NOES GERAIS

AS FONTES
O CONTRATO DE TRABALHO
O TRABALHADOR
O EMPREGADOR

1.

Objecto e mbito do Direito do Trabalho

O Direito do Trabalho no o Direito de todo o trabalho, no toma como
objecto de regulao todas as modalidades de exerccio de uma actividade
humana produtiva ou socialmente til.
Como ramo de Direito, o seu domnio o dos fenmenos de relao;
excluem-se dele as actividades desenvolvidas pelos indivduos para satisfao
imediata de necessidades prprias.
Tratar-se- apenas de formas de trabalho livre, voluntariamente prestado;
afastam-se assim as actividades foradas ou compelidas, isto , de um modo
geral, aquelas que no se fundam num compromisso livremente assumido mas
numa imposio externa. Mas a liberdade que est em causa na definio do
objecto deste ramo de Direito uma liberdade formal: consiste na possibilidade
abstracta de aceitar ou recusar um compromisso de trabalho, de escolher a
profisso ou gnero de actividade (art. 47 CRP), e de concretizar tais escolhas
mediante negcios jurdicos especficos. O Direito do Trabalho desenvolve-se
em torno de um contrato o contrato de trabalho que o ttulo jurdico tpico
do exerccio dessa liberdade.
O trabalho livre, em proveito alheio e remunerado traduz-se sempre na
aplicao de aptides pessoais, de natureza fsica, psquica e tcnica; para a
pessoa que o realiza, trata-se de fazer render essas aptides, de as
concretizar de modo a obter, em contrapartida, um benefcio econmico.
Este objecto pode ser alcanado, desde logo, mediante a auto-organizao
do agente: tendo em vista a obteno de um resultado pretendido por outra
pessoa, ele programa a sua actividade no tempo e no espao, combina-a com
os meios tcnicos necessrios, socorre-se, eventualmente, da colaborao de
outras pessoas, e fornece, enfim, esse resultado. O agente dispe da sua
aptido profissional de acordo com o seu critrio, define para si prprio as
condies de tempo, de lugar e de processo tcnico em que aplica esse
potencial: auto-organiza-se, auto determina-se, trabalha com autonomia.
Mas o mesmo indivduo poder aplicar as suas aptides numa actividade
organizada e dirigida por outrem, isto , pelo beneficirio do trabalho deixando,
com isso, de ser responsvel pela obteno do resultado desejado. Dentro de
certos limites de tempo e de espao, caber ento ao destinatrio do trabalho
determinar o quando, o onde e o como da actividade a realizar pelo
trabalhador; pode dispor, assim, da fora de trabalho deste, mediante uma

remunerao. O que caracteriza este outro esquema , visivelmente, o facto de

o trabalho ser dependente: dirigido por outrem, e o trabalhador integra-se
numa organizao alheia. Trata-se de trabalho juridicamente subordinado,
porque esta relao de dependncia no , como se ver, meramente factual: o
Direito reconhece-a, legitima-a e estrutura sobre ela o tratamento das situaes
em que ocorre.
So as relaes de trabalho subordinado que delimitam o mbito do Direito
do Trabalho: as situaes caracterizadas pela autonomia de quem realiza
trabalho em proveito alheio esto fora desse domnio e so reguladas no mbito
de outros ramos de Direito. Em suma: o Direito do Trabalho regula as relaes
jurdico-privadas de trabalho livre, remunerado e subordinado.
O Direito do Trabalho no cria este modelo de relao de trabalho: limita-se
a recolh-lo da experincia social, reconhecendo-o e revestindo-o de um certo
tratamento normativo. A dependncia ou subordinao que caracteriza esse
modelo no imposio legal, um dado da realidade: quando algum
transmite a outrem a disponibilidade da sua aptido laboral, est no s a
assumir o compromisso de trabalhar mas tambm o de se submeter vontade
alheia quanto s aplicaes dessa aptido.
O trabalho heterodeterminado ou dependente como realidade pr-jurdica,
que constitui a chave do processo de aplicao do Direito do Trabalho.
Fala-se tambm do trabalho por conta alheia para caracterizar, como uma
dominante econmica ou patrimonial, o mencionado modelo de relao de
trabalho.
O Direito do Trabalho , pois, o ramo de Direito que regula o trabalho
subordinado, heterodeterminado ou no-autnomo. prestao de trabalho com
esta caracterstica corresponde um ttulo jurdico prprio: o contrato de
trabalho. atravs dele que uma pessoa se obriga, mediante retribuio, a
prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa sob a autoridade e
direco desta (art. 1 LCT).
O ordenamento legal do trabalho surgiu e desenvolveu-se como uma
reaco ou resposta s consequncias da debilidade contratual de uma das
partes (o trabalhador), perante um esquema negocial originariamente paritrio
como qualquer contrato jurdico-privado. Essa disparidade originria entre os
contraentes deve-se no s diferente natureza das necessidades que levam
cada um a contratar, mas tambm s condies do mercado de trabalho.
O Direito do Trabalho apresenta-se, assim, ao mesmo tempo, sob o signo da
proteco ao trabalhador e como um conjunto de limitaes autonomia
privada individual. O contrato de trabalho enquadrado por uma constelao
de normas que vo desde as condies pr-contratuais, passam pelos direitos e
deveres recprocos das partes, atendem com particular intensidade aos termos
em que o vnculo pode cessar, e vo at aspectos ps-contratuais.
No obstante a tipicidade da relao de trabalho subordinado como
esquema polarizador e delimitador do Direito do Trabalho, preciso notar que
nela se no esgota o objecto deste ramo de Direito. Incluem-se nele, e com
grande salincia, as relaes colectivas que se estabelecem entre organizaes
de trabalhadores (as associaes sindicais) e empregadores, organizados ou

no. Essas relaes apresentam, entre outras, a peculiaridade de, em

simultneo, serem objecto de regulamentao porque exprimem a actuao de
conflitos de interesses e de terem, elas prprias, um importante potencial
normativo, visto tenderem para o estabelecimento de regras aplicveis s
relaes de trabalho em certo mbito. As formas de aco colectiva laboral a
negociao, os meios conflituais so reguladas pelo ordenamento do trabalho,
na dupla perspectiva da normalizao social e da formalizao jurdica: as
normas do chamado direito colectivo do trabalho visam oferecer meios de
racionalizao e disciplina dos conflitos de interesses colectivos profissionais e
definir as condies da recepo, na ordem jurdica, das determinaes que eles
venham a produzir. Esse sector do Direito do Trabalho fundamenta-se no
reconhecimento da autonomia e da autotutela colectivas.

2.

As funes do Direito do Trabalho

A funo mais correntemente atribuda ao Direito do Trabalho , justamente,
essa: a de compensar a debilidade contratual originria do trabalhador, no
plano individual.
No Direito do Trabalho, o padro de referncia marcado pela desigualdade
originria dos sujeitos, ou seja, pela diferena de oportunidades e capacidade
objectivas de realizao de interesses prprios, e da que a finalidade
compensadora seja assumida como um pressuposto da interveno normativa.
Este objectivo prosseguido, antes do mais, pela limitao da autonomia
privada individual, isto , pelo condicionamento da liberdade de estipulao no
contrato de trabalho. Uma parte do espao originrio dessa liberdade barrada
pela definio normativa de condies mnimas de trabalho: a vontade do
legislador supre o dfice de um dos contraentes.
Depois, e tendo em conta que a subordinao e a dependncia econmica
do trabalhador so susceptveis de limitar ou eliminar a sua capacidade de exigir
e fazer valer os seus direitos na pendncia da relao de trabalho, o
ordenamento laboral estrutura e delimita os poderes de direco e organizao
do empregador, submetendo-os a controlo externo. Legitima-se, assim, a a
autoridade patronal, mas, ao mesmo passo, so contidos os poderes fcticos
do dono da empresa e do dirigente da organizao dentro dos limites de
faculdades juridicamente configuradas e reguladas.
Em terceiro lugar, o ordenamento laboral organiza e promove a transferncia
do momento contratual fundamental do plano individual para o colectivo. O
reconhecimento da liberdade sindical e da autonomia colectiva e o
favorecimento da regulamentao do trabalho por via da contratao colectiva
tendem a reconduzir o contrato individual a um papel restrito.
Em quarto lugar, o Direito do Trabalho estrutura um complexo sistema de
tutela dos direitos dos trabalhadores que tende a suprir a sua diminuda
capacidade individual de exigir e reclamar. A arquitectura desse sistema integra
meios e processos administrativos (em particular, os que respeitam actuao
da inspeco do trabalho), meios jurisdicionais (Tribunais especializados que
seguem regras processuais especiais) e meios de autotutela colectiva (aco
sindical na empresa, meios de luta laboral).
Ora, para alm dessa funo de proteco, o Direito do Trabalho tem
tambm a de promover a especfica realizao, no domnio das relaes
laborais, de valores e interesses reconhecidos como fundamentais na ordem
jurdica global.
O ordenamento laboral liga-se muito estreitamente esfera dos direitos
fundamentais consagrados pela Constituio.
Uma terceira funo do Direito do Trabalho diz respeito ao funcionamento da
economia: a de garantir uma certa padronizao das condies de uso da
fora de trabalho. Essa padronizao tem um duplo efeito regulador: condiciona
a concorrncia entre as empresas, ao nvel dos custos do factor de trabalho; e

limita a concorrncia entre trabalhadores, na procura de emprego e no

desenvolvimento das relaes de trabalho.
3.

As fronteiras mveis do Direito do Trabalho

O objecto do Direito do Trabalho define-se, em torno da prestao de
trabalho subordinado, livre, remunerado, no quadro de uma relao contratual
jurdico-privada.
Fala-se aqui de trabalho subordinado livre porque se alude a uma situao
em que a colocao de uma pessoa sob a autoridade e direco de outra (art.
1 LCT) no deriva de uma imposio alheia, antes se baseia num acto de
vontade daquele que assim se subordina. A referncia liberdade restringe-se,
aqui, ao modo de determinao do vnculo jurdico do trabalho; no se trata da
liberdade psicolgica ou da livre opo econmica que muitas vezes no
existem, dada a presso das necessidades de subsistncia.
O ordenamento jurdico-laboral ocupa-se da prestao de trabalho
remunerado; esto fora do seu objecto as situaes em que algum realiza uma
actividade, em proveito de outrem, a ttulo gratuito ou sem directa contrapartida
econmica.
Finalmente, ao Direito do Trabalho importam, em princpio, somente as
relaes jurdico-privadas de trabalho, isto , tituladas por contrato de trabalho.
As relaes de emprego pblico pertencem esfera do Direito Administrativo.
Aponta-se para uma tendncia expansiva do Direito do Trabalho, no sentido
de responder necessidade de tutela proveniente de figuras sociais conformes
que foi tomada como modelo na fase originria da sua construo,
independentemente dos caracteres tcnico-jurdicos do compromisso a prestar
trabalho.
Essa tendncia manifesta-se, em particular, quanto a duas modalidades de
prestao de trabalho tradicionalmente excludas do objecto do Direito do
Trabalho.
A primeira, a que genericamente se designa por trabalho autnomo ou
autodeterminado. Caracteriza-se por a actividade do prestador ser programada e
conduzida pelo seu prprio critrio de organizao e funcionalidade, tendo em
vista a obteno de um resultado devido a outrem.
As relaes de trabalho autnomo, pela simples razo de que nelas no
existe subordinao jurdica do fornecedor de trabalho relativamente ao
beneficirio final do respectivo resultado, esto fora do objecto do Direito do
Trabalho. Isto significa, desde logo, que o ordenamento laboral no tem com tais
situaes uma conexo imediata e estrutural.
Do objecto do Direito do Trabalho esto tambm excludas as relaes
jurdico-pblicas do trabalho, com especial relevo para as que se estabelecem
entre o Estado e os funcionrios pblicos.
Assim, o art. 269/1 CRP, dispe enfaticamente que, no exerccio das suas
funes, os trabalhadores da Administrao Pblica e demais agentes do
Estado e outras entidades pblicas esto exclusivamente ao servio do
interesse pblico, tal como definido nos termos da Lei, pelos rgos
competentes da Administrao.

A natureza e o regime das relaes de trabalho nas empresas pblicas no

so determinveis de modo genrico e a priori. O estatuto de cada uma delas
aponta num ou noutro sentido e, por vezes, admite a simultaneidade de
regimes publicsticos e privatsticos em resultado de opes que so ditadas,
muitas vezes, pelos antecedentes das empresas e pela preocupao de
salvaguarda dos interesses e expectativas dos trabalhadores envolvidos.
O regime das relaes jurdico-pblicas de trabalho mostra-se permevel
penetrao de princpios e dispositivos prprios do ordenamento laboral.
Denota-se esse fenmeno com particular nitidez no campo das relaes
colectivas de trabalho. Assim, a liberdade sindical, reconhecida pelo art. 55/1
CRP, abrange os trabalhadores da funo pblica, embora a regulamentao do
seu exerccio deva constar da lei especial (art. 50 215-B/75). Ainda no domnio
organizatrio, a lei permite a criao de comisses de trabalhadores no mbito
da funo pblica (art. 41/1 Lei 46/79). Os mesmos trabalhadores tm garantido
o direito de greve, embora tambm se preveja regulamentao especial do seu
exerccio (art. 12 Lei 65/77). Enfim, foi-lhes reconhecido o direito de negociao
colectiva sobre vencimentos e outras remuneraes, penses e regalias de
aco social (DL 45-A/84, de 3 de Fevereiro), o que constitui soluo ainda
relativamente invulgar, numa perspectiva comparatista.
4.

O contedo do Direito do Trabalho

A prestao de trabalho subordinado pode estar na origem de relaes
jurdicas de diversa natureza. Destacando as que envolvem interesses
propriamente laborais, pode-se enumerar as seguintes:

Relao individual de trabalho (cujos sujeitos so o trabalhador e a

entidade empregadora, e cujo facto determinante o contrato celebrado
entre estes);

Relao entre empregador e o Estado (cujo contedo consiste em certo

nmero de deveres que ao primeiro incumbe observar no desenvolvimento
da relao individual, deveres inspirados na tutela dos interesses gerais
que relevam do trabalho e cujo cumprimento fiscalizado pela
administrao estadual do trabalho e sancionado por meios de natureza
pblica);

Relaes colectivas de trabalho (em que os sujeitos da relao

individual aparecem considerados do ngulo das categorias em que se
inserem; destas relaes pode, designadamente, resultar a
regulamentao de relaes individuais, por via de conveno colectiva).
Nas relaes do primeiro tipo, esto em jogo interesses meramente
individuais e privados; nas do segundo, interesses pblicos; na do terceiro,
interesses colectivos, de classe, de categoria profissional ou de ramo de
actividade econmica.
A partir do isolamento daqueles trs tipos de relaes jurdicas assentes na
prestao de trabalho, a doutrina tem destacado, no conjunto das normas que
constituem o contedo do Direito do Trabalho, trs ncleos de regulamentao:
o das normas (de direito privado) reguladoras da relao individual entre o dador
de trabalho e o trabalhador, definidoras dos direitos e deveres recprocos que

eles assumem por virtude do contrato e sancionadas por meios de direito

privado; o dos preceitos (de direito pblico) alusivos s relaes entre
empregador e o Estado, definidores dos deveres que ao primeiro incumbe
observar, dos meios de controlo e das sanes correspondentes ao seu
vencimento, e fundados na defesa do interesse geral; finalmente, as normas
reguladoras das relaes colectivas de trabalho, votadas tutela dos interesses
colectivos, de categoria profissional e ramo de actividade. Assinale-se que estes
ncleos surgem imbricados no direito positivo, sobretudo nos dois primeiros,
em termos de se tornar, muitas vezes, consideravelmente dificultosa a tarefa de
qualificao dos preceitos segundo este critrio.
AS FONTES
5.

Noes gerais
Usa-se a expresso fontes de Direito em vrios sentidos. Retm-se somente
a acepo tcnico-jurdica, segundo a qual se trata dos modos de produo e
revelao de normas jurdicas, ou seja, dos instrumentos pelos quais essas
normas so estabelecidas e, do mesmo passo, expostas ao conhecimento
pblico.
Ao lado das fontes em sentido tcnico, assumem grande relevo no Direito do
Trabalho outros factos reguladores ou conformadores das relaes laborais, que
fornecem critrios de soluo destitudos da autoridade das normas jurdicas,
mas com forte penetrao modeladora na experincia social daquelas relaes.
Quer-se aludir a elementos como as clusulas contratuais gerais, suporte do
contrato de trabalho por adeso (art. 7 LCT); os actos organizativos e
directivos do empregador, quando assumam forma genrica (regulamentos,
ordens de servio, etc.); os usos e as prticas laborais, sobretudo quando
gerados no quadro da empresa; as correntes jurisprudenciais desenvolvidas
pelos Tribunais Superiores (Relaes e Supremo Tribunal de Justia), a
chamada doutrina dominante, nacional e estrangeira.
Existem tipos de fontes comuns generalidade dos ramos de Direito. A lei
(ou o decreto-lei). H, por outro lado, neste ramo de Direito, pelo menos um tipo
privativo de fonte: a conveno colectiva.
Pode-se assim distinguir, fontes heternomas, estas (de que a lei constitui
exemplo) traduzem intervenes externas do Estado na definio das
condies dos interesses empregadores e trabalhadores; e fontes autnomas,
(as convenes colectivas) constituem formas de auto-regulao de interesses,
isto , exprimem solues de equilbrio ditadas pelos prprios titulares daqueles,
os trabalhadores e os empregados, colectivamente organizados ou no.
As fontes de Direito do Trabalho podem repartir-se em duas categorias
fundamentais: a das fontes internacionais e a das fontes internas. Enquanto
estas so o produto de mecanismos inteiramente regulados pelo ordenamento
jurdico interno de cada pas, as primeiras resultam do estabelecimento de
relaes internacionais, no mbito de organizaes existentes ou fora dele.

6.

A Constituio
Os preceitos constitucionais com incidncia no mbito do Direito do Trabalho
encontram-se, quase todos, nos Ttulos II e III. De acordo com o art. 17, esse
conjunto abrangido pelo regime dos direitos, liberdades e garantias, com
especial salincia para o princpio da aplicao directa (art. 18/1), isto , da
desnecessidade de interveno mediadora da lei ordinria. Assim, as normas
em causa vinculam imediatamente as entidades pblicas e privadas (art.
18/1).
Tendo presentes os vrios domnios em que se desdobra a temtica
juslaboral, necessrio reconhecer que o grande peso regulamentar da
Constituio se faz sentir sobretudo na rea do chamado Direito Colectivo. A lei
fundamental no se limita a a definir grandes princpios enquadrantes ou
estruturantes: assume, antes, um papel directamente conformador quanto a
alguns temas, como o das organizaes de trabalhadores e dos conflitos
colectivos. O tratamento de problemas relativos a qualquer desses domnios
implica, quase sempre, a utilizao de preceitos constitucionais.
Funcionando basicamente a ttulo de referncia valorativa, e no j como
dispositivo regulamentar, surge o complexo normativo que sobretudo respeita
dimenso individual do trabalho: a liberdade de escolha de profisso (art. 47/1),
a segurana no emprego (art. 53), o direito ao trabalho e o dever de trabalhar
(art. 58/1 e 2) e, em geral, os direitos dos trabalhadores (art. 59).
A diferente postura do legislador constitucional perante as reas do colectivo
e do individual pode compreender-se prescindindo de outras perspectivas,
nomeadamente a ideolgica luz das exigncias operatrias que se
impunham lei fundamental no processo de transio do sistema corporativo
para o regime laboral democrtico.
7.

Fontes Internacionais: Convenes internacionais gerais

Com natureza idntica dos tratados internacionais clssicos, surge, um
conjunto de instrumentos convencionais que, pelo contedo, visam a definio
constitucional de uma ordem social internacional.
Refira-se, em primeiro lugar, a Declarao Universal dos Direitos do
Homem, de 1948, que assume o carcter vinculante, mas tem para ns o
interesse especial de constituir um referencial bsico para a determinao do
contedo, extenso e limites dos direitos fundamentais constitucionalmente
consagrados.
Na Declarao Universal so proclamados os princpios do direito ao
trabalho, da liberdade de escolha de trabalho, da igualdade de tratamento, da
proteco no desemprego, do salrio equitativo e suficiente, da liberdade
sindical, do direito ao repouso e aos lazeres, da limitao da durao do trabalho
e do direito a frias (arts. 23 e 24).
Na linha de descendncia directa da Declarao Universal, cabe referir em
seguida a Conveno Europeia dos Direitos do Homem, concluda em Roma,
1950. Trata-se j de um instrumento vinculativo para os Estados ratificantes,
embora com um mbito geogrfico restrito.

Com incidncia nos mesmos temas (Escravido, servido, trabalho forado;

liberdade sindical), cabe referir de seguida o Pacto Internacional sobre os
Direitos Civis e Polticos, concludo em Nova Iorque, em 1976. Nos preceitos
com interesse para o Direito do Trabalho (arts. 8 e 22) ele , praticamente, a
reproduo do texto dos arts. 4 e 11 da Conveno Europeia. Na mesma
altura, foi tambm assinado um Pacto Internacional sobre os Direitos
Econmicos, Sociais e Culturais, que integra a explicitao do contedo do
direito ao trabalho, a reiterao dos princpios de equidade e suficincia dos
salrios, do direito ao repouso, e da liberdade sindical, entre outros. A liberdade
sindical surge aqui j encarada dos ngulos individuais e colectivo e, na mesma
linha, consagrado o direito de greve (art. 8).
Mencione-se, finalmente, a Carta Comunitria dos Direitos Sociais
Fundamentais dos Trabalhadores, de 1989. Elaborada no mbito das
Comunidades Europeias, surgiu como uma declarao de orientao poltica
sem o valor de fonte de direito; o seu sentido fundamental poder encontrar-se
na enfatizao da vertente social da integrao europeia; a sua utilidade mais
notria reside no programa de aco que a acompanhava e que veio a ser
progressivamente concretizado por projectos de medidas da Comisso
Europeia, muitos deles com destino incerto.
Dos documentos internacionais referidos, inserem-se no elenco das fontes
de Direito do Trabalho portugus embora com importncia muito desigual a
Conveno Europeia dos Direitos do Homem, os Pactos Internacionais de Nova
Iorque e a Carta Social Europeia, todos ratificados por Portugal.
8.

A conveno da Organizao Internacional de Trabalho (OIT)

As principais fontes internacionais de Direito do Trabalho portugus so as
convenes celebradas sob os auspcios da Organizao Internacional do
Trabalho.
Antes de mais: o que a Organizao Internacional de Trabalho?
Fundada em 1919, com a paz de Versailles, na rbita da Sociedade das
Naes, a Organizao Internacional de Trabalho passou a ser, aps a 2
Guerra Mundial, uma agncia especializada da Organizao das Naes
Unidas. Trata-se de uma organizao tripartida quer dizer: nela tm assento
representantes dos governos, das entidades patronais e dos trabalhadores
dos vrios pases membros que tem como objectivo preparar convenes ou
recomendaes referentes aos diversos problemas suscitados pelas relaes de
trabalho, a fim de influenciar as legislaes internas no sentido de uma melhoria
progressiva dos padres existentes nesse domnio. Para alm disso, assegura
assistncia tcnica aos governos e desenvolve amplas actividades de pesquisa
nos domnios econmico, social e tcnico das relaes de trabalho. Portugal
membro-fundador da Organizao.
As convenes e as recomendaes diferem, como bvio, pelo grau de
vinculao que delas resulta: s no primeiro caso se trata de verdadeiras
normas susceptveis de integrao nas legislaes internas; no segundo caso,
h meras directrizes ou princpios programticos sem verdadeiros carcter
normativo.

Vigora no direito portugus, relativamente s normas constantes de

convenes internacionais, o sistema da recepo automtica na ordem jurdica
interna. O art. 8/2 CRP dispe com efeito: As normas constantes de
convenes internacionais regularmente ratificadas ou aprovadas vigoram na
ordem interna aps a sua publicao oficial e enquanto vincularem
internacionalmente o Estado portugus. Decorre deste preceito que as regras
constantes das convenes ratificadas (e/ou aprovadas) pelo Estado portugus,
e publicas no Dirio da Repblica, passam a integrar o Direito interno
independentemente da transposio do seu contedo para a lei ordinria interna
(se ela fosse necessria, estar-se-ia perante o sistema da transformao).
A vinculao internacional do Estado portugus pode cessar com a denncia
da conveno, nos termos que esta defina; no plano interno, a eficcia da
denncia equivale da revogao das normas incorporadas em consequncia
da ratificao.
A riqueza da produo normativa da Organizao Internacional de Trabalho
e o facto de Portugal ter ratificado um elevado nmero de convenes no
bastam para garantir a efectividade das respectivas normas na ordem interna
portuguesa.
9.

As fontes comunitrias
A Unio Europeia uma comunidade jurdica, dispe de uma ordem jurdica
prpria: integra rgos competentes para a criao de normas que se destinam
a serem escolhidas nos ordenamentos internos dos Estados membros, possui
uma organizao judiciria e modelos processuais adequados efectivao
daquelas normas.
Essa ordem jurdica engloba um conjunto de disposies pertencentes ao
mbito do Direito do Trabalho. A vertente social da construo europeia surgiu
quase sempre como condio instrumental da organizao do mercado e
ainda, de certa forma, como fundamento de aces complementares ou
supletivas relativamente aos efeitos sociais positivos que se esperavam do
funcionamento do mercado comum europeu.
Da que o Tratado de Roma seja particularmente afirmativo, nesse domnio,
acerca da efectivao do princpio da livre circulao de trabalhadores (art. 48),
implicando a no discriminao com base na nacionalidade (art. 48/2), a
coordenao dos regimes de segurana social (art. 51) e a instituio de um
suporte financeiro (o Fundo Social Europeu) para o fomento do emprego e da
mobilidade geogrfica e profissional dos trabalhadores (arts. 123 e segs.).
Nestas bases assentou um conjunto de regulamentos (particularmente acerca
do acesso aos vrios sistemas de segurana social) prontamente editado, pouco
depois da celebrao do Tratado.
O Tratado preconiza a harmonizao legislativa entre os Estados membros,
relativamente s matrias que tenham incidncia directa no estabelecimento ou
no funcionamento do mercado comum (art. 100). Entre essas matrias, h que
contar com as referentes ao regime das relaes de trabalho, at porque das
disparidades que a se verifiquem pode resultar o falseamento das condies
de concorrncia (art. 101). Esta harmonizao, ou aproximao das

10

disposies legislativas, regulamentares e administrativas dos Estados

membros (art. 100), envolve a prtica de actos normativos comunitrios
(directivas), alguns dos quais pertencem manifestamente ao mbito do Direito do
Trabalho.
O enquadramento dessa aco normativa foi profundamente alterado com o
Tratado da Unio Europeia (Maastricht, 1992). Como anexo a esse tratado,
surgiu um Protocolo sobre a Poltica Social, subscrito por somente onze Estados
membros, que serve de suporte a um Acordo sobre a Poltica Social.
O art. 1 desse Acordo , desde logo, bem explcito na afirmao de
objectivos sociais comunitrios: a promoo do emprego, a melhoria das
condies de vida e de trabalho, uma proteco social adequada, o dilogo
social, o desenvolvimento dos recursos humanos de modo a permitir um nvel de
emprego elevado e durvel e a luta contra as excluses.
Esta primeira contestao reforada por duas vias:
a)
O alargamento das competncias comunitrias no mesmo domnio:
prev-se agora o estabelecimento de prescries mnimas sobre matrias
que englobam, para alm do ambiente de trabalho, as condies de
trabalho, a informao e a consulta dos trabalhadores, a igualdade entre
homens e mulheres e a integrao das pessoas excludas do mercado de
trabalho (art. 2/1 e 2);
b)
A tendencial generalizao do mtodo da maioria qualificada nas
decises a tomar sobre aquelas matrias (art. 2/2): s ficam de fora os
temas explicitamente reservados unanimidade (n. 3 do mesmo artigo).
Passou a ser vivel a interveno comunitria, mediante actos normativos
(directivas) decididos por maioria qualificada, sobre a generalidade dos temas
compreendidos no regime das relaes individuais de trabalho.
Relativamente dimenso colectiva das relaes de trabalho, o contedo do
Acordo articula duas perspectivas inteiramente diversas para dois domnios
fundamentais a compreendidos: relativamente negociao colectiva, admitese regulamentao comunitria, embora assente em unanimidade; quanto aos
conflitos colectivos, ou melhor, s formas de luta laboral, exclui-se em absoluto a
competncia comunitria (art. 2/6).
Todavia, fundamentalmente na rea das fontes de Direito do Trabalho
Comunitrio que se manifesta o rasgo inovatrio do Acordo sobre a Poltica
Social.
A adopo e a actuao das medidas comunitrias no domnio da poltica
social passaram, na verdade, a estar cingidas por uma trama processual que
pode, esquematicamente, descrever-se nos seguintes termos (arts. 3 e 4 do
Acordo sobre a Poltica Social):
a)
Consulta prvia da Comisso aos parceiros sociais a nvel comunitrio
sobre a possvel orientao de uma eventual proposta a apresentar;
b) Deciso da Comisso sobre carcter desejvel da medida;
c)
Segunda consulta aos parceiros sociais sobre o contedo da proposta
de directiva a apresentar ao Conselho;

11

d)

Possibilidade de iniciativa negocial dos parceiros sociais sobre a matria,

visando a concluso de uma conveno colectiva a nvel comunitrio em
vez da emisso da directiva projectada;
e)
Possibilidade de transposio de uma directiva (art. 2/4) ou de uma
conveno comunitria (art. 4/2) por contratao colectiva a nvel
nacional.
A ordem jurdica comunitria desenvolve-se em dois nveis hierarquicamente
relacionados: o do direito comunitrio originrio e o do direito comunitrio
derivado.
O direito comunitrio originrio, como a prpria designao inculca,
fundamentalmente integrado pelo contedo dos tratados que instituram o perfil
constitucional das Comunidades.
Nos termos do art. 8/2 CRP, a adeso de Portugal determinou a recepo
automtica do Direito comunitrio originrio no Direito interno, com as
consequentes limitaes da soberania. Este efeito est, de resto, assumido nos
ordenamentos jurdicos de todos os Estados membros.
O direito comunitrio derivado ou secundrio, o conjunto das normas
emitidas pelos rgos comunitrios dotados de competncia para o efeito. O art.
189 do Tratado de Roma estabelece a esse propsito, o seguinte: () o
Conselho e a Comisso adoptam regulamentos e directivas, tomam decises e
formulam recomendaes ou pareceres.
Este elenco compreende fontes no vinculativas, que so as
recomendaes e os pareceres, e fontes vinculativas: os regulamentos, as
directivas e as decises.
O regulamento tem carcter geral, obrigatrio em todos os seus
elementos e directamente aplicvel em todos os Estados membros. uma
verdadeira lei comunitria, qual devem, directamente, obedincia no s as
autoridades nacionais, mas tambm os cidados de cada pas.
Por seu turno, a directiva caracteriza-se, genericamente, pelo facto de
definir tais Estados membros um resultado a alcanar, cabendo-lhes escolher e
actuar os instrumentos, nomeadamente normativos, adequados obteno
daquele.
O Acordo sobre Poltica Social, anexo ao Tratado de Maastricht, veio
estabelecer formalmente a possibilidade de concretizao de directivas por
conveno colectiva: nos termos do art. 2/4 daquele Acordo, um Estado
membro pode confiar aos parceiros sociais, a seu pedido conjunto, a
transposio das directivas adoptadas em aplicao dos n os. 2 e 3.
O peclio comunitrio, no que toca ao Direito do Trabalho, notoriamente
modesto. Constituem-no alguns regulamentos e directivas concernentes a
condies da livre circulao dos trabalhadores e um nmero de directivas sobre
aspectos especficos do regime das relaes individuais de trabalho.
10. Fontes internas: o elenco do art. 12 LCT
Encontra-se no art. 12/1 LCT, sob a epgrafe normas aplicveis aos
contratos de trabalho, aquilo que, ao tempo da publicao do diploma, poderia

12

ser considerado um elenco das fontes internas especficas do Direito do

Trabalho.
H que mencionar, antes de tudo, as leis constitucionais como a
Constituio da Repblica Portuguesa que, inclui diversos preceitos relativos s
questes laborais, mas tambm a legislao ordinria comum isto , no
especificamente dirigida regulamentao do trabalho com particular relevo
para o Cdigo Civil, na parte referente ao regime comum dos contratos e das
obrigaes. Tenha-se presente que o contrato de trabalho, aparte os aspectos
particularizados na legislao laboral propriamente dita, est coberto pelas
normas daquele regime comum.
Alguns dos tipos de fontes enumerados no art. 12/1 esto hoje
neutralizados ou modificados no seu alcance.

