GESTO HOSPITALAR: UM ESTUDO APLICADO AO HOSPITAL VIDA E

SADE
HOSPITAL MANAGEMENT: A STUDY APPLIED TO HOSPITAL VIDA E
SADE
GESTIN HOSPITALARIA: ESTUDIO APLICADO A HOSPITAL VIDA E
SADE
Jovani Patias
Instituto Federal Farroupilha - Cmpus Santa Rosa
jp_patias@hotmail.com

Submetido em: 29/04/2015

Artigo aceito em: 20/10/2015
DOI 10.21450/rahis.v13i1.2859

Claudio Edilberto Hofler

Instituto Federal Farroupilha - Cmpus Santa Rosa
claudio.hofler@iffarroupilha.edu.b

Bruna Gabriela Wambier

Instituto Federal Farroupilha - Cmpus Santa Rosa
bruna.warmbier@hotmail.com

RESUMO
Este estudo analisou o processo histrico e a importncia que a Hospital Vida e Sade dispensa para a
satisfao dos clientes contribuindo para as boas prticas de gesto. A metodologia utilizada foi
realizao de pesquisa descritiva, desenvolvida pelo mtodo qualitativo, com entrevista semiestruturada
realizada direo do hospital, bem como pesquisa em manuais, livros, Site do hospital, artigos e revistas
cientficas. Como resultados pode-se constatar que a organizao em estudo encontra-se bem estruturada,
buscando cumprir sua misso de atuar na rea da sade, atravs da assistncia hospitalar integral visando
satisfao do cliente e, atingir sua viso de ser um hospital humanizado e de alta resolutividade. Para
isso a entidade pretende continuar desenvolvendo projetos que resultem na melhoria dos servios,
satisfao dos clientes e colaboradores.
PALAVRAS-CHAVE: Gesto Hospitalar. Estrutura Organizacional. Clima Organizacional.

ABSTRACT
This article analyzed the historic process and the importance that the Hospital Vida e Sade represents
while supplying the demands of its clients and contributing to the good managements manners. The
methodology that was used during the process was the descriptive research, based on the qualitative
method, followed by a semi-structured interview applied on the hospital, just as books, websites and
others. As results, its possible to diagnose that the organization is well structured, while running after its
goal of acting on the health business through the integral health assistance and the perspective of being an
humanized hospital with the biggest results possible. For that, its necessary to keep developing the

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projects that will result on the increase of quality of the services offered and the satisfaction of clients and
employees.

KEYWORDS: Hospital Management. Organizational Structure. Organizational

Climate.
RESUMEN
Este estudio analiza el proceso histrico y la importancia de lo Hospital Vida e Sade exencin la
satisfaccin del cliente contribuye a las buenas prcticas de gestin. La metodologa utilizada fue la
realizacin de una investigacin descriptiva, desarrollado por los mtodos cualitativos con entrevistas
semi-estructuradas con la direccin del hospital, as como la investigacin en manuales, libros, pgina
web del hospital, artculos y revistas cientficas. Los resultados se pueden ver que la organizacin en
estudio est bien estructurada, tratando de cumplir con su misin de trabajar en el rea de la salud a travs
de la atencin hospitalaria completa dirigida a la satisfaccin del cliente y lograr su visin de ser un
hospital humanizado y de alta resolucin. Para esso la entidad tiene la intencin de continuar el desarrollo
de proyectos que mejoren los servicios, satisfaccin de los clientes y empleados.

