Comprometimento organizacional:

o estado da arte da pesquisa no Brasil

Autoria: Carlos Alberto Freire Medeiros, Lindolfo Galvo de Albuquerque, Michella

Siqueira, Glenda Michelle Marques

RESUMO
Neste estudo, analisada a agenda da pesquisa do comprometimento estabelecida por
diversos autores, considerados clssicos nesse campo de estudo (Mathieu e Zajac, 1990;
Bastos, 1993; Mowday, Steers e Porter, 1979; Mowday, Porter e Steers, 1982; Meyer e Allen,
1997 e Mowday, 1998). analisado tambm a literatura brasileira do comprometimento
organizacional, especialmente os 34 trabalhos publicados nos anais das ltimas nove edies
do ENANPAD, j que os artigos publicados sobre comprometimento nas principais revistas
brasileiras de administrao, RAC, RAE e RAUSP, normalmente so apresentados antes nos
Encontros da ANPAD. Com as recomendaes contidas nessas agendas analisamos os
progressos obtidos pela pesquisa brasileira, mostrando o que foi feito, suas lacunas e seus
novos desafios. Assim, o trabalho se divide em trs partes: a) na primeira parte, so
apresentadas as principais vertentes conceituais do comprometimento; b) na segunda, so
apresentadas as agendas de pesquisa e discutido os avanos e lacunas da pesquisa brasileira; e,
c) na concluso, apresentada uma nova agenda para a pesquisa do comprometimento no
Brasil, mostrando caminhos que a pesquisa deve percorrer.

1. INTRODUO
O presente trabalho se prope a atualizar e apresentar os avanos que o estudo do
comprometimento organizacional obteve nos ltimos dez anos no Brasil, desde o trabalho
realizado por Bastos, em 1992, apresentado no 16o Encontro da ANPAD e posteriormente
ampliado e publicado na RAE Revista de Administrao de Empresas, em 1993. Tal
iniciativa est apoiada na repercusso que o artigo teve, principalmente entre os pesquisadores
brasileiros do comprometimento organizacional. Neste artigo Bastos, depois de uma vasta
reviso da literatura, enumera uma srie de sugestes para a pesquisa do comprometimento no
Brasil. A partir da Bastos passou a ser referncia indispensvel a qualquer estudante ou
pesquisador da rea no Brasil. Assim, justamente dez anos aps, analisado o que de
importante surgiu no estudo do tema comprometimento.

Diversos outros estudos

estabeleceram

uma agenda para a pesquisa do

comprometimento. Assim, esse trabalho rene a agenda estabelecida por autores notoriamente
reconhecidos pela literatura internacional. Trs agendas vem dos pesquisadores mais
referenciados pela literatura mundial, a agenda estabelecida no artigo que validou o OCQ
Organizational Commitment Questionnaire (Mowday, Steers e Porter, 1979), a agenda
estabelecida no livro Employee-Organization Linkage: The Psychology of Commitment,
Absenteeism, and Turnover (Mowday, Porter e Steers, 1982), e a nova agenda editada no
recente artigo de Mowday (1998), que analisa o progresso que tem sido feito no estudo do
comprometimento organizacional nos ltimos vinte e cinco anos. Outra importante agenda
analisada a de Mathieu e Zajac (1990), que realizaram uma importante meta-anlise nos
resultados de pesquisa sobre o comprometimento organizacional. De modo semelhante,
Meyer e Allen (1997) publicaram um livro e tambm estabeleceram uma agenda. Portanto,
procuraremos aqui analisar a pesquisa brasileira luz desse conjunto de agendas. Assim, as
recomendaes propostas pelos autores nesses trabalhos tambm sero discutidas aqui,
procurando mostrar o que foi feito e o que ainda precisa ser feito na pesquisa do
comprometimento organizacional.
A dez anos, poucos eram os trabalhos sobre comprometimento organizacional no
Brasil. Uma discusso sobre resultados de pesquisa tinha que seguir como referncia a
literatura estrangeira, notadamente a americana. Hoje a situao bem diferente, existe no
Brasil uma slida pesquisa na rea. S nos encontros da ANPAD foram apresentados 34
trabalhos no perodo de 1993 a 2002, sendo 28 trabalhos referentes a relatos de pesquisa de
campo realizadas e 6 ensaios. Assim, o presente artigo se dispe tambm a analisar e relatar
os esforos despendidos pelos pesquisadores brasileiros do comprometimento.
Diversos trabalhos j anteviam o perodo turbulento e de grandes mudanas que
encontramos hoje. As mudanas na sociedade, principalmente decorrentes do incio do
processo de globalizao, j comeavam a ser percebidas. A sociedade de consumo j era
discutida e criticada. J se antevia tambm a fragilidade dos indivduos frente as novas
exigncias das organizaes, a busca por qualificao da fora de trabalho foi marcante nos
ltimos anos, emergindo novos conceitos no estudo organizacional tais como,
empregabilidade e competncias. Bastos (1993) assinalava no incio de seu trabalho essas
aceleradas transformaes, apoiado nos estudos de Fleury e de Harman e Hormann.
A dcada passada mostra o ressurgimento da gesto de recursos humanos, como
elemento propulsor do desempenho empresarial, como bem assinala Pfeffer e Veiga (1999).
Em 1992, Bastos enfatizava a busca das empresas por maior qualidade e produtividade.