11. Normas legais de regulamentao do trabalho

A) As principais leis do trabalho
Com esta designao, abarca o legislador as fontes estaduais, ou seja,
todas as normas jurdicas, criadas e emitidas pelos rgos do Estado dotados
de competncia originria para o efeito, o que inclui as leis ordinrias, os
decretos-lei, os decretos regulamentares.
B) A participao na elaborao das leis do trabalho
a) O regime de apreciao pblica
Na ordem jurdica portuguesa, a noo de legislao do trabalho constitui,
em si mesma, um conceito normativo. A Constituio institucionaliza um certo
tipo de participao das comisses de trabalhadores (art. 54/4-d) e das
associaes sindicais (art. 56/2-a) na elaborao da legislao do trabalho, e o
legislador ordinrio teve de pronunciar-se sobre a demarcao do domnio
material em que essa participao seria obrigatria.
Assim, a Lei 16/79, de 26 de Maio, fornece uma definio de legislao do
trabalho que se decompe num enunciado genrico a que vise regular as
relaes individuais e colectivas de trabalho, bem como os direitos dos
trabalhadores, enquanto tais, e suas organizaes e na designao de um
elenco de matrias, com carcter manifestamente exemplificativo, que vai desde
a disciplina do contrato individual de trabalho at aprovao para ratificao
das convenes da Organizao Internacional de Trabalho.
No se pode, em suma, excluir a priori que o conceito normativo de
legislao de trabalho abranja domnios e matrias que, no pertencendo ao
territrio coberto pelo ordenamento juslaboral na sua razo funcional para que
quanto a eles actue o peculiar modo de produo normativa que se tem em
vista.
O conceito de legislao do trabalho, igualmente susceptvel de abranger
as matrias que contendem com o problema vital da efectividade dos
dispositivos juslaborais. A efectividade assume, no Direito do Trabalho, mais que
noutros domnios da ordem jurdica, alcance verdadeiramente substancial dado
que contende com a consistncia dos direitos laborais, sendo, por isso, um
factor constitutivo ou conformador da realidade das relaes de trabalho. A

13

organizao judiciria do trabalho e o correspondente regime processual devem

considerar-se funcionalmente compreendidos no conceito de legislao do
trabalho.
O reconhecimento formal, s comisses de trabalhadores e s associaes
sindicais, do direito de participao na elaborao da legislao do trabalho
provm da primeira verso da Constituio (art. 56-d e art. 58-a), cujos termos
se mantiveram, alis, ipsis verbis, embora com diversa colocao, nas verses
posteriores da lei fundamental.
O mecanismo de participao engloba trs exigncias processuais
sucessivas:
a) A Publicao dos projectos e propostas de diplomas nos boletins oficiais
adequados, com indicao do prazo para apreciao pblica, que no
ser, em regra, inferior a 30 dias (art. 4/1, art. 5/1 da Lei 16/79);
b)
O anncio, atravs dos rgos de comunicao social, da publicao
feita (art. 4/3);
c)
A indicao dos resultados da apreciao pblica, no prembulo do
diploma (quando se trate de decreto-lei ou decreto regional) ou no relatrio
anexo ao parecer da comisso parlamentar ou da comisso da assembleia
regional (quando o diploma emanar da Assembleia da Repblica ou de
uma assembleia regional).
O art. 3 da Lei 16/79 estabelece que no pode ser discutido ou votado, no
seio do rgo legislativo, nenhum projecto ou proposta de diploma sem que
tenha sido propiciada a interveno das organizaes de trabalhadores. A
inobservncia deste imperativo constitui fundamento de inconstitucionalidade
formal.
Dever notar-se que a Lei 16/79 oferece sugestes no sentido de que o
legislador ordinrio procedeu a uma certa ampliao do desgnio poltico-jurdico
manifestado pela Constituio.
b) A concentrao legislativa
Exige um outro mecanismo de participao na elaborao da legislao do
trabalho: a chamada concentrao social.
Desde logo, Comisso Permanente de Concentrao Social (CPCS),
integrada no Conselho Econmico e Social (CES), devem ser apresentados,
para apreciao, todos os projectos legislativos do Governo em matria sciolaboral, designadamente de legislao de trabalho.
Alguns acordos de concentrao social contm programas de produo
legislativa, com diversa amplitude, mas tendo em comum o facto de
corporizarem verdadeiros compromissos trilaterais de poltica legislativa, ou seja,
de traduzirem a pr-contratao de diplomas a elaborar.
Os projectos de legislao laboral que no constituam concretizao de
compromissos assumidos entre o Governo e os parceiros sociais devem, ainda
assim, com base numa vinculao poltica genrica que consta do regulamento
da CPCS, ser submetidos apreciao desta.
Tal apreciao assumir, naturalmente, o perfil de uma negociao
orientada para o mximo consenso possvel, mas o projecto discutido poder
seguir o rumo normal do projecto legislativo independentemente do resultado. E

14

o projecto ser, no mbito do processo legislativo, agora j por imperativo legal

(Lei 16/79), sujeito ao mecanismo de apreciao pblica.
H pois, nestes casos, dois nveis ou momentos participativos: um,
baseado num compromisso genrico de concertao, em que intervm somente
as confederaes sindicais e patronais, e que pode assumir ndole negocial;
outro, legalmente imposto, em que so chamadas a pronunciar-se as
organizaes de trabalhadores, mas atravs de um mecanismo que possibilita a
audio de quaisquer outras entidades e organizaes.
O tipo de participao que se verifica na concentrao social sobre
legislao do trabalho distingue-se, claramente, do que est regulado pela Lei
16/79.
O primeiro trao distintivo reside, justamente, no facto de a concertao
legislativa no ser resultante de um imperativo legal, mas de compromissos
polticos assumidos no prprio quadro da negociao trilateral.
A inobservncia de tais compromissos, por parte de quem exerce a iniciativa
da produo legislativa (o Governo), s se expe a sano poltica, e no
susceptvel de afectar a validade jurdica dos diplomas.
Em segundo lugar, a apreciao pblica decorrente da Lei 16/79 insere-se
no processo de deciso legislativa final, ao passo que a concertao actua em
fase preliminar, na deciso de iniciativa e na elaborao dos anteprojectos.
Depois, a apreciao pblica deve ser promovida, conforme os casos, pelo
Governo e pela Assembleia da Repblica; a concertao um mecanismo
exclusivamente aplicvel nos processos de deciso do Governo, como parte que
do esquema trilateral de negociao.
12. Portarias de regulamentao e de extenso
Entre as fontes estaduais do Direito do Trabalho incluem-se, no sistema
portugus, as normas emitidas pelo Ministro do Trabalho dentro da
competncia que por lei lhe est atribuda. Trata-se de actos genricos da
Administrao pelos quais so criadas normas jurdico-laborais aplicveis s
relaes de trabalho dentro de certas categorias de empresas e de
trabalhadores, e, por vezes tambm, com um domnio geogrfico limitado.
A regulamentao do trabalho deve assumir a forma de portaria, quer se
destine a alargar o mbito originrio de aplicao de convenes colectivas e
decises arbitrais (portaria de extenso), quer tenha por objecto a definio
das condies de trabalho a praticar em certo sector (portaria de
regulamentao). Esta ltima espcie , naturalmente, a mais relevante no
contexto das fontes de Direito do Trabalho.
As portarias de extenso, so, instrumentos administrativos de alargamento
do mbito originrio de convenes colectivas e decises arbitrais efeito que
pode ser tambm obtido por um meio convencional, o acordo de adeso (art.
28 DL 519-C1/79).
Uma portaria de extenso pode ser emitida em duas situaes tpicas:
a)
A de existirem, na rea e no mbito de aplicao de uma conveno
colectiva ou deciso arbitral, entidades patronais e trabalhadores das

15

categorias abrangidas que no sejam filiados nas associaes

outorgantes, ou partes na arbitragem;
b)
A de existirem, em rea diversa daquela em que a conveno ou
deciso se aplica, empregadores e trabalhadores das categorias
reguladas, no havendo associaes sindicais ou patronais legitimadas
para os representar, e verificando-se identidade ou semelhana
econmica e social.
As portarias de regulao do trabalho, por seu turno, so actos
administrativos de contedo genrico (normativo), da competncia do Ministro
do Trabalho e do Ministro da Tutela ou responsvel pelo sector da actividade
(art. 36/1 DL 519-C1/79).
A lei define os pressupostos da emisso de portarias de regulao de
trabalho em termos bastante estritos: inexistncia de associaes sindicais ou
patronais, recusa reiterada de uma das partes em negociar, prtica de actos ou
manobras dilatrias da negociao colectiva.
Para alm da situao de vazio representativo, as hipteses consideradas
sugerem que o legislador atribui a esse tipo de instrumento o papel de
desbloqueador de processos negociais em que h sinais de falta ou deficincia
de vontade contratual de uma ou ambas as partes. O regime das portarias de
regulamentao do trabalho surge, na DL 519-C1/79, arrumado no captulo dos
conflitos colectivos de trabalho (arts. 30 e segs.), ao lado dos mecanismos
clssicos de resoluo desses conflitos.
13. Convenes colectivas de trabalho
O principal instrumento desse tipo de regulamentao a conveno
colectiva de trabalho um acordo celebrado entre associaes de
empregadores e de trabalhadores, ou entre empresas e organismos
representativos de trabalhadores. Ao primeiro caso, aplica-se o rtulo de
contrato colectivo; ao segundo, o de acordo colectivo e o de acordo de
empresa, conforme o disposto no art. 2/3 DL 519-C1/79. As duas primeiras
designaes provm da tradio legislativa anterior a 1974.
Trata-se, atravs de tais convenes, de estabelecer, para determinado
sector da actividade econmica, um regime particularizado e complexo,
abarcando a regulamentao das relaes de trabalho propriamente ditas e a
disciplina de certos aspectos complementares que, no seu conjunto, definem
juridicamente a situao profissional dos trabalhadores envolvidos.
A conveno colectiva (CCT) tem uma faceta negocial e uma faceta
regulamentar.
Por um lado, resulta de um acordo obtido atravs de negociaes, valendo
como uma frmula de equilbrio entre os interesses das categorias de
trabalhadores e de empregadores envolvidos.
A conveno colectiva um acto criador de normas jurdicas incidentes
sobre os contratos individuais do trabalho vigentes ou futuros, dentro do seu
mbito de aplicao (art. 7 DL 519-C1/79). Tem pois uma funo regulamentar,
que lhe confere a singularidade j apontada (art. 3 DL 519-C1/79): as clusulas
convencionadas condicionam directamente o contedo dos contratos individuais

16

no seu mbito, no duplo sentido de que preenchem os pontos deixados em claro

pelas partes e se substituem s condies, individualmente contratadas, que
sejam menos favorveis ao trabalhador (art. 14/1).
Estas duas facetas (obrigacional e regulamentar) articulam-se em qualquer
conveno colectiva, condicionando-se entre si. Mas reveste-se de algum
interesse a destrina entre elas: por um lado, no respeitante formao e
integrao, entende-se correctamente serem aplicveis, a ttulo subsidirio, as
regras pertencentes disciplina jurdica dos contratos (e no das leis),
nomeadamente os arts. 224 a 257 do Cdigo Civil; por outro lado, as condies
de eficcia das convenes colectivas so idnticas s das leis (art. 10/1 DL
519-C1/79), designadamente as que resultem dos arts. 5, 7 e 12 CC.
Define a lei certos elementos identificativos de cada conveno colectiva
que, por isso, nela devem figurar obrigatoriamente: a designao das entidades
celebrantes, a rea e mbito de aplicao e a data de celebrao (art. 23).
14. Os usos da profisso e das empresas
A lei admite que se atenda aos usos da profisso do trabalhador e das
empresas, desde que no se mostrem contrrios s normas constantes da lei,
das portarias de regulamentao do trabalho e das clusulas das convenes
colectivas (art. 12/2). Por outro lado, a atendibilidade dos usos ser afastada se
as partes assim convencionarem, bem como no caso de serem contrrios boa
f.
Perante estes elementos, pe-se em dvida quanto a saber se, no Direito do
Trabalho, os usos constituem verdadeira fonte.
A convico generalizada de jurisdicidade no se apresenta como uma
caracterstica essencial: no prprio plano da conscincia social, h ou pode
haver simultnea representao e aceitao desses usos e da lei, estando os
primeiros subordinados segunda.
Neste sentido se compreende o crculo de condies de que se rodeia no
art. 12/2 da LCT a atendibilidade dos usos. A, aparecem, de facto, como
meras prticas habituais, que no se revestem das caractersticas da norma
jurdica, antes se apresentam como mero elemento de integrao das
estipulaes individuais.
A funo dos usos laborais ser, pois, a seguinte: no havendo, sobre certo
aspecto da relao de trabalho, disposio imperativa ou supletiva da lei ou de
regulamentao colectiva, nem manifestao expressa da vontade das partes,
entende-se que estas quiseram, ou teriam querido, adoptar a conduta usual no
que respeita a esse aspecto.
15. Hierarquia das fontes: a Relao entre as fontes internacionais e as
fontes internas
A Constituio garante, no art. 8/2, a vigncia das normas internacionais
recebidas enquanto vincularem internacionalmente o Estado portugus; no ,
pois, vivel cindir o plano da vigncia interna e da vinculao externa como se
imporia na lgica da tese que parifica as normas internacionais recebidas s
normas internas. E da que se opte pelo entendimento contrrio, isto , pelo da

17

supremacia hierrquica das fontes internacionais, com a bvia ressalva da

Constituio.
16. A hierarquia das fontes internas
As fontes enumeradas pelo art. 12 LCT arrumam-se segundo uma ordem
de prioridade na aplicao a atender nos casos em que se verifique coincidncia
nos domnios espacial, pessoal ou material de alguma delas.
A LCT visa generalidade das relaes de trabalho, comum sucede com a
LDT. As grandes linhas contidas nestes e noutros diplomas legais constituem,
por assim dizer, a moldura dentro da qual podero surgir regimes de trabalho
particularizados.
A maioria dos preceitos das fontes superiores deste ramo jurdico
(designadamente as chamadas normas legais de regulamentao do trabalho)
pertence a uma espcie que se poderia apodar de imperativa-limitativa.
Significa isto que nelas se estabelecem, imperativamente, condies mnimas
para as relaes de trabalho abrangidas, nada impedindo, porm, que condies
superiores sejam consagradas nas fontes inferiores, isto , naquelas que contm
ordenamentos especiais ou sectoriais. A estrutura tpica desses preceitos pode
pois, descrever-se assim: um elemento imperativo (a proibio do
estabelecimento das condies inferiores) e um elemento permissivo (a
admissibilidade da fixao de termos superiores aos expressos na norma).
O art. 65 DL 519-C1/79 dispe que os instrumentos de regulamentao
colectiva no podem contrariar normas legais imperativas, nem incluir qualquer
disposio que importe para os trabalhadores tratamento menos favorvel do
que legalmente estabelecido. Entende-se que esta uma condio de validade
das clusulas referentes a aspectos j regulamentados por lei.
No plano prtico, e ao contrrio do que aparentemente se conclui do teor do
art. 13/1 LCT, as fontes inferiores acabam por ter estatisticamente,
predominncia na regulamentao da grande massa das relaes de trabalho.
17. A funo interpretativa do princpio do tratamento mais favorvel ao
trabalhador: generalidades
As modalidades em que essas normas se apresentam, conforme o tipo de
interveno que o legislador entende necessrio em cada um dos aspectos da
regulamentao das relaes de trabalho.
As ingerncias da lei poderiam, por outro lado, no ter o alcance desejado
se o legislador no cuidasse tambm dos critrios a usar na interpretao e
aplicao das normas correspondentes. Este ramo de Direito, tem uma funo
protectiva que o impregna desde a origem, e que levou, inclusivamente,
construo de um princpio de favorecimento do trabalhador.
18. Os tipos de normas
Predominam no Direito do Trabalho as normas imperativas, ou seja, aquelas
que exprimem uma ingerncia absoluta e inelutvel da lei na conformao da
relao jurdica de trabalho, por forma tal que nem os sujeitos do contrato
podem substituir-lhes a sua vontade, nem os instrumentos regulamentares

18

hierarquicamente inferiores aos que as contm podem fazer prevalecer preceitos

opostos ou conflituantes com elas.
Estas normas imperativas podem ter carcter preceptivo, se obrigam os
destinatrios a um comportamento positivo, como a que determina o pagamento
da retribuio correspondente aos feriados (art. 20 DL 874/76), ou proibitivo,
quando delas resulta um dever de absteno de certo tipo de conduta, como so
os casos previstos nas diversas alneas do art. 21/1.
Ao lado das normas imperativas, encontra-se nas fontes de Direito do
Trabalho preceitos dispositivos e que podem ser afastados pelos instrumentos
regulamentares de grau inferior ou pelas estipulaes dos sujeitos no contrato. A
lei, muitas vezes, declara expressamente essa possibilidade.
As normas imperativas em que, h a distinguir dois grupos: o das que
definem condies fixas, e so em regra proibitivas, as quais no admitem
qualquer desvio dos seus termos estritos; e o das que estabelecem molduras
ou mais precisamente, limitaes num s sentido para as normas
hierarquicamente inferiores e para as estipulaes das partes. Este ltimo grupo
de preceitos, que se denomina como imperativos-limitativos, largamente
majoritrio e pode exemplificar-se com o citado art. 21/1 DL 64-A/89.
No se entenda, porm, que as normas definidoras de limites unilaterais,
possam ser apreciadas luz de uma graduao de imperatividade, isto ,
como se fossem menos imperativas do que as que estabelecem condies fixas.
Elas so, na realidade, to imperativas como quaisquer outras; s que a sua
estatuio tem por objectivo a definio de um limite s condies a estabelecer
por via hierarquicamente inferior.
19. A funo do princpio do tratamento mais favorvel ao trabalhador
O art. 13/1 LCT faz intervir, no critrio de determinao das normas
aplicveis segundo a hierarquia, a ideia de tratamento mais favorvel ao
trabalhador.
Este preceito introduz, na verdade, uma limitao ao critrio hierrquico:
podero prevalecer as fontes inferiores que estabeleam tratamento mais
favorvel ao trabalhador do que as superiores, desde que no haja oposio
por parte destas.
As normas por que se regem as relaes de trabalho podem ter carcter
meramente permissivo ou supletivo; como podem indicar condies fixas,
forosas, intocveis pelos preceitos de fontes hierarquicamente inferiores; e
podem ainda exprimir condies julgadas mnimas para a tutela do trabalho,
deste ltimo grupo participam tambm, normas que no mencionam
expressamente a possibilidade de concretizao em mais, podendo pertencer ao
grupo das disposies inflexveis ou ao dos preceitos dispositivos.
O princpio do tratamento mais favorvel assume fundamentalmente o
sentido de que as normas jurdico-laborais, mesmo as que no denunciam
expressamente o carcter de preceitos limitativos, devem ser em princpio
consideradas como tais.
O favor laboratoris desempenha pois a funo de um prius relativamente ao
esforo interpretativo, no se integra nele. este o sentido em que, segundo

19

supomos, pode apelar-se para a atitude geral de favorecimento do legislador e

no o de todas as normas do direito laboral serem realmente concretizaes
desse favor e como tais deverem ser aplicadas.
necessrio que da norma superior se no conclua que contm uma
condio fixa. O intrprete pode pois presumir, antes de descarnar o sentido
profundo do preceito e os interesses que movem nele a vontade do legislador,
que o mesmo preceito deixa margem a estipulaes colectivas ou individuais
mais vantajosas para o trabalhador. Mas isso sublinha-se no desobriga, de
modo algum, o intrprete de procurar o significado da norma segundo os
processos e os instrumentos geralmente consagrados, entre os quais no
enfileira o princpio do favorecimento.
A oposio das fontes de direito superiores, nos termos do art. 13/1,
consistir assim na proscrio, expressa ou tcita (e em regra tcita), de
condies de trabalho, nesse ponto, mais ou menos favorveis ao trabalhador;
como poder ainda redundar na permisso de clusulas variveis em qualquer
dos entendidos. O art. 13 no prev, certo, esta ltima hiptese, mas a
omisso pode claramente explicar-se, entre outras razes, pela circunstncias
conhecida de, no regime jurdico do trabalhador subordinado, as normas
dispositivas constiturem uma minoria.
O CONTRATO DE TRABALHO
20. A noo legal do contrato individual de trabalho
O Direito do Trabalho tem o seu campo de actuao delimitado pela
situao de trabalho subordinado. E esta delimitao feita em termos prticos
pela conformao de um certo tipo de contrato que aquele em que se funda a
prestao de tal modalidade de trabalho: trata-se do contrato individual de
trabalho ou, mais correntemente, contrato de trabalho.
A) Objecto do contrato: a actividade do trabalhador
O primeiro elemento a salientar consiste na natureza da prestao a que se
obriga o trabalhador. Trata-se de uma prestao de actividade, que se
concretiza, pois, em fazer algo que justamente a aplicao ou exteriorizao
da fora de trabalho tornada disponvel, para a outra parte, por este negcio.
Este trao caracterstico constitui um primeiro elemento da distino entre as
relaes de trabalho subordinado e as relaes de trabalho autnomo: nestas,
precisamente porque o fornecedor de fora de trabalho mantm o controlo da
aplicao dela, isto , da actividade correspondente, o objecto do seu
compromisso apenas o resultado da mesma actividade s este devido nos
termos pr-determinados no contrato; os meios necessrios para o tornar
efectivo em tempo til esto, em regra, fora do contrato, so de livre escolha e
organizao por parte do trabalhador. No contrato de trabalho, pelo contrrio, o
que est em causa a prpria actividade do trabalhador, que a outra parte
organiza e dirige no sentido de um resultado que (a) est por seu turno fora do
contrato; assim, nomeadamente, e por princpio, o trabalhador que tenha
cumprido diligentemente a sua prestao no pode ser responsabilizado pela
frustrao do resultado pretendido.

20

Existem situaes em que o prprio objecto do contrato aparece definido

sem referncia imediata a uma concreta actividade, no sentido de conjunto ou
srie de actos com expresso fsica: o que ocorre nos servios de vigilncia de
instalaes fora dos perodos de laborao e com as estruturas de socorros nos
aeroportos. Os trabalhadores esto, a, obrigados presena e
disponibilidade; o cumprimento do contrato no se esgota, como bvio, na
efectiva actuao perante as emergncias que podem surgir.
Outro tipo de situaes a considerar, caracteriza-se pela inactividade pura:
compreendem-se nele os casos de inexecuo do trabalho estipulado por causa
ligada empresa. Num estaleiro de construo naval, as obras a realizar em
certo dia apenas requerem vinte soldadores; os restantes podero, embora
presentes no estaleiro, ficar parados nesse dia ou em parte dele, a no ser que
o empregador encontre tarefas compatveis para lhes atribuir.
Assim, quando se aponta a actividade do trabalhador como objecto do
contrato, quer-se meramente significar que esse a actividade, no o
resultado o especial modo de concretizao da foa laboral que interessa
directamente ao contrato de trabalho; isto sem prejuzo de se entender que o
trabalhador se obriga, fundamentalmente, a colocar e manter aquela fora de
trabalho disponvel pela entidade patronal enquanto o contrato vigorar.
A referenciao do vnculo actividade assume ainda o significado de que o
trabalhador no suporta o risco da eventual frustrao do resultado pretendido
pela contraparte; uma outra maneira de enunciar a exterioridade desse
resultado relativamente posio obrigacional do trabalhador.
A actividade visada no contrato de trabalho pode ser parcial ou totalmente
constituda pela prtica de actos jurdicos. o que, desde logo, ocorre com os
advogados que exercem funes no quadro do servio de contencioso de uma
empresa.
O trabalhador no se obriga apenas a dispender mecanicamente certa
quantidade de energia, cuja aplicao compete ao empregador determinar em
cada momento. Ele deve, antes de mais, colocar e manter disposio da
entidade patronal a disponibilidade da sua fora de trabalho. Mas, quando se
trate de aplicar essa fora de trabalho, no basta a simples prtica de actos
segundo o modelo ou a espcie definidos pelo credor, para que o trabalhador
cumpra a sua obrigao contratual. Torna-se evidente a possibilidade de o
trabalhador no cumprir essa obrigao, muito embora exera efectivamente a
sua actividade de acordo com as modalidades fixadas pelo dador de trabalho.
H, no entanto, que juntar aqui duas precises importantes. A primeira a
de que, com o exposto, se no pretende significar que a obteno do resultado
da actividade esteja dentro do crculo do comportamento devido pelo
trabalhador, mas sim apenas que esse resultado ou efeito constitui elemento
referencial necessrio ao prprio recorte do comportamento devido. A segunda
observao a de que o fim da actividade s , neste plano, relevante se e na
medida em que for ou puder ser conhecido pelo trabalhador. J se v que tal
conhecimento pode ser impossvel quanto ao escopo global e terminal visado
pelo empresrio-empregador; todavia, o processo em que a actividade do
trabalhador se insere naturalmente pontuado por uma srie de objectivos

21

imediatos, ou, na terminologia dos autores alemes, fins tcnico-laborais, os

quais, ou uma parte dos quais, se pode exigir e presumir sejam nitidamente
representados pelo trabalhador.
A relevncia do fim da actividade comprometida pelo trabalhador manifestase, antes de tudo, no elemento diligncia que integra o comportamento por ele
devido com base no contrato. Ele fica, nos prprios termos da lei, obrigado a
realizar o trabalho com zelo e diligncia (art. 20/1-b LCT). Em sentido
normativo, a diligncia pode genericamente definir-se como o grau de esforo
exigvel para determinar e executar a conduta que representa o cumprimento de
um dever. No que concerne prestao de trabalho, a diligncia devida varia
fundamentalmente com a natureza desse trabalho, com o nvel da aptido
tcnico-laboral do trabalhador para aquele e com o objectivo imediato visado.
B) Sujeitos: o trabalhador e a entidade empregadora
Na terminologia legal mais utilizada entre ns, os sujeitos do contrato de
trabalho designam-se por trabalhador e entidade empregadora.
Relativamente ao trabalhador, notar-se- apenas que ele traduz o carcter
de generalidade que a correspondente situao foi ganhando, depois de,
noutras pocas, se terem diferenciado, no plano verbal, vrios tipos de
trabalhadores. Quanto entidade empregadora, o rtulo de colaborador
alis de algum modo filiado em dizeres legais (p. ex. art. 18/1 LCT: A entidade
patronal e os trabalhadores so mtuos colaboradores e a sua colaborao
devera tender para a obteno da maior produtividade e para a promoo
humana e social do trabalhador) bastante generalizado na linguagem corrente;
e o de produtor, consagrado nalguns sistemas latino-americanos. Essa
diversidade no impede, no entanto, que o denominador comum seja, entre ns,
presentemente, a palavra trabalhador.
Do ponto de vista do Direito do Trabalho, o trabalhador apenas aquele
que, por contrato, coloca a sua fora de trabalho disposio de outrem,
mediante retribuio.
Entidade patronal, empregador ou entidade empregadora a pessoa
individual ou colectiva que, por contrato, adquire o poder de dispor da fora de
trabalho de outrem, no mbito de uma empresa ou no, mediante o pagamento
de uma retribuio.
C) Retribuio
o elemento essencial do contrato individual de trabalho que, em troca da
disponibilidade da fora de trabalho, seja devida ao trabalhador uma retribuio,
normalmente em dinheiro (art. 91 LCT).
Anote-se, por outro lado, que o termo retribuio no o nico usado para
designar a prestao devida pela entidade patronal.
D) Subordinao jurdica
Para que se reconhea a existncia de um contrato de trabalho,
fundamental que, na situao concreta, ocorram as caractersticas da
subordinao jurdica por parte do trabalhador. Pode mesmo dizer-se que, de
parceria com a obrigao retributiva, reside naquele elemento o principal critrio
de qualificao do salariato como objectivo do Direito do Trabalho.

22

A subordinao jurdica consiste numa relao de dependncia necessria

da conduta pessoal do trabalhador na execuo do contrato face s ordens,
regras ou orientaes ditadas pelo empregador, dentro dos limites do mesmo
contrato e das normas que o regem.
O dizer-se que esta subordinao jurdica comporta dois significados:
primeiro, que se trata de um elemento reconhecido e mesmo garantido pelo
Direito; segundo, que, ao lado desse tipo de subordinao, outras formas de
dependncia podem surgir associadas prestao de trabalho, sem que,
todavia, constituam elementos distintivos do contrato em causa.
A subordinao pode no transparecer em cada momento da prtica de
certa relao de trabalho. Uma das dificuldades de deteco do contrato de
trabalho deriva exactamente da: muitas vezes, a aparncia de temticas da
entidade patronal, e, no entanto, deve concluir-se que existe, na verdade,
subordinao jurdica.
Podem at ser objecto de contrato de trabalho (e, por conseguinte,
exercidas em subordinao jurdica) actividades cuja natureza implica a
salvaguarda absoluta da autonomia tcnica do trabalhador: o que resulta do
art. 5/2 LCT (sem prejuzo da autonomia tcnica requerida pela sua especial
natureza, as actividades normalmente exercidas como profisso liberal podem,
no havendo disposies da lei em contrario, ser objecto de contrato de
trabalho). Em tais casos, o trabalhador apenas ficar observncia das
directrizes gerais do empregador em matria de organizao do trabalho: existe
subordinao jurdica sem dependncia tcnica.
O reconhecimento legal dessa possibilidade acarreta, naturalmente, um
acrscimo de dificuldades. Passa a ser necessrio, perante cada situao
concreta, saber-se ao certo se o mdico, o advogado ou o engenheiro actuam,
perante a entidade que aproveita os seus servios, como seus empregados ou,
ao invs, como profissionais livres, isto , trabalhadores autnomos. Tendo em
considerao a natureza de tais profisses, deve-se presumir que os negcios
tendo por objecto actividades prprias delas so contratos de prestao de
servio, isto , de negcios constitutivos de relaes de trabalho autnomo.
A noo que se procura precisar tambm se no confunde com a de
dependncia econmica. Esta revela-se por dois traos fundamentais e
estreitamente associados: o facto de quem realiza o trabalho, exclusiva e
continuamente, para certo beneficirio, encontrar na retribuio o seu nico ou
principal meio de subsistncia; e, de outro ngulo, no facto da actividade
exercida, ainda que em termos de autonomia tcnica e jurdica, se inserir num
processo produtivo dominado por outrem.
A subordinao requerida pela noo do contrato de trabalho decorre do
facto de o trabalhador se integrar numa organizao de meios produtivos alheia,
dirigida obteno de fins igualmente alheios, e que essa integrao acarreta a
submisso s regras que exprimem o poder de organizao do empresrio
autoridade deste, em suma, derivada da sua posio nas relaes de produo.
Mas a subordinao que releva na caracterizao do contrato de trabalho
constitui um estado jurdico contraposto a uma situao (jurdica) de poder;
pode existir sem que, se manifeste no domnio dos factos; da que, no dizer de

23

alguma jurisprudncia, ela no deva entender-se em sentido social, econmico

ou tcnico, bastando, para a identificar, que um trabalhador embora
praticamente independente no modo de exercer a sua actividade se integre na
esfera de domnio ou autoridade de um empregador.
A subordinao implica um dever de obedincia para o trabalhador. O art.
20/1-c LCT, que expressamente o consagra, completa pois a definio do art.
1 LCT (contrato de trabalho e aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante
retribuio, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob
a autoridade e direco desta) no aspecto considerado. O trabalhador deve
obedecer entidade patronal em tudo o que respeite execuo e disciplina do
trabalho, salvo na medida em que as ordens e instrues daquela se mostrem
contrrias aos seus direitos e garantias. Admite-se, portanto, a possibilidade de
uma desobedincia legtima o que implica a ideia de que existe uma rea
demarcada de subordinao e de que o poder patronal tem limites fixados pela
prpria lei e pelos instrumentos regulamentares de grau inferior.
Assim, a delimitao do dever de obedincia implica que se ponderem
vrios elementos, nomeadamente: a categoria do trabalhador; o local estipulado
para o trabalho; e as garantias gerais dos trabalhadores (art. 21 LCT), bem
como as especialmente definidas pela regulamentao colectiva aplicvel.
21. A Diferenciao do contrato de trabalho
Importncia da distino e dificuldades operatrias
S a prestao de trabalho numa relao de certa estrutura interessa: tratase do trabalho subordinado. Significa isto que espcies importantes de relaes
sociais baseadas na aplicao da fora de trabalho so deixadas margem do
Direito do Trabalho o que, em princpio, redunda na sua sujeio s regras
gerais do direito privado referentes s obrigaes e aos contratos, ou seja, na
ausncia de qualquer proteco legal especfica para quem fornece, no quadro
dessas relaes, a fora de trabalho em proveito alheio.
J se torna assim evidente a razo por que se constitui a tarefa decisiva e
delicada a da determinao concreta do trabalho subordinado ou, noutros
termos, da identificao do contrato de trabalho que, o facto gerador e o
suporte da mencionada relao. Com isso, estar-se- a recortar o prprio mbito
de aplicao do Direito do Trabalho em termos perfeitamente exclusivos.
A subsuno dos factos na noo de trabalho subordinado , muitas vezes,
invivel; h que recorrer, amide, a mtodos aproximativos, baseados na
interpretao de indcios.
Importa ainda apontar obstculos de outro tipo os que decorrem da
variabilidade dos regimes de retribuio praticados nas relaes de trabalho
subordinado, de par com a bivalncia desses regimes, alguns dos quais, na
verdade, comuns a certas espcies de trabalho autnomo. o caso da
retribuio pea ou por tarefa que, muito embora sugerindo fortemente que o
objecto do contrato o resultado pea ou tarefa, no raro surge como frmula
especial de pagamento da actividade do trabalhador, exercida em termos de
subordinao jurdica.

24

22. Os tipos contratuais: contrato de trabalho e contrato de prestao de

servio
A destrina fundamental entre o trabalho subordinado e o trabalho
autnomo, situada no plano dos conceitos operatrios, reflecte-a a lei na
conformao de correspondentes tipos de contratos por ela definidos em termos
que j supem um critrio (o legal) de demarcao dos dois campos e, portanto,
de delimitao do mbito do Direito do Trabalho.
O tipo de contrato especificamente destinado a cobrir o trabalho subordinado
o contrato de trabalho. Ele aparece definido no art. 1152 CC (contrato de
trabalho aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuio, a
prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade
e direco desta), nos exactos termos usados pela LCT, no seu art. 1 (contrato
de trabalho aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuio, a
prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade
e direco desta); e h cerca dele, limita-se o legislador civil a acrescentar, art.
1153 CC (O contrato de trabalho est sujeito a legislao especial), que ficar
sujeito a regime especial.
Logo depois, no art. 1154 CC, introduz-se com efeito a noo do contrato
de prestao de servios, nestes termos: aquele em que uma das partes se
obriga a proporcionar outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou
manual, com ou sem retribuio. Avulta, neste enunciado, a contraposio
fundamental do resultado do trabalho actividade, em si mesma, que
caracteriza o contrato de trabalho.
A exterioridade dos meios utilizados, relativamente vinculao do
prestador de servio, pode no ser absoluta e da que, mais uma vez, o critrio
fundado na distino entre obrigaes de resultado se revista de notria
relatividade na distino entre contrato de trabalho e contrato de prestao de
servio. Pode dar-se o caso de o trabalhador autnomo se encontrar
contratualmente obrigado a utilizar certos materiais, ou a seguir um dado modelo
ou figurino, ou at a realizar pessoalmente a actividade necessria
consecuo do resultado. Mas tratar-se- ento de condies contratualmente
estabelecidas, fundadas no consenso das partes e no na autoridade directiva
(supraordenao) de uma perante a outra. Dentro dos limites traados pelas
estipulaes contratuais, a escolha dos meios e processos a utilizar, bem como
a sua organizao no tempo e no espao, cabe ao prestador de servio.
Conforme indica o art. 1155 CC (o mandato, o depsito e a empreitada,
regulados nos captulos subsequentes, so modalidades do contrato de
prestao de servio), so modalidades do contrato de prestao de servio o
mandato, o depsito e a empreitada. E estes tipos contratuais aparecem
definidos e regulados nas disposies subsequentes.
O contrato de mandato, aquele pelo qual uma das partes se obriga a
praticar um ou mais actos jurdicos por conta da outra (art. 1157 CC) e
presume-se gratuito salvo se os actos a praticar forem prprios da profisso do
mandatrio (art. 1158/1 CC). Avulta aqui a natureza do servio a prestar: tratase de actos jurdicos ou seja, actos produtivos de efeitos jurdicos, efeitos esses
que interessam ao mandante, e que, havendo prvia atribuio de poderes de

25

representao ao mandatrio, se vo imediatamente produzir na esfera jurdica

do mesmo mandante, como se fosse ele a praticar.
O contrato de depsito, aquele pelo qual uma das partes entrega outra
uma coisa, mvel ou imvel, para que a guarde, e a restitua quando for exigida
(art. 1185 CC), presumindo-se gratuito, isto , sem remunerao do depositrio,
excepto se este fizer disso profisso (art. 1186 CC).
O contrato de empreitada, porventura at a mais importante, quer pela sua
frequncia real, quer pela proximidade que, nalgumas das suas formas
concretas, ele mostra relativamente ao contrato de trabalho. A lei define-o do
seguinte modo (art. 1207 CC): empreitada o contrato pelo qual uma das
partes se obriga em relao outra a realizar certa obra, mediante um preo.
Afirma-se aqui, em termos mais concretos, a ideia de obra, isto , de produto
em que se incorpora o trabalho e a retribuio, agora j como elemento
caracterstico do contrato.
23. A determinao da subordinao
Sendo a subordinao definida (pelo art. 1 LCT) por referncia
autoridade e direco do empregador, ou construda (pela doutrina) como um
estado de heterodeterminao em que o prestador de trabalho se coloca, nem
assim fica o julgador munido de instrumentos suficientes e seguros para a
qualificao dos casos concretos. Basta que, em geral, a autoridade e direco
do empregador se apresenta como meros elementos potenciais; a verificao da
sua existncia traduz-se, empiricamente, num juzo de possibilidade e no de
realidade. E, nos casos (como so os do art. 5/2 LCT) em que a autonomia
tcnica se tenha por intocvel, mais difusa ainda se torna a viabilidade de um tal
juzo.
A determinao da subordinao, feita atravs daquilo que alguns
caracterizam como uma caa ao indcio, no configurvel como um juzo
substantivo ou de correspondncia biunvoca, mas como um mero juzo de
aproximao entre dois modos de ser analiticamente considerados: o da
situao concreta e o do modelo tpico da subordinao. Os elementos deste
modelo que assumam expresso prtica na situao a qualificar sero tomados
como outros tantos indcios de subordinao, que, no seu conjunto, definiro
uma zona mais ou menos ampla de correspondncia e, portanto, uma maior ou
menor proximidade entre o conceito-tipo e a situao confrontada.
tambm por isso que a determinao da subordinao se considera,
liquidamente, matria de facto e no de direito.
No elenco de indcios de subordinao, geralmente conferido nfase
particular aos que respeitam ao chamado momento organizatrio da
subordinao: a vinculao a horrio de trabalho, a execuo da prestao em
local definido pelo empregador, a existncia de controlo externo do modo de
prestao, a obedincia a ordens, a sujeio disciplina da empresa. Acrescem
elementos relativos modalidade de retribuio, propriedade dos instrumentos
de trabalho e, em geral, disponibilidade dos meios complementares da
prestao.