PALABRAS CLAVE: Gestin Hospitalaria. Estructura Organizacional. Clima

Organizacional.
Introduo
A viso por parte da sociedade em relao aos Hospitais, nos ltimos tempos,
tem se alterado, devido aos avanos tecnolgicos e a evoluo da medicina, os quais
deixaram de ser um local onde os doentes eram encaminhados e providos de poucos
recursos. Os Hospitais se transformaram em uma organizao destinada ao tratamento e
cuidado das enfermidades, dotados de infraestrutura moderna oferecendo solues
mdicas para a sociedade.
Os Hospitais Filantrpicos no Brasil tem se mostrado importantes, por se tratar
de organizaes sem fins lucrativos. Para ser reconhecido como entidade filantrpica
pelos rgos pblicos, o hospital precisa comprovar ter desenvolvido atividades em
favor de pessoas necessitadas, sem distribuir lucros e sem remunerar seus dirigentes. Os
ttulos que uma entidade filantrpica necessita ter para ser reconhecida como tal pelo
Estado so: Declarao de Utilidade Pblica (federal, estadual ou municipal) e de
Entidade Beneficente de Assistncia Social, adquirido no Conselho Nacional de
Assistncia Social (CNAS).
Segundo dados do IBGE (2000) o setor Hospitalar Filantrpico responsvel
por cerca de um tero das internaes de pacientes realizadas no Pas e importante
prestador de servios para o Sistema nico de Sade (SUS). A entidade estudada o
Hospital Vida e Sade, de amplitude regional, sediado na cidade de Santa Rosa/RS.
Credenciado como instituio filantrpica, tem como principal objetivo prover servios
de sade para a comunidade regional.
As pessoas ao se depararem com uma instituio hospitalar de natureza
filantrpica, geralmente costumam ter duas concluses prvias: Aquele hospital tem
atendimento gratuito e Aquele hospital no paga impostos. Partilhamos que esses
pensamentos possuem certa razo, mas a filantropia aplicada aos estabelecimentos de
sade complexa, cabendo ao gestor grande dinmica e entendimento sobre o
contexto.
Assim como uma empresa privada cujo objetivo gerar lucros para seus
proprietrios, o hospital filantrpico tambm necessita ter em seus objetivos para sua
sobrevivncia econmica, pois necessita de pessoas, equipamentos, materiais, servios
mdicos, entre outros. Carece buscar recursos, cobrar consultas e procedimentos.
Necessitando planejar sua gesto e seu direcionamento futuro.
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O papel desempenhado pelo Hospital Vida e Sade muito importante no

contexto de sua regio de abrangncia, sendo o maior Hospital em um raio de ao de
20 municpios. Devido existncia de um grande numero de colaboradores e a
necessidade de seu funcionamento nos trs turnos, o setor de Gesto de Pessoas do
Hospital pea chave para o bom funcionamento organizacional que compreende desde
a elaborao da escala de trabalho diria, manuteno da qualidade no atendimento e o
clima organizacional, fazendo com que este setor sege visto com cautela.
Este artigo descreve sobre o desempenho gerencial do setor de Recursos
Humanos no quesito clima organizacional do Hospital Vida e Sade de Santa Rosa/RS.
Referencial Terico
Esta seo faz uma retomada conceitual para embasar o estudo, abordando a
estrutura organizacional e clima organizacional.
Estrutura organizacional
A palavra hospital deriva do latim hospitalis, que se refere a um convidado,
hspede. Historicamente, os hospitais tinham como incumbncia as funes de prestar
caridade para refgio ou instituio dos necessitados, idosos e enfermos, pouco tendo a
oferecer alm de ateno e servios de enfermagem, permanecendo em tal situao at o
incio do sculo XX.
Devido expanso do conhecimento mdico e dos servios de diagnsticos e
tratamentos, os hospitais passam a serem centros especializados contando com timas
equipes de profissionais de sade.
O setor hospitalar brasileiro possui uma importncia vital no sistema de sade.
No que se referem ao tamanho, os hospitais brasileiros so classificados por porte,
segundo o nmero de leitos, como pequenos (um a 49 leitos), mdios (50 a 149),
grandes (150 a 499) e especiais (acima de 500 leitos). possvel perceber que apesar da
maioria dos hospitais serem de pequeno porte, respondem por apenas 18% dos leitos
hospitalares, o que tem implicaes importantes para a qualidade e a eficincia de
escala, estando em desacordo com os padres internacionais (UG e LOPEZ, 2007).
Diante do tamanho da entidade, a estrutura Organizacional que define como as
tarefas so formalmente distribudas, agrupadas e coordenadas; cada entidade adota o
melhor modelo para sua organizao segundo suas estratgias. A estrutura da
organizao influencia diretamente o desempenho, a gesto e os resultados. O modelo
deve ser escolhido de forma a garantir a melhor eficincia possvel. Perioto e Carezia
(2012) enfatizam que a estrutura organizacional o elemento fundamental para que uma
entidade mantenha o foco nos seus objetivos, alm de definir a misso, a viso e os
valores que servem de bases para dirigir suas atividades no cotidiano.
O conselho de administrao hospitalar formalmente responsvel pelo controle
e manuteno da eficcia organizacional. Perante a direo superior, responsvel pelo
cumprimento das polticas e diretrizes por ela definidas, mas principalmente pela
administrao dos recursos econmicos que lhe so confiados e essenciais ao
funcionamento do hospital, (SILVA, 2001).
Borba (2008) destaca a importncia do conceito de gesto baseada em evidncia,
tendo como foco discusses e anlises coletivas para a elaborao de novas formas de
gesto e aes para as organizaes.
A funo essencial do hospital a recuperao da sade dos seus clientes. Desde
a admisso do paciente at sua alta, decorre uma srie de etapas que exigem cuidadosas
e sucedidas intervenes por parte dos profissionais que, em sucessivas etapas,
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assumem a responsabilidade, onde toda a equipe multidisciplinar envolvida na melhoria