Parafraseando Harman e Hormann, Bastos (1993) demonstra a busca das empresas em atrair e
manter os profissionais mais competentes. Nos ltimos anos no tem sido diferente, as
empresas tm despendido uma grande quantidade de esforos na busca e reteno de pessoas
melhor qualificadas e que estejam propensas a serem comprometidas com as organizaes. Os
processos de recrutamento e seleo de pessoal tentam, mais do que nunca, prover as
empresas com indivduos comprometidos e com desempenho superior. Aliado ao dispndio
dos processos de seleo, os programas de reteno de talentos trazem custos cada vez
maiores, decorrentes dos benefcios e salrios oferecidos pelas organizaes, como assinalam
OReilly e Pfeffer (2001).
Dentro desse contexto, a pesquisa do comprometimento tem evoludo. A dcada
passada mostrou diversas pesquisas abordando o comprometimento como um constructo
multidimensional, tentando entender os indivduos e seu vnculo com a organizao de uma
maneira mais complexa. consenso hoje na literatura que o comprometimento possui
mltiplos focos, como organizao e carreira, e bases, como afetiva, normativa e instrumental.
Buscando uma anlise sistemtica da pesquisa brasileira, esse trabalho est dividido
em

trs

sees:

primeira,

abordando

as

principais

vertentes

conceituais

do

comprometimento, e que tm merecido destaque na ltima dcada; a segunda seo,

apresentando os itens estabelecidos nas diversas agendas relatadas anteriormente, e discutindo
o que foi realizado na pesquisa brasileira do comprometimento; e a ltima seo, embasados
nessa mesma agenda, mostrando lacunas que a pesquisa brasileira do comprometimento ainda
deve percorrer.

2. AS PRINCIPAIS VERTENTES CONCEITUAIS DO COMPROMETIMENTO

ORGANIZACIONAL
Na ltima dcada, trs enfoques conceituais predominaram no estudo do
comprometimento organizacional, sendo estes os enfoques afetivo, instrumental/calculativo e
normativo. Esses trs enfoques foram tratados em algumas pesquisas isoladamente, como o
caso do enfoque afetivo, ou em modelos multidimensionais, como o caso do modelo de
conceitualizao de trs componentes do comprometimento organizacional, estabelecido
pelos pesquisadores John Meyer e Natalie Allen. Assim, apresentaremos aqui os enfoques
unidimensionais afetivo, instrumental/calculativo e normativo, e tambm os enfoques
multidimensionais: o modelo de Meyer e Allen (1991) e o modelo do vnculo psicolgico do
empregado de OReilly e Chatman (1986). Apresentaremos tambm algumas consideraes
sobre o enfoque comportamental, j que esse enfoque recebeu especial ateno junto a alguns

pesquisadores brasileiros que desenvolveram ou aplicaram escalas para a sua mensurao

(Bastos, Brando e Pinho, 1996; Moraes, Marques, Kilimnik, Pereira e Santos, 1997; Moraes,
Marques e Correia, 1998; Borges-Andrade e Pilati, 1999).
O ENFOQUE AFETIVO
O enfoque que dominou a literatura do comprometimento organizacional por maior
tempo foi o afetivo, a partir de trabalhos desenvolvidos pela equipe liderada por Lyman Porter
(Mowday, Steers e Porter, 1979; Mowday, Porter e Steers, 1982). Tais trabalhos, apesar de
reconhecerem a existncia de uma corrente comportamental de definir o comprometimento,
assumem

comprometimento

numa

perspectiva

atitudinal.

Para

os

autores

comprometimento vai muito alm de uma postura de lealdade passiva para com a organizao
e envolve um relacionamento ativo e que busque o bem-estar da organizao. Mowday, Steers
e Porter (1979, p. 226) utilizam a definio elaborada em 1970 por Porter e Smith para definir
o comprometimento:
Comprometimento uma relao forte entre um indivduo identificado
com e envolvido numa organizao em particular, e pode ser
caracterizado por pelo menos trs fatores: (1) estar disposto em exercer
um esforo considervel em benefcio da organizao; (2) uma forte
crena e a aceitao dos objetivos e valores da organizao; e (3) um
forte desejo de se manter membro da organizao.
Os trabalhos desenvolvidos por esta equipe de pesquisadores tiveram incio no comeo
da dcada de 70 e culminaram com a validao de um instrumento para se medir o
comprometimento, o OCQ Organizational Commitment Questionnaire (Mowday, Steers e
Porter, 1979). O instrumento de mensurao foi montado com a definio de
comprometimento estabelecida pelos autores, transcrita aqui no pargrafo anterior.
Como dito anteriormente os autores reconheciam que o comprometimento tambm era
pesquisado num enfoque comportamental, chegando a destacar os trabalhos de Staw e de
Salancik apud Mowday, Porter e Steers (1982), mesmo assim construram um instrumento
considerando apenas a perspectiva atitudinal. Tal postura criticada por Bastos (1994)
quando assinala que ao se propor um novo conceito muitos pesquisadores abandonam outros
que vinham sendo utilizados. Salancik apud Mowday, Porter e Steers (1982, p. 24-26), define
o comprometimento numa perspectiva comportamental, para o autor, comprometimento
um estado de ser em que um indivduo torna-se levado por suas aes e atravs dessas
aes acredita que elas sustentam as atividades de seu prprio envolvimento. Assim, (...)
os mitos sustentam as aes e a ao sustenta o mito, como bem coloca o autor.

O OCQ um instrumento bastante utilizado e tem a caracterstica de medir o

comprometimento atitudinal, tambm denominado de afetivo. Ele foi validado utilizando um
banco de dados com 2563 empregados e obteve um ndice de consistncia interna ou Alpha de
Cronbach de = 0,90. A partir de ento essa escala passou a ser o instrumento mais utilizado
para se medir o comprometimento (Mathieu e Zajac, 1990). A escala formada por quinze
indicadores de comprometimento, possuindo uma verso reduzida com nove itens. A escala
OCQ do tipo likert, podendo ser utilizada com 7 ou 5 pontos, variando de discordo
totalmente a concordo totalmente, originalmente foi aplicada com 7 pontos, mas alguns
estudos a utilizam com apenas 5.
No Brasil o instrumento foi validado por Borges-Andrade, Afanasief e Silva (1989) e
obteve um ndice de consistncia interna elevado, com um alfa = 0,80. Depois deste estudo
pioneiro diversos outros se seguiram no Brasil.