26

A subordinao no colorrio foroso de qualquer tipo ou grau de

articulao da prestao de trabalho na organizao da empresa. O contrato de
prestao de servio pode harmonizar-se com a insero funcional dos
resultados da actividade (art. 1154 CC) no metabolismo da organizao
empresarial.
A presuno da existncia de contrato de trabalho pode surgir de dois
problemas: o da considerao da existncia de um contrato de trabalho em
situaes que no se fundam em manifestaes expressas de vontade das
partes, e o da qualificao laboral de outras situaes, em que as declaraes
das partes, ou outros elementos indicativos, apontem para a identificao de
outro tipo contratual.
A circunstncia de o contrato de trabalho ser um negcio informal (art. 6
LCT) e a fluidez do mercado de trabalho conduzem a que, as relaes de
trabalho se estabeleam, em muitos casos, sem que possam detectar-se
declaraes expressas de vontade das partes: na maioria dos casos, o contrato
assenta em uma ou mesmo duas manifestaes de vontade tcita.
Para tal efeito, serve a definio do art. 1 LCT: se, no caso concreto, existe
uma pessoa que presta a outra a sua actividade manual ou intelectual, mediante
retribuio, e estando a primeira sob as ordens da segunda, conclui-se, mesmo
sem suporte declarativo expresso, a existncia de um contrato de trabalho. O
elemento no detectvel por observao dos factos a existncia de uma
obrigao que, dessa forma, se cumpre suposto pelo julgador, atravs de um
juzo de normalidade que se traduz por uma presuno judicial. Esse
procedimento , de resto, autorizado pela lei (art. 351 CC).
A presuno judicial pode funcionar tambm na diferenciao do contrato de
trabalho face a tipos negociais prximos ou alternativos.
Perante esta realidade utilizao corrente de presunes judiciais na
determinao do contrato de trabalho , perguntar-se- se, de iure condendo,
tem cabimento e justificao o estabelecimento de uma presuno legal com o
mesmo sentido operatrio.
Em sentido favorvel a tal possibilidade, pode invocar-se a crescente
desmaterializao do elemento subordinao jurdica originariamente
explicitado por situaes de facto claramente apreensveis, como a emisso de
ordens e a superviso prxima da execuo delas, e hoje, cada vez mais,
remetido a um estado potencial, implicando na envolvente organizativa da
relao laboral e necessitado de deteco por via dedutiva.
No mesmo sentido, joga tambm o esbatimento das fronteiras entre tipos de
actividade caracteristicamente assalariada e tipos de actividade prprios da
prestao de servio: no h hoje, praticamente, actividades que no possam
ser executadas em qualquer dessas modalidades jurdicas.
Mas existe uma terceira razo, e seguramente no a menos importante, a
favor da hiptese de criao de uma presuno legal de laboralidade. que,
sem ela, a prova da existncia de subordinao pertence ao trabalhador. Ora
este tem, normalmente, particular dificuldade em produzir tal prova, at porque a
dissimulao do contrato de trabalho , em regra, assente numa configurao

27

factual originria criada pelo empregador e a que o trabalhador adere para obter
a ocupao.
24. Os contratos equiparados ao contrato de trabalho
a) O art. 2 LCT: a noo de contratos equiparados
H relaes de trabalho formalmente autnomo (em que o trabalhador autoorganiza e autodetermina a actividade exercida em proveito alheio) mas que so
materialmente prximas das de trabalho subordinado, induzindo necessidades
idnticas de proteco. So aquelas em que o trabalhador se encontra
economicamente dependente daquele que recebe o produto da sua actividade.
A lei prev duas hipteses tpicas (art. 2 LCT):
a)
A do trabalho realizado no domiclio ou em estabelecimento do
trabalhador;
b) Aquela em que o trabalhador compra as matrias-primas e fornece por
certo preo ao vendedor delas o produto acabado.
A dependncia econmica suscita ao legislador preocupaes idnticas s
que se ligam subordinao jurdica. A funo compensatria do Direito do
Trabalho aqui tambm, solicitada. Mas a verdade que, a subordinao
jurdica contnua a ser a chave do ordenamento laboral.
O enunciado do art. 2 LCT traduz o reconhecimento, pelo legislador de
1969, da proximidade material entre essas situaes e a do trabalhador
subordinado, mas no claro quanto s consequncias jurdicas desse
reconhecimento. Embora declarando as situaes descritas sujeitas aos
princpios definidos neste diploma isto , os princpios inspiradores do
regime jurdico do contrato de trabalho , a lei logo precisa que lhes caber
regulamentao em legislao especial.
Esse pronunciamento da lei tem, ao menos, o sentido til de uma tomada de
posio quanto normal qualificao das situaes consideradas: pressupe
nelas a inexistncia de subordinao jurdica. No sendo de excluir, em
absoluto, a viabilidade da hiptese de trabalho subordinado no domiclio,
evidente que o art. 2 no se lhe refere. A realizao da actividade no domiclio
do trabalhador no deixa grande margem para a referida hiptese.
O art. 2 LCT ocupa-se somente de modalidades de trabalho juridicamente
autnomo e economicamente dependente, e, embora sugerindo a necessidade
de regulamentao especial, no a define.
b) O regime legal do trabalho no domiclio
O DL 440/91, de 14 de Novembro, no seu prembulo, afirma-se o propsito
de promover um progressivo equilbrio entre a razovel flexibilizao do
mercado de trabalho e as necessidades atendveis de trabalhadores e de
empresas, com vista a salvaguardar-se o cumprimento simultneo de objectivos
econmicos e sociais.
O regime institudo toma, na verdade, como referencial o sistema de ideias
bsicas em que assenta a disciplina do contrato de trabalho, sem, todavia,
proceder a uma verdadeira extenso dos dispositivos regulamentares.
Assim, prev-se uma panplia de formas de desvinculao que procura
corresponder a todas as hipteses configurveis: a denncia por qualquer das

28

partes, para o termo da execuo da incumbncia de trabalho; a caducidade

resultante da inexistncia de encomendas por certo tempo (60 dias); a resoluo
por incumprimento, promovida por qualquer das partes; a mesma resoluo pelo
dador de trabalho, com motivo justificado e mediante aviso prvio, ou pelo
trabalhador, apenas com observncia de aviso prvio (art. 8/1 a 5).
As consequncias econmicas da cessao do contrato so (arts. 8/2 e
9/1 e 2):
a)
No caso de caducidade, devida ao trabalhador uma compensao
pecuniria correspondente garantia de 50% da remunerao que
normalmente receberia no perodo de desocupao;
b)
Tratando-se de resoluo pelo dador de trabalho (invocando
incumprimento ou motivo justificado), a insubsistncia do fundamento
obriga-o ao pagamento de uma compensao fixada em funo da
durao do contrato (60 dias ou 120 dias de remunerao);
c)
Na hiptese de resoluo sujeita a aviso prvio, a inobservncia total
ou parcial deste obriga a parte promotora a compensar a outra pelo
perodo de aviso prvio em falta.
25. Contratos de trabalhos excludos do mbito de aplicao directa da
LCT
H ainda a considerar que existem verdadeiros contratos de trabalho aos
quais a LCT se no aplica directamente.
Esses contratos so referidos na parte preambular do DL 49408:
a)
Servio domstico (art. 5): caracterizado essencialmente pela
inerncia da prestao de trabalho satisfao directa de necessidades
pessoais de um agregado familiar ou equiparado. O seu regime encontrase hoje no DL 235/92 de 24 de Outubro.
b) Trabalho rural (art. 5): que abrange as actividades directamente
ligadas explorao agrcola e recolha dos produtos, e as destinadas a
tornar possvel ou a assegurar aquela explorao.
c) Trabalho porturio (art. 6): abarcando a estiva, carga e descarga, etc.,
que s deve-se considerar afastado da aplicao directa da LCT nos
aspectos que so directamente regulados por lei especial (DL 151/90, de
15 de Maio).
d)
Trabalho a bordo (art. 8): remetido a legislao especial h hoje
fundamentalmente, que atender ao DL 74/73 de 1 de Maro (marinha do
comrcio) e Lei 15/97, de 31 de Maio (embarcaes de pesca).
e)
Contratos de trabalho com entidades de direito pblico (art. 7 e
11) ou empresas concessionrias de servio pblico (art. 11):
relativamente aos quais se prev meramente a adaptao, por via
regulamentar, do regime da LCT.
26. O contrato de trabalho e figuras contratuais prximas: contrato de
empreitada
A definio legal deste contrato, assente na prestao de um resultado
(obra) por meios que o devedor dessa prestao compete agenciar e organizar.

29

Trata-se de um dos tipos negociais correspondentes ao fenmeno do trabalho

autnomo.
O critrio bsico da identificao o da subordinao jurdica; todavia, no
se trata a de um conceito elstico, mas h ainda que contar com a prpria
plasticidade das relaes entre empreiteiro e dono da obra, sob o ponto de vista
do grau de ingerncia deste na execuo do correspondente contrato.
Com vista superao da ambiguidade de numerosas situaes reais, tem
proposto a doutrina alguns elementos para a identificao da empreitada: o facto
de o objecto do contrato consistir num produto ou resultado e no numa
actividade (ou na disponibilidade de fora de trabalho); a remunerao em
funo do resultado e no do tempo (de trabalho), a habitual realizao da
actividade perante uma clientela ou um mercado aberto, no para uma s
entidade; a ocupao, na realizao do servio, de trabalhadores subordinados
ao devedor, e no a disponibilidade pessoal deste perante o interessado no
mesmo servio.
27. Trabalho temporrio
Tem-se recorrido designao de trabalho temporrio para apontar a
situao tpica em que uma empresa cede, a ttulo oneroso, e por tempo
limitado, a outra empresa a disponibilidade da fora de trabalho de certo nmero
de trabalhadores, por categorias profissionais ou no. Trata-se de um
expediente a que amide recorrem, sobretudo, as empresas com unidades
industriais em que, periodicamente, so forosos grandes trabalhos de reviso,
limpeza e reparao de mquinas, e ainda as empresas de servios cuja
actividade regista fases de ponta acentuada.
O fenmeno da cedncia de mo-de-obra no surge numa configurao
nica. Ele ocorre em mltiplas modalidades: h cedncia no caso de empresas
cujo objecto consiste, exclusivamente, no fornecimento de pessoal qualificado
para tarefas transitrias de que outras empresas carecem; mas existe tambm
quando organizaes produtivas da indstria ou do comrcio prestam servios
a outras mediante o destacamento de trabalhadores seus, tratando-se, ou no,
de sociedades coligadas; e verifica-se, ainda, em certas formas de
descentralizao empresarial, caracterizadas pela formao, em torno de uma
organizao produtiva, de uma coroa de empresas aparentes cujo papel
consiste, somente, em locar disposio daquela trabalhadores contratados ad
hoc.
A tipicidade deriva-lhes da ciso, operada no estatuto do empregador, entre
a obrigao de pagar o salrio e a utilizao dos servios do trabalhador.
O esquema do trabalho temporrio suscita dvidas, no plano da poltica
legislativa, quanto atitude a tomar pelo ordenamento laboral.
A fragmentao da posio jurdica da entidade empregadora, a
consequente perda de nitidez da situao contratual do trabalhador e a inerente
debilitao de direitos e garantias, colocam em evidncia traos anti-sociais do
trabalho temporrio que, nalguns pases, levaram proibio da sua prtica.
Todavia, por outro lado, esse esquema oferece vantagens significativas s
empresas e a muitos profissionais.

30

O trabalho temporrio est legalmente regulado (DL 358/89, de 17/10) no

sentido do acolhimento da realidade e da sujeio dessa realidade a controlo
administrativo.
O fenmeno considerado pela lei em duas modalidades: a do trabalho
temporrio como objecto de uma actividade empresarial (arts. 3 segs.) e a de
cedncia ocasional de trabalhadores (arts. 26 segs.).
No primeiro caso, trata-se da actividade das empresas de trabalho
temporrio (ETT), cuja definio a seguinte: pessoa, individual ou colectiva,
cuja actividade consiste na cedncia temporria a terceiros, utilizadores, da
utilizao do trabalhador que, para esse efeito admite e remunera (art. 2-a).
No segundo caso, est-se perante situaes em que as empresas ou
entidades de outro tipo, no constitudas como empresas de trabalho
temporrio, cedem a terceiros a utilizao temporria de trabalhadores seus.
Na sua configurao tpica e regular, ou seja, quando se enquadrem na
actividade das empresas de trabalho temporrio, as situaes de trabalho so
tratadas pela lei como disponveis em dois vnculos contratuais articulados entre
si: o contrato de trabalho temporrio, que se estabelece entre uma entidade
fornecedora ou cedente e uma entidade utilizadora (arts 9 segs.) e o contrato de
trabalho temporrio, que um verdadeiro contrato de trabalho entre a entidade
cedente e um trabalhador e que est sujeito a regime idntico ao do contrato a
termo (art. 17/2). A articulao funcional entre os dois enfatizada pela lei: o
contrato de trabalho temporrio s pode ser celebrado nos casos em que
admissvel o contrato de utilizao (art. 18/1), e que esto enumerados no art.
9.
Independentemente da estrutura contratual correspondente a cada uma das
suas modalidades, o trabalho temporrio tem caractersticas que permitem
consider-lo, de forma unitria.
O aspecto central consiste na ciso da posio contratual do empregador: a
direco e organizao do trabalho pertencem ao utilizador, e o trabalho deve
obedincia aos dispositivos e prescries de higiene, segurana e sade no
trabalho, assim como s condies de acesso aos equipamentos sociais da
empresa utilizadora (art. 20/1); mas as obrigaes contratuais (nomeadamente
remuneratrias), os encargos sociais, e, inclusivamente, o exerccio do poder
disciplinar, pertencem entidade que parte no contrato de trabalho temporrio:
a empresa cedente. o que resulta da conjugao dos arts. 20 a 22.
A qualidade de empregador no pertence a quem exerce sobre o
trabalhador o poder de direco, mas sim ao fornecedor de mo-de-obra. Sob o
ponto de vista jurdico, o vnculo laboral estabelece-se, no com quem recebe o
trabalho e dele tira proveito imediato, mas com quem o cede a terceiro,
remunerando directamente o trabalhador.
Mas o que verdadeiramente caracteriza o trabalho temporrio o que
constitui denominador comum s suas modalidades: a estrutura obrigacional que
envolve os trs personagens.
H, aqui, que considerar dois laos distintos: por um, o trabalhador colocase disposio do cedente, aceita prestar o trabalho a terceiro, sob a direco

31

deste, e recebe o salrio; por outro, o cedente transfere a fora de trabalho de

que dispe para o utilizador, mediante um preo, em regra horrio.
O art. 27 define um conjunto de condies que, a serem observadas,
tornam vivel a cedncia ocasional de trabalhadores num grande nmero de
casos, inclusivamente sem ter de se atender tipologia de situaes
justificativas que o art. 9 do diploma estabelece. A cedncia ocasional surge a
como meio de aproveitamento ou rentabilizao de efectivos permanentes da
empresa cedente. particularmente expressiva, nesse sentido, a condio de
que a cedncia se verifique no quadro da colaborao entre empresas jurdica
ou financeiramente associadas ou economicamente interdependentes (art.
27/1-b): a cedncia ocasional pode a ser vista at como instrumento de gesto
de pessoal nos agrupamentos de empresas.
As empresas de trabalho temporrio carecem de autorizao prvia
(mediante alvar) e prestao de cauo para poderem exercer a actividade; o
contrato de utilizao de trabalho temporrio s pode ser celebrado em certas
situaes legalmente tipificadas (art. 9/1) e com a durao mxima dependente
do fundamento invocado (art. 9/2 a 5); o contrato de utilizao est sujeito a
forma escrita e tem contedo obrigatrio (art. 11); o contrato de trabalho
temporrio s admissvel nas situaes em que pode haver contrato de
utilizao, e deve ser reduzido a escrito, com contedo obrigatrio (arts. 18 e
19); a cedncia ocasional est tambm limitada a certas situaes e carece de
formalismo (arts. 26 a 28).
A sano mais significativa para a inobservncia de tais condies a que
corresponde atipicidade do trabalho temporrio, como esquema contratual de
utilizao da fora de trabalho, no quadro das valoraes que continuam a
prevalecer no nosso ordenamento laboral. Essa sano consiste na
considerao legal da existncia de contrato de trabalho de durao
indeterminada.
Na maioria das situaes, esse contrato ligar o trabalhador entidade
utilizadora: so os casos do prosseguimento do trabalho ao servio desta, por
mais de dez dias alm da cessao do contrato de utilizao (art. 10), da falta
de contrato de utilizao escrito ou da omisso dos motivos da sua celebrao
(art. 11), da celebrao de contrato de utilizao com empresa de trabalho
temporrio no autorizada (art. 16), e, da cedncia ocasional ilcita ou com vcio
de forma (art. 30).
O contrato sem termo considera-se existente entre o trabalhador e a
empresa de trabalho temporrio quando a cedncia feita sem contrato de
trabalho temporrio (art. 17), ou quando este celebrado sem indicao de
motivo justificativo (art. 19).
Para alm destas consequncias de natureza civil, as infraces ao regime
legal do trabalho temporrio so sancionadas atravs de coimas (art. 31).
28. Contrato de mandato
A prtica de actos jurdicos, caracterstica do objecto do mandato, pode
igualmente inserir-se no do contrato de trabalho sem que por isso ele resulte
descaracterizado (art. 5/3 LCT). Por outras palavras, a realizao de actos

32

jurdicos por conta de outrem pode assumir a forma de trabalho subordinado.

Tais situaes no suscitam dificuldades srias quando ocorre numa
combinao da actividade jurdica com uma actividade material diversa na
prestao de trabalho.
Constitui orientao pacfica a que os administradores das sociedades
annimas e os gerentes das sociedades por quotas, enquanto tais, preenchem
as caractersticas do mandato e no as do contrato de trabalho. Entende-se no
entanto tambm que a titularidade da gerncia comercial pode cumular-se na
mesma pessoa com aposio de trabalhador subordinado, maxime quando nela
no concorra a qualidade de scio.
Cabe enfim, mencionar o contrato de agncia, pelo qual uma das partes se
obriga a promover por conta da outra a celebrao de contratos em certa zona
ou determinado crculo de clientes, de modo autnomo e estvel e mediante
retribuio (art. 1 DL 178/86, de 3/7). Alguns traos deste modelo negocial o
carcter duradouro e oneroso, sobretudo explicam que, para mais na ausncia
de regime legal prprio, se tenham suscitado frequentes questes de fronteira
com o contrato de trabalho, perante situaes concretas da prtica comercial.
certo que, antes da publicao do DL 178/86, existia j orientao
jurisprudencial pacfica no sentido de caracterizar a agncia como um contrato
de gesto autnoma ou gesto livre, portanto muito prximo do conceito de
mandato. O problema que ainda se coloca, perante cada situao concreta, o
de saber se a concluso de negcios jurdicos uma actividade prosseguida
com autonomia ou antes um dos elementos da conduta devida, sob a autoridade
e direco do beneficirio (como admite o art. 5/3 LCT), correspondendo ento
ao contrato de trabalho.
29. Sociedade
Embora o recorte legal dos contratos de trabalho e de sociedade no deixe
dvidas quanto s diferenas essenciais entre eles, so usualmente
assinaladas, pelo menos, duas reas de confuso possvel as que respeitam
situao do scio de indstria e do trabalhador com participao no capital
social.
Relativamente situao do scio de indstria, no se oferecem
dificuldades de monta. A prpria definio legal do contrato de sociedade,
contida no art. 980 CC, esclarece: aquele em que duas pessoas se obrigam
a contribuir com bens ou servios para o exerccio em comum de certa
actividade econmica (). S que o scio de indstria no tem, na sociedade
de que faz parte, uma posio subordinada que possa faz-lo entrar no mbito
de ordenamento jurdico-laboral.
As regras supletivas contidas no art. 992 CC, tratam o scio de indstria em
paridade com os restantes no referente distribuio dos lucros, mas no no
que respeita das perdas, no plano das relaes internas (n. 2): da verificao
de prejuzos, ou mesmo da simples inexistncia de lucros, decorre j a ausncia
de remunerao dos servios com que o scio de indstria entrou para a
sociedade ou seja, a perda do valor do trabalho prestado.

33

30. Associao em participao

O art. 21 DL 231/81, de 28/7, define o contrato de associao em
participao como um negcio pelo qual se produz a associao de uma
pessoa a uma actividade econmica exercida por outra, ficando a primeira a
participar nos lucros ou nos lucros e nas perdas que desse exerccio resultarem
para a segunda. parte que conduz e gere a actividade d-se a designao de
associante e aos que so interessados nos respectivos ganhos e perdas de
associados.
A associao em participao pode dar-se entre um comerciante e um
trabalhador ao seu servio, sem que se descaracterize o contrato de trabalho
existente entre ambos.
31. Caracterizao jurdica do contrato de trabalho.
A) Contrato sinalagmtico
Dizem-se sinalagmticos ou bilaterais os contratos pelos quais ambas as
partes contraem obrigaes, havendo entre elas correspectividade ou nexo
causal, isto , surgindo entre reciprocamente condicionadas, segundo a
vontade das partes. Assim, cada um dos sujeitos do contrato se compromete a
realizar certa prestao para que e se o outro efectivar uma prestao que o
primeiro interessa. o que sucede no contrato de compra e venda e no
contrato de trabalho.
Assim, o art. 67/1 LCT, dispunha que, se o trabalhador faltasse ao servio,
mesmo com justificao, deixava de lhe ser devida a retribuio correspondente
ao trabalho no prestado. Regra idntica se extrai da suspenso do contrato de
trabalho (art. 2/1 DL 398/83, de 2/11).
No actual regime legal de faltas, porm, afirmada a regra oposta: as faltas
justificadas no determinam a perda da retribuio, salvo em determinadas
situaes que se podem definir pelo trao comum de ao trabalhador serem
presumivelmente asseguradas prestaes sucedneas do salrio (art. 26 DL
874/76, de 28/12).
Decerto que a presente orientao da lei nesse ponto reflecte uma
desvalorizao progressiva do clssico sinalagma entre trabalho e salrio.
B) Contrato consensual
Para que certos contratos sejam vlidos, a lei exige que na sua celebrao
sejam observados determinadas formalidades. No basta que a vontade dos
sujeitos seja declarada por qualquer meio: a lei estabelece que a declarao de
vontade negocial s tem eficcia quando realizada atravs de certo tipo de
comportamento ou aces declarativas. Esse tipo que constitui a forma
negocial. Quando a lei formula, quanto a certo contrato, uma tal imposio estse perante um contrato formal.
A liberdade de forma, assim reconhecida, exprime uma opo, feita pelo
legislador, entre as vantagens de celeridade e maleabilidade no estabelecimento
das relaes de trabalho e a convenincia de se dispor de meios de prova
concludentes sobre o contedo das estipulaes.
Este ltimo aspecto no , todavia, negligenciado pela lei no que diz respeito
a certos pontos melindrosos da situao em que os sujeitos do contrato se

34

colocam. Assim, exige-se forma escrita nos casos previstos pelos arts. 7/2, 8/1,
22/2, 36/2-a, 50/3, etc., LCT; e ainda para os contratos a termo art. 42/1 DL
64-A/89, de 27/2.
Alm disso, a natureza de certas actividades susceptveis de constiturem
objecto de contrato de trabalho (como a dos mdicos) impe a necessidade de,
na celebrao deste, ser utilizado documento escrito, designadamente para
efeitos de controlo da observncia das regras deontolgicas da profisso.
As consequncias da inobservncia dessas exigncias formais no so,
naturalmente, idnticas para todos os casos. Assim, se certo que a falta de
forma escrita determina a invalidade total do contrato celebrado com um mdico
para o exerccio de actividade prpria da profisso, igualmente verdadeiro que
a inobservncia dessa forma no contrato a termo apenas vicia a aposio de
termo, ou seja, implica mera invalidade parcial o contrato vale sem termo (art.
42/3 DL 64-A/89).
Por outro lado, a falta de forma escrita nos casos previstos pelo DL 89/95 e
pelo DL 34/96, no contende, obviamente, com a validade dos contratos, mas
apenas com a produo dos efeitos derivados da celebrao deles
concretamente, com a invocabilidade, pelo empregador, dos correspondentes
benefcios.
A liberdade de forma no contrato de trabalho traduz a preferncia do
legislador pela facilidade ou simplicidade no estabelecimento de relaes de
trabalho, sobre a convivncia de se garantir a certeza e a consistncia das
condies estipuladas. De resto, h que contar com o facto de que o contrato de
trabalho, s em medida muito limitada constitui o instrumento modelador das
condies em que se desenvolvero as relaes entre as partes: a lei e,
sobretudo, a contratao colectiva preenchem grande parte do contedo
regulatrio caracterstico do contrato de trabalho. A exigncia de forma legal
para este contrato no significaria, assim, um reforo importante para a certeza
e a consistncia das posies contratuais.
bvio que a natureza consensual do contrato de trabalho no resulta
afectada por esta imposio legal antes, de certo modo, se refora, visto que
retirada alternativa oposta grande parte do seu fundamento. Por outro lado, o
legislador quis tambm recusar a redundncia: se o contrato de trabalho est
reduzido a escrito, e contm todos os elementos de informao que o art. 3/1
requer, o dever de informao considera-se cumprido (art. 4/3).
C) Contrato duradouro ou de execuo duradoura
Da prpria noo legal do art. 1 LCT ressalta esta caracterstica: a
obrigao da actividade que o trabalhador assume implica, de certo modo,
continuidade; a situao de subordinao tem carcter duradouro, supe a
integrao estvel de uma das partes na organizao de meios predisposta pela
outra.
Esta vocao para perdurar que o contrato de trabalho manifesta, no
prprio plano jurdico, encontrava-se claramente traduzida no art. 10/1 (hoje
revogado) LCT: a regra era a do contrato ter durao indeterminada, s no
sendo assim no caso de haver estipulao escrita de um prazo ou se a natureza
do trabalho ou dos usos o mesmo resultar.

35

No contrato de trabalho, o termo vale como elemento acidental do negcio,

e que este contrato se destina a perdurar at que ocorram determinadas
circunstncias declaradas, pela lei ou pelos concorrentes, idneas a extinguir a
relao que ele disciplinar.
A extino do contrato de trabalho resultar pois, caracteristicamente, do
aparecimento de certas situaes de facto no desenvolvimento das relaes
entre as partes, situaes que sero sobretudo as de impossibilidade e as de
inutilidade do vnculo.
Sob o ponto de vista do trabalhador, o carcter duradouro do contrato faz
surgir o interesse na estabilidade; encarado deste ngulo, o vnculo tem por
alcance a atribuio de uma determinada situao econmica e social ao
trabalhador, no s dentro dos limites da organizao laboral mas tambm com
reflexos no seu crculo familiar e social.
Na mesma perspectiva, a cessao do contrato significar a destruio de
um quadro de vida a quebra de um processo contnuo de angariao de
meios de subsistncia, o apagamento de perspectivas de carreira, uma crise
de segurana.
Tambm do lado do empregador se manifestam interesses ligados
perdurabilidade do contrato. Esses interesses, certo, concorrem com os da
adaptabilidade da organizao de trabalho.
32. O contrato de trabalho e a relao de trabalho
Quando uma pessoa coloca, por via de um contrato, a sua fora de trabalho
disposio de outra, passam a desenrolar-se entre ambas contratos de diversa
natureza, atravs dos quais vo sendo emitidas directrizes e precisados
objectivos, ao mesmo tempo que se vai concretizando, por forma continuada ou
sucessiva, a actividade laboral oferecida. Simultaneamente, as esferas pessoais
dos sujeitos entram tambm em mltiplos contactos, com projeces
psicolgicas, econmicas e sociais. Todos estes elementos constituem uma
relao interindividual complexa que podemos designar, por relao factual de
trabalho.
Noutro plano precisamente o plano jurdico surge-nos a relao jurdica
do trabalho, que o produto da conformao dada pelo Direito aquele complexo
factual.
A relao jurdica de trabalho: o seu contedo integrado por um conjunto
de direitos e deveres assumidos pelo trabalhador e pelo dador de trabalho, por
efeito de um certo facto jurdico o contrato individual de trabalho.
A relao de trabalho tem uma dimenso jurdica e uma dimenso factual,
obviamente entrecruzadas. Se, por um lado, o trabalhador e a entidade patronal
se vem ligados por direitos e obrigaes que se vo renovando com o decurso
do tempo, e que constituem o contedo da relao jurdica que entre eles se
estabeleceu tambm, por outro lado, certo que essa relao jurdica pode
ser modelada, no decurso da sua existncia, pelas vicissitudes acontecidas no
contacto entre o trabalhador e a entidade patronal ou que nele se reflictam.
Segundo a teoria do contrato, a relao jurdica do trabalho constituda e
modelada pelo contrato. A celebrao deste suficiente para investir os

36

contraentes (trabalhador e empregador) nos direitos e deveres relativos ao

trabalho e retribuio, que constituem os elementos principais e definidores da
relao jurdica de trabalho.
Os defensores da teoria da incorporao, entendiam, ao invs, que o
contrato individual nada mais cria do que uma relao obrigacional sujeita aos
princpios gerais do direito das obrigaes cujo contedo definido pelo dever
(para a entidade patronal) de oferecer ocupao efectiva ao trabalhador e pela
obrigao (investida o trabalhador) de entrar ao servio da outra parte. A relao
jurdica de trabalho s se constitui quando surge o elemento factual da
ocupao: a incorporao na organizao de meios estabelecida pela entidade
patronal. A entrada ao trabalho, possibilitada pelo empregador isto , o incio
da ocupao efectiva pois o acto determinante da relao jurdica em causa.
No direito positivo portugus, a perspectiva contratualista dominante. No
se discute, entre ns, face do direito positivo, que o contrato individual de
trabalho o facto gerador da relao jurdica de trabalho; isso no impede,
todavia, que ao facto da incorporao do trabalhador, isto , ao incio da relao
factual de trabalho, devam ser atribudos importantes reflexos na fisionomia
daquela relao jurdica.
O TRABALHADOR
33. A noo jurdica de trabalhador
A pessoa que, no dizer do art. 1 LCT, se obriga, mediante retribuio, a
prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade
e direco desta , como tantas vezes se sugeriu j, o personagem central na
regulamentao das relaes laborais.
O contrato de trabalho poderia, mais sinteticamente, definir-se como aquele
pelo qual se adquire a posio de trabalhador subordinado.
A lei actual cobre com o rtulo de trabalhador a generalidade das pessoas
que exercem uma actividade por conta de outrem em regime de subordinao
jurdica.
A situao de trabalhador subordinado, descrita nos termos da lei, s pode
ser assumida por uma pessoa fsica. Na verdade, a prpria noo do art. 1 LCT,
desde logo o sugere fortemente: primeiro, ao mencionar a sua actividade (do
trabalhador), sendo bvio que as pessoas colectivas no tm, no plano
naturalstico (mas to s sob o ponto de vista jurdico), actividade prpria;
segundo, ao referir a autoridade e direco do dador de trabalho, e portanto a
subordinao jurdica do trabalhador, coloca-nos perante uma situao em que
s uma pessoa fsica pode encontrar-se: a de obedincia e submisso mesma
autoridade.
Certas relaes de trabalho que, no plano prtico, se estabelecem com um
grupo de trabalhadores encarado como uma unidade tcnico-laboral o
chamado trabalho de grupo, de esquadra ou de equipa autnoma. Esses grupos
no so verdadeiras pessoas colectivas, pois deve entender-se que, sob o ponto
de vista jurdico, cada um dos seus membros fica individualmente vinculado ao
dador de trabalho; o chefe do grupo limita-se a actuar como um representante

