est errado e que
no deve cometer novamente a mesma falta. O uso do poder de punio por parte
do empregador em desacordo com suas finalidades implica excesso ou abuso de
poder84.
na execuo do poder disciplinar, especificamente na ocorrncia do abuso
de poder do empregador e na mera inoperncia dos representantes da empresa,
que, ao vislumbrarem a prtica perversa entre trabalhadores de mesmo patamar
hierrquico, se eximem da responsabilidade de qualquer providncia para dissipar o
mal85.
Diante desses conceitos, percebe-se que os poderes do empregador devem
ser exercidos de forma responsvel, coerente, transparente e equnime. Nesse
sentido, o empregador deve usar a polidez, a simplicidade, a tolerncia, boa-f e
honestidade para com o empregado, assim encontram regras que, por seu turno
legitimam o exerccio do poder de direo do empregador.
2 ASSDIO MORAL
Neste segundo captulo, antes de adentrar-se na discusso sobre o assdio

moral, se torna importante analisar de maneira breve as partes histricas deste
instituto, possibilitando aferir-se com mais certeza a definio de assdio moral.
83
NASCIMENTO, Amauri Mascavo. Curso de Direito do Trabalho, p. 216

85
RUFINO, Regina Clia Pezzuto. Assdio Moral no mbito da Empresa, p. 49.
84
34
Assim, aps um breve escoro histrico, para melhor compreenso e

desenvolvimento lgico do trabalho, a importncia deste captulo est voltada
inicialmente para o conceito de assdio moral e logo aps apresentar-se- suas
caractersticas, bem como seus elementos definidores. Adiante, passa-se a explanar
as principais prticas aplicadas pelos empregadores como forma de aumentar a
produtividade do empregado, relevando a importncia desse assunto.
2.1
BREVE ESCORO HISTRICO
Atualmente, o assdio moral um dos problemas mais graves que o

empregado enfrenta no ambiente laboral, nos ltimos anos vem revelando-se um
fenmeno social, cuja importncia no meio acadmico e no meio profissional, toma
propores jamais vista antes. Dessa forma, ressalta-se a repercusso do assdio
moral no mundo jurdico, sendo esse um problema que vem crescendo, mesmo em
pases de primeiro mundo, nos quais a situao socioeconmica melhor que nos
pases perifricos e de ascenso86.
Acerca deste instituto jurdico os autores Lage e Lopes nos ensinam que o
primeiro cientista a constatar a existncia do assdio moral foi o Dr. Heinz Leymann,
um alemo naturalizado sueco. Psiclogo e cientista mdico, com mestrado em
psiquiatria, o Dr. Leymann detectou, na dcada de 60, um tipo de comportamento
hostil em algumas crianas em idade escolar, ao qual deu o nome de mobbing.
Vinte anos mais tarde, encontrou o mesmo tipo de comportamento em
empregados87.
Conforme Rodrigues o interesse pelo assdio moral no trabalho nasceu na
Sucia por meio do estudo de pesquisadores dirigidos pelo psiclogo alemo Heinz
Leymann, o qual teve o mrito de teorizar sobre o fenmeno que estava presente de
forma inconsciente na vida trabalhista, chamando-o de mobbing88.
86
TOMHE, Candy Florncio. O Assdio Moral nas relaes de emprego, p. 23

LOPES, Mnica Sette e LAGE, Emerson Jos Alves. Direito e Processo do Trabalho, p. 323.
88
HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no Trabalho; Redefinindo o Assdio Moral, p. 76.
87
35
Todavia, este termo s veio a ser utilizado em 1984, em publicao

cientfica, que descrevia uma forma de vexao exercitada no ambiente laborativo,
que tinha como resultado a excluso da vtima do mundo do trabalho. O etnlogo
Konrad Lorez foi possivelmente o primeiro a utilizar a expresso mobbing para
designar o comportamento agressivo de um grupo de animais em relao quele
intruso que desejavam expulsar89.
Nos anos 60, dita expresso foi novamente reproduzida, agora pelo mdico
sueco Paul Heinemann para descrever a atitude hostil de um grupo de crianas em
relao a outras nas escolas. Em 1972, ele publicou o primeiro livro sobre mobbing
abordando o comportamento entre as crianas90.
No demorou muito para se perceber que o tema na verdade
multidisciplinar, no podendo ser esgotado por apenas uma rea do conhecimento
humano. Apesar de as pesquisas terem tido como ponto de partida as relaes
humanas sob o prisma psicolgico, eram necessrias, tambm, as contribuies da
Sociologia e, principalmente, do Direito, como forma de conhecer os principais focos
originadores do problema, bem como os meios de coibi-los e de solucion-los91.
Apesar de ser recente, o assdio moral tem repercusses judiciais h algum
tempo, Cintado o doutrinador Thome afirma-se que:
O termo assdio moral no local de trabalho novo, mas o fenmeno
ocorre h muito tempo. H jurisprudncia francesa, datada de
16.3.60, condenando uma empresa a pagar uma soma de 150.000
francos a empregado cujas funes foram, gradativamente, retiradas,
bem como suas prerrogativas. Desde h um quarto de sculo as
relaes de trabalho vm se endurecendo e se atomizando, gerando
o desenvolvimento desse procedimento perverso92.
Anos mais tarde, mais precisamente em 1983, Heinz Leymann publicou uma
obra de divulgao: Mobbing, a perseguio no trabalho, traduzida em vrias
lnguas, inclusive no portugus, tendo especial acolhida na Frana, onde se destaca
a vitimologista Hirigoyen93.
89
PRATA, Marcelo Rodrigues. Anatomia do Assdio Moral no Trabalho, p. 37 e 38.

HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no Trabalho; Redefinindo o Assdio Moral, p. 76 e 77.
91
FERREIRA, Hadassa Dolores Bonilha. Assdio Moral nas Relaes de Trabalho, p. 39.
92
THOME, Candy Florncio. O Assdio moral nas Relaes de Emprego, p. 24.
93
PRATA, Marcelo Rodrigues. Anatomia do Assdio Moral no Trabalho, p. 38.
90
36
No Brasil a discusso vem ganhando flego nos ltimos anos, impulsionada

principalmente por decises dos Tribunais Regionais do Trabalho. No setor pblico,
legislaes municipais e estaduais j em vigor tratam especificamente do assdio
moral, regulando as relaes entre funcionrios. Alguns projetos de lei tramitam no
Congresso Nacional com o objetivo de incluir na Consolidao das Leis do Trabalho
dispositivo especfico sobre o assdio moral94.
O tema passou a ter maior divulgao nacional com a apresentao da
dissertao de mestrado da Dra. Margarida Barreto, mdica do trabalho e
organizadora do site www.assediomoral.com.br, defendida em maio de 2000 e
publicada pelo departamento de psicologia social da Pontifcia Universidade Catlica
de So Paulo (PUC-SP), denominada uma jornada de humilhaes. A dissertao
teve como material bsico as pesquisas desenvolvidas por Hirigoyen95.
A comunicao entre as duas pesquisadoras culminou com o I Seminrio
Internacional sobre o Assdio Moral no Trabalho, realizado no Sindicato dos
Qumicos e Plsticos de So Paulo, sediado na cidade de So Paulo, no dia 30 de
abril de 200296.
A iniciativa aqueceu a discusso e chamou a ateno de parlamentares e
sindicatos de diversas categorias, os quais, agora, j manifestam maior
entendimento sobre o assunto97.
Desde ento, a rea jurdica tem manifestado especial interesse sobre o
tema. Tanto a jurisprudncia como a doutrina tem feito esforos vigorosos em
delimitar conceitos e estabelecer parmetros objetivos para que se possa ter uma
noo mais exata possvel do que e do no assdio moral. Prova disso a
sensvel multiplicao da literatura jurdica relacionada ao assunto nos ltimos anos.
A jurisprudncia tambm tem criado critrios de avaliao mais objetivos, que
tornam o estudo de caso concreto uma forma de se avaliar conceitos e limites do
assdio moral98.
94
FERREIRA, Hadassa Dolores Bonilha. Assdio Moral nas Relaes de Trabalho, p. 40 e 41.
SOUZA, Jorge Dias. As Chefias Avassaladoras, p. 30.
96
PAMPLONA FILHO, Rodolfo. O Dano Moral na relao de Emprego, p. 52.
97
FERREIRA, Hdassa Dolores Bonilha. Assdio Moral nas Relaes de Trabalho, p. 41.
98
NASCIMENTO, Sonia Mascaro. O Assdio Moral no Ambiente de Trabalho, p. 123.
95
37
Dessa forma, pode-se dizer que o assdio moral um problema estrutural,

inerente as atuais relaes de trabalho, sendo utilizado para a manuteno da
ordem e da perpetuao das relaes assimtricas de poder, mas que deve ser
considerado como uma afronta a dignidade humana e banido o mais efetivamente
possvel das relaes de emprego99.
Conforme Oliveira, o trabalho no precisa ser uma degradao compulsria,
uma condenao social dos deserdados, mas sim uma fonte de realizao plena100.
Nesse sentido, sendo de suma importncia o breve escoro histrico do
assdio moral supra citado, apresentar-se- a conceituao de assdio moral no
item que segue, sendo este de grande relevncia para o trabalho.
2.2
CONCEITO DE ASSDIO MORAL
Aps o surgimento do assdio moral no mundo jurdico, no ambiente de

trabalho visto como um fenmeno no qual a sua repercusso e danosidade vai
depender da intensidade do assdio praticado, enquanto elemento integrante da
conduta perversa. Quando, ao ato atribuda uma qualidade moral este vai denotar
uma ao que vai constranger, perseguir com insistncia os princpios e valores
morais de algum, por meio de um tratamento desrespeitoso, insolente ou ofensivo
a dignidade humana.
Tendo em vista que o assdio moral to antigo quanto a historia da
humanidade, e, no entanto , pois encontra-se praticamente em todo livro ou artigo
sobre o assunto. Porm, na sociedade atual que o assdio moral revela-se como
um fenmeno tpico da era da globalizao101.
Embora o tema seja antigo, o assdio moral foi identificado somente
recentemente, na rea jurdica e nos julgados que apreciem a problemtica, os quais
99
THOME, Candy Florncio. O Assdio moral nas Relaes de Emprego, p. 28.

OLIVEIRA, Sebastio Geraldo de. Proteo jurdica sade do Trabalhador, p. 191.
101
100
38
tm se utilizado da doutrina na esfera psicolgica, ou da analogia, para protegerem

a dignidade do trabalhador dentro do contrato de trabalho102.
Em sntese, o assdio moral o processo de exposio repetitiva e
prolongada do trabalhador a condies humilhantes e degradantes e a um
tratamento hostil no ambiente de trabalho, debilitando sua sade fsica e mental.
Trata-se de uma guerra de nervos, a qual conduz a vtima ao chamado assassinato
psquico103.
Assim pode-se compreender que o assdio moral no trabalho toda e
qualquer conduta abusiva. Pode ser um gesto, uma palavra, um comportamento ou
at mesmo uma atitude, que atente por sua repetio ou sistematizao, contra a
dignidade ou a integridade psquica ou fsica de uma pessoa, ameaando seu
emprego ou degradando o clima de trabalho104.
Apesar de no haver previso especfica sobre o assdio moral em nosso
ordenamento jurdico, ao menos no Direito, nele compreende-se atravs da doutrina
e da jurisprudncia, cuidou de estabelecer uma conceituao para esse fenmeno
social que vivo na organizao do trabalho e de grande relevncia jurdica105.
O assdio moral no trabalho seria, assim, uma forma de perseguio
psicolgica por parte de um ou mais indivduos, no ambiente laboral, em relao a
um trabalhador ou a um grupo determinado de laboristas que se encontre em
posio vulnervel. Isso, em geral, se d de forma sutil, indireta, mas que,
prolongada no tempo, invariavelmente, causa srios danos vtima, que muitas
vezes se v obrigada a se retirar do ambiente hostil106.
Pode-se obter vrias definies, que mudam segundo o enfoque desejado
podendo esse ser mdico, psicolgico ou jurdico. Juridicamente, pode ser
considerado como um abuso emocional no local de trabalho, de forma maliciosa,
no-sexual e no-racial, com o fim de afastar o empregado das relaes
102
SILVA, Jorge Luiz de Oliveira. Assdio Moral no Ambiente de Trabalho, p. 65.