O ENFOQUE INSTRUMENTAL
O enfoque instrumental do comprometimento organizacional deriva dos estudos de
Becker (1960, p. 33). O autor descreve comprometimento instrumental como uma tendncia
do indivduo em se engajar em linhas consistentes de atividade. Esse comprometimento
tambm chamado de side bet, que pode ser traduzido como trocas laterais, assumindo
diversos outros rtulos, como bem assinala Bastos (1994), tais como calculativo e
continuance ou continuao. Para Becker o indivduo permanece na empresa devido a custos
e benefcios associados a sua sada, que seriam as trocas laterais.
Becker (1960, p. 34) ressalta a importncia do tema nas discusses sociolgicas,
Socilogos fazem uso do conceito de comprometimento quando esto tentando contabilizar
o engajamento das pessoas que agem em consistentes linhas de atividade. Becker (1960)
descreve ainda o comprometimento como um conceito que demarca formas de aes
caractersticas de certos tipos de pessoas.
Hrebiniak e Alutto (1972, p. 556) interpretam as idias de Becker e definem
comprometimento como um fenmeno estrutural que ocorre como um resultado das
transaes indivduo-organizao e das alteraes nos benefcios adquiridos e investimentos
realizados pelo indivduo em seu trabalho (side bets) ao longo do tempo. Assim, a noo de
linhas consistentes de atividades implica uma escolha por parte do indivduo, de um curso de
ao, dentre diversas alternativas, daquela que melhor atende a seus propsitos (Becker,
1960).

Diversos

trabalhos

apontam

evidncias

empricas

que

correlacionam

comprometimento instrumental com indicadores relacionados a investimentos realizados

pelos indivduos no trabalho e tambm com alternativas de trabalho. Allen e Meyer (1990)
encontraram alta correlao cannica entre comprometimento instrumental, planos de
aposentadoria e investimentos realizados pelos empregados.
O comprometimento instrumental foi operacionalizado pelas escalas desenvolvidas
por Ritzer e Trice, em 1969, e por Hrebiniak e Alluto (1972). A escala de Ritzer e Trice apud
Alluto, Hrebiniak e Alonso (1973, p. 448), era composta de uma pergunta aos respondentes se
eles definitivamente mudariam de emprego e organizao, estavam indecisos, ou
definitivamente no mudariam se: no recebessem, recebessem um pequeno aumento ou um
grande aumento, em relao a cinco variveis (salrio, funo, status, responsabilidades e
oportunidade de crescimento). Essa escala no conseguiu mensurar o comprometimento
instrumental ou relacionar-se com o comprometimento instrumental. J o instrumento de
Hrebiniak e Alutto (1972, p. 559) uma modificao leve do instrumento de Ritzer e Trice.
A concluso principal do trabalho de Alluto, Hrebiniak e Alonso (1973) foi de que a
pesquisa deles d algum suporte teoria side bet de Becker, comprovada principalmente pelas
variveis idade e experincia de trabalho, bem como da presena de planos de aposentadoria e
fundos de penso.

O ENFOQUE NORMATIVO
Aps o trabalho de McGee e Ford (1987), que examinaram as propriedades
psicomtricas das escalas desenvolvidas por Meyer e Allen (1984) para medir os
comprometimentos afetivo e instrumental, foi identificado o componente normativo do
comprometimento. McGee e Ford (1987) encontraram trs fatores distintos: o primeiro
formado com indicadores da escala afetiva; o segundo formado por indicadores que
denotavam a existncia de poucas alternativas de emprego para o empregado; e, o terceiro
fator que reunia indicadores que refletiam o comprometimento baseado no sacrifcio pessoal
associado a possibilidade de deixar a organizao. As contribuies deste trabalho, marcaram
a literatura do comprometimento, sendo este trabalho considerado um importante marco para
a operacionalizao do comprometimento.
O enfoque normativo apresentado nos trabalhos de Wiener (1982, p.421), que
conceitualiza o comprometimento como: a totalidade das presso normativas internalizadas
para agir num caminho que encontre os objetivos e interesses organizacionais. O autor
enfatiza que, o elemento central na definio do comprometimento, de aceitar os valores e

objetivos organizacionais, representa uma forma de controle sobre as aes das pessoas, o
qual o autor denomina de normativo-instrumental. Para o autor, indivduos comprometidos
exibem certos comportamentos porque acreditam que certo e moral faz-lo.
O estudo de Wiener (1982) deriva do Modelo de Intenes Comportamentais
estabelecido por Fishbein em 1967. O modelo de Fishbein objetiva predizer e compreender as
intenes comportamentais dos indivduos. Para Fishbein apud Wiener (1982, p.419-23), esse
comportamento determinado basicamente por dois fatores, o atitudinal e o normativo: o
atitudinal, onde sua atitude acerca de uma ao um resultado de sua avaliao dos efeitos
desta ao e o normativo, onde seu comportamento na organizao funo de sua percepo
da totalidade das presses normativas a respeito do seu comportamento.
Essas presses normativas geralmente so provenientes da cultura da empresa, que
impe sua ao e o seu comportamento na organizao. Segundo Wiener (1982), a viso
normativa do comprometimento sugere um foco centrado nos controles normativos por parte
das organizaes, tais como normas e regulamentos ou ainda como uma misso forte e
disseminada dentro da organizao.
A mensurao do comprometimento normativo foi testada de modo bastante simples
Wiener e Vardi apud Allen e Meyer (1990, p.3). Os autores avaliaram o comprometimento
normativo atravs de trs indicadores. Os respondentes eram perguntados em que extenso
eles sentiam que um indivduo deveria ser leal a sua organizao, deveria fazer sacrifcios em
benefcio da organizao e no deveria criticar a organizao.
Allen e Meyer (1990) desenvolveram uma primeira escala para mensurar o
comprometimento normativo, tentando mostrar evidncias da conceitualizao de trs
componentes do comprometimento organizacional. Num segundo trabalho, Meyer e Allen
(1991) apresentam um modelo validado, com novos indicadores de comprometimento
normativo, e reconhecido pela literatura do comprometimento. John Mathieu, autor principal
da meta-anlise com maior reconhecimento entre os pesquisadores do tema (Mathieu e Zajac,
1990), aponta os pesquisadores John Meyer e Natalie Allen como os mais importantes
pesquisadores da dcada de 90 na pesquisa do comprometimento organizacional.