37

dos outros membros, quer na celebrao do contrato, quer na cobrana do

salrio quer noutras relaes de ordem organizativa ou disciplinar.
No se pode falar, em sentido rigoroso, de um estatuto do trabalhador,
como um quadro de direitos, deveres e garantias que em forma acabada e
globalmente, seja adquirido atravs do contrato de trabalho.
certo, porm, que a posio jurdica do trabalhador envolve alguns
elementos comuns, condicionantes de certos direitos e deveres tpicos. Referese alm da subordinao jurdica, a categoria e a antiguidade.
34. A categoria
A posio do trabalhador na organizao em que se integra pelo contrato
define-se a partir daquilo que lhe cabe fazer, isto , pelo conjunto de servios e
tarefas que formam o objecto da prestao de trabalho e ao qual corresponde,
normalmente uma designao sinttica ou abreviada: contnuo, operador de
consola, pintor de automveis, encarregado, etc. A posio assim estabelecida e
indicada a categoria do trabalhador.
A categoria exprime, um gnero de actividade contratadas. H-de caber
nesse gnero a funo principal que ao trabalhador estar atribuda na
organizao (art. 22/2 LCT), embora possam ser-lhe determinadas tarefas
anexas ou acessrias, no enquadrveis no contedo funcional caracterizador
da categoria. este conjunto formado pelas actividades compreendidas na
categoria e pelas tarefas afins ou conexas a que alude o art. 22/2 LCT que
constitui, na sua actual configurao legal, o objecto do contrato de trabalho.
A categoria constitui um fundamental meio de determinao de direitos e
garantias do trabalhador. ela que define o posicionamento do trabalhador na
hierarquia salarial, ela que o situa no sistema de carreiras profissionais,
tambm ela que funciona como o referencial bsico para se saber o que pode e
o que no pode a entidade empregadora exigir ao trabalhador.
A categoria, precisamente por exprimir a posio contratual do trabalhador,
objecto de certa proteco legal e convencional.
Assim, e por via de regra, o dador de trabalho no pode baixar a categoria
do trabalhador (art. 21/1-d LCT), a qual no ser que este aceite e haja
autorizao da administrao estadual do trabalho mas, mesmo assim, s
quando a baixa seja imposta por necessidades prementes da empresa ou por
estrita necessidade do trabalhador (art. 23 LCT).
Consagra assim a nossa lei o princpio da irreversibilidade da carreira no
mbito da empresa. No seu significado autnomo isto , encarado margem
do princpio da irredutibilidade do salrio (art. 21/1-c LCT) que com ele se
relaciona estreitamente , traduz-se num meio de proteco da profissionalidade
como valor inerente pessoa do trabalhador.
O problema da determinao da categoria profissional adequada a um certo
feixe de tarefas ou funes carece de abordagens diferenciadas consoante o
enquadramento de cada trabalhador na estrutura da empresa. Se, com efeito,
possvel proceder a uma identificao e valorizao objectiva de tarefas
quando se trata dos concorrentes designados executantes, j essa
qualificao se torna muito menos lquida e, principalmente, menos objectiva

38

quando, ao invs, se cuida daquelas funes que constituem os pontos de

amarrao da estrutura da empresa.
35. A categoria e a funo
A categoria , um rtulo, uma designao abreviada ou sinttica que
exprime o gnero de actividades contratado. Em concreto, o trabalhador exerce
uma funo que o posiciona como elemento activo da organizao.
Frequentemente, os contedos funcionais correspondentes s categorias
esto pr-determinados: as convenes colectivas de trabalho inserem, quase
sempre, descritivos as funes que caracterizam cada uma das categorias de
um elenco tambm contratualmente definido.
A entidade empregadora est obrigada a atribuir ao trabalhador uma das
categorias convencionalmente fixadas. Uma vez que o critrio de classificao
profissional contratualizado, assumindo assim valor normativo, h que
subsumir os modelos categorias previstos funo concretamente exercida
pelo trabalhador.
A conveno colectiva de trabalho no um meio de padronizao da
estrutura das empresas nem um modelo imperativo de organizao do trabalho.
sim, uma norma reguladora das relaes de trabalho, definidora de direitos e
obrigaes que se inscrevem nos contratos individuais de trabalho, e a cuja
efectividade se acha instrumentalizado um certo sistema de classificao
profissional. Mas o papel de um tal sistema esgota-se a; desde que o estatuto
profissional decorrente da categoria convencionalmente aplicvel esteja
salvaguardado, nada impede que a situao funcional do trabalhador, na
concreta organizao em que est integrado, seja qualificada e tratada de
acordo com um diferente critrio e segundo uma lgica diversa.
O art. 22/1 LCT, dispe que o trabalhador deve, em princpio, exercer uma
actividade correspondente categoria para que foi contratado. A locuo em
princpio, abre espao a possibilidades que o mesmo artigo prev e regula. Mas
no apenas esse o seu alcance.
A correlao necessria entre a categoria e a funo efectivamente
desempenhada implica que, fora do mbito do direito de variao, o contedo
fundamental e caracterstico da segunda seja subsumvel na primeira. Neste
sentido, a actividade exercida deve corresponder categoria atribuda. A
entidade empregadora no pode, em suma, obrigar o trabalhador a dedicar-se,
exclusivamente ou principalmente, execuo de tarefas sem cabimento na sua
qualificao profissional. Se no houver oposio do trabalhador, poder
verificar-se, frequentemente, uma de duas alternativas: ou essas tarefas
caracterizam uma categoria superior, e esta dever ento ser reconhecida; ou
correspondem a uma categoria inferior, e estar-se- perante uma (encapotada)
baixa de categoria, que a lei probe fora do apertado condicionamento do art. 23
LCT.
As funes inerentes estrutura hierrquica da empresa podem e devem
ser consideradas de dois ngulos diferentes. Por um lado, trata-se de
actividades que envolvem o exerccio de um mandato implcito da entidade
empregadora (ideia bem vincada pelo art. 26/2 LCT: o poder disciplinar tanto

39

exercido directamente pela entidade patronal como pelos superiores

hierrquicos do trabalhador, nos termos por aquela estabelecidos): os titulares
de cargos de direco e chefia exercem poderes cujo titular originrio o
empregador, e exercem-nos dentro dos limites e da estrutura por ele traados.
Nesta vertente, trata-se de funes de que o elemento confiana suporte
fundamental; e na atribuio da sua titularidade deve prevalecer o interesse (e a
vontade) do empregador. Encaradas de outro posto de observao, essas
funes traduzem a aplicao de certas capacidades mentais e tcnicas no
mbito da organizao, constituem uma das formas possveis de exerccio
profissional, e justamente por isso que se mostram aptas a preencher o
objecto de um contrato de trabalho, correspondendo-lhes um certo feixe de
direitos e obrigaes caractersticas desse contrato.
O objecto do contrato no , afectado pela deciso patronal, mantendo-se a
prestao exigida dentro do crculo das aplicaes juridicamente admissveis da
disponibilidade do trabalhador.
Todavia, necessrio ter em conta que a tutela da categoria visa, entre
outros objectivos, salvaguardar o estatuto profissional do trabalhador.
36. Flexibilidade funcional: a reconfigurao legal do objecto do contrato
de trabalho
A realidade das relaes de trabalho, e o prprio jogo dos interesses das
partes, apontam no sentido de uma certa flexibilidade funcional, isto , para a
possibilidade de se conceber a categoria como ncleo central da posio
contratual do trabalhador, sem que fiquem excludas outras aplicaes da sua
fora de trabalho, dentro de certos limites e mediante determinadas condies
A lei portuguesa contempla, actualmente, dois instrumentos de flexibilidade
funcional: a chamada polivalncia, consagrada no art. 22/2 a 6 LCT, e o ius
variandi da actividade, tratado no art. 22/7 e 8 LCT.
A chamada polivalncia funcional traduz-se na faculdade, reconhecida
entidade empregadora, de encarregar o trabalhador de desempenhar outras
actividades para as quais tenha qualificao e capacidade e que tenham
afinidade ou ligao funcional com as que correspondem sua funo normal,
ainda que no compreendidas na definio da categoria respectiva (art. 22/2
LCT).
O exerccio dessa faculdade est consideravelmente limitado. O empregador
no pode, unilateralmente, subverter a estrutura da actividade contratualmente
devida pelo trabalhador. A funo normal, corresponde categoria, continuar
a ser elemento central e nuclear da situao do trabalhador. A lei admite que
sejam exigidas ao trabalhador outras tarefas, fora da categoria, mas como
actividades acessrias (art. 22/3 LCT), o que, antes do mais, implica que elas
ocupem, no horrio de trabalho, menos tempo do que a principal.
De qualquer modo, decorre do art. 22/2 LCT, que o empregador pode
utilizar a fora de trabalho do trabalhador para alm dos limites da categoria,
embora em actividades ainda delimitveis em funo dela. Essas actividades
devem ser afins ou conexas s que definem a categoria.

40

O condicionamento do recurso polivalncia no se limita relao

qualitativa e funcional entre as actividades em causa.
ainda, requerido que o trabalhador tenha qualificao e capacidade para
o exerccio das actividades adicionais. O elemento qualificao aponta para a
existncia da formao profissional necessria ao adequado exerccio da
actividade adicional.
O quadro de valoraes ainda o que se exprime nos arts. 42 e 43 LCT.
Por outras palavras, o poder de direco no legitimamente exercido quanto,
embora dentro do objecto do contrato de trabalho, ultrapassa o exigvel ao
trabalhador, nas condies de formao e aptido psico-fsica em que ele se
encontra.
Mas, para alm disso, a lei quer tambm evitar que o uso da polivalncia
se traduza em directo prejuzo do estatuto profissional e da situao econmica
do trabalhador: o exerccio de actividades acessrias no pode determinar a
sua desvalorizao profissional ou a diminuio da sua retribuio (art. 22/3
LCT).
O corolrio mais importante da introduo deste regime na nossa lei est na
reconfigurao do objecto de trabalho, ou seja, da actividade a que o
trabalhador se obriga (art. 5/1 LCT).
37. O iuris variandi da actividade
Para alm da possibilidade de atribuio de actividades acessrias em
relao s que definem a categoria, a lei reconhece ainda ao empregador uma
faculdade anormal de exigir ao trabalhador, temporariamente, a realizao de
servios no abrangidos pelo objecto do contrato.
A anormalidade da soluo decorre do facto de a lei admitir, abertamente,
que o empregador faa ao trabalhador exigncias vinculativas fora do objecto do
contrato. Essas exigncias, desde que obedeam a certos requisitos legais,
devem ser obedecidas; se os requisitos so cumpridos, a eventual recusa da
prestao dos servios determinativos ser ilegtima e poder acarretar
consequncias disciplinares.
Este poder modificativo, que funciona no s para alm da categoria, mas
tambm fora do prprio objecto do contrato surge como uma derrogao ao
princpio segundo o qual os contratos no so alterveis unilateralmente. A
derrogao legitimada pela necessidade de ajustar a gesto de trabalho ao
dinamismo da realidade tcnico-organizativa da empresa, e portanto, como
uma emanao da liberdade de iniciativa e de organizao empresarial (art.
80-c CRP). Por outras palavras, da flexibilidade funcional que tambm aqui se
trata com reflexo directo na estrutura e no contedo da posio de poder do
empregador.
A chamada polivalncia traduz possibilidades que se contm no objecto do
contrato; o ius variandi extravasa o objecto do contrato (art. 22/7 LCT).
O recurso ao ius variandi , mais fortemente condicionado. E, desde logo, s
pode ser transitrio, ao contrrio da polivalncia.
A polivalncia pode conduzir reclassificao, o que no consta de
previso quanto ao direito de variao.

41

Os requisitos especficos que a lei estabelece para o ius variandi so:

a) No haver estipulao em contrrio;
b) O interesse da empresa assim o exigir;
c) Ser uma variao transitria;
d)
No implicar diminuio da retribuio nem modificao substancial da
posio do trabalhador;
e) Ser dado ao trabalhador o tratamento mais favorvel que eventualmente
corresponda ao servio no convencionado que lhe cometido.
O requisito da inexistncia da modificao substancial da posio do
trabalhador significa, desde logo, que o trabalhador no pode ser, pelo exerccio
do direito de variao, colocado numa situao hierrquica injustamente
penosa. necessrio que o desnvel hierrquico se mostre susceptvel de
provocar desprestgio ou afectar a dignidade profissional do trabalhador.
No que respeita exigncia de que a alterao no implique diminuio da
retribuio, a dvida possvel respeita sua consistncia lgico-contextual.
evidente que, tomando em conta o art. 21/1-c LCT, e manifesta imunidade da
categoria de que o trabalhador titular perante o fenmeno da alterao
temporria de funes (art. 22/1 LCT, e ainda a parte inicial no n. 2 do artigo),
estaria sempre fora de causa a diminuio da retribuio, mesmo que a lei se
lhe no referisse.
O exerccio deste direito de variao no afecta a categoria assumida pelo
trabalhador, nem tem qualquer reflexo desfavorvel sobre o seu estatuto laboral:
as prerrogativas correspondentes categoria que lhe pertence mantm-se
ntegras; somente podero melhorar se a funo transitria corresponder a uma
qualificao superior ou que, em aspectos isolados, se mostre mais vantajosa.
38. O exerccio de funes em comisso de servio
A correlao estabelecida pela lei entre o exerccio continuado de certas
funes e a aquisio da categoria profissional por elas definida sofre um
importante desvio quando se torna aplicvel o regime de comisso de servio.
O DL 404/91, de 16/10, veio, com efeito, possibilitar a atribuio ao
trabalhador de certas funes genericamente caracterizveis por uma
especial relao de confiana (art. 1/1) a ttulo reversvel, isto , sem que se
produza o fenmeno estabilizador da referida aquisio de categoria.
O que caracteriza esse dispositivo a transitoriedade da funo e a
reversibilidade do respectivo ttulo profissional. O trabalhador detm uma
categoria bsica ou de origem, relativamente qual funciona em pleno a tutela
estabilizadora; exerce, contudo, por tempo pr-determinado ou no, uma funo
diversa da que corresponderia quela categoria, recebendo um ttulo profissional
e um estatuto laboral que, como essa funo, podem cessar a qualquer
momento. D-se, neste caso, o retorno categoria de base e ao correspondente
estatuto.
A aplicao do regime da comisso de servio s pode ter lugar, nos termos
do art. 1/1 DL 404/91, relativamente a cargos de administrao e, ainda, a
funes de secretariado pessoal ou outras previstas em conveno colectiva,
cuja natureza se fundamente numa especial relao de confiana.

42

O exerccio de funes nesse regime pressupe acordo escrito entre o

empregador e o trabalhador, do qual deve constar, nomeadamente, a categoria
ou funes exercidas pelo trabalhador ou, no estando este vinculado
entidade empregadora, a categoria em que se dever considerar colocado na
sequncia da cessao da comisso de servio, se for esse o caso (art. 3).
Note-se, porm, que o acordo pode estabelecer que o prprio contrato de
trabalho se extinga com a cessao da comisso (art. 4/3-a in fine).
A cessao da comisso de servio pode ser decidida por qualquer das
partes e a todo o tempo, no carecendo de fundamentao expressa; mas a
parte promotora da cessao deve dar pr-aviso outra (30 ou 60 dias,
conforme a comisso tenha durado menos ou mais de dois anos art. 4).
39. A antiguidade
O contrato de trabalho tem carcter duradouro, de execuo duradoura. O
tempo um dos factores mais influentes na fisionomia da relao de trabalho
concreta e mesmo na conformao da disciplina jurdica que a tem por objecto.
Ressalta aqui a ideia de continuidade, que caracteriza a relao laboral, e
que consiste num estado de facto que indica a mais ou menos prolongada
insero de um trabalhador num organismo empresarial: melhor, a possibilidade
dessa prolongada insero, que faz de um prestador de trabalho um elemento
normal da empresa.
Ora a continuidade determina, na esfera jurdica do trabalhador, a
antiguidade. Em cada momento, ele tem uma certa antiguidade que lhe
juridicamente reconhecida por ela decorrer, para a sua posio na relao
laboral, uma determinada fisionomia concreta. A antiguidade reflecte-se na
dimenso e no contedo dos direitos do trabalhador e, em particular, na
modulao do regime aplicvel em caso de cessao do contrato.
Sob o ponto de vista do trabalhador, ela relaciona-se intimamente com o
risco de ruptura: quanto maior a durao do contrato, mais profunda a
integrao psicolgica do trabalhador na empresa, mais indesejvel ou
perturbadora, portanto, a possibilidade de cessao do contrato. Assim, a
antiguidade cria e vai acrescentando uma expectativa de segurana no
trabalhador.
Pelo que diz respeito aos interesses da entidade patronal, ela significa que a
empresa pde concretizar, ao longo de certo perodo, as disponibilidades de
trabalho de que carecia, mantendo-se incorporado um elemento de cuja
integrao nos objectivos da empresa garantia desse mesmo tempo de
vinculao.
Pergunta-se a partir de que momento se conta a antiguidade do trabalhador.
E no se julgue que a dvida praticamente despicienda: trata-se de averiguar
se a antiguidade computada a partir do momento da celebrao do contrato ou
com base na durao efectiva do servio, isto , a partir do incio da execuo
do mesmo contrato. Estes dois momentos podem achar-se mais ou menos
distanciados, e no por isso indiferente, mesmo na prtica, a opo por
qualquer deles.

43

Sendo o contrato considerado como ttulo de insero do trabalhador na

empresa, o que interessa, em sede de antiguidade, no , a incorporao
formal, ou jurdica, mas a efectiva integrao do prestador de trabalho num
conjunto organizado e apto a funcionar.
O momento da efectiva admisso do trabalhador, isto , aquele que o
trabalhador passa realmente a encontrar-se ao servio da empresa, que deve
relevar para efeitos de contagem da antiguidade.
O art. 47 DL 64-A/89, segundo o qual, aps a converso do contrato a
termo em contrato sem termo, a antiguidade do trabalhador se conta desde o
incio da prestao de trabalho; e do art. 44/4 LCT, que consagra a regra
segundo a qual a antiguidade do trabalhador conta-se desde o incio do perodo
experimental.
Outra questo a da contagem da antiguidade a partir daquele momento.
De harmonia com dados legais inequvocos, a antiguidade do trabalhador no se
restringe dimenso temporal do servio efectivamente prestado.
Para o caso de cessao do contrato numa altura do ano em que o
trabalhador ainda no tenha gozado as frias devidas, estabelece o art. 10/3 DL
874/76, de 28/12, que esse perodo de frias ser adicionado antiguidade. Por
aplicao deste preceito, seja maior do que o perodo de durao do contrato
Mas a grande massa de situaes em que a inexistncia de servio efectivo
no prejudica a inteireza da antiguidade de outro tipo: corresponde quilo que
a lei, em sentido amplo amplssimo, designa-se por suspenso da prestao de
trabalho. Trata-se de um conjunto heterogneo de situaes em que a prestao
de trabalho efectivo se interrompe sem que cesse a relao jurdica que est por
detrs.
Assim, contam-se na antiguidade os perodos de licena sem retribuio
(art. 16/5 DL 874/76), de faltas justificadas (art. 26), de frias (art. 5/3), de
suspenso por impedimento prolongado, ainda que conexo ao trabalhador (art.
2/2 DL 398/83, de 2/11).
Verdadeiramente, apenas fogem a esta linha geral os casos de faltas no
justificadas (art. 27/1 DL 874/76), que, pelos mesmos motivos que podem
conduzir integrao de um tipo de infraco disciplinar (27/3 DL 874/76), se
presume constiturem manifestaes de uma atitude de desconformidade com o
ordenamento interno da empresa ou seja, quebras culposas da
disponibilidade do trabalhador.
Da a necessidade de uma especfica proteco da antiguidade enquanto
expresso da continuidade prtica (no jurdica) da integrao do trabalhador no
servio da entidade patronal. Essa proteco assegurada pelo art. 21/1-h
LCT, que probe o mencionado expediente, mesmo no caso do trabalhador ser
contratado a prazo, e ainda que ele tenha dado o seu acordo. A inobservncia
da proibio legal expe o infractor a multa (art. 127/1-b LCT), alm de
constituir possvel justa causa de resciso por parte do trabalhador.
40. Os deveres acessrios do trabalhador
Para alm da obrigao principal que assume atravs do contrato a de
executar o trabalho de harmonia com as determinaes da entidade patronal ,

44

recaem sobre o trabalhador outras obrigaes, conexas sua integrao no

complexo de meios pr-ordenado pelo empregador, sendo umas de base legal e
outras de origem convencional.
H efectivamente deveres que constituem afinal modalidades daquele
comportamento, esto dentro dele, como a obedincia e a diligncia; e h, por
outro lado, situaes subjectivas laterais, que podem no coincidir com ela,
como as de lealdade, assiduidade e custdia.
41. Dever de lealdade
Decorre do art. 20/1-d LCT a consagrao de um dever de lealdade do
trabalhador para com a entidade patronal; e, ainda, que so manifestaes
tpicas desse dever a interdio de concorrncia e a obrigao de sigilo ou
reserva quanto organizao, mtodos de produo ou negcios no
empregador.
Entende-se, que a exigncia geral de boa f na execuo dos contratos
assume particular acentuao no desenvolvimento de um vnculo que se
caracteriza tambm pelo carcter duradouro e pessoal das relaes
emergentes. Estas notas tpicas das relaes de trabalho subordinado tm
contribudo para que, nalgumas construes doutrinais e jurisprudenciais, se
coloque o acento tnico no elemento fiducirio das mesmas relaes, isto , na
necessidade de subsistncia de um estado de confiana entre as partes como
fundamento objectivo da permanncia do vnculo.
O dever de fidelidade, de lealdade ou de execuo leal tem o sentido de
garantir que a actividade pela qual o trabalhador cumpre a sua obrigao
representa de facto a utilidade visada, vedando-lhe comportamentos que
apontem para a neutralizao dessa utilidade ou que, autonomamente,
determinem situaes de perigo para o interesse do empregador ou para a
organizao tcnico-laboral da empresa. O trabalhador deve, em princpio,
abster-se de qualquer aco contrria aos interesses do empregador, mas o
dever de lealdade tem igualmente um contedo positivo. Assim, deve o
trabalhador tomar todas as disposies necessrias quando constata uma
ameaa de prejuzo ou qualquer perturbao da explorao, ou quando v
terceiros, em particular outros trabalhadores, ocasionar danos.
certo, que algumas expresses assumem, uma ndole tpica, por
corresponderem a situaes em que a lealdade implica especficas vinculaes
do comportamento do trabalhador.
Reflecte-o bem o teor do art. 20/1-d LCT: o trabalhador no deve negociar
por conta prpria ou alheia em concorrncia com o empregador nem divulgar
informaes referentes sua organizao, mtodos de produo ou negcios.
Trata-se, respectivamente, da proibio de concorrncia e da obrigao de sigilo
ou reserva profissional.
42. Dever de assiduidade
Estabelece o art. 20/1-b LCT, que o trabalhador deve comparecer com
assiduidade. Este dever de assiduidade, inclui-se na prpria obrigao de
trabalho apenas uma das suas faces, que exprime a permanncia da

45

disponibilidade do trabalhador nos perodos estipulados. Mas para certos

efeitos, valorizada em si mesma.
Ele deve estar disponvel nas horas e locais previamente definidos. Os
parmetros da assiduidade so o horrio de trabalho, que ao empregador cabe
definir (art. 49 LCT), e o local de trabalho, que constitui um dos elementos da
caracterizao contratual da prestao (art. 24 LCT). A assiduidade engloba,
por conseguinte, a pontualidade, isto , o cumprimento preciso das horas de
entrada e sada em cada jornada de trabalho.
Esta noo de assiduidade releva apenas para a configurao do dever
contratual a que alude o art. 20 LCT. Nesta acepo, no pode o trabalhador
ser responsabilizado por quebra da assiduidade devida, no caso de faltar ao
servio com justificao atendvel. A nossa lei , at, particularmente radical
neste domnio: afirma o princpio de que as faltas justificadas no determinam a
perda ou prejuzo de quaisquer direitos ou regalias do trabalhador,
nomeadamente a da retribuio (art. 26/1 DL 874/76).
43. Dever de custdia
O chamado dever de custdia resulta do art. 20/1-e LCT: o trabalhador est
obrigado a velar pela conservao e boa utilizao dos bens relacionados com
o seu trabalho, que lhe forem confiados pela entidade patronal. uma
consequncia do facto de a aplicao da fora de trabalho requerer o uso de
meios de produo que no pertencem ao trabalhador, mas que lhe ficam
adstritos (quando esse o caso). A exigncia e a intensidade do dever de
custdia dependem, por conseguinte, da natureza do trabalho, do grau de
exclusividade do uso do instrumento ou da mquina, e ainda dos usos
profissionais.
O EMPREGADOR
44. A noo jurdica de empregador
O estatuto de empregador pode sinteticamente definir-se como uma posio
de poder que , afinal, o reverso da subordinao em que o trabalhador se
coloca pelo contrato. A entidade patronal aquela pessoa (que pode ser
singular ou colectiva) para a qual se transmite a disponibilidade ou seja, o
poder de dispor da fora de trabalho de outra (esta necessariamente
individual).
H que distinguir, tanto nas empresas individuais e societrias (privadas),
como nas empresas pblicas e de capitais pblicos, as seguintes posies
tpicas:
a)
Empresrio/empregador (titular de capital) o indivduo, a sociedade
comercial, o Estado, o ente pblico;
b) O gestor ou administrador (mandatrio do empresrio);
c)
O director ou chefe directo (trabalhador subordinado ao empresrio e,
por a, ao gestor ou administrador).

46

45. A empresa e o empregador

Ora desde j se entrev que a situao patronal pode assumir cambiantes
muito diversos conforme se trate de uma relao puramente interindividual, entre
pessoas fsicas que prosseguem objectivos tambm individuais ou de uma
relao entre um trabalhador e a sociedade que o emprega no quadro de uma
empresa. Os interesses em vista, transcendem a esfera individual: trata-se de
interesses da colectividade de scios, mas so tambm interesses que a prpria
existncia da empresa determina e que, em suma, se ligam sua permanncia
e ao seu desenvolvimento como complexo produtivo.
A LCT contm, no fundo, o regime jurdico do trabalho na empresa. Pelo que
respeita, localizadamente, definio dos elementos componentes da situao
de dador de trabalho.
Convm discernir com nitidez trs noes a de empresa, no seu sentido
objectivo, ou seja, como organizao ou complexo articulado de meios
produtivos; a de empresrio, como promotor, titular e interessado directo da
actividade a que aquele complexo se adequa instrumentalmente; e a de
empregador, como adquirente da disponibilidade de fora de trabalho alheia,
atravs do correspondente contrato com que joga o Direito do Trabalho.
46. Relevncia jurdico-laboral da empresa
A empresa surge como objecto de relaes jurdicas isto , estabelecida a
equivalncia entre empresa e organizao tcnico-laboral (ou estabelecimento).
Pode nomeadamente ocorrer mudana de titular: o caso de trespasse ou,
como diz a LCT (art. 37), transmisso do estabelecimento. E o facto de se tratar
de um negcio mercantil no impede que ele tenha srias implicaes nas
relaes de trabalho do pessoal envolvido.
A natureza das relaes de trabalho varia conforme a existncia ou
inexistncia de empresa e o grau de complexidade desta.
bvio que o trabalho subordinado pode surgir fora de um quadro
empresarial ou seja, nas relaes de indivduo a indivduo, em que a fora de
trabalho destinada no a integrar uma actividade lucrativa mas produo de
utilidades que imediatamente satisfazem necessidades prprias do empregador.
As relaes de trabalho variam, quanto ao seu contedo, conforme sejam ou
no enquadradas por uma empresa, e ainda em funo da complexidade de que
esta se revista. Acentue-se que, a legislao do trabalho e a contratao nos
surgem centradas sobre as relaes de trabalho na empresa.
47. Os poderes do empregador
Como detentora dos restantes meios de produo e empenhada num
projecto de actividade econmica, a entidade patronal obtm, por contratos, a
disponibilidade de fora de trabalho alheia o que tem como consequncia que
fique a pertencer-lhe uma certa autoridade sobre as pessoas dos trabalhadores
admitidos. De um modo geral, diz o art. 1 LCT, estes ficam sob autoridade e
direco da entidade patronal. Assim, a posio patronal caracteriza-se,
latamente, por um poder de direco legalmente reconhecido, o qual
corresponde titularidade da empresa.

47

A situao subsequente celebrao de um contrato de trabalho permite o

seguinte desdobramento do poder de direco:
a)
Um poder determinativo da funo: em cujo exerccio atribudo ao
trabalhador um certo posto de trabalho na organizao concreta da
empresa, definido por um conjunto de tarefas que se pauta pelas
necessidades da mesma empresa e pelas aptides (ou qualificaes) do
trabalhador;
b) Um poder conformativo da prestao: que a faculdade de determinar
o modo de agir do trabalhador, mas cujo exerccio tem como limites os
prprios contornos da funo previamente determinada;
c)
Um poder regulamentar: referido organizao em globo, mas
naturalmente disponvel que nela se comporta (ou seja, sobre todos e
cada um dos trabalhadores envolvidos);
d) Um poder disciplinar: que se manifesta tipicamente pela possibilidade
de aplicao de sanes internas aos trabalhadores cuja conduta se
revele desconforme com ordens, instrues e regras de funcionamento da
empresa.
48. Poder determinativo da funo
Ele no se afasta essencialmente, quanto intensidade da posio activa
em que coloca o dador de trabalho, do poder de escolha que por vezes
reconhecido ao credor nas obrigaes genricas. Designadamente, o grau de
subordinao resultante para o devedor semelhante: no estamos aqui, de
facto, perante uma manifestao tpica da subordinao jurdica que
individualiza o contrato de trabalho.
Segundo o art. 43 LCT, a entidade patronal deve procurar atribuir a cada
trabalhador, dentro do gnero de trabalho para que foi contratado, a funo mais
adequada s suas aptides e preparao profissional. Como bvio, trata-se
de mera recomendao sem sentido vinculativo , portanto, sem que a sua
inobservncia implique qualquer sano para a entidade patronal.
H tarefas que no pertencem funo normal do trabalhador nem se
enquadram na sua categoria, mas que ainda integram o objecto do contrato de
trabalho e so, por isso exigveis pelo empregador, no exerccio do seu poder de
direco.
Pode resultar da que a funo confiada ao trabalhador seja integrada por
um ncleo de tarefas correspondentes e por algumas outras que a esta no
pertencem mas que se consideram afins ou ligadas s primeiras.
49. Poder confirmativo da prestao
Encontra como correlativo, na esfera do trabalhador, um dever de
obedincia (art. 20/1-c LCT), que beneficia de tutela disciplinar. Todavia, o seu
mbito, muito varivel. O trabalhador encontra-se em situao de dependncia
tcnica, o que abre a possibilidade, para o empregador, de definir os termos em
que deve ser prestado o trabalho (art. 39/1 LCT) indo ao ponto de determinar o
modo, a ordenao dos actos e condutas e as tcnicas utilizveis tudo, claro,
dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem (art.

48

39/1 LCT). Mas j se sabe que h casos de subordinao jurdica no obsta

autonomia tcnica do trabalhador (art. 5/2 LCT): em tais situaes, o poder
conformativo ter que limitar-se definio do tempo e do local de trabalho, bem
como s regras gerais inerentes ao funcionamento global da empresa.
50. Poder regulamentar
O poder regulamentar do dador de trabalho (art. 39/2 LCT) refere-se
organizao e disciplina do trabalho e s se justifica, pois, nas empresas de
maiores dimenses e complexidade.
Nestas, com efeito, os poderes reconhecidos genericamente ao empregador
aparecem, por fora, fraccionados pelos vrios nveis de uma hierarquia: a
orientao do trabalho, nomeadamente, deixa de poder imputar-se, na prtica,
vontade e ao critrio de uma s pessoa; a figura clssica da entidade patronal
ou empregador, ainda dotada de grande significado nos planos econmico e
jurdico, dilui-se, de facto, na organizao hierrquica da empresa, em que se
inserem dirigentes, beneficirios da delegao de certa medida dos poderes
patronais.
51. Poder disciplinar
Consiste ele na faculdade, atribuda ao empregador, de aplicar,
internamente, sanes aos trabalhadores ao servio cuja conduta conflitue com
os padres de comportamento da empresa ou se mostre inadequada correcta
efectivao do contrato. Diz-se, ento, que ocorre uma infraco disciplinar; a lei
no fornece uma noo mas indica tipos avulsos de infraco.
Assim, o dador de trabalho dispe da singular faculdade de reagir, por via
punitiva e no meramente reparatria ou compensatria, conduta censurvel
do trabalhador, no mbito da empresa e na permanncia do contrato. A sano
disciplinar tem, sobretudo, um objecto conservatrio e intimidativo, isto , o de
se manter o comportamento do trabalhador no sentido adequado ao interesse da
empresa.
O poder disciplinar constitui uma prerrogativa da entidade patronal, mas
tanto exercido por esta como pelos superiores hierrquicos do trabalhador (art.
26 LCT), e est sujeito a limitaes no s pelo que se refere medida das
sanes (art. 28 LCT) mas tambm prpria qualificao das condutas do
trabalhador como infraces disciplinares (art. 32 segs. LCT)
Existe um elenco de sanes (art. 27 LCT) que inclui a repreenso, a
repreenso registada, a multa, a suspenso do trabalho com perda de
retribuio e o despedimento imediato sem qualquer indemnizao ou
compensao. Entende-se, todavia, que outros tipos podem ser fixados pelas
convenes colectivas.
Mas a criao de sanes pela via convencional est sujeita a uma limitao
genrica: no pode envolver prejuzo dos direitos e garantias gerais dos
trabalhadores, que se encontram, no essencial, compendiados pelo art. 21
LCT.