104
NASCIMENTO, Sonia Mascaro. Assdio Moral no Ambiente de Trabalho, p. 95.
105
ALKIMIN, Maria Aparecida. Assdio Moral na Relao de Trabalho, p. 38.
106
103
39
profissionais,
atravs
de
boatos,
intimidaes,
humilhaes,
descrdito
107
isolamento
Nas palavras de Souza, o assdio moral, comportamento mais antigo que o

prprio trabalho, tem sua nomenclatura atual derivada do assdio sexual (sexual
harassment). caracterizado fundamentalmente pelo estilo de gesto do chefe, que
se impe de forma contnua pela violncia psquica exercida sobre o subordinado no
ambiente de trabalho108.
Ainda, segundo o autor suso referido, o assdio moral tambm um
comportamento atico, no s por parte dos chefes tiranos que o praticam, mas
tambm por parte das empresas que os mantm em seus quadros109.
Destaca-se como atos repetitivos a configurao do assdio Moral, e dessa
forma Nascimento explica que:
O assdio moral uma srie de atos cuja tipificao no definida
pela lei. Evidentemente, no h de se falar em assdio moral da
pessoa jurdica, embora possvel a configurao do dano moral
contra ela110.
Em sntese, o assdio moral envolve a evidncia de intenes por parte do

agressor. Apesar de tormentosa a demonstrao de intenes, possvel pressuplas mediante a constatao de dois elementos: a repetio e o prolongamento no
tempo de condutas abusivas111.
necessrio frisar que, atravs da prtica do assdio moral pode-se obter
danos profundos a sade do trabalhador, para tanto Ferreira menciona que:
Juridicamente, importante destacar que o assdio moral um
fenmeno que compreende um complexo processo de degradao
sistemtica do ambiente de trabalho debilitando paulatinamente a
sade fsica e mental do trabalhador. Compe-se por ataques
repetitivos que se prolongam no tempo, permeados por humilhaes
verbais e psicolgicas, isolamento, falta de comunicao ou
comunicao hostil, alm de outros artifcios psicolgicos que
atingem a dignidade do trabalhador, produzindo como conseqncia
107
LOPES, Mnica Sette e LAGE, Emerson Jos Alves. Direito e Processo do Trabalho, p. 321.
109
110
111
108
40
um sofrimento ao trabalhador que se reflete na perda de sua sade

fsica e psicolgica112.
No paira a dvida de que o assdio moral ofende a dignidade do

trabalhador, agredindo seus direitos de personalidade, como a integridade fsica e
moral, intimidade e privacidade, afastando a vtima do emprego, o que pode se
transformar em problema social gerado pelo desemprego forado. Assim, trata-se de
conduta contrria moral e ao prprio ordenamento jurdico constitucional, que
defende e protege a dignidade humana e os direitos de personalidade, bem como
contrria s normas tutelares celetistas, haja vista que se consubstancia em grave
violao contratual, passvel de gerar a despedida por justa causa (CLT, art. 482) ou
resciso indireta (CLT, art. 483) 113.
2.3
ELEMETOS DEFINIDORES DE ASSDIO MORAL
Partindo-se da idia de que o assdio moral uma srie de atos repetitivos

que se prolongam no tempo. Do conceito antes apresentado, possvel verificar-se
os seguintes conceitos integrantes do assdio moral, isto , os elementos que se
presentes configuram que determinada conduta assediadora da moral da outrem,
a saber: uma conduta abusiva, a natureza psicolgica do atentado a dignidade
psquica do indivduo, a reiterao da conduta, a finalidade de excluso, dano
psquico-emocional e o nexo causal114.
Importante desde j esclarecer que ditos elementos so definidores da
prtica do assdio moral. Porm, para que dito assdio enseje o dever de indenizar,
faz-se necessrio os quais devem ser considerados simultaneamente aos requisitos
bsicos para a caracterizao de qualquer ato ilcito ou abuso de direito115.
Ademais, voltado ao estudo dos elementos que configuram o assdio moral,
Alkimin
descreve
que
basicamente
podemos
identificar
como
elementos
caracterizadores do assdio moral os seguintes itens:
112
FERREIRA, Hdassa Dolores Bonilha. Assdio Moral nas relaes de Trabalho, p. 50.
114
115
113
41
a) Sujeitos: sujeito ativo (assediador) empregador ou qualquer

superior hierrquico; colega de servio ou subordinado em relao
ao superior hierrquico; sujeito passivo (vtima/assediado)
empregado ou superior hierrquico no caso de assdio praticado por
subordinado;
b) Conduta, comportamento e atos atentatrios aos direitos de
personalidade;
c) Reiterao e sistematizao;
d) Conscincia do agente116.
Dos referidos elementos, com relao aos sujeitos do assdio moral,

observa-se que a conduta, ato ou comportamento hostil, degradante, humilhante,
vexatrio que causa sofrimento psicolgico e doena psicossomtica na vtima,
ferindo sua auto-estima, dignidade e personalidade. Podendo partir do empregador
ou superior hierrquico subordinado a este, de algum colega de servio ou tambm
pode acontecer de um subordinado destinar condutas assediantes contra um
superior hierrquico117.
A vtima da hostilizao ou degradao, normalmente o empregado,
individualmente considerado ou uma coletividade, subordinado ao assediante,
todavia, poder ser o prprio superior hierrquico quando o assdio partir de um ou
vrios de seus subordinados118.
Alm dos sujeitos como elementos do assdio moral tem-se ainda a conduta
abusiva, cuja concepo se refere ao abuso de direito como ato ilcito, na forma
promulgada pelo art. 187 do vigente C.C. Esta pode ser realizada mediante qualquer
conduta imprpria e insuportvel que se manifeste atravs de comportamentos,
palavras, atos, escritos, capaz de ofender a personalidade e dignidade, com
prejuzos integridade fsica e psquica do empregado, criando condies de
trabalho humilhantes e degradando o ambiente de trabalho, alm de colocar em
perigo o emprego119.
Porm, com a reiterao e sistematizao da conduta, observa-se que para
que a conduta degradante e humilhante se caracterize como assdio moral,
116

BARRETO, Margarida Maria Silveira. Uma Jornada de Humilhaes, p. 54.
118
119
117
42
casuisticamente, no se pode apresentar como fato isolado. Portanto, o

comportamento, gestos, palavras e atos direcionados contra o assediado e que
visam desestabiliz-lo, afetando sua dignidade e direitos da personalidade, devem
ser praticados de forma reiterada e sistemtica, ou seja, com uma certa
freqncia120.
Ainda, a conduta que caracteriza o assdio moral deve ser consciente, ou
seja, como espcie do gnero ato ilcito, deve ser intencional ou previsvel seu efeito
danoso sobre o ambiente de trabalho e sobre a integridade psicofsica da vtima121.
Com isso, Nascimento esclarece que o assdio moral caracteriza-se, por ser
uma conduta abusiva, de natureza psicolgica, que atenta contra a dignidade
psquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expe o trabalhador a situaes
humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa personalidade,
dignidade ou a integridade psquica e que tenha por efeito excluir a posio do
empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de
trabalho no exerccio de suas funes122.
Algumas condutas explicitam-se com maior freqncia, como a ocorrncia
de gestos, condutas abusivas e constrangedoras, humilhaes repetidas, como
inferiorizar,
amedrontar,
menosprezar
ou
desprezar,
ironizar,
difamar,
ou
ridicularizar123.
2.3.1 Sujeitos do assdio moral
Uma vez estabelecido o conceito do assdio moral e os seus elementos,

urge ento a necessidade de verifica-se as figuras que integram essa relao
negativa e prejudicial. O assdio moral no meio das relaes de emprego abrange
diferentes formas. Para efeito de verificao da sua ocorrncia e conseqente
120

GUEDES, Mrcia Novaes. Terror Psicolgico no Trabalho, p. 77.
122
123
121
43
responsabilizao pela sua prtica preciso identificar-se antes de mais nada os

sujeitos envolvidos nesse processo124.
Tratando-se ento a relao de emprego de um negcio bilateral, de plano
pode-se indicar como dois, os sujeitos do assdio moral, sendo eles: o assediador e
o assediado ou vtima, Alkimin, estudando os sujeitos do assdio moral, assim
definiu:
Sujeitos: sujeito ativo (assediador) empregador ou qualquer
superior hierrquico; colega de servio ou subordinado em relao
ao superior hierrquico; sujeito passivo (vtima/assediado)
empregado ou superior hierrquico no caso de assdio praticado por
subordinado125.
De certa forma contrariando, ou ao menos mitigando, a interpretao acima,

Ferreira menciona que as figuras do empregado e do empregador, ou superior
hierrquico, no possuem posies definidas de vtima e agente agressor,
respectivamente, em relao ao assdio moral. Isso porque as posies podem ser
alteradas, de acordo com a relao estabelecida em cada caso concreto126.
Com isso, mesmo que a relao de emprego sendo entre empregado e
empregador e o assdio sendo formado entre assediado e assediador, no se pode
afirmar que todo o assediador empregador ou at que todo o empregado somente
poder ser assediado. O inverso tambm se faz possvel127.
importante ressaltar a definio dos sujeitos envolvidos no assdio moral
no ambiente de trabalho, leva-se em conta o tipo de assdio sofrido pela vtima.
Visto que o assdio pode ser praticado pelo chefe imediato, empregador ou no,
pelos colegas de trabalho, ou ainda pelo chefe e pelos colegas, neste caso o
assdio se configura pela concordncia solidria com o agressor128.
Sendo assim, a vtima da hostilizao ou degradao, normalmente o
empregado, individualmente considerado ou uma coletividade, subordinado ao
124
126
127
MENEZES, Cludio Armador Couce de. Assdio Moral e Seus Efeitos Jurdicos, p. 47.
128
125
44
assediante. Todavia, o assediado, como dito, poder ser o prprio superior

hierrquico quando o assdio partir de um ou vrios de seus subordinados129.
Por fim, destacam-se como sujeitos do assdio moral, o assediado que
quem sofre a conduta, e o assediador o qual pratica o assdio, tendo em vista no
haver qualquer tipo de relao direta entre empregado e empregador, e que pode vir
a ser qualquer dos sujeitos, tanto na parte ativa quanto na parte passiva130.
2.3.2 Espcies de assdio moral
Partindo-se da idia de que no assdio dois so os sujeitos que compem a

relao, a saber assediador e assediado e ainda considerando que empregado e
empregador podem travestir-se de ambas as figuras, a doutrina dispe existir trs
formas de manifestao do assdio moral, que variam conforme os agentes
envolvidos e tambm de aspectos culturais.
Para tanto, tratando da classificao do assdio moral, assim dispe: o
assdio moral se classifica em: vertical descendente (parte do superior em relao
aos seus subordinados); horizontal simples ou coletivo (parte de um ou mais
trabalhadores em relao ao colega de servio); vertical ascendente (de um ou mais
assalariados em relao ao superior hierrquico)131.
No que tange ao assdio moral vertical descendente, pode-se observar que
esse tipo de assdio proveniente do empregador, compreendido na expresso o
empregador propriamente dito, bem como qualquer outro superior hierrquico
(diretor, gerente, assessor, chefe, supervisor etc.) que receba a delegao de poder
de comando132.
Nota-se que a humilhao vertical se caracteriza por relaes autoritrias,
desumanas, onde predomina os desmandos, a manipulao do medo, a
competitividade. O avano do sistema organizacional do trabalho demandou novas
129