OS ENFOQUES MULTIDIMENSIONAIS
O

MODELO

DE

CONCEITUALIZAO

DE

TRS

COMPONENTES

DO

COMPROMETIMENTO

ORGANIZACIONAL DE MEYER E ALLEN (1991)

Meyer e Allen (1991) conceitualizam o comprometimento organizacional em trs

componentes: a) comprometimento como um apego (Affective Commitment), ou Afetivo, com

a organizao; b) comprometimento percebido como custos associados a deixar a

organizao, que os autores chamam de Continuance Commitment e que tratamos como
Instrumental e c) comprometimento como uma obrigao em permanecer na organizao,
que os autores denominam de Obligation e depois reconceitualizam como Normative
Commitment (Meyer, Allen e Smith, 1993, p. 539), e que chamamos de Normativo.
Allen e Meyer (1990, p. 3) caracterizam os indivduos das trs dimenses da seguinte
forma: Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organizao
porque eles querem, aqueles com comprometimento instrumental permanecem porque eles
precisam e aqueles com comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que
so obrigados.
As escalas desenvolvidas por Meyer e Allen so de dois tipos, uma escala com 24
itens e outra reduzida com 18 itens (Meyer, Allen e Smith, 1993). As escalas trazem questes
fechadas sobre comprometimento organizacional e so aplicadas no formato likert. Um tero
dos indicadores do instrumento so do comprometimento afetivo, e os seguintes so do
comprometimento instrumental e do comprometimento normativo. A principal contribuio
de Meyer e Allen ao estudo do comprometimento organizacional foi a busca da
operacionalizao das teorias do comprometimento organizacional. Os instrumentos
desenvolvidos pelos autores, em 1984, 1990, 1991 e 1993, foram de imensa valia para
operacionalizao dos conceitos da literatura do comprometimento.
O MODELO DO VNCULO PSICOLGICO DO EMPREGADO DE OREILLY E CHATMAN (1986)
Desde o clssico trabalho de Gouldner (1960) j se acreditava que o comprometimento
no

era

um

constructo

unidimensional,

sendo

identificar

os

componentes

do

comprometimento organizacional seu objetivo. Em suas concluses, Gouldner (1960, p.4712) identifica duas dimenses para o comprometimento: integrao, que o grau em que um
indivduo ativo e se sente parte, em vrios nveis, de uma organizao em particular; e,
introjeco, que o grau em que a prpria imagem de um indivduo inclui uma variedade de
caractersticas e valores organizacionais aprovados. importante ressaltar a distino feita
pelo autor, para Gouldner (1960), se sentir parte de uma organizao diferente de introjectar
caractersticas e valores organizacionais.
Pensamentos similares ao de Gouldner (1960) foram expressados por Kelman (1958).
Segundo OReilly e Chatman (1986, p. 493), Kelman (1958) distinguiu um vnculo
psicolgico com uma organizao em trs bases independentes: a) compliance (submisso) ou
envolvimento instrumental, motivado por recompensas extrnsecas; b) identification
(identificao), ou envolvimento baseado num desejo de afiliao; e, c) internalization

(internalizao), ou envolvimento causado pela congruncia entre os valores individuais e

organizacionais.
OReilly e Chatman (1986) desenvolveram um instrumento de mensurao para as trs
bases conceitualizadas por Kelman e a avaliaram atravs de dois estudos por eles reportados.
Em suas concluses, OReilly e Chatman (1986) afirmam que maiores investigaes so
necessrias, no s do modelo por eles proposto como tambm da dimensionalidade do
comprometimento.

3. A PESQUISA EMPRICA DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL:

A AGENDA DAS DUAS LTIMAS DCADAS E OS RESULTADOS
CONSEGUIDOS NO BRASIL
Alguns trabalhos relevantes para a literatura do comprometimento organizacional
estabeleceram, nas duas ltimas dcadas, uma agenda para a pesquisa do comprometimento.
Apresenta-se nesta parte do trabalho os pontos levantados por esses autores e discute-se essa
agenda, tentando mostrar o que foi realizado no Brasil desde ento. Assim, ser apresentado
aqui a agenda proposta nos trabalhos de Mowday, Steers e Porter (1979), que validou o
instrumento de mensurao do comprometimento atitudinal, bem como a apresentada no livro
dos mesmos autores (Mowday, Porter e Steers, 1982). Depois ser discutida as propostas do
artigo de Mathieu e Zajac (1990), que realizou a mais importante meta-anlise do estudo do
comprometimento organizacional; como tambm as propostas na reviso da literatura
realizada por Bastos (1993). Em seguida ser feita a anlise da pesquisa da rea frente s
proposies do livro de Meyer e Allen (1997), particularmente do captulo em que os autores
do uma viso geral do que j foi realizado e do que falta realizar na pesquisa do
comprometimento. Finalmente ser apresentado o direcionamento para a pesquisa do
comprometimento proposto por Mowday (1998), quando discute os ltimos vinte e cinco anos
da pesquisa acerca do comprometimento organizacional. A medida em que a sugesto dos
autores for se repetindo, essas sugestes sero reunidas no pargrafo onde o assunto j foi
discutido.
Dada as dvidas conceituais surgidas no incio da pesquisa sobre comprometimento,
uma das primeiras sugestes propostas por Mowday, Steers e Porter (1979, p. 244) foi a de se
comparar as abordagens atitudinais e comportamentais do comprometimento organizacional,
procurando mostrar qual se apresenta superior como preditora do comprometimento.
No Brasil, alguns pesquisadores tentaram desenvolver formas de se mensurar o
comprometimento comportamental. Bastos, Brando e Pinho (1996) identificam indicadores