ou no tratamento da causa que levou a internao desempenha seus conhecimentos na
assistncia de sade.
Na estrutura organizacional esto presentes os grupos organizacionais que so
um conjunto de pessoas que tm objetivos e metas em comum, onde o sucesso da
organizao influenciado pelo desempenho de diversos grupos que interagem entre si.
Para Montana e Charnov (2010) as formas de grupos individuais dentro da
organizao so classificadas de acordo com seus propsitos, tais como: Grupos
funcionais (de comando); Grupos de tarefas, criados para executar uma tarefa
especfica; Grupos de interesse, formados dentro do local de trabalho por um interesse
comum; Grupos de colegas de trabalho, reunidos por amizade fora do local de trabalho;
e comits formais.
Para Chiavenato (2003) os grupos se caracterizam por relaes humanas entre
seus membros. Portanto, saber lidar com pessoas, individualmente ou em grupos,
passou a ser um dos maiores atributos das organizaes nos ltimos tempos, a fim de se
obter maior rendimento, dentro do mximo de satisfao e do mnimo de desgaste. O
gestor deve ser capaz de criar condies para que a organizao atinja os seus objetivos
e ao mesmo tempo criar condies para que os colaboradores atinjam os seus objetivos
individuais.
No contexto das organizaes, existem dois tipos de grupos. Os grupos formais e
os grupos informais, e estes nos permitem ter um maior conhecimento sobre as
dinmicas de grupos. Para Montana e Charnov (2010) o grupo formal tem a aprovao
da organizao na qual ele existe, possui poder legtimo dentro dela e geralmente
formado para realizar alguma tarefa ou funo especfica com meta da realizao
eficiente e eficaz da tarefa. J os grupos informais surgem em uma organizao em
funo da proximidade, personalidade e necessidades dos indivduos.
Os grupos formais so aqueles organizados pela administrao para equipar
qualquer unidade de trabalho com caracterstica de compromisso de realizar uma tarefa
(um propsito) e apresentar nas organizaes a diviso do trabalho e coordenao. J o
grupo informal no tem gerentes, mas possvel que tenham lderes que podem ser
diferentes de uma ocasio para outra. Tendo como caracterstica sentimentos como
amizade, identidade e interesse que definem os grupos informais, (MAXIMIANO,
1995).
Tais grupos exercem influncias positivas e negativas dentro de uma
organizao, as quais resultam no tipo de ambiente de trabalho como um todo, tambm
influenciam na forma em que as tarefas so realizadas e se os objetivos e metas
almejados sero alcanados.
Sabe-se que na prtica, conciliar essas diferenas no tarefa fcil em qualquer
organizao, assim como nas entidades hospitalares onde existem vrios grupos de
trabalho que precisam estar em sintonia entre si e tambm com as pessoas que esto
necessitando dos servios, por esta razo que a motivao torna-se um elemento muito
importante no dia a dia desses trabalhadores.
Clima organizacional
As frequentes mudanas geradas pela dinmica do mercado so acontecimentos
constantes no mundo atual, fato que exige que as organizaes estejam sempre
preparadas para a mudana e sua manuteno frente a essa realidade. Desta forma, a
qualidade do atendimento aos clientes um dos elementos determinantes para a
sustentabilidade organizacional.
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Para Luz (1995, p. 06) clima organizacional o reflexo do estado de esprito ou