49

A lei estabelece dois condicionamentos temporais do exerccio da aco

disciplinar: o prazo de prescrio da infraco (art. 27/3 LCT) e o prazo de
caducidade da aco (art. 31/1 LCT).
O prazo prescricional de um ano refere-se punibilidade da infraco e
conta-se a partir do momento em que os factos tenham ocorrido,
independentemente do conhecimento ou desconhecimento deles por parte do
empregador. O decurso desse prazo traduz-se no esgotamento do poder
disciplinar em relao aos factos qualificveis como infraces.
O prazo de caducidade de sessenta dias , por seu turno, assenta na ideia
de que a maior ou menor lentido no desencadeamento do processo disciplinar
exprime o grau de relevncia atribudo pelo empregador conduta infractora; o
facto de esse processo no se iniciar dentro dos sessenta dias subsequentes ao
conhecimento da referida conduta constitui presuno iuris et iure de irrelevncia
disciplinar.
O art. 10 DL 64-A/89 contm regras novas do modo de contagem do prazo
de caducidade.
O n. 11 estabelece que a comunicao da nota de culpa suspende esse
prazo o que refora a ideia de que nesse momento que deve situar-se o
incio da aco disciplinar enquanto tal (a comunicao da nota de culpa ao
trabalhador suspende o decurso do prazo estabelecido no n. 1 do artigo 31 do
regime jurdico do contrato individual de trabalho, aprovado pelo decreto-lei n.
49 408, de 24 de Novembro de 1969).
Esquematicamente, podem reconduzir-se as diversas explicaes tentadas
na doutrina juslaboral a dois modelos bsicos:
a)
As teses contratualistas: segundo as quais o contrato de trabalho
estaria na origem do poder disciplinar, assentando este no consenso
prvio entre o trabalhador e a entidade patronal. Tal posio comeou por
se afirmar no sentido da proximidade entre as sanes disciplinares e as
clusulas penais, tambm dominadas penas convencionais (arts. 810
segs. CC). A tese contratualista evoluiu no sentido de explicar o poder
disciplinar pelo facto de ser o contrato de trabalho que investe a entidade
patronal numa posio de autoridade e direco sobre o trabalhador (art.
1 LCT).
b)
As teses institucionalistas ou comunitrias: que, encarando a
empresa como organizao de meios dotada de exigncias prprias
concernentes sua coeso, a seu equilbrio estrutural e optimizao do
seu funcionamento, tidas como distintas do interesse econmico do seu
titular, encontra naquelas exigncias o fundamento do poder disciplinar e
explica a sua atribuio ao empresrio pelo facto de este ser o chefe da
organizao, responsvel pela sua permanncia e pelo seu
funcionamento. Como bvio, a semelhana utilizada a do poder
hierrquico existente em qualquer organizao privada ou pblica,
permitindo simultaneamente justificar do mesmo modo a disciplina laboral
nas empresas capitalistas e nas empresas socialistas.
A aco disciplinar surge como um conjunto de medidas destinadas a agir,
de modo contraposto, sobre a vontade do trabalhador, procurando modific-la no

50

sentido desejado isto , procurando recuperar a disponibilidade perdida ou

posta em causa. As sanes disciplinares no tm, pois, primariamente,
finalidade retributiva isto , no se destinam apenas a retribuir a falta com um
prejuzo mas eminentemente preventiva. Por outro lado, elas tm tambm uma
funo conservatria da vinculao entre a entidade patronal e trabalhador, na
medida em que se destinam a repor a situao de disponibilidade e, com ela, as
condies de viabilidade do contrato de trabalho. Daqui resulta, alm do mais,
que o despedimento do trabalhador s poder considerar-se harmnico com a
concepo legal do poder disciplinar quando se mostre invivel ou intil qualquer
das sanes cuja aplicao pressupe a permanncia do vnculo.
52. Os deveres acessrios do empregador: dever de assistncia
O primeiro deles abrange fundamentalmente os comportamentos previstos
no art. 19-c LCT, bem como dos arts. 40 e 41 LCT. Cabe entidade patronal,
alm do mais, assegurar as condies de higiene e segurana do local de
trabalho, nomeadamente pela observncia das exigncias legais e
regulamentares que visam a preveno de acidentes de trabalho e doenas
profissionais.
O dever de assistncia, parece antes dever cumprir-se progressivamente,
face aos dois fenmenos seguintes:
a)
Por um lado, e sob o ponto de vista da fundamentao genrica dos
deveres acessrios de conduta da entidade patronal, o recurso
mencionada ideia do risco de estabelecimento, ou ento mais
amplamente, da onerao do empregador com riscos proporcionados por
uma organizao de meios produtivos que ele erigiu;
b)
Por outro, o facto de que diversos corolrios primitivos do dever de
assistncia se terem consolidado e transmutado em deveres jurdicos
autnomos, independentes at da existncia de uma organizao tcnicolaboral relevante, antes inerentes ao contedo da relao jurdica
estabelecida entre um trabalhador e uma entidade patronal.
Face ao nosso sistema, cr-se que podem ser vistos como manifestaes
de um dever geral de proteco do empregador:
a)
A existncia da oferta de boas condies de trabalho tanto do ponto
de vista fsico como moral (arts. 19-c, 40 e 41 LCT);
b)
Outros deveres atribudos aos empregadores pelas convenes
colectivas e insusceptveis de conexo directa com a prestao de
trabalho;
c)
Obrigaes assumidas pelas entidades patronais, em regra, pela via da
contratao colectiva, tendo por objecto prestaes complementares das
que so asseguradas pelos esquemas de benefcios de segurana social,
destinando-se aquelas a suprir a manifesta insuficincia de tais esquemas
para uma efectiva cobertura de riscos sociais.
53. A cooperao creditria e o dever de ocupao efectiva
A execuo do contrato implica, da parte do dador de trabalho, o
fornecimento das condies materiais indispensveis ao exerccio da actividade

51

prometida pelo trabalhador. Incluem-se aqui a definio da categoria e da funo

a exercer, do local e do tempo de trabalho; e ainda o fornecimento das matriasprimas, instrumentos e mquinas necessrias laborao.
A Constituio acolhe manifestamente uma viso do trabalho que ultrapassa
os paradigmas da fonte de rendimento e dos meios de subsistncia: ele
reconhecido, explicitamente, como meio de realizao pessoal e ao modo por
que ele organizado associa-se, como conotao valorativa, a dignificao
social do trabalhador (art. 59/1-b CRP); ademais, essa maneira de ver deve
relacionar-se com o direito ao bom-nome e reputao (art. 26/1 CRP) que
forada e injustificada inactividade com garantia de remunerao
susceptvel de por em causa.
Noutro plano, o regime jurdico das relaes individuais de trabalho oferece
indicaes claras no sentido da valorizao da ocupao efectiva como suporte
de interesses relevantes do trabalhador. S ela, desde logo, permite explicar
cabalmente que a suspenso disciplinar art. 27/1-c LCT constitua sano
qualitativamente distinta da multa. Situam-se noutra perspectiva, mas dentro do
mesmo quadro de valoraes, os preceitos que fazem decorrer da relao de
trabalho obrigaes (para o empregador) de propiciao do desenvolvimento
profissional (art. 42/1 LCT) e de adequao do trabalho s aptides do
trabalhador (art. 43 LCT). Estas disposies associveis no art. 22 LCT
fornecem o esboo de uma tutela da profissionalidade, ainda que ela no atinja
a intensidade adquirida noutros ordenamentos. Mas, ainda diante do art. 22,
cabe assinalar a oposio da lei a que do exerccio do ius variandi resulte
modificao substancial da posio do trabalhador s adquire sentido luz
duma concepo do trabalho que transcende a sua expresso econmica,
fazendo dele um factor de satisfao moral e de considerao social.
Trata-se de um conjunto de afloramentos normativos da posio bsica de
valorizao autnoma de efectivo exerccio da actividade contratada como
suporte de interesses relevantes do trabalhador.

52

AS RELAES DO CONTRATO DE TRABALHO

A FORMAO DO CONTRATO DE TRABALHO
O TEMPO DE TRABALHO
LOCAL DE TRABALHO
A RETRIBUIO
A SUSPENSO DO CONTRATO DE TRABALHO
A CESSAO DO CONTRATO DE TRABALHO

A FORMAO DO CONTRATO DE TRABALHO

54. Os processos de formao do contrato de trabalho
O contrato de trabalho , um contrato consensual, pois no est sujeito a
qualquer formalidade, salvo quando a lei expressamente determinar o contrrio
(art. 6 LCT). Esta caracterstica, relativa questo da forma negocial, tem que
ver com o modo por que surge o contrato de trabalho. Na verdade, trata-se de
saber que tipos de comportamento declarativo so aptos a constituir esse
contrato.
A formao de qualquer contrato resulta de duas declaraes negociais: a
proposta e a aceitao. Conforme se conclui, do disposto nos arts. 233 e 234
CC, da proposta que exprime a iniciativa de um dos sujeitos devem constar
todos os elementos do negcio, de modo que, para a sua concluso, baste a
pura e simples aceitao do seu destinatrio. Se este incluir, na sua declarao,
aditamentos, limitaes ou outras modificaes ao contedo da proposta,
considera-se que a rejeita e, quando muito, tem-se tal declarao por
equivalente proposta.
A proposta do contrato de trabalho e a sua aceitao assumem,
basicamente, trs formas:
a) Proposta verbal e aceitao expressa (verbal) ou tcita;
b) Proposta e aceitao escritas;
c) Proposta manifestada atravs de clusulas contratuais gerais e
aceitao, por adeso expressa ou tcita, do trabalhador.
A hiptese de proposta e aceitao verbais predomina largamente, salvo na
constituio de relaes de trabalho no contexto de empresas de maior
dimenso. A aceitao tcita ocorrer logo que a conduta da outra parte (o
trabalhador, em regra) mostra a inteno de aceitar a proposta (art. 234 CC).
A proposta e a aceitao por escrito tm lugar, em princpio, nos casos em
que de harmonia com a ressalva do art. 6 LCT a lei expressamente impuser
essa forma.
A LCT prev expressamente (art. 8) a hiptese de promessa de contrato de
trabalho, exigindo documento assinado pelo promitente ou promitentes, mas
especificando em razo da peculiaridade do vnculo laboral que no lhe
aplicvel o mecanismo de suprimento judicial, configurado pelo art. 830 CC,
para o caso de incumprimento da promessa (impossibilidade de eficcia real).

53

A promessa de trabalho pode ser, visto que, no raro, fica entendido entre
os contraentes que s em momento posterior ao da celebrao do contrato
comearo a produzir-se os seus efeitos. Existem, com efeito, situaes em que,
aps o estabelecimento do consenso acerca da futura admisso do trabalhador
ao servio de um empregador, uma das partes aparece a denunciar tal
consenso, pretendendo que, assim, se opera a frustrao de uma promessa de
contrato e no a resciso de um contrato j celebrado.
Tanto a promessa de contrato de trabalho como a atribuio de eficcia
diferida ao mesmo contrato esto sujeitas a rigorosas exigncias de forma: a
promessa h-de, constar de documento assinado pelo promitente ou
promitentes, no qual se exprima, em termos inequvocos, a vontade de se
obrigar, a espcie de trabalho a prestar e a respectiva retribuio (art. 8/1
LCT); a condio e o termo suspensivos implicam documento assinado por
ambas as partes (art. 9 LCT).
No existindo, formal e inequivocamente, promessa de contrato, nem
estipulao formal de termo ou condio, o contrato de trabalho produz os
efeitos que lhe so prprios a partir do momento em que celebrado.
55. Pressupostos subjectivos: capacidade das partes
A) Capacidade jurdica:
A qualidade de trabalhador subordinado s pode recair sobre uma pessoa
fsica ou singular. Significa isto que as pessoas colectivas no possuem a
correspondente capacidade jurdica: no podem ser titulares dos direitos e das
obrigaes prprios do trabalhador.
A lei articula a aquisio da capacidade jurdico-laboral com o regime da
escolaridade obrigatria. Assim, e desde 1/1/97. A idade mnima de admisso
para prestar trabalho situa-se nos 16 anos (art. 122/1 LCT), embora se admita
essa admisso para trabalhos leves, em actividades e condies a
determinar, a partir dos 14 anos.
B) Capacidade para o exerccio de direitos:
Quanto possibilidade de uma pessoa exercer por si prpria os direitos de
que titular , a regra , a de que ela se adquire com a maioridade, isto , ao
completarem-se 18 anos (arts. 122 e 130 CC).
Ora, no que respeita aos direitos e deveres prprios do trabalhador
subordinado, a capacidade de exerccio adquire-se aos 16 anos, embora com
ressalva da possibilidade de oposio dos representantes legais do menor (art.
123/2 LCT). Esse regime extensivo capacidade para receber pessoalmente
a retribuio (art. 123/6 LCT). Antes dessa idade, isto , a partir dos 14 anos, o
menor s pode assumir a qualidade de trabalhador, nos casos permitidos, se o
correspondente contrato for celebrado com a assistncia do seu representante
legal (art. 123/3 LCT).
So tambm incapazes para o exerccio de direitos os interditos (art. 138
segs. CC), os inabilitados (art. 152 segs. CC), os insolventes (art. 1313 CC) e
os falidos (art. 1135 CPC).

54

C) Efeitos das incapacidades:

Quando seja celebrado um contrato de trabalho por quem no disponha da
correspondente capacidade jurdica, o contrato nulo.
Se, em vez disso, faltar a capacidade para o exerccio de direitos que se
requer para a concluso do contrato, a sano , em regra, a anulabilidade
contrato.
56. Determinabilidade
De harmonia com o art. 280 CC, so s os seguintes requisitos gerais do
objecto do negcio: possibilidade fsica e legal, no contrariedade lei,
determinabilidade, no contrariedade ordem pblica, e conformidade aos bons
costumes.
A possibilidade legal propriamente dita tem escasso interesse como requisito
a que deve obedecer o objecto do contrato de trabalho.
necessrio que o objecto do contrato seja determinado para que as
obrigaes sobre ele incidentes possam ser cumpridas; mas isso obviamente
compatvel com a indeterminao inicial do mesmo objecto, no momento da
celebrao do contrato, bastar uma referncia genrica ou alternativa ao
contedo concreto da prestao a realizar; tudo est em que, mais tarde, seja
vivel a determinao, segundo um critrio legal ou consoante do prprio
contrato: basta, em suma, que o objecto deste seja determinvel.
necessrio que o trabalho subordinado ocupe, na vida do devedor, um
espao limitado, de modo que o crdito laboral se no apresente como algo de
semelhante a um direito sobre a sua pessoa.
A conformao da prestao concreta pelo devedor de trabalho pode no
ocorrer, nem ter cabimento (art. 5/3 LCT), sem que haja lugar para a suposio
de que o objecto do contrato fica por determinar e de que o cumprimento da
obrigao correspondente no pode ser exigido.
57. Possibilidade fsica
Para que o contrato de trabalho seja vlido, exige-se que seja fisicamente
possvel a actividade estipulada. Este requisito entende-se em termos de
abranger condies bastante diversas, materiais ou naturais, isto , derivadas da
natureza das coisas, cuja falta implica a inexequibilidade da prestao.
O art. 401/3 CC dispe: s se considera impossvel a prestao que o seja
relativamente ao objecto e no apenas em relao pessoa do devedor. a
regra geral de que s a impossibilidade objectiva da prestao poder afectar a
validade do negcio. Tal regra deixa margem os casos em que a prestao s
seja possvel para o devedor concreto, isto , subjectivamente.
em presena do conjunto das estipulaes definidoras do
condicionamento material da prestao que a sua possibilidade natural deve ser
apreciada precisamente porque, nos termos observados, esse
condicionamento penetra no objecto do dever laboral, delimitando o mbito do
compromisso do trabalhador.

55

58. Licitude
O objecto do contrato no deve ser contrrio lei, diz o art. 280/1 CC. Em
termos gerais, est nessas condies o objecto de um negcio jurdico quando
viola uma disposio da lei, isto , quando a lei no permite uma combinao
negocial com aqueles efeitos () ou sobre aquele objecto mediato. Trata-se de
contratos nulos por ilicitude do objecto (art. 16 LCT).
No entanto, a actividade prometida pode ser lcita em si mesma; e, todavia,
ter que se considerar ilcita por virtude de certos elementos conexos ou
concomitantes. Tal , em primeiro lugar, o caso em que a actividade atingida
pela ilicitude do fim a que se destina.
Outros casos em que a licitude do trabalho em si mesmo no obsta a que se
considere ilcito o objecto do contrato relacionam-se com certas actividades
perante as quais a lei estabelece proibies ou limitaes fundadas em
elementos conexos pessoa do trabalhador. Trata-se, nomeadamente, de
casos em que relevam a idade e o sexo. Assim, o art. 122 LCT, por um lado, e
os arts. 8 DL 392/79, de 20/9, e 16 L 4/84, de 5/4, por outro, envolvem a
possibilidade do condicionamento, limitao ou proibio do exerccio de certos
tipos de actividade, respectivamente, por menores e por mulheres. H
determinadas actividades cuja realizao est vedada aos menores, por serem
perigosas para o seu desenvolvimento fsico, espiritual ou moral.
Identicamente, a mulher est impedida de exercer certos trabalhos susceptveis
de implicarem riscos efectivos ou potenciais para a funo gentica.
s esta maior intensidade dos riscos envolvidos em certos tipos de
trabalho que conduz o legislador a proibi-los ou condicion-los expressamente; a
defesa dos referidos a valores impe-se, em geral, para quaisquer trabalhadores
e seja qual for o gnero de actividade estipulado (arts. 19-c, 40 e 41 LCT).
59. O termo
Se for estipulado que os efeitos do negcio jurdico comecem ou cessem a
partir de certo momento seguindo a formulao do art. 278 CC , diz-se que
ao mesmo negcio foi posto um termo, respectivamente, suspensivo (inicial)
ou resolutivo (final).
O termo suspensivo ou inicial, admitido pelo art. 9 LCT, embora com a
exigncia de que conste de documento escrito e assinado por ambas as partes.
O termo resolutivo ou final, cabe no mbito do regime institudo pelos arts. 41 a
54 DL 64-A/89, de 27 de Fevereiro: trata-se a, com efeito, somente da
oposio de termo resolutivo (prazo de durao) ao contrato de trabalho.
A disciplina do contrato de trabalho a termo encontra-se no DL 64-A/89, de
27/2. So trs as ideias mestras deste regime, abstraindo dos aspectos que
especificamente respeitam cessao dos vnculos em causa:
a) Admissibilidade do contrato a termo certo e incerto;
b)
Exigncia de uma razo objectiva e explicita para a celebrao de
contratos a termo, certo ou incerto, e independentemente da durao;
c)
Permisso do encadeamento de contratos a termo certo (por mximo de
duas renovaes) at ao limite de trs anos.

56

Existe o termo certo quando se trata de um momento ou acontecimento que

seguramente ocorrer em momento rigorosamente determinado. Fala-se, ao
invs, de termo incerto para significar um evento que seguramente ocorrer,
mas em momento indeterminado.
O DL 64-A/89 fez reentrar no campo da legalidade a contratao de trabalho
incerto. F-lo, todavia, numa postura restritiva e cautelar: so tipificadas, dentro
da lista de hipteses a que, em geral, se liga a possibilidade de celebrao do
contrato de trabalho a termo, aquelas, em reduzido nmero, que justifiquem a
aposio de termo incerto (arts. 41/1 e 48 LCT).
A lei exige no s que exista motivao ou justificao da celebrao do
contrato a termo; necessrio que ela integre uma tipologia descrita pelo art.
41/1 DL 64-A/89, e, ainda, que seja indicada no documento escrito de que
constaro as estipulaes contratuais (art. 42/1-e DL 64-A/89).
Se a situao concreta no preencher nenhuma das hipteses enumeradas
no art. 41/1 DL 64-A/89 ou se no constar no contrato a indicao do motivo
justificativo, a consequncia a mesma: tem-se por invlida a estipulao do
termo, o vnculo considerado de durao indeterminada (arts. 41/2 e 42/3 DL
64-A/89).
O contrato a termo , um negcio formal. Pelo art. 42/1 DL 64-A/89,
exigida a forma escrita, cuja a inobservncia tem a consequncia restrita de
invalidar a aposio de termo mantendo-se, portanto o contrato vlido, mas
passando a ter durao indeterminada (art. 42/3 DL 64-A/89). Trata-se, pois, de
uma exigncia de forma ad substantiam ou ad essentiam, mas apenas no
tocante clusula de durao.
O art. 3/2 L 38/96 de, 31 de Agosto, veio esclarecer que a forma escrita
tambm exigida para a prorrogao do contrato a termo por perodo diferente
do estipulado inicialmente.
60. Condio
De harmonia com a formulao do art. 270 CC, designa-se por condio
um acontecimento futuro e incerto ao qual as partes subordinem a produo
dos efeitos do negcio jurdico ou a sua resoluo. Ter-se- assim,
respectivamente uma condio suspensiva ou uma condio resolutiva.
Quanto condio suspensiva, no h qualquer dvida: o art. 9 (ao
contrato de trabalho pode ser aposta condio ou termo suspensivo, mas a
correspondente clausula deve constar de documento assinado por ambas as
partes) LCT, admite-a, desde que exarada em documento assinado por ambas
as partes.
No que toca condio resolutiva, a lei omissa e h que preencher a
lacuna pelos meios usuais.
A admissibilidade da contratao a termo incerto, introduzida pelo DL 64A/89, leva a considerar, no limite, como susceptvel de legitimar a aposio de
condio resolutiva a ocorrncia de situao enquadrvel na restrita tipologia do
art. 48 DL 64-A/89.

57

61. A invalidade do contrato de trabalho

A falta de capacidade dos sujeitos e a inidoneidade do objecto, alm de
outros vcios que tenham afectado a formao do contrato, reflectem-se sobre a
sua validade, quer tornando-o nulo quer fazendo-o anulvel. A diferena entre as
duas sanes consiste em que a primeira invocvel a todo o tempo por
qualquer interessado e pode ser declarada oficiosamente pelo Tribunal (art.
286 CC), ao passo que a segunda s pode ser arguida pelas pessoas em cujo
interesse a lei a estabelece e s dentro do ano subsequente cessao do vcio
que lhe serve de fundamento (art. 287/1 CC). De resto, tanto a declarao de
nulidade como a anulao tm efeito retroactivo, devendo ser restitudo tudo o
que tiver sido prestado ou, se a restituio em espcie no for possvel, o valor
correspondente (art. 289/1 CC).
A peculiar natureza do contrato de trabalho introduz, aqui, notveis
especialidades. A LCT, com efeito, nos arts. 15 e 16, adopta perante o tema
posies semelhantes s que, na generalidade dos sistemas, tem inspirado a
singular relevncia da execuo do contrato - isto , das relaes factuais de
trabalho ou da incorporao a que se faz referncia.
Do art. 15 LCT decore que, declarado nulo ou anulado o contrato de
trabalho:
a) Ele produz efeitos como se fosse vlido em relao ao tempo durante o
qual esteve em execuo;
b)
Produzem efeitos os actos modificativos (mudana de categoria,
alterao de salrio, etc.) ou extintivos (mtuo acordo, despedimento,
resciso pelo trabalhador) praticados naquele perodo;
c)
Se o contrato foi celebrado com prazo (termo final), as consequncias
normais da aposio de tal clusula deixam de se produzir, que interessa
sobretudo no respeitante ao regime da cessao do vnculo.
62. O perodo experimental
A lei considera, experimental o perodo inicial da execuo do contrato de
trabalho (art. 44 LCT; art. 55/2 DL 64-A/89).
A necessidade dessa experincia (ou perodo de prova) existe sobretudo
nos contratos de durao indeterminada. Se h prazo estipulado, de presumir
que a fora de trabalho se destine a um objectivo concreto e delimitado, em
relao ao qual mais fcil estabelecer previamente a adequao entre o
homem e a funo; por outro lado, a prpria circunstncia de o contrato ter vida
limitada, quer dizer, durabilidade restrita, torna menos grave os eventuais
desajustamentos que se venham a manifestar. Da que, na LCT, o perodo
experimental constitusse regra nos contratos sem prazo (art. 44/1 LCT) e
execuo nos de durao determinada (art. 44/2 LCT). Relativamente aos
primeiros, poderia ser excluda, por escrito, a experincia; quanto aos segundos,
poderia ser estipulada, tambm por escrito, a existncia do perodo de prova.
No , porem assim no actual regime do contrato de trabalho a termo (DL
64-A/89). O perodo de experincia constitui, regra (art. 43), embora admitindose o seu afastamento por estipulao expressa.

58

O TEMPO DE TRABALHO
63. A dimenso temporal da prestao de trabalho
A medida da prestao de trabalho faz-se a partir da sua dimenso
temporal. Sendo objecto do contrato de trabalho a actividade do trabalhador,
trabalhar mais equivale, em regra a trabalhar mais tempo.
A obrigao assumida contratualmente pelo trabalhador incide, antes do
mais, na disponibilidade da sua fora de trabalho, estado que se prolonga por
mais ou menos tempo.
A determinao quantitativa necessria, desde logo, porque a prestao
de trabalho no pode invadir totalmente a vida pessoal do trabalhador:
necessrio que, por aplicao de normas ou por virtude de compromissos
contratuais, esteja limitada a parte do trabalho na vida do indivduo, para que se
afaste qualquer semelhana com a escravatura ou a servido. Trata-se, aqui, da
necessria limitao da heterodisponibilidade do trabalhador, em nome da
liberdade e da dignidade pessoal.
Esta determinao uma exigncia de proteco de vida e da integridade
fsica e psquica das pessoas que trabalham. Definir o tempo de trabalho
tambm definir os espaos de repouso e lazer que so necessrios para a
recomposio de energias e para a salvaguarda da integrao familiar e social
do trabalhador.
Tais so os fundamentos do direito a um limite mximo da jornada de
trabalho consagrado no art. 59/1-d CRP, assim como exigncia constitucional
da fixao do nvel nacional, dos limites da durao do trabalho (art. 59/2-b
CRP). No deixar de se notar como esses preceitos articulam a limitao dos
tempos de trabalho com o direito ao repouso e aos lazeres.
A determinao quantitativa da prestao de trabalho relaciona-se,
estreitamente com a medida da retribuio. A unidade de clculo utilizada para a
determinao do valor deste , em regra, uma unidade de tempo (hora, o dia) e
a correspectividade que caracteriza as prestaes das partes no contrato de
trabalho estabelece-se entre um certo perodo de trabalho (normalmente um
ms) e um valor econmico (o ordenado, o salrio).
Os parmetros a que obedece a determinao quantitativa da prestao de
trabalho, isto , a definio dos tempos de trabalho a que cada trabalhador est
ligado, assumem, assim, um importante significado econmico: ela contende
directamente com o equilbrio econmico entre as prestaes a que as partes se
obrigaram pelo contrato de trabalho.
A dimenso temporal da prestao de trabalho de cada trabalhador resulta
da conjugao dos seguintes parmetros:
a)
Durao convencionada: que a lei (art. 5 segs. LDT) designa por
perodo normal de trabalho (PNT): o nmero de horas dirias e
semanais que o trabalhador est contratualmente obrigado a prestar. O
perodo normal de trabalho pode ser fixo (isto , igual em cada dia e em
todas as semanas) ou varivel (quer dizer: mais longo numas semanas e
mais curto noutras); esta ultima possibilidade, admitida pelo art. 5/7/8
LDT, depende, em geral, de expressa previso em conveno colectiva. O

59

perodo normal de trabalho est legalmente limitado (art. 5 LDT, e art. 1 L

21/96).
b) O perodo de funcionamento, da organizao de trabalho (art. 23
LDT): definido pelas horas de abertura e encerramento dirio e pelo dia de
encerramento semanal. O perodo de funcionamento toma a designao
de perodo de abertura, quando se trata de estabelecimentos de venda
ao pblico (art. 24 LDT), e a de perodo de laborao no caso de
estabelecimentos industriais (art. 26 LDT). Se o perodo de laborao
pretendido for maior do que os perodos normais de trabalho, tero que
ser organizados turnos de pessoal diferentes, de acordo com certas
prescries legais (arts. 27 e 28 LDT); podem, ainda, ser objecto de
autorizao administrativa regimes de laborao contnua, ou de laborao
administrativa que excedam os limites do art. 26/2 LDT.
c)
O horrio de trabalho: que um esquema respeitante a cada
trabalhador, no qual se fixa a distribuio das horas do perodo normal de
trabalho entre os limites do perodo de funcionamento. Nos termos da lei,
cabe
ao
empregador
estabelece-lo,
com
observncia
dos
condicionamentos legais (art. 1 LDT), no quadro dos poderes de direco
e organizao do trabalho. O horrio de trabalho compreende no s a
indicao das horas de entrada e de sada do servio, mas tambm a
meno dos dias de descanso semanal e dos intervalos de descanso (art.
10 LDT). H, que distinguir trs noes por vezes confundidas ou
misturadas: a de horrio flexvel, em que esto delimitados perodos de
presena obrigatria do trabalhador, mas podendo este, com respeito por
esses perodos, escolher, dentro de certas margens, as horas de entrada e
sada do trabalho, de modo a cumprir o perodo normal de trabalho a que
est obrigado; a de horrio adaptvel, que consiste em o empregador ter
a faculdade de definir horrios (em regra) semanais diferentes de semana
para semana, ou de ms para ms, ou com outra pendularidade, de modo
a respeitar, num perodo de referncia, um certo nmero mdio de horas
de trabalho semanal; e a de iseno de horrio de trabalho, figura
reservada pela lei para corresponder s caractersticas de certas
actividades profissionais (art. 13 LDT), e que se traduz na possibilidade,
para o empregador, de contar com a disponibilidade do trabalhador sem
localizao precisa no tempo (sem horrio), com a contrapartida de uma
remunerao especial (art. 14 LDT).
O perodo normal de trabalho no pode ser unilateralmente aumentado: ao
faz-lo, o empregador estaria a modificar, por sua exclusiva vontade o objecto
do contrato de trabalho no seu aspecto quantitativo.
Mas pode verificar-se diminuio do perodo normal de trabalho por deciso
do empregador, tal diminuio poder constituir uma deciso de gesto ou
resultar de caso fortuito ou de fora maior, no podendo implicar, em qualquer
destes casos, reduo do salrio. E poder, ainda, enquadrar-se no regime
estabelecido nos arts. 5 segs. DL 398/83, em que a reduo dos perodos
normais de trabalho configurada como medida transitria de emergncia, para
situaes de crise grave da empresa, susceptvel de ser decidida pelo

60

empregador no termo de um processo de consultas aos representantes dos

trabalhadores. Nesta configurao, a reduo do perodo normal de trabalho tem
consequncias no plano remuneratrio: os trabalhadores afectados deixam de
auferir a retribuio normal e entram num regime de compensao salarial
(arts. 6, 12, 13 DL 398/83).
64. Os limites durao do trabalho
Entre os direitos fundamentais dos trabalhadores consagrados pela
Constituio, conta-se o direito a um limite mximo de jornada de trabalho e,
ainda, no mbito das condies de trabalho () a que os trabalhadores tm
direito, a fixao, a nvel nacional, dos limites da durao do trabalho (art.
59/1-d e 2-b CRP).
Nessa linha, a lei estabelece limites durao diria e semanal do trabalho,
os quais devem ser respeitados pelas estipulaes individuais, pela organizao
do trabalho nas empresas e, tambm, pela regulamentao convencional
colectiva.
A Lei 2/91, de 17 de Janeiro, fixou o limite mximo do perodo normal do
trabalho semanal em, 44 horas (art. 1), limite que veio a ser introduzido na LDT,
sob a forma de alterao ao art. 5, pelo DL 398/91, de 16 de Outubro.
O art. 1/3 L 21/96 esclarece que a noo de trabalho efectivo implica a
excluso de todas as interrupes de actividade resultantes de acordos, de
normas de instrumentos de regulamentao colectiva ou da lei e que impliquem
a paragem do posto de trabalho ou a substituio do trabalhador.
Para a Lei 21/96, s interessa o trabalho efectivo leva a que no sejam
contabilizados, para os efeitos dessa lei, alguns perodos que a L 2/91 contam
como tempo de trabalho. Que perodos so esses? So, realmente, tempos de
interrupo de trabalho, mas que face contratao colectiva, ou at aos usos,
so tradicionalmente considerados tempo de trabalho.
A L 2/91 abriu uma possibilidade nova: a de definio dos perodos normais
de trabalho, por conveno colectiva, em termos mdios, por referncia a certos
lapsos de tempo (art. 2). Essa possibilidade foi, num primeiro momento,
regulada no art. 5/7/8 LDT, introduzidos pelo DL 398/91.
De acordo com esse regime, as convenes colectivas podiam passar a
definir a durao normal do trabalho em termos mdios, por referncia a certo
perodo fixado pela mesma via, estabelecendo a lei, supletivamente, os perodos
de referncia de trs meses.
Os dispositivos de adaptabilidade desenhados pela L 21/96 tomam em conta
a maior ou menor amplitude das redues de horrio que as empresa tinham
que efectuar de modo a atingir o limite das quarenta horas de trabalho efectivo
em 1 de Dezembro de 1997.
65. O trabalho suplementar
O DL 421/83, de 2/12, que, no art. 2/1, define o trabalho suplementar como
sendo todo aquele que prestado fora do horrio de trabalho.
O conceito de trabalho suplementar que o DL 421/83 introduziu mais
amplo que o de trabalho extraordinrio; nele cabem todas as situaes de

61

desvio ao programa normal de actividade do trabalhador: trabalho fora do

horrio em dia til, trabalho em dias de descanso semanal e feriados. Esta
agregao lingustica de hipteses tpicas no envolve, todavia, a uniformizao
do seu tratamento jurdico, sobretudo no que respeita remunerao. O regime
do trabalho suplementar , porm, homogneo pelo que se refere a alguns
aspectos relevantes: os pressupostos da prestao (art. 4), os limites
quantitativos (art. 5), as condies de formalizao (arts. 6 e 10) e as sanes
pela inobservncia do condicionamento legal (art. 11).
A prestao de trabalho suplementar obrigatria (art. 3/1 DL 421/83)
desde que determinada pelo empregador com fundamento nas situaes a que
alude o art. 4 e dentro dos limites quantitativos do art. 5. O trabalhador incorre,
assim, em desobedincia se, no tendo solicitado expressa e fundadamente a
dispensa (art. 3/1), se recusa a efectuar o trabalho ordenado. Mas a
desobedincia legtima quando no se verifiquem os pressupostos indicados
no art. 4 ou sejam ultrapassados os limites do art. 5: estar-se- perante ordens
ilegtimas do empregador, para as quais, alis, a lei comina sanes (art. 11).
Quando sejam preenchidos os pressupostos o dever de prestao de
trabalho extraordinrio, pode ainda o trabalhador libertar-se dele mediante a
dispensa a que alude o art. 3/1 do mesmo diploma ou seja, atravs da no
existncia da prestao por parte do empregador.
A prestao de trabalho suplementar confere ao trabalhador o direito a
remunerao acrescida e a descanso compensatrio.
A lei (art. 7/1) estabelece os acrscimos mnimos de 50% (para a primeira
hora), 75% (para as horas ou fraces subsequentes) e 100% (para o trabalho
prestado em dia descanso ou feriado).
A consagrao do direito a descanso compensatrio para qualquer tipo de
trabalho suplementar constitui inovao importante do DL 421/83.
A iseno de horrio de trabalho , por natureza, uma situao reversvel.
Constituindo uma facilidade ou benefcio para o empregador, que, assim,
adquire um meio de dispor flexivamente da fora de trabalho em causa, ela pode
cessar por sua iniciativa unilateral que, em regra, se exprimir pela omisso do
pedido de renovao anual a dirigir Inspeco-geral do Trabalho. E, cessando
a iseno, cessa tambm o direito retribuio especial a que se refere o art.
14/2 LDT.
66. O trabalho nocturno
Aceitando que a actividade realizada nessas condies mais penosa do
que a diurna, a lei adopta perante ela uma posio que quanto ao principal, pode
esquematizar-se assim:
b)
Delimitao do perodo nocturno: entre as 20h de um dia e as 4h dos
dias seguinte (art. 29/1 LDT);
c)
Exigncia de exame mdico prvio aos trabalhadores da indstria
destinados a turnos da noite (art. 34 LDT);
d)
Proibio de trabalho nocturno, como regra (sujeita todavia a
excepes), s mulheres e aos menores (arts. 31 e 33 LDT);
e) Acrscimos de 25% na retribuio desse trabalho (art. 30 LDT).