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de comprometimento comportamental em duas dimenses distintas: a) indicao de

comportamento e aes, tais como apontar falhas ou apontar solues; e, b) aes associadas
a especificao de formas, maneiras como a ao ou o seu produto so considerados
comprometidos, tais como realizar bem o trabalho ou realizar as tarefas com empenho.
Moraes et al. (1997) realizaram uma anlise comparativa em universidades federais mineiras,
avaliando o comprometimento nas perspectivas atitudinal e comportamental. Neste estudo os
autores encontraram diferenas significativas no comprometimento dos servidores quando
utilizaram a escala afetiva, no encontrando diferena significante quando utilizaram uma
escala comportamental. O mesmo resultado foi encontrado por Moraes, Marques e Correia
(1998), que encontraram resultados discriminantes somente quando utilizaram o
comprometimento atitudinal.

Borges-Andrade e Pilati (2001) mostram que diferentes

imagens organizacionais so preditoras do comprometimento afetivo, mas no do

comprometimento comportamental. Esse conjunto de pesquisas procurou de alguma forma
responder a provocao lanada por Mowday, Steers e Porter (1979) quando afirmam que
futuras pesquisas devem de fato provar se a abordagem comportamental superior ou no
abordagem atitudinal. Os resultados conseguidos no Brasil no responderam a essa indagao,
apenas indicaram que devem se desenvolver novas abordagens metodolgicas para a
mensurao do comprometimento comportamental.
Numa perspectiva terica, Mowday, Steers e Porter (1979) e Mathieu e Zajac (1990)
afirmam que seria til aprender mais sobre os principais antecedentes e conseqentes do
comprometimento organizacional.
Essa recomendao de pesquisa sem sombra de dvida a que realmente foi realizada
no Brasil, principalmente no tocante aos antecedentes do comprometimento organizacional.
Dezessete artigos baseados em pesquisas de campo tratam da relao entre antecedentes e o
comprometimento organizacional. Todos os cinco conjuntos de variveis descritos na metaanlise de Mathieu e Zajac (1990) so tratados na literatura brasileira: caractersticas pessoais;
caractersticas do trabalho; relaes com o grupo/lder; caractersticas organizacionais e
variveis funcionais. A pesquisa sobre conseqentes foi um pouco negligenciada, tendo
apenas trs artigos reportando relaes entre o comprometimento organizacional e seus
conseqentes, como pode ser visto na tabela 1.
A pesquisa dos antecedentes ao comprometimento foi uma caracterstica marcante dos
primeiros trabalhos sobre o comprometimento organizacional no Brasil. Ser apresentado aqui
alguns trabalhos que mostraram variveis originais em seus estudos. Bastos e Brando (1993)
estabeleceram um conjunto de determinantes do comprometimento em empresas pblicas e

11

privadas e traaram como resultado um conjunto de estratgias, alinhadas com prticas de

recursos humanos, para envolver os empregados. O trabalho de Pena (1995) relaciona tica e
comprometimento organizacional. A pesquisa mostrou que a tica de inspirao
organizacional e a de inspirao humanista esto correlacionadas positivamente com o
comprometimento organizacional, enquanto a tica de inspirao no lazer possui correlao
negativa com o comprometimento. Os trabalhos de Bastos e Borges-Andrade (1995, 1999)
estudaram o relacionamento entre antecedentes e os mltiplos focos do comprometimento,
neste caso organizao, carreira e sindicato. Moraes et al. (1997) encontraram resultados que
mostram que as dimenses de contedo e contexto do trabalho, bem como o ambiente social e
a poltica salarial, influenciam o comprometimento organizacional. Medeiros e Enders (1997,
1998) identificaram

padres

de

comprometimento

organizacional

combinando os

componentes do comprometimento organizacional afetivo, instrumental e normativo, onde

esses padres so caracterizados junto a um diverso leque de caractersticas pessoais e de
indicadores de performance no trabalho. Com a mesma metodologia seguida por Medeiros e
Enders (1997, 1998) o trabalho de Bandeira, Marques e Veiga (1999a) relacionou prticas de
recursos humanos aos padres de comprometimento organizacional. Moraes, Marques e
Correia (1998) apontaram alguns preditores para o comprometimento comportamental e
afetivo. O trabalho de S e Lemoine (1998) mostrou que o estilo de liderana influencia o
comprometimento das pessoas nas empresas. Segundo os autores, o modelo de organizao
do trabalho tipo managerial propicia um maior comprometimento dos trabalhadores em
decorrncia de uma gesto participativa. S e Lemoine (1999) investigaram a influncia
provocada pelas condies de trabalho e pelas relaes interpessoais no comprometimento
dos empregados. Bastos, Correa e Lira (1998) identificaram padres de comprometimento
frente organizao e profisso relacionando-os a variveis pessoais e do contexto do
trabalho. Borges-Andrade e Pilati (1999) utilizaram variveis relativas imagem e suporte
organizacional como preditoras do comprometimento atitudinal e comportamental.
Recentemente, Chang (2001) realizou uma avaliao simultnea dos determinantes do
comprometimento organizacional, levando em conta a cultura da organizao e o contexto em
que ela se insere, encontrando variveis originais como criatividade.