nimo das pessoas, que predomina numa organizao, em um determinado perodo.
Para que haja um bom clima organizacional necessrio que haja cooperao entre a
organizao e o colaborador, como tambm de colaborador com colaborador. Neste
sentido o clima organizacional resultante da cultura das organizaes; de seus aspectos
positivos e negativos. O conflito entre indivduos normal. Quando entre grupos
(setores contra setores, departamento contra departamento), passa a ser preocupante. E,
quando h conflito entre as pessoas e a organizao, ento, passa a ser prejudicial ao
clima organizacional, especialmente quando envolve um grande nmero de
colaboradores. Nestes casos, o que se percebe, na prtica, um esforo de atitudes
negativas contra o empregador, levado pelo sentimento comum dos que detm a mo de
obra.
Maximiano (1995) destaca que cada organizao tem um clima organizacional,
que pode ser criado por seus propsitos, metas, estratgias e polticas, ou podem ser
moldadas pela personalidade da administrao e pelo modo como as pessoas
responsveis dirigem a organizao.
Sigollo (2013) define como qualidades essenciais para um lder, possuir uma
postura pr ativa, a fim de romper barreiras e dependncias. Tambm revela que o
grande lder nas organizaes aposta sempre na sua equipe e tem ao seu lado atributos,
como a humildade, a flexibilidade, a habilidade, a tica, a versatilidade e a cumplicidade
com os sonhos das pessoas que o cercam.
No que se refere liderana Sigollo (2013) destaca aspectos que as empresas
mais valorizam e preconizam: empatia, autoconhecimento, capacidade de lidar com
muitas e diferentes tarefas, resilincia e motivao.
A motivao um processo de estmulos internos e/ou externos. Montana
(2010), destaca que a motivao pode ser descrita como processo de estimular o
individuo para empreender ao que conduza satisfao de uma necessidade ou a uma
realizao de uma meta desejada. Silva (2001, p.221) corrobora destacando que a
motivao alguma fora direcionada dentro dos indivduos, pela qual tentam alcanar
uma meta, a fim de preencher uma necessidade ou expectativa.
Para Pereira e Favero (2001) elevar a motivao de funcionrios nos hospitais
dois so os pressupostos bsicos: o relacionamento interpessoal e a organizao do
trabalho. O desejo dos profissionais quanto s mudanas em relao a esses aspectos do
trabalho merece ateno, pois, apesar de extrnsecos, a garantia desses aspectos
proporcionam oportunidades para que a motivao do profissional seja refletida no
alcance dos objetivos da organizao.
Assim, percebe-se que motivao so a direo, a intensidade e a permanncia.
Direo saber o motivo, a intensidade quo forte sua motivao e a permanncia a
durao da motivao, (MAXIMIANO, 2007).
Entende-se que uma organizao precisa motivar os seus funcionrios sendo de
fundamental importncia que estejam auto motivados para obteno dos resultados
almejados pela organizao, pois as pessoas encontram-se em desenvolvimento
contnuo. O motivo o desejo de crescimento.
Metodologia
Este trabalho considerado de natureza exploratria, descritiva e qualitativa foi
realizado no Hospital Vida e Sade de Santa Rosa/RS. Os dados para anlise foram
coletados atravs de questionrio semiestruturado aplicado direo da entidade no
qual permitiu compreender o fenmeno e sua complexidade.
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Alm das entrevistas, foram coletados dados atravs de pesquisa bibliogrfica