62

O regime de trabalho nocturno no , porem, aplicvel a todas as

actividades prestadas durante a noite, isto , entre as 20h de um dia e as 7h do
dia seguinte. O art. 1/1 DL 348/73 de 11/7, assumindo a forma de regra
interpretativa do art. 30 LDT, admite a excluso do acrscimo remuneratrio a
previsto nas actividades exercidas exclusiva ou predominantemente durante
esse perodo (nas quais, por conseguinte, o trabalho nocturno normal) e nas
que pela sua natureza ou por fora de lei, devam necessariamente funcionar
disposio do pblico durante o mesmo perodo.
67. As faltas ao trabalho
A falta toda a situao de no-cumprimento do trabalhador ao servio, isto
, no local e no tempo de trabalho, independentemente do motivo que a
determine. Para que haja falta , pois, necessrio que seja inobservado o
programa temporal de prestao, isto , que a no-comparncia ocorra numa
altura em que deveria ser prestado trabalho.
Nem sempre, por outro lado, a falta constitui uma situao de incumprimento
da obrigao de trabalho: o empregador pode, nos termos do art. 23/2-f DL
847/76, de 28/12, autorizar o prestador a no comparecer em certo dia,
exonerando-o assim do dever de prestao quanto a esse perodo.
68. Modalidades e efeitos
As faltas podem ser justificadas ou injustificadas (art. 23/1 DL 874/76).
No basta que exista um motivo forte para no comparecer ao trabalho:
necessrio aleg-lo (perante o dador de trabalho) e, porventura, comprov-lo, se
tal for exigido (art. 25/4 DL 874/76). S se considera justificada, pois, a falta
relativamente qual o trabalhador invoque (e prove, se necessrio) um motivo
suficientemente importante.
O DL 874/76, consagra, no art. 23/2, um elenco taxativo de justificaes
atendveis, como claramente resulta do n. 3 do artigo: so consideradas
injustificadas todas as faltas no previstas no nmero anterior.
O elenco constante no art. 23 DL 874/76 no compreende a totalidade das
situaes em que a ausncia do trabalho , legalmente, admitida e, por
conseguinte, neutralizada sob o ponto de vista da sua qualificao como
incumprimento do contrato.
As situaes tipificadas no art. 23/2 do DL 874/76, so:
a)
Casamento, at onze dias seguidos, excluindo os dias de descanso
intercorrentes;
b) As motivadas por falecimento do cnjuge, parente ou afins;
c)
Exerccio de funes em associaes sindicais ou afins na
qualidade de delegado sindical ou de membro de comisso de
trabalhadores;
d) Prestao de provas em estabelecimento de ensino;
e)
Impossibilidade de prestar trabalho devido a facto que no seja
imputvel ao trabalhador, nomeadamente doena, acidente ou
cumprimento de obrigaes legais, ou a necessidade de prestao de
assistncia inadivel a membros do seu agregado familiar;

63

f)
Autorizao prvia ou posterior autorizadas pela entidade patronal.
A destrina entre falta justificadas e injustificadas reveste-se ainda de
assinalvel importncia prtica, muito embora algo reduzida pelo regime do DL
874/76.
Com efeito, e salvo excepes as faltas justificadas no determinam a perda
de retribuio correspondente, nem prejudicam a contagem da antiguidade (art.
26 DL 874/76).
Pelo contrrio, as injustificadas tm como consequncia a perda de
retribuio, o desconto na antiguidade e ainda, em casos graves, uma possvel
aco disciplinar (art. 27 DL 874/76). Note-se porm, que o DL 874/76
introduziu neste ponto duas inovaes significativas: por um lado, tipificar as
situaes em que as faltas injustificadas preenchem infraco disciplinar (art.
27/3 DL 874/76); por outro, eliminar a possibilidade da diminuio do perodo de
frias.
69. O direito ao repouso
A Constituio consagra, no art. 59/1-d, o direito ao repouso e aos lazeres,
implicando a limitao da jornada de trabalho, o descanso semanal e frias
peridicas pagas. Esta garantia apresenta-se, pelo menos, como bidimensional.
Por um lado, ela supe um direito subjectivo pblico tendo por objecto a criao,
por parte do Estado, de condies favorveis recuperao de energias pelos
trabalhadores, de um modo geral. Por outro lado, o direito ao descanso
desdobra-se num feixe de situaes jurdicas subjectivas enquadradas nos
efeitos do contrato individual de trabalho, perante as quais o Estado assume,
ainda, o papel de garante dos interesses gerais subjacentes a tal garantia
constitucional.
70. Descanso semanal
A regra contm-se no art. 51/1 LCT e completada por um preceito
referente ao caso especial do trabalho por turnos, caracterstico do regime da
laborao contnua. Seja qual for o tipo de trabalho, a modalidade de vinculao
ou o modo de organizao da actividade, o trabalhador tem direito a um dia de
descanso por semana. Esse perodo de repouso dever cobrir um dia de
calendrio, isto , um segmento temporal iniciado s 0 horas e terminado s 24
horas.
A regra a do descanso dominical (art. 51/1/3 LCT). Todavia a regra
exposta a desvios.
Do art. 4/2 DL 421/83, resulta, que o trabalho prestado em dia de descanso
semanal ser pago com acrscimo de 100% da retribuio normal, conferindo
ainda ao trabalhador o direito ao repouso substitutivo num dos trs dias
seguintes (art. 9/3); por outro lado, a prestao do servio em dia de descanso
semanal complementar, conforme resulta da articulao do art. 7/2 com o art.
9/1, apenas assegura ao trabalhador a retribuio acrescida de 100% e
descanso compensatrio em 25%.
O conjunto de preceitos constitudo pelo art. 51/1 LCT e pelo art. 38 LDT
evidencia que o pensamento legislativo se configura, em matria de repouso

64

hebdomadrio (semanal), um modelo articulado susceptvel de se traduzir deste

modo:
a) Consagrao de um direito ao descanso semanal com a durao de um
dia e a localizao normal no domingo;
b)
Reconhecimento da possibilidade de, por vrias vias, e sob certas
condies, ser institudo um perodo adicional de repouso por semana,
com a durao de meio-dia ou um dia completo, com a designao de
descanso complementar.
O direito ao descanso semanal prescrito na lei constitui um elemento
essencial das relaes de trabalho, como meio de proteco susceptvel de
pr em causa: ele representa, em suma, uma tpica corporizao do direito
constitucional ao repouso e aos lazeres (art. 59/1-d CRP).
Ao invs, o descanso semanal complementar apresenta-se como um
elemento acidental das relaes laborais; ele no se funcionaliza concepo
legal de bens jurdicos carecidos de tutela, mas frmula de equilbrio das
posies contratuais das partes.
71. Feriados obrigatrios
So dias em que, por fora da lei, deve ser obrigatoriamente suspensa a
laborao nas empresas, tendo em vista a comemorao colectiva de
acontecimentos considerados notveis, nos planos poltico, religioso, cultural,
etc. A paragem da prestao de trabalho nesses dias , pois consequncia da
suspenso laboral a que as entidades patronais esto adstritas perante o
Estado. Em rigor, portanto, no se trata de um verdadeiro direito do trabalhador
face entidade patronal, que se insira no contedo da relao individual de
trabalho, mas de uma obrigao do empresrio relativamente ao Estado, que se
articula com um direito subjectivo pblico dos trabalhadores. No se est, no
mbito do direito ao repouso, o que se reflecte claramente no regime legal dos
feridos obrigatrios. O essencial deste regime encontra-se nos arts. 35 LDT; 18
a 21 DL 874/76; e 7/2 e 9 DL 421/83.
72. Frias remuneradas
As frias so interrupes da prestao de trabalho, por vrios dias,
concedidos ao trabalhador com o objectivo de lhe proporcionar um repouso
anual, sem perda de retribuio. O incumprimento do dever de atribuir frias
onera o dador de trabalho com o pagamento de uma indemnizao ao
trabalhador (correspondente ao triplo da retribuio normal) e de uma multa (art.
13 DL 874/76).
A aquisio do direito a frias est legalmente conexionado assuno da
qualidade de trabalhador subordinado, o mesmo dizer celebrao do
contrato de trabalho (art. 3/1 DL 874/76).
Face redaco do DL 397/91, ao seu art. 3, a admisso no primeiro
semestre confere ao trabalhador o direito aos oito dias teis de frias, que,
todavia s se vencem aps 60 dias de trabalho efectivo. Esta ltima exigncia
no pode, com efeito, encarar-se como um pressuposto da constituio do
direito a frias: ele j existe desde a celebrao do contrato. Trata-se, sim, de

65

evitar uma consequncia aberrante da configurao do sistema; a possibilidade

da existncia de frias no incio da relao de trabalho, antes da prestao de
qualquer actividade.
Assente-se as seguintes ideias bsicas:
a)
O direito a frias inerente qualidade de trabalhador subordinado,
assumida pela celebrao do contrato;
b) O direito s frias de cada ano pressupe um ano anterior de vigncia
do contrato, independentemente da efectividade de servio;
c)
A possibilidade de gozo de frias no ano da celebrao do contrato
constitui uma soluo social, que se desvia da coerncia interna do
regime legal para entender s exigncias superiores que esto na base do
direito a frias.
O art. 4 DL 874/76 estabelece que o perodo anual de frias de 22 dias
teis (n. 1), esclarecendo que a contagem dos dias teis compreende os dias
da semana de segunda-feira a sexta-feira, com a excluso dos feriados, no
sendo como tal considerados o sbado e o domingo (n. 5).
LOCAL DE TRABALHO
73. Noo e relevncia do local de trabalho
Um dos elementos concretizadores da prestao de trabalho o local em
que ela deve ser executada. Trata-se de um elemento relevante para a situao
socio-profissional do trabalhador e, desde logo, para a sua posio contratual; a
determinao dele resultar, em princpio, de acordo muito embora tal acordo
se obtenha normalmente por adeso do trabalhador.
O local de trabalho desempenha uma funo delimitadora relativamente
subordinao jurdica; , com efeito, a dimenso especial desta ltima que est
em jogo.
O local de trabalho , em geral, o centro estvel (ou permanente) da
actividade de certo trabalhador e a sua determinao obedece essencialmente
ao intuito de se dimensionarem no espao as obrigaes e os direitos e
garantias que a lei lhe reconhece. Assim:
a) O trabalhador no pode, em princpio, ser transferido para outro local de
trabalho (art. 21/1-e, art. 24 LCT). A proibio de transferncia para outro
local funda-se na necessidade de assegurar estabilidade posio
profissional do trabalhador, com reflexos na sua vida familiar e social.
b) A retribuio deve ser paga no local do trabalho (art. 92/1 LCT).
c)
Em princpio, consideram-se acidentes de trabalho os que ocorram no
local e no tempo de trabalho, e o empregador responsvel perante o
trabalhador pelos prejuzos resultantes (art. 19-c LCT).
d) Por vezes, a lei remete a regulamentao de certos aspectos da relao
de trabalho para os usos locais entenda-se: para os usos exigentes na
rea ou regio em que se situa o local de trabalho.
e)
Este releva tambm quanto aplicabilidade dos instrumentos de
regulamentao colectiva cujo mbito definido nas respectivas
clusulas.

66

Deste modo, o local de trabalho ser o que resulte das estipulaes

expressas ou tcitas das partes ou, na sua falta, do critrio estabelecido na
regulamentao aplicvel a cada tipo de actividade.
74. A mudana de local de trabalho
O princpio da inamovibilidade consagrado no art. 21-e LCT comporta
desvios os decorrentes do art. 24 que, bem vistas as coisas, lhe retiram
grande parte do sentido til.
Na verdade, prev-se desde logo uma situao em que a mudana do local
de trabalho por determinao da entidade patronal, admitida, sem que o
trabalhador possa opor-se-lhe eficazmente: a de mudana, total ou parcial, do
estabelecimento em que presta servio. Nesses casos, a transferncia do
trabalhador no mais do que uma sequela prtica da deslocao do prprio
suporte da prestao de trabalho.
O nico meio de resistncia alterao do local de trabalho, consiste na
resciso do contrato (art. 24/2 LCT). Tal resciso dar lugar indemnizao
fixada no art. 13/3 DL 64-A/89, salvo se a entidade patronal provar que a
mudana no resulta prejuzo srio para o trabalhador. Quer dizer: a ordem de
transferncia seguida de resciso pelo trabalhador constitui a presuno de que
esta ltima se deve expectativa de prejuzo srio derivado da mudana, mas
essa presuno pode ser ilidida pela entidade patronal, provando que a
transferncia no de molde a determinar tal prejuzo.
O local de trabalho , caracteristicamente, objecto de estipulao no
contrato de trabalho. As partes podem dar-lhe a amplitude que quiserem; e,
ainda que expressamente o no faam, poder ser inferido na natureza da
actividade, dos comportamentos das partes, e at da regulamentao laboral
aplicvel, um espao mais ou menos vasto de mobilidade.
A RETRIBUIO
75. Significado e funo da retribuio do trabalho
A retribuio do trabalho , um dos elementos essenciais do contrato de
trabalho (art. 1 LCT).
Trata-se da principal obrigao que se investe na entidade patronal atravs
do contrato de trabalho, aparecendo como a contrapartida dos servios
recebidos. O salrio aparece, pois, face da lei, ligado por um nexo de
reciprocidade prestao de trabalho
76. Concepes de salrio. Sua relevncia jurdica
O salrio tem reflexos muito importantes na conjuntura econmica global:
ele repercute-se nos preos, quer pela via dos custos, quer pela do nvel de
consumo que possibilita.
Quer a concepo do salrio como correspectivo da prestao de trabalho,
quer a que faz avultar nele carcter de meio de satisfao de necessidades
pessoais e familiares do trabalhador, quer ainda a que sublinha o seu aspecto

67

de dado e instrumento de polcia econmica qualquer delas tem ilustraes

claras na legislao portuguesa.
a) O salrio como correspectivo
Do ponto de vista jurdico-formal, a retribuio surge como a
contraprestao da entidade patronal face ao trabalho efectivamente realizado
pelo trabalhador.
No , apesar de tudo, exacto que a correspectividade se estabelea entre a
retribuio e o trabalho efectivamente prestado. a disponibilidade do
trabalhador que corresponde ao salrio; o trabalhador est, muitas vezes,
inactivo porque a entidade patronal no carece transitoriamente dos seus
servios ou o coloca em situao de no poder prest-los, embora mantendo-se
ele disponvel e, portanto, a cumprir a sua obrigao contratual.
No conjunto de hipteses previstas no art. 78 LCT (encerramento
temporrio do estabelecimento ou diminuio de laborao por facto imputvel
entidade patronal ou por razes do interesses desta), em que se englobam as
situaes caracterizadas por uma impossibilidade temporria da prestao de
trabalho criada pela entidade patronal. Embora inactivo, o trabalhador mantm o
direito ao salrio. E esto abrangidos por esta regra no apenas os casos de
encerramento decidido pela entidade patronal, mas tambm aqueles em que o
estabelecimento fecha por motivos que lhe sejam de qualquer modo imputveis.
b) O salrio como meio de satisfao de necessidades
A destinao do salrio satisfao das necessidades pessoais e familiares
do trabalhador constitui uma outra perspectiva a que o legislador atribui
particular salincia. De resto, o critrio legal para a determinao qualitativa da
retribuio largamente tributrio desta concepo: ele assenta em ideias de
regularidade do seu recebimento pelo trabalhador, ou seja, parte da existncia
de expectativas deste quanto ao grau de satisfao de necessidade correntes
que os rendimentos do trabalho lhe asseguram
Na perspectiva de se correlacionar o salrio com as necessidades do
trabalhador situa-se o regime da remunerao mnima garantida (DL 69-A/87, de
9-2). Essa regulamentao tem raiz constitucional: o art. 59/2-a CRP vincula o
Estado a estabelecer e actualizar o salrio mnimo nacional, tendo em conta,
entre outros factores, as necessidades dos trabalhadores, o aumento do custo
de vida A verdade porm que, no obstante a aparncia criada, no pode
dizer-se que existe um autntico salrio mnimo nacional. O sentido normativo
desta noo engloba uma conotao de suficincia que, para ser correspondida,
implicaria a correlao com um mnimo de subsistncia familiar previamente
determinado.
As expresses mais significativas do nexo estabelecido entre a retribuio e
as necessidades do trabalhador consistem num conjunto de normas legais que
oferece uma especial tutela da integridade dos valores que compem o salrio.
Essa tutela aponta mesmo para a limitao dos efeitos normais que a actividade
jurdica do trabalhador teria sobre tal parte do seu patrimnio. Assim vigora a
regra da inadmissibilidade da compensao integral da retribuio em dvida
com crditos da entidade patronal sobre o trabalhador (art. 95 LCT): a
compensao, quando admitida (art. 95/3 LCT), no pode exceder um sexto do

68

salrio. Por outro lado, os crditos salariais so parcialmente impenhorveis (art.

823/1 CPC) e tambm parcialmente insusceptveis de cesso (art. 97 LCT),
alis em medida idntica.
Alm disso, a retribuio do trabalho beneficia de privilgios creditrios, cuja
consistncia foi muito melhorada pelo regime legal de proteco dos salrios em
atraso (Lei 17/86, de 14/6).
Outra manifestao do mesmo modo de encarar a retribuio encontra-se
no regime dos salrios em atraso, constante do DL 7-A/86, de 14/1, e, mais
tarde, da Lei 17/86, de 14/6 trata-se de diplomas integrveis na legislao de
emergncia produzida.
77. O princpio a trabalho igual salrio igual
O art. 59/1-a CRP, estabelece que todos os trabalhadores, sem
discriminao, tm direito retribuio do trabalho, segundo a quantidade,
natureza e qualidade, observando-se o princpio de que para trabalho igual
salrio igual, de forma a garantir uma existncia condigna.
Afirmam-se, assim, dois princpios respeitantes ao salrio: o da equidade e
o da suficincia.
Quanto ao princpio da suficincia, sem prejuzo das consequncias que
resultam da sua incluso no mbito do regime dos direitos, liberdades e
garantias (art. 18 CRP), necessrio reconhecer-lhe um alcance preceptivo
muito reduzido.
O princpio da equidade retributiva que se traduz na frmula para trabalho
igual salrio igual assume projeco normativa directa e efectiva no plano das
relaes de trabalho. Ele significa, imediatamente, que no pode, por nenhuma
das vias possveis atingir-se o resultado de, numa concreta relao de trabalho,
ser prestada retribuio desigual da que seja paga, no mbito da mesma
organizao, como contrapartida de trabalho igual.
O sentido geral do princpio este: uma idntica remunerao deve ser
correspondida a dois trabalhadores que, na mesma organizao ocupem postos
de trabalho iguais, isto , desempenhem tarefas qualitativamente coincidentes,
em idntica qualidade. Por outras palavras: salrio igual em paridade de
funes, o que implica, simultaneamente, identidade de natureza da actividade e
igualdade do tempo de trabalho. Assim, a retribuio aparece directamente
conexionada posio funcional do trabalhador na organizao: o modo por que
ele se insere na concreta articulao de meios atravs da qual a empresa
funcione confere-lhe um certo posicionamento relativo na escala de salrios. A
uma dada organizao de trabalho corresponde uma definida organizao de
salrios.
O princpio a trabalho igual salrio igual tem uma estreita conexo lgica e
gentica com o da no-discriminao em funo do sexo. A diferenciao
salarial com base no sexo constitui um fenmeno muito radicado na histria da
regulamentao do trabalho. Por isso, a moderna produo normativa sobre a
paridade retributiva tem sido, sobretudo, centrada na questo da discriminao
sexual.

69

O sentido geral do princpio : uma idntica remunerao deve ser

correspondida a dois trabalhadores que, na mesma organizao ocupem postos
de trabalho iguais, isto , desempenhem tarefas qualitativamente coincidentes,
em idntica quantidade. (arts. 13/2 59/1-a CRP; art. 1 LCT).
O preceito constitucional (art. 59/1-a CRP) consagra, dois princpios
distintos e autnomos, ambos tributrios da justia retributiva, mas cada um
deles com a sua lgica, e que, no tocante igualdade retributiva, o factor
qualidade de trabalho aponta no sentido da relevncia das caractersticas
individuais da prestao, do seu valor til ou do seu rendimento.
78. A determinao qualitativa da retribuio
A noo legal de retribuio, conforme se deduz do art. 82 LCT, ser a
seguinte: o conjunto dos valores (pecunirios ou no) que a entidade patronal
est obrigada a pagar regular e periodicamente ao trabalhador em razo da
actividade por ele desempenhada.
A retribuio , pois, um conjunto de valores, expressos ou no em
moeda. Cabe nela o valor de bens que conjuntamente com uma parte
pecuniria, sejam entregues pelo empregador, em contrapartida dos servios
obtidos. Prev-o o art. 91 LCT, acautelando no entanto, que as prestaes no
pecunirias no ultrapassem metade do total, e se componham de bens
destinados satisfao de necessidades pessoais do trabalhador ou da sua
famlia.
A segunda nota do critrio legal, consiste na obrigatoriedade das
prestaes efectuadas pelo empregador. Pretende-se afastar as meras
liberalidades (art. 88/1 LCT).
Em terceiro lugar, requere-se uma certa periodicidade ou regularidade no
pagamento. Essa caracterstica tem um duplo sentido indicirio: por um lado
apoia a presuno da existncia de uma vinculao prvia; por outro, assinala a
medida das expectativas de ganho do trabalhador, e por essa via, confere
relevncia ao nexo existente entre a retribuio e as necessidades pessoais e
familiares daquele.
79. Os componentes da retribuio
A principal parcela da retribuio aquela que se designa usualmente por
ordenado ou salrio semanal, quinzenal ou mensal, e que, est afectado s
necessidades correntes do trabalhador (art. 93/1 LCT).
A retribuio-base pode ser certa, varivel ou mista (art. 83 LCT), sendo
certa a calculada em funo do tempo de trabalho (art. 84/1 LCT), ou seja,
dimensionada por certa unidade de tempo que alis, pode at nem ser
integralmente preenchida por servio efectivo. A retribuio varivel baseia-se
no resultado ou rendimento do trabalho, com maior ou menor independncia da
sua durao.
Ao lado da retribuio, generalizam-se gratificaes de diversa natureza
(subsdios de natal ou de frias).
O clculo da remunerao pelo perodo de frias, e do pertinente subsdio,
justamente feito com base numa fico de trabalho: dispe o art. 9/1 DL 874/76.

70

O trabalho suplementar, a remunerao acrescida pode ser ou no

computada no salrio global conforme se verifique ou na regularidade do recurso
a horas suplementares de servios (art. 86 LCT).
O trabalho nocturno, pode ser normal ou suplementar. O trabalho prestado
em dia de descanso semanal uma das modalidades do trabalho suplementar,
o acrscimo de remunerao a que d direito, pelo seu foroso carcter de
excepcionalidade, no parece ter lugar no cmputo da retribuio global.

Comisso, trata-se de importncias calculadas sobre o preo de bens

ou servios fornecidos pela empresa, normalmente pela aplicao de
taxas ou percentagens pr-determinadas, e que so devidas a
trabalhadores com interveno directa, ou mesmo indirecta, nas vendas
correspondentes;

Diuturnidades, valor do complemento pecunirio a que o trabalhador

fica tendo direito desde que atinge aquela antiguidade;

Abono para falhas, importncia fixa para o pagamento simultneo ao

da retribuio-base, que a regulamentao colectiva atribui geralmente
aos trabalhadores com funes que impliquem responsabilidade de caixa
ou de cobrana.
80. Alterao da estrutura da retribuio
Desde que no resulte modificao, o valor total da retribuio (art. 21/1-c
LCT) a estrutura dela pode ser unilateralmente alterada pelo empregador,
mediante a supresso de algum componente, a mudana de frequncia de
outro, ou ainda, a criao de um terceiro.
A modificao da estrutura da retribuio traduzir-se-, em regra, no
acrscimo da parte pecuniria fixa, mediante a eliminao de prestaes em
espcie ou de carcter varivel. Esse acrscimo ter que operar-se por
aplicao de critrios utilizveis na determinao quantitativa da retribuio.
81. A determinao quantitativa da retribuio
O julgador dever (art. 90/1 LCT), mesmo naquelas condies, fixar o
montante da retribuio. Embora indeterminado, o salrio pois sempre tido
como determinvel.
Estabelece o art. 84/2 e 3 LCT, que dever calcular-se a mdia dos valores
correspondentes aos ltimos 12 meses e ao tempo de execuo do contrato, se
inferior; e que a fixao da retribuio varivel quando no deva praticar-se
aquele processo, se far conforme a regulamentao aplicvel ou o prudente
arbtrio do julgador.
82. Forma, lugar e tempo do cumprimento
A retribuio deve ser paga, total ou parcialmente, em dinheiro no podendo
a parte no pecuniria ser superior metade do total (art. 91/1 e 3 LCT). As
prestaes em espcie que ultrapassam aquele limite, a entidade patronal nem
por isso se h-de considerar exonerada do pagamento do valor excedente em
dinheiro e o trabalhador pode reclam-lo por via judicial.

71

Relativamente retribuio devida por contrato de trabalho, o seu

pagamento deve fazer-se no local de trabalho, ou seja, no estabelecimento ou
outro lugar em que o trabalhador presta servio (art. 92/1 LCT), tempo de
servio aquele que o trabalhador gastar por motivo de deslocao para o local
onde dever receber a remunerao, sendo esta remunervel como normal ou
suplementar conforme os casos (art. 92/2 LCT).
O regime do tempo de cumprimento das obrigaes salariais abrange no
apenas a periodicidade do vencimento (art. 93/1 LCT), mas tambm a
localizao do momento em que a retribuio deve ser paga (art. 93/2 LCT).
Este regime pressupe o princpio da anterioridade da prestao de trabalho em
relao ao pagamento da retribuio.
83. A prescrio dos critrios salariais
O art. 38/1 LCT, fixa um mecanismo de prescrio comum aos crdito do
trabalhador e do empregador: eles extinguem-se por prescrio decorrido um
ano a partir do dia seguinte quele em que cessou o contrato de trabalho.
A regra especial do art. 38/1 LCT, acaba por condicionar, sob o ponto de
vista temporal, a efectivao dos direitos por via judicial, nomeadamente em
caso de despedimento. esta a situao em que, geralmente, emergem
crditos importantes do trabalhador.
O prazo do art. 38 LCT, acaba por funcionar como prazo de propositura da
aco de impugnao do despedimento.
O que importa (para o incio da contagem) o momento da ruptura da
relao de dependncia, no o momento da cessao efectiva do vnculo
jurdico.
A SUSPENSO DO CONTRATO DE TRABALHO
84. Noo
A impossibilidade superveniente temporria da prestao de trabalho,
quando no seja imputvel ao trabalhador, determina a suspenso do contrato
de trabalho. Esta consiste na manuteno do vnculo apesar da paralisao dos
seus principais efeitos: desde logo, a obrigao de trabalho, e, nalgumas
modalidades, tambm o dever de retribuir (DL 398/83).
Efeitos gerais da suspenso:
Os efeitos comuns s vrias modalidades de suspenso do contrato, e que
portanto caracterizam, no essencial, este instituto jurdico, so as seguintes:
f)
Garantias do direito ao lugar: o essencial da tutela do direito ao lugar
corresponde hoje a uma garantia geral dos trabalhadores.
g)
Conservao da antiguidade (art. 2/2 DL 398/83): a suspenso do
contrato no impede que prossiga a contagem da antiguidade, do ponto de
vista jurdico a impossibilidade temporria da prestao de trabalho no
determina uma quebra da continuidade da relao laboral.
h)
Permanncia dos deveres acessrios (art. 2/1 DL 398/83): o
trabalhador e o empregador assumem, com a celebrao do contrato,
obrigaes acessrias, algumas das quais independentes da efectiva

72

prestao de trabalho; o trabalhador pode, praticar, na consequncia da

suspenso actos capazes de prejudicar a empresa incompatveis com o
chamado dever de lealdade.
i)
Paralisao dos efeitos do contrato condicionados pela possibilidade da
prestao de trabalho efectivo (art. 2/1 DL 398/83): a suspenso do
contrato implica a legtima inexecuo da prestao de trabalho quer
dizer, exonerar temporariamente o trabalhador do cumprimento da sua
obrigao principal.
85. Suspenso do contrato de trabalho por causa ligada ao trabalhador
No art. 3/1 DL 398/83, prev um conjunto de situaes surgidas na esfera
do trabalhador que determinam a suspenso do contrato, pelo facto de
impossibilitarem temporariamente a prestao de trabalho. As caractersticas
comuns a tais situaes so as seguintes:
j)
k)
l)

Existncia de um impedimento temporrio (durao superior a um ms);

Ligao desse impedimento pessoa do trabalhador;
No imputabilidade do impedimento ao trabalhador.

A impossibilidade pode ser meramente subjectiva, isto , relativa pessoa

concreta do trabalhador.
O carcter temporrio da impossibilidade solcita algumas precises. Por um
lado, a lei condiciona o funcionamento da suspenso a que o impedimento tenha
durao, certa ou provvel, de mais de um ms (art. 3/2 DL 398/83); h pois,
um limite mnimo de transitoriedade, que decerto se explica pela possibilidade
da aplicao do regime normal das faltas a situaes de impedimento menos
prolongado.
As situaes capazes de justificar a no comparncia ao trabalho
determinam a suspenso do contrato se se prolongarem por mais de um ms
(art. 26 DL 874/76).
Exige a lei que a situao impeditiva no seja imputvel ao trabalhador, caso
contrrio, estar-se-ia perante a situao de incumprimento culposo, cujos
efeitos, so diferentes.
Outra situao atpica a de suspenso do contrato de trabalho por deciso
unilateral do trabalhador. Trata-se de uma opo oferecida pela lei (arts. 3 e 4
Lei 17/86) aos trabalhadores afectados pela falta de pagamento total ou parcial
da retribuio devida, por causa que no lhe seja imputvel; a particularidade
fundamental do regime aplicvel a esta situao consiste no acesso do
trabalhador ao subsdio de desemprego (art. 7/1 Lei 17/86).
O DL 398/83, ao dispor que se mantm os direitos, deveres e garantias das
partes, na medida em que no pressuponham a efectiva prestao de trabalho
(art. 2/1 DL 398/83); e esta regra surge incorporada no regime geral da
suspenso, o que, nomeadamente, implica a exonerao do dbito retributivo do
empregador em todas as situaes contempladas pelo diploma, incluindo as que
nasam de factos inerentes ao empregador ou empresa.

73

Assente-se que a suspenso por impedimento do trabalhador implica a

cessao do crdito salarial.
86. Suspenso do contrato de trabalho por facto ligado empresa
m) A impossibilidade da prestao de trabalho pode, ter base voluntria;
n)
No foroso que suspenso de trabalho corresponda aqui a
interrupo do pagamento do salrio;
o) A prpria cessao da impossibilidade depende objectivamente de uma
atitude positiva do empresrio, sem a qual a suspenso, pelo menos em
certos termos, dever subsistir.

Encerramento por facto imputvel entidade patronal ou por razes de

interesse desta
So de incluir nesta modalidade situaes muito diversas, desde as
resultantes de deciso unilateral do empresrio at s que so determinadas por
deciso da autoridade pblica, nomeadamente em resultado da prtica de
delitos antieconmicos ou contra a sade pblica.
A circunstncia de a impossibilidade ser determinada, por impedimento
imputvel entidade patronal explica que no basta a mera cessao deste, ou
a sua converso em definitivo, para que a impossibilidade se tenha por
levantada ou, tambm definitiva.
Encerramento temporrio por caso fortuito ou de fora maior
Os conceitos de caso fortuito e de fora maior devem sofrer, nesta sede,
uma acomodao no sentido restritivo. Encarados meramente na sua funo
negativa em relao culpa, no permitem explicar que sejam objecto da
cobertura legal estabelecida para as situaes em que o encerramento
subjectivamente imputvel entidade patronal, outras hipteses em que a culpa
est ou pode estar ausente: aquelas em que a interrupo da laborao
devida apenas a razes de interesse do empregador.
Suspenso de contratos de trabalho em situaes de crise empresarial
A lei prev uma forma atpica de suspenso do contrato de trabalho por
razes ligadas empresa. Trata-se do expediente consagrado nos arts. 13
segs. DL 398/83: o empregador pode, com observncia de certas exigncias
processuais (arts. 14 e 15 DL 398/83), suspender contratos de trabalho desde
que, por razes conjunturais de mercado, motivos econmicos ou tecnolgicos,
ou catstrofes ou outras ocorrncias que tenham afectado gravemente a
actividade normal da empresa, tais medidas se mostrem indispensveis para
assegurar a viabilidade da empresa e a manuteno dos postos de trabalho (art.
5/1 DL 398/83). O carcter atpico desta modalidade de suspenso resulta, em
primeiro lugar, do facto de no pressupor a impossibilidade material da
prestao de trabalho; conexamente, a suspenso adquire uma feio
individualizada e selectiva (art. 14/4-b DL 398/83) que a distingue bem das
consequncias de encerramento temporrio, em terceiro lugar, a atipicidade
ressalta ainda do facto de, no obstante a iniciativa do empregador e o carcter
gestionrio da medida, a lei escolher aqui, como ponto de partida, a soluo
adoptada para os casos de impedimento do trabalhador: cessao do crdito

74

remuneratrio deste, substituindo-se-lhe uma prestao de carcter misto, a

chamada compensao salarial (art. 12 DL 398/83).
Cada trabalhador abrangido fica, inactivo na empresa porque o empregador
o considera excendentrio, mas pode exercer actividade profissional fora da
empresa (art. 6/1-c DL 398/83), desde que o comunique ao empregador (art.
7/1-b DL 398/83).
A suspenso dos contratos de trabalho, nesta modalidade, no tm durao
indefinida: ela pode prolongar-se, no mximo, por ano e meio (art. 16/1 a 3 DL
398/83), aps o que os contratos retomam plena eficcia (art. 16/5 DL 398/83).
87. Reduo da laborao
A diminuio da laborao consiste numa contratao da actividade da
empresa ou estabelecimento que se reflecte, no plano individual, pela reduo
do perodo normal de trabalho praticado, quer mediante a subtraco de uma ou
mais horas do perodo dirio, quer atravs da eliminao de um ou mais dias de
trabalho por semana (art. 5/2 DL 398/83). Trata-se de uma vicissitude da
relao individual de trabalho que dimana de um estado anmalo da
organizao produtiva no seu conjunto ou apenas nalguma das suas partes. A
diferena consiste em que, na reduo, no ocorre obviamente o encerramento
da empresa ou unidade produtiva, mas apenas uma alterao quantitativa do
seu funcionamento.
A reduo de laborao e o consequente encurtamento dos perodos
normais de trabalho pode resultar de deciso unilateral do empregador, de
acordo entre este e os trabalhadores e, ainda de determinao administrativa
em certos termos:
a)
Normalmente, a reduo decidida pela entidade patronal, como
reaco a certas situaes da vida da empresa;
b)
A diminuio da laborao, com a inerente reduo dos perodos de
trabalho pode tambm resultar de acordo entre o empregador e os
trabalhadores ao seu servio, quer por via colectiva, quer sobretudo, por
via individual. O acordo destinar-se- justamente a tornar possvel a
reduo proporcional dos salrios (art. 21/1-c LCT).
c)
H que considerar as hipteses de reduo contempladas pelo DL
398/83, em alternativa suspenso do contrato, que envolvem a
diminuio dos ganhos dos trabalhadores abrangidos (art. 5 segs. DL
398/83).
A situao de pr-reforma (DL 261/91) tem que fundar-se em acordo escrito
de que constem as condies concretas em que passaro a desenvolver-se as
relaes entre as partes.