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Tabela 1 Evoluo do Estudo de Antecedentes e Conseqentes ao Comprometimento

Antecedentes e

1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 Tota

Conseqentes

Variveis pessoais

11

Variveis funcionais

Caractersticas do

10

14

Performance do indivduo

Inteno de sair

trabalho
Caractersticas
organizacionais
Relaes com o
grupo/lder

Fonte: Anais do ENANPAD. Esta tabela admite mltipla resposta, pois alguns trabalhos
investigam mais de um grupo de antecedentes.

Apesar da quantidade, alguns estudos ainda merecem ser realizados com os

antecedentes ao comprometimento, a exemplo de variveis comportamentais que possam
causar o comprometimento, como assinalam Mowday, Porter e Steers (1982). J Meyer e
Allen (1997) indicam pouca necessidade de se conduzir novos estudos que examine
correlaes bivariadas, mas sim conduzir estudos em que o design da pesquisa seja adequado
para mostrar uma relao de causa e efeito. Futuros trabalhos devem assim, procurar a
utilizao de tcnicas estatsticas avanadas, como a modelagem de equaes estruturais, que
consegue apontar essas relaes. Merece destaque nesta linha o trabalho de Chang (2001),
pioneiro na utilizao dessa tcnica no Brasil, seu estudo permitiu a incluso das variveis
criatividade, como antecedente, e comunicao, como conseqente ao comprometimento.
A pesquisa dos conseqentes ao comprometimento foi negligenciada pelos
pesquisadores brasileiros, como j dissemos anteriormente. Apenas trs artigos dos ltimos
dez anos apresentam resultados relacionando o comprometimento e suas conseqncias. Os
trabalhos de Medeiros e Enders (1997, 1998) classificaram os padres de comprometimento
organizacional com melhor desempenho nas organizaes, quando avaliados por seus
supervisores, em relao a um ndice de performance formado por indicadores de
desempenho. Os autores apontaram tambm variveis pessoais que caracterizam os padres

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de comprometimento estabelecidos. Siqueira (2001) apresentou relaes entre o

comprometimento organizacional e variveis comportamentais ligadas cidadania
organizacional e a inteno de rotatividade. Esse trabalho um dos poucos que atende a
sugesto proposta por Mowday, Steers e Porter (1979) onde o comprometimento deve ser
utilizado como preditor de comportamentos organizacionais. Acredita-se que a pesquisa
brasileira do comprometimento ainda deve continuar buscando o relacionamento entre o
comprometimento organizacional e seus conseqentes, numa maior escala, em relao
pesquisa dos antecedentes.
Diversos autores que realizaram revises da literatura do comprometimento
organizacional sugeriram a necessidade de se adotar uma abordagem longitudinal nas
pesquisas do comprometimento (Mowday, Porter e Steers, 1982; Mathieu e Zajac, 1990;
Bastos, 1993). Apesar disso quase nenhum estudo foi realizado utilizando essa abordagem no
Brasil, apenas o trabalho de Sanches (1997) atende a sugesto quando avalia o
comprometimento frente implantao de um programa de qualidade. Mowday, Porter e
Steers (1982) mostram ainda a necessidade de se verificar o comprometimento ao longo dos
vrios estgios da carreira do empregado. Os autores argumentam que poucos estudos tm
perseguido tal objetivo, no Brasil no tem sido diferente pois essa lacuna esta aberta.
Outra questo relevante levantada por Mowday, Porter e Steers (1982), Bastos (1993)
e Meyer e Allen (1997) foi a necessidade de que a pesquisa do comprometimento examinasse
diferentes focos do comprometimento. A pesquisa brasileira sobre focos do comprometimento
apesar de no ser extensa possui bastante profundidade e qualidade, graas aos trabalhos
desenvolvidos por Bastos e seus associados que privilegiaram focos diferentes, tais como
carreira e sindicato (Bastos e Borges-Andrade, 1995, 1999; Bastos, Brando e Pinho, 1996;
Bastos e Pereira, 1997; Bastos, 1998; Bastos, Correa e Lira, 1998; Bastos e Costa, 2000). A
tabela 2 apresenta a evoluo do estudo dos focos do comprometimento. E como pode ser
visualizado a pesquisa que investiga exclusivamente o foco organizao a predominante.

14

Tabela 2 Evoluo do Estudo dos Focos do Comprometimento

Focos

1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 Tota
l

Organizao

21

Organizao e carreira

Organizao,

Organizao,

carreira

sindicato

grupo,

trabalho e trao pessoal

Fonte: Anais do ENANPAD.
Segundo Mathieu e Zajac (1990), Bastos (1993), Meyer e Allen (1997) e Mowday
(1998), os mtodos de mensurao do comprometimento organizacional merecem
refinamento. Desde o crescimento da utilizao do OCQ a questo da validao dos
instrumentos de mensurao do comprometimento organizacional entrou em evidncia.
Inmeros trabalhos, tanto no Brasil como na literatura internacional, validaram o OCQ e os
instrumentos de Meyer e Allen. Apesar desse fato, nunca houve consenso sobre quais
dimenses realmente compem o constructo comprometimento. Mathieu e Zajac (1990) j
apontavam a necessidade de se diferenciar a atitude desejo de ficar, da atitude desejo de se
manter membro, argumentando que o desejo de se manter membro um indicador de
afetividade. A atitude desejo de ficar uma caracterstica presente entre os indivduos com
forte vnculo instrumental, inclusive presente no instrumento de Meyer e Allen, que mensura
o comprometimento instrumental. No Brasil, tanto o OCQ como o modelo de trs
componentes do comprometimento organizacional de Meyer e Allen j foram validados, mas
algumas crticas tambm foram realizadas (Medeiros, Enders, Sales, Oliveira e Monteiro,
1999), bem como tentativas de construo de novos instrumentos (Siqueira, 2001).
Em recente estudo, Mowday (1998) afirma que h uma sobreposio conceitual entre
os diversos modelos propostos para conceitualizar o comprometimento. Para Mowday (1998),
o comprometimento atitudinal/afetivo similar a dimenso internalizao proposta por
OReilly e Chatman (1986), e tambm a dimenso afetiva proposta por Meyer e Allen (1991).
Do mesmo modo, no difcil a percepo de que a dimenso compliance, ou submisso,
similar a dimenso continuance, ou instrumental como se chama aqui, e que rene indivduos
com poucas alternativas de trabalho e baixa qualificao.