em livros, revistas especializadas e artigos publicados e sites. A estruturao das
respostas deu-se conforme a ordem dos assuntos elencados nas entrevistas.
Posteriormente foram realizadas as anlises de contedo, descrio dos resultados e as
consideraes finais do estudo.
O estudo procurou dar aprofundamento. A pesquisa quanto aos seus meios se
caracteriza como bibliogrfica e de campo por investigar temas pertinentes a partir da
literatura e por realizar entrevistas atravs de questionrios semiestruturados.
Apresentao e Discusso dos Resultados
A trajetria do Hospital Vida e Sade se confunde coma histria da prpria
regio, foi fundado no dia 27 de junho de 1935, sempre primando pelo atendimento da
populao de forma continua e permeada atravs da unio e dos esforos da
comunidade pela sua manuteno.
Deste perodo em diante a entidade passou por diferentes estgios, obrigando a
mesma pela atualizao de sua infraestrutura e ao desenvolvimento de seu quadro de
pessoal.. Estruturado com um valioso patrimnio constitudo de prdios, equipamentos
e instalaes alm de um quadro de aproximadamente 500 funcionrios, dentre estes, 80
mdicos, enfermeiros e servidores do quadro geral.
O hospital um prestador de servios que atua na preveno e manuteno da
sade, se preocupa em prestar atendimento humanizado aos seus pacientes, procurando
minimizar o sofrimento das pessoas. Ao mesmo tempo tambm atenta para qualificao
e o bem estar de seus profissionais.
O Hospital Vida e Sade constituiu-se como instituio de referncia para a
regio. A partir de alguns anos, devido s necessidades cotidianas buscando um
alinhamento a Associao Hospitalar contratou consultoria externa para auxiliar na
formalizao do planejamento estratgico, no qual participam os integrantes do
Conselho de Administrao, Diretores, Gerentes e Lderes de Processos.
O Hospital Vida e Sade tem como viso institucional, Ser um hospital regional,
humanizado e de alta resolutividade. Possui como misso atuar na rea da sade, atravs
da assistncia hospitalar integral, visando satisfao dos clientes. Estabeleceu valores
institucionais como: competncia; comprometimento; comportamento tico; confiana;
entusiasmo; e valorizao dos clientes externos e internos.
O Hospital Vida e Sade possui uma rea construda de aproximadamente
12.000 m2, com capacidade instalada de 144 leitos, sendo 24 na Unidade de Tratamento
Intensivo para adultos e crianas e com 21 ambulatrios mdicos e um vasto servio de
apoio.
Conforme pesquisa interna realizada, as reas que ainda necessitam de maior
aperfeioamento so: o setor financeiro e um aperfeioamento geral sobre tcnicas de
atendimento visando satisfao dos clientes. Esta necessidade de melhorias no
atendimento vem em decorrncia de que o Hospital Vida e Sade trabalha com
pacientes que no momento em que esto sendo atendidos se encontram em estado de
vulnerabilidade.
O Setor Financeiro, por se tratar de organizao filantrpica, mesmo no visando
lucros, possui seus custos fixos e variveis, necessitando ter estruturado seus gastos,
administrando suas finanas da melhor forma possvel para poder manter-se em
funcionamento.

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Para desenvolver suas atividades o hospital depende da diviso do trabalho entre