75

A CESSAO DO CONTRATO DE TRABALHO

88. Significado e alcance do regime da cessao do contrato de trabalho
A cessao do contrato de trabalho tem consequncias bastante mais
considerveis na esfera do trabalhador do que na do empregador. S quanto ao
primeiro se pode dizer que o vnculo o suporte dum estatuto econmico, social
e profissional, dado que o trabalhador empenha nele a sua fora de trabalho e
condiciona por ele, em regra, toda a sua esfera econmica. A ruptura do
contrato de trabalho significar, deste modo, para o trabalhador, o termo de uma
posio global a que se ligam necessidades fundamentais; e de modo algum
seriam pertinentes, em geral, preposies idnticas acerca da situao do
empregador.
89. A revogao e a caducidade
p) Revogao por acordo das partes
A revogao por acordo das partes, sempre possvel, mesmo que tenha sido
estipulada certa durao para o contrato de trabalho, trata-se, no entanto de um
negcio formal: a lei exige documento escrito e assinado por ambas as partes
(art. 8/1 DL 64-A/89).
A revogao do contrato de trabalho opera a desvinculao das partes sem,
envolver quaisquer outras consequncias, nomeadamente patrimoniais. Quer
isto dizer que, actuando a revogao apenas para o futuro, no h lugar a
indemnizaes e compensaes previstas para os casos de despedimento
propriamente dito, mas nem por isso ficam inutilizados os crditos e dbitos
existentes entre os sujeitos por virtude da execuo do contrato revogado.
O art. 8/4 DL 64-A/89, prev a hiptese de ser estabelecida uma
compensao pecuniria de natureza global e faz assentar nela a presuno de
que naquela foram pelas partes includos e liquidados os crditos j vencidos
data da cessao do contrato ou exigveis em virtude dessa cessao!.
q) Caducidade
No art. 4 DL 64-A/89, prev-se a caducidade do contrato de trabalho. E a
caducidade , muitas vezes, apresentada como a cessao automtica do
vnculo, visto que opera sem que seja necessria manifestao de vontade
nesse sentido: basta a ocorrncia de certos factos ou situaes objectivas.
O automatismo da caducidade , porm, uma noo destituda de rigor. No
processo pelo qual o contrato de trabalho caduca intervm sempre de uma
maneira ou de outra, motivos vrios que se exprimem atravs de declaraes
ou manifestaes com carcter para-negocial.
Se o contrato tem termo, j se sabe que no basta a mera verificao deste.
Tratando-se de termo certo, necessrio um comportamento declarativo da
entidade empregadora, a comunicao da vontade de no renovar o contrato
(art. 46/1 DL 64-A/89). Se o termo for incerto, cabe ao empregador comunicar
ao trabalhador a sua verificao (art. 50/1 DL 64-A/89).
Tambm a hiptese contemplada no art. 4-b DL 64-A/89, contraria a ideia
de cessao automtica, mormente se esse preceito for conjugado com o
disposto no art. 16 DL 64-A/89.

76

A reforma, trata-se de velhice ou de invalidez, o facto de o direito penso

nascer no quadro de uma relao basicamente bilateral torna necessria, pelo
menos, uma informao ao empregador para que a causa de cessao do
contrato possa operar.
Ocorrendo o conhecimento, por ambas as partes, da obteno da reforma, a
sequncia pode processar-se de duas maneiras:
a)
O empregador, o trabalhador, ou ambos decidem por termo, num dos
trinta dias subsequentes, relao factual de emprego, e o contrato cessa
nesse momento, ficando as partes definitivamente desvinculadas;
b)
O trabalhador permanece ao servio do empregador no termo do
trigsimo dia subsequente, e o contrato originrio cessa, surgindo no seu
lugar um contrato a prazo de seis meses (art. 5/1 DL 64-A/89).
O art. 6 DL 64-A/89, regula as situaes de caducidade dos contratos de
trabalho, por morte do empregador em nome individual e por extino da
entidade colectiva empregadora.
90. O despedimento individual em geral
O poder de despedir livremente constitui, ao mesmo tempo, uma expresso
tpica e um instrumento operatrio indispensvel dessa concepo da empresa.
A posio de supremacia do empregador afirma-se, fundamentalmente, com
base na possibilidade de fazer cessar, em qualquer momento e por qualquer
motivo, o vnculo jurdico que constitui o suporte da subsistncia do trabalho, e
consolida-se com a afirmao do carcter fiducirio e pessoal da relao de
trabalho, a partir do qual se opera a subjectivao do despedimento.
Existem condies normativas definidoras de um sistema tendente
estabilidade real. S a a invalidao do despedimento ilcito acarreta a
reintegrao do trabalhador em termos que a fazem depender, exclusivamente,
da vontade deste. Mas a efectividade do mecanismo depende, de modo vital, da
celeridade do processo de impugnao do despedimento, perante uma justia
lenta, a prpria fora das circunstncias se encarregar de esvaziar de sentido
til a hiptese de readmisso. Quando o despedimento for invalidado ou tornado
ineficaz, o retorno situao anterior no convir sequer, porventura, ao prprio
trabalhador.
A) Mecanismos de despedimento
A lei (DL 64-A/89), contempla duas formas de despedimento:
a)
O despedimento disciplinar (arts. 9 segs. DL 64-A/89), requerendo
processo disciplinar (art. 10 DL 64-A/89).
b)
Despedimento individual por causa objectiva, designado na lei pela
expresso cessao do contrato de trabalho por extino de postos de
trabalho (arts. 26 segs. DL 64-A/89; ele configurado como uma deciso
da entidade empregadora (art. 30/1 DL 64-A/89) que deve ser precedida
de um conjunto de comunicaes (art. 28 DL 64-A/89; DL 400/91).
B) Conceito de legal de justa causa
A exteriorizao do fundamento da deciso de despedir condio da
eficcia da declarao em que o despedimento se traduz.
O art. 53 CRP, declara proibidos os despedimentos sem justa causa.

77

A existncia (e invocao) de uma justa causa, condio substancial de

validade do despedimento.
O conceito de justa causa, no obstante a elasticidade que lhe prpria,
corresponde, no ordenamento jurdico portugus, a um certo tipo de juzo
normativo material, com a sua plasticidade mas tambm com as suas fronteiras.
o que ressalta, com segurana, da considerao de uma alargada tradio
legislativa em que avulta a fixidez dos elementos essenciais do critrio de
valorao e deciso a que a justa causa se reconduz.
A determinao da modalidade das consequncias a ter em conta obedece,
a dois vectores bsicos:
a) necessria uma apreciao em concreto, de modo a que a resoluo
do contrato seja um imperativo prtico e no o produto de um juzo de
abstracta adequao entre tipo de causa e tipo de consequncia.
b)
necessrio que dessa apreciao decora a verificao de uma
impossibilidade prtica, isto , da inexigibilidade, nas circunstncias
concretas, do prosseguimento da relao laboral.
A concepo constitucional da justa causa ser, configurvel em termos de
abranger toda e qualquer situao capaz de, em concreto, suscitar a
impossibilidade prtica subsistncia das relaes que o contrato de trabalho
supe.
No art. 9/1 DL 64-A/89, est-se perante uma definio de justa causa
disciplinar, cobrindo as situaes em que o despedimento surge como sano
imposta pela gravidade externa do comportamento do trabalhador.
Trata-se, do despedimento-sano, assente num juzo de censura sobre a
conduta pessoal do trabalhador.
O art. 27 DL 64-A/89, estabelece para a admissibilidade da cessao do
contrato de trabalho para a extino de postos de trabalho, no abrangida por
despedimento colectivo.
A atendibilidade de uma tal motivao depende de vrios requisitos (art.
27/1 DL 64-A/89), entre os quais cabe salientar a inexistncia de culpa do
empregador ou do trabalhador e a impossibilidade prtica da subsistncia da
relao de trabalho.
Em geral, a justa causa corresponde a uma situao de impossibilidade
prtica da subsistncia da relao laboral.
Haver justa causa quando a permanncia do despedimento seja de decidir
mais importante que os interesses opostos na permanncia do contrato. Devese pois proceder a uma anlise diferencial dos interesses em presena, anlise
essa que ser feita em concreto, de acordo com a parificao real das
consequncias contrastantes das duas partes.
C) Os efeitos da ilicitude do despedimento
o conjunto dos efeitos da declarao judicial de ilegalidade do acto de
ruptura do vnculo pelo empregador.
Esses efeitos so indicados pelo art. 13 DL 64-A/89 e pretendem
corresponder ao tratamento normal da invalidade do negcio jurdico (art. 289/1
CC): recomposio do estado de coisas que se teria verificado sem a prtica do
acto.

78

Assim, a entidade empregadora dever pagar ao trabalhador o valor das

retribuies correspondentes ao perodo entre o despedimento e a sentena
aquilo que ele ganharia se o contrato subsistido e reintegr-lo com a
categoria e a antiguidade devidas.
A lei oferece ao trabalhador ilegalmente despedido a faculdade de escolher
o destino do vnculo a partir da sentena, visto que o perodo anterior a esta fica
necessariamente coberto pela repristinao que o art. 13/1-a DL 64-A/89,
determina.
E a opo ser feita entre dois termos: reintegrao ou indemnizao de
antiguidade. Esta ltima implica a extino definitiva do vnculo por vontade do
trabalhador, aps uma operao repristinatria que s ficticiamente o teria feito
renascer.
D) As medidas contra a dissimulao do despedimento (lei 38/96)
As exigncias legais para a validade e eficcia do despedimento em
qualquer das suas modalidades, dizem respeito, por um lado, motivao ou
justificao da ruptura do vnculo e, por outro, forma e ao processo, a observar
na consumao dessa ruptura. O conjunto de tais condies leva a que um
despedimento seja uma deciso complexa, caracterizada por algum risco e
evolvendo uma certa demora entre a sua adopo e o efeito prtico pretendido.
91. O despedimento disciplinar
A cessao do contrato de trabalho, imputada a falta disciplinar, s
legtima quando tal falta gere uma situao de imediata impossibilidade de
subsistncia da relao laboral, ou seja, quando a crise disciplinar determine
uma crise contratual irremedivel, no havendo espao para o uso de
providncia de ndole conservatria. Na sua essncia a justa causa consiste
exactamente nessa situao de invalidade do vnculo, a determinar em concreto
(arts. 10/9 e 12/5 DL 64-A/89) atravs do balano de interesses.
O art. 9/2 DL 64-A/89, contm ainda uma lista de situaes que
constituiro nomeadamente justa causa.
A existncia de uma situao susceptvel de constituir justa causa disciplinar
no autoriza despedimento imediato. necessrio que o empregador proceda
averiguao do ocorrido, oua o que o trabalhador arguido tiver a alegar em sua
defesa, colha testemunhos e outros meios de prova, consulte os restantes
trabalhadores da empresa, pondere com alguma detena as circunstncias do
caso e a deciso a tomar. necessria, a efectivao de um procedimento
disciplinar (art. 10 DL 64-A/89).
A suspenso do despedimento
A lei faculta ao trabalhador um meio excepcional de oposio eficcia da
deciso de despedimento (art. 14/1 DL 64-A/89): esta declarao do Tribunal
tem o alcance de, apesar de proferido o despedimento, manter a vinculao
entre as partes at que venha a ser decidida a respectiva aco de impugnao.
Assim, o salrio continua a ser devido durante o perodo de suspenso.
Trata-se de uma providncia cautelar destinada a salvaguardar a utilidade
da impugnao judicial do despedimento, dentro da perspectiva em que a nossa

79

lei se coloca: a de nulidade do despedimento pode conduzir plena restaurao

do vnculo laboral (art. 13/1 DL 64-A/89).
92. O despedimento por justa causa objectiva
A) O despedimento por extino do posto de trabalho
No que toca ao fundamento, apresenta, uma fisionomia hbrida: cruzam-se
nela caractersticas do despedimento por justa causa e do despedimento
colectivo.
Do primeiro, sobretudo foi absorvido o critrio de aferio da legitimidade do
motivo de ruptura: o art. 27/1-b DL 64-A/89, exige que seja praticamente
impossvel a subsistncia da relao de trabalho.
Do despedimento colectivo, proveio o tipo de enunciado que a lei emprega
para definir a natureza do motivo invocvel (art. 26/1 DL 64-A/89).
As exigncias processuais que a lei formula para esta modalidade de ruptura
do contrato de trabalho traduzem-se numa srie de diligncias preparatrias de
uma deciso unilateral que pertence ao empregador (art. 30/1 DL 64-A/89).
Trata-se de um processo de informao e consulta que, todavia, no implica
efectiva limitao da liberdade de deciso do empregador. Trata-se de uma
modalidade de despedimento sujeita a aviso prvio ou melhor, condicionada
por uma dilao que de sessenta dias (art. 21 DL 64-A/89). Esse prazo
destina-se, sobretudo a possibilitar ao trabalhador a obteno de outro emprego
(art. 22/1 DL 64-A/89).
Tem a mesma origem (art. 23/1 DL 64-A/89) a atribuio, ao trabalhador
despedido, de uma compensao pecuniria calculada nos moldes de
indemnizao com a realizao desta atribuio patrimonial dois efeitos
manifestamente atpicos. Em primeiro lugar, o pagamento da compensao
condio de validade do despedimento (art. 32/1-e DL 64-A/89). Depois, o
recebimento da compensao pelo trabalhador vale como aceitao do
despedimento.
B) O despedimento por inadaptao ao posto de trabalho (DL 400/91)
A consagrao desta justa causa corresponde a um desgnio de
flexibilizao na gesto de recursos humanos, face s exigncias do
desenvolvimento tecnolgico que condiciona a competitividade das empresas.
Exige-se que a situao gerada por inadaptao tome imediatamente
impossvel a subsistncia da relao de trabalho (art. 2/1 DL 400/91). A
constatao desta impossibilidade est legalmente condicionada por uma srie
de diligncias precisas do empregador, nos termos do art. 3/1 DL 400/91,
necessrio que este:
r)
Faculte ao trabalhador uma aco de formao profissional adequada
ao seu ajustamento s modificaes tecnolgicas efectuadas;
s)
Lhe conceda um perodo suficiente de adaptao, que ser, no mnimo,
igual a metade das horas da formao ministrada (art. 3/3 DL 400/91);
t)
Procure oferecer-lhe outro posto de trabalho compatvel com a
qualificao profissional.

80

As regras processuais a observar nesta modalidade de despedimento

seguem um modelo idntico ao que o DL 64-A/89, estabelece para a extino do
posto de trabalho.
Trata-se tambm de um processo de informao e consulta, atravs do qual
se pretende incorporar no processo decisrio contributos do trabalhador visado e
da estrutura representativa dos trabalhadores da empresa (arts. 4/1; 5 DL
400/91).
O despedimento por inadaptao do trabalhador est sujeito a uma dilao
nos mesmos termos que o despedimento individual por extino do posto de
trabalho e o prprio despedimento colectivo (art. 7 DL 400/91).
93. O despedimento colectivo
regulado pelos arts. 16 segs. DL 64-A/89. Tal expediente caracteriza-se
por dois traos essenciais: primeiro, o de abranger uma pluralidade de
trabalhadores da empresa; segundo, o de a ruptura dos contratos respectivos se
fundar em razo comum a todos eles. O motivo ou fundamento invocado pelo
empregador o elemento unificante que reconduz a cessao daquela
pluralidade de vnculos a um fenmeno homogneo, regulado pela lei em bloco.
A lei oferece, no art. 16 DL 64-A/89, uma noo de despedimento colectivo:
trata-se da cessao de contratos de trabalho, operada simultnea ou
sucessivamente no perodo de trs meses, que abranja, pelo menos, dois ou
cinco trabalhadores, conforme se trate respectivamente de empresas com dois a
cinquenta ou mais de cinquenta trabalhadores, sempre que aquela ocorrncia se
fundamente em encerramento definitivo da empresa, encerramento de uma ou
vrias seces ou reduo do pessoal determinada por motivos estruturais,
tecnolgicos ou conjunturais.
O despedimento colectivo supe a observncia de um processo de
informao e consulta entre a entidade empregadora e a estrutura
representativa dos trabalhadores, a partir de uma comunicao inicial da
inteno de despedir e dos seus fundamentos (art. 17 DL 64-A/89).
94. Cessao do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador
Dispe o trabalhador de uma via ordinria de desvinculao: a resciso com
aviso prvio (art. 38 DL 64-A/89).
Em qualquer momento, pode o trabalhador obter a cessao do contrato,
independentemente da invocao de motivo, contanto que avise a entidade
patronal com certa antecedncia (aviso prvio), art. 38/1 DL 64-A/89.
A segunda via de desvinculao utilizvel pelo trabalhador respeita a
situao anormais e particularmente graves, em que deixa de ser-lhe exigvel
que permanea ligado empresa por mais tempo isto , pelo perodo fixado
para o aviso prvio (art. 34 DL 64-A/89).
O DL 64-A/89, desempenha tambm no domnio da resciso pelo
trabalhador uma diferenciao entre justa causa subjectiva (culposa) e justa
causa objectiva (no culposa). o que resulta do confronto entre os ns. 1 e 2
do art. 35 DL 64-A/89: o primeiro contm situaes de comportamento culposo

81

do empregador, o segundo arruma hipteses em que a culpa do empregador

est ausente.
A liberdade de desvinculao do trabalhador e deve ser absoluta, em certo
sentido: justamente no de que no pode ser-lhe imposta a subsistncia de um
vnculo por ele no mais desejado. O elemento pessoalidade, que s pode
considerar-se caracterstico da posio assumida pelo trabalhador com base no
contrato, actua a no sentido da eliminao de qualquer obstculo legal
eficcia da vontade desvinculatria por ele manifestada.
A lei constri a figura do abandono do trabalho (art. 40 DL 64-A/89) sobre
um certo complexo factual, construdo pela ausncia do trabalhador e por facto
concludentes no sentido da existncia da inteno de o no retomar (art. 40/1
DL 64-A/89).
95. Pacto de no concorrncia
No mbito do seu dever de lealdade, no pode o trabalhador, negociar por
carta prpria ou alheia em concorrncia com a entidade patronal (art. 20/1-d
LCT).
O pacto de no concorrncia expressamente admitido pelo art. 36/2 LCT,
desde que a sua durao no ultrapasse trs anos e se verifiquem
cumulativamente certas condies.
a) Constar tal clusula, por forma escrita do contrato de trabalho;
b)
Tratar-se de actividade cujo exerccio possa efectivamente causar
prejuzo a entidade patronal;
c)
Atribuir-se ao trabalhador uma retribuio durante o perodo de limitao
da sua actividade, que poder sofrer reduo equitativa quando a entidade
patronal houver despendido somas avultadas com a sua formao
profissional.

AS RELAES COLECTIVAS DE TRABALHO

AS DIMENSES COLECTIVAS DO DIREITO DO TRABALHO
AS ASSOCIAES SINDICAIS
AS ASSOCIAES PATRONAIS
AS COMISSES DE TRABALHADORES
A NEGOCIAO COLECTIVA: NOES E PRINCPIOS GERAIS
AS BALIZAS DA NEGOCIAO COLECTIVA
O PROCESSO DE NEGOCIAO
A EFICCIA DA CONVENO COLECTIVA
OS PROCESSOS DE RESOLUO DOS CONFLITOS
OS MEIOS DE LUTA LABORAL

82

AS DIMENSES COLECTIVAS DO DIREITO DO TRABALHO

96. O Direito Colectivo do Trabalho: objecto e caractersticas gerais
Os fenmenos colectivos laborais no so encarados pelo Direito somente
como origem de normas. O ordenamento jurdico no se limita, perante tais
fenmenos a receber ou incorporar os padres normativos produzidos pela
conformao de grupos sociais animados de pretenses opostas. Primeiro,
porque o direito se no pode desinteressar da validade ou genuidade social dos
processos por que tais normas so geradas. Segundo, porque a preservao da
integridade do ordenamento jurdico global implica que sejam enquadrados em
formas institucionais os processos sociais baseados na fora relativa dos
grupos. Terceiro, porque os conflitos de interesses colectivos envolvem, ou
podem envolver, situaes mais ou menos graves de prejuzo para a satisfao
de necessidades colectivas, quando no prenunciam crises generalizadas. O
Direito do Trabalho incorpora hoje, na generalidade dos sistemas, um corpo de
normas reguladoras das formas de organizao de interesses colectivos e dos
processos e instrumentos da aco colectiva. A esse corpo de normas se aplica
doutrinalmente o rtulo de Direito Colectivo do Trabalho.
Ele exprime, desde logo, uma interveno reguladora do Estado sobre o
modo que se desenvolvem as relaes e actividades desses grupos.
97. A autonomia colectiva
a capacidade reconhecida pelo Estado a certos grupos sociais
organizados de emitirem, por um processo prprio de expresso de confronto
entre os interesses colectivos correspondentes, normas que simultaneamente
constituem frmulas de equilbrio entre estes interesses e padres de conduta
para os membros dos mesmos grupos nas suas relaes individuais. assim
que o art. 56/3 e 4 CRP, confere s associaes sindicais competncia para
exercer o direito de contratao colectiva, deferindo-se no n. 4, para a lei o
encargo de estabelecer as regras respeitantes legitimidade para a celebrao
das convenes colectivas de trabalho, bem como eficcia das respectivas
normas.
O bom entendimento da noo de autonomia colectiva pressupe uma viso
clara de que sejam interesses colectivos, profissionais, sobretudo em confronto
com os interesses particulares de cada trabalhador e cada empregador.
98. Noo de relao colectiva de trabalho
Relao colectiva de trabalho a relao jurdica que se estabelece entre
dois grupos, respeitantes, de dadores de trabalho e de prestadores de trabalho,
sindicalmente representados, ou entre um empresrio e um sindicato de
trabalhadores, para regular as condies de trabalho dos scios representados e
o comportamento dos prprios grupos em ordem s relaes individuais de
trabalho consideradas ou aos interesses colectivos dos mesmos grupos.
A noo de relao colectiva, embora por certo enquadrvel num conceito
amplo de relao jurdica, no assenta numa criao do Direito mas sim
basicamente, numa realidade sociolgica que o Direito recebe qua tale. O facto

83

que gera no , normalmente, um acordo mas um acto colectivo unilateral ao

qual pode suceder-se, no o consenso, mas a oposio e o conflito. A
verificao de tais actos unilaterais gera desde logo deveres de conduta, como,
resulta do art. 22/1 DL 519-C1/79. E o acordo que venha a atingir-se no
origina, primariamente, obrigaes para os sujeitos colectivos mas sim, normas
endereadas aos trabalhadores e aos empregadores pertencentes s categorias
abrangidas.
99. A perspectiva das relaes industriais
O conjunto de normas que regulamentam o emprego dos trabalhadores;
assim como os diferentes mtodos atravs dos quais essas normas so
estabelecidas e podem ser interpretadas, aplicadas e modificadas; mtodos
colhidos e aceites pelos actores que em tais relaes interagem, com base em
processos nos quais podem encontrar-se graus diversos de cooperao e de
conflitualidade, de convergncia e de antagonismo.
100.
A concertao Social
Trata-se de negociaes, ou debates conjuntos, entre o Governo, as
confederaes sindicais e as confederaes patronais, sobre temas como
salrios, poltica de emprego, dispositivos de proteco social, controlo de
inflao, condies de melhoria da competitividade das empresas e da
economia.
Tem reconhecimento constitucional (arts. 56/2-d; 92/1 CRP) e
enquadramento institucional prprio: a Comisso Permanente de Concertao
Social, integrada no Conselho Econmico e Social.
A Concertao Social , um mecanismo auto-regulador, atravs do qual as
organizaes de cpula, representativas dos trabalhadores, participam, com
intensidade varivel, nos processos de deciso que cabem na competncia do
Governo.
AS ASSOCIAES SINDICAIS
101.
O sindicalismo: sentido, fundamentos, modelos
Numa perspectiva marcadamente psicossociolgica, pode encarar-se o
movimento sindical como um fenmeno e condicionado pelo sentimento de
revolta decorrente da frustrao e da inadaptao do trabalhador ao ambiente;
pela nascena de uma interpretao comum da situao social e de um
consequente programa de aco comum para a melhorar, potenciada pelo
temperamento dos lderes e dos membros do grupo; e pelo sentimento de
comunidade moral e psicolgica entre homens ligados a uma tarefa comum,
contra a automizao social e a insegurana econmica decorrentes da
mecanizao do trabalho.
A Constituio no art. 55/1, considera a liberdade sindical dos trabalhadores
condio e garantia da construo da sua unidade para a defesa dos seus
direitos e interesses, enumera, no art. 56, direitos das associaes sindicais,

84

que correspondem, sobretudo, a funes participativas em diversos domnios e

instncias. Acresce-lhes o exerccio do direito de contratao colectiva.
102.
A liberdade sindical
Dispe o art. 55/1 CRP: reconhecida aos trabalhadores a liberdade
sindical, condio e garantia de construo da sua unidade para a defesa dos
seus direitos e interesses. a consagrao de um princpio fundamental do
direito Colectivo, pressuposto da autonomia colectiva e condio fundamental de
defesa genuna e eficaz dos interesses dos trabalhadores.
A liberdade sindical uma liberdade individual, por cada trabalhador livre
de participar na constituio de um sindicato, e de se tornar, ou no, scio de
um existente, ou ainda de deixar de ser sindicalizado. Mas tambm uma
liberdade colectiva: o conjunto dos trabalhadores organizados em sindicato
livre de o estruturar, de regular o seu funcionamento, de eleger e destituir os
seus dirigentes, de associar o sindicato a outros em federaes ou unies, de
definir as formas e as finalidades da aco colectiva.
O direito greve um prolongamento necessrio da liberdade sindical e da
negociao colectiva, o seu exerccio constitui, uma relevante modalidade da
aco sindical. Trata-se de um direito dotado de tutela autnoma nos
ordenamentos nacionais que o reconhecem, e que no est expressamente
contemplado em conveno da Organizao Internacional de Trabalho.
O reconhecimento constitucional da liberdade sindical envolve um conjunto
de garantias que reflecte o essencial das grandes orientaes apontadas pelos
diplomas internacionais. Pode-se neste domnio, distinguir um feixe de direitos e
liberdades individuais de cada trabalhador e um complexo de direitos e
liberdades colectivos atribudos s associaes sindicais propriamente ditas, e
dos quais ressalta, primordialmente, o reconhecimento da autonomia sindical.
No tocante aos aspectos individuais da liberdade sindical o art. 55 CRP,
refere:
a) A liberdade de constituio de sindicatos;
b) Liberdade de inscrio.
A liberdade sindical negativa, tem o fundamental alcance de uma defesa
contra discriminao. O art. 37 DL 215-B/75, probe e fere de nulidade todo o
acordo ou acto que subordine o emprego filiao ou no filiao sindical ou
conduza ao despedimento, transferncia ou outra desvantagem para o
trabalhador pelo mesmo motivo.
A liberdade sindical positivo por seu turno no pode considerar-se irrestrita.
Ela admite, duas importantes limitaes:

A proibio da dupla inscrio, que resulta do art. 16/2 DL 215-B/75, e,

muito embora no conste da Constituio, no carece que conflitue com
esta, desde que respeite certos limites;

A segunda limitao localiza-se no mbito categorial e geogrfico de

cada associao sindical, conforme os estatutos.
Mas a liberdade positiva de inscrio pode funcionar ainda, de certo modo,
contra o prprio sindicato. Nesta acepo, ele significa que o trabalhador no

85

pode ver recusada a sua inscrio por razes que no decorram da lei ou dos
estatutos da associao sindical por ele escolhida.
No plano das projeces colectivas da liberdade sindical convm atentar nas
seguintes:
a) A liberdade de organizao e regulamentao interna (art. 10/4 DL
215-B/75): esta liberdade manifesta-se na elaborao dos estatutos, e
tambm na emisso de regulamentos internos e na independncia da
gesto face a qualquer tutela externa. Acha-se constitucionalmente
condicionada pelos princpios da organizao e de gesto democrticas
(art. 55/3 CRP).
b) O direito do exerccio da actividade sindical na empresa: o art. 55/2d CRP, no faz mais do que acolher uma realidade que j estava
perfeitamente radicada (arts. 25 e 33 DL 215-B/75).
c)
A autonomia e autotutela colectivas: o direito de contratao
colectiva exercido atravs das associaes sindicais (art. 56/3 CRP).
Este direito , tambm, uma liberdade em que se torna possvel distinguir
duas faces: a liberdade de iniciativa negocial, que se exerce mediante decises
referentes oportunidade ou necessidade das pretenses a prosseguir por via
contratual; e a liberdade de estipulao, no que respeita definio dos
contedos acordados.
103.
O estatuto jurdico dos sindicatos
Na definio do art. 2 DL 215-B/75, o sindicato uma associao
permanente de trabalhadores para a defesa e promoo dos seus interesses
scio-profissionais.
Trata-se de uma associao que se identifica pela condio de
trabalhadores dos seus membros. Resulta da definio constante no art. 2-a DL
215-B/75, restringe o conceito aos trabalhadores em regime de subordinao
jurdica, isto , utiliza o critrio delimitador da legislao do trabalho.
A categoria sindical, pode corresponder a um conjunto de categorias
profissionais (funes) integrveis num mesmo gnero de actividade laboral
(profisso) e ter-se- um sindicato horizontal ou de profisso , ou inseridas
num mesmo ramo de actividade empresarial e estar-se- perante um
sindicato vertical, de indstria ou de ramo.
O sindicato , uma associao com fins especficos, pr-determinados na
lei: a defesa e promoo dos interesses scio-profissionais dos seus membros.
104.
O sindicato como pessoa jurdica
A lei reconhece personalidade jurdica aos sindicatos (art. 10/1 DL 215B/75), a partir do registo dos seus estatutos.
pelo registo dos estatutos no Ministrio do Trabalho que os sindicatos
adquirem personalidade jurdica. A aprovao dos estatutos e, antes dela, a
deliberao de constituir o sindicato cabem assembleia constituinte, para a
qual exigido o qurum de 10% ou dos dois mil dos trabalhadores a abranger,
prevalecendo o menor desses valores.

86

O sindicato uma espcie dentro do gnero associao sindical. Outras

espcies so a unio, a federao e a confederao (art. 2 DL 215-B/75). H,
todavia, uma importante diferena entre as trs ltimas modalidades de
associao sindical e o sindicato: enquanto este uma associao de
trabalhadores, aquelas so associaes de sindicatos. Na federao, com o
denominador comum da profisso ou do ramo de actividade; na unio, com o da
regio; na confederao, com carcter nacional e interprofissional.
105.
Capacidade jurdica do sindicato
A capacidade jurdica de qualquer associao sindical condicionada pelos
seus fins gerais e estatutrios e analisa-se num conjunto de direitos que a
associao titular.
u)
Capacidade negocial: o art. 56/3 CRP, atribu s associaes sindicais
competncia para exercer o direito de contratao colectiva.
v)
Capacidade judiciria: como pessoas jurdicas, as associaes sindicais
tm capacidade judiciria relativamente sua esfera de direitos e
obrigaes.
w) Direito de participao: o art. 56/2 CRP, reconhece s associaes
sindicais um conjunto de direitos que se efectivam pela participao delas
em funes exteriores defesa directa de interesses scio-profissionais.
Assiste-lhes o direito de participarem na elaborao da legislao do
trabalho, mediante um dispositivo de consulta regulado pela Lei 16/79.
Cabe s associaes sindicais o direito de intervirem na gesto das
instituies de segurana social e outras organizaes que visem satisfazer os
interesses das classes trabalhadoras, de cujos rgos directivos ho-de pois
fazer parte representantes sindicais em regime de verdadeira co-gesto entre o
Estado e as associaes sindicais.
106.
A aco sindical na empresa: os delegados sindicais
O direito de interveno sindical na empresa tem duas fundamentais
expresses: o direito de reunio nos locais de trabalho e o direito de actuao
dos delegados sindicais.
Os delegados sindicais so representantes do sindicato, embora eleitos
pelos trabalhadores. A aco sindical na empresa se desdobra em dois nveis:
um, o do conjunto dos trabalhadores membros de um ou mais sindicatos,
quando utilizam a faculdade de reunio nos locais de trabalho, dentro ou fora do
horrio normal (arts. 26 e 17 DL 215-B/75); outro, o do sindicato, fazendo-se
representar pelo delegados sindicais e at pelos seus mesmos dirigentes (art.
28/2 DL 215-B/75) no interior da empresa ou estabelecimento. As funes dos
delegados sindicais, em termos gerais, reconduzem-se a dois pontos essenciais:
a informao nos dois sentidos e a fiscalizao do cumprimento das normas
reguladoras do trabalho, maxime das convenes colectivas. Os delegados
sindicais so trabalhadores garantidos por uma proteco legal especfica, que
se traduz fundamentalmente no seguinte:
a) Regime especial de proteco face ao despedimento (art. 35/1 DL 215B/75 arts. 10, 11, 12/6, 14/3, 15/4 e 23/4 DL 64-A/89);

87

b)

Indemnizao pelo dobro, havendo despedimento nulo e optando pela

no reintegrao (arts. 35/2 e 24/2 DL 215-B/75);
c)
Inamovibilidade, ou seja, inadmissibilidade da transferncia do local de
trabalho, a no ser por acordo e com conhecimento prvio da direco do
sindicato respectivo (art. 31 DL 215-B/75);
d)
Crdito de horas, a faculdade de utilizao de certa poro do perodo
normal de trabalho, para o exerccio da actividade sindical na empresa
(art. 32 DL 215-B/75).

