Comportamento e Cultura Organizacional

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Cultura Organizacional

Professora: Zeila Susan Keli Silva

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Cultura Organizacional
As organizaes tem personalidade prpria, assim
como as pessoas. Podem ser rgidas ou flexveis,
hostis
ou
apoiadoras,
inovadoras
ou
conservadoras.
Cultura organizacional se refere a um sistema de valores
compartilhados pelos membros que diferencia uma
organizao das demais. Esse sistema , em ltima
anlise, um conjunto de caractersticas-chave que a
organizao valoriza.

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Cultura Organizacional

Cultura organizacional o conjunto de hbitos, crenas,

valores, tradies, interaes e relacionamentos sociais
tpicos de cada organizao. Representa a maneira
tradicional e costumeira de pensar e fazer as coisas e que
so compartilhadas por todos os membros da
organizao.

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Cultura Organizacional
Aspectos formais e abertos da cultura:
Polticas, diretrizes, mtodos, procedimentos,
objetivos, estrutura organizacional, tecnologia
adotada etc.

Aspectos informais:
So mais difceis de serem compreendidos e
interpretados.
Envolvem percepes, sentimentos, atitudes, valores,
interaes informais e normas grupais.

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Caractersticas bsicas da cultura de uma organizao

1.
2.
3.

4.

5.

6.
7.

Inovao e assuno de riscos: o grau em que funcionrios so

estimulados a inovar e a assumir riscos.
Ateno aos detalhes: o grau em que se espera que os funcionrios
demonstrem preciso, anlise e ateno aos detalhes.
Orientao para os resultados: o grau em que os dirigentes focam mais
os resultados do que as tcnicas e os processos empregados para o seu
alcance.
Orientao para as pessoas: o grau em que as decises dos dirigentes
levam em considerao o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro
da organizao.
Orientao para a equipe: o grau em que as atividades de trabalho so
mais organizadas em termos de equipes do que de indivduos.
Agressividade: o grau em que as pessoas so competitivas e agressivas,
em vez de dceis e acomodadas.
Estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a
manuteno do status quo em contraste com o crescimento.

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Cultura Organizacional X Cultura

Nacional
As diferenas nacionais, ou seja, a cultura de cada pas
precisam ser levadas em considerao para que se possa
prever
com
maior
exatido
o
comportamento
organizacional em vrias naes.

Por mais forte que seja a cultura organizacional na

modelagem do comportamento dos funcionrios, a cultura
do pas sempre ser mais forte.

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As funes da Cultura
Definidora de fronteiras: cria distines entre uma organizao e
outras.
Proporciona um senso de identidade aos membros da organizao.

Facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses

individuais de cada um.
Estimula a estabilidade do sistema social. Mantm a organizao
coesa, fornecendo os padres adequados para aquilo que os
funcionrios vo fazer ou dizer.
Serve como sinalizador do sentido e mecanismo de controle que
orienta e d forma s atitudes e comportamento dos funcionrios.

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As funes da Cultura
O papel da cultura na influncia do comportamento dos funcionrios
parece ganhar importncia cada vez maior no atual ambiente de
trabalho. medida que as organizaes expandiram a amplitude de
controle, achataram a estrutura, introduziram o trabalho em equipe,
reduziram a formalizao e deram mais autonomia aos funcionrios, os
valores compartilhados, decorrentes de uma cultura organizacional
forte, asseguraram que todas as pessoas caminhassem para a mesma
direo.
Uma empresa contrata funcionrios que ajudam a manter a imagem
que ela quer. Depois de contratados, uma forte cultura organizacional,
sustentada por regras e regulamentos formais, assegura que todos eles
vo se comportar de maneira relativamente uniforme e previsvel.
Exemplo: Disney.

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Criao e manuteno da Cultura

Os fundadores da empresa:
-Costumes, tradies, maneira de fazer as coisas;
-Viso daquilo que a organizao deve ser;
-No esto limitados por costumes e ideologias anteriores;
Como eles criam a cultura:
1 Os fundadores contratam e mantm funcionrios que pensam e sintam as
coisas da mesma forma que eles;
2 Eles doutrinam e socializam esses funcionrios de acordo com sua forma de
pensar e agir;
3 O comportamento dos fundadores age como um modelo com o qual os
funcionrios se identificam.
Ex: Bill Gates na Microsoft, Mary Kay na Mary Kay Cosmticos, Fred Smith na
Federal Express.

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Criao e manuteno da Cultura

Depois que a cultura foi estabelecida preciso organizar prticas que visam
a mant-la (processos de recrutamento e seleo, treinamento e
desenvolvimento de carreira, procedimentos de promoo).

Trs prticas tm um papel importante na manuteno da cultura:

-

Seleo: Busca de pessoas que possuem valores consistentes com o

da organizao;

Os dirigentes: Servem como modelo da maneira de comportar, vestir,

quanta liberdade deve ser concedida, quais riscos devem ser assumidos;

Socializao: Adaptao dos funcionrios nova cultura.