131
132
130
45
caractersticas incorporadas a funo: polifuncionalidade, rotao das tarefas,

autonomia e flexibilizao. Exige-se uma maior qualificao dos trabalhadores a
custo de menores salrios133.
J o assdio moral horizontal trata-se de assdio moral cometido por colega
de servio; manifesta-se atravs de brincadeiras maldosas, gracejos, piadas,
grosserias, gestos obscenos, menosprezo, isolamento etc. podendo ser resultante
dos seguintes fatores: a) conflitos interpessoais que provocam dificuldades de
convivncia por qualquer motivo pessoal (atributos pessoais, profissionais,
capacidade, dificuldade de relacionamento, falta de cooperao, destaque junto a
chefia, discriminao sexual etc.); b) competitividade/rivalidade para alcanar
destaque, manter-se no cargo ou disputar cargo, ou obter promoo134.
Pode-se citar tambm como espcie de assdio moral o vertical ascendente
onde a luz do conhecimento de Alkimin menciona que:
o tpico caso de assdio moral que parte de um ou vrios
subordinados contra o superior hierrquico135.
Dessa forma a autora explica que, normalmente, esse tipo de assdio pode
ser praticado contra o superior que se excede nos poderes de mando e que adota
posturas autoritrias e arrogantes, no intuito de estimular a competitividade e
rivalidade, ou at mesmo por cometer atos de ingerncia pelo uso abusivo do poder
de mando136.
Conforme preceitua Rufino, apesar de raro, este tipo de humilhao
tambm ocorre nas relaes trabalhistas. o assdio de baixo para cima, onde um
descendente ou uma coletividade, pratica atos vexatrios contra o superior
hierrquico137.
Discorrendo sobre a forma de assdio Thome frisa que, alm das trs
hipteses j apresentadas, ainda traz uma quarta figura, o assdio moral
transversal. Entende que esse tipo de assdio moral, tambm chamado assdio
moral transversal, normalmente, desencadeado por uma discriminao do grupo,
133

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assdio Moral na Relao de Trabalho, p. 63 e 64.
135
ALKIMIN, Maria Aparecida. Assdio Moral na Relao de Trabalho, p. 63 e 64.
136
137
134
46
que pode ser composto por empregados e empregadores, em relao a alguma

diferena da vtima entre eles. Tambm a intolerncia racial, tnica e opo sexual
so motivos comuns para a ocorrncia de assdio moral transversal138.
Alm das espcies de assdio moral mencionado acima, existe tambm o
assdio moral misto, que configura-se pela existncia de relaes hierrquicas
horizontais e verticais concomitantes, e afirma que no caso de assdio moral misto,
deve-se distinguir o agressor principal daqueles que, pelas circunstncias, so
levados a agir de forma hostil, como, por exemplo, no caso de uma pessoa
assediada que passa a cometer vrios erros e, por isso, seus colegas passam a no
toler-la mais. Afirma, tambm, que na maioria das vezes, um assdio moral
horizontal, com o decorrer do tempo, acaba gerando um assdio moral descendente
porque o responsvel hierrquico acaba se tornando cmplice139.
Contudo, seja como for, ataque de um grupo, ou ataque individual, seja com
inteno declarada de destruir o outro, seja de modo velado, seja para adaptar os
empregados ao sistema, seja, para for-los a deix-lo, o assdio moral tira do
homem sua dignidade como pessoa humana e como trabalhador que deseja ver seu
trabalho valorizado140.
Sendo assim, aps analisar os sujeitos do assdio moral, bem como suas
espcies, passa-se ao prximo item o qual ser explanado o poder diretivo do
empregador e as prticas competitivas para a ampliao dos lucros.
2.3.3 Poder diretivo do empregador e as prticas competitivas de ampliao

de lucros
O trabalho humano produtivo, e de acordo com a ideologia capitalista,

essencial para o desenvolvimento econmico, poltico e social de uma Nao. E sob
a roupagem do exerccio do poder de direo, os detentores do poder, ou seja, o
138
THOME, Candy Florncio. O Assdio Moral nas Relaes de Emprego, p. 61.

140
139
47
empregador e as empresas em geral visam o lucro, ainda mais na esfera do trabalho

onde assumem riscos.
Entretanto, por conta desse lucro fazem de tudo para a sua ampliao, at
mesmo uma competio, concorrncia entre os empregados e uma cobrana maior
dos superiores por conta disso. Pois, somente atravs da produo, distribuio e
circulao de bens e servios que se atinge o progresso e as exigncias do mundo
globalizado141.
H de considerar que os efeitos da globalizao e da flexibilizao do direito
do trabalho e da alta competitividade internacional levou a produo empresarial a
um processo acelerado, onde o empregador visa a criao do produto de maneira
mais prtica e clere, buscando sempre um nmero maior de produtos em menor
tempo, menosprezando as condies humanas na manufatura deste produto,
importando-se apenas, com o resultado obtido de forma urgente142.
Assim sendo, Alkimin dispe exemplificadamente que dentre as causas que
geram a conduta assediante, podemos mencionar vrias: deficincias na
organizao do trabalho, precariedade de comunicao e informao interna, corrida
pela competitividade e lucratividade, ausncia de uma poltica de relaes humanas,
rivalidade dentro do setor, gerenciamento sob presso para forar a adaptao e a
produtividade, inveja, cimes, e at mesmo a perversidade inerente a muitas
pessoas143.
Vivem-se atualmente uma mudana de poca, marcada pela conjurao a
um s tempo de mudanas na produo de energia, na diviso do trabalho e na
organizao do poder. Ora quando a flexibilizao visa simplesmente a atender a
inflexvel racionalidade produtiva, o resultado pode no se resumir violao de
princpios substanciais do Direito do Trabalho. Como o da inalterabilidade do
contrato com prejuzo para o prestador, mas pode ser um subterfgio para esconder
prticas marcadas pela adiantada corroso de carter144.
A globalizao acirrou a competio em todos os nveis e, dando ensejo a
novas formas de trabalho, que vm crescendo para darem atendimento a situaes
141
143
144
142
48
mais emergenciais e, portanto, sem a assuno de compromissos, tambm decorre

da modificao dos objetivos das empresas que passaram a serem apenas
imediatos145.
Em face da amplitude de condutas que configuram o assdio moral, tem-se
a competitividade acirrada a fim de aumentar a produo da empresa. Sendo que,
essas esperam que seus funcionrios, em qualquer funo, a efetiva colaborao
para diminuir os custos, melhorar processos, criar novos procedimentos e at
mesmo produtos, ou seja, fazer mais com menos e dar o melhor de si em suas
tarefas146.
Seguindo este raciocnio, as empresas com o intuito de melhorar a
produtividade faz-se com a competitividade aumente, porm extrapolam alguns
limites, chegando a expor os empregados a condutas vexatrias e podemos obter
como exemplo a deciso do TRT 12, seno vejamos:
USO
DE
PRTICAS
VEXATRIAS.
DANO
MORAL.
CONFIGURAO. A empresa, ao colocar em exposio o
desempenho dos funcionrios, com a finalidade de, por meio do
constrangimento, melhorar a produtividade, extrapola os limites do
poder diretivo conferido ao empregador. Esse ato configura violao
do patrimnio imaterial do trabalhador, e consequentemente, gera
direito indenizao por danos morais. Juza Mirna Uliano Bertoldi Publicado no TRTSC/DOE em 10-09-2009 Processo: N 010512008-017-12-00-0
Em virtude disso, pode-se observar o desgaste psicolgico do trabalhador,

provocado pela violncia moral, afetando seu desempenho no trabalho, e ao invs
de obter um aumento na produtividade da empresa, tem-se uma queda na
produtividade e lucratividade do empregador. Deixando dessa forma, ficar marcante
em algumas empresas, a realidade do assdio moral147.
Analisa-se, que assim o empregado chega a sentir-se obrigado a pedir
demisso, devido ao desgaste fsico e psicolgico causado a sade do trabalhador.
E com a perda do emprego do assediado tambm atinge negativamente a empresa,
a qual sempre perde com a alta rotatividade de mo-de-obra, sobretudo nos casos
de
funcionrios
altamente
qualificados.
Onde
empresa
pode
demorar,
consideravelmente, para alcanar o xito na substituio, podendo despender

145

PAMPLONA FILHO, Rodolfo. O Dano Moral na relao de Emprego, p. 84.
147
146
49
gastos com a qualificao do novo empregado, o qual precisar ser substitudo de

forma imediata, em razo dos efeitos da globalizao148.
Assim, a produtividade, contudo alcanada, pois, na maioria das vezes, a
empresa, seus produtos ou servios j so de elevada aceitao dos clientes. Os
funcionrios se submetem a trabalhar sob o excessivo rigor e autoritarismo do chefe
em funo, tambm, do amor, do orgulho e comprometimento que tm com a
empresa, alm das questes de sobrevivncia j citadas149, onde como exemplo
Jorge dias Souza cita que:
Se o chefe avassalador fosse demitido nenhuma falta faria, e os
funcionrios, certamente, dariam conta de todas as rotinas e projetos
da mesma maneira, s que totalmente felizes e motivados150.
Com isso, a intensificao do assdio pode levar ao isolamento da vtima,

como forma de auto-proteo, o que, posteriormente, a faz ser considerada pelos
prprios colegas como anti-social e sem esprito de cooperao151.
As empresas hoje, nessa acirrada competitividade, esperam de seus
funcionrios, a efetiva colaborao para diminuir os custos e aumentar a
produtividade e com isso no se do conta das conseqncias contratuais e
extracontratuais que podem vir a sofrer, assunto este a ser mais bem compreendido
no item que segue.
2.3.4 O assdio moral e as consequncias contratuais e extracontratuais
Na teoria moderna tem-se defendido, com base nos fundamentos

constitucionais, que o assdio moral merece receber tutela jurdica especfica.
Contudo, a ausncia de uma lei especfica no impede, como realmente no tem
148
RUFINO, Regina Clia Pezzuto. Assdio Moral no mbito da Empresa, p. 91 e 92.

150
151
BARRETO, Margarida. Uma Jornada de humilhaes [dissertao]. So Paulo: Estudos Ps
Graduados em Psicologia Social, Pontifica Universidade Catlica de So Paulo; 2000.
149
50
impedido, que os Tribunais Regionais do Trabalho reconheam a gravidade do

fenmeno e proferiram decises para coibi-lo152.
No ordenamento jurdico nacional importa ressaltar que, apesar de no
haver lei especfica caracterizando e sancionando a prtica de assdio moral, porm
os Tribunais vm atuando, seja pela resciso indireta, pela condenao no dever de
indenizar153.
Assim destaca-se que na CLT, se configuram em Assdio Moral, algumas
situaes previstas no artigo 483, que autoriza a resciso indireta, pois no visa
demitir o empregado, mas trat-lo de uma forma tal que acabe fazendo com que ele
mesmo acabe sentindo-se obrigado a pedir a prpria demisso. Nota-se:
Art. 483 O empregado poder considerar rescindido o contrato e
pleitear a devida indenizao quando: a) forem exigidos servios
superiores a suas foras, defesos por lei, contrrios aos bons
costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregados ou
por seus superiores hierrquicos com rigor excessivo; c) correr
perigo manifesto de mal considervel; d) No cumprir o empregador
com as obrigaes do contrato; e) praticar o empregador os seus
prepostos, contra eles ou pessoas de sua famlia, ato lesivo da honra
e da boa fama; (...); h) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo
este por pea ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importncia dos salrios154.
Ainda pode-se compreender que a Consolidao das Leis do Trabalho prev

hipteses de resciso por culpa do empregador, Thome explica isso da seguinte
forma:
A alnea a do artigo 483 da Consolidao das Leis do Trabalho prev
quatro hipteses de resciso por culpa do empregador, a saber:
exigir o empregador servios superiores s foras do trabalhador,
exigir do trabalhador servios defesos por lei, contrrios aos bons
costumes ou alheios aos contratos de trabalho. Todas as formas de
resciso indireta do empregado podem conter atitudes de assdio
moral no trabalho155.
O estudo do assdio moral no sentido de enquadr-lo nas hipteses tratadas