AS ASSOCIAES PATRONAIS
107.
A liberdade sindical dos empregadores
Designam-se associaes patronais aquelas que agrupam e representam
empregadores tendo por fim a defesa e promoo dos seus interesses
colectivos enquanto tais, nomeadamente na celebrao de convenes
colectivas de trabalho.
A LAP, surgiu claramente inspirada no propsito de, por um lado, gizar um
instrumento idneo de representao dos empregadores, e; por outro, substituir
a complexa rede de organismos patronais existentes no contexto do regime
corporativo, no s como instrumentos de representao de interesses nas
relaes colectivas, mas tambm como meios de controlo recproco do Estado e
das actividades econmicas privadas.
108.
A constituio de associaes patronais
A aquisio de personalidade jurdica pelas associaes patronais opera-se
com o registo dos estatutos no Ministrio do Trabalho (art. 7/1 DL 215-C/75).
No existe qualquer controlo administrativo directo da legalidade formal ou
substancial das regras estatutrias: esse controlo est reservado aos Tribunais,
sob o impulso processual do Ministrio Pblico (art. 7/5 e 7 DL 215-C/75). O
controlo judicial da legalidade feito posteriori, quer dizer, depois de
consumado o registo e publicados os estatutos.
Podem as associaes de empresrios constitudas ao abrigo do regime
geral do direito de associao adquirir estatuto de associaes patronais (art.
16 DL 215-C/75).
109.
Princpios sobre a organizao e actividade das associaes
patronais
Vigora o princpio da auto-organizao (art. 2 DL 215-C/75). No entanto, o
esquema organizativo definido nos estatutos, est legalmente condicionado em
alguns pontos, a que se refere o art. 10/1 DL 215-C/75.
No art. 5 DL 215-C/75, define-se a competncia das associaes patronais
para a celebrao de convenes colectivas de trabalho, competncia essa que,
no constitui seu exclusivo, pois tambm os empregadores podem isoladamente
figurar como sujeitos de relaes colectivas de trabalho.

88

Para o efeito da negociao colectiva, a associao patronal legalmente

representada por membros da direco com poderes bastantes para contratar
(art. 4/2 DL 519-C1/79).
AS COMISSES DE TRABALHADORES
110.
O movimento das comisses de trabalhadores
O art. 54 CRP, reconhece aos trabalhadores o direito de criarem
comisses de trabalhadores para a defesa dos seus interesses e a interveno
democrtica na vida da empresa. Assim obteve expresso acolhimento na nossa
ordem jurdica uma forma de organizao dos trabalhadores no interior da
empresa que se encontrava j largamente estabelecida na experincia social.
O art. 54 CRP, consagra o princpio da auto-organizao das comisses
(n. 2) e atribui aos seus membros a proteco legal reconhecida aos delegados
sindicais (n. 4). Mas a lei 46/79, que contm o estatuto jurdico das
comisses, particularmente no que toca aos seus direitos, em parcial
desenvolvimento do que dispe no art. 54/5 CRP.
111.
A concepo legal da comisso de trabalhadores
uma organizao constituda por membros do pessoal da empresa, em
nmero legalmente varivel e independentemente do efectivo global, que so
eleitos, de acordo com o princpio da representao proporcional (art. 2 lei
46/79), de entre listas de candidatos correspondentes, na prtica, s vrias
tendncias poltico-partidrias existentes na mesma empresa. A sua
organizao e o seu funcionamento so regulados por estatutos aprovados em
assembleia-geral dos trabalhadores permanentes da empresa (art. 10/1 lei
46/79). Estes estatutos so de publicao oficial (art. 12/2 lei 46/79), mas nem
por isso fica acertado a sua conformidade legal, assim, como so ineficazes as
obrigaes que pretendam impor s entidades empregadoras e que no tenham
suporte legal.
112.
Os direitos de informao e de controlo de gesto
O direito informao aparece consagrado no art. 18/1-a lei 46/79, em
termos genricos: face ao teor do preceito, as necessidades suscitadas pelo
exerccio da actividade da comisso de trabalhadores constituiriam o nico
critrio de demarcao do objecto desse direito.
O direito informao tem um mbito definido e carece, de universalidade
ou de carcter absoluto. Assim, em primeiro lugar, ele refere-se ao
conhecimento de certos instrumentos da gesto que, pela sua natureza,
constituem tambm, em si mesmos, elementos informativos: planos,
oramentos, regulamentos internos, balanos, contas de resultados e balancetes
trimestrais (art. 23/1-a, b, g, lei 46/79). Em segundo lugar, o direito informao
respeita a indicadores de gesto econmica, financeira e social: os relativos s
funes de aprovisionamento, vendas, pessoal e financeira (art. 23/1-d, e, f, h, i,
lei 46/79). Por fim, integram-se no objecto do mesmo direito aspectos globais da
actividade da empresa, isto , os que respeitam organizao da produo e

89

suas implicaes no grau de utilizao da mo-de-obra e do equipamento, e os

relativos a eventuais projectos de alterao ou de reconverso da empresa. O
contedo do controle de gesto (art. 29 lei 46/79), susceptvel de identificar
algumas modalidades especficas de informao devida comisso de
trabalhadores (arts. 23, 24 lei 46/79). H-de, reconhecer-se que os pontos de
incidncia do referido controle se situam todos, de modo mais ou menos
patente, nessas mesmas reas de interesse.
A concepo legal do controle da gesto o de compe em dois tipos
distintos de actuao: a fiscalizao propriamente dita, compreendendo a
reclamao e a recomendao (art. 29 lei 46/79).
A NEGOCIAO COLECTIVA: NOES E PRINCPIOS GERAIS
113.
O significado social e jurdico da negociao colectiva
As relaes colectivas constituem, a base de uma importantssima fonte de
Direito do Trabalho: a conveno colectiva. nesta que cristaliza juridicamente
a dinmica social dos interesses profissionais, fazendo penetrar no crculo de
regulamentao do trabalho normas directamente conformadas pelo jogo das
foas que integram aquela dinmica, e, por outro ngulo, ajustadas ao
particularismo das profisses, dos ramos de actividade econmica e das zonas
geogrficas.
A negociao colectiva tambm um modo de formao de normas
jurdicas. As convenes colectivas inserem-se, no elenco das fontes de Direito.
O objecto da negociao de convenes colectivas evolui, ao sabor do
prprio desenvolvimento das condies econmicas e sociais da actividade
produtiva. De um modo geral, esse objecto comporta, em primeira linha, a
conformao normativa do contedo dos contratos individuais de trabalho
surgidos no mbito pessoal, temporal e geogrfico coberto pela conveno,
avultando a a sua funo regulamentar, projectada sobre uma generalidade de
relaes individuais, de que se recolhe a sugesto de um contrato criador de
normas ou contrato normativo.
Em segunda linha, a conveno colectiva evidencia a sua matriz contratual,
originando obrigaes entre as prprias entidades outorgantes.
A negociao colectiva pode ter por objecto ou alterao dos vencimentos e
outras prestaes remuneratrias, das penses e das regalias de aco social e
de aco social complementar.
114.
O dever de negociar e o princpio de boa f na negociao
colectiva
A negociao colectiva no apenas reconhecida como meio de produo
de normas reguladoras das condies de trabalho, mas protegida ou promovida
pelo ordenamento jurdico como tcnica preferencial de composio de
interesses colectivos.
O art. 22/1 DL 519-C1/79, obriga as associaes sindicais, as associaes
patronais e as empresas a responder e a fazer-se representar em contactos e
reunies destinados preveno ou resoluo de conflitos.

90

As directrizes constantes do art. 22 DL 519-C1/79, no podem, sob o ponto

de vista da utilidade e da eficincia dos processos de contratao, ser
interpretadas como regras imperativas de conduta, nas quais se corporize em
estrito dever positivo de negociar.
O que se designa por dever de negociar no mais, do que uma das
expresses vrias que, no contexto da negociao colectiva, assume o princpio
da boa f, tal como resulta do teor do art. 22 DL 519-C1/79.
O art. 22 DL 519-C1/79, assim, como outras disposies da parte
processual do mesmo diploma, manifestam uma atitude poltico-legislativa de
sentido promocional relativamente negociao colectiva como mtodo de
separao de conflitos e de determinao das condies de trabalho, seguindo a
esteira de uma orientao muito generalizada sob a inspirao da Organizao
Internacional de Trabalho.
AS BALIZAS DA NEGOCIAO COLECTIVA
115.
O nvel da negociao
Um processo de negociao colectiva pode situar-se no nvel da empresa,
do ramo de actividade ou da profisso. Se a conveno for outorgada por um s
empregador, designa-se acordo de empresa, se a subscreveram vrios isolados,
ter-se- um acordo colectivo. Sendo a conveno celebrada por uma ou mais
associaes patronais, denominar-se- contrato colectivo. No pode, enfim,
excluir-se que um acordo colectivo seja celebrado ao nvel de profisso, embora
a outorguem, do lado patronal, vrios empregadores isolados e no uma
associao representativa.
No existe, em geral, qualquer condicionamento jurdico da escolha de um
dos referidos nveis de negociao. A entidade que tome a iniciativa da
celebrao de um negcio colectivo pode, em princpio, optar livremente pelo
interlocutor que mais lhe convenha conforme o nvel em que deseje projectar os
produtos da negociao.
116.
Os sujeitos
x) O reconhecimento dos interlocutores negociais
Tm capacidade para celebrar convenes colectivas as associaes
patronais e os empregadores, por um lado, e as associaes sindicais por outro
(art. 3/1 DL 519-C1/79). As empresas pblicas esto englobadas como entidade
patronais, visto que as relaes de trabalho com o seu pessoal assumem
carcter jurdico-privado.
O reconhecimento de uma associao sindical como sujeito de um
processo de negociao pode no contender com o momento da aquisio de
personalidade nem diz respeito, meramente, s condies exigidas pelo
ordenamento jurdico para a recepo das normas que dele venham a resultar
mas tambm aos pressupostos que, a verificarem-se, colocam a parte patronal
na situao de ter de aceitar a associao sindical como interlocutor negocial,
logo que no poder recusar-se, em princpio, a tratar com ela.

91

y)

Pluralidade de sujeitos. Negociao conjunta e autonomizao de

processos negociais
possvel surgir do lado patronal, uma pluralidade de empregadores ou
mesmo um conjunto de associaes patronais, e como bvio, mais corrente
ainda ser o fenmeno do lado dos trabalhadores, sobretudo enquanto subsistir
o predomnio do sindicato de profisso.
Quando tal fenmeno ocorra, duas solues so possveis:
a)
Ou cada um dos sujeitos colectivos entabula uma relao negocial
privativa com a outra parte e estar-se- perante a negociao separada
no mbito de um mesmo feixe de interesses colectivos, definido pelo nvel
em que essa negociao se processa;
b)
Ou os sujeitos colectivos que exprimem interesses complementares ou
independentes se conjugam numa fonte negocial, organizada ou no,
constituindo assim uma parte plrima na relao com o adversrio comum
e ser a negociao conjunta.
117.
Objecto e contedo da conveno
O objecto possvel do negcio colectivo laboral est delimitado pela lei, em
termos positivos e negativos.
A delimitao positiva, feita pelo art. 5 DL 519-C1/79: em primeiro lugar,
as convenes colectivas de trabalho estabelecem as regras da administrao
do seu prprio contedo, isto , aquelas pelas quais seja instrumentalmente
assegurada a efectividade das normas acordadas e que integram compromissos
de natureza obrigacional entre os outorgantes; em segundo lugar, as
convenes assumem-se como fontes de Direito substantivo, regulando as
relaes individuais de trabalho no seu mbito de aplicao, atravs de
verdadeiras normas jurdicas contratadas; em terceiro lugar (art. 5 DL 519C1/79), elas surgem ainda como fontes de Direito adjectivo, ao instrurem e
regularem mecanismos de resoluo de litgios individuais de trabalho (art. 5 DL
519-C1/79).
A lei define limitaes largueza de movimentos das partes no ajuste sobre
os prprios temas caractersticos da regulamentao colectiva de trabalho:

Aquelas que fixam condies gerais de validade material (e de eficcia)

da conveno colectiva (art. 6/1-a, b, c, DL 519-C1/79);

Preceitos que fixam limitaes amplitude da negociao sobre

matrias no subtradas ao objecto possvel da conveno nem
susceptveis de liminar afastamento por ilegalidade (art. 6/1-f art. 13 DL
519-C1/79).
Nos termos do art. 23 DL 519-C1/79, as convenes devem referir
obrigatoriamente a designao das entidades celebrantes, a rea e o mbito de
aplicao e a data da celebrao. A falta de qualquer destas menes implica,
conforme o art. 24/3-a DL 519-C1/79, a recusa do depsito da conveno.
118.
Forma. Depsito e publicao
A lei exige que a conveno colectiva assuma forma escrita (art. 4/1 DL
519-C1/79), o que estreitamente se relaciona com o seu carcter de fonte de

92

Direito. Por essa mesma razo, afigura-se inadequada a sano de nulidade

que o mesmo preceito comina para o caso de inobservncia da forma prescrita:
tratar-se-, sim, de pura e simples inexistncia da conveno.
O depsito, consiste da recepo e registo, pelo Ministrio do Trabalho, do
texto do acordo, assinado pelas partes (art. 24/3 DL 519-C1/79).
Constituem, em geral, motivos de recusa do depsito:
a)
A omisso total ou parcial dos elementos do chamado contedo
obrigatrio da conveno (art. 23 DL 519-C1/79);
b) A falta dos ttulo de representao dos mandatrios das partes (art. 4/2
DL 519-C1/79), ttulos esses que assumem na prtica negocial corrente a
designao de credenciais e que devem ser exibidos logo no incio das
negociaes (art. 19/4 DL 519-C1/79), acompanhado no final do texto
acordado para efeitos de depsito;
c)
Entrega prematura do texto da conveno: necessrio que tenham
decorrido doze meses sobre a data da entrega para depsito da
conveno ou deciso arbitral, que se altera ou substitui;
d)
A omisso de declarao dos contraentes indicando o aumento
percentual das remuneraes e encargos decorrentes do acordado.
A exigncia da conveno colectiva enquanto regulamento, depende da
publicao no Boletim do Trabalho e Emprego, a qual obrigatria e h-de ter
lugar nos quinze dias subsequentes ao do depsito definitivo (art. 26 DL 519C1/79).
O PROCESSO DE NEGOCIAO
119.
As declaraes preliminares: proposta e resposta
A formao de uma conveno colectiva inicia-se com a apresentao da
proposta de uma das partes outra. A proposta deve ser escrita (art. 16/3 DL
519-C1/79) e acompanhada de fundamentao (art. 18/1 DL 519-C1/79).
A proposta , uma declarao receptcia: s produz efeitos (art. 17/1 DL
519-C1/79). A proposta deve ser tambm remetida, por cpia, ao Ministrio do
Trabalho (art. 16/5 DL 519-C1/79).
O art. 16/2 DL 519-C1/79, dispe em geral que as convenes colectivas
no podem ser denunciadas antes de decorridos dez meses sobre a data da sua
entrega para depsito.
A denncia da conveno apresentao de proposta de reviso so
momentos de natureza diversa: a denncia uma declarao de vontade de
no prorrogao da vigncia do acordo, a apresentao da proposta constitui
uma manifestao da vontade de celebrao de um novo acordo, cujo projecto
ao mesmo tempo se formula.
O art. 16/4 DL 519-C1/79, condiciona a eficcia da denncia
apresentao de proposta de reviso.
O art. 16/3 DL 519-C1/79, admite a denncia a todo o tempo, nas seguintes
situaes:
a) Negociao de conveno substitutiva de outras em vigor, para o caso
de cessao total ou parcial de uma empresa ou estabelecimento;

93

b)

Negociao simultnea da reduo da durao do trabalho e da

adaptao do tempo de trabalho.

120.
Os contratos negociais
Aps a fase de declaraes preliminares, em que se lanam as bases de
discusso e delimita o seu objecto, inicia-se a negociao propriamente dita, isto
, a fase dos contratos directos entre os representantes das partes com vista
aproximao das posies inicialmente expressas.
A lei no infere na tramitao desta fase, quer no que toca frequncia das
sesses quer no respeitante ordem dos pontos a acordar, quer mesmo
relativamente durao total daquela.
Trata-se de matria deixada na disponibilidade das partes, e que pode, ela
mesma, ser objecto de negociao prvia.
A EFICCIA DA CONVENO COLECTIVA
121.
Efeitos obrigacionais e normativos
z) Efeitos obrigacionais
A conveno colectiva , encarada de certo ngulo, um contrato gerador de
obrigaes para ambas as partes.
A) As clusulas de garantia sindical
Trata-se de disposies de distintas modalidades, pelas quais o acesso e a
manuteno do empregador so postos na dependncia da filiao dos
sindicatos subscritores.
Estas estipulaes correspondem a convenincias de ambas as partes: o
sindicato, obviamente, recolhe no apenas benefcios financeiros indirectos, mas
sobretudo um reforo no seu poder contratual e da sua capacidade de controlo
social; o empregador, por seu turno, obtm a corresponsabilizao do sindicato
no tocante qualificao profissional dos trabalhadores admitidos, alm de
averbar a vantagem do recorte ntido do interlocutor legtimo nas questes
laborais colectivas.
As clusulas de garantia sindical tm-se por inaceitveis. Com efeito, o art.
37 DL 215-B/75, probe que, por acordo, seja subordinado o empregador
filiao sindical, quer no aspecto positivo quer no aspecto negativo. Esta
proibio (nulidade) visa, de resto, no s as convenes colectivas mas os
prprios contratos individuais em que se pretenda introduzir tal condicionamento.
B) A obrigao de paz social
O dever de obteno de certos comportamentos conflituais durante a
vigncia da conveno colectiva.
Pode falar-se de um dever de paz social absoluto (resultam, vedados
quaisquer conflitos laborais, respeitantes ou no a matrias includas em
conveno vigente) ou relativo (apenas ficaro proscritos os comportamentos
conflituais cujo objecto respeite ao contedo da mesma conveno e durante a
vigncia desta).

94

O art. 1/3 lei 65/77, dispe que o direito de greve irrenuncivel e, com
base nesse preceito, tem-se entendido invivel a consagrao convencional do
dever de paz social, com qualquer amplitude (art. 57/2 CRP).
aa) Efeitos normativos
O que verdadeiramente distingue a conveno colectiva a sua eficcia
normativa
A) Recepo automtica e condicionamento externo
A eficcia normativa das convenes colectivas de trabalho pode, em tese
geral, produzir-se de duas maneiras:
a) Uma, a recepo automtica, consiste na substituio, de pleno direito,
das estipulaes individuais pelas normas jurdico-colectivas que aquelas
contrariam;
b) Outra, a do condicionamento externo, que, mais de acordo com o direito
comum dos contratos, postula a invalidade das estipulaes individuais
desconformes com as regras colectivas mas no a penetrao directa e
automtica destas no contedo dos contratos.
B) A soluo do ordenamento portugus
Acolhe frmula da recepo automtica, no apenas no que toca s
convenes colectivas, mas tambm relativamente s leis do trabalho.
A lei (art. 14/2 LCT) refere-se, justamente, situao tpica da oposio
entre contrato e normas convencionais ou legais: a de o contrato conter
condies menos favorveis para o trabalhador.
O art. 15/1 DL 519-C1/79, prev a reduo de condies de trabalho
estabelecidas numa conveno, por fora de outra de cujo texto conste, em
termos expressos, o seu carcter globalmente mais favorvel, e o art. 15/2 DL
519-C1/79, dispe que essa reduo prejudica os direitos adquiridos por fora
do instrumento de regulamentao colectiva de trabalho substitudo.
O mecanismo de recepo automtica no funciona quando uma disposio
convencional colectiva se defronta com uma clusula do contrato individual, fruto
da vontade dos outorgantes deste, mais favorvel do que aquela.
122.
O mbito pessoal da conveno colectiva
A) O princpio da filiao
Do art. 7/1 DL 519-C1/79, resulta que as normas constantes de uma
conveno colectiva se aplicam aos contratos de trabalho que existam ou
durante a sua vigncia, venham a existir entre trabalhadores e empregadores
representados no processo negocial que lhe deu origem, ou, quanto aos
empregadores, que tenham outorgado directamente a mesma conveno.
Os arts. 8 e 9 DL 519-C1/79, desligam excepcionalmente a aplicao das
convenes da normal exigncia da qualidade de membro da associao
subscrita no momento da outorga, no tocante aos empregados.
B) A extenso e a adeso
A extenso, regulada pelo art. 29 DL 519-C1/79. Opera-se por portaria
conjunta dos Ministros do Trabalho e da tutela, podendo ampliar o mbito
originrio nas seguintes direces:

95

bb) Entidades patronais do mesmo sector econmico e trabalhadores da

mesma profisso ou de profisso anloga, desde que exeram a sua
actividade no mbito territorial da conveno;
cc) Entidades patronais e trabalhadores do sector econmico e profissional
regulado que exeram a sua actividade fora do mbito territorial da
conveno, quando no existam associaes sindicais ou patronais e se
verifique identidade ou semelhana econmica e social.
A adeso, consiste num acordo superveniente entre uma das partes da
conveno e um sindicato, uma associao patronal ou um empregador isolado
que nela no outorgou e deseja ser por ela abrangido (art. 28 DL 519-C1/79). A
adeso implica a aceitao integral do contedo da conveno e no pressupe,
verdadeiras negociaes.
C) A concorrncia de convenes
Pode dar-se o caso de uma mesma relao de trabalho se encontrar no
mbito de aplicao de duas convenes colectivas diferentes.
123.
O mbito territorial da conveno colectiva
A definio da rea geogrfica em que se aplica uma conveno colectiva
um dos elementos do seu contedo obrigatrio (art. 23 DL 519-C1/79). Essa
rea pode, com efeito, ser a de todo o territrio nacional, a de uma provncia ou
distrito, ou simplesmente a de uma empresa.
Em princpio (art. 7 DL 519-C1/79), a rea de aplicao destes no constitui
uma referncia autnoma: ela ser a correspondente zona de interseco dos
mbitos geogrficos cobertos pelas entidades outorgantes.
124.
O mbito temporal da conveno colectiva
A) Perodo de vigncia e perodo de eficcia
Os efeitos de uma conveno colectiva produzem-se durante um certo
perodo que a lei designa prazo de vigncia (art. 23/1 DL 519-C1/79). A vigncia
de uma conveno inicia-se somente aps a publicao, nos mesmos termos
das leis (art. 10/1 DL 519-C1/79 lei 6/83).
B) A retroactividade e o seu alcance remuneratrio
A atribuio de efeitos retroactivos s clusulas da conveno colectiva
assume, o sentido de uma tendencial recuperao do desgaste sofrido pelos
salrios reais anteriormente publicao daquele instrumento de
regulamentao, por efeito do no acompanhamento da subida do custo de vida
pelos nveis de retribuio precedentes, quer ao longo do perodo da conveno
antecessora, quer no decurso do prprio processo de negociao.
Admite-se a atribuio de eficcia retroactiva s convenes mas apenas o
bastante para cobrir as perdas resultantes do processo de negociao (arts.
17/1, 13 DL 519-C1/79).
125.
A sucesso de convenes colectivas
O fenmeno da sucesso de convenes colectivas (art. 15 DL 5198c1/79), corresponde reviso ou substituio de um instrumento de

96

regulamentao colectiva por outro da mesma natureza e com idntico mbito

potencial.
Em princpio, uma conveno posterior no pode incorporar disposies
menos favorveis do que as que lhes correspondam, na antecedente. O
princpio admite, porm, desvio se as prprias partes, no clausulado da
conveno, exprimirem o consenso de que ela globalmente ,mais favorvel
do que a anterior.
OS PROCESSOS DE RESOLUO DOS CONFLITOS
126.
Resoluo de conflitos colectivos jurdicos
A directriz mais geralmente consagrada aponta no sentido do recurso a
dispositivo autnomos para a resoluo de conflitos colectivos jurdicos.
A atitude da lei aprece consistir em se colocar o problema de preenchimento
da lacuna no plano da negociao e, portanto, do conflito de interesses.
A lei admite, que as partes definam, elas prprias, o regime de conciliao
(art. 30/2 DL 519-C1/79), da mediao (art. 33/1 DL 519-C1/79) e da
arbitragem (art. 34/1 DL 519-C1/79).
127.
Resoluo dos conflitos colectivos de interesses
Consistem tipicamente, em situaes de crise de negociao directa. As
partes no conseguem (ou no desejam) avanar, por declaraes negociais
reciprocas e encadeadas at uma frmula de composio dos interesses que
representam.
Existem dispositivos padro para o tratamento dos conflitos colectivos de
interesses: a conciliao, a mediao e a arbitragem.

Conciliao:
Assenta no acordo das partes, mas a lei admite que o impulso pertena a
uma delas em certos casos e condies (art. 31/1 DL 519-C1/79). O impulso
unilateral constituir, num pedido ou requerimento dirigido ao Ministrio do
Emprego (art. 32 DL 519-C1/79).
O produto da conciliao, quando tenha xito, consiste num texto que
integrar a conveno colectiva em cujo processo de formao o conflito surgiu.

Mediao:
A mediao consiste, numa tentativa de resoluo consensual dum conflito,
a partir de uma proposta ou recomendao formulada por um terceiro designado
por acordo das partes (o mediador) art. 33 DL 519-C1/79.

Arbitragem:
um processo decisrio: uma entidade estranha ao conflito chamada a
estabelecer em termos definitivos a regulamentao das matrias controvertidas
(arts. 34 e 35 DL 519-C1/79).
A arbitragem voluntria, quando a sua realizao se fundamenta em
acordo das partes (art. 34/1 e DL 519-C1/79); a arbitragem voluntria pode
basear-se em clusula compromissria contida na conveno colectiva que se
refira o conflito (art. 5-c DL 519-C1/79).

97

A arbitragem obrigatria, quando a sua realizao determinada por

despacho do Ministro do Trabalho (art. 35/2 a 9 DL 519-C1/79). Trata-se de
uma medida de recurso na panplia dos meios de resoluo pacfica de litgios
colectivos laborais: legitimam-na a frustrao da conciliao e da mediao e a
inexistncia de acordo para a realizao de arbitragem voluntria (art. 35/1 DL
519-C1/79).
OS MEIOS DE LUTA LABORAL
128.
Noes gerais
No que toca s lutas laborais, os processos tpicos de actuao podem
esquematizar-se do seguinte modo:
Pelo lado dos trabalhadores:
a) A greve, absteno colectiva de trabalho, resultante de acordo no seio dum
grupo ou categoria de trabalhadores, com o propsito de forar a
aceitao, por parte da entidade patronal, de um benefcio exigido anterior
ou simultaneamente;
b) O boicote, que se traduz na obstruo sistemtica e colectiva ao
recrutamento de pessoal para uma empresa (bloqueio de trabalho), ou ao
consumo dos seus produtos (bloqueio de consumo).
Pelo lado das entidades patronais
O lock-out, excluso sistemtica de um certo nmero de trabalhadores da
sua actividade geralmente pela dissoluo conjunta das relaes de trabalho,
para a obteno de um fim litigioso, com o propsito de readmisso aps o
termo do conflito.
129.
A greve: noo e modalidades
1) A noo de greve em sentido jurdico
A greve em sentido jurdico s preenchida por comportamentos conflituais
consistentes na absteno colectiva e concertada da prestao de trabalho,
atravs da qual um grupo de trabalhadores intenta exercer presso no sentido
de obter a realizao de certo interesse ou objecto comum.
Trata-se, em primeiro lugar, de uma absteno de trabalho (colectiva). Isso
significa, desde logo, que, seja qual for a durao do fenmeno, haver recusa
da prestao na sua inteireza qualitativa, isto , na totalidade dos elementos que
a constituem.
Trata-se, depois de uma absteno colectiva da prestao de trabalho.
pois necessrio o carcter colectivo do fim e do comportamento.
O enquadramento jurdico da paralisao restringe-se aos trabalhadores
subordinados, ou seja, aos sujeitos de contratos individuais de trabalho.
Existe uma pretenso comum aos trabalhadores envolvidos, a qual serve de
fundamento deciso concertada de empreender a greve.
2) Modalidades atpicas
H fenmenos correntemente designados como greves que sem deixarem
de funcionar como meios colectivamente assumidos, de coaco directa ou
indirecta em conflitos laborais, oferecem dvidas de qualificao.

98

Assim, existem meios de luta laboral, correntemente designados como

greves em que no ocorre a absteno de trabalho:
a) A greve de zelo;
b) A greve de rendimento.
Podem, por outro lado, apontar-se situaes em que a absteno
meramente parcial, quer dizer, respeita apenas a certos actos, tarefas ou formas
de conduta, de entre os que se contm nas funes normalmente exercidas:
a) Greve da mala nos transportes colectivos;
b) Greve da amabilidade em estabelecimentos comerciais;
c)
Greve das horas extraordinrias.
As paralisaes que, embora resultantes de concertao em grupos
determinados, no abrange simultaneamente todos os trabalhadores envolvidos:
a) A greve rotativa ou articulada;
b) A greve trombose.
130.
O direito de greve: natureza e contedo (lei 65/77)
A Constituio consagra no art. 57, o direito greve, em termos cujo
laconismo no permite todavia, ocultar um sem nmero de desafios ainda bem
aberto no terreno da doutrina juslaboral.
A) A greve direito
A circunstncia de o exerccio de uma liberdade, consentida ou garantida
pelo Estado atravs da consagrao de um correspondente direito subjectivo
pblico, se concretizar em actos, ou, mais precisamente, em abstenes
contrrias ao compromisso contratualmente assumido pelo trabalhador face
outra parte, recebe do ordenamento jurdico esta resposta: no haver a
violao contratual porque, durante a paralisao, o trabalhador fica exonerado
do seu dbito perante empregador.
B) O contedo do direito de greve
O direito de greve surge como instrumento de autotutela de interesses
colectivos. Situa-se no ponto de cruzamento do dogma da liberdade pessoal e
do princpio da autotutela de interesses colectivos, ambos constitucionalmente
consagrados.
Aos trabalhadores reconhecida, pelo ordenamento jurdico, a possibilidade
de agirem em defesa de fins colectivos que se proponham, negando por certo
tempo ao empregador aquilo que originariamente lhe pertence e que alienaram
em benefcio dele atravs dos contratos individuais de trabalho: a disponibilidade
da sua fora de trabalho.
O exerccio da greve representa a sobreposio (licita) da liberdade pessoal
a um compromisso de actividade contratualmente assumido: os trabalhadores
colocam-se provisoriamente fora do contrato.
131.
O exercido do direito de greve
A) A deciso de greve
O juzo de oportunidade da greve no est legalmente condicionado:
compete, em exclusivo, aos trabalhadores e s suas organizaes

99

representativas (as associaes sindicais) e escolher o momento em que a

paralisao ser posta em prtica (lei 65/77).
Significa isto, fundamentalmente, que do ponto de vista legal, no existe
qualquer articulao necessria entre o recurso greve e a utilizao dos
processos de resoluo de conflitos (conciliao, mediao e arbitragem): estes
podem ser rejeitados, ou deixados para uma fase posterior ao exerccio da
presso directa.
A deciso de greve cabe, em primeira linha, associao sindical. um
direito que se insere no mbito da autotutela colectiva e que, por a, se
relaciona estreitamente com a capacidade negocial colectiva reconhecida a tais
associaes.
A deciso no vinculante para cada trabalhador potencialmente abrangido.
Ela traduz uma vontade colectiva qual os comportamentos individuais podem
ajustar-se ou no: oferece o quadro colectivo necessrio ao exerccio do direito
de greve como faculdade individual. Este exerccio caracteriza-se pela adeso
greve que uma manifestao de vontade traduzvel pela absteno individual
de trabalhar.
B) A declarao de greve: o pr-aviso
A deciso de greve no basta para que produzam os feitos do exerccio do
direito; necessrio que essa deciso seja exteriorizada com certa
antecedncia relativamente ao momento da sua concretizao. O art. 5/1 lei
65/77, impe, um aviso, o pr-aviso dirigido entidade empregadora ou
associao patronal e ao Ministrio do Emprego e da Segurana Social.
No assim, legalmente admissvel entre ns a chamada greve surpresa.
O ordenamento jurdico reflecte a preocupao de permitir, s entidades
empregadoras e aos destinatrios dos bens e servios produzidos pelas
empresas
atingidas,
a
preveno
de
prejuzos
excessivos
ou
desproporcionados.
A lei exige que o pr-aviso seja feito por meios idneos, nomeadamente por
escrito ou atravs dos meios de comunicao social (art. 5 lei 65/77).
C) Os piquetes de greve
O art. 4 lei 65/77, admite a constituio dos chamados piquetes de greve,
grupos organizados de trabalhadores cuja funo consiste em, no decurso da
paralisao, desenvolver actividades tendentes a persuadir os trabalhadores a
aderirem greve, por meios pacficos, sem prejuzo do reconhecimento da
liberdade de trabalhar dos no aderentes.
D) As obrigaes dos trabalhadores durante a greve. Os servios
mnimos
Dispe o art. 7/1 lei 65/77, que a greve suspende, no que respeita aos
trabalhadores que a lei aderirem, as relaes emergentes do contrato de
trabalho, nomeadamente o direito retribuio e, em consequncia desvinculaos dos deveres de subordinao e assiduidade.
A greve coloca, os trabalhadores fora do contrato, embora a vinculao
jurdica se mantenha e, com ela, a antiguidade (art. 7/3 lei 65/77), bem como a
situao de beneficirio da segurana social (art. 7/2 lei 65/77).

100

O art. 8 lei 65/77, estabelece, obrigaes de trabalho durante a greve

correspondentes a duas finalidades e, em consequncia, caracterizadas por
graus diversos de generalidade; como regra geral, deve ser prestados, durante a
greve, os servios necessrios segurana e manuteno do equipamento e
instalaes da empresa (art. 8/3 lei 65/77); em especial, ho-de ser prestados
s servios mnimos indispensveis satisfao de necessidade sociais
impreterveis (art. 8/1 lei 65/77).
O art. 8/1 lei 65/77, alude, de entre o conjunto das necessidades inerentes
aos bens e interesses constitucionalmente protegidos em sede de direitos
fundamentais. So traos desse critrio:
i) Insusceptibilidade de auto-satisfao individual;
ii) A inexistncia de meios paralelos sucedneos ou alternativos viveis da
satisfao das necessidades concretas em causa;
ij) Impreteribilidade ou inadiabilidade.
E) O termo da greve
A greve termina como diz a lei, por acordo entre as partes ou por
deliberao das entidades que a tiveram declarado (art. 9 lei 65/77).
132.
Os efeitos jurdicos da greve (quanto s relaes individuais de
trabalho)
A consequncia jurdica mais saliente do exerccio da greve apontada pelo
art. 7 lei 65/77: o contrato individual de trabalho de cada um dos aderentes
suspende-se, isto , deixa provisoriamente de produzir os seus efeitos
caractersticos. Sem que a vinculao das partes resulte destruda; cessam o
dever de disponibilidade do trabalhador e o correspondente dbito salarial do
empregador.
O corolrio mais importante da suspenso por causa da greve consiste na
inadmissibilidade do despedimento, por parte da entidade patronal durante ou
aps a greve, e com fundamento nela.
O lock-out
O encerramento da empresa ou estabelecimento, por deciso do
empregador, com base em motivos ligados a um litgio laboral que ope aos
trabalhadores ali ocupados. O art. 58/4 CRP probe o lock-out. do mesmo teor
o art. 14/1 lei 65/77.

101