15

Segundo Meyer e Allen (1997), necessrio mais trabalho no estudo dos componentes
do comprometimento organizacional, apesar da ateno que j tem sido dispensada sobre o
tema. Na tabela 3, vemos que um certo nmero de trabalhos brasileiros tm se preocupado em
realizar pesquisas considerando mltiplas bases, mas a pesquisa unidimensional que considera
apenas a perspectiva afetiva ainda predominante, possuindo 50% dos trabalhos relatados.
aqui
Tabela 3 Evoluo do Estudo das Bases do Comprometimento
Bases

199 199 199 199 199 199 199 200 200 Tot
3

al

Afetivo

14

Afetivo, normativo e

Afetivo e comportamental

Afetivo e oportunidade

Afetivo, normativo,

instrumental
Afetivo, normativo e
comportamental

instrumental e afiliativo
Fonte: Anais do ENANPAD.
Mathieu e Zajac (1990) sugerem que as pesquisas do comprometimento devem
abranger uma larga variedade de organizaes, para eles essa metodologia de pesquisa
possibilitaria respostas a diversas questes de pesquisa ligadas s caractersticas
organizacionais. No Brasil, poucos trabalhos atenderam essa sugesto, dentre eles os trabalhos
de S e Lemoine (1998, 1999), que pesquisaram em 22 empresas industriais, o trabalho de
Bastos, Correa e Lira (1998), que abrangeu 42 indstrias de mdio e grande porte, e os
trabalhos de Medeiros e Enders (1997, 1998) que pesquisaram em 201 pequenas e mdias
empresas. Tal metodologia permitiu a esses autores o estabelecimento de caractersticas
organizacionais (S e Lemoine, 1998, 1999), dimenses do escopo do trabalho (Bastos,
Correa e Lira (1998) e de caractersticas pessoais (Medeiros e Enders, 1997, 1998), que
diferenciam as amostras estudadas.
Dentre as sugestes de Mathieu e Zajac (1990), a sugesto de melhor avaliao dos
impactos das intervenes organizacionais no comprometimento organizacional mereceu
ateno nos estudos de Bastos e colaboradores (Bastos e Pereira, 1997; Bastos, 1998 e Rocha

16

e Bastos, 1999). Nesses estudos os autores reportam que foi encontrada uma grande
heterogeneidade no impacto das mudanas no comprometimento (Bastos e Pereira, 1997), e
tambm que o comprometimento fator responsvel pela implementao bem sucedida das
mudanas organizacionais (Rocha e Bastos, 1999).
Como ltima de suas sugestes para futuras pesquisas, Mathieu e Zajac (1990)
recomendam uma diversificao da metodologia de pesquisa do comprometimento. Para os
autores, a pesquisa deveria observar como o comprometimento se desenvolve ao longo do
tempo, para isso os autores recomendam a busca por abordagens mais dinmicas no design
das pesquisas e tambm um avano nos desenvolvimentos tericos, que no crescem na
mesma taxa dos trabalhos empricos, sugesto tambm proposta por Bastos (1993).
Meyer e Allen (1997) estabelecem uma srie de lacunas a serem cobertas pela
pesquisa do comprometimento, dentre elas a necessidade da avaliao dos significados do
comprometimento em diferentes culturas. Na verdade, o desejo de Meyer e Allen (1997) era
buscar comprovao para o modelo de conceitualizao de trs componentes do
comprometimento organizacional, estabelecidos por eles.
O modelo de conceitualizao de trs componentes do comprometimento
organizacional foi validado no Brasil por Medeiros e Enders (1997) e Bandeira, Marques e
Veiga (1999b). Neste estudo os autores obtiveram os trs fatores conceitualizados por Meyer
e Allen (1991), mas encontraram ndices moderados de consistncia interna para os trs
componentes da teoria e baixo percentual de variao total explicada, o que denota a
existncia de indicadores pouco adequados dentro do instrumento. Na verdade nenhuma das
duas pesquisas formou os fatores com os indicadores especificados pelo instrumento original.
Os valores de alpha para cada fator foram: =0,68 nas duas pesquisas, para o fator afetivo,
=0,70 e 0,73, para o fator normativo, e =0,61 e 0,62 para o fator instrumental,
respectivamente para os dois estudos citados. Apesar da validao, num estudo posterior
Medeiros et al. (1999), apresentaram resultados distintos quando ampliaram suas pesquisas,
obtendo um quarto componente o qual denominaram de afiliativo.
Outra lacuna para a pesquisa do comprometimento apontada por Meyer e Allen (1997)
a de que poucas pesquisas tm sido conduzidas para avaliar quais benefcios tm os
empregados por serem comprometidos. Como na literatura internacional, no Brasil nenhuma
pesquisa relatou nada firme a esse respeito.
Meyer e Allen (1997) indicam a necessidade de se examinar os impactos dos sistemas
de recursos humanos no comprometimento dos empregados. Para os autores, deve-se
conhecer como se forma o comprometimento para melhor se desenhar o sistema de recursos