vrios grupos, sendo necessria uma estrutura organizacional complexa abrangendo
muitos setores, equipes e cargos, alm de uma boa comunicao entre esses setores.
As atividades realizadas pelos colaboradores so organizadas atravs de
descrio de cargos, constando as tarefas que devem ser desenvolvidas e competncias
necessrias de acordo com a potencialidade de cada colaborador. A instituio tem uma
definio clara das responsabilidades de cada um e a organizao do seu trabalho, assim
como sua diviso, considerado como princpio fundamental para o bom andamento das
atividades da entidade.
A estrutura do Hospital Vida e Sade composta por um conselho de
administrao integrado por 20 membros ligados a comunidade, no remunerados que
possuem como atribuio delinear os rumos e avanos do hospital, liderado pelo seu
presidente. Para a funcionalidade do seu dia a dia a estrutura organizacional composta
pela Direo Geral, pela Direo de Clinica, Direo de Assistncia Hospitalar e
Direo Administrativa, todas muito importantes alocadas com seus prprios
colaboradores.
Conforme a entrevista realizada, esta organizao percebe o clima
organizacional como um dos principais pilares para o seu desenvolvimento, por uma
razo bem bvia, pois quando o clima organizacional bom, os trabalhadores esto
engajados e os resultados so visveis, tornando mais fcil o alcance dos objetivos
determinados pelo planejamento.
O hospital realiza temporariamente pesquisas de satisfao, na inteno de ouvir
os funcionrios sobre vrios assuntos relacionados ao trabalho, inclusive podendo
expressar suas sugestes para melhorias. Os resultados dessas pesquisas so divulgados
para toda a organizao, mas entende-se que so fundamentais para o departamento de
Gesto de Pessoas que analisa os resultados obtidos e juntamente com as lideranas
prope mudanas a serem executadas em todas as reas da instituio.
O trabalho em grupo muito valorizado no ambiente hospitalar e pode-se
perceber o quanto importante, pois a fragilidade dos pacientes frente as suas
enfermidades depende do esforo de vrias pessoas para sua recuperao. Quando o
trabalho realizado por muitas pessoas, pode eventualmente acontecer atritos em alguns
grupos, mas isso no pode impedir que o trabalho continue, preciso saber o que deve
ser feito em conjunto e o que cada colaborador poder contribuir.
O trabalho em equipe tambm visto como uma oportunidade de socializao,
pois acaba sendo um meio de convivncia onde as pessoas podem conhecer melhor
umas s outras, aprendendo juntas e ainda formando grupos informais na organizao,
fortalecendo laos de amizade que com certeza iro repercutir no bom andamento dos
servios.
Os treinamentos internos e externos que o hospital realiza para os seus
colaboradores seguem o Plano Anual de Treinamentos (construdo a partir do
levantamento de necessidades dos setores), alm de outras necessidades que vo
surgindo durante o ano, tanto na rea administrativa como nos servios da enfermagem.
A motivao dos colaboradores fica a cargo de uma equipe que trabalha na
execuo de projetos voltados aos funcionrios, como, aes de humanizao em datas
comemorativas, mimos de final e festa de final de ano, treinamentos, pesquisa de clima
organizacional, reunies de equipe, trabalhos de grupo e seleo interna.
Por se tratar de uma instituio hospitalar onde pessoas cuidam de outras
pessoas, importante destacar que a Equipe de Humanizao realiza periodicamente o
dia do cuidador, onde so realizadas vrias atividades direcionadas aos colaboradores
como: exames preventivos, cortes de cabelo, manicure, massagens, etc. O objetivo desse
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evento aumentar a autoestima das pessoas, j que o trabalho em sua grande maioria
muito desgastante, tanto fsica como emocionalmente.
Constatou-se que a direo do hospital demonstra visveis sinais de preocupao
com a satisfao e motivao dos seus colaboradores e da comunidade que depende de
seus servios, o motivo pelo qual seus lderes esto sempre em busca de melhorias em
todas as reas, visando modernizao da instituio.
Concluso e Consideraes Finais
A existncia dos hospitais filantrpicos considerada de suma importncia
devido s relaes que mantem com a comunidade local/regional. E estes por no
possurem proprietrios, so mantidos com os esforos da prpria comunidade, como
o caso do hospital Vida e Sade, no qual um grupo de pessoas atravs de seu esmero e
ateno se dedicam para que esta estrutura tenha sustentabilidade.
Percebe-se que o clima organizacional no hospital Vida e Sade, por funcionar
24 horas por dia, mantem em seus quadros profissionais durante todos estes perodos,
inclusive nos feriados e finais de semana, ou seja, uma organizao que no fecha,
mantendo-se em funcionamento permanentemente.
notrio que nesta entidade o clima organizacional precisa ser fomentado,
devido diversidade de profissionais, trabalhos em turnos alternados, causas,
procedimentos, situaes que enfrentam no dia a dia, as quais levam muitas vezes ao
esgotamento. Necessitando que o profissional mantenha-se emocionalmente e
psicologicamente centrado para poder realizar um bom atendimento.
Sugere-se que sejam feitas outras pesquisas relacionadas rea da sade, devido
complexidade dos servios e o envolvimento emocional dos colaboradores no que diz
respeito aos cuidados dos pacientes, visando um melhor entendimento das vrias
funes to importantes realizadas por estas entidades que trabalham em prol da
manuteno da sade.
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