no artigo 483 da Consolidao das Leis do Trabalho, ainda mostra-se insuficiente.
152
FERREIRA, Hdassa Dolores Bolilha. Assdio Moral nas Relaes de Trabalho, p. 105.
BARRETO, Marco Aurlio Aguiar. Assdio Moral no trabalho, p. 117.
154
155
153
51
Pois, alm dos Tribunais considerarem a resciso por culpa do empregador, enseja
tambm no mbito do dever de indenizar a conduta praticada156.
Sendo assim, nesse sentido o TRT da 12 regio tem decidido:
ASSDIO MORAL. DANO MORAL CONFIGURADO. Demonstrado
nos autos o dano ao patrimnio ideal da empregada, a saber, sua
honra, sua dignidade, sua reputao, seu bom nome, em razo do
tratamento rspido e presso perpetrada pelo superior hierrquico,
com cobrana excessiva quanto aos servios, de modo diferenciado
em relao aos demais empregados, est configurado o dever de
indenizar, na forma dos arts. 186 c/c 927 do CC, j que o
empregador responde pelos atos de seus prepostos, conforme prev
o art. 932, III, tambm do CC. Juiz Gilmar Cavalieri - Publicado no
TRTSC/DOE em 14-04-2009. Processo: N 08382-2006-036-12-00-8
Porm, o empregador responsvel pelo assdio moral efetuado, tanto em

virtude de ao sua, em caso de assdio moral estratgico, como no caso de
omisso, hiptese em que a empresa no impede que o assdio moral ocorra no
trabalho157.
Ainda assim, decorrente da prtica de assdio moral tem-se o abuso de
direito praticado por ato ilcito e abusivo do empregador. Logo, o empregado ter
direito indenizao compensatria, e tambm a indenizao por dano moral e
material, o qual engendra a responsabilidade civil do agente causador pela conduta
ilcita e contrria ao ordenamento jurdico158.
Ento, na hiptese de um dano ser causado pelo empregador, este ser
responsvel pela reparao civil, nos termos do artigo 932, do Cdigo Civil, vejamos:
So tambm responsveis pela reparao civil:
III o empregador ou comitente, por seus empregados, serviais e
prepostos, no exerccio do trabalho que lhes competir, ou em razo
dele159.
Para tanto, presume-se a culpa do empregador pelos atos praticados pelos

seus prepostos, independentemente da existncia ou no da inteno do
empregador em causar dano, bastando, para tanto, a presena da culpa in eligendo,
em razo da m escolha do preposto pela empresa, e da culpa in vigilando,
156
FERREIRA, Hdassa Dolores Bonilha. Assdio Moral nas relaes de Trabalho, p. 108.
158
159
BRASIL. Cdigo Civil Brasileiro. Lei n. 3071 de 1 de janeiro de 1.916. Disponvel
em<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L3071.htm> Acesso em 26.set.2010.
157
52
decorrente da desateno a procedimentos ou falta de orientao sobre as formas

de agir160.
Com isso observa-se que a prtica do assdio moral e reclamaes
trabalhistas pleiteando indenizaes por danos morais tem crescido na Justia do
Trabalho, assim demonstra a jurisprudncia:
RESPONSABILIDADE CIVIL. DANO MORAL. ASSDIO AO
TRABALHADOR. CONFIGURAO. No ambiente de trabalho as
relaes ho de se desenvolver com mtuo respeito e postura tica.
A atitude desrespeitosa por parte do empregador na forma de
agresso verbal configura violao a direito dos trabalhadores,
ensejando a condenao de indenizao por dano moral. Juiz Gracio
R. B. Petrone - Publicado no TRTSC/DOE em 06-08-2010 .
Processo: N 03839-2009-030-12-00-2
Diante do exposto, pode-se verificar que o assdio moral alm de

conseqncias previstas na CLT, possui tambm as previstas no CC, onde o
empregador tem uma responsabilidade perante a prtica do ato, sendo que este ato
pode ser considerado um ato ilcito mediante o abuso de direito, no entanto
passaremos a explicar sobre no prximo captulo que segue.
3 PODER DIRETIVO X ASSDIO MORAL
Com visto no captulo anterior, o assdio moral caracteriza-se pela prtica

de uma conduta abusiva, mediante a aplicabilidade de ato ilcito. Com isso o ltimo
captulo da presente monografia, que o principal ponto do nosso trabalho,
primeiramente visa definir ato ilcito e abuso de direito. Sendo este de suma
importncia para compreenso da conduta do assdio moral.
Assim, conceituando brevemente tais institutos, os quais esto previstos em
nosso Cdigo Civil. Logo aps, demonstrar-se- que os limites do poder diretivo do
empregador so os direitos da personalidade do empregado, analisando a
importncia dos limites dos poderes do empregador.
160
BARRETO, Marco Aurlio Aguiar. Assdio Moral no Trabalho, p. 62.
53
E por fim, apresentar-se- algumas jurisprudncias com o entendimento do

Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio e do Tribunal Superior do Trabalho.
Vai-se fazer alguns comentrios dos julgados selecionados, para poder-se obter um
respaldo legal a respeito de toda a temtica abordada no presente trabalho.
3.1
CONCEITO DE ATO ILCITO E ABUSO DE DIREITO
Conforme analisado anteriormente, mediante a prtica de assdio moral

tem-se o ato ilcito pela conduta abusiva. Ento, corrobando com este raciocnio,
verifica-se que conceito de ato ilcito de suma importncia para especificar as
condutas que podem se caracterizar como assdio moral.
Sendo assim, observa-se que tais condutas se manifestariam atravs de
qualquer ato, palavras, ou at escritos que violassem a dignidade do trabalhador e
tambm as garantias constitucionais. Dessa forma, levando o empregado a se sentir
humilhado e menosprezado para a posio que ocupa dentro do cargo operacional
da empresa161.
O assdio moral, alm das conseqncias trabalhistas para o assediante,
tais como a resciso indireta no caso de assdio vertical descendente e dispensa
por justa causa no caso de assdio horizontal e ascendente. Tem-se tambm a
responsabilidade civil e patrimonial do agente causador pela conduta ilcita e
contrria ao ordenamento jurdico162.
Visto isso, observa-se que de grande relevncia para a configurao do
assdio moral o ato ilcito, o qual est previsto em nosso ordenamento jurdico nos
termos do artigo 186 do Cdigo Civil, vejamos:
Aquele que, por ao ou omisso voluntria, negligncia ou
imprudncia, violar direito e causar dano a outrem, ainda que
exclusivamente moral, comete ato ilcito163.
161

ALKIMIN, Maria Aparecida, Assdio Moral na Relao de Trabalho, p. 103.
163
em<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L3071.htm> Acesso em 08.out.2010.
162
54
De acordo com a sistemtica do nosso Cdigo Civil, o empregador que

incidir na prtica do assdio moral cometer ato ilcito e, conseqentemente, dever
ser
responsabilizado
diretamente
pelos
danos
morais
materiais.
Cuja
responsabilidade objetiva, ou seja, independe da existncia de culpa do

empregador, lembrando que a responsabilidade do empregador solidria164.
Partindo deste conceito, o ato ilcito o praticado culposamente em
desacordo com a norma jurdica, destinada a proteger interesses alheios. o que
viola direito subjetivo individual, causando prejuzo a outrem, criando o dever de
reparar tal leso. Para que se configure o ilcito ser imprescindvel um dano oriundo
de atividade culposa165.
Ao analisar-se, fatos, atos e negcios jurdicos, referimos que os atos ilcitos
so os que promanam direta ou indiretamente da vontade e ocasionam efeitos
jurdicos, mas contrrios ao ordenamento166.
No mbito da relao de emprego, o ato ilcito lesivo moral ou patrimnio
material da vtima, podendo pleitear indenizao devida. Observa-se que alm de
gerar a responsabilidade trabalhista, incide na responsabilidade civil, que tambm
implica o dever de indenizar o mal causado pela conduta antijurdica167.
Alm da prtica de ato ilcito para se configurar o assdio moral, denota-se
que tais prticas so exercidas atravs do abuso de direito. Que nesse caso tambm
se configura como um ato ilcito, de acordo com o artigo 187 do Cdigo Civil, que
dispe:
Tambm comete ato ilcito o titular de um direito que, ao exerc-lo,
excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econmico
ou social, pela boa-f, ou pelos bons costumes168.
Seguindo o conceito supra citado, observa-se o empregador tem a obrigao

de observar uma conduta irreprovvel, do ponto de vista moral e no trato com os
164
ALKIMIN, Maria Aparecida, Assdio Moral na Relao de Trabalho, p. 103 e 104.

DINIZ, Maria Helena. Direito Civil, p. 41.
166
VENOSA, Slvio de Salvo. Responsabilidade Civil, p. 22.
167
PEREIRA, Caio Mrio da Silva. Instituies de Direito Civil, p. 420.
168
em<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L3071.htm> Acesso em 26.out.2010.
165
55
trabalhadores. Ainda, o empregador tem tambm o dever de garantir e observar a

moralidade no ambiente de trabalho169.
Dessa forma, deve prevenir e sancionar atos dos outros empregados quanto
ao comportamento desrespeitoso no ambiente de trabalho. Alm de que, o
empregador no pode abusar de seu poder para com seu subordinado, pois sob
pena de ser responsabilizado pelos seus prprios atos tambm responsvel pelos
atos de seus empregados170.
Para tanto, considera-se que o abuso de direito ocorre quando o agente,
deixa de considerar a finalidade social do direito subjetivo e assim, ao utiliz-lo
desconsideradamente, causa dano a outrem. Aquele que exorbita no exerccio de
seus direitos, causando prejuzo a outrem, pratica ato ilcito, ficando obrigado a
reparar171.
Como se pode ver, a teoria do abuso de direito ganhou autonomia e se
aplica a todos os campos do direito, entre eles o direito do trabalho, com isso incluise a ele a responsabilidade civil. E dessa forma, gera conseqncias que no
apenas a obrigao de reparar, pecuniariamente, o prejuzo experimentado pela
vtima, como tambm a indenizao por dano moral172.
Dessa forma, analisa-se que traz limites ticos ao exerccio dos direitos
subjetivos e de outras prerrogativas individuais, impondo ao titular do direito a
observncia dos princpios de boa-f e finalidade social ou econmica do direito173.
Ento juridicamente, abuso de direito pode ser entendido como fato de usar
de um poder, de uma faculdade, de um direito ou mesmo de uma coisa, alm do que
razoavelmente o Direito e a Sociedade permitem. Pode-se compreender que, se o
empregador que o titular de prerrogativa jurdica, de direito subjetivo, e que este
venha a atuar de tal modo que sua conduta possa contrariar a boa-f, a moral, aos
bons costumes, aos fins econmicos e sociais da norma, incorre no ato abusivo174.
169
RODRIGUES, Amrico Pl. Curso de Direito do Trabalho, p. 169 e 170.
171
RODRIGUES, Silvio. Direito Civil, p. 49.
172
GONALVES, Carlos Roberto. Responsabilidade Civil, p. 63.
173
174
VENOSA, Slvio Salvo. Direito civil, p. 603 e 604.
170
56
Nesta situao, o ato contrario ao direito e ocasiona uma responsabilidade,

oriunda de uma conduta abusiva, de natureza psicolgica, capaz de ofender a
personalidade do empregado, que atenta contra a dignidade psquica durante a
jornada de trabalho e no exerccio de suas funes175.
A partir desse entendimento, observa-se que o contrato deve atender
funo social, visando o bem dos trabalhadores e seus efeitos na sociedade. Sendo
injustificvel a prtica do abuso no poder diretivo e disciplinar por parte dos
empresrios, que viola princpios elencados na Constituio e, sobretudo o respeito
dignidade do trabalhador176.
Nesse diapaso, a conduta consubstanciada em assdio moral traz
implcitos requisitos ao ato ilcito. Assim, considerando o dano gerado pela conduta
assediante, no paira a dvida que se equipara ao ato ilcito, pois se praticado de
forma abusiva em desacordo com a norma jurdica, viola direito individual177.
No entanto, quando se tem uma conduta que viola o direito de outrem que
alm de violar o ordenamento jurdico, gera dano a outrem. Sendo certo que a
ligao entre a conduta-violao e o dever jurdico ou leso esto ligados por um
liame de causalidade, caracterizando o assdio moral pela prtica do ato ilcito
mediante a conduta abusiva178.
Em cominao com a violao como a prevista no artigo 186 do Cdigo Civil
surgiu idia do direito de personalidade, o qual ser abordado no prximo item,
bem como os limites do poder diretivo do empregador.
3.2
OS LIMITES DO PODER DIRETIVO E ASSDIO MORAL
Partindo da idia de que o assdio moral se caracteriza pela prtica

repetitiva de conduta abusiva, a empresa obrigada a respeitar seus empregados.
Com isso deve proporcionar aos mesmos um equilibrado ambiente do trabalho,
175