17

humanos de uma empresa. Nesse sentido, Bastos (1998) relatou que trs grandes conjuntos de
prticas organizacionais estimulam o comprometimento: produtos gerados pelos processos de
seleo, treinamento e qualificao, e poltica de reconhecimento e recompensas. De modo
semelhante, Bandeira, Marques e Veiga (1999a) afirmaram que determinadas prticas de RH
estimulam o comprometimento normativo e afetivo.
Analisando os ltimos vinte e cinco anos de pesquisa na rea do comprometimento,
Mowday (1998) levanta novos caminhos para a pesquisa. Para o autor, apesar da diversidade
de pesquisas que investigam sistemas de gesto de recursos humanos, caracterizados como de
alta performance, falta ainda uma comprovao da hiptese de que o alto nvel de
comprometimento leve as empresas a possurem um desempenho superior, em termos de
rentabilidade.
Mowday (1998, p. 396) aponta cinco reas como futura direo para a pesquisa do
comprometimento organizacional: a) avanar na compreenso do processo atravs do qual
determinados trabalhos e prticas organizacionais produzem comprometimento; b) verificar se
o comprometimento pode ser uma varivel interveniente, ligando os sistemas de RH ao
desempenho empresarial, segundo Mowday (1998, p. 396), essa pesquisa talvez seja o novo
desenvolvimento mais excitante nesse campo de estudo em muitos anos; c) estabelecer
claramente se o comprometimento organizacional uma varivel importante entre os sistemas
de RH e os resultados organizacionais; d) verificar se o comprometimento organizacional seja
mais interessante em determinados ajustes organizacionais do que outros, com relao a
obteno de resultados financeiros positivos; e) desenvolver novas metodologias de coleta e
mensurao do comprometimento, em detrimento aos atuais sistemas de questionrios, que
Mowday (1998) considera invasivo e caro, sugerindo a coleta eletrnica e a utilizao de
indicadores diferenciados, tais como, produtividade, clima e cultura, e reteno, propostos por
Ulrich, Zenger e Smallwood (2000). No Brasil, nenhuma pesquisa foi realizada nesta rea. Na
verdade, poucos trabalhos brasileiros se propuseram a estudar conseqentes ao
comprometimento, como apresentado na tabela 1.

4. CONCLUSES

AS

LACUNAS

QUE

PESQUISA

DO

COMPROMETIMENTO AINDA TEM QUE PREENCHER

Uma das principais concluses desse trabalho a constatao da amplitude da
pesquisa do comprometimento no Brasil. A quantidade de pesquisas de campo realizadas, 28
ao todo, reflete os progressos obtidos nessa rea. Assim, futuras pesquisas que porventura
venham a ser realizadas no Brasil devem se ater ao que j foi realizado nacionalmente,

18

evitando duplicidade e possibilitando um maior avana da pesquisa nacional. Alm da

amplitude da pesquisa brasileira acerca do comprometimento, deve-se destacar tambm sua
profundidade. Alguns trabalhos realizados aqui, sem sombra de dvida, possuem todas as
condies de serem publicados em peridicos internacionais de destaque, no cabendo nesse
momento apont-los.
necessria a investigao da dimensionalidade do comprometimento organizacional.
Os modelos de conceitualizao de mais de um componente do comprometimento tm ganho
espao, mas o conceito comprometimento ainda est em construo. Novas formas de
mensurao tambm so necessrias, pois a pesquisa, de uma maneira geral, tem se prendido
a utilizao de questionrios aplicados no formato likert. Provavelmente a dimensionalidade e
o desenvolvimento de novas formas de mensurao do comprometimento tenham que
caminhar em conjunto para se obter um resultado satisfatrio. O desenvolvimento terico ter
que acompanhar o desenvolvimento metodolgico da pesquisa na rea.
A necessidade de pesquisas com metodologias longitudinais no deve ser descartada.
Questes importantes ainda no foram respondidas, tais como: De que forma os padres de
comprometimento dos indivduos, com a organizao e com a carreira, evoluem ao longo da
carreira e da vida das pessoas? Quais benefcios os empregados comprometidos conseguem
ao longo da vida? Novos designs de pesquisa devem ser adotados para dar respostas a essas
indagaes.
A pesquisa do comprometimento organizacional ainda no conseguiu relacionar o
comprometimento das pessoas ao desempenho das organizaes. A melhoria do desempenho
organizacional tem que deixar de ser uma premissa na pesquisa do comprometimento. Futuros
estudos devem procurar provar a relao de que um elevado nvel de comprometimento por
parte dos empregados leve determinadas organizaes a um desempenho superior no seu
ramo de atividade.
O comprometimento organizacional, como varivel de pesquisa, deve fazer parte de
modelos mais complexos, que englobem variveis organizacionais e desempenho.
importante a construo de modelos que mostrem relaes de causa e efeito, sendo o
comprometimento varivel determinante para melhores resultados organizacionais, como,
satisfao dos clientes, indicadores financeiros, capacidade de inovao e criatividade. A
avaliao de que sistemas de recursos humanos, formados por um amplo conjunto de prticas
e polticas das empresas, produzam comprometimento tambm deve ser feita pela pesquisa do
comprometimento organizacional.

19

Portanto, inegvel que o tema comprometimento tem ganho cada vez mais destaque
no campo da cincia administrativa, a cada ano crescente o nmero de artigos e trabalhos
acadmicos na rea.

Acreditamos que o comprometimento ganhar cada vez mais

importncia na gesto de pessoas, sendo um fator crtico de sucesso para o desempenho das
organizaes.

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