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RESUMO
As identidades dos indivduos nas organizaes so construdas a partir da interao humana, ao
se compartilhar objetivos, regras e valores, entre outros, exercendo uma influncia considervel
sobre a motivao dos trabalhadores, assim como sua satisfao e produtividade. Este artigo
pretende identificar, analisar e comentar o processo de construo das identidades dos indivduos
nas organizaes. Pretende-se ainda verificar como ocorre o processo de reconstruo dessas
identidades em ambientes de mudanas constantes. Ser utilizado um enfoque terico e
interpretativo, argumentando que as organizaes tendem a determinar o modo como os indivduos
percebem o conjunto de relaes sociais relevantes para eles.
Palavras-chave: identidade; valores organizacionais; cultura organizacional; mudana
organizacional.
A B S T R ACT
The identities of the individuals in the organizations are constructed from the interaction human
being, to if sharing objectives, rules, values, among others, exerting a considerable influence on the
motivation of the workers, as well as its satisfaction and productivity. This article intends to
analyze and to comment the process of construction of the identities of the individuals in the
organizations. It is still intended, to verify as the process of reconstruction of these identities
occurs, in environments of constant changes. A theoretical and interpretative approach will be
used, arguing that the organizations tend to determine the way as the individuals perceive the set
of excellent social relations for them.
Key words: identity; organizational values; organizational culture; organizational change.
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ambos, mas tambm como forma de moldar o comportamento das pessoas que
trabalham na organizao, o que pode trazer conseqncias negativas tanto para
a empresa, como j foi comentado anteriormente, quanto para os indivduos,
como veremos a seguir.
Schirato (2000) desenvolveu uma pesquisa com ex-funcionrios da Embraer,
em que verificou, entre outras coisas, o impacto da demisso, e a conseqente
perda de identidade que essas pessoas demonstraram nos seus relatos. Segundo
esta autora, as organizaes esto exigindo mais do que adeso aos princpios e
valores da empresa, o que est sendo cada vez mais solicitado a entrega total
ao mundo organizacional, onde, a partir de ento, se estar total e absolutamente
envolvido.
No discurso de incluso do candidato ao quadro efetivo da organizao, j est
embutido o discurso de excluso: se no houver identificao entre ambos com
os valores e comportamentos, o desligamento ser conseqncia natural e, claro,
por iniciativa do futuro colaborador, que no colaborou na proporo desejada.
Os candidatos j so informados de que no far parte da organizao quem no
se identificar integralmente com a histria e com o comportamento da empresa.
A adeso mais do que aceitao: superposio ao j constitudo anteriormente,
o alinhamento do comportamento ao padro de comportamento observado nos
companheiros.
Schirato (2000, p. 100) ressalta ainda que:
na necessidade de sobrevivncia dentro de um sistema desconhecido, e por
isso hostil, comum observarmos reaes padronizadas, sem caractersticas
pessoais, sem a impresso pessoal do indivduo dentro do grupo. Ele passa a
ser a extenso do comportamento do grupo na forma de vestir-se, de comer, de
arrumar seu objetos, de organizar sua agenda, desenvolvendo uma personalidade
organizacional que se sobrepe sua, quando no a substitui por inteiro.
Essa fuso de identidades o eu organizacional e o eu individual do empregado
pode vir a resultar na perda da cidadania civil para uma suposta cidadania
empresarial. Rompendo seus vnculos pessoais com o mundo fora da organizao,
o indivduo deixa de sentir-se cidado no sentido pleno do termo. Compartilhando
dessa viso, podemos afirmar que a empresa no apenas emprega, e remunera
a fora de trabalho, ela praticamente ocupa todo o espao afetivo, intelectual, e
imaginrio do indivduo. por meio da organizao em que trabalham e do que
ela lhes proporciona que as pessoas projetam seus sonhos e buscam alcan-los.
Percebe-se com nitidez nesse estudo que a identificao com a organizao
muitas vezes acaba tornando-se uma obrigao dos funcionrios. Assim, a maioria
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DOS I NDIVDUOS E NVOLVIDOS
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Cada vez mais as empresas se preocupam com as mudanas que, mais do que
nunca, se tornam universais. Grouard e Meston (2001) comentam que h
atualmente constantes discusses sobre reestruturao, reorganizao,
implantao de novas tecnologias e novos mtodos de distribuio, reorientao,
reengenharia, fuses e aquisies, entre outras mudanas nas maneiras de pensar
e agir.
inegvel que as mudanas esto cada vez mais presentes na vida das pessoas,
tanto no mbito organizacional como fora dele. Os motivos que levam a essas
mudanas so os mais variados. Wood, Curado e Campos (1995) definem como
sendo os objetivos mais freqentes das mudanas nas organizaes: melhorar a
qualidade, aumentar a produtividade, refletir os valores dos novos lderes, reduzir
custos e administrar conflitos.
De modo geral, podemos perceber que, quanto mais estvel for a
organizao, mais difcil ser a realizao de mudanas, uma vez que as
pessoas tendem a se acomodar, quando esto bem adaptadas vida
organizacional. Nesse sentido, a perfeita adaptao a determinado ambiente
pode repentinamente transformar-se em grande obstculo mudana.
Grouard e Meston (2001) ressaltam que o ndice e a freqncia das mudanas
podem ser diferentes, assim como as foras que as motivam, mas uma coisa
certa: as organizaes devem mudar; e seja qual for a mudana, necessitar
da desestabilizao do estado existente.
Quando ocorrer de forma proativa e incremental, ou seja, progressivamente, o
tempo para implementar a mudana ser maior, e as pessoas tero mais condio
de assimilar os motivos que levaram necessidade de mudar. J quando a
sobrevivncia da organizao depende da mudana, a podemos falar em mudana
revolucionria, em que as pessoas so foradas a mudar e no h tempo para
assimilarem e se adaptarem s novas exigncias.
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CONCLUSO
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