PEREIRA, Ana. Assdio Moral: Um Manual de Sobrevivncia, p 72.
177
178
176
57
agindo de acordo com as normas jurdicas. As quais ditam as regras sobre as

prticas dos sujeitos dessa relao, sem mesmo infringir no direito de personalidade
do empregado.
Conforme j visto anteriormente, o poder diretivo da empresa se insere no
direito potestativo do empregador. Dessa forma, este poder tem limites e no gera
direito a rigor excessivo submetendo o empregado a atos vexatrios e
constrangedores, caracterizadores do abuso de direito, mediante a repetio
sistemtica do assdio179.
E no que concerne ao abuso de direito, pode-se analisar que todas as
legislaes dedicam proteo especial aos direitos de personalidade, ou seja, aos
atributos inerentes pessoa. Dentre os quais podemos compreender: o direito a
vida, integridade fsica e moral, liberdade e vida privada; e que visam preservar
e resguardar a dignidade humana da pessoa180.
Tanto o que o nosso direito positivo reprime e prev modos de reao a
qualquer conduta que lese os direitos de personalidade, impondo sano ao
transgressor na esfera cvel, sem embargo das sanes penais, prevendo a Carta
Magna o direito a indenizao por dano moral e/ou material (art. 5, inc. X)181.
Assim nesse entendimento, a Constituio Federal impe a regra pelo artigo
5, III da Constituio Federal de que ningum ser submetido tortura nem a
tratamento desumano ou degradante. Bem como a regra geral da igualdade de
todos perante a lei e da inviolabilidade do direito a vida, a liberdade, a igualdade, a
segurana e a propriedade182.
Ainda no artigo 5, X, da Constituio Federal tem-se a regra geral de que
declara inviolveis a intimidade, a vida privada, a honra, e a imagem das pessoas,
assegurando o direito de indenizao pelo dano material ou moral decorrente de sua
violao183.
179
THOME, Candy Florncio. O Assdio Moral nas relaes de emprego, p. 50.

181
182
BRASIL. Constituio da Repblica Federativa do Brasil. Promulgada em 5 de outubro de
1988. Saraiva, 2009.
183
BRASIL. Constituio da Repblica Federativa do Brasil. Promulgada em 5 de outubro de
1988. Saraiva, 2009.
180
58
Partindo de uma conceituao de dignidade da pessoa humana, atravs da

Constituio Federal, especialmente no que tange os direitos de personalidade do
empregado, Alkimin assevera que estando presentes os pressupostos da
responsabilidade civil poder gerar o dano moral fato prprio184.
Vale ressaltar que quando se trata do poder diretivo e disciplinar do
empregador, estes devem ser exercidos dentro de parmetros limitadores, fixados
pela lei, doutrina e jurisprudncia. Diante desta sistemtica compreende-se que os
limites do poder diretivo do empregador so os direitos da personalidade do
empregado 185.
Pode-se obter como exemplo, quando os trabalhadores no atingem a meta
estabelecida pela organizao e so castigados e ameaados de dispensa, fato
esse que se traduz no tpico caso de assdio moral. O superior hierrquico agride
habitualmente seu subordinado, o qual assume uma posio de vtima, diante do
temor da perda do emprego186.
A configurao do assdio moral descendente vertical tem relao direta
com a maneira como o poder diretivo exercido em determinada empresa. Muitas
empresas utilizam-se, deliberadamente, de chefes que agem de tal forma, a fim de
aumentar a produtividade e o rendimento. Costumam ser complacente a certos
abusos de indivduos, desde que isso possa gerar lucro e no dar motivo a
revolta187.
Por sua vez, Hirigoyen sustenta que o abuso de poder ocorre mais
facilmente quando o empregado, temendo a despedida, no tem outra escolha a no
ser submeter-se s presses e humilhaes. O empregador o pretexto de manter o
bom andamento da empresa, obriga-se o empregado a cumprir horrios
prolongados, com sobrecarga de trabalho dito urgente e exigncias descabidas188.
Denota-se, pois, a obrigao contratual do empregador de respeitar os
direitos de seu empregado, alm da personalidade moral de seu subordinado e os
direitos relativos sua dignidade, e vice-versa. Essa violao implica na infrao dos
184

186
THOME, Candy Florncio. O Assdio Moral nas relaes de emprego, p. 51.
187
THOME, Candy Florncio. O Assdio Moral nas relaes de emprego, p. 136 e 137.
188
HIRIGOYEN, Marie-France. Assdio Moral: A violncia perversa do cotidiano, p. 101.
185
59
ditames contratuais e das leis trabalhistas. Ensejando o direito do empregado

indenizao correspondente, alm da legitimao ao direito obreiro de resistncia,
que se consuma com a recusa ao cumprimento de ordens ilcitas189.
Porm, aos limites do poder diretivo de empregador h divergncia no que
tange tal conduta prtica de assdio moral. Tem-se que os maus tratos gerenciais,
ou gesto por injria, so comportamentos tirnicos de alguns dirigentes. Dessa
forma, efetuando presses terrveis nos empregados, ou tratando tais empregados
com violncia, insultando-os e agindo sem respeito, atingindo, de maneira
indistinta190.
Na corrente doutrinria de Prata, esse tipo de comportamento embora
condenvel, no se caracteriza como assdio moral, pois nessa medida todos os
empregados so ofendidos de forma igual. A partir do momento em que o agressor
comea a assediar cada empregado de forma individual, quer dizer, objetivando
atingir a individualidade de cada empregado. Visto isso, sim se configura o ato
agressor e deixa de ser uma gesto por estresse para se tornar assdio moral
propriamente dito191.
Apesar dessa divergncia, sabe-se que o poder diretivo e disciplinar do
empregador legtimo, autorizado pelo estado, o qual norteia o caminho deste
exerccio, atravs de formas descritas e imposies de sanes socialmente
aprovadas192.
Dessa forma, sendo o poder disciplinar do empregador uma delegao do
Estado, a fim de possibilitar-lhe o exerccio de sua atividade econmico-empresarial,
sua ateno pode muitas vezes extrapolar e atingir os direitos personalssimos do
empregado, haja vista a prtica de atitudes arbitrrias, abusivas ou ilegais193.
No entanto, em que pese o entendimento do doutrinador de Prata, este
menciona que a cobrana do cumprimento de metas estabelecidas pela empresa e a
divulgao dos resultados obtidos pelos vendedores no implicam no alegado
assdio moral. claro que o trabalhador que se prope a atuar na rea de vendas
189

191
192
193
190
60
sofre presses para realizar bem o seu trabalho e alcanar o resultado que se
espera dele, que vender194.
Nesse sentido, menciona o autor que se o empregado no for um bom
vendedor, este ser dispensado, uma vez que as empresas sobrevivem graas s
vendas que realizam e ao faturamento delas decorrente. No se pode condenar a
empresa por visar o lucro, sendo que esta a razo de sua existncia e a base de
sua sobrevivncia195.
Conforme o entendimento de Delgado, para um julgamento equilibrado, o
uso da sensatez e da ponderao so importantssimos para a imposio dos limites
do poder do empregador. Destaca ainda o princpio da proporcionalidade, como
mandado de ponderao, atua em qualquer relao de poder, como diretriz fixadora
de limitaes ao exerccio desse poder e suas prerrogativas196.
Nesta direo, so relevantes os diferentes segmentos jurdicos, desde que
regulem significativas relaes de poder entre seus sujeitos atuantes. Contudo,
sabe-se que ainda o assunto muito divergente, no entanto ser apreciado frente
tica da jurisprudncia no tpico que segue.
3.3
A JURISPRUDNCIA E A TEMTICA APRESENTADA
Para contextualizar, colaciona-se a seguir alguns entendimentos exarados

pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio, e tambm o entendimento face
ao TST. Para assim, confirmar alguns aspectos abordados em todo o trabalho,
objetivando, contudo, atualizar o conhecimento jurdico pelo tema proposto.
A questo de assdio moral e os riscos que as empresas se expem,
inevitavelmente implica a discusso nos processos e julgados trabalhistas. Com o
fim de assegurar a responsabilizao do empregador ou do empregado assediador,
194

196
DELGADO, Mauricio Godinho. Revista do Trabalho, p. 18.
195
61
na hiptese de condenao da empresa em ao indenizatria por danos morais

decorrentes de assdio moral197.
A seguir, confirma-se atravs de decises do TRT da 12 regio que o
empregador apesar de ter poderes sobre seu subordinado, tais poderes possuem
limites, sendo um deles o direito de personalidade do empregado, os quais so
impostos pela Constituio. E este ter que responder pelos seus atos, se no
respeit-los, assim decidiu o julgado:
ASSDIO MORAL. INDENIZAO. O poder diretivo, fiscalizador e
disciplinar do empregador encontra limites na norma legal e nos
princpios basilares da liberdade e da dignidade do trabalhador.
Comprovado que o empregado sofreu leso sua honra ou sua
imagem na relao de trabalho, responde o empregador pelo ilcito
civil e o conseqente dever de indenizar. Processo: N: 04966-2007034-12-00-2 Parte inferior do formulrio. Juza Liclia Ribeiro Publicado no TRTSC/DOE em 26-09-2008 Processo: N: 004792007-036-12-00-3
Apesar da divergncia doutrinria, os tribunais regionais em sua maioria tem

defendido no caso concreto se a violao for comprovada de forma robusta e
insofismvel, uma vez que restou demonstrado que de carter acusatrio e
humilhante, implicando violao da honra e imagem do empregado, este ir obter a
indenizao pleiteada, conforme deciso:
RESPONSABILIDADE CIVIL. DANO MORAL. COBRANA DE
METAS. CARACTERIZAO. No obstante constitua parte
integrante da funo do superior hierrquico a tarefa primordial de
cobrar resultados, como o cumprimento de metas, esse poder
diretivo do empregador tem limites, devendo ser utilizado de maneira
parcimoniosa, sem excessos, de modo a no causar danos aos
empregados em decorrncia da maneira humilhante e
constrangedora pela qual so tratados. Constatada a falta de
moderao do poder de mando da empresa, a conduta abusiva na
busca do atingimento de metas de vendas, a qualquer preo,
configura assdio moral ensejador da indenizao pelos danos
sofridos pelo obreiro. Processo: N: 09493-2007-037-12-00-9 Juiz
Gracio R. B. Petrone - Publicado no TRTSC/DOE em 19-08-2009.
A seguir, observa-se que as decises recentes continuam em um crescente

impasse no que diz respeito caracterizao do assdio moral decorrente do abuso
do poder diretivo do empregador. Comprovando tambm alguns entendimento
doutrinrio divergente mencionado anteriormente, que tem por base o princpio da
197
BARRETO, Marco Aurlio Aguiar. Assdio Moral no Trabalho, p. 68.
62
autoridade. Seguem exemplos de jurisprudncias retiradas do Tribunal Regional do