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Dirigentes

Filosofia dos
fundadores da
organizao

Critrios de
seleo

Cultura
organizacional

Socializao

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Como os funcionrios aprendem a cultura

Histrias: Geralmente se referem a eventos ocorridos com os fundadores,
quebras de regras, sucessos estrondosos, redues de fora de trabalho,
recolocao de funcionrios, reao a antigos erros, etc.

Rituais: Sequncias repetitivas de atividades que expressam e reforam os

valores fundamentais da organizao.
Smbolos materiais: exemplos: espao fsico da empresa, tipo de carro
disponvel para os executivos, a forma como fazem suas viagens. Sinalizam
para os funcionrios quem importante, qual o grau de igualdade almejada
pelos dirigentes e o tipo de comportamento considerado apropriado.
Linguagem: Forma de identificao da cultura Ex: siglas indecifrveis para
quem no trabalha na empresa (termos prprios para descrever equipamentos,
escritrios, pessoas-chave, fornecedores, clientes ou produtos).

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Cultura Organizacional tica

A fora e o contedo da cultura de uma
organizao tm influncia sobre o clima e o
comportamento tico de seus membros.
Padro tico relaciona-se: possibilidade de
correr riscos, no estimulao da competio
excessiva, ateno a quais objetivos foram
alcanados e a maneira como eles foram
atingidos.

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Cultura organizacional tica

O que pode ser feito pelos executivos, corpo gerencial da
empresa para a criao de uma cultura organizacional
mais tica?
Seja um modelo visvel.
Comunique expectativas ticas: crie cdigos de tica organizacional,
contendo os valores essenciais da organizao e estabelecendo regras.
Oferea treinamento tico: reforce os padres de conduta desejveis.
Seja claro ao recompensar as atitudes ticas e punir as antiticas.
Fornea mecanismos de proteo: a organizao precisa fornecer
mecanismos formais para que os funcionrios possam discutir os
dilemas ticos e reportar as eventuais transgresses sem medo de
reprimendas. Exemplo: Conselho de tica.

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Cultura Organizacional voltada para o

cliente
Funcionrio: as culturas voltada ao cliente contratam pessoas orientadas para
os clientes, com habilidade de ser bons ouvintes e disposio de fazer tudo o
que estiver ao alcance para satisfazer o consumidor. A estes funcionrios so
dadas orientaes claras sobre seus papis, liberdade para se adaptarem s
mudanas demandadas pelos clientes, minimizando regras e regulamentos,
alm de poder tomar as decises que considerarem mais adequadas.
Treinamento e socializao: Desafio = tornar os funcionrios mais efetivos no
atendimento ao cliente. Engloba: conhecimento do produto, escuta ativa,
demonstrao de pacincia e de emoes.

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Cultura Organizacional voltada para o

cliente
Desenho da Estrutura: A estrutura da organizao deve favorecer a autonomia.
O cliente no quer escutar eu no posso resolver isso, voc precisa falar com
outra pessoa.
Liderana: Viso focada no comprometimento com a satisfao do cliente.
Avaliao de desempenho: Incentiva funcionrios a adotar comportamentos
que levam melhoria da qualidade do atendimento ao cliente.
Sistema de recompensa: Reconhecimento dos funcionrios que despendem
esforos para satisfazer os clientes.

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Cultura Organizacional e Espiritualidade

No est associada a prticas religiosas.
Reconhece que as pessoas possuem uma vida interior
que alimenta e alimentada por um trabalho com
significado, realizado dentro do contexto de uma
comunidade.

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Caractersticas de uma organizao

espiritual
Forte sentido de propsito: Embora importante, o lucro no o essencial
da empresa. Ex: tarifas mais baixas com conforto, preocupao com o meio
ambiente.
Foco no desenvolvimento individual:
Valorizao do ser humano. Importncia das pessoas aprenderem e
crescerem dentro da organizao (como ser uma pessoa melhor, mais
acessvel e disponvel).
Confiana e respeito: Tratam as pessoas com dignidade e respeito, criando
um ambiente livre de abusos e medos. Os dirigentes costumam ser
extremamente sinceros com seus funcionrios, clientes e fornecedores.

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Caractersticas de uma organizao

espiritual
Prticas

humanistas de trabalho: Esquemas flexveis de

horrios, sistemas de recompensas coletivos, limitao de
diferenas salariais e de status, garantia dos direitos
trabalhistas, autonomia dos funcionrios, estabilidade no
emprego.
Tolerncia com manifestaes de funcionrios: A
organizao no impede a expresso das emoes de seus
funcionrios. Elas permitem que as pessoas sejam autnticas,
que expressem seus estados de humor e sentimentos sem
culpa nem medo de reprimenda.

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O impacto da Cultura Organizacional sobre o

desempenho e a satisfao dos funcionrios
Fatores objetivos:
Inovao e assuno de riscos
Ateno aos detalhes
Orientao para os resultados
Orientao para as pessoas
Orientao para as equipes
Agressividade
Estabilidade

Percebida como

Cultura Organizacional

Intensa
Desempenho
Satisfao

Fraca

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Referncias:
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos
humanos nas organizaes. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 11 ed. So
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
WAGNER III, John A; HOLLENBECK, John R. Comportamento
organizacional: criando vantagem competitiva. So Paulo: Saraiva, 2006.