Trabalho da 12 Regio:
ASSDIO
MORAL.
CONDUTA
NO
CONFIGURADA.
INEXISTNCIA
DE
OBRIGAO
DE
INDENIZAR.
No
comprovadas as alegaes da inicial, no sentido que de que o
tratamento dispensado ao trabalhador por parte do seu superior
representava abuso do poder diretivo e visava a criar
constrangimentos, no h como reconhecer a prtica de assdio
moral. Juiz Garibaldi T. P. Ferreira - Publicado no TRTSC/DOE em
24-05-2010 Processo: N 07475-2008-037-12-00-3
Nota-se que a relao entre o empregador e o empregado, permeada pela

distino entre autoridade e poder. Onde o empregador tem a obrigao de exigir
metas e, logo, o empregado o dever de cumprir. Desde que estas exigncias, e
mtodos utilizados para a cobrana, no extrapolem os limites referentes aos
direitos da personalidade do empregado. Assim decidiu o julgado, vejamos:
INDENIZAO POR DANOS MORAIS. OBTENO DE METAS.
INEXISTNCIA. Tratando-se de empregado que atua como gerente
de instituio bancria, compartilhando da responsabilidade da
gesto de resultados, a simples cobrana quanto ao alcance das
metas de produo fixadas, se no provado o uso de expresses
injuriosas, ou mesmo de mtodos ofensivos honra e dignidade do
empregado, no ultrapassa os limites de atuao do poder diretivo
do empregador, no havendo falar, neste caso, de assdio moral.
Processo: N: 04468-2005-050-12-00-7 Juiz Gerson P. Taboada
Conrado - Publicado no TRTSC/DOE em 16-03-2007)
Para tanto, tem as empresas na busca pelo aumento da produtividade, pelo

escuso meio da presso psicolgica, sendo que esta presso decorrer diretamente
da fixao de metas de produtividade. Assim os empregadores cobram muito mais
do que se pode, a ponto de estando exaurido fsica e emocionalmente, em prol de
uma falsa produtividade, desta forma confirma o julgado:
INDENIZAO
POR
DANO
MORAL.
CONDUTA
DO
EMPREGADOR. A conduta desrespeitosa da empresa, de expor
situao vexatria e humilhante os seus empregados, atentando
contra a dignidade e a integridade psquica do trabalhador, configura
assdio moral e enseja o pagamento de indenizao a ttulo de
danos morais, nos termos dos arts. 5, X, da CF e 186 do Cdigo
Civil.Alterao de ementa GESTO POR INJRIA E ABUSO DO
PODER DIRETIVO. CONDUTAS DO EMPREGADOR QUE
ENSEJAM INDENIZAO POR DANO MORAL. A conduta
desrespeitosa da titular da empresa, de expor situao vexatria e
humilhante os seus empregados, atentando contra a dignidade e a
integridade psquica do trabalhador, configura gesto por injria e
abuso do poder diretivo ensejando o pagamento de indenizao a
63
ttulo de danos morais, nos termos dos arts. 5, X, da CF e 186 do

Cdigo Civil. Processo: N: 00533-2008-010-12-00-9 Juza Maria
De Lourdes Leiria - Publicado no TRTSC/DOE em 22-06-2009.
Ainda nesse sentindo o TRT em decises atuais, segue mencionando:

RESPONSABILIDADE CIVIL. DANO MORAL. COBRANA DE
METAS. CARACTERIZAO. No obstante constitua parte
integrante da funo do superior hierrquico a tarefa primordial de
cobrar resultados, como o cumprimento de metas, esse poder
diretivo do empregador tem limites, devendo ser utilizado de maneira
parcimoniosa, sem excessos, de modo a no causar danos aos
empregados em decorrncia da maneira humilhante e
constrangedora pela qual so tratados. Constatada a falta de
moderao do poder de mando da empresa, a conduta abusiva na
busca do atingimento de metas de vendas, a qualquer preo,
configura assdio moral ensejador da indenizao pelos danos
sofridos pelo obreiro. Juiz Gracio R. B. Petrone - Publicado no
TRTSC/DOE em 05-07-2010 Processo: N 00732-2009-053-12-00-6.
Nesse mesmo sentido, ainda com relao cobrana de metas:

ASSDIO MORAL. CARACTERIZAO. INDENIZAO DEVIDA. O
empregador, no uso de seu poder diretivo, pode cobrar incrementos
na quantidade ou qualidade do servio, fixar metas e exigir
resultados. Isto o seu direito. Constitui, contudo, abuso do mesmo
direito, tanto a presso concentrada sobre empregado em particular,
quanto o uso de palavreado ou atitudes que firam a dignidade do
trabalhador, tratando-o como mero instrumento de produo,
olvidando-se de que, antes de trabalhador, ser humano detentor de
uma dignidade irrenuncivel e passvel da mxima proteo jurdica.
No representa direito do empregador, seno seu abuso, utilizar de
frases ou comentrios infamantes ou atentrios dignidade do
trabalhador. A utilizao respectiva, que no seja meramente
eventual caracteriza dano moral, com bem reconhecido na sentena.
Juiz Jos Ernesto Manzi - Publicado no TRTSC/DOE em 27-052010Processo: N 07324-2008-035-12-00-2.
Confirmando o posicionamento do TRT 12, com relao aos limites do poder

do empregador o Tribunal Superior do Trabalho tem reafirmado o seu
posicionamento, e na mesma linha de pensamento segue mencionando em sua
jurisprudncia:
RECURSO DE REVISTA. 1. OPERADOR DE -TELEMARKETING-.
INTERMITNCIA NA EXECUO DE SERVIO DE DIGITAO.
IMPOSSIBILIDADE DE APLICAO ANALGICA DO ART. 72 DA
CLT. O art. 72 da CLT, analogicamente aplicvel aos digitadores
(Smula 346/TST), pressupe o desempenho na funo de modo
permanente, no se admitindo o exerccio intercalado ou paralelo de
outros servios. Recurso de revista no conhecido. 2. RESTRIES
AO USO DE TOALETE. DANO MORAL. CONFIGURAO. 1. A CLT
consagra o poder diretivo do empregador (art. 2), que se manifesta
por meio do controle, vigilncia e fiscalizao dos seus empregados.
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Tal poder encontra limites tambm legalmente traados. Ningum

pode tudo. Os poderes de qualquer indivduo, de qualquer instituio,
para alm do que trace o ordenamento, esto limitados no s pelo
que podem os outros indivduos e instituies, mas, ainda, pelo que,
legitimamente, podem exigir na defesa de seus patrimnios jurdicos.
2. A Constituio da Repblica (arts. 1, inciso III, e 5, -caput- e
incisos III e X) tutela a privacidade e a honra, coibindo prticas que
ofendam a dignidade da pessoa humana e constituam tratamento
degradante. 3. Resta definido, no quadro fixado pela instncia
pregressa (pelos limites e funes da instncia extraordinria,
definitivos), que a reclamada restringia o uso de toaletes por parte de
seus empregados. 4. A teor do art. 389 da CLT, as empresas tm por
obrigao -instalar bebedouros, lavatrios, aparelhos sanitrios;
dispor de cadeiras ou bancos em nmero suficiente, que permitam s
mulheres trabalhar sem grande esgotamento fsico-. Faz-se clara a
inteno do legislador de propiciar ambiente de trabalho saudvel.
Tal dispositivo, embora dirigido s mulheres empregadas, passvel
de aplicao aos empregados em geral, em face do princpio da
igualdade tambm assegurado pelo Texto Maior. 5. A restrio ao
uso de toaletes no pode ser considerada conduta razovel, violando
a privacidade e ofendendo a dignidade, ao tempo em que expe o
trabalhador a constrangimento desnecessrio. 6. A necessidade de
continuidade dos servios, pela sua natureza, no pode ser
alcanada pelo sacrifcio e humilhao do empregado, cabendo tal
nus, obviamente, empresa, que h de conceber rotinas que a
assegurem, com postos de trabalho suficientes e ferramentas hbeis.
Ao assumir os riscos de seu empreendimento (CLT, art. 2), o
empregador toma a si a obrigao de adotar mtodos eficazes de
produo e rentabilidade, providncias que justifiquem o seu negcio
e o seu patrimnio. 7. No h nada e nenhuma norma que autorize o
empregador ou seus prepostos a restringir o uso de toalete, no
modelo sob exame, resultando a prtica em repudiado tratamento
degradante (Constituio Federal, arts. 1, III e 5, III e X). 8.
Infligindo dano moral, o empregador se obriga indenizao
correspondente (CF, art. 5, V), notando-se que so inapreensveis
por outrem os direitos preservao da dignidade, intimidade,
privacidade e honra. Recurso de revista conhecido e provido.
Processo: RR - 144200-71.2007.5.03.0091 Data de Julgamento:
22/09/2010, Relator Ministro: Alberto Luiz Bresciani de Fontan
Pereira, 3 Turma, Data de Divulgao: DEJT 01/10/2010.
Outra deciso demonstrada pelo TST, para caracterizar o assdio moral se

faz necessrio, a prova do ato ilcito, do nexo causal e do dano sofrido diante da
prtica o desrespeito, seno vejamos:
DE REVISTA. DANO MORAL. TRABALHADOR REINTEGRADO
POR ORDEM JUDICIAL. O TRT afirma que, no caso dos autos, ficou
demonstrado que o reclamante, reintegrado por ordem judicial,
sofreu tratamento humilhante por parte do empregador, que sem
justificativa plausvel demorou dois meses para fornecer-lhe crach e
senha para trabalho no sistema, no obstante a reclamada fosse
empresa de tecnologia. Afirmou que a atitude do empregador, ao
dificultar a entrada do reclamante na empresa, bem como o
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desempenho de suas atividades aps a reintegrao, durante tempo

prolongado, caracterizou o assdio, o desrespeito, bem como o
descumprimento de ordem judicial de reintegrao na funo , com a
manuteno do status quo ante. Diante desse contexto ftico, e ao
contrrio do que afirma a recorrente, deve se concluir pela
comprovao da alegada dor moral (dano), bem como do nexo de
causalidade entre o dano sofrido e a conduta ilcita da empregadora.
Intactos, pois, os dispositivos de lei e da Constituio Federal
mencionados pela recorrente. Recurso de revista de que no se
conhece. DANO MORAL. QUANTUM INDENIZATRIO. No
obstante os inconvenientes sofridos pelo reclamante, e o sofrimento
advindo da atitude da empresa, no h no acrdo do TRT nenhum
elemento que demonstre agressividade ostentiva contra o
trabalhador. A prpria Corte de origem esclarece que -no h nos
autos demonstrao de que o seu sofrimento tenha causado
adoecimento psquico mais severo-. Alm disso, extrai-se do acrdo
do TRT que o reclamante no recebia salrio elevado, pois no
exercia cargo de chefia, mas, sim, desempenhava atividade tcnica,
de onde se extrai que o valor de R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais) ,
a ttulo de indenizao , desproporcional condio profissional do
reclamante, estando violado o art. 5., V, da Constituio Federal.
Recurso de revista de que se conhece e a que se d provimento.
HONORRIOS ADVOCATCIOS. Na Justia do Trabalho, a
condenao em honorrios advocatcios decorre do preenchimento
dos requisitos previstos na Lei n 5.584/70. Prevalncia da
orientao das Smulas ns 219 e 329, deste Tribunal. No
assistncia do sindicato da categoria profissional. Recurso de revista
de que se conhece e a que se d provimento.Processo: RR - 4580073.2009.5.12.0035 Data de Julgamento: 15/09/2010, Relatora
Ministra: Ktia Magalhes Arruda, 5 Turma, Data de Divulgao:
DEJT 24/09/2010.
Desta forma observa-se que a jurisprudncia, em sua maioria tem mantido o

posicionamento favorvel no que diz respeito prtica da conduta de assdio moral,
no entanto prossegue a deciso abaixo:
Juiz Jos Ernesto Manzi - Publicado no TRTSC/DOE em 27-052010Processo: N 07324-2008-035-12-00-2
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Porm de forma oposta em outro julgado, o TRT se pe de maneira

divergente com deciso de indenizao indevida, conforme dispe:
ASSDIO MORAL. NO-CARACTERIZAO. INDENIZAO
INDEVIDA. No demonstrada a perseguio contnua e ostensiva
pelo superior hierrquico, que caracteriza a atitude denominada
mobbing, descabida a postulada indenizao por assdio moral,
pois a mera imposio de carga horria e atribuies excessivas, por
si s, no caracteriza assdio ou de dano indenizvel, sem prejuzo
de eventual pagamento de diferenas salariais, para se impedir o
locupletamento ilcito do empregador. Juiz Jos Ernesto Manzi Publicado no TRTSC/DOE em 21-05-2010 Processo: N 069712008-035-12-00-7
Nesse mesmo entendimento o TRT afirma que:

Juiz Jos Ernesto Manzi - Publicado no TRTSC/DOE em 27-05-2010
Processo: N 07324-2008-035-12-00-2
Apesar de alguns julgados negarem o assdio moral, a jurisprudncia tem

consolidado o entendimento que cabe dano moral causado a vtima de agresso
moral, independente da inexistncia de legislao especfica a respeito de assdio
moral, assim decidiu tambm o TRT da 23 Regio, se no vejamos:
ASSDIO MORAL REQUISITOS CARACTERSTICOS
INDENIZAO POR DANOS MORAIS EXISTNCIA Na
configurao do assdio moral, faz-se imprescindvel a presena de
dois requisitos caractersticos: a agresso dignidade, integridade
psquica ou fsica do trabalhador e a repetio da conduta
assediadora, com seu prolongamento no tempo. A indenizao por
danos morais em decorrncia de assdio moral somente pode ser
reconhecida quando estiver calcada em provas seguras acerca da
conduta abusiva do empregador ou de seu preposto,
consubstanciada pela presso, agresso psicolgica ou pela
violncia sub-reptcia, por gesto, por palavras, de forma repetitiva e
prolongada no tempo, que fere a dignidade do trabalhador, bem
como acerca do necessrio nexo de causalidade entre a conduta
violadora e a dor experimentada pela vtima. Neste contexto,
presente prova de que o preposto patronal manteve um ambiente de
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trabalho hostil e descorts, mantendo presso na realizao das

tarefas cotidianas, inclusive em relao ao Autor, deve haver
responsabilidade da Reclamada pelo ilcito praticado, caracterizado
pelo abuso do direito e que gerou danos morais ao trabalhador. (TRT
23 R. RO 00219.2007.008.23.00-9 Rel. Des. Tarcsio Valente
J. 15.01.2008)
Lamentavelmente muitas empresas agem ultrapassando abusivamente, os

limites do poder diretivo, de forma a afetar o comportamento do trabalhador dentro e
fora da empresa, o que acarreta danos diversos na sociedade em que vive, prova
disto, so as demandas trabalhistas, no que tange a matria de assdio moral que
vem crescendo gradativamente, conforme resta comprovado pela jurisprudncia que
segue:
ASSDIO MORAL ISOLAMENTO DO EMPREGADO COMO
REPRESLIA A DENNCIAS FEITAS PROCURADORIA
REGIONAL DO TRABALHO E DELEGACIA REGIONAL DO
TRABALHO DANOS MORAIS DEVIDOS A atitude da empresa
que, diante das denncias promovidas por seu empregado
Procuradoria Regional do Trabalho e Delegacia Regional do
Trabalho, passa a agir de forma tendenciosa em relao a sua
pessoa, isolando-o na empresa, proibindo que qualquer outro
empregado com ele se comunique, segregando-o, ferindo sua
dignidade e sua auto-estima, com o ntido escopo de faz-lo desistir
do seu contrato de trabalho, configura nitidamente o assdio moral
apto a ensejar a condenao em indenizao compensatria por
danos morais. (TRT 19 R. RO 01085.2006.001.19.00.0 Rel. Des.
Pedro Incio DJAL 31.10.2007)
Muitos exemplos de condutas abusivas, decididos pelos tribunais podem ser

apontados, restando provado em decises atuais do Tribunal Regional do Trabalho
podemos observar:
RESPONSABILIDADE CIVIL. DANO MORAL. ASSDIO AO
TRABALHADOR. CONFIGURAO. No ambiente de trabalho as
relaes ho de se desenvolver com mtuo respeito e postura tica.
A atitude de assdio, na forma de abordagem humilhante e ofensiva,
por parte do superior hierrquico, no ambiente de trabalho, configura
violao a direito dos trabalhadores. Responsvel pela reparao o
empregador por no tomar as medidas cabveis, objetivando cessar
o ato ilcito praticado por seu preposto. Juiz Gracio R. B. Petrone Publicado no TRTSC/DOE em 08-01-2010Processo: N 016172008-039-12-00-1
Ainda, em decises mais recentes da nossa corte do Tribunal Regional do

Trabalho da 12 regio, comprovam que quando ha ofensa do direito de
personalidade do empregado, este merece reparao por danos morais, no
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deixando dvidas quanto ao posicionamento favorvel ao mesmo, atravs do

julgado:
ASSDIO MORAL. DANO MORAL. RESPONSABILIDADE. Os
direitos da personalidade compem o patrimnio moral das pessoas,
bem imaterial e insuscetvel de valorao econmica especfica mas
merecedor de proteo jurdica Estatal por sua relevncia. Define-se
dano moral como o decorrente de ofensa honra, ao decoro, paz
interior de cada qual, s crenas ntimas, aos sentimentos afetivos de
qualquer espcie, liberdade, vida e integridade corporal. In
casu, perfeitamente presumvel o dano paz interior e os efeitos
psquicos sofridos pela recorrida, diante da humilhao sofrida pela
discriminao racial. Juiz Amarildo Carlos De Lima - Publicado no
TRTSC/DOE em 11-02-2010 Processo: N 00298-2009-038-12-00-1
Assim tambm, alguns casos julgados tm compreendido de maneira

divergente reafirmado por jurisprudncia do TRT da 12 Regio, conforme a seguir:
INDENIZAO POR DANOS MORAIS. OBTENO DE METAS.
INEXISTNCIA. Tratando-se de empregado que atua como gerente
de instituio bancria, compartilhando da responsabilidade da
gesto de resultados, a simples cobrana quanto ao alcance das
metas de produo fixadas, se no provado o uso de expresses
injuriosas, ou mesmo de mtodos ofensivos honra e dignidade do
empregado, no ultrapassa os limites de atuao do poder diretivo
do empregador, no havendo falar, neste caso, de assdio moral.
Processo: N: 04468-2005-050-12-00-7 Juiz Gerson P. Taboada
Conrado - Publicado no TRTSC/DOE em 16-03-2007)
Afirmando o posicionamento acima, este decidiu que:

DANOS
MORAIS.
CUMPRIMENTO
DE
METAS.
NO
CONFIGURADO ATO ILCITO. INDENIZAO INCABVEL. Para a
caracterizao do dano moral indispensvel a presena
concomitante dos seguintes elementos: a) ofensa a uma norma
preexistente; b) dano; c) nexo causal e d) agresso moral. O
estabelecimento de metas uma prerrogativa do empregador,
intrnseca ao seu poder diretivo destinada implementao dos
resultados da empresa, assim como os riscos do negcio so nus
exclusivos seus, facultando-lhe adotar medidas lcitas necessrias ao
xito do empreendimento. Juza Sandra Marcia Wambier - Publicado
no TRTSC/DOE em 16-08-2010 Processo: N 04126-2009-050-1200-0
Infelizmente, na maioria das vezes, o funcionrio que no alcana nveis de

produo esperados, representa apenas um problema para a empresa. Dessa
forma, observa-se que o empregador tem o direito de cobrar quantidade e qualidade
de servio de seu subordinado. No entanto essa cobrana no pode ser de maneira
abusiva, conforme demonstra a jurisprudncia:
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DANOS MORAIS. TRANSPORTE DE CARGAS. ESTIPULAO DE

METAS EXCESSIVAS. No h olvidar que o poder diretivo da
empresa se insere no direito potestativo do empregador e no gera,
via de regra, direito compensao por dano moral. No obstante,
estando evidenciada a extrapolao dos limites impostos pela funo
social da empresa e pela dignidade da pessoa humana, por meio de
estipulao de metas excessivas em prazos exguos, obrigando o
trabalhador a desempenhar jornadas extenuantes por longo perodo,
tolhindo seu convvio social e familiar e inflingido-lhe severos riscos
integridade fsica e psicolgica, bem como outorga a sociedade os
nus da sua busca inconsequente pelo lucro, configura o abuso do
seu poder diretivo e, por conseguinte, deve-lhe ser imputado o dever
de indenizar.V Juza Viviane Colucci - Publicado no TRTSC/DOE em
28-09-2010Processo: N 01927-2009-029-12-00-0
Ainda,
conforme
mencionado
anteriormente
atravs
entendimento
doutrinrio, no que tange aos limites dos poder do empregador, o TRT prossegue na
deciso:
PODERES DIRETIVO E DISCIPLINAR. LIMITES. O empregador
detm a direo do negcio (poder diretivo), no se podendo cogitar
do sucesso (do empreendimento) se ao empregado for dada a
faculdade de recusar-se a cumprir ordens que no sejam,
flagrantemente ilegtimas, ilegais ou alheias ao contrato de trabalho.
Cabe-lhe, entretanto, usar desse poder sem abusos, de forma
racional, considerando no apenas os aspectos administrativos, mas
tambm os aspectos humanos, no tratando os empregados como
se fossem meras peas descartveis ou reposicionveis por mero
arbtrio. No se pode transferir um empregado com mais de uma
dcada de servio em uma determinada atividade, para outra
considerada por seus colegas como de nvel inferior, sem contar a
maior penosidade, ainda que no haja reduo salarial, havendo
qualquer outra alternativa cogitvel. Juiz Jos Ernesto Manzi Publicado no TRTSC/DOE em 27-05-2010Processo: N 000892009-015-12-00-4
Se o uso do direito de comando de forma regular por parte do empregador,

quando exerce o seu direito de autoridade. A jurisprudncia entende que, assim no
viola os direitos sociais, individuais e fundamentais da pessoa do empregado. Dessa
forma no h como haver indenizao, se no vejamos:
PODER DIRETIVO PATRONAL. VENDAS NA FILA DO CAIXA.
DANO MORAL. INEXISTNCIA. O exerccio do poder diretivo, desde
que no extrapole os limites impostos pelo ordenamento jurdico e
no seja desvirtuada sua finalidade, no gera direito indenizao
por danos morais. Juza Viviane Colucci - Publicado no TRTSC/DOE
em 27-08-2010 Processo: N 01730-2009-050-12-00-5
Porm, quando a cobrana de metas imposta de forma irregular por parte

do empregador. Denota-se, que este tem a obrigao de respeitar os direitos
70
trabalhistas, e que alm da personalidade moral de seus empregados e os direitos

relativos sua dignidade, tal violao enseja o direito indenizao correspondente,
que se consuma com o abuso de poder, conforme demonstra a jurisprudncia:
BANCO.
COBRANA
DE
METAS.
ASSDIO
MORAL.
CARACTERIZAO. Havendo prova robusta no sentido de que o
ru constrangia e humilhava o autor, com repetio sistemtica da
conduta, visto que era constante a cobrana de metas excessivas,
atuando com abuso do poder diretivo, impe-se a condenao do
Banco ao pagamento de indenizao por danos morais.V Juza
Viviane Colucci - Publicado no TRTSC/DOE em 02-09-2010
Processo: N 03316-2009-034-12-00-1
No entanto, o receio do empregado em perder o emprego to grande que

pode ser facilmente manipulado pelos maus dirigentes. Sendo assim, exigem que o
trabalhador seja cada vez mais produtivo.
E com as prticas de cobranas de
maneira excessiva, se caracteriza a conduta abusiva praticada pelo empregador, e

com isso enseja a prtica do assdio moral, reafirmado pela deciso:
INDENIZAO POR DANOS MORAIS. A conduta abusiva do
empregador, violadora dos direitos da personalidade, que atenta, por
sua repetio ou sistematizao, contra a dignidade, a integridade
fsica ou psquica do trabalhador, ameaando o seu emprego ou
degradando o meio ambiente do trabalho, configura assdio moral e
enseja o pagamento de indenizao a ttulo de danos morais, nos
termos dos arts. 5, X, da Constituio Federal e 186 do Cdigo Civil,
quando comprovado que o empregado submetido a tratamento
vexatrio e constrangedor e tem sua honra e moral abaladas. Juza
Viviane Colucci - Publicado no TRTSC/DOE em 30-03-2010 Processo: N 02688-2000-039-12-00-4
Com base no exposto, foi demonstrado que mesmo que no haja lei
especfica em nosso ordenamento jurdico, no que tange o assdio moral e o poder
diretivo do empregador. Ficou claro, atravs das decises dos tribunais que estas,
so muito mais favorveis ao trabalhador que sofre assdio moral e, possibilitando
com isso, conquistas que esto se mostrando importantes. Sendo estas de grande
valia no mundo do trabalho, assegurando o direito de personalidade do empregado,
bem como os limites a que imposto ao empregador para o exerccio do seu poder.
Desta forma, apesar da divergncia tanto os Tribunais Regionais quanto o
TST, sendo que algumas doutrinas tambm divergem, observa-se que na maioria
das decises entende-se aplicvel o dano moral decorrente de prtica de torturas
psicolgicas e da abusividade do poder diretivo do empregador. Visto que as
71
empresas tem violado a dignidade do trabalhador mediante a ofensa do direito de

personalidade.
Ajusta-se que tanto o TRT quanto o TST direcionam para o entendimento da
aplicao do dano moral, assim caracterizando o assdio moral, conduta esta injusta
que merecedora de reparao para as aes ingressadas na justia do trabalho.
72
CONSIDERAES FINAIS
De acordo com o estudo desenvolvido, em ateno aos captulos elaborados

e temas estudados, possvel chegar concluso de que atingi o objetivo geral e os
especficos, delineados a partir dos temas abordados no presente trabalho. No
primeiro captulo trouxe os conceitos bsicos necessrios ao entendimento da
autora e dos leitores, da relao de trabalho aos poderes do empregador, a saber.
No qual percebemos que este possui o poder de organizar, fiscalizar e punir o
empregado quando este no cumpre com suas obrigaes impostas na relao de
emprego.
Na presente monografia analisou-se um a um dos poderes do empregador, a
saber: o poder de dirigir, de organizar, de fiscalizar e de punir o empregado, mas
especificamente dos trabalhadores regidos pela Consolidao das Leis do Trabalho.
No que tange a problemtica da questo voltada ao limite do poder diretivo
patronal, inicia-se com um dos requisitos do contrato de trabalho. Sendo que desta
relao obrigacional, em que o empregador tem o poder de fiscalizar, controlar,
organizar o trabalho de seu empregado, o subordinado. Essa ligao gera diversos
deveres e obrigaes, para os sujeitos da relao de trabalho.
O contrato de trabalho envolve a direo e o controle do empregado pelo
empregador, ante o requisito da subordinao jurdica, pois cabe ao empregador, e
somente a ele, as muitas responsabilidades a que os empregadores esto sujeitos.
O estudo confirmou as hipteses apresentadas, pois restou comprovado
que cabe ao empregador dentro de seu poder o de organizar a atividade, o seu
empreendimento com relao aos fatores de produo, e com isso inclui os
empregados. E como o empregado tem este tem esse poder, permite que o mesmo
determine regras para o andamento da empresa. Este poder atribui ao empregador
o direito de impor ordem e com isso exigir que o empregado tambm cumpra metas
por ele estabelecidas, desde que essa exigncia no seja de forma abusiva.
O captulo segundo analisou o conceito de assdio moral, bem como de
seus elementos caracterizadores. E com as pesquisa analisamos que o assdio
73
moral nas relaes de emprego um dos problemas mais srios encontrados e

enfrentados pela sociedade atual.
Fruto de um conjunto de fatores, tais como a globalizao econmica
predatria, vislumbradora somente da produo e do lucro, e a atual organizao do
trabalho marcada pela competio agressiva e pela opresso dos trabalhadores
atravs do medo e da ameaa. Tem esse contraste como um clima de terror
psicolgico gerado na vtima assediada moralmente, um sofrimento capaz de atingir
diretamente sua sade fsica e psicolgica.
Ento, a outra hiptese confirmada foi a questo de que o assdio moral
prejudica, e muito, a continuidade e competitividade das empresas, influindo na
produtividade, no ambiente de trabalho, na sua posio que atua e em toda a sua
estrutura. Visto que, mediante o poder diretivo o empregador utiliza prticas
inadequadas para a ampliao de seus lucros, o assdio moral um mau que
precisa ser combatido e evitado, pois no resulta em aspectos positivos para
nenhum dos envolvidos e todos saem perdendo.
Por fim, no captulo terceiro, analisamos o conceito de ato ilcito e abuso de
direito, sendo estes de suma importncia para especificar as condutas que podem
se caracterizar o assdio moral, mediante a responsabilidade civil que o empregador
tem perante o empregado. E em cominao com a prtica de tal ato destaca-se a
idia do direito de personalidade e os limites do poder diretivo do empregador.
E no tocante aos limites do poder diretivo e o assdio moral, observamos
que a empresa obrigada a respeitar os seus empregados, proporcionando-os um
ambiente de trabalho equilibrado. Dessa forma deve agir de acordo com as normas
jurdicas, as quais mencionam regras sobre as prticas dos sujeitos dessa relao.
Sem mesmo infringir no direito de personalidade do empregado, o poder diretivo no
gera rigor excessivo submetendo o empregado a atos vexatrios e constrangedores,
caracterizadores do abuso de direito, de acordo com a repetio sistemtica do
assdio.
Em virtude disso, se confirma tambm a hiptese do ultimo captulo onde
constatamos que o assdio moral nada mais do que a freqente prtica de
condutas abusivas que violam a dignidade da pessoa humana, de forma humilhante
74
e degradante. Sendo uma forma de agredir moralmente o trabalhador, e essa forma

pode, muitas vezes, trazer conseqncias irreversveis. Uma vez destruda a
condio psicolgica de um trabalhador muito difcil ser restituir-lhe atravs de
valores pecunirios a sua vida normal.
Com relao ao posicionamento dos julgadores dos tribunais, a posio do
TRT e TST dispem que, o poder diretivo do empregador encontra limites na norma
legal e nos princpios basilares da liberdade e da dignidade do trabalhador. Mesmo
que haja divergncia doutrinria, ou at alguns julgados se manifestam de maneira
oposta. Os Tribunais em sua maioria tm defendido no caso concreto que, se a
violao for comprovada de forma insofismvel, no qual resta demonstrado que de
carter acusatrio e humilhante. Ser destacada a violao a honra e a imagem do
empregado, e o mesmo ir obter a indenizao que pleitear.
Muitas empresas agem infringindo os limites do poder diretivo, de forma a
afetar o comportamento do trabalhador. Assim, foram muitos exemplos apontados
atravs da jurisprudncia, que tem as empresas pelo aumento da produtividade
mediante o escuso meio de presso psicolgica , dessa forma os empregadores
cobram muito mais do que se pode, em prol de uma falsa produtividade.
Mediante todo o exposto, o exerccio irregular das prerrogativas de
hierarquia pode ter uma correlao com o fenmeno do assdio moral. Uma vez que
reincidentes abusos constituem em muitas conjunturas, sendo uma das formas de
atuao do agressor, sendo que ao certo que h controvrsia sobre qual a correta
aplicao jurisdicional mediante as observaes das divergncias doutrinrias e
tambm jurisprudencial. No entanto, acredita-se que os tribunais trabalhistas devem
seguir a corrente do dever de indenizar mediante a prtica do abuso de direito do
poder hierrquico pela cobrana excessiva da realizao das metas, pelo terror
psicolgico causado ao empregado e por ser mais vantajoso ao trabalhador.
A pesquisa representou uma gama de conhecimento bastante ampla para a
acadmica, que pode conviver, com maior proximidade, neste ano, com os
fundamentos do direito do trabalho e aprender as conseqncias de uma prtica
cada vez mais comum nas demandas trabalhistas: a indenizao por assdio moral
no ambiente de trabalho.
75
Concluiu-se que a vtima de assdio moral, tendo seu direito violado, pelo
uso do abuso de poder do empregador, mediante prticas vexatrias, e tambm
exigncias das quais violam o direito da personalidade do empregado. Sendo que
com isso causando um dano psicolgico e havendo sofrimento a ponto do
empregado modificar o seu comportamento. Assim, demonstra inexitosamente em
maioria das decises dos tribunais que o empregado merece indenizao por danos
morais mediante a prtica de assdio moral pelo abuso do poder diretivo do
empregador.
76
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O PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR ................................................................................. 15

CONCEITO DA RELAO DE TRABALHO ...................................................................... 15

CONCEITO DA RELAO DE EMPREGO ........................................................................ 17

Conceito de empregado .................................................................................................. 20

Conceito de empregador ................................................................................................. 22

DO PODER DIRETIVO ........................................................................................................ 25

Do poder de organizao ................................................................................................ 28

Do poder de fiscalizao ................................................................................................. 31

Do poder disciplinar ......................................................................................................... 33

ASSDIO MORAL ....................................................................................................................... 34

BREVE ESCORO HISTRICO......................................................................................... 35

CONCEITO DE ASSDIO MORAL ..................................................................................... 38

ELEMETOS DEFINIDORES DE ASSDIO MORAL........................................................... 41

Sujeitos do assdio moral ............................................................................................... 43

Espcies de assdio moral.............................................................................................. 45

Poder diretivo do empregador e as prticas competitivas de ampliao de lucros ........ 47

O assdio moral e as consequncias contratuais e extracontratuais ............................. 50

PODER DIRETIVO X ASSDIO MORAL .................................................................................... 53

CONCEITO DE ATO ILCITO E ABUSO DE DIREITO........................................................ 54

OS LIMITES DO PODER DIRETIVO E ASSDIO MORAL................................................. 57

A JURISPRUDNCIA E A TEMTICA APRESENTADA ................................................... 61

O assdio moral decorrente do abuso do poder diretivo do empregador

E como objetivos especficos: Explanar o conceito da relao de trabalho,

Devido a isto, se espera que este trabalho venha a colaborar na ajuda de

1 O PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR

Neste primeiro captulo antes de adentrar-se na discusso sobre o poder de

objetivando expor seus

Apresentar-se- em especial os poderes do empregador sendo este de muita

CONCEITO DA RELAO DE TRABALHO

De longe remonta a origem da relao de trabalho. A palavra trabalho, que

SILVA, De Plcido e. Vocabulrio Jurdico, p. 392.

Tratando sobre o conceito da relao de trabalho Barros, entende que

ZIMMERMANN NETO, Carlos F. Direito do trabalho, p. 1.

CONCEITO DA RELAO DE EMPREGO

BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho, p.220.

Para Nascimento, a relao de emprego a relao jurdica de natureza

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho, p.269.

operrio, no sentido de que o contrato de trabalho compreenderia o trabalho manual

MARTINS, Srgio Pinto. Direito do Trabalho, p. 78.

Neste contexto, a subordinao consiste, na situao jurdica derivada do

1.2.1 Conceito de empregado

Ao se falar em relao de emprego, de plano se tem a idia do empregado

PINTO, Jos Augusto Rodrigues. Curso de Direito Individual do Trabalho, p. 109.

que preencha os requisitos ditados no art. 3 da CLT: pessoa fsica, prestao de